企业管理培训心得体会十篇

企业管理培训心得体会篇1

8月中旬开始，我参加了公司组织的企业管理培训。通过9个专题的培训学习（其中有2个专题因出差未能参加，自主学习了培训教材），我对管理有了新的认识，管理技能和意识有所提高，下面就对本次培训进行总结如下：

一、管法是管理的基础

这里说的“法”是指法规、典章、制度等。俗话说“国有国法，家有家规”，作为一名中层干部，需要在公司规章制度下，在工作中探索、制定并遵守部门的规章制度。人治不如法治，制度好比红绿灯、好比斑马线，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，让制度去替管理者说话。

朱必祥教授在《人力资源管理理念与用人之道》一课中曾提到《华为基本法》，我课后学习了一下，深深为其折服。以《华为基本法》为里程碑，华为公司继续吸收了包括IBM等公司在内的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蜕变，成为中国最优秀的国际化企业之一。《华为基本法》是中国企业第一个完整、系统地对其价值观的总结，对中国的企业文化建设起到很大推动作用。

通过学习《华为基本法》，我深刻认识到，法规、典章、制度作用就是将组织的思维转化为个人看得见、摸得着的东西，使组织与个人、领导与员工之间达成共识。制定部门的规章制度就是把组织、领导的意志贯彻到员工思想意识以及工作方式方法中的过程。规章制度是“纲”，部门业务是“目”，“纲举”才能“目张”。顶层的制度建设搭建好后，部门或公司才能有序运转，工作才能去人治、兴法治，员工才能按部就班，规范工作、提高效率、规避风险、降低成本。

基于上述学习心得，我在工作中有意识地思考制度建设。先从竞争择优工作开始，总结试点项目竞争择优工作的经验与不足，对相关制度进行修订，并编写工作指南，在后续竞争择优工作中推广。

在编制2020年度科研预算过程中，我也根据预算特点，设计了数张规范表格，使不同项目经理管理的不同项目，填报的口径统一，使科研预算的编制简单、快捷、协调。

二、管钱是管理的核心

不同层面“钱”有不同的含义。在公司层面，“钱”指的是财务；在部门层面，“钱”指的是经费；在员工层面，“钱”指的是薪酬。司马迁在《史记·货殖列传》中说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”企业的价值、部门的价值、个人的价值，说到底都是用“钱”来衡量的。

财务管理是企业管理的中枢。企业管理应以财务管理为中心，财务管理应以资金管理为中心。企业的理财能力、资金运筹能力，直接决定企业经营效果的好坏。柳世平副教授讲授的《读懂财务报表》，使我茅塞顿开。通过学习，我对财务报表有了初步的认识，财务报表是企业的“脉搏”，是财务管理的出发点和终结点。

财务管理与业务工作是辩证统一的。财务监督业务，审核数据的真实性、实时性、准确性。财务又服务于业务，为业务解决资金、资产等资源，为业务决策提供支持。

我所在的部门是科研发展部，承担的最主要职责是科研项目管理。在陈杰副教授讲授《项目管理应用》时说：“项目管理的基本工作就是‘三控、两管、一协调’，控质量、控进度、控经费，管合同、管信息，协调内外干系人。”“三控”就是我们熟悉的“质量、进度、经费”三坐标。管好科研发展部、管好科研项目，就应该在管好技术状态（质量）、管好科研计划（进度）的同时，也要管好钱（经费）。

冯梦龙的《警世通言》中有“水不激不跃，人不激不奋”。而薪酬的激励是一个组织最基本而关键的选项。华为的员工加班加点是家常便饭，甚至有传言，每个华为员工的工位后都有一张行军床。但人们通常却对华为公司的高薪酬和股权激励视而不见。正是有了这样一种基于“人性”的文化，才孕育出华为经典的“狼性”文化。

三、管事是管理的目标

这里说的“事”是指公司藉以安身立命、开疆拓土的价值来源，就是科研项目，是产品。“事”是公司生存发展的基石，是部门推进工作的原动力，是个人成长奋斗的出发点。没有“事”，一切工作都是空中楼阁。管理的最终目标就是管事，管事就是管理工作的初心。

把事做好，是管理的唯一目标。正如陈杰副教授在《项目管理应用》课中所说：“项目管理就是以目标为导向，应用各种知识、技能、方法和手段应用于项目全过程中，使之达到人们预期的结果。”这里说的方法和手段应该是正当的、科学的，也唯有正当、科学，个人才能持续成功、公司才能长远发展。

我公司是一个军工单位，为我国军事装备建设提供可靠顶用的产品是我们的初心和使命。经过60多年的奋斗，我们打上了深深的军工烙印，浓厚的军工情怀是我们的优秀基因。如果我们只追逐利益，甚至不择手段去攫取利益，丢掉了初心，那么，我们个人、部门、公司也就丢掉了方向，即使成功，也是暂时的、可怜的，甚至是耻辱的。

根据马斯洛需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我觉得，一个公司、一个部门的需求，同样也可以分为五个层次：生存需求、发展需求、合作需求、和谐需求和自我实现需求。

需求分大循环和小循环。通过积极的方法和手段，达到了项目、产品的预期目标，实现了一个团队的价值，也就完成了个人、部门以及公司的一个小循环。若干个小循环互相作用，就会完成一个大循环。若干个大循环再互相作用，就会实现一个更大的循环。大环套小环，小环保大环，互相促进，初心不改，砥砺前行，方得始终。

四、管人是管理的要点

人是什么？天下万物，如矿物、植物或动物，或具有物质，或具有生命，或具有意识，都可以让人清楚理解，而人不同。人的意识达到反省阶段，展现自我意识，可以以自我为中心，从事自由的选择。人的选择构成了人的内涵，所以，我们无法定义人是什么。正因为如此，在一个组织或一个项目中，最难管的就是人。

本次培训，涉及到人的管理的课程超过一半，说明管人是最重要，而且也是最复杂的。作为公司的中层干部应该知道，“一个篱笆三个桩”。为了公司的目标，带好团队，团结协作，才能成功。绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊并且有强烈成就欲望的。我们也要知道，金无足赤、人无完人，优点突出的人往往缺点也很明显，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所长”来指导我们如何用人。蒙牛集团牛根生曾说过：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”在用人上，重德重才，而德更重于才。只有坚持这一点，才能在后续的用人、管人的措施上解放思想，大胆用人。在“德”这个字上过关后才能做到用人不疑、充分信任。

用人授权，也要允许失败。有时候，失败的教训更有价值。但一个人重犯同样的错误是不应该的，而如果他屡犯同样的错误，那我们就应该检讨、反思自己的用人决策了。

管人就要考核。员工的工作态度和工作能力应当体现在工作业绩和工作效率上。中层干部必须拿捏好管理的尺度，松紧之间，体现了管理的境界。当某员工长期拖后腿，就要及时做出引导或调整。如果有人消极怠工，甚至传递负能量，即使工作表现再出色，也绝不能姑息放任，要立即做岀严肃处理，甚至清除。

五、管己是管理的保证

管人难，管己更难。要管理好一个团队，首先要管理好自己，以身作则，身先士卒，树立一个你所期望的他人学习的好榜样。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”一个合格的中层干部，除了要有专业的知识技能，还要有优良的品行德行；除了要有过人的能力素质，还要有容人的胸怀气度。

茅晓鸣先生的《领导力要素》课程中给出了作为一名领导所需要具备的各种能力，包括魄力、魅力、判断力、执行力、协调力、包容力、创新力、凝聚力……茅先生尤其指出，领导就是要把自己从“事”的专家向“人”的专家转变。也就是说，在过硬的专业素养之外，还要培养自己全方位的管理素养。这就需要自我管理。

通过培训我认为，自我管理的一个方面就是自我的时间管理。周小虎教授在《时间管理艺术与方法》中推荐了提高效率的十五条法则，对我的启发很大。在学习的过程中就有一种想强烈推荐给身边的人的冲动。时间管理有效，工作就会更具效率。一项国际调查表明：一个效率糟糕的人与一个高效的人工作效率相差可达10倍以上！

我认为自我管理的另一个方面就是自我的行为管理。优良的品德来自自我约束。能做到慎独、慎染、慎微、慎初和慎终，自然就会赢得员工的尊重，产生威信，即“公生明，廉生威”。威信生则向心力生，向心力生则战斗力生；威信强则向心力强，向心力强则战斗力强。

自我管理还有重要的一环，那就是自我总结。总结是积累、是反思，目的在于改善、提高。只有通过总结，才能从实践中获得认识，提高实践能力和认识能力。

合格的中层干部，应该是严于律己、精于业务、善于总结的人，是能自我控制、自我反省、自我提高的人，是员工的榜样和旗帜。

企业管理培训心得体会篇2

现在的社会日新月异，科技的发展，管理的创新，都在时刻改变着未来。不管是现在还是将来，每个管理者都应不断地加强学习，不停地给自己“充电”，才能不断的开拓进取，勇于创新，才能更进一步的创造财富。此次公司为了提高企业管理水平，特意邀请了厦门同博企业管理咨询有限公司对我们进行了一次培训。经过这3天紧张的学习过程，我学到了很多在人力资源管理、企业文化及财务管理方面的相关知识。我感觉到了充实，可以说我很好的完成这次学习任务。

对此次培训，我总结如下：

一、在人力资源管理方面

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源涉及到员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等。

1、员工培训

为使员工更好的适应企业的发展，更快的适应岗位、理解岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等

2、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

3、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据，是员工对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力并及时做出相关人事调动。

4、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充专业知识，管理人员没有及时补充以致管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

二、在企业文化的推进与落地方面

随着企业的发展，企业文化在企业中的主体地位逐渐突出，最能体现一个企业经营和管理本质特征的企业文化推进工作越来越重要。一个企业的发展，抓企业文化尤为重要。加强企业文化深植，首先要深刻理解企业文化的内涵。企业文化是在企业长期生产经营中培育、融会、凝聚而成的一种独具特点的、对企业持续稳定发展起推动群体意识和价值观念及其外在形式。它包括企业精神、价值观念、企业形象、经营思想、企业目标、道德规范、规章制度、企业风尚等。企业文化是一个企业的灵魂，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值信念，促使他们积极地为企业创造价值。对此，我通过此次培训，从以下几方面理解企业文化在公司的推进与落地。

1、第一时间完成任务。这是一条执行层面的要求，它体现了公司对高效、快速的组织反应能力的追寻。类似于海尔的“快速反应、马上行动”。

2、主动开展工作。这也是一条执行层面的要求，但它更强调了我们员工工作时的心理层面问题。从积极性和目标性的角度上看，也强调员工的个人能力充分施展。

3、关注细节。细节决定成败。对细节关注程度的高低是优秀和卓越的分水岭标志。这种细节的要求和关注，不仅仅是在认知的层面，它要求我们从具体的事情做起，彻底的完成工作，彻底的解决问题。其更重要的是对结果意识的要求。

4、持续创新。创新是企业发展的发动机，是企业的灵魂。创新的重要性，尤其对我们这种需要精细化管理的企业来讲，尤为重要。市场经济的思想核心是自由竞争精神，在全球一体化的大格局下，要求我们员工时刻不断学习的心态，学他家之长，容他家之短。从经验教训中不断学习进步。创新精神的高调宣扬是需要我们员工本身的低调做事作为基础的。

5、勇于承担责任。责任的归属，需要详细、准确的岗位职责说明等相关的管理手段和制度来界定。但这个“勇于”，是需要我们员工自己来担当的。全身心的做好自己的本职工作，不给领导、同事添麻烦。公司存在着推诿现象，但要杜绝它，除了我们良好的管理制度保全外，更为根本的要依靠我们员工本身良好的职业素养来保障。

6、以团队目标为己任。这个时代，早已摈弃单打独斗的个人英雄主义情结了。这是一个讲究团队制胜的时代。一个人的力量是有限的，而团队的力量确是巨大的。个人的得与失要放在大团队目标之后，大团队意识的学习是我们每个员工应把握的行为准则。

7、最大限度的创造价值。成本意识!我们要学会利用最小的成本、最小的资源开展工作。同时要能做到分享资源和信息，力争在团队组织中创造一个良好的学习交流、分享合作的氛围。

8、公司的事就是我的事。公司每一个员工都必须要有主人翁的精神。公司对员工做到细致周到的便捷服务，急员工所急;而员工更要积极为公司着想，时时保持忧患意识，不断提升自己的工作水平，不断关注公司管理的进步。

三、在非财务经理的财务管理方面

杨立国老师用深入浅出，用通俗易懂的精彩课程使我对非财务经理的财务管理有了比较清晰的了解。以下是我的学习心得：

1、找准切入点，推行精细化的财务管理

精细化的财务管理是一项涉及面广而且综合性较强的经济管理活动，涉及公司的方方面面，必须达到控制成本、提高效益的目的。而达成这一目标，需要各部门围绕企业的效益目标协同作战，提高公司经营管理的灵活性和战斗力。这就需要我们围绕资金、成本、人员等资源配置的关键，深入推行精细化的财务管理。

2、实施全面预算管理，优化配置企业有限资源

预算管理是连接企业战略和战略执行的管理工具，是公司的业务计划与财务预算的集成工作，公司的高效管理更加需要预算管理的信息化。全面预算管理过程，在本质上就是一个优化配置企业资源的过程。全面预算管理不单指预算控制，还涉及到工管部、物设部、人事部等的预算控制，是兼具计划、协调、控制、激励、评价等功能的一种战略方针的经营机制，是一种全新的、全面的现代企业管理模式。

3、实行人本财务管理，全员参与，提升素质

树立人本财务观念。要理解员工、尊重员工，充分发挥员工的主动性和积极性。公司的的每一项活动均由员工发起、操作和控制，其成效如何也主要取决于员工的知识、智慧以及努力程度，因此，贯彻人本财务观念要求做到：第一，增加人力资源投资，提高企业领导和员工素质;第二，推行财务分层管理和全员财务管理，实行民主式和参与式财务管理，提高员工对财务的参与意识;第三，加大软资源投资力度，为培育企业文化和良好人际关系创造优良环境。

企业管理培训心得体会篇3

摘要：随着社会经济的快速发展，社会各领域建设事业的不断进步，作为我国重要经济支撑的煤矿企业，不仅在生产力及生产效率方面得到了极大提升，在煤矿企业各项管理工作水平方面也得到了巨大的提高。然而社会的不断进步，也对煤矿企业的发展提出了更高的要求，煤矿企业也面临着发展瓶颈，因而提升煤矿企业员工的素养，构建科学完善的企业员工培训的有效机制，加大对煤矿企业员工的培训管理的相关研究，对于煤矿企业的顺利转型，及未来的健康可持续发展等有着积极作用。本文就加强煤矿企业员工培训管理的重要意义进行简要分析，并在此基础上，对如何加强煤矿企业员工培训管理的有效策略进行详细探讨。

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关键词 ：煤矿企业 员工 培训管理

随着我国市场经济体制的不断深入推进，及在社会各领域的广泛渗透，尤其是在作为我国重要经济支撑的煤矿企业中的渗透，在这样一个大环境下，社会对煤矿企业的发展提出了更高的要求，煤矿企业的整合重组，及结构转型也随之呼之而出。而要想实现煤矿企业的顺利转型，加强煤矿企业的人力资源管理，就显得尤为必要了。构建科学合理的煤矿企业员工培训管理体系，对于提升煤矿企业员工专业素养，提升员工工作积极性，提高煤矿企业管理水平，以及煤矿企业的生产力和生产效率等，都有着积极意义。强化对煤矿企业员工的培训管理，对于构建良好的企业文化，提升企业核心竞争力，以及保障煤矿企业未来的健康可持续发展，也有着重要的推动作用。下文将就加强煤矿企业员工培训管理的重要意义进行简要分析，并在此基础上，对如何加强煤矿企业员工培训管理的有效策略进行详细探讨。

一、加强煤矿企业员工培训管理的重要意义

随着知识经济时代的到来，知识对生产力及生产效率的作用越来越为显著，科学技术是第一生产力成为当前各界的共识，而作为知识及科技载体的人力资源，其在社会及企业的发展中的第一生产力作用也越来越为显著，企业要想建立自身的核心竞争力，永葆生命活力，保障未来的健康可持续发展，就必须加强员工的培训管理工作，同样在煤矿企业中，要想促进煤矿企业的健康长远发展，高效实现其发展战略目标，加强对煤矿企业员工的培训管理工作，就显得尤为必要了。具体来说，强化煤矿企业员工培训管理的重要意义主要包括以下几个方面：一是顺应社会发展的必然要求。在知识经济时代，科技日新月异，煤矿企业员工要想保持自身的技术优势，就必须不断加强学习，企业也要定期组织员工进行相关知识及技能的培训工作，以提升员工竞争力，促进企业和员工的共同发展。二是加强对员工的培训管理，能够帮助员工形成良好的生活工作习惯，企业不仅要对员工的专业知识及技能负责，还要为员工创设良好的工作生活环境，帮助员工养成良好的工作生活习惯，以更好的适应日益变化的社会。三是提升企业的竞争力。加强对员工的培训管理工作，可以促进企业员工综合素养的提高，从而构建一支高素质的工作队伍，而这对于提升企业的核心竞争力，有着重要保障作用。四是有利于构建良好企业文化。加强对员工的培训管理工作，有助于将企业员工凝聚起来，是全体员工对企业形成向心力，提升员工对企业的归属感，调动员工工作积极性，从而构建良好的企业文化，这对于企业的发展，有着重要作用。

二、加强煤矿企业员工培训管理的有效策略

1.拓展培训管理内容

随着煤矿企业转型进程的不断加快，社会对煤矿企业要求的日益提高，煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展，这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中，不断拓展及更新培训管理内容，与时俱进，顺应社会发展对人才质量的需要，具体来说，煤矿企业可以从以下几个方面入手：一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育，将员工的思想教育、家庭美德教育，以及职业道德教育，有机整合起来，并纳入到员工的培训管理中来，引导员工形成积极负责的工作态度，并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能，还需要掌握必备的法律知识，由于煤矿作业的特殊性，使得员工在工作时具有较高的安全隐患，因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来，提升员工的法律及安全意识，从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化，对于凝聚员工对企业的向心力，提升员工对企业的归属感，提高员工工作的积极性等，都有着重要作用，因此企业在对员工进行培训管理时，应将企业文化内容纳入到企业培训中来，以促进煤矿企业的健康可持续发展。

2.完善培训管理机制

要想加强煤矿企业员工的培训管理，就必须不断完善相关的培训管理机制，具体来说，需做到以下几点：一是在制定员工的培训管理规划时，企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要，还要根据员工的具体实际来制定，在制定培训管理机制时，要多听取员工个人的建议，同时在实施过程中，要不断的精化，这样才能获得科学合理，且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性，企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手，引入相应激励机制，提升员工待遇，满足员工合理的物质及精神需求，从而增强员工对企业的归属感，保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时，要加强对培训管理结果的反馈及评价工作，重视员工的相关反馈意见及评价，并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出，并提出自己的建议，对于比较好的员工建议，企业要予以及时的反馈及高度的评价，并给予员工相应的奖励，通过反馈与评价机制，企业和员工双方之间形成良好互动，不断提升培训管理工作水平。

3.优化培训管理办法

要想加强煤矿企业员工培训管理，就必须不断优化培训管理办法，其主要表现在以下几个方面：一是案例法。在以往的培训管理工作中，企业往往采用传统的课堂授受法，这种培训方法十分单调枯燥，员工缺乏学习的动力，培训效果较为低下。而案例法，则是通过多媒体的形式，将几个真实的管理情境，通过视听多角度展示给员工，并鼓励员工对情境中的管理问题进行讨论交流，培养他们提出问题、分析问题及解决问题的能力，该培训管理办法有助于提高员工的实践及创新能力。二是角色扮演法。该方法是根据员工的具体岗位，为其创设相应的角色情境，员工身处真实岗位情境中，这有助于其尽快适应岗位要求，同时在角色扮演中，还有助于培养员工良好的心理素质，提升员工的专业素养。

综上所述，加强煤矿企业员工的培训管理工作，对于提升员工专业素养，推动煤矿企业未来的健康可持续发展等，有着重要作用，因此加大对煤矿企业员工培训管理的相关研究，有着深远意义。

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参考文献

[ 1 ] 姚明良. 加强煤矿企业员工培训管理的研究[ J ] . 东方企业文化,2015(7):64

企业管理培训心得体会篇4

关键词：发展中心；企业基层管理者；领导力开发；培训

伴随着经济全球化程度的加深和市场竞争的加剧，对基层管理者领导力的培训与开发将成为企业战略发展的重中之重。基层管理者是企业发展战略的执行者，在企业经营管理中起着承上启下的作用，其领导力的快速提升已经成为了企业战略实现的关键环节。如何更有效地开发和提高企业基层管理人员的领导力，也就越来越受到企业高层和相关研究者的重视。而作为领导力开发的一种系统的方式和过程，发展中心的理论开始进入人力资源与组织管理的领域。本文尝试应用发展中心理论对于企业基层管理者的领导力开发进行初探

一、发展中心理论简介

发展中心（Development centre，简称DC）是指用评价中心（Assessment centre，简称AC）的方法发现个体的优势和不足，以形成促进个体和组织绩效提升的发展计划，及其持续改进的过程（Ballantyne，1995）。发展中心不强调针对某一工作岗位进行人员测评和选拔，而是更多关注于个体能力发展的具体程序和方法，以提高个体胜任力和组织绩效。在一个认同工作效率的时代，发展中心被认为是能够将评价中心价值最大化的有效方法。当然事实上，发展中心也承担一定的挑选和评价职能。不管是某一具体工作，还是为了进入某一特殊的发展通道，如高潜力人员快速发展计划（high-flyer schemes，Williams，1999），都是如此。它在本质上就是运用评价中心的技术用以识别个体优势和不足，进一步诊断发展需要，通过后续能力开发活动，促进职业生涯发展，帮助个体和组织获得成功。

二、企业基层管理者领导力开发简介

（一）基层管理者的概念与职能。基层管理者又称一线管理者，在销售型企业中，基层管理者可能被称为销售经理、产品经理和客户经理等。基层管理者主要负责的职责部分是分管基层部门的具体工作。企业的良好运行需要企业全体员工的共同努力，不管是企业的决策阶层还是员工亦或是基层管理者，这三者都是缺一不可的。基层管理者能否完成这项工作关系到企业的组织深度和组织宽度，对于高层的决策的落实实施和企业的战略发展有着重要意义。

（二）领导力开发。正如John Antonakis、AnaT.Cianciolo、

RobertJ.Sternberg所说：“领导力在具体环境中很容易识别，但要准确地对它定义却很难。由于领导力本质的复杂性， 目前还没有大家都能接受的确切定义， 也许永远都找不到。” 在本文中，我们认为，领导力表现为（潜） 领导者所发出的、作用于（潜）追随者的一种指向目标实现的力量。领导力的主体是领导者，而非被领导者或追随者。从领导力运作的过程，领导力具有产生发出、发挥作用、出现效果三个方面的内容，即领导力表现在领导者个体素质在领导活动中的凝聚、在领导活动中的作用发挥和领导活动后的效果生成中。

三、基层管理者领导力开发过程中存在的问题

作为企业基层管理者，必须具备沟通、协调、组织、实施、控制和评估等基本管理素质和相关能力。在调查研究中，我们发现基层管理人员领导力开发过程中以下几个问题最为突出。

（一）管理经验不足，不思进取。有的基层管理者有着丰富的工作实践经验但是管理能力较低；有的基层管理者管理素质较高，能力较强，但缺乏来自实践的管理风范和领导能力。此外，有的基层管理者缺乏开拓进取的精神，只满足于工作任务的完成，而不考虑工作的不足之处和如何改进和提高工作效率形成工作规范，得过且过，不思进取。这种情况在许多国有企业的基层管理中普遍存在，使企业很多工作需要针对市场被迫改变，而不是随市场变化一起改变甚至先于市场改变做出企业发展战略的改变。

（二）基层管理者流动性大，培训开发成本大。作为基层管理者，他们的工作强度大，处理具体工作和管理实务并抓，而且普遍待遇较低。当他们的工作到一定程度时，对于薪酬的边际效应递减，而对于休闲、地位的期望增大，如果本单位不能满足他们对事业或地位的追求，他们可能就会辞职跳槽，另寻其主。因此，有不少企业因为担心自己成为别的企业的培训开发基地，浪费了本企业的人力资本投资，就减少或者不愿意对基层管理者进行包括领导力在内的相关培训和开发。

（三）缺乏创新意识，存在经验型管理现象。有些基层管理者所在企业良好的发展业绩，使得基层管理者形成了一种管理惯性思维。而一些基层管理者满足于过往成就，固守以往经验，在转变企业增长方式，不断调整收入结构，优化资源投入等方面同样缺乏新的方法和管理模式，这样的基层管理者是现代企业的绊脚石，缺乏创新的管理犹如牢笼的束缚，在现如今市场经济下，使得企业发展迈不开步伐。

（四）与上级缺少有效的沟通渠道，沟通不够。作为基层管理者，上级的所有决策和工作要求，全都由基层管理者来实施，其管理事务繁多，业务量也很大，与上级的有效沟通成为工作有效完成的重要因素。如果基层管理者和上级沟通不够，不能就工作进展和工作中出现的问题进行有效沟通，就会使得使上下级之间出现一些误解；而且有的上级对基层管理者进行的工作不理解，一出现问题动辄就指责和批评，而不是进行有效指导。在对基层管理者的领导力进行开发培训中需要注意到这一方面。

四、企业基层管理者领导力开发体系的创新性设计

在企业培训中，企业基层管理者培训是一个重要的组成部分，要建立科学完善的培训体系，则必须把培训管理纳入企业管理体系当中。通过培训使基层管理者在管理、技术、运营等方面的领导管理能力得到全面的提高。

（一）建立领导力开发体系的基本原则。应以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，构建多层次、全方位的开发体系。首先，所有的企业行为都必须以企业战略为中心。基层领导者的领导力开发必须依据企业总体发展战略，结合企业人力资源发展规划和实际情况，有针对性地做出符合企业自身持续发展的领导力开发体系。其次，高效的领导力开发体系就是要满足企业当前发展的核心需求，企业的核心需求就是：适销对路的产品，精诚团结的员工团队，积极向上的企业文化。最后，考虑不同基层管理者的特点，运用具有针对性的领导力开发方法，建立起多层次、全方位的领导力开发体系，确保培训开发效果在管理实践工作中的得到有效落实。

（二）建立领导力开发培训体系。培训机构、培训形式、和培训评估等是领导力培训开发体系的重要组成部分，我们从以下几个方面对领导力培训开发体系进行优化设计。

（1）培训机构方面。为了提升企业培训开发的效率和适合度，企业应该从其资金、人员需求及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构如企业大学；而规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模时，可以求助于外部培训机构，而对培训师、培训内容、培训方式等方面的选择必须要符合企业的实际情况和需要，不可盲目和僵化模仿。 （2）培训形式方面。企业基层管理者需要提高管理能力，培养专业技能，提升个人素养，转变思维方式，同时提高人际交往能力。在对其培训的形式上可采取集中培训的方式，除传统的讲授形式外，可加入讨论、演讲、模拟、座谈等形式，增加学员与讲师、学员与学员间的互动机会以增强学习效果。对于培训内容的规划可以采取自主管理的方式。此外，基层管理人员的培训应具有长期规划，延伸至员工的日常工作中。 （3）培训评估方面。培训的效果评估是对培训所取得的成果进行评价。评估的方法根据不同的维度有不同的分类。从培训时间上可分为：培训前评估、培训中评估、培训后评估；从评估层级变化上分为：反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。人力资源部门可以在领导力培训开发活动中可将三者结合起来，有效提高培训评估准确性，对受训者能力的培养和个人素质的提高具有现实意义。

五、基于发展中心的领导力开发对企业的意义

企业作为从事经济活动的组织，追求经济效益是企业生产经营的最终目的。随着知识经济的发展和全球经济一体化日益加强，企业管理的内容逐渐增多、难度不断加大，对企业管理者提出了更高的要求。

（一）发展中心有助于帮助基层领导者提高战略思维能力。发展战略是企业通过协调和配置在市场上的活动来创造价值的过程。战略的内容不仅包含了制定公司的战略，也包括具体执行方式和步骤。企业的未来取决于企业家的报负和个人判断。在此基础上如何提高企业基层管理人者的战略意识和能力，可以在发展中心实践基础上进行科学评价、发展和提升，帮助企业从长期规划、资源配置，培育企业核心竞争能力的角度发展企业。

（二）发展中心有助于帮助基层领导者提升资源整合能力。没有足够的资金，发展战略、客户价值、管理理念和产品规划对于企业都无法实现。随着国内外竞争者的快速加入，如何积极拓展融资渠道，改善融资方式是企业持续发展需要关注的课题。除了资金，包括战略分解、产品市场定位，甚至是市场营销、客户服务等在内的各种具体工作，都需要整合社会优秀资源。而整合资源需要从意识、技巧、策略入手。发展中心实践已经表明了对于这一素质的训练价值。

（三）发展中心有助于促进企业进行管理变革。经过二十年的发展，我国涌现了一批具备一定国际知名度和竞争力的企业。但部分企业也开始出现僵化、对外界不敏感等某些大企业病的特征。如何通过开发领导任力，促进领导者推动持续变革，包括进行组织架构调整，强化人力资本投入，持续研发等，帮助企业实现跨越式发展。在此情况下，发展中心实践有助于帮助企业基层领导者，通过发展活动，突破心智模式，重新进行个人和组织的定位，通过提升基于变革的领导力开发，激发企业活力。

参考文献：

[1] 解冻. 基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究[D].上海交通大学，2007.

[2] 刘军，赵青. 论基层管理者的领导力[J]. 西北工业大学学报（社会科学版），2004，03：50-51+75.

企业管理培训心得体会篇5

[关键词]培训；企业培训现状；有效培训的途径

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0054-02

随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力。企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

1企业员工培训的意义和作用

培训是指“各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。”

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。对企业来说，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业赢利能力；培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。

2企业员工培训现状和存在的问题

市场上流传着一个小故事“培训总监”。说的是一个培训总监退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝认为他太能说了，会打扰天堂的幽静，就拒绝了和他喝茶，把他打入了地狱。刚过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝呀，赶紧把他弄走吧”。上帝问：“怎么回事？”，阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，还天天开晨会，讲梦想，设目标、跳团队舞蹈。小鬼们就像被打了鸡血似的，兴奋得不得了。这也算了，居然还让我每天写总结和计划，制订地狱未来发展规划，哎哟，可累死我了。”上帝大怒：“让他上天堂，看我怎么收拾他”。一个月后，阎王遇见上帝，问：“上帝，那个老师被您收拾得怎么样了？”上帝停住脚步，回答说：“在回答你之前，我要告诉你犯了三个错误，第一，你不应该叫我上帝，应该叫我亲爱的家人；第二，这个世界根本就没有上帝，只有团队；第三，我没有时间和你闲谈，我要去学习，不学习就会被淘汰。”

我们的许多企业已经发现了封闭式的管理已经不太符合公司的发展状况，随着信息交换的不断频繁，其他行业新的管理理念，新的管理体系直接影响着我们这个行业，公司要么继续封闭管理，要么开放式管理。

目前的情况是培训在企业发展中的重要性已经深入人心，但是如何利用好培训，让其发挥最大的时效性，值得我们进一步研究。

企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大型企业，如海尔等的员工培训更是达到相当高的水平，已建有自己的职工大学，无论是投资力度还是培训体系的完善与创新都足以体现这一点。但对一些中小企业来说，对培训工作的理解还停留在观念上，虽已认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何适时地将观念转到对培训的实效性追求上还存在较大差距。培训普遍存在着片面追求形式上的生动精彩，忽视对企业的实际效用。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。要想做得更好，我们就需要深入的研究培训。

3企业都有哪些培训呢

3.1新员工培训：快速融入

新员工在刚到企业的时候，都有一个过渡期，通常是三个月到半年。这是决定新员工是否快速融入企业的关键时期，他们会决定自己是在公司继续发展还是跳槽。比如有些新员工怕自己做不好，或者发现不喜欢这份工作或企业环境，那么就会容易离职。我们都是从新员工走过来的，大家有没有同感呢？所以我们要通过培训消除新员工的担心和疑虑，比如开展企业文化的培训：企业实力、企业愿景、人文关怀。还要指导员工的职业规划，告诉他们只要勤学业务、提升技能、责任心强，就有加薪晋升的空间。

3.2岗位培训：增加绩效

通过岗位培训以及后期循序渐进的培训，员工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。员工增加了绩效，企业的生产效益自然增加了。经过培训的员工往往可以纠正错误或不良的工作方法，有效降低生产中的各种损耗和事故的发生。

3.3管理层培训：提升执行力和领导力

管理层的重要性在于执行力和领导力，马云说过：宁要“三流的创意、一流的执行力”，也不要“一流的创意、三流的执行力”。管理层是企业的中坚力量，既要执行老板的决策，又要领导下属员工，完成任务，所以管理层既要有很强的执行力又要具备领导力。

3.4心态激励培训：激发战斗力

大家有没有发现有这样一种现象：很多新员工刚进厂的时候，干劲十足，斗志高昂，可过了一段时间后，激情消失了，主动性没有了，随之而来的是消极、抱怨的情绪。这样的情绪会给企业带来很多负面的影响，以至影响生产效益。所以有必要通过心态激励培训，激发员工的工作热情、积极性和对企业的忠诚度。当然企业还要开展一些竞赛和文娱活动，如业务比拼、户外拓展、运动会、郊游等丰富员工的生活和激发员工的斗志。现在国内开始盛行EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划，发源于美国。据美国一组织调查，企业每位员工投入EAP一美元，企业的回报约是8美元。这个回报就包括提高的生产效益，减少因失误造成的财产、人身损失等。EAP其实就是培训的一种：心态培训。

3.5创建学习氛围

培训不仅可以为企业培养人才，一个良好的培训机制可以创造一个人人爱学习爱创新的氛围，推动企业成为学习型组织。员工对培训的渴望高于金钱的奖励，因为没有一个人不希望自己进步。没有培训，没有进步，那就意味着落后，被淘汰。员工主动学习主动工作。每个人进步一点，每个员工为企业提一个建议，企业还愁效益不好吗！

4企业员工有效培训的途径

了解了员工培训的各个方面，就可以设计出更好的培训方法，增强员工培训的有效性。

4.1加强员工培训的环境建设

企业员工培训工作，虽然从表面上看是企业自己的事，是企业员工自己的事，但如果有统一管理机构的存在并介入，有配套的法律法规，同时成立正规的社会中介服务机构且收费合理，企业就可以把这项工作交给社会服务机构来做，而不需要支出太大的成本，员工也可以通过更专业的培训机构获得所缺少的知识或技能，那么，企业和员工双方都将会更加重视和愿意开展此项工作，并由此带来员工个人职业的稳定，企业经营效益的稳定，也必将会给整个社会带来和谐与稳定。

目前行业协会正在组织开展职业资格认证考试，很多企业和员工都投入其中。员工通过职业考试，提升自己的技能，进而在岗位提升、工资待遇、职业发展上取得优势；企业一方面可以获得更优秀的员工，另一方面还可以节约大量的培训成本，进而快速的发展，提高整体竞争力。

4.2加强员工培训的内部制度建设

制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。建立科学的培训制度，用制度的形式将员工的培训规划列入企业发展战略，形成制度体系，从而全方位地规范企业员工培训工作的开展。

4.3选择科学化、多样化的培训方式

培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。使员工获得提高是培训的最终目的，因此企业在开展培训活动时，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此必须采取适合成年人学习特点的教学方式，培训的主要方式不能只是简单的“你教我学”，而应以交流、讨论、实习、职务轮换、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，以此来增强培训效果。

4.4重视员工培训的考核和管理

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培训考核管理上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高、提高了多少，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4.5创建自觉学习的氛围

企业要努力创建学习型组织，要让员工树立新的学习理念。树立学习是生存和发展的需要的理念；树立终身教育、终身学习的理念；树立工作学习化、学习工作化的理念；等等。树立这些理念的目的，是要在组织内形成一种氛围，让员工在积极状态下，将学习和工作融为一体，不断获得新知识，不断创新方法，有效发挥潜能，推动企业和社会发展。

员工培训与开发是企业进行人力资源开发和管理的主要组成部分，通过有效的培训，第一，能提高员工的职业能力，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。第二，有利于企业获得竞争优势。企业竞争的背后是人才的竞争，面对越来越激烈的市场竞争，企业需要越来越多的经营管理人才，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。第三，有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。第四，培训给员工提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增加企业的凝聚力。第五，满足员工实现自我价值的需要，使员工与企业一起成长。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

参考文献：

[1]卿涛，罗健副.人力资源管理概论[M].北京：北方交通大学出版社，2006.

[2]史志峰.企业如何构建有效的人力资源培训体系[J].中国市场，2013（34）.

[3]袁彩晖.论财务管理在企业当中的重要性[J].中国市场，2013（33）.

企业管理培训心得体会篇6

一、加强煤矿企业员工培训管理的重要意义

随着知识经济时代的到来，知识对生产力及生产效率的作用越来越为显著，科学技术是第一生产力成为当前各界的共识，而作为知识及科技载体的人力资源，其在社会及企业的发展中的第一生产力作用也越来越为显著，企业要想建立自身的核心竞争力，永葆生命活力，保障未来的健康可持续发展，就必须加强员工的培训管理工作，同样在煤矿企业中，要想促进煤矿企业的健康长远发展，高效实现其发展战略目标，加强对煤矿企业员工的培训管理工作，就显得尤为必要了。具体来说，强化煤矿企业员工培训管理的重要意义主要包括以下几个方面：一是顺应社会发展的必然要求。在知识经济时代，科技日新月异，煤矿企业员工要想保持自身的技术优势，就必须不断加强学习，企业也要定期组织员工进行相关知识及技能的培训工作，以提升员工竞争力，促进企业和员工的共同发展。二是加强对员工的培训管理，能够帮助员工形成良好的生活工作习惯，企业不仅要对员工的专业知识及技能负责，还要为员工创设良好的工作生活环境，帮助员工养成良好的工作生活习惯，以更好的适应日益变化的社会。三是提升企业的竞争力。加强对员工的培训管理工作，可以促进企业员工综合素养的提高，从而构建一支高素质的工作队伍，而这对于提升企业的核心竞争力，有着重要保障作用。四是有利于构建良好企业文化。加强对员工的培训管理工作，有助于将企业员工凝聚起来，是全体员工对企业形成向心力，提升员工对企业的归属感，调动员工工作积极性，从而构建良好的企业文化，这对于企业的发展，有着重要作用。

二、加强煤矿企业员工培训管理的有效策略

1.拓展培训管理内容

随着煤矿企业转型进程的不断加快，社会对煤矿企业要求的日益提高，煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展，这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中，不断拓展及更新培训管理内容，与时俱进，顺应社会发展对人才质量的需要，具体来说，煤矿企业可以从以下几个方面入手：一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育，将员工的思想教育、家庭美德教育，以及职业道德教育，有机整合起来，并纳入到员工的培训管理中来，引导员工形成积极负责的工作态度，并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能，还需要掌握必备的法律知识，由于煤矿作业的特殊性，使得员工在工作时具有较高的安全隐患，因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来，提升员工的法律及安全意识，从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化，对于凝聚员工对企业的向心力，提升员工对企业的归属感，提高员工工作的积极性等，都有着重要作用，因此企业在对员工进行培训管理时，应将企业文化内容纳入到企业培训中来，以促进煤矿企业的健康可持续发展[1]。

2.完善培训管理机制

要想加强煤矿企业员工的培训管理，就必须不断完善相关的培训管理机制，具体来说，需做到以下几点：一是在制定员工的培训管理规划时，企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要，还要根据员工的具体实际来制定，在制定培训管理机制时，要多听取员工个人的建议，同时在实施过程中，要不断的精化，这样才能获得科学合理，且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性，企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手，引入相应激励机制，提升员工待遇，满足员工合理的物质及精神需求，从而增强员工对企业的归属感，保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时，要加强对培训管理结果的反馈及评价工作，重视员工的相关反馈意见及评价，并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出，并提出自己的建议，对于比较好的员工建议，企业要予以及时的反馈及高度的评价，并给予员工相应的奖励，通过反馈与评价机制，企业和员工双方之间形成良好互动，不断提升培训管理工作水平。

3.优化培训管理办法

企业管理培训心得体会篇7

关键词：培训　作用　问题

中图分类号：C975　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09-220-02

随着经济全球化的趋势不断的延伸，很多成熟企业之间的竞争由实力的较量逐渐演变成人才的竞争。员工培训作为企业人力资源开发的主要形式，也是整个企业核心竞争力形成的根本途径，因此整个培训工作的开展需要精心的设计与组织，使培训的结果符合组织中人力资源的有效开发目的。但是，目前许多企业并未真正地将培训开发的效能发挥出来。虽然人力资源开发已被置于重要的战略位置，但其呈现的效果却不太理想。很多企业的员工培训仍流于形式，不但没有增强企业的“战斗力”，反而阻碍了企业的正常运转，成为企业发展的累赘。究其原因，主要在于其培训开发系统缺乏合理科学的运行机制，没有形成一套规范的运行程序或培训流程。致使培训系统的效力难以发挥。员工培训系统的构建及其实效性评定，应该是值得管理学界加以重视的一项研究课题，其研究有助于弥补与完善人力资源开发系统的相关认识，也可为企业建立一个高效的培训开发机制提供学术参考。

一、培训在企业人力资源管理中所体现的作用

1.培训可以使员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到调整，从而提高工作效率。

2.培训是良好的催化剂，可以使员工感觉到自己的价值体现，从而增加员工的安全感与归属感。

3.培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。

4.培训可以满足员工个人发展的需求，从而使企业人才的开发使用与企业成长互动，提高了员工和企业的社会竞争力。

5.培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。

6.员工掌握的范围越广，技能越多，越有助于企业优化组合人才，更好地进行企业之间的动态调整。

7.培训可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。

二、企业培训工作中存在的问题

很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至把培训作为员工的福利形式。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触。同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”。中层则说“员工的素质真差”。基层则埋怨“上面思路不明。他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也滋生出诸多问题，培训效果因为这些问题的存在而事倍功半。我们发现我国的不少企业培训仍还处于一个不完全“成熟”的起步阶段，尤其是我国企业培训开发系统的运行机制还相当不完善，培训效益难以显现。一是企业人力资本开发的投入比例较小；二是企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“临界点”或正处于平衡点附近，尤其是一些国有企业近几年来未大量输入人力资本，绝大多数老企业与部分人员饱和的新企业已基本停止吸纳新员工；三是受训人员的比例偏小，且对企业培训的满意度不高；四是多数企业对员工培训教育虽持肯定态度，但支持力度不大；五是员工培训经过系统规划的企业很少。大多数企业的员工培训还仍贯以传统的“指令式”“指标式”培训，而培训需求的确定则更多来自于企业上层，根据领导的指示精神和企业的制度来制定培训计划、确定培训对象和选择培训教师等。而系统地进行员工培训需求分析的企业不到13％，培训课程的确定在多数企业中也是由人力资源部来确定，而非各个对需求最有感触的业务部门。六是培训方案“经久不变”，培训内容仍主要集中在职业教育领域。调查结果显示，有43％的企业对培训计划的方案从不作修改，每次贯用也基本不变。而且还有49％的企业根本就没有培训计划。方案的“一贯性”自然无法适应外在培训环境的变化，难以保证培训不会与实际的工作实践脱节。并且培训内容的连贯性差，课程设计的递进性与逻辑性不强，整个培训内容难以形成体系。目前，国外一些企业的员工培训已逐渐向员工生活、思想素质方面转移，而我国企业的员工培训却仍限于工作的业务领域。

三、培训工作存在问题的成因分析

1.管理者方面的问题。(1)管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。(2)培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核。这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都知道培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。

2.培训者方面的问题。(1)培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：培训师的思想陈旧，培训师的知识贫乏、过时，培训师的道德规范存在着问题。(2)培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。(3)培训方法不当，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够

的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

3.受训者方面的问题。(1)靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。(2)受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。(3)受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。

4.培训成果转化难。受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。

四、从培训的各环节着手，建立有效的培训方案

1.转变对人力资源培训开发的观念。人始终居于管理的中心地位并发挥主导作用。因此，应以人为本，发挥好人的主动性和创造性，调动好人的积极性，实现企业整体功能优化。

2.制定人力资源开发战略。企业战略规划是对企业未来的长期规划，在企业制定战略的同时，要制定人力资源开发职能战略，达到人力资源规划与企业战略目标的融合，体现企业战略目标的要求和内涵。

3.人力资源开发形式多元化。通过各种人力资源培训开发手段，提高一般员工、中高级管理人员等各层次员工积极性以及对企业的忠诚度，实现对企业人力资源的合理利用。

4.切实解决人力资源培训开发的各种难题。为有效开发人力资源，企业内从基层、中层到高层管理者都要给予大力支持。首先要解决资金问题，按适当比例建立教育基金。其次要解决师资问题，可采取“走出去、请进来”的办法解决人力资源培训师资问题。

5.建立人力资源培训开发激励机制。培训是提高员工素质的重要手段和基本途径。企业应该帮助员工认识到培训是使其获得晋升、加薪的机会，也是实现自我价值的有效途径。同时，支持现有人力资源与市场的对接，把人以及依附人的智力因素，通过有效的配置，科学经营，实现人尽其才，从而产生最大效益。

6.建立企业内部学习型组织，实行知识管理。企业需要建立学习型组织，广泛开展学习活动，营造一种学习的氛围，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极倡导学习成才风气，实行知识管理，使知识能够最有效、最迅速地被员工所掌握，并且应用到工作中去。

企业管理培训心得体会篇8

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件，如何建立有效的培训体系呢？ 通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

一、 如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

二、 培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

三、培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估我们可以从四个方面考察。

第一层评估，反应方面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估，学习方面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为方面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估，结果方面。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

四、培训体系建设

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。

制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。

完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

五、如何建立有效的培训体系

（一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标

（二）建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究

（三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章制度

（四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关

（五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行

（六）建立有效的培训体系，得有不同的考核方式

（七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发

企业管理培训心得体会篇9

一、解决员工心理适应性问题

社会工作者可在企业员工管理中针对员工工作中出现的心理适应性问题进行专业社会工作介入。企业社会工作者通过对个案工作和小组工作的使用，结合心理学专业相关知识，对服务对象进行心理问题的“预防性”服务、“发展性”服务和“补救性”服务来缓解服务对象的工作不适等问题，协助员工应对、释放、缓解工作压力，树立对工作和生活的信心，对企业员工定期进行心理测验和个案访谈，观测员工工作中的心理情绪状态和行为水平，预防和解决潜在心理危机，从而提高员工的心理健康水平和工作效率。

二、调节企业员工的人际关系

企业管理中人际关系的和谐是企业员工顺利完成工作并实现团队价值的基础，当前企业员工的人际关系大部分是职业交际关系，职业交际关系中的部分干扰因素会影响到员工人际关系的健康发展和企业团队精神的建立。社会工作专业的理念和工作方法对调节企业员工的人际关系中有明显效果。企业社会工作者可以在员工关系发生冲突、对立时及时进行危机干预和个案工作介入，化解矛盾防范危机扩大。通过对小组工作方法的应用有助于协助企业员工培育团队精神，具体方法是将人际交往存在问题的员工聚集在一起进行小组活动，通过团队游戏促使小组组员获得愉快的人际关系体验，建立小组团体氛围在无形中培养员工的团队意识和对企业的归属感。企业管理中“以人为本”的文化可以通过社会工作对员工关系的介入得以落实，无论何种级别、何种工作的企业员工都能在社会工作者的指引下得到心理上的慰藉、指引，从而促进企业组织内部员工在人际关系的和谐度和满意度，实现员工与企业劳资双方的共赢。

三、协助企业员工的培训与教育

当前企业对员工的培训与教育大多体现在对员工工作内容与操作技术上的培训，而忽视员工的发展性需求和个性化培训，社会工作协助企业进行员工培训可避免以上弊端。企业社会工作者可以采用小组工作的方法，通过对企业员工的个案访谈确定组员类型，明确小组目标，对不同需求的企业员工设置多样化的能力成长小组，灵活的小组设置优势在于可以充分的满足员工个性化培训需要，有利于提升企业员工与教育的效果。

社会工作者协助员工的培训与教育的过程主要分前期中期和后期三个环节的社会工作介入。前期工作主要是协助企业和员工广泛调查并准确分析双方的培训需求，可使用的方法包括个案访谈、问卷调查、座谈会等。中期社会工作介入主要是制定企业员工培训操作执行计划，在根据前期调查工作得出的企业与昂不同的特点和培训需求，对不同的员工选择有针对性的小组活动和团体游戏，建立活动规则，开展具体的员工培训项目，协助员工更有效的对培训知识进行吸收。在社会工作介入后期，社会工作者需要对培训进行评估，主要是针对培训效果的评估和培训过程的评估，总结培训过程中的不足，积累企业培训成功的经验，为企业人力资源工作的可持续性发展做铺垫。

四、畅通员工与企业的沟通渠道

员工与企业的沟通渠道的建立和畅通，社会工作方法也发挥着重要的功能。具体表现为：社会工作者运用社会工作方法与专业技巧，分析当前企业与员工之间沟通不良的原因，一方面为企业提供合理的改进建议，为员工与企业达成有效沟通提供畅通渠道，建立沟通体制，保证员工的建议或意见能得到到重视和采纳，高层决策得以完整地展现在所有人员面前，促进员工与企业彼此间的信息传递与反馈。另一方面为员工提供法律、基本生活机能和人际交往技巧等方面的培训、咨询辅导等，有效解决员工与企业之间由于沟通不良而引发的人际关系紧张、人力资源得不到有效开发、反馈不及时或不实等问题，提升企业工作效率，推动员工、企业的共同健康发展。如：在企业内部设置心理咨询室或成立“员工福利代表大会”，以此作为一种员工和企业间的沟通桥梁。另外，还可通过社会行政的方法以及各种其他作用来鼓励企业并促成员工与企业之间有效沟通网络的建立与完善。

企业管理培训心得体会篇10

关键词：工商管理；问题；对策

新经济市场环境下，企业要想得以拥有长期的发展，提高自身各方面的实力是非常有必要的。其中，工商管理是将经济学管理理论与法务会计学等知识相结合，根据目前市场环境分析出企业制度改革与生产计划中存在的问题，并提出相应的解决计划，在新经济环境下加强经营管理中具有举足轻重的地位。因此，企业要想获得长足发展，就要加强企业工商管理水平。

一、工商行政管理特点

1.优化企业人力资源管理现状

企业在发展的过程中，人员的管理为核心的发展内容之一。企业在发展的过程中工商管理，主要的实施对象为企业员工。针对企业人员进行管理，具体的体现形式则为人力资源管理。有效的工商管理，能够积极地优化企业内部人力资源管理现状，提升企业内部员工工作的积极性。实际发展的过程中，能够有效地完善人力资源管理发展中存在的漏洞。

2.提升企业对外竞争力

工商管理为企业发展的核心内容，其在发展的过程中。涉及的管理内容较多，涉及的管理范围也较广。具体实施的过程中，通过对企业各项规章制度的制定。形成企业内部完善的管理系统，并且提升企业的作业效率。使得企业的发展过程中，具备良好的凝聚力。从而使得企业在市场经济发展的过程中，具备较好的对外竞争力。

二、新时期我国工商管理的现状

1.在重视程度上普遍较低

当前，由于社会竞争日益加剧等因素，一些企业在发展上面临着很多困境。这其中，就与企业工商管理培训力度不够有着一定的关系。具体来看，一些企业所进行的培训活动，更注重于短期的目标，所面向的对象是生产和营销人员，而忽视了对管理人员的培训。而在一些发展比较稳定的企业中，虽然也经常进行相关的管理培训，但是参加培训的管理人员更多的是将其作为任务去完成，没有认识到工商管理培训对于企业发展的重要意义。

2.培训的形式较为单一

一般来看，在当前企业的工商管理培训过程中，存在着培训形式与培训内容较为单一的情况。无论是在企业层面，还是在管理人员层面，往往会把相关的培训活动作为固定的任务来完成，并没有从实际的培训效果来设计培训的形式与培训的内容。从总体上来看，目前企业所开展的工商管理培训在形式上过于单一，在内容上较为陈旧，没有结合当前社会与经济发展的形势，起不到较好的培训教育效果。

3.培训考核评价体系并不完善

一般来说，健全的考核评价体系对于相关的培训工作有着重要的促进作用。而从目前企业工商管理培训的现状来看，其培训考核体系并不完善。具体来看，一些企业只是为了顺利完成培训的内容，在考核上并不严格，在考核形式与考核内容的设置上，较为简单，难以发挥出考核评价体系的重要作用，也不能够对于具体的考核形成约束性的作用。

三、新时期工商企业管理有效性的提升策略

1.提高认识，加强相关管理培训的力度

一般来说，企业要想有着持久性的发展动力，必须应当加强在工商管理方面的培训工作。具体来说，首先应当提高认识，转变企业及管理层对于培训工作的态度，充分的意识到相关的管理培训工作对于企业发展的重要作用。其次，企业还应当营造出良好的培训氛围，加强对于培训工作的宣传与教育，使得企业上下能够凝聚成一股力量，并形成合力，在整体上提高相关管理人员的业务素质水平与能力，进而促进企业的长久发展。

2.加大投入，加强师资队伍的建设工作

在培训活动中，教师在其中发挥着重要的作用，并成为培训工作成功与否的关键所在。这样看来，企业要想提升工商管理培训的质量，就要加大对于相关师资队伍的建设工作。具体来说，企业要为培训师提供更多参加培训的机会，保证培训师的理论知识得到及时的更新，并让培训师参与到企业的管理实践当中，从而发现培训的新方法。

3.增加力度，建立健全管理培训的考核机制

考核机制是否健全与合理，对于提升企业工商管理培训的实效有着重要的作用。因此，作为企业层面和相关的管理人员，首先应当为参加培训人员建立一个良好的培训环境，确保相关的培训考核机制能够最大限度的发挥作用。其次，企业还应当根据当前社会经济发展状况，不断的完善工商培训的机制，严肃考核的过程，不断的丰富与完善评价体系的基本内容，最终实现培训的真正目的。

4.不断创新，进一步丰富培训的内容与形式企业，是一个融合多个部门与管理人员的集合体

每一个部门和管理人员由于分工的不同，都应当具有不同的业务素质与能力。因此，对于不同的管理人员进行相关的业务培训，应当根据他们的具体职责，采用具有针对性的培训方式与方法。值得注意的是，在培训的过程中，应当结合当前社会与经济的发展状况，不断创新，采取更具有实效性的培训方式，并且还应当最大程度的丰富培训的内容。

5.加强市场经济的良性发展

我国在市场经济在发展的过程中，整体的发展现状较为良好。但在细节方面，由于法律监管落实的问题，部分企业还存在违规作业，违规经营的现状。最终造成了区域市场经济发展的合理性，存在较大的问题。针对此类现状，工商行政管理通过宏观监管调控，有效地保障了市场经济的良性发展。并在实际发展的过程中，对违规企业进行处理。以此发乎监管法律的权威性，促进相关企业的正常经营，确保市场经济的稳定发展。

6.保障消费者的合法权益

企业的经营目的为盈利，盈利的主要对象则为广泛的消费者。在此过程中，工商行政管理在监管的过程中，通过对企业市场运行现状的监管。企业如在消费者消费的过程中，出现消费欺诈现象。消费者可通过工商举报的方式，进行欺诈或其他不良消费现象的举报。工商行政部门，则针对举报现象进行处理，最终保障了消费者的合法权益。

四、结束语

综上所述，随着社会经济的不断发展，企业需要进行工商管理创新，注重竞争力提升，才能更好的规范企业的经营行为，从而适应社会环境的变化，以及推动企业进一步发展。因此，在企业工商管理的未来发展方向及管理模式中，应注重提升工商管理人员的素质，完善企业组织架构，合力运用现代化管理模式、先进管理技术等，并通过加强对企业战略及战略财务的管理，以此来提升企业工商管理效率，是促进企业可持续发展的重要保障。

参考文献：

[1]赵春伟.浅谈新时期工商管理对经济发展的促进作用[J].消费导刊,2015(06):122.

[2]宋丽.谈工商企业管理专业人才培养模式的改革[J].中外企业家，2014(04):11-19.