绩效考核工作汇报十篇

绩效考核工作汇报篇1

今天，我们对市政府公共绩效管理考核平台运行情况进行专门调研，目的是检查政府公共绩效管理考核工作实施以来的有关工作落实情况，促进“今日××效率”的进一步打造和提升，有利于推进效能政府建设，提升公务员素质，更好的服务人民群众，确保市委、市政府各项重大决策部署得到有效落实，促进经济社会发展。刚才，分别听取了市政府办、市人事局关于市直政府部门和公务人员公共绩效管理考核的有关情况汇报，并查看了2个考核系统计算机平台的运行情况。总体上看，公共绩效管理考核平台运行正常，市直政府部门高度重视，市政府办、市人事局、信息产业办认真履职，克服了许多困难，政府公共绩效管理考核的各项工作取得了初步成效。

借此机会，我讲4个方面的意见。

一、以辩证的观点，正确估价公共绩效管理考核

政府公共绩效管理考核工作，我市走在全省前列，没有现成模式和成功经验可以借鉴，可以说是一边摸索、一边推进，一边总结、一边完善。我市的政府公共绩效管理考核工作，于2009年试运行，今年正式实施，通过不断探索和创新，绩效考核制度逐步建立，正向更加科学、更加合理的方向发展。至少有3个方面值得肯定：

一是调动了工作热情，得到了上级领导的肯定。根据中央、省关于建立绩效管理制度的要求，围绕打造和提升“今日××效率”，市政府早在2008年就考虑通过计算机管理考核平台，建立政府绩效管理考评体系，充分利用现代信息化手段，强化对部门及公务人员工作的监管。去年以来，市政府办、市人事局、信息产业办等相关部门做了大量的前期准备工作，与复旦大学信息化研究中心上海元方公司合作，研发了市直政府部门和公务人员公共绩效管理软件系统，确定了考核目标，完善了考核办法，从今年3月开始正式运行。考核系统本着既突出工作重点，又注重全面协调发展的原则，对市直政府部门和公务人员工作业绩作出客观、真实、公正、准确的评价，调动了市直政府部门及广大干部职工的工作积极性，提高了工作效率，得到了省级有关领导的充分肯定。

二是突出了工作导向，得到了干部职工的支持。坚持从实际出发，49个市政府组成部门和工作部门纳入绩效管理范围，市直政府部门及下属参公管理单位（除处级及以上干部外）所有公务员和机关工勤人员列入绩效考核范围，在深入分析研究、反复征求意见的基础上，出台了绩效管理考核办法。随着绩效考核的全面推行，广大干部职工已逐渐熟悉和接受了这项考核制度。政府公共绩效管理考核的实施，在一定程度上强化了管人与管事相结合，促进了部门考核工作的科学化、规范化和制度化，防止了作风漂浮、工作不实、谎报虚报等不正之风，营造了求真务实、开拓创新的良好环境，建立了公开、公平、公正的评价体系，得到了广大干部职工的认同和支持。

三是改进了机关作风，得到了人民群众的拥护。政府公共绩效管理考核，坚持年终考核与工作过程管理相结合。通过多方位的监督及正规化的台账管理，可以消除信息瞒报、虚报的问题，使工作成果和工作过程更加透明、便于监管。政府部门及公务人员的工作坚持事先有计划、事中有纪实、事后有总结，使每一轮考核周期、每一次考核循环，都变成一个总结提高的过程。这样，不仅有利于领导干部和公务人员的自我对照和总结，而且有利于领导干部、公务人员之间的沟通与协作，通过查看工作过程和工作结果，形成积极主动的良好工作氛围，工作效果、效能、效率显着提高，使广大人民群众切身感受到了干部作风的明显改进，受到了人民群众的好评和拥护。

在充分肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到，政府公共绩效管理考核制度仍存在一些不足和问题。主要表现在3个方面：一是考核的导向作用发挥仍不够明显。在实施过程中，个别部门对绩效考核工作的重视程度不够，马虎应付，在工作计划、纪实、总结填报上存在迟缓的问题，影响了绩效考核工作的顺利开展。二是考核的指标体系还需完善。年度考核目标的确定方式有待研究改进，还没有形成负重奋进、赶超发展的良好局面，少数部门考核内容过细、过多，分值过散，重点不突出，分类考核指标体系设置还不完善。三是计算机平台还有待改进。在运行过程中，还存在一些不尽人意的地方，需要加强与复旦大学信息化研究中心上海元方公司的对接，进一步改进和完善。这些不足和问题，必须在今后的工作中逐步加以改进和完善，并坚定不移地将公共绩效管理考核这项工作继续开展下去。

二、以开拓的视野，正确看待政府公共绩效管理考核

正确看待政府公共绩效管理考核，全面审视绩效考核，树立科学的绩效观，是我们搞好政府公共绩效管理考核工作的根本前提。绩效考核的根本立足点和落脚点，是激发和调动广大干部的积极性、创造性，以科学的考核机制和良好的工作绩效，更好地服务人民群众，促进全市经济社会又好又快发展。这是我们正确看待绩效考核必须坚持的一条基本认识。主要应该从三方面来理解：

第一，绩效考核是“指挥棒”。绩效考核的主要目的是着眼于充分调动全市广大干部职工的创业激情和工作热情，把干部的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。通过绩效考核，在全市广大干部职工中营造一种积极谋发展、全力抓发展的良好氛围，把主动工作、加快发展变为广大干部职工的自觉行动。绩效考核作为“指挥棒”，要通过发挥好指挥作用，对广大干部起到“勿须扬鞭自奋蹄”的激励和鞭策效果。

第二，绩效考核是“风向标”。实行绩效考核，就是要通过制订科学合理的指标，通过奖优罚劣、奖勤罚懒，引导广大干部职工在抓发展中实现自身发展，在创造实绩中创造自身价值。通过建立绩效考核这一“风向标”，引导广大干部职工更加自觉地成为进取型、创新型、实干型的干部职工，主动想做事、真正能做事、确实会做事，而不是遇到工作讲困难、遇到矛盾就回避，也不是不敢直面挑战、不思进取的“老好人”。

第三，绩效考核是“硬标准”。实行绩效管理考核，就是要为全市广大干部职工树立一个反映能力、体现水平的“硬标准”。通过运用这个“硬标准”的测量，能够反映出一个部门、一个公务人员工作水平的高低、工作绩效的大小，能够发挥“能者上、平者让、庸者下”的积极作用。

从目前的情况来看，少数干部职工对绩效考核的认识还存在一些偏差，必须顺应改革发展的新形势、新要求，大胆解放思想、更新观念，以开拓的视野，正确看待政府公共绩效管理考核，推动绩效管理考核不断完善和发展。

三、以科学的理念，不断完善政府公共绩效管理考核

绩效管理考核是一项全新的改革，是一项需要不断总结和完善的工作。今后，我们要在认真总结成功经验的基础上，进一步完善考核机制，创新考核体系，使考核的目标更加明确、考核的办法更加科学、考核的结果更加客观、考核的效果更加明显，切实把绩效考核工作提高到一个新的水平。完善政府公共绩效管理考核体系，必须把握三个要求：

一是要把握科学发展的要求。坚持用科学发展观来指导绩效考核工作，就是要坚持立足实际、便于操作、公正准确的原则，进一步完善绩效考核的系统平台和具体办法，尤其是市政府办、市人事局、信息产业办要针对系统平台运行存在的不足和问题，与设计单位进一步对接修订，确保绩效考核客观评价和真正反映市直部门和公务人员的工作绩效，努力达到绝大部分工作都有具体量化的管理目标。

二是要把握改革创新的要求。实践无止境，创新无止境。没有改革创新，就没有跨越发展、赶超发展。实行绩效管理考核，本身就是一个重大的改革创新。要大胆摒弃以前的一些不切实际、形式繁琐的考核评价制度，积极探索科学的工作评价机制，激励和引导广大干部职工在推动全市经济社会发展过程中，敢于先试、敢于先行，敢想、敢破、敢放、敢干。

三是要把握顺应民生的要求。改善民生，是我们工作的价值所在。要通过绩效管理考核来体现发展成果是否为广大群众所共享，真正实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。重点要体现“三力”：一是要体现公信力。绩效考核办法一定要得到广大干部职工的充分认可，做到合情合理，而不能闭门造车。分管领导要深入到各单位去了解开展情况，听取干部职工的意见建议。二是要体现执行力。绩效考核办法要具有实用性和可操作性，要便于考核，力求全面公正。三是要体现判断力。绩效考核体系要坚持公开、公平、公正的原则，能够客观准确地反映市直部门和公务人员的工作成效。

四、以务实的作风，扎实抓好政府公共绩效管理考核

（一）加强组织领导。政府公共绩效管理考核工作，是关系全市发展的一项系统工程。市政府各位副市长、副秘书长要将部门绩效管理考核纳入重要工作日程，通过考核平台查看分管联系部门工作进展情况，科学确定年度工作目标，针对存在问题提出明确要求。在市政府7月份的常务会议上再进行一次汇报，并演示系统操作。市直各部门一定要引起高度重视，切实加强领导，明确工作责任，以求真务实、积极进取的精神，确保绩效管理考核工作扎实推进、取得实效。

（二）加强动员培训。绩效管理考核工作关系到各个政府部门，涉及到方方面面，需要市直各部门的配合和支持，也需要广大公务人员的理解和参与。对此，市直各部门要进一步通过各种形式，做好再宣传、再动员的工作，充分利用广播、电视、报纸、简报、宣传栏等有效载体，着重介绍绩效管理考核的基本理念、基本内涵、基本环节、基本要求，让广大干部职工真正入脑入心、吃透精神，更加了解、更加熟悉、更加理解绩效管理考核工作，积极参与到绩效管理考核工作中来。另外，要求各部门的系统管理员不得随意更换，必须采取强有力的措施将绩效管理考核工作执行下去，必要时加强人员培训。

（三）坚持齐抓共管。市政府办、市人事局、市信息产业办要加强对市直部门和公务人员绩效管理考核工作的监督和跟踪，搞好业务指导。各考核主体单位除搞好本部门绩效管理考核工作外，还要对被考核单位的绩效管理考核工作情况进行监督检查。各被考核单位要严格按照市政府绩效管理考核办法的要求，立说立行，不讲价钱，不打折扣，保质保量地完成各阶段工作的填报，不得弄虚作假，不得干扰和妨碍绩效考核工作的正常进行。对填报工作情况迟缓的部门，市政府办要定期进行通报，并按考核办法规定进行扣分；对提供虚假数据和情况的，一经查实必须给予严肃处理，决不能姑息迁就。

绩效考核工作汇报篇2

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

绩效考核工作汇报篇3

【关键词】医院 绩效 考核

一 、领导重视

绩效考核工作是实现医院战略的有力保证，全员必须高度重视，由一把手担任绩效工资考核领导小组组长。

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）办公室。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

（三）绩效工资工作数量考核小组。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1. 医疗质量考核小组。具体负责各业务科室医疗质量的考核，月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2. 护理质量考核小组。具体负责各业务科室护理质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3. 院内感染控制考核小组。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每月考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

二、制定绩效工资分配原则

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

三、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定。

1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，全院绩效工资分配总额以人员费用支出占医院业务总支出的35%比例确定。

3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三） 绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每月考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=（工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分）×成本费用系数成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

（四）绩效工资二级核算的考核计分办法。

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分）-出勤考核扣分；

（2）科内总分值=科内个人分值相加；

绩效考核工作汇报篇4

一、考评目的

促进各职能科、站、室和项目承担单位加强项目管理，规范农业项目的实施行为，建立健全以农民受益、产业发展为主要衡量标准的农业项目监督管理评价指标体系，将评价结果作为改进项目管理和安排项目资金的重要依据，逐步构建绩效为导向的项目资金安排新机制。

二、考评对象

农业项目实行归口管理，各职能科、室、站对本县内农业项目的实施管理负责。考评以县为单位，对象为我县2013年度建设的省级高效设施（园艺、畜牧业）农业、农业三新工程、测土配方施肥、农业信息工程、农产品质量建设项目等五大类项目。

三、考评内容

农业项目考评分县组织管理考评和项目绩效考评两大类。一是县组织管理考评。主要对县农业主管部门的农业项目管理情况进行评价（具体考核内容，评分标准见附件1）。项目管理过程中存在重大挤占、挪用、套取项目资金，或有其他重大违纪违规行为的，一经查实，考评按0分计算成绩。二是项目绩效考评。主要对被考评项目的实施情况和绩效进行评价（具体考核内容、评分标准根据不同项目类型另行制定）。

农业项目考评总分为100分。县项目管理自评成绩、业务科室（站）核查确定的项目绩效评价汇总成绩、省级抽查考评成绩分别占20%、30%和50%。县农业项目管理考评得分计算方法为：县组织管理自评成绩×20%+业务科室（站）核查的各类项目绩效评价汇总成绩×30%+省级抽查考评成绩×50%。

四、考评办法与程序

考评采取县自评、业务科室（站）核查和省级抽查相结合，对县农业主管部门进行综合考评。各科、室、站对纳入考评范围的农业项目进行全面自评，并形成书面材料报农委高效办汇总报省农委。待行业处室对自评结果进行核查。省农委组织省级抽查。

（一）成立考评组织机构。县农委成立农业项目考评领导小组，分管项目的负责同志任组长，有关科、室、站负责人为考评小组成员，负责考评工作的部署、组织、协调和指导。领导小组组成人员如下：

领导小组下设办公室，办公室设在县农委高效办，负责项目考评的牵头和指导工作，同志兼任办公室主任。

绩效考核工作汇报篇5

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

绩效考核工作汇报篇6

 

（一）考核工作

在处党委的大力支持下，年初综合办公室牵头做好2015年度局属事业单位绩效管理考核各项准备工作，连续三年考核为优秀。为做好2016年度各项考核工作，综合办公室牵头相关部门梳理了涉及我处的各项考核内容，主要包括政府工作报告中市领导组织推动项目、市水务局重点工作、局绩效考评业务工作实绩指标三个方面。及时转发了《市水务局局属单位绩效管理考评办法》，组织各部门认真学习，对涉及综合办公室的绩效考核内容重点研究，将指标任务分解到人。年中，按照局要求及时调整了局重点工作中期分解表基建处有关部分。年底，综合办公室将牵头其他部门做好2016年度绩效考核工作。

（二）政务公开工作

按照《天津市水务局2016年政务公开工作要点及任务分工表》要求，一是强化了政务公开工作组织保障，明确综合办公室专人负责政务公开工作，配备了电脑和照相机、录音笔等设备。二是明确了基建处政务公开内容，主要包括水利建设市场主体信用信息、失信曝光、项目信息，重大水务工程项目的执行措施、实施步骤、责任分工、督查整改两大方面。根据工作任务，综合办公室细化了全年政务公开工作计划、具体措施，认真组织实施。10月底前，向局办公室提供重大水务工程项目进展情况。

（三）2016年度职代会工作

完成了2016年度职代会召开工作。综合办公室组织筹划了职工大会提案、处党委答复、会议议程、主持词、行政工作报告、工会报告、草拟决议、投票、会场布置等会议流程。

（四）2015年度职工考核推优

组织开展了2015年度我处职工考核推优工作，制定了考核推优办法。经处党委审议，共有7名同志获得2015年度考核优秀荣誉称号。这项工作移交至人事科。

（五）年中、年底工作述职

6月，组织各科室开展年中工作述职，综合办公室牵头对我处上半年工作进行梳理、总结，形成行政、党务、纪检半年工作总结，并上报局办公室。10月，牵头各部门完成了2016年工作总结及2017年工作思路。

绩效考核工作汇报篇7

创业骨干是推动企业发展的功臣，与历史上“鸟尽弓藏、兔死狗烹”的境遇恰恰相反，通常会被企业委以重任。在企业老总的心里，这一群人是企业财富，也是企业根基。

许多新任企业高管没能看明白，在推行新政伊始，没做充分的准备便想动动这帮“老人”，结果还没上得战场，就倒在了是非场。

所以，如果你是老板刚挖来的职业经理人，新官上任，哪怕手握老板赐予的“尚方宝剑”，都不能项庄舞剑，意在沛公。刚刚才度过生存危机的企业老板，都很在乎自己的企业根基。营销高管则要让老板弄明白什么才是企业真正的根基。

这个根基，表面上看，好像是市场、是销量、是客户，其实都不是。已经度过生存期的企业，生存和发展的真正根基，是搞好公司治理。

公司治理不是靠人治，而是法治。人治永远是弹性的、随机的，甚至是潜规则的，而且与情感是无法割舍的；法治的标准是可量化的、持续的、公开的，是理性思维。

企业法治简易地讲，就是制定和规范企业管理制度，推行一套公开、透明的绩效考核体系，让企业全员从“老板一支笔”的庇护下走出来，真正按规则办事，以制度管人。

你必须要做好让老板放心和企业老人信服的三件事，方能赢得人心，巩固在企业内的地位。

策略一：改考核，邀裁判

第一件事情，你要召集市场部门负责人和区域市场负责人，联合商议起草一份市场营销体系人员绩效考核方案，提交给老板，并将绩效考核权放在公司人力资源部门。

这样做对你有几大好处：

一是对上而言，让老板清楚自己的全盘营销管理思路和明确业绩达成的路径，以事管人，以业绩管人，好过频繁地事后汇报，能持久地获得老板信任和支持；

二是对下而言，方案是大家一起商议出来的，无论新人老人，一视同仁，无条件执行，破除推行新政时的重重阻力；

三是将业绩考核权放到人力资源部门，成功转移了考核带来的纷争、矛盾和压力，即便是老板的心腹爱将在考核中被打板子，但这板子是公司人力资源部打的，而不是你打的。

贴士1：法治的绩效考核

绩效考核指标要分常规考核指标和重要考核指标，考核比重三七开。

常规指标通常包括日报、周报、月报的提交、出勤情况、工单任务完成情况等；

重要指标主要囊括销售任务、销售回款、客户服务或评价情况。

考核周期实行月度考核，每一项指标必须做到可用数字来进行量化，以便考核打分。

在考核奖惩上，将绩效考核得分换算成百分比，直接与个人的绩效工资或绩效奖金挂钩。

策略二：让“系统盯人”代替“人盯人”

第二件事情：打造一个信息共享、沟通互动、公示公开的内部营销管理网络平台，做到在老板和员工面前，风清气正，营销执行无内幕、无阴谋。

这个平台，其实是一个系统化的管理工具，用“系统盯人”，堵住“人盯人”的漏洞。

一个深入人心的网络化营销管理平台，在企业内部会形成皆大欢喜的局面。

老板通过管理平台洞悉人心，提高了公司管控力；

营销骨干通过管理平台知己知彼，相互学习，知道以市场业绩排座次；

基层人员则将管理平台当成观风口或瞭望台，市场信息对称，有助化解区域市场矛盾，消除部门成见；

营销高管则平衡各方权益，又游刃有余地将施政纲领展现无遗，逐步建立个人威信。

贴士2：透明的网络营销管理平台

设计网络营销管理平台时，要针对不同层次人员的需求来设计工作模块。

比如公司通知或公示栏模块，就是要让公司全员，哪怕是驻外数千公里的市场人员，能在第一时间了解到公司的最新动态，满足其团队归属感。

工作汇报模块，可设计日报汇报、周报填报、月报填报三部分，最好用手机客户端填报，改变工作邮件汇报的繁琐流程，让管理层及时了解各种工作情况；

另外，像费用申报、工单系统、项目管理等其他工作模块，均可按企业实际需求进行开发。

策略三：利益刺激台面化

第三件事情：从制度层面为企业老人争取“授予利益”，平息怨气；从市场层面找好利益出口，化解新老矛盾。

在企业已工作数年的老人，与新人站在同一起跑线上时，往往会产生一种前人栽树、后人乘凉的心理落差。这种情绪带到市场上，要么安于现状，要么一意孤行。想拉着他们协同发展，没门。

你要看到这种心态的杀伤力，应主动找到老板，从薪资或福利待遇等制度层面为这一群人找到平衡点。

比如设立按月度发放的工龄津贴，工龄越长，津贴越高；

比如导师补贴，让达到规定工作年限的老员工担当营销新人岗位导师，一方面完成传、帮、带的人才培养任务，另一方面也为他们争取到实实在在、新人拿不到的“授予利益”。

绩效考核工作汇报篇8

关键词：班组绩效；量化积分；关键点

当前县级供电企业大力推行全员绩效管理，激发了员工的热情，提升了管理水平，推动了经营管理目标的实现。但在实际工作中，真正意义上实现全员绩效管理的较少，尤其是一线员工绩效考核与实际结合不紧密，体制机制不完备，实际操作性不强，由此带来影响内部和谐、分配不公现象，执行力大打折扣。本文探讨"三集五大"体制改革后，若在一线班组中实施以工作量化评分的绩效考核模式，以新的一线员工全员绩效管理框架重塑班组绩效考评体系，将工作任务与工作质量、工作数量结合，将达到更好的预期效果。

1 目前存在的问题及不足

（一）对班组绩效考核重视不够

由于绩效考核的意识不到位，班组成员没有全体参与到班组考核管理中去，对班组绩效考核的目的，亦即个人的考核目标不明确或不了解，以为班组的考核就是填填表，走走过场。考核制度的建立及考核指标的选择与实际工作需要脱节。

（二）各类班组绩效考核自成体系

自推行全员绩效管理以来，各类班组都在摸索适应班组特点的绩效考核模式，且自己制定了相应的考核细则，但是考核目的、方法较为笼统，形式各异，自成体系，在实际操作中缺乏统一的制度予以管理，极易引起不必要的矛盾。

（三）缺乏有效可行的考核方案

选择有效的绩效考核指标的设计方案，应结合不同班组、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。

为更好地统一规范全员绩效管理工作，健全激励约束机制，将工作数量和工作质量的考核进行有机融合，极大地提高班组成员的工作积极性和创造性，切实执行班组量化评分管理，现将班组量化评分的相关操作论述如下。

2 班组量化评分具体操作方法

（一）相关原则及框架

综合考虑具体工作和综合管理工作量的分值分配，"工作项分值标准"要由本班组"全员参与，民主协商，综合平衡"来确定，需涵盖班组的绝大部分工作项。

绩效分包括基本分和工作分两部分。基本分：服从班组长（或委托人）的工作安排，遵守劳动纪律、工作纪律，完成日常工作，分值标准10分；工作分：班组员工每月完成或配合完成班组长（或委托人）安排的工作任务项，每个工作项目都要有对应的分值作为工作分。

（二）工作流程

（1）每天上班由班长（或委托人）安排每个成员工作量，并开展工作，也可由班组成员主动请缨，经班长同意后开始工作，由一名绩效管理小组成员进行记录；（2）班组成员要根据工作项得分标准填写周绩效分确认表，并与绩效管理小组成员核对无误并分别签字后，报班长签字确认，作为该员工本周绩效的依据，月底按实际天数执行；（3）每月末绩效管理小组成员汇总员工确认表，每个人绩效情况经绩效管理小组审核同意，由班长报部门主任审批；（4）部室主任汇总本部门全体班组绩效，报人力资源部汇总；（5）人力资源部汇总后报送公司绩效管理委员会审批通过后执行。

3 推行班组量化绩效考核的关键点

（一）成立绩效管理小组，健全考评组织体系。由班长及班组中威望较高的核心人员组成绩效管理小组，负责工作项量化评分标准的确定，日常考核记录，对班组成员有关考评问题的意见及时调查处理，不断改进和完善工作项量化评分标准，做好本班组的日常绩效工作。

（二）制定科学合理的量化工作项目表。量化工作项目要求指标全面，可覆盖班组的全部工作，并遵循先进合理、突出特点、简明扼要、持续改进等原则。量化的工作项目需由班组全体人员相互沟通确定，且订立的标准应该是易于明确了解且可衡量的。

（三）客观公正进行量化评分。遵循按劳分配，多劳多得的方针，本着公平、公正的原则进行量化评分，并每周将评分结果公示在绩效看板中，方便班组成员自己和其他人员工作量积分的查阅，有疑问可以及时反馈，这样真正做到工作数量统计的公平、公正、公开的原则。

（四）绩效考核促进员工的成长。绩效考核的核心是沟通，绩效沟通便于消除班组成员的思想波动情绪、过激行为等。通过绩效考核，探讨考核中的绩效问题原因所在，员工不但看到了自己的长处，而且也找到了自己的不足和缺点，增加了员工的自我认识，发现了自己与同事之间的差距，最终帮助员工通过自身的努力逐步改进不足，更有利于员工的成长。

（五）正确利用绩效考核结果。考核结果不能仅仅限于薪酬发放，还应体现在多方面。首先，要用绩效考核结果制定有针对性的员工培训计划。其次，根据绩效考核的结果决定优秀人才选拨、评先评优等。

4 小结

本文结合作者的工作经验论述了电力企业班组绩效考核量化评分管理的操作方法及关键点，是根据自身的实际情况建立科学、简单、易行的班组绩效考核体系，它是整合各种激励手段的管理工具，在绩效考核实施过程中，较好的解决了班组绩效考核上级不满意，下级抵触加抱怨的老大难问题，保证绩效考核落在实处，既带动了班组整体业绩提高，又可以有效实现员工自我发展和自我提高。

参考文献：

绩效考核工作汇报篇9

第一条根据《全市地税系统绩效管理办法》的要求，结合我局实际，制定本办法。

第二条县地方税务局绩效管理办法（以下简称《办法》），适用于县局对稽查局，各分局、科（室）所（以下简称各单位）的绩效管理。

第三条全局绩效管理，要紧紧围绕实现税收现代化主题，牢牢把握“提升站位、依法治税、深化改革、倾情带队”主线，以职能转变、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行力为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，建立完善绩效评价和激励约束机制，确保各项工作任务贯彻落实，全面提升地税绩效管理水平。

第四条本《办法》所称绩效管理，是指以考评为主要手段，对各单位围绕税收中心工作、服务大局、履行职责、完成任务等工作的过程和结果进行综合性评价，并根据评价结果促进工作持续改进，提高行政效能的一种管理理念和方式。

第五条本《办法》所涉及的绩效管理要充分依托信息化手段，通过建设应用绩效管理信息系统，搭建起规范、透明、科学、智能的管理平台、实现考评任务自动推送、按时提醒、全程跟踪，确保考评结果公开透明，为全面建设“智慧地税、数字机关”奠定基础。

第六条绩效管理基本原则：

（一）统一领导，分级管理；

（二）结合实际，探索创新；

（三）科学合理，客观公正；

（四）重点突破，整体推进；

（五）过程控制，持续提升；

（六）注重实绩，激励创新；

（七）强化责任，防范风险。

第二章工作职责

第七条县局成立绩效管理工作领导小组（以下简称领导小组），在县局党组的领导下开展工作。领导小组由县局局长任组长，其他局领导任副组长，各综合部门负责人为成员。领导小组下设绩效管理工作领导小组办公室（以下简称绩效办），绩效办设在县局办公室。

第八条县局具有指导全局工作职能的以下8个科室为绩效管理责任主体（以下简称考评科室）：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科、稽查选案审理科。此外，绩效办作为绩效管理责任主体之一，兼有绩效考评职能。县局每个考评科室主要负责人为绩效管理的第一责任人，并指定一名专人专门负责本科室绩效管理工作的组织实施、沟通协调等具体事宜。

第九条稽查局，各分局、科（室）所为绩效管理执行单位（以下简称被考评单位）。

第十条领导小组主要工作职责：

（一）统筹协调、指导部署绩效管理工作；

（二）制定绩效管理工作发展规划、制度规范；

（三）审定年度绩效计划和考核指标；

（四）审定绩效考评结果；

（五）听取绩效办工作开展情况的汇报，确定提交县局党组审议的考评意见；

（六）提出结果运用建议报市局党组审定；

（七）研究绩效管理工作中的其他重要事项。

第十一条绩效办主要工作职责：

（一）负责实施绩效管理工作的具体组织、协调和监督；

（二）拟制绩效管理工作办法；

（三）组织编写、修订、初审考评指标；

（四）按期对考评结果进行汇总、审核、和分析；

（五）向领导小组报告考评结果和工作开展情况；

（六）组织相关部门开展复审；

（七）研究分析考评工作中出现的问题，提出完善绩效管理办法意见，报领导小组审议；

（八）完成领导小组交办的其他工作。

第十二条考评科室主要工作职责：

（一）承接市局对应考评指标的分解落实；

（二）制定本科室的年度工作计划，按照规范要求制定科室相关工作的考评标准；

（三）负责科室相关考评工作的过程监控、数据采集、考评汇总及工作分析。

第十三条被考评单位主要工作职责：

（一）负责本单位绩效管理工作的组织实施，切实将县局绩效管理任务指标落实到所属部门及责任人；

（二）提供真实准确的绩效考评数据，持续改进工作，提升绩效管理水平。

第十四条全局建立自上而下、目标明确、责任到人的绩效管理考评体系。按照制定绩效计划、实施过程管理、开展绩效考评、运用考评结果四项流程开展绩效管理。

第三章绩效计划

第十五条全局绩效管理内容确定为“改革发展、依法行政、税务形象、满意服务”四大类，实行千分制考评。同时设置年度加分减分项目和“一票否决”项目。

（一）“改革发展”包括改革任务、收入任务和创新任务。

（二）“依法行政”包括征管效能、执法效能和内管效能。

（三）“税务形象”包括干部队伍建设和党风廉政建设。

（四）“满意服务”包括上级评价、基层评价和税户评价。

（五）“加分减分”是依照本《办法》规定，对符合加分条件的事项进行加分，对发生重大责任问题事项进行减分。

（六）“一票否决”是依照本《办法》规定，对发生违法违纪等重大问题造成严重影响或后果的被考评单位，绩效考评结果直接确定为未达标等次。

第十六条年度绩效计划包括年度工作目标和绩效考评指标。年度工作目标是编制绩效考评指标和实施绩效管理的依据，包括年度工作任务和预期目标等内容。绩效考评指标是年度工作目标任务的具体化，包括绩效内容、指标分值、考评标准、数据来源、指标属性等要素，其中的指标属性包括日常工作和专项工作两项内容。

第十七条绩效考评指标量化计分，千分制考评，根据年初设定的指标内容，按照日常工作、省局专项工作、市局专项工作、被考评单位专项工作科学合理分配。另外，预留年度中间新增指标分值50分。当年若未发生新增项目或新增指标分值未全部使用，剩余分值直接计入总分。

绩效指标考评以得分制为主，扣分制为辅，扣分项目以扣完标准分为止。各被考评单位依据县局考评指标分解落实，指标到岗，责任到人，确保县局工作任务落实。

第十八条根据市局、县委、县政府年度重点工作部署，绩效办组织编制绩效考评指标。

（一）指标初拟。考评科室依据市局对县局的年度考评指标框架，初拟对被考评单位的绩效考评指标，按照考评部门和被考评部门不同角色，区分“共性指标”和“个性指标”，并报绩效办初审。除保留并细化市局对县局考评的相关指标，还应新增以下指标：全局税务工作会议安排的重点工作，县政府绩效办对地税系统的考核指标，市局指标中没有包含的日常工作指标，其他临时性重要工作指标。

（二）指标初审。绩效办对绩效考评指标的目标一致性、要素规范性、设计合理性、内容全面性、操作可控性等方面进行初审。

（三）征求意见。绩效办将初审后的绩效考评指标下发被考评单位征求意见，并将征求意见反馈考评科室。考评科室根据反馈意见修改绩效考评指标，经考评科室负责人、主管局领导审核后，报送绩效办。

（四）审定执行。绩效办对考评科室报送的绩效考评指标整理汇总，并合理调整考评科室间的指标分值，经与考评科室沟通后，报领导小组审定执行。

第十九条绩效计划变更。绩效计划确定后，除市局、县委、县政府、县局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，考评科室设定考评标准，报绩效办初审并分配变更分值，经领导小组审定后执行。

第四章过程管理

第二十条县局绩效办和考评科室对绩效计划执行情况实行过程管理，具体环节包括节点管理、日常监控、月份通报、季度分析、半年自查、年度考评等。

第二十一条节点管理。考评科室在拟制绩效考评指标时，应根据工作需要确定工作节点，明确阶段性目标和工作措施等，实施节点管理。

第二十二条日常监控。考评科室要按工作节点和过程监控要求，督促工作落实，将有关监控数据及时报送绩效办和相关考评科室。

第二十三条月份考核。考评科室对各被考评单位月份绩效指标运行情况公正评价，量化打分，并按规定时间将考评情况报绩效办汇总，绩效办按月通报。

第二十四条季度分析。考评科室应根据日常监控情况进行季度分析，掌握工作进度，对被考评单位绩效计划落实情况进行分析指导，发现问题及时督促整改，将有关情况反馈绩效办，量化打分，并报绩效办汇总。

第二十五条半年自查。被考评单位对绩效计划执行情况进行半年自查，总结经验，查找问题，形成半年自查报告，并报送县局绩效办。绩效办征求考评科室意见并结合季度分析反馈情况，形成绩效计划执行情况半年报告，报领导小组审定后予以通报。

第二十六条年度考评。年度考评由县局绩效管理工作领导小组统一组织实施。县局绩效办根据考评科室日常监控、考评情况，结合考评科室的分析报告、被考评单位的自查自评报告，提出年度考评结果建议，报领导小组审定，形成年度绩效考评结果。

第五章绩效考评

第二十七条绩效考评方式。绩效考评按照自查自评与检查考评相结合、定量考评与定性评价相结合、计算机考评和人工考评相结合、平时考评与年终考评相结合的方式进行。

第二十八条绩效考评数据来源。定量指标数据通过“金税三期”信息系统以及配套的管理软件自动提取和人工采集方式获取，定性指标由考评主体采取测评、调查、评审等方式形成。

第二十九条年终绩效考评程序。年终绩效考评按照被考评单位自评、考评部门考评、上级绩效评价、绩效办复核、领导小组审定的程序进行。

第三十条被考评单位自评。被考评单位根据考评标准，对绩效计划执行情况进行自查自评，年度终了时形成年度自评报告。自评报告内容包括自评得分、加分减分情况、工作成效、存在问题、原因分析、改进措施。自评报告及相关附表按时报县局绩效办。

第三十一条考评科室考评与上级绩效评价。考评科室结合过程管理、日常考评及被考评单位年度自查自评情况，对被考评单位年度绩效计划执行结果进行审核、考评，形成科室考评结果建议，经主管局长同意后，报绩效办复核。上级绩效评价，绩效办按照各科室在上级地税系统绩效评价排名情况进行量化计分。排名第一的得满分，每递减1个名次减10分。与上级绩效管理工作没有对应关系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相关科室可以提出申诉，由领导小组研究审定。

第三十二条绩效办复核。绩效办对被考评部门的自评情况、考评部门的评价情况及上级绩效评价等结果进行复核、汇总，提出被考评单位年度考评结果建议，报领导小组审定。

第三十三条领导小组审定。领导小组对年度绩效考评结果建议及相关资料数据等进行审定，形成考评结果并予以公示，公示期7天，公示期结束后无异议的通报考评结果。

第三十四条申辩复查。被考评单位对考评结果若有异议，可在公示期内书面提出申辩复查申请，连同相关证明资料一同报相应考评科室。考评科室自接到申辩复查申请之日起5个工作日内完成复查工作，并将复查结果反馈给申请单位。复查结果有变动的且双方无异议的，经考评处室负责人、主管局领导审核同意后，报绩效办修改。对仍存在争议的问题，报领导小组裁定。

第三十五条被考评单位在绩效考评中发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的，相关指标不得分，并作为“减分项目”倒扣基础分。

第三十六条考评结果等次。被考评单位年度绩效考评结果划分为“优秀、达标、未达标”三个等次。按照“指标可比、总分一致、体量相似”的原则，全局被考评单位分3个系列进行绩效考评。各系列划分如下：

A.综合系列：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科。稽查选案审理科。

B.征收系列：茨于坨分局、开发区分局、冷子卜分局、满都户分局、朱家房分局、镇所、执行科。

C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。

各被考评单位年度考评基础分达到700分（含）以上的为达标。基础分达到700分（含）以上、未达优秀等次的为达标等次。基础分700分以下或一票否决的为未达标等次。基础分达到900分（含）以上的，可评为优秀等次：

综合系列、征收系列基础分进入前3名的按总分数由高到低各选取2名为优秀等次。

稽查系列基础分进入前2名的按总分数由高到低选取前1名为优秀等次。

在优秀等次评定过程中，如被考评单位基础分或总分数完全相同，一并评定为优秀等次。如总分数相同，而基础分不同，按基础分由高到低确定优秀等次。

第三十七条加分项目。被考评单位有以下加分事项的，由相关考评科室初审并提出加分建议，经绩效办复核报请领导小组审定。各被考核单位年度加分合计不超过50分。

（一）获得市级以上（含市级，下同）党委、政府及税务机关表彰的；

（二）得到市级以上党委、政府及税务机关领导表扬性批示的；

（三）在总局、省局、市局及市委、市政府以上部门交流工作经验的；

（四）由领导小组研究审定的其他加分事项。

第三十八条减分项目。被考评单位发生以下重大责任问题的，由相关科室向绩效办提供证明材料和减分建议，经领导小组审定予以相应减分处理。

（一）被县级以上党委、政府及税务机关领导批评性批示的；

（二）被县级以上审计部门通报批评的；

（三）在安全、保密、、舆情和应急管理等方面发生严重责任问题的；

（四）干部职工因职务行为被追究刑事责任的；

（五）发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的；

（六）由领导小组研究审定的其他减分事项。

第三十九条一票否决。被考评单位发生以下重大问题之一的，经领导小组报县局党组审定，实行一票否决，确定为“未达标”等次。

（一）被县级以上党委、政府及县级以上税务机关通报批评的；

（二）履行职责因重大过错导致，造成严重后果或恶劣影响的；

（三）本单位干部职工，因职务行为追究刑事责任的；

（四）领导小组报县局党组审定的其他一票否决事项。

第六章结果运用

第四十条年度绩效考评结果作为评价业绩、改进工作、提升绩效和激励约束的重要依据，主要运用于被考评单位评先评优、干部选拔任用以及工作问责等方面。

第四十一条年度绩效考评结果为优秀等次的被考评单位，确定为“绩效管理先进单位”，连续三年为先进单位的，确定为“绩效管理示范单位”。

绩效考核工作汇报篇10

进一步改进和完善绩效考评指标体系和考评方式

1、考评内容：将市政府考评我区的45项一级指标、区政府确定的各项重点工作任务、新型工业化综合配套改革工作、区政府“走进项目，走进企业，解决困难，解决问题”工作、加强和创新社会管理工作以及各部门、各单位围绕全区中心工作，结合各自实际，提出的有必要纳入体系的任务指标，全部纳入体系，并明确责任单位、考评标准、工作进度及完成时限。同时，为了进一步发挥绩效考评的导向和推动作用，按照国家关于转变经济发展方式，实现科学发展的工作方针，以及基于基层工作应偏重民生和软硬环境建设的考虑，对A类单位指标体系分值权重进行适当调整。今年，A类单位仍实行千分制考评，考评内容仍分为四大类，即“经济发展”、“以民生为重点的社会建设”、“硬环境建设”和“软环境建设”。其中，“经济发展”部分指标分值适当下调，权重由去年的550分下调到500分；“以民生为重点的社会建设”部分增加“住房保障”和“社会管理创新”指标，整体分值仍为300分；结合全市迎“十二运”，大力实施环境综合改造工作，“硬环境建设”部分增加“静态交通环境”指标，总分也由去年的50分上调到90分；“软环境建设”部分总分由去年的100分上调到110分。B类单位考评内容仍分为“重点工作”和“软环境建设”两大类。其中，对B类（除B4类）指标体系中“重点工作”内容进行调整，将“新型工业化综合配套改革”、“区政府‘走进项目，走进企业，解决困难，解决问题’”以及“社会管理创新”等涉及今年改革发展的重要工作纳入考评指标体系。

2、考评对象：将区数字化城管监督指挥中心、区硬环境建设办公室纳入B2类（民生类）被考评单位，区土地整理工作办公室、区土地征收管理办公室纳入B3类（综合管理服务类）被考评单位。今年不再对汽车城管委会、黎明新城进行考评，其它考评对象不变。

3、考评方式：年度总评对A类单位的考评方式不变，由34家责任单位对各自负责的考评指标完成情况进行评价和赋分，由区考评办进行汇总，得出考评结果。对B类单位的考评，“软环境建设”部分和重点工作中新增的“新型工业化综合配套改革工作”、“区政府‘走进项目，走进企业，解决困难，解决问题’工作”和“社会管理创新工作”指标任务以及“人大代表建议、政协委员提案办理工作”由相关责任单位负责考评；其他重点工作任务完成情况的考评，由区考评办、区委组织部、区直机关工委、区监察局、区委督查室等单位领导组成考评检查小组，以集中听取汇报、核验资料和进行必要的实地调查等方式进行。B类单位要按照《重点工作任务评价单》的格式和要求进行汇报。今年年度总评增加各被考评单位自行申报加分项内容，即被考评单位根据确定的绩效考评指标自行申报应予加分的项目内容，并说明充分的加分理由和依据，由考评检查小组认定和评估。根据各单位汇报情况，结合日常考评掌握情况及相关事实材料核查结果，考评检查小组通过集体讨论对B类单位重点工作任务完成情况评价和赋分（包括加分），并形成初步考评结果。初步考评结果由考评检查小组向B类各被考评单位的区政府主管领导汇报，征求意见，最后提交区政府常务会议审定。考评结果将全部公开透明，确保客观公正。

大力加强日常考评

1、加强对重点工作任务的跟踪和督办。建立月通报、季评估、半年汇总制度。对A类单位所承担的主要经济指标每月进行统计、测算和评估，排出名次并下发通报。对B类单位按季度收集各项指标完成情况，监测经济运行走势，跟踪各单位重点工作进度，并下发专题通报公布情况，提出工作意见和建议；派出由区考评办和区监察局组成的联合督导组采取专项检查、实地调查等形式，对重点工作任务完成情况进行核查，做到重点工作开展到哪里，绩效考评跟踪到哪里，发现问题及时向相关单位反馈，并督促整改，做到及时介入、督办、跟踪和推进重点任务及重点项目的落实。

2、加强对市政府考评指标的跟踪和调度。对市政府考评我区的重点一级指标，要以季度为周期进行阶段性评估。区考评办要与市考评办加强联系，掌握信息，及时向承接市考评指标的责任单位通报全市进展情况和排名位次。对排名靠后的单位下达预警提示通知书，并由区政府主管领导调度，查找原因，进行整改，对排名位次明显不利的单位将由区长调度指导整改，确保我区在全市政府绩效考评中取得优异成绩。

强化考评结果的使用

1、做为对先进单位及人员实施表彰奖励的基本依据。

（1）对获奖单位的表彰奖励：对A类、B类区政府绩效考评综合排名成绩优秀的单位以区政府文件的形式通报表彰、颁发奖牌（公安分局不参加排名），获表彰单位数量按照参评单位总数的40%掌握。受表彰单位奖项分为三档，具体为，授予各类总分排名第一名的单位“标兵单位”荣誉称号；授予各类总分排名第二名、第三名的单位“优胜单位”荣誉称号；其余受表彰单位授予“先进单位”荣誉称号。

对绩效考评成绩晋位升级幅度较大，进步明显的单位授予“晋位突出奖”。

对获得本系统市级以上年度综合考评第一名的单位授予“区长特别奖”。

（2）对获奖单位人员的奖励：以带薪休假和加班补助的形式，按职级发放年终绩效管理奖金。对获得“标兵单位”、“优胜单位”和“区长特别奖”荣誉的单位人员奖励标准上浮5%，上述奖励可兼得。

2、做为对后进单位及人员实施惩处的基本依据。

对因非客观因素导致所承接考评指标在全市系统落后，影响全区绩效考评成绩的责任单位主要领导、主管领导直至具体工作人员进行问责。行政问责与干部年度考核挂钩，视情节对相关被问责人员给予不评优、年度考核定为基本称职、不称职等次。基本称职等次扣发20%年终绩效管理奖金，不称职等次全额扣发年终绩效管理奖金。凡是承担市考评指标的责任单位，所承担考评指标年度总排名比去年下滑的，单位主要领导要向区委、区政府主要领导当面说清原因。