校园招聘介绍信十篇

校园招聘介绍信篇1

投准应聘所好

薪酬福利体系。大学生对于经济价值的关注程度仅次于职业发展价值，因为经济价值是最有可比性的，也是最易于直接衡量的。一些知名公司的薪酬福利无需通过校园宣讲来强调，但对于一些相对不太知名的企业来说，薪酬福利则是求职者非常关心的话题，急需企业在宣讲会上进行详细的讲解。

海尔制定了明确的薪酬福利体系——全面薪酬福利钻石模型（如图1），并且利用宣讲会详细介绍了模型的构成，包括短期、中期、长期薪酬激励等。其中，“乐活计划”对于员工的关怀，非常成功地吸引了大量优秀应聘者，这也是海尔能连续几年入选大学生理想雇主的原因之一。

管理培训生。据2012年《中国青年报》的调查显示，71.4%的大学生对管理培训生职位感兴趣。“管理培训生”因成为企业吸引人才的重要筹码而备受追捧。管理培训生的概念来源于外企，是一些大型企业自主培养中高层管理人员的人才储备项目。管理培训生通常要在各个部门进行轮岗，了解整个公司的运作流程，根据个人专长安排适合的岗位。大学生推崇管理培训生的主要原因有：

1.招募企业实力较强；

2.能够获得优厚的薪酬；

3.是企业重点培养的对象；

4.有机会成为企业未来的中高层管理者；

5.轮岗方式能够提升能力。

但是，许多企业对于管理培训生计划的具体实施介绍比较模糊。在《中国青年报》调查的30家企业中，多达26家企业在校园招聘宣讲的时候提到管理培训生计划，只有11家实力较强的企业详细介绍了管理培训生在企业的发展模式。许多企业由于实力、重视程度等多方面的原因，导致管理培训生计划流于形式。对于一些中小型企业来说，应从自身的层次和实力出发，没有必要效仿大公司的做法。

把握宣讲尺度

校友分享经验。在校园宣讲中，很多企业采用校友经验分享这一形式，由企业的内部员工介绍自己在企业的成长发展经历和收获，并展示自己工作时的照片，从另一个侧面来介绍企业的良好发展工作环境，借以吸引优秀人才。但是，很多分享只片面地介绍了企业文化，却没有提供大学生真正需要的信息，容易给大学生留下华而不实的印象。

校友分享经验在一定程度上可以拉近和大学生之间的距离，通过校友讲述自己在公司的成长经历的方式可以让大学生对公司有更加深刻的认识。但是凡事应该有个度，分享环节至多有1-2名校友，时间也不宜太长，10分钟左右即可。校友讲述的内容也应属于企业的培训体系、职业发展道路等大学生比较关心的信息，让学生获得直接的认知。

企业的组织文化。在招聘宣讲过程中，很多企业着眼于企业文化环境方面的宣传，希望用良好的工作环

境、和谐的人际关系、良好的组织文化理念吸引应聘者。在很多企业的宣传片和介绍中，都提到组织文化这一方面，占用宣讲会的时间通常都在10分钟以上。

根据“大学生理想雇主调查”，大学生都希望自己的雇主企业拥有良好的工作环境和科学的文化体系，但是在信息不对称的情况下，学生认为校园招聘会不足以让其切身体会企业的工作氛围。大多数学生反映，表面上看，参与校园招聘的所有企业都是求职者的“乐园”，都能给求职者带来满足感，但是真正的工作氛围是无法进行直接体验的，讲述太多反而不利于雇主品牌认知度的提高。

企业的产品品牌。产品品牌可以通过产品市场进行宣传，宣讲会则可以提高学生对雇主品牌的认知效应。调查发现，大学生在参加宣讲会的时候对企业产品的关注度很低，因而大多数学生能够把产品品牌和雇主品牌区分开来，反而是许多企业错误地将宣传产品品牌等同于宣传雇主品牌，在宣讲会现场过于宣传自己的产品，这样容易变相营造出一种产品推销会的气氛，让求职者产生厌烦情绪，甚至使企业的雇主品牌形象受到破坏。

选用最佳方式

做好宣讲前的准备工作。通常在校园招聘的高峰期，一个学校一天可能有七八场宣讲会，经常会有两三场宣讲会在同一时间进行的情况出现，应聘者往往不知道应参加哪个企业的宣讲会。因此，企业应提前进入校园，和应届求职者进行沟通，了解他们的想法，更多地掌握他们的信息会产生更好的效果。在宣讲会中，尽量利用有限的时间传递求职者想要获得的信息。只有做好宣讲前的准备工作，才能为宣讲会的成功打好基础。

摒弃惯用的宣讲模式。一般惯用的宣讲模式为10分钟的时间播放宣传片，20分钟的时间介绍公司，10分钟的时间员工分享交流经验，接下来用5分钟的时间介绍一下招聘流程和岗位，最后15分钟留给同学提问。每一场宣讲会都是同样的流程，会让求职者产生厌烦的情绪，注意力也不会集中。如果企业有自己独特的宣讲模式，求职者会产生不一样的感觉，更加有利于信息的传播。

内容选择有所侧重。调查表明，求职者最关心企业的职业发展价值。目前，企业普遍采用的管理培训生招募计划就是一个能够表现职业发展价值的例子。宝洁的人才主要是校园招聘的管理培训生，它的宣讲会包括宝洁管理培训生的要求、全方面的细致培训讲解、清晰的发展道路梳理、广阔的发展前景展望等方面的内容，宝洁也因其对管理培训生的重视，被誉为“大学生发展的乐园”，其雇主品牌认知度是许多企业无法相比的。玛氏的校园宣讲会，对文科背景和理工科背景的学生的职业发展方向分别进行讲解，充分体现了大公司雇主品牌的魅力。

校园招聘介绍信篇2

【2017校园招聘会策划书范文一】

一、 项目背景

对当前严峻的就业形势，我校不少大学生对未来就业前景感到忧心。我们有对于一些即将毕业的学生进行过调查，绝大多数的同学都对自己即将到来的就业问题感到悲观，而让他们悲观的一个重要原因是对于外面的招聘信息了解不多或者不能更好的选择招聘路径。

二、项目调查

我们都知道，绝大多数的大学毕业生就业的路径都是经过招聘会，而目前几乎所有的企业他们招聘人才的方法都是在人才市场的招聘会所获取的。即使那些走进校园招聘的企业他们所招聘的人员数量都是非常之少。完全不能满足学生需求，因此，将外界企业引进学校是十分必要的。

为扩张学校影响，加强学校与外界联系，我们学校通过专业的调查公司和公关公司以及在各个部门工作的校友各种渠道从一下几个方面做了调查和分析，以便于更好的分析。

①中国大学毕业生就业形势;

②国政府极其就业部门关于就业所采取的措施;

③才市场就业成功率和不成功的原因。

在认真总结了调研报告后。我们分析出： 目前大学毕业生就业形势较以前有所改善，正如新闻报道：今年的大学生就业应该会比较好，去年金融危机我们有几个专业受到一点影响，但很快就恢复了，现在用人单位来招我们学生的势头跟去年大不一样，去年这个时候用人单位在等，今天则是提早进校园来，需求特别旺盛，现在几乎各专业的就业形势都比较好。但是从总数来看，还是基本上和去年持平，就业难的问题没有得到有效解决。大学生就业难依然困扰着许多的毕业生。

受国务院委托，人力资源和社会保障部部长尹蔚民24日向十一届全国人大常委会第十二次会议报告今年以来就业和再就业工作情况。尹蔚民说，为应对国际金融危机对我国就业造成的巨大冲击，国家实施了六项举措稳定就业。

结合扩大内需发展经济，更多拉动就业;

减轻企业负担，稳定现有岗位;

加大政策扶持，鼓励自主创业;

针对重点群体，统筹安排就业;

大力开展职业培训，提升劳动者素质;

强化公共就业服务，充分发挥基层平台作用。

从政府方面看，国家积极鼓励就业，特别是大学生就业问题。人才市场方面，虽然各类招聘会举行次数很多，但是招聘结果往往不是很理想，校园招聘会也有，但是基本上都属于那类很小范围内的招聘，而大型的招聘会基本上一年难得有一次。因此，让招聘会走进校园成为解决大学生就业的有效途径和学生们的强烈愿望。

三、 项目策划

1. 联手政府相关部门

我们学校提出让招聘会走进校园的思想，与政府提出的多手段促进大学生就业方案不谋而合，都是为促进就业，也能有力的减轻人才市场面试拥挤的问题，更能促进企业与大学生有面对面交流机会。

2. 确定活动规模

我们广泛联系国内聘人单位，主要为解决本校毕业生就业问题，也带动湘中地区大学生就业。最适宜举办中型招聘会，也可以举行年度全湘中地区招聘会。

3. 活动口号

在活动前期会议，有关部门以及负责人都很乐意接受我们的口号就业让招聘会走进校园。决定将这个作为活动的宣传口号。

四、目标与策划

1. 公关目标

⑴学校形象。我们学校作为二类本科学院，拥有较好的学校形象，但是并不是众所周知。为了扩大学院影响，提高知名度，可以适当的做广告。积极参与社会公益活动，提高学校的公众满意度。

⑵目标企业。以学院为辐射，省内以及外省很有就业潜质的企业。

2. 公关策略

⑴针对政府政策，借势造势。借着政府扩大大学毕业生就业问题的提出，积极响应号召，并向公众表达学院意志，争取公众以及企业和政府的支持。

⑵针对自身学生素质，打响优质毕业生品牌。借各类企业都需要优质人才的想法，抓好学生教育，努力提高本校学生各个方面的素质，争取做到有备无患，不怕企业质疑。

⑶ 对媒体宣传。借助湖南媒体的优势，对省内重点宣传，适当进行省外宣传。可以减少商业宣传，而对学校形象进行全面、合理、深入的报道。

五、项目实施

1. 启动仪式

我们可以在活动开幕式上邀请媒体参加，对我们的启动仪式进行电视报道。也另外设计、印刷本次活动专用的宣传海报、新闻夹、新闻纸、信封、请柬等宣传印刷品在公共场所宣传和分发，保证活动的统一性及尽可能地扩大宣传范围。

在新闻会上，我们把握机会像全社会阐明我们活动的出发点和希望取得的成果，邀请教育界知名人物为我们宣扬我们的观点，尽可能多的邀请报纸、杂志、电视台记者出席启动仪式新闻会，特别为新闻媒体准备详细的资料。

2. 招聘会进行方式

邀请招聘单位参与我们，为招聘单位准备详细的学生资料，方便用人单位更好的了解参加应聘学生的学习与素质。博取应聘单位满意度，为以后的活动能更好的继续下去奠定基础。招聘会结束后，邀请单位领导参加我们的校园活动，加深他们对我校的印象。

六、项目评估

1. 让招聘会走进校园活动本身

让招聘会走进校园其本身的目的就在于让更多的大学生能更好的就业，这正符合广大学生的愿望，必定会得到毕业生们的强烈支持，而用人单位也可以在这个招聘会上面聘到更好的、专业更对口的学生。因此，这个活动绝对会是非常成功的。

2. 让招聘会走进校园的媒介宣传效果

据初步统计，我们的活动将举行5~6场新闻会，累计报道的媒体可能会达到50多家以上 ，基本上覆盖整个湖南地区，华中一些地方也会有所覆盖。从这个方面可以很好的宣扬学校形象和办学理念，而我们的让招聘会走进校园也将会在公众的支持下更好的举办下去。

【2017校园招聘会策划书范文二】

一、活动主题：

感受就业压力，激情带活动力。

二、活动目的：

为提升广大学生的就业意识，培养学生的就业技能，活跃校园就业、创业气氛，为同学们提供一个了解招聘、熟悉招聘、走进招聘的平台，提供一个展示自我，完善自我，挑战自我的机会.

三、活动宣传：

宣传部做好本次活动的宣传动员工作.

四、活动前期准备

a) 邀请评审嘉宾.

b) 准备好活动时所需要的知识问题

c) 制作报名表及比赛通知单发给各个院系

d) 活动场地

五、初赛活动流程

本次活动为模拟招聘会初赛,在初赛中胜取的同学将进入校就业创业服务部办的决赛!

活动开始由主持人宣布活动开始,介绍嘉宾,欢迎各位的到来.

第一环节:自我介绍

在此环节里,各同学对自己的特长等方面做介绍.

第二环节:在做完自我介绍后从信封里抽一个,每个信封里有一个话题,由选手自由发挥,就这个话题,阐述自己的观点和看法.

第三环节:评审嘉宾提问(可以由嘉宾自主决定是否有问题提问,如没有问题就进行简短点评).

第四环节:进行亮分,评审打分，由一位同学统一计分.

第五环节:在所有参赛同学都完毕后宣布进入决赛名单.

六、决赛活动流程

第一环节：主持人介绍评委和嘉宾

第二环节：xxx致辞并宣布模拟招聘会决赛开始。

第三环节：应聘开始

a. 竞聘演说：包括自我介绍，对职位的认识及以后的工作思路，时间1分钟30秒。

a) 主持人串词。

b) 竞聘者演说。

c) 评委评分。

b. 结构化面试：选手将现场抽一道题进行回答，回答时间3分钟。

a) 主持人串词。

b) 应聘者现场大屏幕滚动抽题，由主持人说出题目。

c) 应聘者答题。

d) 评委评分。

c. 情景化面试：专业评委将对应聘者进行现场即兴提问，每位评委对本岗位应聘者进行提问，每位选手问一个问题，回答时间3分钟。

a) 主持人串词。

b) 评委对应聘者进行一对一提问。

c) 应聘者进行回答。

d) 评委评分。

d. 无领导小组讨论。

应聘者分为两个小组，轮流对一个案例进行7分钟的讨论，之后每组推荐一个代表陈述本组观点，限时3分钟。

此环节主要是考查应聘者的综合协调能力和领导能力，在应聘者讨论的同时，评委对每个应聘者评分。

第五环节;xxx宣布获奖名单。

第六环节：主持人宣布比赛结束。

七、活动时间地点

活动时间为5月中旬(待定),地点定在s-d201

校园招聘介绍信篇3

关键词：人力资源；中国移动；招聘

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.32.036

1 引言

经过十几年的快速发展，中国移动通信集团公司目前已成为全球最大的移动通信运营商。但面对开放的市场和强势的竞争，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等显性竞争优势要素，正在逐渐被复制，要想持续保持并提升自身竞争力，就必须从企业核心能力建设上下功夫，这也就意味着人力资源能力的建设将成为中国移动发展壮大的重点。

如今，校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新鲜血液的主要渠道之一。据调查显示，25%的学生会通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作，更有87%的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机会，校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑。作为全球最大的移动通信运营商，为了实现由“做大”向“做强”的关键性跨越，中国移动近年来也愈加地对校园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟。

2 中国移动人力资源管理现状

中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，截至2008年9月30日，资产规模超过8，000亿元人民币，在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司。目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司，连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强。

鉴于其可观的利润额和丰厚的薪酬福利，中国移动及其子公司近年来在校园招聘中受到越来越多的高校本科毕业生和硕士毕业生以及其他人员的青睐。因此在人才供给方面，中国移动对人才的选择具有很大的机动性和主动性。在招聘渠道方面，中国移动依据近年来人力资源市场的特点，摒弃了过去“校企合作”的模式，逐步引入了“网上渠道+专业人力服务机构”的新模式，借助中华英才网等第三方专业人才招聘网站、高校就业指导中心等渠道，建立起了规范科学的校园招聘系统。目前中国移动拥有员工人数197，303人，员工构成主要表现出以下特征。

2.1 员工队伍年轻化

中国移动各级子公司的组建主要依靠当地移动通信公司的重组实现，成立时间均不长，而且移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，以上原因造成了中国移动的员工呈现年轻化的趋势，尤其是年轻技术人员构成了中国移动技术研发的主要骨干力量。

2.2 员工知识高层次化

中国移动的移动通信业务决定了其员工尤其是技术人员需要掌握较高的专业技术水平，因此，近年来中国移动招聘入职的员工呈现出高学历化现象，如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，高级职称占48%，中级职称占42%。

2.3 员工结构倾斜化

中国移动依靠通信网络技术经营业务，这就决定了中国移动的员工构成中技术人员占到较大比重，而管理和市场运作人员较少。然而目前我国的电信运营商在技术上旗鼓相当、各有所长，市场、管理与服务转而就成了区分产品的关键因素，在这种情况下，中国移动员工人员结构的调整和优化就成为当务之急。

3 中国移动校园招聘方法

中国移动各省公司的校园招聘方法各有差异，但大体上均采用笔试加面试的方法来考察应聘者的综合素质，招聘测试的流程基本一致，考察重点与考察方式上不尽相同。

3.1 笔试

中国移动校园招聘测试环节的第一步基本都是笔试，笔试的组织一般以省公司为单位进行，内容主要以公务员考试中的行政能力测试作为重点，满分一般为100分，考试时间一般为2个小时，笔试的平均通过率在80%。笔试试卷的结构主要包括以下内容。

第一部分：基础知识，主要包含所应聘移动公司的基本情况，如中国移动的品牌及消费者定位、钠放坪颓道等方面分析三大电信运营商的优势与劣势等，所占比例大概占到整个试卷的10%-30%，用于测试应聘人员对所应聘移动公司的熟悉程度和认知程度。第二部分：行政能力测试，主要包含、言语理解、逻辑推理等，各省公司之间略有差异，所占比例大概占到整个试卷的70%-90%，试题难度低于我国国家公务员考试试题难度，用于测试应聘人员的基本逻辑思维能力和基本语言能力。

3.2 第一次面试

中国移动校园招聘测试环节的第二步是面试，面试的组织一般以省公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取群面的形式，内容主要采取无领导小组讨论加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，小组面试时间一般为2个小时左右。中国移动的第一次面试以省为单位进行，为了体现面试的公平性，第一次面试采用盲面的形式。参加面试的应聘者在面试过程中通过编号区别个人身份。第一次面试的平均通过率在60%-70%，一般包括以下内容。

第一部分：无领导小组讨论：面试官一般由三人组成，其中主面试官一人，面试官二人。无领导小组的题目主要来源于世界五百强的经典无领导小组面试题目以及中国移动自拟的与公司运营相关的题目，主要用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他两名面试官补充。内容主要针对无领导小组面试的过程以及各人提供的简历中的内容提出，每个应聘者接受提问的时间由面试官自主把控。针对无领导小组面试过程提出的问题主要有评价一下自己今天的表现、你对小组讨论有什么贡献等等，用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力；针对个人简历中的内容提出的问题主要有是否是本地人、为什么要报应聘岗位等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度。

3.3 第二次面试

中国移动校园招聘测试环节的第三步仍是面试，面试的组织一般以市公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取单面的形式，内容主要采取自我介绍加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，个人面试时间一般为20-30分钟左右。中国移动的第二次面试以市为单位进行，面试官主要由市公司领导以及各职能部门领导组成，人数大约在7-12人。第二次面试的平均通过率在30%-40%，一般包括以下内容。

第一部分：自我介绍，时间在1-2分钟，主要包括个人基本信息、个人学习经历等，用于测试应聘者的语言组织能力，逻辑思维能力并使面试官对于应聘者有一个初步的了解。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他面试官补充。内容主要针对自我介绍内容以及各人提供的简历中的内容还有专业知识。针对自我介绍以及个人简历中的内容提出的问题主要有为什么选择XX移动、对XX移动有什么了解等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度；针对专业知识的提问主要有什么是VLAN、分别分析三大电信运营商的优势和劣势等等，主要测试应聘者在应聘的岗位方面的专业知识和技能水平。

4 中国移动校园招聘存在的主要问题

4.1 面试的形式及题目对招聘岗位的针对性不强

中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，建立起科学的校园招聘人才评价体系。综合运用如结构化面试法等多种评价技术和工具，并根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组合，保证了招聘工作的科学、客观与公正，也为企业筛选出最适合的优秀人才。但是，在对应聘者的评价考察上，中国移动没能事前准备一套科学和有针对性的评估体系，招聘形式的一致性和统一性导致面试的题目对招聘岗位的针对性不强，不能很大程度的在专业程度上甄别人才的可用性，这就造成了招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。

4.2 面试的评分标准及面试结果不透明不公开

中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，但是不论是笔试还是面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，这也就影响了中国移动在校园招聘中的形象。这几年中国移动的招聘过程中频现毁约问题，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付诸东流。

5 中国移动校园招聘的改进策略

5.1 区分面试题目提升人才选拔效率

人的能力包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等诸多方面，这就决定了企业在招聘过程中对人才的考量显得尤为重要，什么样的岗位需要什么样的人，这样的人需要具备什么样的素质才是企业真正需要关注的问题。为了更好的保证中国移动招聘的人员能够更好地满足岗位的需求，应当对于不同岗位的专业需求进行系统分析，事前准备一套科学和有针对性的专业知识的评估体系，采取的同样是“看实操、重技能”的考核办法，基于专业知识、实际动手能力多方位地考核应聘者的综合素质与能力，更好地在专业程度上甄别人才的可用性，保证招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。

5.2 标准化面试评分明确人才选拔标准

为了提升招聘测试的科学性和有效性，中国移动应当更好的发挥专业人才招聘网站的作用，确立标准化的面试流程，同时结合每个岗位的实际需求，在每个面试阶段制作标准化的面试评分表，用更科学的方法衡量人才的优劣。此外，人才招聘队伍的培养要专业化，规范化不能单纯依赖人力资源部门和专业人才招聘网站，更应该将岗位所涉及部门的考量意见纳入考察范围，锻炼一支经^同时具备管理经验和专业背景的招聘队伍。

5.3 公开面试结果彰显人才选拔公平

鉴于中国移动在招聘过程中的笔试以及面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，因此中国移动在招聘过程中应当公开其笔试及面试结果，这样可以提升中国移动在应聘者心目中的形象，同时也会减少中国移动的毁约问题，这从人力资源的角度以及企业成本的角度都对企业有好处。

6 结论

优秀的大学毕业生知识丰富、可塑性强、思维活跃，既能保证企业的稳定长效发展，更能构成可靠的人才来源形成企业的核心竞争力。同时，低廉的校园招聘成本也能在每年一度的招聘中为企业节省下大笔的招聘成本。作为依靠通信网络技术经营业务的中国移动，年轻的知识和头脑更能为它的发展注入新鲜的思维和活力。校园招聘的优化和创新可以帮助减少初级人才的横向流动和加速人才的纵向流动，提升员工的忠诚度和降低员工的离职率，促进人力结构的不断更新并保持平衡。

参考文献

[1]苏进，刘建华.人员选拔与聘用管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[2]陈宇.知识经济时代的人力资源规划闭[J].东方企业文化，2007，（09）：25-26.

校园招聘介绍信篇4

老师、同学们：

大家早上好，先给大家讲个故事：某公司招聘一名职工，应聘者很多，最后一个其貌不扬的人被公司选中了。其他应聘者不服，就去问公司老板。老板说聘用他的原因是只有他带来了许多“介绍信”。这 “介绍信”可非同一般，请同学们仔细听来：[*]校花网的手，不乱扔垃圾；管住我们的脚，不践踏花草。让我们充分利用一切机会，把文明习惯的养成抓细抓深，并长期坚持。我相信，经过全体师生的共同努力，一定会营造成一个宁静、有序、有着良好学习环境的平安校园、绿色校园、书香校园、和谐校园，使我们的校容校貌和人文气质散发异彩。

校园招聘介绍信篇5

关键词:大学生;劳动力市场;微观研究

中图分类号:F241.2

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2009)21-0110-02

一、中国大学生劳动力市场的基本情况

1.大学毕业生劳动力市场现状。中国成立以来,中国的高等教育取得了长足的发展。1999年以来,中国高校连续扩大招生,使中国的高等教育规模以前所未有的速度扩张,根据教育部的统计数据,扩招前的1998年中国普通高校在校生总数为643万人,到2007年已达到2 650万人。短短几年中国的高等教育就实现了跨越式发展,高等教育的毛入学率由1998年的9.8%上升到2006年的22%,进入了国际公认的高等教育大众化的新阶段。与此同时,高校毕业生的人数也急剧增加,造成了巨大的就业压力。

2.大学毕业生市场的形成与当前大学生就业体制。高校毕业生就业市场的形成是以中国劳动人事制度和教育制度的改革为前提,以社会人才市场的产生为基础的。在经过近十年的改革变化,中国目前高校毕业生求职实行的是自由求职、用人单位与应聘者之间双向选择的就业体制,毕业生的求职结果和薪金基本上由劳动力市场决定。

二、中国大学生劳动力市场的微观机制

1.大学生就业基本流程。大学生在毕业之前就已开始搜寻企业(或用人单位)发出的招聘信息;获得了用人信息后,对这些信息进行比较,选择出符合自身要求的用人单位,而后根据需求信息中的要求参加各种方式的招聘,对用人单位发出求职申请;在获得用人单位肯定回复后,双方进入面试、笔试等求职谈判阶段,当双方达成一致后,学生、用人单位和学校三方需要签订大学生就业协议;此后,由于大学生就业协议中一般有违约条款,往往是规定一定数额的违约金,如果双方有一方违约的话,大学生的就业搜寻就回到起点;如果没有违约发生,学生毕业就将参加工作,与用人单位签订正式劳动合同。这是大学生就业的基本流程。

2.大学生就业信息获取渠道。大学毕业生在找工作时的第一步是获取就业信息,这些就业渠道信息对他们找到好工作是必不可少的。通常而言,其就业获取渠道如下:(1)网络,包括人才招聘门户网站、各学校就业指导机构网站、企业网站等。(2)电视、报纸等媒体。由于招聘单位和中介机构通过这类媒体招聘信息的成本较高,同时这种媒体的受众过于广泛,缺少针对性,因此大学生在这类媒体上获得的信息是有限的。(3)传单、海报等。(4)亲戚、朋友、同学等提供的信息。这类信息渠道经常伴有熟人关系,可以提高被录用的机会,但这些渠道与学生社会关系、家庭背景等有关。(5)其他途径,比如手机短信息等也开始推广。

在国内,已经有许多学者对大学生就业信息获取渠道进行研究。2005年,以北京大学闵维方教授和丁小浩教授为代表的“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组专门对就业信息获取渠道进行过调查,得到如下数据,47.3%的毕业生认为,最重要的求职信息来源于学校(包括院系)就业指导机构的需求信息;其他择业渠道中除了人才洽谈会获得的信息占16.4%外,其余均不超过10%;可见,学校就业指导机构的需求信息对毕业生是是最重要的,这些信息往往登在学校的就业指导中心网站上。2008年清华大学的朱宁洁运用人力资本投资模型对大学毕业生的就业过程进行了研究,指出就业信息渠道的匮乏和不畅通增加了毕业生的搜寻成本,也令用人单位未能找到合适人才感到迷茫。2006年应松宝从大学毕业生和用人单位两个方面研究了大学毕业生就业信息渠道,得出如下结论:对于大学毕业生而言,各信息来源按重要性由大到小排序依次是校园信息、熟人信息、网络信息、报刊电视信息和短消息,在运用多配对样本的Kendan协同系数检验后其发现各学生对各求职方式的评分标准相当不一致。

以上就业信息获取渠道的研究表明,无论是对大学毕业生还是对用人单位而言最重要的就业信息渠道都是学校的信息。通常这些信息都是由学校就业指导机构直接从用人单位获得或间接的搜集起来,并在学校就业网站上。这些就业信息对于大学毕业生而言含金量往往比其他渠道更高。分析其原因,我认为在于学校的就业信息往往是校园招聘信息,来自于企业对高校毕业生直接的诉求。这些企业往往和学校在先前就建立过联系,对相关学校生源较为信任,其招聘的意图真实、可靠。对毕业生而言,从学校网站获取信息方便、快捷,在当今大学毕业生劳动力市场不健全的条件下,校园信息的搜寻成本更低,真实性和应聘成功率也比通过网络或报纸获取的信息更高,从而使得其成为毕业生的首选就业信息获取渠道。

3.大学毕业生招聘方式。招聘方式和招聘信息获取渠道是不同的。招聘方式是用人单位和毕业生直接接触和匹配的渠道;用人单位采用的招聘方式是唯一的,但是毕业生却可以通过多种信息渠道,例如:学校网络信息、同学或报纸得知企业的需求信息。招聘方式是毕业生就业的渠道,只有经过了招聘的流程,毕业生才能最终和用人单位签约。

国内对大学毕业生招聘方式的研究如下:2006年何亦名、张炳申以五级量表的形式把大学生就业渠道即招聘方式分为:校园招聘、互联网招聘、人才市场和中介、兼职和实习、家庭背景(父母帮助)、校友关系、老师和学校的推荐以及亲戚朋友关系等,指出大学生就业信息获取渠道对于不同学历的毕业生是不同的。在三个学历层次毕业生身上,专科生认为亲戚朋友关系是最有效的;本科生最看重校园招聘和兼职与实习的作用;硕士研究生的工作搜寻渠道方面,老师推荐、兼职和实习的接触、亲戚朋友的介绍是最有效的搜寻方法。2006年,应松宝认为大学毕业生的招聘方式可以分为:网上招聘、双选会、直接在用人单位招聘、熟人介绍。其搜集的数据显示:用人单位招聘大学生的方式最主要的是校园招聘,其次是网上招聘、校外招聘会、直接到用人单位拜访和熟人介绍,后四种方式的重要性彼此差别不大,但都远低于校内双选会;并且经Kendan协同系数检验各用人单位对招聘方式的评价比较不一致。

4.大学就业指导的情况。中国的大学毕业生就业过程中需要经常接触的一个部门就是大学的就业指导机构,要想对其就业过程有全面的了解就需要了解中国当前的大学就业指导情况。中国的大学就业指导是从20世纪90年代初开始提出并推广。全国高校的就业指导机构分为学生处下属模式、就业指导中心独立模式和招生―就业合一模式三种类型。在教育部部属高校中,超过一半的高校的就业指导机构按第三种模式运作。

2006年曾湘泉指出,大学生就业问题从供求匹配的角度看,关键是就业服务的问题。与发达国家相比较,中国的大学生就业服务工作薄弱。例如在英国,大多数大学均设立了专职的职业服务部门,提供大量的职业服务。除了帮助毕业生找工作,还为那些难以进入劳动力市场的毕业生提供特别服务。他们帮助学生开发职业管理技巧,提供建议,甚至在学生毕业二年之后还为他们提供这些服务。2006年何亦名、张炳申得出结论:学校对学生有效的就业指导能够增加毕业生成功就业的概率。那些得到学校更多帮助的学生,越有可能在毕业前签约。联系到之前大学毕业生在搜索就业信息时,把校园信息作为最重要信息来源;企业把校园信息作为其传递招聘信息的最重要渠道,由此可见,学校就业指导工作对毕业生就业来说至关重要。

5.大学生就业三方协议。大学生就业三方协议是中国大学毕业生就业时的一个中国式特色的文件。这是传统的计划经济向市场经济过渡时留下的特殊印记。就业协议一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。它是教育部门制订就业计划的依据,是进行毕业生派遣的根据,是确认就业意向和劳动需求的凭证,也是进行劳动统计的重要依据。需要注意的是就业协议不同于劳动合同,在毕业生到工作岗位报到后,仍需要签订劳动合同以明确劳动雇佣双方的权利义务关系。

就业三方协议对毕业生工作搜寻的影响:虽然就业协议只有一份,但是由于就业三方协议可以被毁约,所以毕业生即使在签订了三方协议后,出于防止用人单位的考虑或是找到更好工作的考虑,仍然可以去搜寻工作,抢占其他没有签订就业协议毕业生的面试机会;另外,由于信息的不对称,用人单位并不会知道自己在面试的毕业生是否已经签订过就业三方协议,很有可能花费大量人力、物力对其进行面试,最后还招不到足够的人员。用人单位招聘太晚可能没有足够的时间来搜寻、错失优秀生源,招聘的太早又将面临毕业生的违约风险。

三、结语

至此,我们已经从微观角度对中国大学生劳动力市场有一个较为清晰的、全面的了解。本文在毕业生劳动力市场的研究中,重点阐述了就业信息的重要性,得出结论:在大学毕业生的多种就业信息获取方式中,从学校就业网站上获取的信息最为重要;在招聘方式上,用人单位和毕业生都最看重校园招聘。给我们的启示是:一方面高校与用人单位应该进一步加强合作,提供更多校园招聘的机会;另一方面高校应更重视就业指导工作以及招聘信息的提供,加强就业信息网络的建设。这些都对提高大学毕业生就业率有着积极的意义。

参考文献:

[1]北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[C].2005年中国教育经济学

年会会议论文.

[2]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004,(6).

[3]何亦名,张炳申.高等教育大众化之后毕业生就业问题分析[J],高教探索,2006,(1).

[4]赖德胜.劳动力市场分割与大学毕业生失业[J].北京师范大学学报,2001,(4).

校园招聘介绍信篇6

第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。

1、确定招聘职位和人数

这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。

2、成立招聘小组

招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。

3、联系招聘学校

招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。

4、准备相关资料

包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。

第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。

1、招聘信息

通常招聘信息的方式包括以下三种，供招聘人员选择：

在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。

在校园内部张贴海报，宣传企业。

在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。

2、收集和筛选应聘资料

对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。

第三阶段：应届生接收与跟踪阶段

应届生接收

人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线;如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。

校园招聘介绍信篇7

学生求职多“赶场”

没有工作经验的应届毕业生主要通过何种途径找工作呢？参与调查的2366人中，有536人选择了去大型的综合招聘会或者专场人才招聘会寻找机会，占参与调查者的22.7%。每年2月都是求职招聘的高峰，光北京就有9场人才招聘大会，每次招聘会都人头攒动，显而易见的是，学生在其中占了绝大多数。

虽然有人用“骡马大会”形容人潮如涌、水泄不通的传统招聘会，令人窒息的环境对企业和应聘者都是一种“体能测试”，但其优点就是现场感强，求职者和招聘单位对双方都有一个比较直观的认识，同时应聘者也觉得有机会体现自己的能力，因此它成为应届毕业生看好的重要求职方式。

另外，还有417名应届毕业生选择参加企业的校园招聘，约占18%。虽然国家规定每年11月20日后企业方可进驻校园，但企业招聘战在此之前就以“职业辅导”等形式“潜入”校园，各大公司为招募名校“新兵”往往你方唱罢我登场。不过，知名的跨国企业也只在一流校园里搭台唱戏，一般院校的校园相对“冷清”。加上一些企业穿着招聘的“马甲”，意在“王婆卖瓜”，到校园进行市场宣传，使校园招聘多少有些“审美疲劳”。

值得注意的是，在大学生求职的众多途径中，通过朋友介绍或老师推荐的占15%，仍然不失为求职主流方式之一。

还有14%的人选择在专门的人才网站搜索相关招聘信息，针对性更强，同时也显示出网络招聘的巨大潜力。

两三年工作经验者多“触网”

有2～3年工作经验的职场人士在职业素质、业务能力和资源方面均有一定的资本。因此，他们跳槽时采取的途径与应届毕业生也大不相同。

约20%的人选择了在专门的人才网站搜索相关信息，18%的人直接查看目标公司或单位的网站了解其招聘需求；约有15.4%的人选择去参加拥挤不堪的大型综合招聘会或专场人才招聘会。这些人有更明确的职业目标和发展方向，在寻找机会的时候，能够很快地排除无用信息。

有专家认为，由于在职人士和大学生拥有的自由时间不同，所以他们在求职途径上有所区别。而网络招聘不受时间限制，能以更高浏览量、更广覆盖面、随时统计跟踪等优势，将求职者和招聘经理从人山人海、拥挤不堪的传统招聘会中解放出来。

在有2～3年工作经验的职业人中，通过朋友介绍跳槽的占15%，高于大学生的选择。显然有工作经验的人拥有一定的资源积累，社会关系网已经形成并开始“互利互惠”。此外，有工作经验者选择手机短信服务的比例也有所上升，占了12%，而大学生用手机短信服务求职的比例只有2%。

工作五年以上进入猎头视野

拥有5年以及以上工作经验的资深人士，他们不仅训练有素，心理素质良好，深谙职场规则，而且开始形成自己的职场性格、行事作风，往往成为猎头猎取的主要目标。

这组人群中选择猎头服务的，也以23%的比例高居榜首。许多高级人才开始学会主动与“猎手”打交道，适时地在猎头公司面前表现自己的业绩，形成个人的职场品牌，以便找到自己满意的工作和职业发展方向。

校园招聘介绍信篇8

版 本 号

生效日期

公司人力资源招聘计划

(盖专用章处)

修改状态修 订 情 况生 效

日 期

I

II

III

IV

起 草 职 务招聘主管日 期

审 核 职 务 日 期

审 核 职 务 日 期

审 核 职 务 日 期

核 准 职 务 日 期

二

零

一

九

年

度

招

聘

计

划

书

目 录

2019年度招聘规划方案

1、招聘的目的及意义............................................ - 4 -

2、招聘的原则.................................................. - 4 -

3、2019年度招聘情况回顾及总结.................................. - 4 -

4、2019年度岗位需求状况分析.................................... - 4 -

5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -

6、人员招聘政策................................................ - 6 -

7、招聘费用预算................................................ - 8 -

8、招聘部架构及成员名单........................................ - 9 -

9、招聘的实施.................................................. - 9 -

10、录用决策.................................................. - 10 -

11、入职培训.................................................. - 11 -

12、招聘效果统计分析.......................................... - 11 -

13、招聘原则及注意事项........................................ - 11 -

2019年度招聘规划方案

1、招聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2018年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2019年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、2019年度招聘情况回顾及总结

2019年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 万人，入职人 ，离职 人，现有人员 人(以上根据 月 日— 月 日数据，面试 人，初试 人，复试 人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、2019年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，2019年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2019年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员 人;

(2)后勤及高管 人;

(3)2019年计划招聘总人数 人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;

(2)单位推荐;

(3)集中面试;

(4)分类考核;

(5)调查摸底;

(6)统一研究决定。

5、2019年度招聘需求

根据公司2019年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

2019年度招聘需求(人员需求)表

职能中心

部门现员数(人)定编数(人)计划需求人数(人)计划招聘进度(月度/人)

01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度

6.2招聘原则

(1)聘得起的;

(2)管得了的;

(3)用得好的;

(4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

序号渠道分类明细收费项目费用(元)合计(元)

1

2

3

4

5

6

合 计：

8、招聘部架构及成员名单

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2 第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3 第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至2019年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

校园招聘介绍信篇9

【导语】这段时间以来，秋招银行进入面试的高峰，很多同学进入银行面试后，大多也是喜忧参半，喜的是经过一轮一轮的pk进入了面试，有可能最终会被录取，解决了自己的就业难题，但同时也会感到忧愁，愁的是没有任何的面试经验，不知道如何去应对面试，那接下来我们就和主要梳理一下如何应对金融银行面试：如何脱颖而出？如果获得最后的胜券？

中国人民银行面试取胜技巧

第一：创新

随着时间的推移，考官的水平越来越高，他们也是阅人无数的考场老将，对考生各方面，都比较挑剔，而且一般银行面试的时候，入围的比例也是比较高的，竞争之激烈程度，也是不言而喻。银行一般也都是讲究效率的。那么问题来了，如何让火眼金睛的考官在众多考生当中，着重发现你呢？那就需要考生的创新！也曾说过；"苟日新，日日新，又日新"。创新能够让考官对考生眼前一亮、耳目一新，并且能够牢牢的记住考生。举个简单例子来讲，比如说在常规的考生的自我介绍过程中，都在介绍自己的学校，专业等传统内容时，而你已经开始去谈自己的银行资源、人脉和职责规划时，你想不脱颖而出都难。

第二：自信

银行业是一个有压力有挑战的行业，现在来讲不像体制内公务员和事业单位那样，需要考生具备一定的抗压能力和挑战能力，那抗压能力和挑战能力怎么体现出来的呢。那就需要通过考生的自信能体现出来。相关的心理学有关类似的研究：一个人的抗压能力。与挑战能力和个人的自信程度成正比。所以考生在考试的过程中切忌怯场，很多考生本身自信能力素质都是比较不错的。但是由于考生类似这样的面试场合去的比较少，所以考生表现出来的不是很自信，最后导致跟最后的成功失之交臂，功败垂成。而很多经常参加社团活动，见过类似场合，可能会让考官觉得这个人比较自信，而忽略了其真实的情况如何，这也是近几年来有过社团工作经验的人容易胜出的原因。所以考生的自信在考试过程中是非常非常重要的。

第三：阳光

很多考生都知道，银行里的考试，一般主要是针对应届毕业生的，当然，不仅是银行类，还有很多比较好的岗位比如说选调生、管培生和国安局，往往也是针对应届毕业生的。其中一个重要的考虑就是由于应届毕业生比较阳光，比较纯粹，好培养容易塑造。所以考生在考试的过程中，尽量多的体现出一些阳光和纯粹、避免世俗和污浊，投考官的所好，也自然能够获得考官的青睐。

春季招聘和秋季招聘有什么不一样

首先，从招聘的范围来看，并不是每个地区都有招聘。以中国银行为例，2017年中国银行的春季招聘，包括3家直属机构（数据中心、软件中心、国际结算单证处理中心）、24家境内一级分行（北京、内蒙古、辽宁、吉林、上海、江苏、浙江、福建、江西、山东、河南、湖北、湖南、广东、广西、海南、四川、贵州、青海、新疆、深圳、苏州、宁波、青岛）、2家海外机构（澳门分行、马来西亚中国银行）、5家附属公司（中银基金、中银保险、中银国际证券、中银消费金融、中银三星人寿）。尤其是考生最为关注的分行的招聘，只在24个地区有招聘，其中河北、山西、陕西等地区并没有出现在中国银行公告中，但这并不代表2018年仍然没有，所以建议考生在公告出来后第一时间关注公告，查看招聘地区。

其次，招聘流程更加简化，备考时间更加紧张。在秋季招聘中，个别的银行会在笔试之前安排一个简单的初面。但是在春季招聘里一般这个环节就被省略的，缩短了流程，也缩短的考生的备考时间。例如2017年中国银行的秋季招聘在2017年4月6日截止网申，在4月中旬安排笔试，明显比秋招的时间更紧。

最后，从笔试内容来看与秋招无太大差别，仍然包括行测、综合知识、英语三大部分。其中，综合知识涵盖经济金融、会计、计算机、法律、公共基础等。但是难度比秋招的笔试要简单一点，甚至会出现秋招笔试的原题，所以这对于曾经备考过秋季招聘的考生来讲是一个好消息。

春季招聘作为秋季招聘的补招，表面上看会缩减招聘规模，但是对比招聘人数仍然非常可观，例如中国银行每年春招都会在3500人左右，所以仍然是各位考生一个进入银行工作的好机会，中公教育研究与辅导专家建议各位考生不要放弃，抓住机会，提前备考。

银行春季校园招聘与秋季校园招聘的区别

一、招聘流程

银行秋季招聘流程可以分为公告、校园宣讲、网申、笔试、面试、体检、录取等几个环节，银行春季招聘往往是没有校园宣讲这个环节，招聘过程相对集中。2017年中国农业银行秋季校园招聘的网申时间集中在10月20日-11月3日，春季招聘网申时间集中在3月21日-4月9日。在招聘人数上，中国农业银行2017年招聘人数为10875人，秋季招聘人数相较于春招人数较少。

二、招聘岗位

秋季校园招聘有柜员、客户经理、管培生等职位，春季校园招聘中岗位大多为定向柜员，一般有2-5年左右的服务期，相较于秋季招聘，春季招聘岗位少，一般认为春季招聘是对秋季招聘人数不足时进行的一种补录，所以春季招聘的人数和岗位就相对少一些。

校园招聘介绍信篇10

【关键词】高校;宣讲会;特点;趋势

近年来,校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低等优势,已成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。

目前校园招聘一般分为两种形式:一是企业单独召开专场宣讲会,二是学校统一举办的招聘会。根据国家教育部门的相关规定,招聘会一般要11月底才能举行,企业以“宣讲会”名义可以提前进校招人,在时间上抢占了先机,还加大了对企业的宣传力度,因此宣讲会成为很多知名企业重要的招聘渠道之一,也逐渐成为一种企业人力资源文化。本文中笔者结合高校就业工作的实际情况,就企业专场宣讲会的特点、存在的问题以及将来的发展趋势发表一些自己的看法。

一、高校专场宣讲会特点

专场招聘会是指企业与学校充分沟通后,在指定的时间、地点由企业单独进行招聘,通常分为两个阶段:宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等,宣讲结束后,企业对有意向的毕业生进行现场招聘。一般来说,近两年来宣讲会特点如下:

1.招聘时间提前

为了更好的“抢夺”优秀人才,很多企业开始比拼招聘时间和招聘速度。宣讲会主要集中安排在10―12月三个月,但是近两年来,首场宣讲会的时间越来越提前,9月初刚开学就有企业来校宣讲。

很多企业每年9月份第一步采取在线职位申请,然后兵分多路奔赴各目标高校召开校园宣讲会,之后笔试、面试、复试、录用、体检、签订就业协议书等步骤一气呵成。

2.招聘范围扩大

为了加强招聘力度,企业也逐年扩大自己的招聘范围,很多企业采取了“广撒网”式的宣讲,他们通过智联招聘、前程无忧等人力资源中介,在一段时间内马不停蹄的到全国多所高校进行巡回宣讲,宣讲场次少则几场,多则几十场。从某种程度上来说,巡回宣讲扩大了招聘范围,让企业有了更多的选择。

3.简历以网申为主

越来越多的企业在招聘毕业生时采取了线上投递简历的方式,即在企业官网招聘页面或者第三方的招聘网站开设专门的页面投递简历,学生在企业规定的时间段上网填写,进行筛选后再通知面试,也就是学生们称作的“网申”。

网申统一了简历格式,也避免了因为简历过多导致邮箱爆满的情况。和通常的email方式接受简历最大的不同在于,网申必定要包括开放式问题的问卷,如“对自己今后未来的规划如何”、“为什么选择某某公司”等,这些提问或侧重于个人的合作能力和技巧,或考察工作的抗压能力,或测试是否有不利于工作的性格缺陷等。通过一系列精心设计的提问,企业既能衡量申请者的综合素质,也能提高招聘效率,而且很多跨国公司的网站都是全英文的,还兼顾考察了英语水平。

4.兼顾企业品牌营销

宣讲会的宣传目的,企业并不讳言,招聘的同时也是做企业品牌的推广,特别是校园推广,让学生群体对企业文化、战略、发展情况和人才需求都有所了解,这些都是企业可持续发展的动力。

笔者从毕业生中了解到,学生们还是比较看重宣讲会的,不过他们普遍感觉企业过于注重形象宣传,有的企业只招聘几个人,动作却特大,确实有炒作成分;有些企业更是在校园中展现其产品品牌,将应聘学生变成公司的消费者或客户,比如某知名食品公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的糖果,还有企业赠送学生品牌洗发水、牙膏、护肤品等。

二、高校专场宣讲会需注意的问题

1.现场人气的提高

2009年下半年经济情况有所好转,笔者所在高校针对2010届毕业生的专场宣讲会与2009届相比,场次有了明显的增加,最多的时候一天之内有七、八场宣讲会。但是一些毕业生在满怀期望赶场的同时,却发出了“雷声大雨点小”的感慨,企业也反应学生积极性不高,招聘现场不如预期的那么火爆。笔者在跟进了多场宣讲会分析原因如下:

首先,企业招聘范围扩大使得毕业生录取率非常低,例如,笔者了解的某知名化妆品集团2010年全国招聘50名管理培训生,该集团全国巡回宣讲约15场,所去宣讲的高校平均能够录取2―4人;其次,宣讲会虽然有些“眼花缭乱”但是都大同小异,通常都是幻灯片播放、求职者现场提问等环节,没有太多的新意,到了12月后期,学生也逐渐显露出疲态;再者,学生很多时候是冲着投简历去的,但是很多企业采用了网申,宣讲会现场不再接收简历,很多学生认为去听了宣讲也没有用,简历能过网申是运气好,不能过就继续下一个“海投”。因此,除了部分企业宣讲会场面热闹以外,很多企业反映虽然网申的简历很多,但是参加宣讲会的学生人数并不如期望中多。

针对上述情况,一些不太知名的企业在开宣讲会的时候,特别需要注意调整招聘的场次,采用合适的宣讲方式,才能吸引毕业生的关注目光。

2.招聘时机的选择

企业以“宣讲会”的形式过早地进入高校开展招聘,会在一定程度上引发浮躁情绪产生。找工作伊始,学生还没有进入状态,很容易盲从,对自己定位不清,广撒简历而没有结果。定位不清带来最大的后果就是盲目签约。笔者在工作中遇到的毁约有超过50%都是以下原因:学生在每年下半年找工作高峰期投了很多简历,面试了很多次,好不容易被一个单位录用了,没有仔细考虑就签约,第二年上半年又觉得该公司不合适自己或者有更好的选择。所以说,企业招聘进入的时间太早,虽然招聘到优秀学生的机会大,但是违约机率也较高。

因此,宣讲会并不是越早来越好,企业也要找准自己的定位,对企业岗位需要哪些人,要有一个清晰的描绘,按照人力资源招聘计划和实际情况,选择一个符合企业现实的进入时机,过早的进校宣讲不一定就能签约到最优秀的学生,最优秀的学生不一定就是最适合的。

3.宣传力度的把握

企业进行适当的宣传是可以的,学生对此也是心照不宣,虽然学生对某些宣传的“小花样”很“领情”,但是他们却并不忘自己所来的真正目的。学生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何,如果企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上,学生反而十分反感。

此外,企业在宣传过程中需要理性,不要盲目跟风,宣传一定不要太言过其实,要多站在学生的角度,服务学生、帮助学生,可以给学生做一些就业指导,测量职业取向、职业气质,帮助学生更好地选择判断,这些行为都可以增加学生对企业的“好感度”。一般来说,学生在宣讲会后还应该再通过网络,或者旁人了解查证一下企业的情况。校园招聘是一个持续的过程,师兄师姐的意见很大程度会影响学生的选择,把握好宣传的度,在学生中维持良好的口碑,企业才能在学生中树立良好的公众形象。

三、高校专场宣讲会发展趋势

尽管大多数宣讲会形式上都有些雷同,但是一些优秀的企业也在不断尝试新宣讲方式,特别是一些知名外企,在宣讲的形式到内容方面都有所创新;一些大型的国企也在努力向外企学习,越来越重视校园宣讲会,并呈现出个性化的特点。

1.基于实习生计划的校园招聘

许多企业的实习生计划实际已经成了新员工选拔、培训、考核的重要组成部分。实习生项目已经成为很多校园招聘的重要途径,大多数知名公司的实习生计划均与其全球人才培养计划有所联系,例如,在宝洁公司表现突出的实习生,能优先加入公司的校园招聘计划;广东移动的实习生会有很大机会被选拔成为正式员工。

企业精心包装的实习生招募计划各具特色,但一致将门槛定得较高,招募实习生的程序之严格已不亚于招收正式员工了。企业的实习生招聘流程也与正式员工招聘相似,需经过简历筛选、笔试和多轮面试,一个实习生招聘计划甚至吸引数千人申请。应聘学生算得上层层筛选、过关斩将。各企业对于实习生计划的目的也表达得十分清楚,招聘实习生的同时也给本公司储备人才。

实习生的招聘使得企业的招聘日程也变得越来越提前。从2010年4月开始,就有部分企业到笔者所在高校招聘2011届的实习生。此外,知名企业在实习生计划上下足工夫,创意大赛、策划大赛、职商挑战赛等新形式、新花样层出不穷。笔者认为,在今后一段时间内,优秀的企业为了进一步抢夺人才,将会逐渐采用暑期实习生计划的方式更早的介入到校园招聘中,并将秋季的校园招聘作为实习计划的一个补充。

2.知名企业在高校成立俱乐部

知名企业在高校设立“英才俱乐部”是近年一类新型的社团。以笔者所在高校为例,既有宝洁英才俱乐部、联想俱乐部、微软技术俱乐部等以企业冠名的“英才俱乐部”,还有职业生涯发展协会、创业协会等与职业发展相关的社团。

成立企业英才俱乐部是学校推进学生就业的新举措之一,旨在搭建企业与大学生沟通的平台,传播优秀的企业文化与理念,凝聚并吸引优秀人才加盟企业,同时帮助学生建立正确的职业发展观,尽快成长为符合企业要求的人才。学生通过加入俱乐部的活动、培训以及假期实习,能够对企业的组织文化、业务构成和长远发展战略等有比较全面的了解,在就业时能够更加理性和客观地做出选择;俱乐部也是企业在学校建立的“人才后备库”和“校园形象大使”,企业通过与学生的长期接触可以对学生有更深入地了解,在招聘时更有针对性。

各“企业英才俱乐部”在9月至12月的求职高峰期都会举办职业生涯规划讲座和职场经验分享会,这些活动很多是面向全校学生的,非俱乐部成员也可以参加。笔者认为,通过俱乐部的运作,让更多的学生了解企业文化和对人才的需求,了解求职应聘的全过程,相比较企业每年一次的例行宣讲,影响范围更大。

3.中小企业以网络招聘和供需见面会招聘为主

根据笔者所在高校近年来举办的宣讲会的经验,中小企业的专场宣讲会现场往往人气不高,效果不是很理想,因此中小企业可以退而求其次,选择多参加各个高校举办的招聘会。参加招聘会的学生多,能接触不同专业、不同高校的学生,在这个平台上可供企业选择的余地较大,另外招聘会上可以跟应聘者面对面交流,与单从网络上挑选简历的相比,起码可以有个初步的筛选,对中小企业招聘和学生找工作来说都是高效率的。

此外,从节约成本、提高效率的角度来讲,中小企业可以多借助网络的力量。一方面可以利用专业的招聘网站,比如在大多数毕业生都会登陆的前程无忧、中华英才网、智联招聘等专业网站进行校园招聘,甚至可以把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选,面试通知等环节外包给这些专业网站,以扩大宣传力度,提升招聘效率,减少招聘成本;另一方面,企业还可以在学校的就业网站、校园BBS以及企业自己的网站上招聘信息,与在专业的招聘网站信息相比,各高校为毕业生和企业搭建信息平台,在学校的就业网上招聘信息绝大多数都是免费的,而且针对性更强,成本底,不受时间和地域的限制。

四、结论及建议

高校的专场宣讲会通过多年的积累和发展,现阶段既有一些共性的特点,又呈现出个性化的趋势。企业要想取得专场宣讲会的成功,首先要必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位,有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所高校和专业,选择恰当的时机介入高校招聘,使招聘工作更有针对性,进而保证应聘者的基本素质,减少不必要的资源浪费。

企业还需要对于宣讲会的内容和形式要有所创新和改进,要切合学生的实际需求,避免过分宣传,使宣讲会成为企业、学校、学生三方共赢的平台。

参考文献

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