绩效考核范文10篇

绩效考核范文篇1

关键词：工作量；核算模式；医院；绩效考核

在工作量核算模式下，使得医院绩效考核发生了较大的变化，实现了医院核心竞争力的提升。随着经济全球化发展，工作量绩效考核模式已经得到了各所医院的高度重视，对医院的发展有明显的积极性作用。

一、工作量核算模式的医院绩效考核的重要性

医院绩效考核工作开展中，以工作量为前提，结合医院的服务特点，合理设计岗位薪资待遇，综合考虑技术含量、劳动复杂性、风险类等，可推动医院得到更好的发展。参照相关资料，基于工作量核算模式的医院绩效考核的重要性如下。(一)高效利用各项资源。在工作量核算模式下，积极强化医院绩效考核，能够加强各个科室之间的联系与沟通，加速医疗科技研发工作，积极开展试验工作，以此确保医院运营的合理性。在工作量核算模式下，医院内部各个科室能够实现精细化管理，积极投入各类科研项目，在保障低成本项目研发的同时，全面提升技术含量，合理应用医院的资源与时间，以此全面提升医院的各项资源利用率，为医院的可持续发展奠定良好基础。(二)开展经济细化管理。就传统医院绩效考核模式而言，各个科室在考核工作开展中，未能重视技术风险、成本管控，且无法实现绩效的合理分配，难以满足医护人员的发展需求，进而无法调动医护工作人员的积极性。工作量核算模式下的医院绩效考核工作，明确区分了医护人员、技术人员，在合理化的指标，能够最大程度提升工作人员的积极性，以此确保医院各项工作的有序开展。

二、医院绩效考核存在的问题

就实际情况而言，我国大部分的医院并未实施工作量核算模式，导致绩效考核存在着一些问题，影响医院的发展。参照相关资料，当前医院绩效考核存在的问题主要如下。(一)缺乏有效沟通。医院上级与下级之间缺乏有效沟通，导致绩效考核管理工作无法得到有效落实，难以发挥其该有的作用。部分医院虽说认知到了绩效考核管理问题，并依据医院的实际运行情况，制定了相应的管理方式。但并未深入医护工作人员群体，掌握医护工作人员的思想，进而无法保障制度满足实际发展需求。(二)管理理念问题。新医护工作人员实习期的工资较低，且接触的为基础性工作，医护工作人员无法正确认知医院工作内容，难以全身心的投入到工作中。医院在医护工作人员入职前，未能制定完善的进修发展机制，在医护工作人员入职后，未能定期开展培训，单一的工作会降低医护工作人员的积极性。导致这些问题出现的原因主要在于医护工作人员管理理念缺陷，难以与实际情况相符。不仅如此，医院考核制度也存在着很多的问题，严重阻碍着绩效考核工作的开展。

三、基于工作量核算模式的医院绩效考核模式

基于当前医院绩效考核中的问题，深入分析考核流程，依据实际情况，合理转变绩效考核方式，以此为医院的可持续发展奠定基础。工作量核算模式的医院绩效考核模式详细阐述如下。(一)制定差别化薪资管理。1.调整薪资结构，管理人员需要依据。佣金比例、营业提成，合理调整。为进一步保障绩效考核工作，需要不断创新薪资管理手段，调整医护工作人员的底薪标准，在实现医护工作人员素质提升的同时，激发医护工作人员工作的积极性，推动医院得到更好的发展。2.为全面提升医。护工作人员工作的积极性，要制定差别化的薪资管理策略，比如：依据管理人医护工作人员作态度、工作时长综合调整薪资待遇，全面提升医护工作人员工作的积极性。为鼓励医护工作人员得到更好的发展，应当统一固定工资数额，在绩效上划分等级。同时，医院还需要依据市场发展情况，不断借鉴其他医院的管理方式，制定适合自身发展的绩效考核管理手段。(二)提升绩效考核完整性。医院在优化绩效考核管理时，必须要保障绩效考核的完整性。第一，依据相关规定，完善绩效考核方式，通过将人员的服务态度、服务质量联系在一起，提升绩效考核的完整性，在此基础上建立的考核制度，保障了制度的合理性与完整性，合理评价医护工作人员的绩效。第二，为促进医院转型，应当不断提升绩效考核的完整性，在国家先行规定的基础上，全面了解行业内的各项指标与文件内容。比如：在对后台人员考核过程中，需要强化服务态度考核，以此逐步提升医护工作人员的工作能力。(三)完善绩效管理理念。只有保障医护工作人员个人目标与医院目标得到一致发展，才可提升绩效管理的时效性，提升医院管理水平，为医院后期的发展奠定基础。因此，医院在优化绩效考核管理过程中，为保障工作的顺利开展，需要完善绩效管理理念的支撑。不断更新与完善绩效管理理念，更好的满足医护工作人员的实际需求，整理运行情况，完善缺陷部分。管理人员在医院绩效管理工作开展中，应当从发展角度入手，制定合理、科学的管理手段，强化医护工作人员认同感，促使医护工作人员在轻松、愉悦的氛围下开展工作。需要注意的是，在优化过程中，需要将医院文化理念作为绩效管理的理念，不断增强医护工作人员的归属感。比如：可定期收集医护工作人员意见，建设专门的意见反馈渠道，通过整理医护工作人员、患者的意见，将有用的部分融入绩效考核管理中，更好的满足医院医护工作人员发展需求。(四)提升绩效管理执行力。首先，医院应当提升管理人员的综合素质与专业技能，创新管理人员的管理理念，在医护工作人员处罚过程中，应当将提升医护工作人员服务质量为最终目的。其次，在医院绩效考核管理工作开展中，必须要提升绩效管理的执行力。促使医护工作人员正确认知绩效管理的含义，明确工作量核算模式的应用价值。最后，定期开展绩效管理会议，由管理人员牵头，在会议中医护工作人员可自行发表言论，相互探讨，从自身出发为绩效考核管理提出意见，促使医护工作人员更加了解绩效管理的内容。(五)完善医院用人机制。通过实践证明，只有完善医院的用人机制，才可推动医院得到更好的发展。医院在优化绩效考核管理时，需要依据实际情况，参照医院发展战略，合理应用工作量核算模式，顺应时展需求，深入贯彻新医改政策。医院绩效考核管理完善措施主要包括：1.制定科学的用人机制，掌握医院的人才需求，明确医院的用人策略。不断完善医院用人机制，管理人员需要在当前结构基础上，依据当前人才结构类型、医院发展战略，预测其发展需求，不断引进对应人才。2.随着社会经济的迅速发展，医院为更好的满足社会与客户的需求，必须要顺应时代经济发展需求，适当转型。在此过程中，医院管理人员可参照其他医院、企业用人机制，对比医院近几年的发展状况，保留有用部分，完善用人机制。

四、结束语

综上所述，在本文上述分析中能够得知，在工作量核算模式下，可确保医院绩效考核工作的有序开展，全面提升医院的竞争实力，促使医院内部医护工作人员树立良好的工作态度，逐步增强医护工作人员的归属感，进而全面提升医院的服务水平，最大程度减少医患纠纷的发生。与此同时，医院领导还需要树立良好的绩效考核认知，明确工作量核算模式的应用优势，不断扩展医院发展范围，创新医院发展路径。

参考文献：

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绩效考核范文篇2

一、绩效考核的重要性与必要性

有工作就有业绩，要衡量、比较业绩，就需要考核。与“流程再造”类似，“绩效考核”(PerformanceManagement)这个名词首先应用于企业管理，属于管理学的范畴。一段时间以来，“绩效考核”由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。近年来，我省各地国税系统尝试改革现有的考核方式，南通等地国税部门在绩效考核方面进行了一些有益的探索，取得了初步成效。从通州市局的实践来看，绩效考核试行一年来，实现四个转变：一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。按绩效考核要求对各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。绩效考核受到了广大国税干部的认同，干部的整体素质、工作作风、工作水平和征管质量都得到了进一步提高。

同时，我们也应该看到，绩效考核仍需要我们进一步思考、探索、改进。

二、充分认识绩效考核是一把双刃剑

在绩效考核过程中，考核操作者和被考核者是明显的参与者。考核指标的设计者，考核结果的运用者也是重要的参与者。为了让考核办法不断完善，考核过程更加科学，还应该有一种对考核全过程得失的评估者。这些人最好与前四种人没有直接利益关系，以便他们作出较为准确的评价。以便防止指标设计者和结果运用者的个人偏好；防止操作者的私谊人情影响考核的公正；防止被考核者的投机取巧，不去做或轻视做那些应该做的事，只去做列入考核内容的那些事。在这一方面我们有不少的经验教训。

考核的上述五种参与者们都必须充分认识绩效考核是一把双刃剑。绩效考核可以为奖勤罚懒，奖优罚劣提供依据，并以此来推动各项工作的开展，调动团队成员的工作积极性，它是内部激励机制的重要组成部分。但它也有一些消极作用，参与者对此保持清醒的认识，有利于扬其长避其短，更好地利用这个手段为实现组织的目标服务。

绩效考核的消极作用主要表现在以下三个个方面：一是增加内部管理成本，分散有关方面的精力。我们曾把考核指标设计得十分细致，名目繁多，导致班子中必须有一人专门来负责这项工作，定期汇总时也是繁琐复杂，苦不堪言。为防止这种消极作用的影响，指标设计要力求简明扼要，通俗易懂便于操作。且要抓住主要矛盾，不必面面俱到。比如养猫的目的是为了抓老鼠而不是将其作为宠物把玩的话，那“不管白猫黑猫，抓到老鼠的就是好猫”的论断确是有道理的。工厂里的工人保质保量完成生产指标就是好工人。税务部门的公务员只要不断提高纳税人对税法的遵从度，提高入库税款占应征税款的比例，提高培植税源的能力就是好公务员。

二是抑制创新。大家的精力集中于既定的指标，这对于组织来说是十分必要的。但对于需要承担一定风险的创新将会无人问津或受到一定的抑制。我们要把工作做得越来越好，必须根据新的情况，发挥组织成员的主观能动性，创新组织机构，创新工作方法，这是一个团队充满活力的重要标志。目标管理和绩效考核都与此有些冲突。为此在设计指标和实际操作中，要重视对创新的关顾。

三是难得公平，容易让部分人产生受不公正待遇的压抑感，影响和谐团队的建设。影响工作业绩的因素十分复杂，我们设计考核指标时又不可能面面俱到，而每一个因素对不同的人来讲其作用又是不一样的。对一部分人有利的那些因素可能被忽视了，对一些人不利的因素偏偏又被采用了，这样势必造成一种客观上的不公平。曾记得一个企业因领导决策失误经营不善导致库存材料和产品大量积压，眼看就要倒闭，可国家宏观调控突然放松，社会投资规模大幅上升，该企业产品及材料大幅涨价，年终利润十分可观，按照既定的奖励办法兑现奖励，让好多人都不服气。我国传统观念是不患寡而患不均，考核的结果必然要分出三六九等，加上偏重于竞争机制的建立，极易忽视团队的和谐，导致凝聚力的下降，使团队应付困难以及危机的能力下降。为了防止这种消极作用的影响，我们不仅要做好绩效考核，还应加强思想教育。对下属单位或部门进行考核时，应增加所属成员的满意度指标，以便促进和谐团队的建设。

三、绩效考核的指标要尽可能量化，在转化成可以相加的总量指标时，要重视各个指标的权重设计

有些指标可以直接采集到数据，尽管有时期数和时点数的区别，但它们总是表现为一定的数量。有些指标只能定性分析，概略地分为好中差或优良中下几个档次。这种档次的划分大多是对照事先人为描述的标准或在一定范围进行比较得出结果的。美国通用原总裁杰克韦尔奇曾硬性规定下属主管必须将下属分成三个档次，且规定优秀占百分之二十，良好占百分之七十，差的百分之十。下属主管们最头痛的是如何确定差的百分之十。优秀的可以提拔或加薪，差的则必须走人。这在美国行得通，在我国恐怕不行。在企业行得通在国家机关更行不通。但这种按一定比例确定档次的方法是可行的，我们年终按一定比例评比先进的做法与此类似。目前对干部整体素质的测评是先定性再定量。先规定好不同档次的得分标准，后将各个项目的得分相加得出综合得分。这里看似公平实际上是很难说清楚的。如廉洁自律项档次为较差，但也可得一到三分，由于业务技能，群众关系得分较高就会掩盖这个事实，从而否定了一票否决的有关制度。类似的有关问题是值得我们深思的。为此我们认为直接定量考核的指标不宜与先定性再定量的指标相加，应分别进行评价。可多设些单项奖，少设些综合奖。

其次是各类指标量化后相加时，要注意各类指标的权重设计。这是一个关系考核是否公平的重要问题。我们习惯于采取千分制或百分制进行考核，每项工作所占的比重要尽可能设计的合理一些。工作影响面大涉及多人，工作时间较长的，工作难度大可变因素多的，工作阻力大且可能出现较大障碍的分值应设计得相对高一些，反之则可以设计得低一些。不设计总分那就无法确定某项工作的权重。有人认为尽管权重不合理，但在“一把尺子”面前人人总是平等的。这样做会给被考核者一个错误的信号，他们将有可能把主要矛盾主要工作混同于一般性的甚至是可以忽略不计的工作，导致组织的目标被扭曲，直至忽视，其危害将是十分严重的。

四、对绩效考核的结果要科学运用，在评价时要结合实际情况作出恰如其分的评价，以便达到激励的目的

绩效考核的结果是描述一个团队一个个人工作业绩的重要指标，但不是全部指标。因为影响工作业绩的因素众多，考核指标不可能面面俱到，加上考核操作者的个人主观因素的影响，以及原始指标的准确与否，绩效考核结果的局限性在所难免，考核结果的运用者要充分认识这一点。为了防止考核的一些消极作用影响团队的建设，在按照事先承诺兑现有关奖惩的同时，还应注意以下几个问题：

一是要认真分析研究考核方案的优缺点，以便进一步完善考核方案。当然，不能因为方案有缺点就否定考核的结果，或另起炉灶再搞一套指标对已过去的工作阶段重新进行考核，这样尽管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有损考核的严肃性，降低大家日后对考核工作的重视程度。除明显的错误不要将错就错外，都应兑现事先的承诺。

绩效考核范文篇3

关键词:住院病例；病案首页；绩效考核

住院病案记录了患者住院过程中的全部信息，是医务人员从检查、诊断、治疗、护理等各方面对患者病情的全过程记录，承载着大量的重要数据信息，包括患者基本信息、治疗过程、疾病转归等相关内容，具有服务于患者住院诊治、医疗质量控制、服务效率监督、医疗费用管理、医患纠纷处理等方面的应用价值，是医院绩效管理中十分重要的信息资源[1]。

1住院绩效考核改革背景

在新一轮医改的背景下，公立医院改革不断探索，医院管理日趋科学化、合理化、精细化。某院自2012年7月率先开展了取消药品加成、挂号费、诊疗费，设立医事服务费的“医药分开”试点改革。医院以此为契机，在收入结构发生改变的情况下，打破传统以“收入减支出，按比例提取奖金”的核算分配模式，探索从工作量、工作难度、服务效率等多维度进行绩效考核与分配改革，使医院绩效管理逐步精细化。住院部分绩效改革后，充分利用病案首页信息，通过对病案首页信息的提取，可以计算出院人数等反映科室工作量的指标、CMI等反映科室工作难度的指标、平均住院日等反映工作效率的指标、次均费用等反映科室医疗费用的指标，最终用于考核医务人员的绩效，评估科室的运营，分析医院的工作效率与效益，使医院管理者能够及时掌握医院运行状况，提高绩效管理水平。

2住院绩效考核改革的实施办法

2.1科室内部以医师组为单元进行考核。主诊医师负责制，也叫“Attending制”，是在国外医院普遍使用的一种医疗服务模式，主要是指将科室分为若干诊疗组,分别负责患者在医院的所有诊疗活动[2]。主诊医师主要负责本诊疗组的医疗质量、绩效考核和绩效分配等事项，进行具体决策和管理。住院绩效改革初期，医院对每个科室进行了详细的调研和访谈，明确了科室的岗位设置及人员安排，并根据科室岗位梳理结果，要求各科室以“疾病分组或医疗技术分类”为原则，对病房医师进行分组，确定每组的一线、二线、三线医师以及主诊医师，在科室内组建多个主诊医师组，为住院患者提供更为专业、系统的医疗服务。每月进行绩效考核时，根据各医师组确定的主诊医师姓名，在病案首页中根据“主诊医师”等相关字段提取信息，将住院部分绩效考核由以科室为单元进一步细化到以医师组为单元进行考核，避免了改革前绩效考核“大锅饭”的局面，使科室内部各医师组之间产生了良性竞争，有利于促进科室整体医疗质量提高、服务流程改进、内部管理优化[3]。2.2多维度选取指标进行绩效考核。2.2.1基础指标。将出院患者数作为基础考核指标，虽然较为片面的反映了科室在一定时期内的工作数量，但确是住院绩效考核模式从“与收入挂钩、按比例提成”逐步过渡到“从工作量、工作质量、服务效率、医疗费用、成本控制、满意度等多个维度进行考核”的必备考核指标。随着医改的不断深入和分级诊疗制度的推进，三级医院应不断加强对于危重疾病和疑难杂症的诊疗和救治。由于不同科室和不同主诊医师组之间收治的病种差异，单纯通过工作量进行考核，难以反映出科室及医师组的真实工作情况。为了鼓励科室收治更多的危急病和罕见病，促进科室提升服务水平、提高服务能力，此次住院绩效考核改革引入病例组合指数(CMI)指标，CMI指标是根据病案首页信息中患者基本信息、主要诊断、并发症、手术操作、检查治疗、医疗费用等因素，经过统一标准测算得出。CMI反映科室收治病例的技术难度，CMI越高，表示收治病例的难度越大[4]。通过引用CMI指标对科室基础工作量按照病案难易程度进行修正，避免了只注重数量，忽视质量和难度的考核误区，实现了对于不同科室和医师组之间的相互比较与绩效评价。2.2.2综合指标。通过对病案首页有关信息的提取和计算，可以筛选出与住院绩效考核紧密相关的考核指标，进一步对科室的工作效率、医疗安全等维度进行综合考核。改革后，医院在住院绩效考核改革中，已将平均住院日、床位使用率、低风险死亡率、30天再入院率等指标纳入考核体系，逐渐被科室及医务人员所接受，成为促进住院医疗工作质量和效率不断提高的内在动力。2.3利用病案首页信息进行绩效考核。病案首页信息是绩效考核指标的直接来源，利用病案首页信息提取数据进行测算，可以按月度对科室进行绩效考核。将出院患者数和病案难度系数CMI作为基础指标，对病房各医师组的工作量和出院患者的病案难易程度进行考核，计算科室月度基础绩效。同时为了鼓励各科室多收治疑难复杂病例，医院对于例均CMI值比定额有所增长的科室，特别增加了CMI进步奖励，鼓励科室在提高工作量的基础上，提高病案收治难度[5]。因此，在月度绩效考核时，提取病案首页数据进行核算，对平均住院日、床位使用率、药占比、30天再入院率等指标进行考核，对月度基础绩效考核进行修正，综合体现住院服务产出水平。

3基于病案首页信息的住院绩效改革的实施效果

3.1疑难杂症救治水平逐步提高。由于实行主诊医师负责制，主诊医师组内的三级医师各尽其责，对患者从住院到出院全程负责，使诊疗流程逐步优化，权责关系更加明确，服务效率得到提升。住院绩效改革后，科室以医师组为单位，根据各主诊医师组的诊疗能力、救治难度、服务效率等指标进行绩效考核与分配，进一步鼓励科室各医师组加大收治疑难复杂患者、加强专业特色与技术创新。2018年，医院某科室出院患者数比2017年同期增长4%，比2016年同期增长6%，实现了科室出院患者数在较高水平上的持续增长，同时该科室三个主诊医师组(A组、B组、C组)的例均CMI逐年增长，对于疑难杂症患者的诊疗救治能力得到提高。3.2住院医疗服务能力逐步加强。新的住院绩效考核体系充分调动了医师的主动性和创造性，全面提高了医院的服务水平和运行效率。截止2017年底，与2012年改革初期相比，医院出院患者数增长44.2%，平均住院日缩短1.84天。在2018年2月北京市卫计委公布的《以DRGs为工具对北京地区医疗服务及重点专科进行评价(2017年度)》的报告中，围绕医疗服务绩效的核心内容，北京市卫计委分别对全市二级及以上医疗机构的住院医疗服务从“能力”、“效率”和“医疗安全”三个维度进行评价，涉及DRG组数、总权重、综合医院每床位权重、病例组合指数(标化CMI)值、费用消耗指数、时间消耗指数、低风险组死亡率7个考核指标，医院在综合医院中，医疗服务能力管理综合评价排名第二，考评成绩名列前茅，见表1。3.3病案首页内容填写逐步规范。改革后，住院绩效考核以病案首页信息为数据来源，病案首页填写的准确性和规范性直接影响到DRG入组，从而影响疾病难度系数CMI的数值，同时也会影响绩效评价的准确性和绩效指标的考核结果。因此，从科室主任到各组医师都越来越重视病案首页填写，积极与病案科进行沟通交流，在科室内部组织学习培训，规范病历书写，促进科室病案质量进一步提高[6]。2014年，北京市医院管理局为了督促医院关注病案管理，提高临床病历书写质量，在市属医院绩效考核体系中[7]，新增“病案首页填写准确率”考核指标，由于医院病案首页填写逐步规范，因此在此项考核中，考核成绩逐年上升，见表2。3.4病案信息需进一步充分利用。某院在住院绩效考核不断优化的过程中，实现了利用病案首页信息进行医疗质量、服务效率等方面的管理，促进了医院的发展。但是随着医药卫生体制改革的不断深入，病案信息的应用价值不断提高，应用范围也逐步扩大，在医院绩效管理工作中应进一步加强对病案信息的挖掘与利用，探索实现对于医保费用、病种结构、临床科研、药学管理、经营运行等内容的全面综合分析，将病案信息转化为推动医院发展的重要的信息来源和数据支撑，最大限度的发挥病案信息的使用价值，为科室管理提供建议，为医院发展提供决策。

随着信息化发展以及大数据时代的来临，住院病案信息已逐渐成为评价医疗机构住院服务能力和医疗质量效率的核心数据来源，同时也是公立医院精细化管理的重要支持[8]。充分利用病案首页信息，将病案原始数据提炼为重要信息资源，将有利于进一步优化住院绩效管理，从而助力医院提高医疗质量安全与技术水平，促进学科发展，为患者提供高层次的医疗服务，实现医院可持续发展。

参考文献

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绩效考核范文篇4

随着我国体制改革的不断深化，政府绩效评估作为行政管理制度创新和有效管理工具，越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的政府绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是在目标管理绩效考核中贯彻落实科学发展观的需要。但绩效考核毕竟是一项探索性工作，在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。还有许多问题亟待深入研究、改进和完善,下面就绩效考核工作谈几点看法。

一、求真务实，正确把握当前绩效考核评价标准中存在的问题

一是有各种抵制考核的现象发生。绩效考核对于组织和个人都很有效，对组织可以为制订各项决策提供依据，对个人可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中，人们经常会采取这样那样的方式加以抵制。特别是许多评价者不愿接受考核，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的工作前程，而且评得不好也影响自己的形象。因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候，这种担心会加剧。有时也会有部分领导觉得考核没有什么用处，把考核仅仅当作一种形式“走过场”而已。

二是部分单位的考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。目前干部考核内容尽管也包括了思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单的把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏细化和量化特性，考核结果的客观公正性受到严重影响。

三是部分单位的评价标准不清晰，考核指标体系还不够完善。在绩效考核中经常会遇到的一个问题是评价标准不清晰，有时采用的方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性，使得评定结果很不可信。有人用量表评定法对干部的绩效进行评定。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但评定标准很模糊，比如就工作质量来说，什么样的工作质量可以称作是“好的”、什么样的工作质量可以称作“一般”，不同的人会有很不一样的看法。即便是同一个评定人，不同的时间里评定的标准也会发生变化。现行的绩效考核主要针对班子集体，而对班子成员的考核较少。按照现行的考核体系与考核目标，考核出来的结果主要是反映领导班子集体的政绩，难以反映出班子成员个体的政绩和努力。

因此，从现在反映出来的问题来看，我们必须将绩效考核工作科学化。推进绩效考核科学化要按照树立正确的政绩观的要求，抓紧研究制定科学的绩效考核评价体系。

二、开拓创新，注重各个环节，不断推进绩效考核评价标准的科学化、合理化和系统化

（一）完善绩效考核工作机制和制度。一是坚持绩效考核经常化、规范化制度。要切实加强对干部的日常考核，积极实行以重点工作督查为主要内容的干部绩效考评制度。通过对领导干部的工作督查，不仅能够有效地促进重点工作的开展，也能够比较及时、准确地了解干部的工作作风、工作成绩、工作环境等，从而达到客观评价干部工作绩效的目的。另外，对干部的绩效评价必须坚持原则、实事求是。二是坚持考核人员专业化、高效化制度。古人云：“一流之人能识一流之善。二流之人能识二流之美。”考核者的思想品德、业务素质决定了考核质量的高低。必须培养和建立起具有专业水准的干部考核队伍，要从思想政治素质好、组织纪律观念牢、知识面宽、鉴别力强的组织人事干部、专业技术人才中挑选骨干，并对其进行培训，提高其职业道德，改善其知识结构，增强其鉴别力，造就一支政治素质过硬、专业水平较高、相对稳定的考核干部的队伍。三是坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，要广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中，尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。还要坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价、单位内部的评价与上级领导的评价三方面充分结合起来，作为干部绩效评价的重要组成部分。

（二）注重绩效考核的六要素。绩效考核是人力资源管理的一项重要手段，正被越来越多的单位所采用。但从实际运作看，由于多方面因素的影响，很容易导致考核过程中出现问题，使考核结果出现误差。要最大限度的避免误差和问题的产生，使绩效考核真正落到实处，起到应有的作用，应该注意以下六个要素。

一是做好充分准备。开展绩效考核，必须事先对各个环节进行充分准备、论证，特别是要对绩效考核过程中容易出现的问题进行充分估计，并研究好应对方案，尽量避免。比如在对某个业务部门进行绩效考核时，应该让那些掌握该业务知识和技能的人员作为考核者，以避免因考核者不熟悉被考核者的业务而产生误差。

二是要合理设定考核目标和指标。考核目标的确立要和实际需要相符，比如要进行的是晋升考核，就应重点考核干部的工作能力、管理能力和解决问题的能力。进行业绩考核时，应重点考核工作实绩。考核指标应在考核目标确定后，视考核目标而决定，而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准，以减少干部主观心理因素的干扰。比如考核目标是考核干部工作能力，那考核指标就应是判断力、筹划能力、业务工作能力和指导管理能力等反映工作能力的指标，而不是工作质量和工作数量这些反映工作成绩的指标。

三是要选择正确的考核方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。比如排序法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，使被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励后进。绩效考核要注重平时考核与年终考核的结合，不能一次定优秀，要以平时考核为主。

四是要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效，就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能，就必须加强对考核者的培训。培训的主要内容，应包括有关考核的知识，考核方法的正确使用、尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。可以反复进行模拟考核训练，让每一位考核人员参与考核训练，然后对他们得出的考核结果进行分析，找出其中的偏差和错误。

五是要创造良好的考核环境。是指领导要给予实际的支持，不要给考核人员施加压力，并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予以制止和批评，使组织中的全体干部对绩效考核有正确的认识，只有这样才能减少考核人员的压力，在考核过程中对单位、对个人的评价才能做到实事求是，增加考核结果的准确性。

六是要赋予考核人员一定的权力。为了降低考核过程中的人为因素，避免趋宽或趋严现象发生，应给予考核人员一定的权力。主要是固定考核组成员、建立培训制度、建立考核申诉制度。这样，一个单位的工作业绩如何、作风如何、能否得到认可，可通过实实在在的数据来说明，由此展现出来的结果可通过公示进行，而在此时建立考核申诉制度尤为重要，而且必须要落到实处，让干部能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理程度以及执行程度。

（三）充分运用绩效考核结果引导干部树立和落实科学发展观。树立和落实科学发展观要充分运用绩效考核结果：一是将干部绩效考核结果作为提拔使用干部的重要依据。对那些勤于善于学习，勇于实践科学发展观，在落实科学发展观中绩效显著且群众公认程度高的干部要予以重用或大胆破格提拔；对于那些思想观念落后，甚至违背科学发展观，蛮干造成损失的干部，要采取组织措施，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。真正把那些德才兼备，对待工作有激情有信心，考虑工作有思路有办法，推动工作有魄力有韧劲，落实工作能用脑用心又不计名利、不事张扬的干部选拔重用起来。二是依据绩效考核结果有针对性地加强干部的教育管理。对干部存在的潜在性、苗头性、倾向性问题，要及时指出，予以化解，防微杜渐。三是通过运用干部绩效考核结果形成干部奖惩激励机制。古曰：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者畏惧。”依据干部绩效考核结果，对绩效突出的，要采取多种形式进行表彰奖励；对绩效一般的干部，在反馈考核结果的同时，帮助其分析原因，指明努力方向；对绩效较差的干部，要采取惩诫措施，进行严肃处理。使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩诫，切实把广大干部的“优”与“劣”同“奖”与“惩”有机结合起来，使考核结果在奖惩机制中得到充分运用，有效地发挥绩效考核结果的作用，为树立和落实科学发展观提供组织保证。

（四）突出绩效考核特点，发挥绩效考核优势

一是阶段性。任何事物的发展都有个由小到大，由弱到强的过程。在成长过程中，会呈现出阶段性的发展特征。干部的个人发展计划要服从于单位的总体发展战略，单位的总体战略要服从全局的安排。目前我市对各单位的绩效考核才实施了一年，仍处于起步阶段，这是一个必须正视的事实。这就决定了考核应该符合各部门的实际，应根据单位的阶段特点，同时积极汲取其它县市的宝贵经验，来选择适合的考核方式;二是针对性。组织必须具有一个系统、优化的组织结构，才能使组织发挥最大价值。定性指标与定量指标如果混合在一起，没有相关的标准可依据，这会导致考核的针对性差。这是必须注意的问题；三是可操作性。绩效考核是理论性与实践性很强的工作，落实到具体的行动中，就是要使抽象的理论转化为操作性强的实物。目前各单位制定的指标比较抽象，没有细分，这会导致考核出来的结果笼统，不利于统计分析。在绩效考核中一定要注意各项指标的可操作性；四是灵活性。如果单位规模较小，分工不明确，权责不清晰，信息不流通、不公开等情况，而短期内又不能改变，这就要求考核应该具有灵活性，执行考核的人员更应该具有灵活的头脑与方法，做到既能区别对待，又有可行性的考核方式。

（五）实施动态考核，力求考出实效

绩效考核范文篇5

关键词：医院绩效考核；工作量；核算模式

近年来，在社会经济发展速度日益加快的环境中，我国社会医疗卫生服务水平随之上升，对医院管理能力提出了更高的需求。绩效管理属于医院人力资源管理体系中的关键内容，直接关系到医院医疗卫生服务的质量，有利于有效提升医疗技术环节中人力输出这一要素，以下笔者展开论述。

一、基于工作量核算的绩效管理及对医院绩效管理的意义

现代市场经济背景中，人力资本因素在医院发展长流中占有一席之地。由此可见，当医院关注于自身医疗系统时，落实好现代企业人资管理绩效点，同时当人力资源部门加强各个部门的管理循环过程后，可以达到提升整个医务人员的工作积极性的效果。绩效管理的关键是管理部门在工作期间，能够协调医务人员的工作效率与工作目标，在此基础上落实好医院总目标，借助高效率的绩效管理模式，提升各个医务部门的工作绩效。RBRVS属于当前医疗机构绩效管理体系发展中的新星，有效推动了我国医疗服务市场发展，在资本化环境中担任着重要角色。对于RBRVS绩效管理工作而言，重要环节为测算各医务人员倾注的人力资本要素与服务的相对值，同时连接医疗服务质量、服务费用支出的总预算来估算出工作人员的薪酬价位。该绩效管理模式在当今环境下属于较为先进的管理模式。当工作量核算成为医院绩效评价的基础模式后，各个医院将考察评估重点放在下列环节中：工作人员学习效率、项目内容、客户满意程度、服务质量、医疗服务册书、技术风险指标等，该评价模式作为现代化医疗服务体系中的科学考察模式，评价结果具有权威性与实效性，能够确保医院在落实绩效评价工作中的合理性与公平性，所以工作人员的基本工资与奖金分配数额也更合理。如今，很多现代化医疗单位都将工作量核算作为基础核算系统，以此为基础开展医疗人员的绩效考核评价工作，为现代化医院人力资源管理工作开启了新的篇章。

二、当前医院绩效考核管理中存在的弊端

(一)缺乏科学的考核项目比例。纵观传统环境里医院人力资源的绩效考核评价环节，医院在开展基础绩效考核评价模式时，关注于成本要素与收入要素。就该评价模式而言，医院通过落实绩效考核评价与管理工作，占有重要比重的指标为费用、成本，其对医务人员的绩效考核结果有重要影响。但是在现实生活中，医院在经营期间，每个科室由于服务项目、工作性质、工作时长有差异，使得相对传统的绩效管理环节中的项目设置、成本分配比例等指标无法准确描述。长期在这样的氛围中工作，医疗人员多数都不满意评价工作、绩效考核，因此医院绩效评价管理工作缺乏科学性与公正性，医院绩效管理工作的改善迫在眉睫。(二)较低的绩效考核管理执行控制力度。对于医院绩效管理工作的执行环节而言，存在一个难题阻碍了绩效考核管理体系的发展，即提升绩效管理工作的实用性以及提升执行速度。以往的绩效考核评价体系环境里，权威的考核项目量化缺少，使得各个部门的绩效考核工作无法快速落实，对医疗人员的考核缺乏科学性。该绩效考核管理模式不符合当代医院发展理念，同时，也无法确保每位医疗人员的利益。所以，当我们把绩效考核管理工作放在首要位置后，能够有效提升预算管理工作效率，借助量化医疗各个部门的考核指标模式，有利于达到科学分配医疗人员的目的，完善了现代化医院发展的建设。(三)无法有效提升医疗人员的工作积极性。在传统医院绩效考核管理环境中，将科室成本作为基础管理模式的核算方式并不科学，主要是因为医疗人员的工作积极性、创新医学能力、工作热情难以提升。为了高效解决这一问题，在该绩效考核管理模式中，医院管理者难以将多数时间用于考核医疗工作人员的工作素养，包括：工作水平、实际工作量、工作质量等，所以在医院中难以营造良好的工作气氛，不利于提升医疗工作人员的专业素养。

三、基于工作量核算模式的医院绩效考核体系的建设策略

(一)工作量核算基本方法。当医院绩效管理体系将基础设置成工作量核算后，必须落实绩效管理工作的首要任务为：将医疗人员的工作量核算有效确立。[1]由于医院的各个部门工作性质有差异，具体的工作分配也不同，在绩效考核测评里，必须设立的部门包括：行政管理、护理、行政管理、临床、后勤等。譬如在临床科室中，以临床医师年度工资总预算为测评，落实好在该医院中绩效工资所占医院人力支出的比重工作后，将临床医师的专业素养、工作积极性等基础要素作为评定与分配工作绩效。对于工作量核算的具体环节而言，主要含有的参考要素包括：临床师在临床治疗项目环境中的操作数量、医疗责任与技术风险。例如：在部门中取得良好效益、做出卓越贡献的绩效评定高分；良好技术含量、高风险的要素设定高绩效评高分。反之同理，所以当绩效考核环节中将工作量核算设定成基本模式时，临床医师的薪酬与下列指标挂钩：基础薪酬、医疗成本控制将近、绩效考核积分工资等。(二)基于工作量绩效分配标准的测定。当工作量核算成为医院绩效考核管理的基础模式后，绩效工资与奖金的分配通常采纳医院到科室的模式，属于二级分配模式的范畴。对于该绩效分配模式而言，人力资源绩效考核部门通常将绩效奖金、工资作为医院各科室的重要指标，各部门的工作人员需要将各部门的医疗服务特点、项目风险指标作为依据，有利于医务人员在工作量核算期间，对绩效工资与绩效奖金作为科学分配。[2]值得注意的是，在分配流程里，必须落实好的考核工作包括：医疗人员的工作素养、医疗质量、工作效率、服务素养，当人力资源部门落实好科学的考核任务后，有利于确保绩效工资与绩效奖金的公正性，当医务人员的工资薪酬确保按劳分配后，有利于调动医疗工作人员的工作积极性。期间，人力资源部门可以借助单独考核的模式，把关注点放在医院各部门的主任上，由医院管理部门作为主要监督人，综合测评各部门主任的工作效率，从而在医院内营造良好的工作氛围，不仅有效提升了医院的医疗服务水平，而且有利于实现医院的可持续发展。(三)基于工作量核算绩效考核的执行。基于当前我国科技的高速发展，科学的理念逐步覆盖了医疗卫生行业，改革创新在医院绩效管理模式中创建了新的辉煌。由此可见，落后的绩效考核管理理念难以与现代化医院的发展相协调。所以将工作量核算设置成基础的绩效考核管理模式后，人力资源部门需要落实的首要步骤为保障医院医疗服务具备公益性质，绩效考核管理执行力方可推动。当医院的考核评价模式更加完善时，人力资源部门需要将核心设置成医疗服务水平，确保医院的各个部门的工作内容达到量化效果。[3]此外，对于绩效考核结果而言，医院必须将基础的绩效工资管理模式科学完成，兼顾医疗人员的基础工资与奖金分配，从本质上改进落后的医院绩效工资分配理念。

四、结语

综上所述，笔者基于当前先进的绩效考核管理模式，探讨了以工作量核算模式在医院绩效考核管理中发挥的重要作用。当前环境中，医院在绩效考核管理中还存在很多漏洞，一旦不及时解决将会给医院的发展带来负面影响，医院人力资源部门应快速落实好科学的管理模式，借助工作量核算基本方法来高效完善绩效审计制度，从而促进我国医疗事业的可持续发展。

参考文献：

[1]王东，张亮.基于工作量核算模式的民营医院绩效考核实证研究：以湖北省黄石爱康医院为例[J].中国卫生经济，2015，34(6).

[2]张晨.基于工作量核算模式的医院绩效考核探讨[J].经营管理者，2017(27).

绩效考核范文篇6

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：

1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。公务员之家版权所有

2．信息质量可靠。

3．通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。

4．从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。

5．从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。

但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。

因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。

匿名考核

确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。

加强考核者的责任意识

主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。

防止舞弊行为

有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。

采用统计程序

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

识别和量化偏见

绩效考核范文篇7

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：

1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。

2．信息质量可靠。

3．通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。

4．从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。

5．从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。

但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。

因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。

匿名考核

确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。

加强考核者的责任意识

主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。公务员之家版权所有

防止舞弊行为

有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。

采用统计程序

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

识别和量化偏见

绩效考核范文篇8

关键词：公立医院；绩效考核；社会公益性

公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管的一项重要工作，2019年1月31日，国务院办公厅颁布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，目的是通过公立医院绩效考核，推动医院转型，促使医务人员收入分配更加科学、公平、合理，促进公立医院社会效益和经济效益双丰收。在当前市场经济体制下，随着私立医院、各类的专科医院及小型诊所的兴起，公立医院作为国内医疗服务系统的主体，要想获得竞争优势，就必须积极探讨绩效考核新体系，进行管理体制改革，以充分调动医务人员的积极性，提升内部管理水平，增强自身竞争力，促进公立医院可持续稳定发展。绩效考核作为公立医院管理的重要组成部分，对提升医疗机构服务水平和管理效率起到关键性作用，公立医院须不断加强和改善绩效考核机制，优化医院内部管理体系，建立多元化科学管理模式，为绩效考核工作提供具有科学性和真实性的考核依据。

一、绩效考核在医院管理中的作用

1.有利于提高医院社会效益、经济效益。公立医院绩效考核指标由四个评价维度构成，分别是医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价。各个评价维度由不同的监测指标组成：医疗质量维度通过对不同监测指标的考核，考核医院的医疗质量、医疗安全和服务效果等；运营效率维度各指标考核医疗资源利用效率、医疗收入结构的合理性及费用控制合理性；持续发展维度各指标反映的是公立医院创新发展和持续健康运行的能力；满意度评价维度体现的是社会效益和医务人员的工作积极性。基于各维度指标的监测，使医院管理者可以全面掌握医院的经营运作情况，及时抓住运营管控重点，保障医疗服务质量，不断优化医疗服务体系，提高医院的社会效益和经济效益。2.有利于调动和发挥广大职工的工作积极性。绩效工资是职工工资的重要组成部分，其以职工个人工作的完成效率情况、完成质量情况、努力程度、敬业程度、团队合作情况等诸多考核指标为依据，是对职工考核结果的一种具体体现。通过对职工的考核评价，可以帮助职工提高工作效率和质量，使其个人的产出与医院的目标保持一致，同时可以提升职工的工作积极性和热情。以职工的工作量、工作性质和重要程度等为依据制定出的绩效考核方案，能够客观公正地体现职工的工作量和工作价值，通过与绩效工资挂钩，将职工的工作实际与医院发展相结合，可以引导、激励职工个人可持续发展，调动职工工作的积极性和主动性。

二、目前公立医院绩效考核存在的问题

1.经济效益与社会效益无法统一。国家对公立医院开展绩效考核的意义在于通过借助绩效考核体系，引导公立医院提高对社会公益性的重视程度，以此规范医疗服务行为，提高医疗服务质量，满足人民群众基本医疗需求，缓解看病就医困难的社会问题。但目前，部分公立医院绩效考核实践只是流于形式。自2009年医药改革开始，我国逐步取消了公立医院药品加成，虽然解决了“以药养医”的问题，但由于政府对医院的补偿不足，使得公立医院经济效益与社会效益无法得到平衡统一。2.员工绩效考核意识淡薄。部分公立医院绩效考核方案未在院内进行广泛的宣传，也未征集反馈意见，部分职工不了解绩效考核的具体内容，不清楚绩效考核的办法及考核结果，某些职工将绩效考核单纯地认为是薪酬管理，甚至有部分职工认为绩效考核与自己的工作无关，最终导致绩效考核制定很难落实到位。3.考核指标缺乏科学性、规范性。有效的绩效考核指标能够真实地反映医院管理的能力和医院的业绩情况，但有研究显示，目前，医院在进行绩效考核时存在主观色彩，绩效考核形式单一，不能够直观体现不同科室之间的差异性及创造性。在医务工作者提供相应的工作服务时，绩效考核指标不能直观的体现医生、护士、药学、技诊部门、管理等各类岗位特色，不同岗位的差异性很难在考核指标中得到反映，无法体现考核指标的公平、公正原则。4.信息化建设水平落后。信息部门是医院开展绩效考核工作的关键部门，绩效考核工作大部分的指标需要通过信息系统来提取，然后再进行分析、统计、核算。但目前部分医院的信息支持系统无法与医院同步发展，医院的信息系统如HIS管理系统、财务系统等记录的都是医院的原始客观数据。由于没有一个完整独立的绩效考核系统，使绩效考核工作人员在收集数据信息方面存在困难，无法直接汇总绩效考核相关的数据，大量的指标数据需要人工进行二次整合，数据的准确性不高，导致绩效考核工作不能得到有效及时的落实。

三、公立医院加强绩效考核的对策

1.加大政府对公立医院的财政补助。为了保障公立医院紧急救治、各类援助、惠民服务等公益性职能的正常运转，建议政府加大公立医院专项补助的力度。另外，公立医院积极响应国家政策改革分配制度，医院职工工资随着体制的变化在不断调整，但是目前国家财政方面的补助还只停留在职工的基本工资方面，没有对津贴方面进行相应的补助。随着医院人力成本的不断增加，这加大了医院的经济支出，因此，国家财政部门有必要提高医院的人力成本补助，重视公立医院的人才硬件投入，从而调动员工工作积极性，使公立医院能够保证人才的稳定性。2.强化职工绩效考核意识。公立医院绩效改革涉及职工利益的再次分配，不同岗位、职务的工资改革情况复杂，且我国相关的理论研究滞后，无实践经验可以借鉴，改革进程缓慢，效果并不理想。绩效改革涉及员工最根本利益，在内部可能会引发职工之间的矛盾，造成人才流失。为了实现绩效考核的公平、公正、公开，防止绩效考核主观因素造成的不公，医院职能部门应在院内做好有关绩效考核的宣传、解释，广泛收集员工的意见，耐心解答员工对绩效考核的各种疑问，向职工公开绩效考核计划及实施情况，让广大职工及时了解绩效考核的动向，定期向员工反馈工作任务完成情况、工作职责的履行情况、员工取得的业绩情况。同时，对员工的德、能、勤、绩等进行全方面考核，并根据考核结果的优劣进行相应的奖罚，以充分调动员工的积极性和创造性，从而大大提高职能部门行政管理的科学性，并加强其廉洁与效能建设，为医院实施新的绩效考核计划奠定坚实的基础。3.制定有效的绩效考核体系。有效的绩效考核指标能够让工作参与者真正了解自己的工作内容、责任、风险和工作目标，从而能够有效地激励员工，让员工有公平感，最大限度地调动员工的积极性，提高其工作效率，最终提高患者满意度。公立医院绩效考核涉及医疗、护理、后勤、财务、人事等科室，医院在设立绩效考核目标的过程中，应结合科室的职能、工作难度、工作量等，根据医院功能定位，从患者满意度、医疗运行、运营效率、医疗质量等方面设定绩效工资分配的不同权重，以公立医院公益性为导向，设计不同的考核指标。医院应对绩效考核优秀的职工给予一定的奖励，同时对于绩效考核不合格、对工作消极怠工的职工，要给予一定的处罚。4.建立有效的信息支持系统。公立医院绩效考核涉及的考核指标数量大、范围广，需要有强大的信息系统给予支持。国家卫健委已将数据质量控制纳入绩效考核指标，明确公立医院应加强以电子病历为核心的信息化建设，以确保绩效考核数据的客观真实性、准确性。为确保绩效考核信息能够以量化数据的形式在财务终端系统得以体现，使终端系统能直接实现自动统计、结果分析、数据处理等功能，并使绩效考核指标可以通过信息技术手段来实现财务的精细化管理建设。医院必须加强信息化建设，建立有效的信息支持系统，通过大数据信息技术进行统计分析，通过相关的财务数据分析，有效监控医疗机构诊疗服务行为，完善医院管理制度，优化医疗资源配置，提高医院绩效考核的管理效率和质量。另外，医疗机构应逐步完善临床信息系统、检验信息系统、医院感染监控系统、人事管理信息系统、财务管理信息系统等信息系统建设，依托信息平台，实现医院管理信息化，提高医疗管理工作效率和水平。四、结语公立医院绩效考核是一项长期、动态的管理工作，在实施绩效考核过程中，需制定科学、合理的绩效考核指标，按“逐步完善、循序渐进”的原则，将绩效考核工作在院内贯彻落实，实现公立医院内部结构的优化整合，并根据医院的市场定位制定相应的战略目标，充分调动员工工作的主动性、积极性，以建立科学、公平、人性化的绩效考核管理体系。

参考文献

1.张凯.公立医院内部绩效考核与SMART原则.中国医药科学，2018（14）.

2.翁蕾，刘莉莉.政府对公立医院财政投入方式分析――公立医院改革中政府补贴机制的课题小组.中外企业家，2014(10).

3.王东，张亮.基于EVA的民营医院绩效考核与薪酬分配制度设计.中国医院管理，2015(07).

4.王彤.公立医院绩效管理存在的问题及改进建议.医院管理论坛，2018（02）.

绩效考核范文篇9

【关键词】绩效考核；门诊外科；护理管理工作

质量是她们急需考虑的问题。外科门诊护理的工作庞多而繁琐，然而护理服务又是门科外诊就诊中尤为重要的一环，护士对其工作的积极性直接关系着患者的救治与恢复的质量，而患者对于医院的满意度直接影响着医院在社会中的形象。而护士的工作质量以及护理管理的质量均可以通过绩效考核来进行有效的评估。本科室护士的工作经过不断的量化，我们制定了一套具有科学的、实用的绩效管理工作方案，具体如下。

1资料与方法

根据我院外科门诊护理的现状，经研究决定对其实施绩效考核管理，由护理部制定考核表下发给个人，将个人的工作质量进行量化，护理工作者通过自查来提高工作质量，确保医患关系的和谐，提升医院的社会形象。1.1一般资料。2017年2月～9月，我院门诊外科护理在职人员18名，均为女性，平均年龄（25.15±2.14）；学历：本科6名，大专12名；职称：护士15名，主管护师2名，副主任护师1名。1.2方法。1.2.1制定绩效考核的内容标准。绩效管理的标准是根据现如今门诊外科护理工作的实际情况，重点从工作质量、组织记录、对患者的服务等方面来制定的，对于相关人员各方面的考核最终完全的量化。1.2.2拟定绩效考核表。绩效考核表是由护理部根据物理服务的工作内容而制定的，每人每月发放一张绩效考核表并做以登记，绩效考核的最终成绩直接影响着个人奖金的分配，对于年终护理人员的评优绩效考核也是重要的参考对象。1.2.3绩效考核内容的参评。门诊外科护理工作人员需要严格服从上级的安排，加强同事间的协作，严格遵守医院、部门的规章制度，熟记医疗服务的标准，严控自身的服务方式，按照相关规定对医用物资进行维护和摆放，遵守消毒室无菌操作的规章，并提高无菌操作的意识，确保每次护理手的卫生，对于无菌物品与有菌物品要确保放置无误；医疗垃圾与生活垃圾都要按规定处理，不能随手乱放；摆放好医疗物品、私人用品的位置；对外科急救、护理的操作流程要标准化，强化急救设备和药品管理，做到无误急需，对急救区域的环境要及时的清洁，保证护理工作顺畅进行，积极主动的维护患者就医的秩序，确保有序就医。1.2.4绩效考核的形式。门诊外科护理质量的测评是从护理工作者的自查着重入手的，护理质控管理组的检查记录也是护理质量测评参考的一部分；不管是检测结果还是在护理工程中出现的问题都要重点记录再加以评估，最后记录在各自的绩效考核表中，护理人员确认无误签字后再绩效考核表中登记统计结果[1]。1.2.5绩效考核说明。每周对绩效考核进行一个小的工作总结，月末对本月的绩效考核结果进行例会通报，不管是周总结还是月报告对于绩效考核中发现的问题都要进行深入地讨论交流，找出问题存在的原因，并针对问题点根源提出切实可行的改进策略，将它应用到接下来的工作中，使护理服务的质量得到真正的提升。1.3观察指标。将绩效考核前和绩效考核后的护理服务重量进行评估比较，实施绩效考核后不同时期的护理服务的评估也要进行对比，基础护理、综合护理、患者对服务的满意度、对医院的感染防控都将作为重点的评估评分对象，在患者对护士的护理服务满意度方面，随机抽取200例患者进行民意测评，并对满意度实施十分制的评分。1.4统计学方法。研究数据采用SPSS19.0统计学软件进行处理，计量资料采用t检验，计数资料采用x2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

研究结果显示，绩效考核实施以来，门诊外科护理工作不管是从护士的护理质量还是根据对患者的民意测评来看较之以前均有较大的改善，差异有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

外科门诊不仅就诊的患者人数较多，而且患者的病情复杂，所以很多护士没有工作积极性，对于危急的重病患者要么是不愿意看护，要么是不积极主动的和患者的家属进行沟通交流。再者门诊相对来说比较独立，就算在护理过程中出现错误，很多人也会选择知情不报，这直接导致了外科门诊护理的不足，绩效考核管理的实施，不仅提高了外科门诊护士的工作积极性，还大大的提升了她们的工作效率，降低了护理出错率，这对于各个护士工作的评判也更加的公平、公正。3.1绩效考核管理提高了护理质量管理。在实施绩效考核管理前，大多数护士害怕上级的检查，对于每次的检查大都是临时补救。但从绩效考核管理实施以来，因护士在工作中出现的问题都会记录在案，这就在无形中促使大家必须对工作认真务实，并在工作中不断地进行自我反省，进一步完善自己，长此以往形成习惯，绩效考核对于护理质量也进行了量化，并且最终直接与个人的奖金挂钩，从文本结果来看，实施绩效考核后，不管是从个人还是从整体来看护士的护理质量的提升都很明显。3.2绩效考核管理促进了护士综合素质的发展。对比实施绩效考核前、后，测评优秀率在外科门诊护士中有明显升高，这表明绩效考核对于护士个人综合素质的发展有促进作用，不管是医生与护士的关系还是护士与护士之间的关系都更加的和谐，加强了同行之间的认同感，通过绩效考核，护士不仅能准确的认识到自身的不足，还能看见自己与同行的差距，促使自己不断地改进提升自己的工作水平，缩短自己与同行的距离。3.3护理服务满意的因绩效考核而提升。患者家属和患者本身对外科门诊护士的工作质量一直不是很满意，实施绩效考核管理后，不定期的对患者进行民意测评，将患者对护士的满意度与个人的考核成绩挂钩，并制定一些奖惩制度。获得患者满意度高的护士，院方对其公开表扬，还会给予相应的物质奖励；护士若经常是被患者投诉，经确定行为属实后，根据医院的相关规定给予处罚，以此来改进护士对患者的服务态度，加强她们主动服务的意识，不断强化自身的专业素养，“做患者满意的服务”这一理念深入护士的心中。据结果显示，实施绩效考核管理后，患者与家属对外科门诊护士服务态度的满意度有显著提升[2]。

4结语

总的来说，绩效考核管理在门诊外科护理的实施，将各项考核内容进行量化，不仅加强了护理工作者的责任意识还调动了她们的工作积极性，护士自身的专业素质与综合素质都得到了很大的提升，不管是有人监督还是无人监督，都能够严格的要求自己，高标准的完成上级交给的各项任务，对优质的服务患者有切身的体验，改善了医患关系，使医院的社会形象不断提升。

参考文献

[1]唐淑君.优质护理岗位绩效考核与分配的设计与实施[J].中国卫生事业管理,2014,(04).

绩效考核范文篇10

医院绩效考核工作，关系到医院的整体运营，提升工作的科学性和针对性，对于提升医院综合管理水平，具有十分重要的意义。在医院工作全局当中，绩效考核工作意义重大，可以有效提升管理的安全性和稳定性，可以为医院诊疗工作体系奠定坚实的基础。从工作性质来看，医院绩效考核工作相对较为复杂，在这样的背景下，利用全成本经济模式，提升医院绩效考核的科学性和体系性，对于发挥绩效考核的科学性，充分发挥激励作用，具有积极的作用。

二、医院绩效考核工作存在的问题

在开展医院绩效考核工作中，医院绩效考核情况直接关系到医院的经济效益，如果存在管理漏洞和隐患，对于医院的健康发展与运行，均会产生不利的影响。在医院工作体系中，诊疗服务是核心，所以医院一般都将工作重点放在诊疗服务上，对于绩效考核与管理缺乏足够的重视，在制度建设和监管方面，都存在一定的问题，这也制约了总体管理水平的提升。在开展医院绩效考核工作过程中，同样存在管理手段落后的问题，这也留下了很多管理上的漏洞，在开展工作过程中，很多单位管理流程过于简单，缺乏有效的权力运行监督机制，在这样的背景下，提升绩效考核的针对性和科学性，是医院发展的重要方向。

三、应用全成本经济模式开展医院绩效考核的策略

(一)着力提升绩效考核效力。在开展医院绩效考核管理过程中，要想提升综合管理水平，首先要从理念入手，注重探索全成本经济核算模式的优势，注重理念上的创新与优化。工作理念是工作改进的前提，要摒弃传统的工作思维，主动适应当代工作形式，通过多种方式整合工作资源，提升绩效考核管理的综合水平，在实践中，很多绩效考核管理人员固守传统的思维模式，忽视了全成本经济核算模式对于医院管理工作的重要意义，不注重采纳和接受现代管理方法和理念，制约了总体工作水平的提升。首先，要坚持全过程性，对于医疗工作的多少以及设备利用效率，以及医疗用品损耗等，都要纳入绩效考核体系当中，从采购、仓储、保管等环节入手，提升资源的节约与利用效率。(二)提升绩效考核的科学性。应用全成本经济模式开展医院绩效考核，要着力提升考核工作的科学性。科学性原则是开展好医院及绩效考核工作的另一项核心原则。随着互联网和大数据技术的发展，现代信息技术与传统工作开始深度融合。医院绩效考核管理工作量很大，而且较为复杂，通过引入现代信息技术，可以发挥全成本经济核算模式的优势，减少人工操作的失误，提升绩效管理的规范性和科学性。(三)打造现代管理人才队伍。在开展医院绩效考核管理过程中，要注重专业人才的培养，医院绩效考核管理具有一定的综合性，这要求管理人员既要懂得财务专业知识，也要懂得其他业务规范，在实践中，要通过引进复合人才的方式，保障医院绩效管理水平，同时也要注重人才的培训，提高医院绩效管理人员的基本能力。

四、结束语

综上所述，在开展医院绩效考核工作过程中，必须运用全成本经济模式。由于理念和方法上的问题，制约了绩效考核管理总体效果的提升。作为医院管理人员，在开展工作过程中，要充分利用现代全成本经济核算管理手段，不断丰富和提升工作效能，满足当代工作需求，让绩效考核管理工作真正发挥作用，指引工作全局健康、快速发展。

参考文献：

[1]张永念.全成本经济核算模式在医院绩效考核中应用的思考[J].时代金融（下旬）,2015(2):266-267.