共享人力资源范文10篇

共享人力资源范文篇1

【关键词】共享经济;人力资源管理;信息化平台

信息化时代的到来，催生了共享经济。海量的人力资源信息，在互联网平台上，得到了充分的扩散及优化。各企业人力资源管理的模式，正在逐渐变更。在共享经济时代下，传统的人力资源管理模式，已不再适用。建立人力资源共享平台，使供(劳动者)需(企业)双方，能够在互联网平台中实现公平、自由的对接，已成为了未来商业发展的主要方向。

一、共享经济下的人力资源管理模式

(一)人力资源的共享。共享经济，是以获得报酬为目的，对物品的使用权进行暂时转移的一种新的经济模式。该模式在劳动力管理、教育资源管理，以及物品管理中，均有所应用。可以认为，在共享经济时代下，人力资源共享的时代，正在逐渐来临。人力资源共享模式下，劳动者需根据自身的专业技能，于互联网平台，对工作进行选择。交易完成后，则可获得约定的报酬。互联网平台的功能，主要在于将使供需双方能够相互沟通。如双方均已达成合作意向，交易则可随之实现。供需双方交流以及达成交易的过程，平台均不得给予干预。(二)人力资源共享的特点。与传统的人力资源管理模式相比，共享经济时代下，企业与劳动者之间，将能够通过更多的途径，相互了解、相互沟通。总的来说，人力资源共享的特点，主要体现在以下方面:(1)人力资源共享模式下，劳动者与用人单位之间的劳动关系，需依托平台而建立。平台需将用人单位与劳动者的信息，分别进行整理、统计与公布。以解决信息孤岛问题，提高劳动关系建立的开放性。(2)人力资源共享模式下，劳动者的自由度将明显提升。此时，劳动者不再单独隶属于某一用人单位。且其工作时间与工作内容，均具有灵活性特征。

二、共享经济时代人力资源管理的趋势

共享经济时代，人力资源管理的趋势如下:(一)人力资源泛化。人力资源泛化，为共享经济时代人力资源管理的主要趋势之一。在人力资源共享模式下，用人单位应意识到，“人力资源”与“员工”的概念并不等同。企业目前所拥有的人力资源，不仅仅归属于本企业。而劳动力市场中的人力资源，则均有可能为企业所服务。在上述特点的影响下，企业的人力资源管理，将逐渐向着“泛化”的趋势发展。为确保管理手段能够全面满足企业人力资源的特点，对人力资源管理理念进行改革，已迫不及待。(二)平台职能拓展。共享经济时代，人力资源管理平台的职能，将明显拓展。传统的人力资源管理平台，职能以招募与配备为主。人力资源共享模式下，“工作分析”、“培训开发”、“薪酬管理”、“劳动关系管理”等职能，将均被纳入到平台职能当中。以工作分析为例:平台可根据劳动者过去的工作特点，对其工作喜好，以及职业技能进行分析。当劳动者需再次就业时，平台既可为其推荐与其工作经历有关的岗位。以确保人才的价值，能够得到充分的发挥。(三)信息化水平高。信息化水平高，为共享经济时代下人力资源管理的主要特点，同时也是其发展的主要趋势。人力资源共享模式下，劳动者选取工作，以及用人单位选择劳动者的过程，均需借助劳动平台而进行。劳动平台的本质，为互联网平台。为充分满足用人单位及劳动者的需求，平台必须将大数据，以及云计算等技术，均纳入到数据的收集、存储与分析过程中，方可使平台的价值得以体现。进而达到提高共享经济水平，提高人力资源管理水平的目的。(四)人力资本优先。人力资本，指凝结在劳动者中的知识、技能及经验资本。所谓人力资本优先，既企业会将劳动者的知识储备情况、实践技能，以及工作经验，作为衡量劳动者素质的主要因素。按照“择优录取”的原则，对劳动者进行聘用。企业经营的目的，在于获得经济效益。高素质的人才，为企业提供的价值，通常更高。因此，共享经济时代，在人才的选择无限制的情况下，人力资本，必然成为企业人力资源管理优先考虑的因素之一。

三、共享经济时代人力资源管理的案例分析

本部分以某企业为例，对共享经济时代人力资源管理的手段进行了研究:(一)企业概况。A企业为车辆客运企业，近些年来，企业为满足居民对出行的需求，已将某专车，投入到了市场中。专车的驾驶者，仅需具备足够的驾驶经验，以及相应设备，既可加入到企业之中。乘客则可利用智能手机，与专车驾驶者相互联系，获得乘坐专车出行的权利。该企业中，专车驾驶者，既为企业的人力资源，但与企业并无归属关系。企业对专车驾驶者的管理，既为共享经济时代下的，共享式人力资源管理。(二)管理方案。1、人力资源泛化管理。为确保能够充分满足乘客的用车体验，同时，确保车辆驾驶者所提供的服务，能够充分满足大批量乘客的需求。A企业将人力资源泛化管理的模式，应用到了人力资源管理过程中。当驾驶者存在成为专车驾驶人员的意愿时，仅需确保自身的素质，能够与企业的要求相符，既可加入到企业的人力资源当中。而企业对人力资源的数量，则无过大的限制。如驾驶者存在成为其他企业员工的意愿，A企业无权予以干涉。采用上述方式进行人力资源管理，有效提高了管理的灵活性。同时，同样提高了人力资源的流动性。长远来看，对企业人力资源管理难度的降低，以及我国市场经济的发展，均具有重要价值。2、充分应用管理平台。在人力资源充足的情况下，如何确保人力资源能够与企业之间相互联系，是企业需关注的重点问题。为解决上述问题，A企业开发了一款专车软件。当驾驶者存在成为专车驾驶人员的意愿时，需首先在软件中注册。审核通过后，方可“入职”。当企业针对驾驶者，制定相应的规章制度时。需通过该软件平台，将制度文本，发送给驾驶者。而驾驶者，同样能够经过平台，对制度文本进行查看。上述人力资源管理方式，具有集中性强的特点。不仅能够提高企业的人力资源管理效率，且充分尊重了人力资源选择企业的权利，体现了共享经济的优势。3、积极利用信息技术。积极利用信息技术，是提高人力资源管理水平的主要途径。为保证驾驶者能够严格按照企业的规章制度规范自身的行为，A企业将大数据、云计算技术，以及通信技术，均应用到了平台的建设过程中。当乘客对企业驾驶者的素质或行为存在将不满时，可通过平台，对其进行投诉或评分。借助通信技术，投诉以及评分信息会立即被企业所收集。企业则可利用用户所传递的信息，实现对驾驶者总评分的统计。如驾驶者总评分过低，企业则需采取措施，对其进行处理。以提高人力资源管理的严格性，改善企业的信誉与形象。4、注重人力资源素质。为确保人力资源素质达标，A企业将人力资源的知识、技能及经验资本，均纳入到了管理过程中。使得共享经济时代下的人力资源素质，得到了明显的提升。以经验资本为例:如某驾驶者存在成为平台驾驶人员的意愿，必须首先确保“驾龄”足够，且在“驾龄”期间内，未发生过任何严重的交通事故。符合上述条件者，方可获得驾驶资格。驾驶期间，A企业同样会对驾驶者的行为，及其驾驶经验进行统计。累计驾驶经验较为丰富者，企业可为其提供经济鼓励，以提高其工作积极性。(三)管理效果。共享经济时代下，A企业将人力资源共享模式，应用到了人力资源管理过程中，取得了如下效果:(1)人力资源素质:与原人力资源管理模式相比，共享式管理模式的实施，有效提高了人力资源的整体素质，使得企业的信誉与形象，得到了一定的改善。(2)管理难度:在泛化的管理方式下，企业的人力资源管理难度明显降低。市场竞争以及优胜劣汰的规则，逐渐被纳入到了人力资源管理过程中，使人力资源管理水平，得到了明显的提升。综上所述，A企业在共享经济时代下，建立了人力资源共享的新的管理模式。在降低企业管理难度、提高企业人力资源素质等方面，取得了良好的效果。目前，人力资源共享式管理模式，仍处于发展的初步阶段。各用人单位与劳动者，应视自身需求，充分借助该模式，建立劳动关系。同时，应加强对信息的识别，以使人力资源管理效果，能够得到进一步的改善。

【参考文献】

［1］李艾琳，何景熙．共享经济视角下人力资源管理职能的变革———以华为HRBP为案例［J］．中国人力资源开发，2016(24)

［2］程熙鎔，李朋波，梁晗．共享经济与新兴人力资源管理模式———以Airbnb为例［J］．中国人力资源开发，2016(06)

共享人力资源范文篇2

关键词：HR“三支柱”模型；人力资源共享服务中心；组建路径；挑战及应对措施

一、引言

随着市场竞争日益激烈，国有企业正在积极推进体制机制创新。人力资源管理作为企业体制机制创新的重要组成部分，已受到企业高层的广泛关注。在“互联网＋”、共享经济、平台管理、中台战略等新理念的推动下，基于HR（人力资源）“三支柱”模型建立人力资源共享服务中心逐步成为一种发展趋势。国有企业尤其是国有大型集团公司应如何组建人力资源共享中心，如何通过该中心保持和发挥原有国有企业的优势，成为国企管理人员面临的问题。

二、国有大型集团公司

人力资源管理的特色与存在的问题国有大型集团公司一般用工规模大、所属单位层级多，组织机构大多采用直线职能制，实行垂直化管理。集团公司总部设立人力资源部，统筹整个集团公司范围内人力资源工作，进行战略管控；所属单位均设立人力资源部，按照集团公司总部的要求，开展招聘、薪酬、绩效、培训等工作，条块清晰，分工明确。（一）人力资源管理的特色。1.建立了较完整的人力资源管理体系。国有大型集团公司都建立了相对全面的人力资源管理制度，全集团公司“一盘棋”，标准化管理程度高、管理规范，具有较强的稳固性。2.拥有一支专业的人力资源管理队伍。国有大型集团公司可吸引优秀的高校人力资源专业毕业生，较重视人力资源管理业务培训，人力资源工作人员整体素质较高。3.有较完备的人力资源信息化管理系统国有大型集团公司都会建立人力资源ERP（企业资源计划）信息系统，通过人力资源信息系统及时掌握所属单位的工作状况。（二）人力资源管理存在的问题。1.工作重复量大，造成人力资源浪费。国有大型集团公司各级人力资源部门均承担着人员编制管理、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、社保等工作，其中档案管理、入职培训、薪酬考勤、社保管理存在着大量重复性、事务性工作。2.各单位发展不平衡，工作质量差异较大。国有大型集团公司所属各单位由于行业、规模、地域、层级等原因，在实际执行中往往差异较大。例如，在培训方面，大型子公司往往有独立的培训中心、专职培训师，培训质量较强，小型子公司往往只有兼职培训师，培训工作较为简单。3.适应市场变化的能力较弱垂直化管理模式往往强调管理的统一性，存在一定程度的“一刀切”现象，对各单位的个性化需求重视不足。同时，各层级之间的反馈机制较弱，各单位的实际问题向上传导不畅，当原有流程、制度需要根据实际情况调整、完善时，往往反应慢、协调难。

三、人力资源共享服务中心的理论和特点

（一）HR“三支柱”模型。HR“三支柱”模型是戴维•尤里奇在1997年提出的，包括人力资源专家（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三部分。HR“三支柱”模型源于企业战略，服务于企业业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。从“中台”战略的视角看，HR“三支柱”模型是典型的平台型组织设计。人力资源专家负责企业人力资源战略规划，进行管理变革、人力资源制度设计，规范人力资源管理流程，识别人力资源管理风险，为人力资源业务伙伴、共享服务中心业务人员提供专业支持，其核心是“战略”，定位为人力资源管理的“后台”。人力资源共享服务中心统一负责企业人力资源标准化、共性的业务职能，包括招聘管理、入职离职管理、劳动合同管理、人事档案管理、社保管理、培训管理等，将常规业务职能通过集中管理，提升服务质量和管理效率，其核心是“服务”，定位为人力资源管理的“中台”。人力资源业务伙伴负责各业务单元的人才队伍管理、组织管理、绩效考核、员工关怀等，收集并根据各业务单位的业务需求，解决业务单元的人力资源管理问题，建立业务单元的人力资源管理体系，其核心是“业务”，定位为人力资源管理的“前台”。（二）人力资源共享服务中心的特点。1.集中服务，降低成本人力资源共享服务中心将各单位通用性质的业务集中实施，可发挥规模效应，有效降低运营成本。2.服务专业化和标准化通过专业化队伍提供专业服务，减少以前由于分散在各业务单元引起的工作标准不统一、不公平等偏差，提高员工满意度。3.提高效率，聚焦战略集中的专业化、标准化服务，提高了人力资源的运行效率，使集团公司人力资源部门摆脱行政事务，专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升、团队建设和战略绩效落实等方面。4.促进信息共享标准化的服务有利于规范采集数据，系统地建立员工工作表现、考勤情况、培训记录等信息库，形成数据资产中心，提供数据和信息共享服务。

四、国有大型集团公司组建人力资源共享服务中心的必要性和可行性

（一）必要性。组建人力资源共享服务中心可很好地解决国有大型集团公司的“大企业病”，减少人力资源大量重复性的工作，消除所属各单位人力资源工作水平不均衡问题，提升人力资源管理的战略协同作用，是国有企业推进体制机制创新的必然选择。组建人力资源共享服务中心是国有企业主动适应市场变化、技术变革的时代要求。快速发展的“大云物移”等新技术，必将替代重复性、程序性的工作，将更多的人力资源释放出来，用于解决个性化、创新性的问题。人力资源共享服务中心的实质就是由信息及网络技术推动的人力资源管理模式的变革和创新[1]。（二）可行性。HR“三支柱”模型适用于有一定规模且下属子公司或分支机构众多的企业、各子公司或分支机构中均设立人力资源部且各人力资源部均重复性地设立了很多职能相似的部门的情况，而国有大型集团公司明显符合这一特征。信息技术的发展为企业组建人力资源共享服务中心提供了技术保障，可实现大范围、远距离信息共享，实现集中化和规模化的人力资源管理。目前，“华为”“百度”等大型互联网企业均已组建了人力资源共享中心，取得良好的效果[2]。

五、国有大型集团公司组建人力资源共享服务中心的路径

（一）战略定位。根据企业人力资源共享服务的内容和成熟度不同，人力资源共享服务中心可分为三个阶段：1.初级阶段———事务性工作集约化在业务流程标准化、信息化的基础上，对操作性事务进行集中处理，如社保集中管理。2.中级阶段———数据共享，服务升级集中处理达到一定规模化，基于集中数据的标准化报表能提供支持决策和查询服务，如队伍现状分析、人力成本分析等。3.高级阶段———科学预测，战略协同结合大数据技术，强化人力资源管理的分析和预测能力，为高层决策提供支持，如前瞻性人才缺口分析、流失人才预估等。不同的战略定位决定了人力资源共享服务中心的工作内容，决定了人力资源共享服务中心的职责和工作方式[3]。国有大型集团公司应根据自身需求，找准自身的定位，为组建人力资源共享服务中心确定目标。（二）组织设计。人力资源共享服务中心的组织设计，包括内部组织机构设计、运营模式设计两个方面[4]。1.内部组织机构设计从提升流程的有效性和运行效率考虑，人力资源共享服务中心组织设计可分为三种模式：（1）业务流程设置法。例如，共享服务中心内部流程可划分为对招聘流程、培训流程等按流程进行管理，其优点是流程标准化程度高、工作效率高，被大部分企业广泛采用。（2）业务单元设置法。例如，企业内部不同事业群之间的人力资源需求会有较大差异，可按照不同的事业群进行设置，有利于更精准地聚焦内部客户需求，但流程标准化程度和工作效率有所降低。（3）区域设置法。超大规模企业，如跨国企业可设置几个人力资源共享分中心，用于处理不同区域的法律、政策等特殊问题。2.运营模式设计人力资源共享服务中心的运营模式设计包括如何进行管理、如何考核其业绩、与业务部门的关系等方面。人力资源共享服务中心一般作为独立二级单位进行管理，定位为成本中心，为企业内部客户提供服务。对人力资源共享服务中心的业绩考核，可采用平衡计分卡的方法，通过财务、客户、内部流程、学习创新四个维度，衡量共享中心的运营和管理水平。Deloltte（2011）对已建立人力资源共享服务中心的企业进行的统计分析表明，大部分企业将绩效指标、服务水平协议、客户满意度调查视为共享服务中心业绩考核的主要指标[5]。（三）流程再造。传统模式下人力资源工作通常按模块划分，而在人力资源共享服务中心模式下，人力资源工作则要按照流程划分工作界面[6]。例如，招聘管理大致包括制定招聘制度、管理招聘计划、招聘需求征集、招聘方案设计、招聘信息、招聘简历筛选、笔试和面试、薪酬洽谈、录用决策、背景调查、入职手续办理等环节，在这整个过程中制定招聘制度和招聘计划管理的工作将由人力资源专家完成，招聘需求征集、招聘薪酬洽谈、录用决策等由人力资源业务伙伴执行，招聘方案设计、招聘信息、招聘简历筛选、招聘笔试和面试、背景调查、入职手续等事务性工作由共享服务中心完成。所以企业必须对原有的人力资源流程重新设计。流程再设计是将共享服务中心的战略定位具体化的过程，它将决定共享服务中心与人力资源专家、人力资源业务伙伴工作界面，决定共享服务中心需要配备多少员工，每个员工的职责是什么、将如何开展工作、工作结果向谁负责等。因此，流程再设计的最终结果是形成全面的管理文件，包括工作界面、流程政策、程序文件、工作职责等。（四）人员配置。专业化的人员队伍是人力资源共享服务中心正常运行的重要保障。人员配置可根据组建阶段的不同，分为组建团队和运营团队。组建团队要求具有丰富人力资源管理工作经验的专家参与，共同设计、搭建共享中心，协调业务单元需求，团队成员要求具备变革精神，对共享服务中心有更全面、更深刻的认识。待人力资源共享服务中心组建完成后，运营团队成员需要富有热情、善于沟通，同时对程序性工作有较强的偏好，为业务部门、人力资源业务伙伴、员工提供优质服务，成为人力资源事务处理专家。人员配置的关键是团队负责人的人选，需要具有一定的领导力，能够与企业领导层进行顺畅沟通、争取支持，对人力资源全局有一定的掌控力。（五）技术支撑。信息技术的发展改变了人力资源管理工作的方式，档案管理、薪酬计算等事务性人力资源工作如今通过人力资源信息系统就能完成，因此技术基础已成为人力资源共享服务中心不可或缺的基础。在大数据时代，为了更好地进行数据资产管理，企业就必须保证具备统一的互联网技术（IT），确保数据可以共通、共享，满足部门、员工的查阅、使用、更新等需求，因此需要一个强有力的数据信息共享平台作为支撑[7]。

六、国有大型集团公司组建人力资源共享服务中心面临的挑战及应对措施

（一）面临的挑战。1.转变观念的挑战国有大型集团公司一般成立时间较长，其原有人力资源管理模式有很强的惯性，公司管理层、人力资源从业人员、业务部门、员工等相关利益方都要及时转变观念[8]，主动或被动地接受新的管理模式，这需要一个长期的过程。2.组织调整的挑战组织机构调整意味着管控模式和管理界面的调整，这需要公司各层级、各业务口相适应。组织机构调整会带来人力资源工作人员的变动，涉及工作单位的变动、工作地点的变动、薪酬考核的变动，会造成人员调整的阻力。3.流程再造的挑战流程再造涉及人力资源管理的方方面面，尤其是国有大型集团公司往往制度全、流程多，流程再造的工作量较大，需要进行多方沟通，从执行、战术、战略三个层面对原有工作内容进行精细划分，理清工作界面和岗位职责，以确保共享服务中心良性运行。4.队伍能力的挑战现有人力资源管理工作人员的素质与工作内容尚不能完全匹配共享服务中心运营的工作要求，尤其是人力资源业务伙伴和人力资源专家的工作职能与以往的人力资源工作职责存在很大的区别。在共享服务中心模式下，对人力资源业务伙伴的沟通能力、共享服务中心的流程管理、人力资源专家的专业知识和解决问题的能力都提出了很高的要求和挑战。5.负面评价的挑战组建人力资源共享服务中心需要较大的人力、物力、财力投入，可能在构建之初的1～2年内难以量化其收益，工作协同和效率提升也需要一定时间的磨合，因此必须保持定力，正确处理来自各方面的负面评价。（二）应对措施。1.加强领导人力资源变革必须由集团公司的高层推动，可组成一个专门的领导小组，由主要负责人亲自挂帅；同时，组建一支强有力的项目筹建团队，邀请多方专家参与，共同推进共享服务中心建设和运营。2.加强宣贯人力资源变革影响面广泛且深远，必定会受到重重阻碍。因此，应通过变革管理，识别变革的影响，明确各个利益方的参与关系。通过政策宣传，降低员工对企业变革产生的抵触情绪，明确项目的“速赢”点，协助项目顺利推进和实施，确保企业运行平稳、员工队伍稳定。3.持续优化按照“先易后难、小步快跑”的渐进思路，逐步将标准化、成熟的职能和流程再造放入人力资源共享服务中心，避免“一口吃个胖子”。例如，为减少人力资源共享服务中心组建的阻力和困难，可建立规模较小的前期人力资源共享服务中心，作为全面建立人力资源共享服务中心的过渡。4.加强培训对人力资源从业人员进行能力提升培训，让他们参与流程再造，成为变革的参与者、拥戴者，并在实践中提升业务能力和管理水平。5.效果评估定期对组建人力资源共享服务中心的效果进行评估，可从管理收益、经济收益、运营效率等多维度出发，全面评估共享服务中心的实施效果，总结经验，不断完善。

七、结论

共享人力资源范文篇3

［关键词］知识共享；人力资源；管理创新

在经济全球化与知识信息化的背景下，传统人力资源管理模式已经不适宜新时代对知识创新、知识增值的发展需求。步入知识经济时代，企业发展乃至整个人类发展都对知识信息有了更大的需求和更高的要求。在后经济危机时期，企业组织决策重心不断下移，企业组织频繁变革，组织管理实践的运行方式向团队转移。所以，研究哪种模式能够推动企业团队内部的知识共享、提升组织的创新水平，对于企业而言具有重要的现实意义。为此，本文结合知识经济时代的发展趋势及当前人力资源管理存在的不足，进行人力资源管理创新，探索有利于知识共享的人力资源管理模式，通过知识共享实现知识增值，从而更好地发挥人力资源管理在知识共享和知识增值中的积极作用。

1知识共享的现实意义

知识共享是指员工彼此之间相互交流知识，使知识由个人的经验扩散到组织层面，从而员工可以通过这个良好的平台查询组织知识、获得解决问题的方法和工具。反过来，好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识平台上，让更多的员工使用，从而能够提高组织的效率。从20世纪末期以后，大量的研究证实，企业人力资源管理创新与知识共享之间有着较强的关联性，比如培训开发、员工配置以及工作设计等，均会在不同程度上影响知识共享的方式、广度及深度。科学合理地配置企业员工，有助于构建知识共享区域，进而促使企业员工之间获得知识以及知识流动，而培训开发活动则可以传递组织的规范及价值观，进而能够优化知识共享的效果。由于单个的人力资源实践非常容易进行模仿，从而便无法形成持续的竞争优势，无法消除团队共享知识的障碍，无法构建顺畅的团队共享知识机制。由于团队工作方式在企业组织中占据着十分重要的地位，因而对影响团队知识共享的因素进行探讨，并且由此提出针对性的人力资源管理优化对策，成为优化企业管理以及深入研究企业管理的必然选择。

2人力资源管理对知识共享的积极作用

在企业的组织管理过程中，人力资源管理已经取代原有的事务性管理以及行政性管理，开始朝着战略管理的方向发展。企业人力资源管理中尤为突出的变化就是将人力资源当成企业的战略贡献者。人力资源管理理论的发展与实践的进步促进了人力资本理念的提升，进而将人力资源上升到人力资本的层面。相应地，人力资源管理也随之发生了巨大的变化，突出知识共享，加强人力资源管理创新，在促进发展中发挥着越来越重要的作用。通过创新管理模式，构建有利于加强人力资源管理的激励机制，对于促进知识共享具有积极的促进作用。事实上，人力资本理论于20世纪中期便出现了，把具有较强抽象性的知识技能当成与资本类似的生产要素。企业未来人力资源管理的一项重要理念将是协作与自主并存。人力资源管理组织未来的必然趋势是专业管理的组织，管理制度的弹性不断加强，上下级关系更为模糊，组织界限更加不明显，层次关系将会被互补关系和合作关系取代，而适应这种发展要求需要对作为知识载体的人力资源进行创新。简单来说，企业的组织关系在未来将不会再是传统的固有组织形式，而是更加注重知识积累、智力资本，更加重视传统管理理念向人力资源投资及投资转变，而不同的管理则势必会对员工和企业的方式、程度带来不同的影响，并且知识型的员工也将有着更高的非经济需求、经济需求乃至个性化需求，员工的独立性会不断加强，人力资源管理的重心则是推动员工的交流合作与互助发展，从而通过建立新型的员工关系促进知识共享。

3促进知识共享的人力资源管理创新途径

3.1制定科学的人力资源发展战略。从知识管理理论以及战略人力资源管理出发，研究者将重点聚焦于人力资源管理创新知识共享的主题上，并且提出人力资源管理创新的整合系统与单项实践对企业的知识共享具有非常大的影响。为了实施有助于资源共享的新型人力资源管理创新措施，企业则应切实立足于企业团队知识的共享障碍，有目的、有针对性地探索与创新人力资源管理的措施，以此为促进知识共享提供有效的路径，以便于化解企业员工的知识共享障碍，提高企业知识共享的有效性。3.2建立健全人力资源管理制度体系。大量的实践研究表明，企业人力资源的管理措施对知识共享具有非常突出的影响，有效、积极且良好的人力资源管理，能够对企业的知识共享产生正面影响。所以，在企业的人力资源管理实践过程中，应当充分利用人力资源管理的指向功能以及调控功能，以此促使企业内部员工共享知识的行为，借助于创新人力资源管理，有效推动知识共享，这是企业人力资源管理创新的发展方向与核心目标。3.3开发人力资源管理信息系统。知识共享是企业知识管理的核心环节，离不开企业知识型员工的切身参与，在共享知识的过程中，人是最终的接收端以及最直接的发送端，而在企业内部的知识共享中，员工扮演者极其重要的角色。所以，企业应当充分发挥知识管理的效能，推动企业内部的知识共享。这便离不开企业的人力资源管理，是由客观方面的知识共享条件决定的，不会以人的主观意识而发生转移，人力资源管理创新和知识共享之间存在天然的联系。在信息时代，人们的工作方式、思维方式以及生活方式出现了翻天覆地的变化，而企业的人力资源管理也应将信息技术应用在知识库管理中。处于知识经济时代的企业，人力资源管理不可能创造出也不可能存在普遍适用的一个方式，但是可以明确的是，企业人力资源的实践与人力资源管理会为知识应用、知识传播以及知识创造服务，因而信息技术是必不可缺的。3.4搭建交流平台消除知识共享障碍。企业应当加强团队及员工的开发培训，以此加快隐性知识的流动速度、增加团队隐性知识的存储量、提高隐性知识的流动效率。第一，要建立师带徒的培训开发机制。企业团队中具备丰富隐性知识的每一位员工均可以当成“师傅”，企业员工可以互为师生、互相学习。第二，开展形式多样的培训，不仅有助于拉近企业员工之间的知识距离，而且有助于培养优秀的员工，从而打造一支高质量、高水平、高能力的共享知识工作团队。总的来说，组织、技术和人是企业知识管理的主要组成要素，而组织和人则是人力资源管理的重要组成要素。由此可知，组织、信息技术以及人力资源是知识管理的主题。其中，人力资源管理是尤为关键的一个知识管理主题，而知识管理的一大核心则是知识共享。因此，人力资源管理创新和知识共享二者之间存在密不可分、缺一不可的关系。

4结语

共享人力资源范文篇4

关键词：互联网；共享经济；人力资源管理；创新研究；创新行动

伴随“互联网+”的兴起，大数据、云计算、全网行动在各行各业的应用，人们进入了“共享经济”的时代。“共享经济”是指以获得一定报酬为目的，是一种物品使用权暂时转移的新兴经济模式。“共享经济模式”是借于互联网的技术分享平台，从而去满足用户的需求，同时也是可以使闲置资源可以达到共享的一种资源整合模式。这种高效率的资源整合模式就给企业带来了系统的变革。传统的人力资源管理已经不适应新兴经济的发展和企业的需求。企业要在“共享经济”的时代背景下改革与发展，就必须重视人才、重视人力资源管理的创新研究。

一、共享经济时代人力资源管理创新研究的重要性

（一）有利于提高企业人力资源管理配置效率。共享经济时代下人力资源管理是基于互联网技术的应用，能够根据企业各岗位的长期用人需求和临时用人需求，短时间内做出回应，迅速找到适合本岗位、相应工期的人才，解决“企业不养闲人、不养懒人”的问题，进而提高企业人力资源管理的配置效率。（二）有利于提高企业人力资源管理使用效率。企业传统的人力资源管理，从企业的人力资源规划、招聘、甄选、人才培训、人力开发、绩效管理、报酬管理到劳动关系协调所形成的链条长而繁多，每个环节都需要企业成本，并且在现实的使用中显得使用效率较低。而共享经济时代下人力资源管理所提倡的“高效、实用，不求人才为我所有但求其为我所用、为我创造价值”理念，能够减少中间环节，快速提高企业人力资源管理的使用效率。（三）有利于提高企业核心竞争力。共享经济时代下的人力资源管理非常重视人力资源系统的“制度问题”、“质量问题”和“创新问题”。而这些问题的解决，能快速提升企业的核心竞争力，尤其是提升企业的人力资源竞争力。企业的核心竞争力不是某一个部门所能完成的，是企业各个部门的竞争力的合力，而各个部门的竞争力的形成首要因素就是人的因素。所以，人力资源管理的问题解决好了，提升了人力资源管理的效率，就能促进各个部门的核心竞争力的提升，最终提升企业的整体竞争力。（四）有利于提高企业经济效益。人力成本也是决定企业的经济效益的要素，而共享经济时代下的企业人力资源管理就是创新研究人力资源的匹配、效率和成本的。共享经济的核心就是降低成本、提高效率，所以共享经济时代下的人力资源管理有利于提高企业的经济效益、降低人力资源成本。（五）有利于提高企业创新行动力。企业的人力资源管理是解决人的问题，人力资源管理的创新也将带动人的理念、思维、行动的创新。这种创新也将系统提升企业各个部门、岗位的创新，最终综合成企业行动力的创新，使企业能迅速适应瞬息万变的经营环境。

二、当前企业人力资源管理现状及存在的问题

（一）人力资源的领导与沟通问题。当前人力资源管理的现状，最急需要解决的就是领导与沟通问题。传统的上下级领导问题已经不适合急剧裂变的企业组织，尤其是共享经济的发展，使得很多企业领导和员工的信息日益对等，甚至员工的信息量比领导的信息量还要多。上下级的沟通也日益对等，甚至下级追溯上级的信息资源更加丰富。领导者越来越力不从心。领导者的权威性、领导力也越来越弱。整个企业或组织的领导与沟通日益不畅，严重阻碍企业或组织的健康发展。（二）人力资源的不明绩效考核问题。传统的人力资源绩效考核体系不明晰、考评环节不够透明。由于员工的考核绩效要与相关部门的利益结合，在绩效考核时，企业部门就会为了本部门的利益，片面的做出不够“阳光”的成绩评定。（三）晋升空间狭小问题。企业的发展靠人才，人才始终是企业发展的源动力。但是，如果员工的晋升空间受阻、晋升空间狭小的情况下，员工就会流失、跳槽。这也是当下很多企业留不住人才、骨干的原因。（四）人力资源配置效率低的问题。目前的企业人力资源很多情况下，只是围绕工作而招聘人，而不是人才。人力资源的配置没有结合企业的发展需要设定，很多专业技能人才得不到能力与岗位的匹配。在这种人力资源的配置效率低下企业中，普通员工会“得过且过”、“混日子”，专业人才就会流失、骨干人才就会跳槽。（五）人才的用效率低的问题。当前，企业的人力资源管理还在传统的几个环节（人力资本开发、员工报酬系统、员工关系维护）在循环应用，而在人才的使用效率上很少研究，很多企业不知道如何提高人才的使用效率。人才的使用效率较低就会造成人力成本的上升，就会降低企业的经济效益，进而削弱企业的核心竞争力。（六）人力资源系统与企业战略、核心竞争力分散问题。很多企业的人力资源管理系统与企业的发展战略、核心竞争力不一致，难以形成合力。企业的人力资源系统是要服务于企业的战略发展的，并根据企业的战略发展实时调整相关项目、指标和考评体系。企业的核心竞争力是多部门的合力所形成的，不是一个单一的部门所能形成的。人是企业的核心要素，人力资源是企业的核心竞争力构成的核心要素。所以，企业要发展壮大就必须把企业的人力资源系统与企业战略、核心竞争力统一起来，形成合力，共同服务于企业的可持续发展。（七）人力资源成本过高问题。企业成本与利润是个相互博弈的要素，在企业的成本核算中人力资源成本一直是重要指标。共享经济时代，由于各项信息的“爆炸式”发展，使得人才的流动性、波动性大幅度提升，企业的人力资源成本日益增加。企业急需要解决人力资源成本过高问题，进而增加企业的经济效益、保持相对稳定的企业骨干队伍。

三、共享经济时代人力资源管理创新思路

（一）构建“互联网+人力资源管理”应用平台，解决领导与沟通问题。在共享经济的时代下，企业或组织可以通过构建“互联网+人力资源管理”应用平台，充分利用应用平台形成对等、内部相对公开的信息，来有效解决领导与沟通问题。这个“互联网+人力资源管理”应用平台要包括：岗位职责、领导指令、项目任务、工作节点、个人控制、信息反馈、信息沟通等。既要解决好领导下达的指令和工作任务，又要解决好上级到下级的指导信息、下级反应到上级的结果信息及建议。（二）通过“互联网+人力资源管理”应用平台，解决绩效考核问题。共享经济时代，随着复杂的、多变的网络信息的发展，企业的绩效考核指标越来越多。通过“互联网+人力资源管理”应用平台，能够鲜明地对接每项有效的考核指标。能够使员工根据自己的工作岗位、工作要求迅速判断适合企业发展、创造企业价值的考核指标。在“互联网+人力资源管理”应用平台中，包括考评项目设定、考核指标、团队组合、团队考评，通过市场需求，使得考评更有价值、更科学；使得考评指标阳光、公开、透明，同时也能够使员工形成网络团队，激发团队的合力和积极性。（三）通过“互联网+人力资源管理”应用平台，解决晋升机制问题。有效的晋升机制能够让员工有“盼头”，使员工“有希望”，能够留住核心人才。在共享经济的时代，通过“互联网+人力资源管理”应用平台，将员工的晋升机制、晋升规则、晋升薪酬等放在平台上，让所有员工都能按照考核项目、晋升条件，迅速找到自身的升迁环节和相关薪酬待遇。（四）通过“互联网+人力资源管理”应用平台，解决人力资源配置问题。在共享经济时代下，企业只要把岗位匹配的人才信息放到“互联网+人力资源管理”应用平台上，就会有相关的人才在这个平台上互动式沟通，实时反馈自己的能力及技能，能够快速招聘到适合这个岗位的人才。同时，结合企业发展所需要的经营、管理、技术等环节的人才需求，在“互联网+人力资源管理”应用平台设置人才需求数据，快速解决人力资源中人才的匹配问题。（五）通过“互联网+人力资源管理”应用平台，解决人力资源使用效率问题。人力资源的使用效率主要是人才的实践、实际操作水平、操作力度，这也是创造企业经济效益的组成部分。共享经济讲究的就是高效率、低成本的解决有价值的问题。企业通过“互联网+人力资源管理”应用平台，设置好岗位技能的参数、项目结果的数据，根据市场的经济规律，有针对性的提升人力资源使用效率。通过提升企业的人力资源使用效率，要刺激员工的积极性、主动性，充分发挥员工主人翁的精神，全面提升企业的核心竞争力和降低企业人力成本。（六）通过“互联网+人力资源管理”应用平台，解决人力资源合力问题。共享经济情况下，人力资源的效率、服务目标都将鲜明的体现出来。通过“互联网+人力资源管理”应用平台的实施，我们可以清晰的看到企业的人力资源管理系统的各个子项目，各项指标都能体现到企业的发展战略、经营效益、创收利润，进而汇聚成企业的核心竞争力，服务于企业的优势发展策略。这样就可以把人力资源管理、人力资源系统与企业的发展战略规划、核心竞争力要素统一起来，能够在短时间内聚集要素资源，提升企业的整体发展水平。（七）通过“互联网+人力资源管理”应用平台，解决人力资源成本过高问题。共享经济时代下，要降低人力资源的系列成本，就要在岗位设置、人才招聘、人才培训、人才薪酬、留住人才等方面下功夫。积极发挥“互联网+人力资源管理”的应用平台，创新人力资源管理，细化各个环节的成本，通过“互联网+”、“公共资源优化”等方法，降低各个环节的费用，提升各个环节的使用效率，有效解决人力资源成本过高问题。通过有效降低人力资源成本，提高人力资源效益，进而提升整个企业的利润和核心竞争力。

四、结论

共享经济时代下人力资源管理能极大程度上降低企业的人力资源成本，使企业的人力资源从传统“能在就够”的人才观变革到“高效、实用，不求人才为我所有但求其为我所用、为我创造价值”的新时代人才观。通过“互联网+人力资源管理”的应用平台和共享经济技术，提高企业的人力资源配置效率和使用效率，解决当前人力资源管理的系列问题。

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共享人力资源范文篇5

关键词：京津冀；体育教育；人力资源；共享

2015-04-30，中共中央政治局审议通过《京津冀协同发展规划纲要》，京津冀协同发展进入实质发展期。实现京津冀区域经济一体化，必须加强区域内人力资源的交流合作。京津冀高校体育教育人力资源的交流与共享是京津冀教育协同发展的重要一环。但是北京与天津、河北的教育资源分配极不平等，一方面是北京、天津体育教育资源的过于丰富，另一方面是河北体育教育资源的稀缺和匮乏。充分利用京津冀一体化的良好契机，解决三地体育教育人力资源共享问题，无疑是当前一项重要的课题。

1京津冀高校体育教育人力资源现状

京津冀高校体育教育人力资源丰富。北京除了拥有北京体育大学、北京师范大学体育学院、首都体育学院3所专业体育教育高校，还拥有如清华大学、北京大学等一大批含有优秀公共体育教育人力资源的高校。这些高校在体育教学、训练、竞赛、科研、社会服务等领域在国内占有相当重要的地位。天津拥有南开大学、天津大学这样的知名学府，天津体育学院在全国体育院校中也排名前列。而河北虽然有河北师范大学体育学院，河北体育学院两所专业体育教育高校，以及石家庄学院、唐山学院、廊坊学院等市属院校的体育教育专业院校，但在办学规模、培养质量和知名度等方面与京津有一定的差距，河北省唯一的“211”高校：河北工业大学还地处天津。三地高校的体育教育人力资源的数量、质量既不平均。一方面，北京高校的体育教育人力资源过于丰富，甚至达到了人力资源过剩的程度；另一方面，河北高校的体育教育人力资源却处于整体匮乏，优质人力资源稀缺的尴尬境地。京津冀政府部门要统筹规划，逐步推进三地高等教育人力资源共享，作为人力资源相对弱势的河北省要借助区域一体化良好契机，鼓励创新性的理念和改革目标。探索本区域高校体育教育专业特点，优势互补，与京津广泛开展人力资源合作、共享。

2京津冀高校体育教育人力资源共享的主要问题

2.1京津冀高校体育教育人力资源共享政策、制度的保障问题。京津冀高校体育教育人力资源共享政策、制度的问题是三地高校人力资源共享的保障。国家政府部门和京津冀地方政府职能部门需从区域全局发展的视野提供政策引导、人力资源供给，实现京津冀体育教育人力资源共享政策的对接，完成首都高等教育疏解任务。构建共享政策的信任体系，包括京津冀高校之间的政策兼容性。突破体制障碍，形成符合京津冀高校体育教育人力资源的特点的人力资源共享机制。2.2京津冀高校体育教育人力资源共享中，河北省的定位与共享途径问题。河北在京津冀高等教育中的定位，以及河北与京津高校体育教育人力资源共享的途径是河北在共享过程中无法回避的问题。河北省相关教育、人事部门应按照河北各地区高等教育水平，体育教育人力资源现状和特点，合理布局，整合本地高校体育教育人力资源，研究河北与京津高校体育教育人力资源共享的激励机制和补偿机制等。努力承接首都高等教育疏解任务。建立体育教育人力资源共享合同及规章制度。河北高校应与京津高校充分利用合同，对共享的人力资源作规范约束，订立尽可能完善且受法律保护的合同。2.3京津冀高校体育教育人力资源合作共享的领域、内容和形式问题。京津冀三地高校体育教育人力资源合作共享的领域包括：教师、教练员、指导员交流，专家讲座；人力资源的引进（包括柔性引进）、教师教练的互聘及联聘等方式，尤其对京津等体育教育人力资源丰富的高校的退休教师，河北高校可以跨校聘任；京津冀高校体育网络课程资源共享，课程资源的共享与互建，一方面是建立京津冀高校体育课程选课系统，逐渐实现三地学生的自主选课，当然自主选课的前提是各校体育课程的学分互认，另一方面，三地高校可充分发掘新兴网络课程资源如慕课、微课等，实现三地学生对这些课程的共享；重大项目的合作、合力建设一流学科等。河北应积极和京津的高校开展国家重大项目合作，合作中要明确工作任务、协作方式、成果分配等，从而使双方成果共享，利益得到保障。2.4京津冀高校体育教育毕业生供需信息平台的建设，三地人力资源的进修与培养方式问题。京津冀高校体育教育的毕业生数量众多，京津高校毕业的学生的首选就业目标自然是留在京津，其次才会考虑到河北省或其他省份就业，而河北高校的毕业生如果有机会，也会把到京津就业当作首要目标。具体到体育教育毕业生的就业情况，京津的主要城区，河北省的一线城市的就业岗位非常紧缺，而京津的偏远区县，河北的二三线城市的县城和农村的中小学却急需高质量的高校体育教育专业的毕业生。京津冀毕业生供需信息平台的建设，能够真正实现三地毕业生信息的互通互享。河北应加大人才引进力度，从自身环境建设、福利待遇、价值实现等方面，提高对优秀毕业生的吸引程度。除了毕业生的就业与招聘，京津冀三地高校体育教育人力资源进修、深造、合作培养等也是急需解决的问题。天津、河北等高校应充分利用北京在体育教育上丰富的资源，采取攻读学位、定期或不定期选派访问学者等方式进行长期学习和短期进修、培训。

3京津冀高校体育教育人力资源共享联盟的构建

近年来，随着京津冀教育一体化的深入发展，京津冀一些同类型高校开始成立联盟。2015年，北京建筑大学、天津城建大学、河北建筑工程学院就成立建筑类高校协同创新联盟。同年，北京服装学院、中央美术学院、天津美术学院、河北大学等11所高校共同成立了京津冀纺织服装产业协同创新高校联盟。这些高校联盟在人才培养、学科发展与人才队伍建设等方面起到了非常积极的作用。因此，京津冀高校建立体育教育人力资源共享联盟也是大势所趋。鉴于公共体育教育和专业体育教育在学科性质、教学特点、人才培养等方面的不同，建设公共体育教育和专业体育教育2个共享联盟更具时效性和可操作性（见图1）。可由北京体育大学、首都体育学院、北京师范大学体育学院、天津体育学院、河北师范大学体育学院、河北体育学院、唐山学院、廊坊学院、石家庄学院等河北省等各地市学院的专业体育院系组成专业体育教育共享联盟。再由其他京津冀高校建立公共体育教育共享联盟。2个联盟内部进行学科共建、课程互选、学分互认、师生交流、学生实习实践基地等资源的合作与共享；同时，2个联盟之间也可以进行必要的合作与共享，如清华大学、北京大学、天津大学、天津财经大学、华北电力大学、河北工程大学等一些具有高水平运动队的非专业体育院校（公共体育院校）可以与北京体育大学、天津体育学院、河北师范大学体育学院等专业体育院校优秀教练员的共享与交流，实行教师或教练员互聘、柔性引进，邀请选材、训练、体能方面的专家教授的讲座和指导等。2个联盟建立人力资源库，人力资源库包含联盟中各个高校的专业（专项）教师、专项教练、科研人员、专家学者以及他们的研究方向、研究领域和研究成果等，还包含联盟中各个高校的人力资源的供需，供需人员（包括毕业生）的学科、专业、专项等。人力资源库的信息处理均由专门的网络化数字平台提供给联盟的所有高校成员。数字平台还具有2个联盟的课程互选、学科共建、师生交流等信息化和数字化的处理功能。专业体育高校联盟可以通过学科共建、课程互选、学分互认、师生交流、学生实习、实践基地、网络课程共享等一系列的活动进行资源的共享；公共体育高校联盟同样可以通过课程互选、学分互认、师生交流等活动实现资源共享。京津冀高校体育人力资源共享联盟的发展，需要国家政府部门的京津冀一体化政策的支持以及相关政府部门出台政策，并且制定相关制度予以保障。与此同时，京津冀高校联盟的运行和长效发展也离不开共享制度的保障，通过共享制度的建立，促使激励机制、约束机制、协调机制、信任机制、学习机制、分配机制等一系列机制的有效运行，最终保证京津冀高校体育人力资源共享联盟的高效运转和可持续发展。

4结论

（1）京津冀高校体育教育人力资源共享的主要问题有：京津冀高校体育教育人力资源共享政策、制度的保障问题；京津冀高校体育教育人力资源共享中，河北省的定位与共享途径问题；京津冀高校体育教育人力资源合作共享的领域、内容和形式问题；京津冀高校体育教育毕业生供需信息平台的建设，三地人力资源的进修与培养方式问题。（2）京津冀高校体育教育人力资源共享联盟的构建模式为：建设公共体育教育和专业体育教育2个共享联盟，并建立人力资源库，通过专门的网络化数字平台实现2个联盟的学科共建、课程互选、学分互认、师生交流、学生实习实践基地等资源的合作与共享。同时在国家政府部门和相关职能部门政策的支持和相关制度的保障下，通过一系列运行机制，保证京津冀高校体育人力资源共享联盟的高效运转和可持续发展。

参考文献：

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共享人力资源范文篇6

关键词：共享发展视角；人力资源管理；变革；考核；策略

当今，第三方平台依托信息技术对资源进行优化配置，使资源得到最大化的利用为共享经济的发展特点，与传统经济模式相比，共享经济有着不一样的价值来源。社会闲散资源使用率的提高是共享经济的价值来源，而资源自身价值是传统经济的主要价值来源。世界各地发展速度加快，在社会上的各行各业涉及越来越广泛的行业，随着互联网技术的广泛普及，互联网带来的人口福利成为共享经济在我国得到发展的重要动力。我国深化供给侧结构性改革的同时也在对产业结构进行升级，第三方平台帮助了很多传统行业改革，传统行业利用自身技术能力实现了产业结构转型[1]。当前，我国共享经济模式已经突破了前期闲置物品资源配置的商业模式，在市场主导的背景下，共享模式已经覆盖了社会各个行业和领域，包括医疗、教育、媒体等。

1共享经济理念及内涵

近年来，随着互联网的兴起，社会上各个领域和行业都受到了极大影响，同时也滋生了新的力量和要素，以往无法达到的如今都可以通过互联网实现，共享经济就是在这样的背景下产生和发展的。共享经济的出现离不开互联网的兴起，在生产生活领域[2]对闲散资源进行集中利用，借助互联网平台将资源与他人进行共享，其他人的资源也被我们利用，资源得到了极大的利用，产生最大的效益。共享经济并没有传说中那样神秘，商业模式也没有传说中的复杂，没有所谓的进入大门槛，共享经济就是起源于生活，并回归到生活。在这一过程中，企业发现了机会，作为一个重要组织，企业能对这一市场机遇进行巧妙利用，对来自各行各业的资源进行有效整合，使交易双方的需求得到满足，同时使收益的成本降低，从中获取经济利益。这样一来，能够创造企业经济价值，获取经营利润，同时实现了社会效益[3]。共享经济的显著特征包括三个方面，这也是共享经济的重要基础支撑：第一方面是互联网。共享经济的出现和发展都离不开互联网，互联网就像一座桥梁，连接了彼此，提供了资源共享的渠道，使双方沟通变得更加便利。互联网在共享经济中发挥的角色可以用水浒传举例说明，梁山泊是好汉聚集的基地，水泊梁山有一家朱贵经营的酒店，充当了引领梁山好汉入伙的桥梁作用。互联网在共享经济的中扮演的角色，便如同这家酒店，若没有这家酒店的存在，好汉也无法进入梁山泊，若没有互联网的存在，共享经济也无法得到发展。第二方面是闲散资源。闲散资源是共享经济发展的重要基础，闲散资源既可以是实体的人财物，又可以是虚拟的信息和平台。所谓闲散资源，就是指部分资源在某人这里毫无价值，但对其他人有着重要价值。而某些资源在另一个人这里毫无需求，但在第三个人的眼里有着重要的价值，这些资源无法互相置换，要想实现资源的置换，需要依靠共享经济的另一个基础来实现。第三方面是企业。企业是实现共享经济的重要渠道，两者进行相互交换和信息共享，就像大海里的一滴水，形成不了体量，也就没什么出路。然而，企业整合存在不同，企业能掌握更大量的信息资源，同时针对不同的人能够利用这些资源进行满足。一个企业只能掀起微风，但两个企业能够掀起二级风，企业数量的增加会造成越来越大的影响。在共享时代，各行各业的发展都得到了创新和影响，全世界经济受到了极大刺激。作为重要生产要素，人力资源在共享经济的影响下，其管理内容等方面发生了极大变化，包括组织形式、劳动关系、绩效考核标准等。人力资源要不断创新管理方法和模式，转变管理理念，构建满足当前时展背景下的共享模式人力资源生态圈，使人力资源的管理职能得以丰富。

2共享经济发展视角下人力资源管理组织形态的变化

在当前共享经济背景下，人力资源管理发生了一定的变化，其本质依然是人力资源管理。但在共享经济视角下，人力资源管理是不可或缺的生产要素，其组织形态及雇佣关系方面产生了一定的变化，从组织形态来看，传统公司的人力资源管理的组织形态特点边界清晰。例如，在IBM公司总部，游客能够对IBM的边界进行清晰的观看，这是一个实体的边界，隔离了IBM和其他企业。即便是在IBM公司，不同部门之间也有清晰的边界和明显的职能定位及责任划分，不同的职工负责不同的岗位职责。然而，在共享经济发展视角下，这个边界就变得更加模糊，各个组织之间互相交融，形成一体，没有明确的边界和界限，其组织结构发生了极大变化，从之前的层层分开，上下阶级森严变得更加不分界限。老板和员工不再是明显的阶级关系，员工的奋斗和老板的工作更多是为了自我价值的实现，作为老板，不仅为了企业效益，还为了自我价值。若非要说两者的不同之处，就在于企业的管理者变得更加高效，各部门成为互相交融的一体，是组织结构的另外一个变化。以往各部门单纯为了自身的业务发展而工作，各家自扫门前雪，而现在，在共享经济视角下，部门之间的联系越来越紧密，目标越来越一致，共同努力创造社会效益。在共享经济背景下的组织中，人力资源管理也应发生一定的转变，人人都想实现自己的价值，人们的思想逐渐觉醒，致力成为一个对社会有价值的人，而以往鞭打般的绩效考核方式，已经不适合当前背景下的员工。以往严格的监督体系，也需要外在的监督，人力资源管理应做出改变。在共享经济模式下，互联网巨头变化的特征，企业形成不同的团队运作，同时部门之间资源整合、职能互补，也有助于促进沟通效率的提高，避免资源浪费[4]。另外一个变化是劳动雇佣关系的变化。企业组织员工通过一定的形式固定企业及员工互相的权利和义务，相关内容为企业劳动雇佣模式。利用合同这一介质，实现企业和员工的捆绑，而当前企业劳动雇佣关系发生变化，与传统的劳动雇佣关系相比更加公平，目的不是为了一方的利益，而是双方的合作创造出的利益最大化。员工在企业中有着更加平等的地位，也会采用更加透明的方式对工作进行评价。绩效考核是企业管理制度的重要环节，能够考察员工的工作情况，绩效直接关系到员工的薪资待遇和报酬。此外，企业也会通过绩效考核的方式对员工的价值进行评价，以往的绩效考核模式是企业的管理人员直接评定员工的工作行为，在共享发展背景下，不仅用业绩来进行评估，还会让员工的其他优势被发现和发挥。此外，员工也不再作为被点评者被动接受评价反馈，而是参与到整个评价过程中，直接评价企业的管理层人员，企业和员工互相评价，使双方的地位和关系更加平等。

3共享发展视角下企业人力资源管理存在的问题

3.1传统的人力资源管理观念落后

采用传统落后的人力资源管理方式和观念，在实际工作中重点放在管理方面，没有实现以人为本，缺乏人性化及科学化，所以造成人力资源管理效率低下。

3.2人力资源管理手段落后

在共享发展背景下，企业的管理层，要跟上时代的脚步，对企业存在的落后观念和管理模式问题进行充分认识和改革，引进新潮的管理理念，转变落后的管理模式。调查发现，企业很多管理层和领导层并没有充分意识到共享发展背景下要对企业的人力资源管理观念和模式进行转变，导致企业发展较慢，无法跟上时代的发展速度，企业人力资源管理效果不好，没有创新人力资源管理方式和手段，对人力资源管理效果的发挥起到了不良影响。对照以往的企业人才培养，目前时代背景下两者差异明显，所以要充分利用现代化科学技术提高人才培养效率，对人力资源的管理流程进行优化升级[5]。当前，市场竞争越来越激烈，许多企业人力资源培养和信息开发速度无法跟上时展的脚步，使人力资源管理水平无法有效提升。

4共享发展视角下企业人力资源管理创新的途径

在以往传统企业管理职能设定中，作为企业的职能部门之一，人力资源部门与业务部门的沟通较少，且受到一定局限，这是由于各自部门的职能定位不同，所以两者为平行运行的关系，导致沟通不畅。在共享发展背景下，人力资源管理部门的管理职能也会变得更加多元化，会增加一些更丰富的内容和职能，使人力资源市场业务得到拓展，对业务部门的人力资源需求进行及时收集。共享发展模式下的人力资源生态圈，由传统人力资源的管理内容、核心职能业务构成，促进人力资源管理职能的转变和变革。对人力资源管理职能进行制定和明确后，需要从以下三个方面对企业人力资源的管理模式进行创新。

4.1对人力资源管理思维进行创新企业

在用人方面要大胆创新，追求人才使用权而不是所有权，促进人力资源管理职能的提高。在共享发展视角下，组织职能部门之间的边界和界限更加不清晰，企业和员工之间的雇佣形式也会变得更加灵活和多样[6]。在人力资源市场，企业要对人力资源信息整合方式进行有效创新。同时，对人力资源流动机制进行畅通，实现人力资源的有效整合及互补。在人才价值共享理念背景下，企业要对内部员工的岗位职责进行更少的限制，员工可以利用各种机会外出学习。按照自身的优势选择自己适合的岗位职责，在业务流程过程中，要对员工进行鼓励，使员工和部门之间的沟通交流有所增加，从而改善业务对接效率。在共享发展的视角下，企业落后的思维需要革新，不能固守传统思维，要破旧立新对人才进行追求，人才的双向流动或多向流动应成为常态。在人力资源市场有着大量人才，企业要对流动机制进行创新，实现人才互补和人才资源的有效整合。此外，要对传统定岗介质进行革除，用轮岗的方式让员工发现自己的长处，发挥最高价值。企业也要保证各部门之间无缝合作，消除部门隔阂。

4.2要构建人力资源信息共享平台

近年来，大数据在人们的生活中发挥了重要的作用，且渗透到各行各业各个领域中，包括企业的内部管理。作为企业的重要管理部门，人力资源管理部门要充分利用大数据和信息技术，在管理领域发挥其优势，凭借大数据的高效性和海量的数据搭建共享。人力资源平台实现内外联通，在对外部人力资源和人才进行发掘的过程中，可以通过该平台进行信息共享，对企业目标的人才和资源进行描述和精准定位，促进招聘效率的提高[7-8]。在组织内部运作过程中，要使信息共享平台成为连接企业和劳动者之间的桥梁，促进劳动效率的提高。同时，在大数据特征的影响下，基于共享信息平台能够对劳动任务进行发放，提高开放性，员工也可以得到全面发展，使企业和员工之间成为更加弹性的契约关系。对人力资源管理体系进行完善，构建完善的人力资源管理体系，便于指导与控制人力资源管理活动。在实际工作中，要结合企业现状和战略目标需求，引导和考核日常人力资源管理工作，保证人力资源管理活动科学地开展。同时，在人力资源管理过程中，要始终坚持以人为本的原则，对每一名员工给予充分的尊重，与以往对事管理的方法不同，实现对人的管理。要充分发挥信息技术的优势，结合大数据和人力资源管理，促进人力资源管理信息化的实现，只有这样才能促进员工自身价值的有效实现。在招聘人才时，也要利用信息化技术，通过互联网进行招聘，改变以往采用表格文件来招聘人才的方法，这样招聘者比较疲惫和厌烦。在大数据时代，可以借助互联网实现轻松招聘，提高人才招聘效率。企业在引进满足企业发展需求的人才后，可充分利用互联网平台和大数据展开员工的培训工作，促进员工能力水平和综合素养的提升，同时满足员工和企业本身发展的需求，在企业人力资源管理工作中应将此作为重要内容。为了对内外部形势的不断变化进行有效应对，作为企业，需要结合公司定位对发展战略和方向进行重新考虑和明确，对员工要按照公司的发展方向展开培训工作，促进企业和员工的全面发展。在大数据背景下，我们可以利用各种数据信息，有效了解社会人才状况，所以企业要充分发挥和借助信息数据的优势，对员工展开有针对性的培训，从而改善员工的整体素质，提升专业技能水平，更好地开展工作。除了人才招聘以外，还要重视培训老员工，发展老员工，以便应对外界不断变化的形势。对员工进行人性化管理，以往只有员工之间出现矛盾冲突，企业才能由管理人员介入协调解决。在共享发展背景下，对员工非结构信息进行分析，有助于了解同事之间的相处状态，对于潜在问题及时进行解决，防止员工关系恶化。此外，大数据的更新速度快，能够实时获取员工的实际需求，采取相应的措施，创造良好的工作氛围，促进工作效率的提高。

4.3采用互评劳动绩效模式

在共享发展模式下，企业要转变以往的绩效模式，通过企业员工之间的双向互评机制来进行绩效考核，使传统的上级单纯考核下级的绩效模式被突破，促进绩效考核质量的提高，实现绩效考核的公平性和透明化，以免个人主观想法影响考核质量。在共享发展视角下，劳动绩效考评的内涵更加多样，有助于发掘员工的潜在价值，激励员工实现个人价值，促使员工提高工作的主动性和积极性，为企业带来更多效益。对于企业来说，也能朝着更好的方向发展，创造更多的辉煌。利用大数据掌握更多绩效指标，同时对数据进行处理，全面掌握员工的绩效情况。由于数据有着很快的更新速度，所以管理者能够最快了解员工当下的工作状态，从而做出科学的决策。

5结语

共享人力资源范文篇7

关键词：共享经济理念；企业；人力资源管理

随着我国现代化经济的发展，国内经济形势也发生了很大改变，共享经济理念也在这一时期被提出。共享经济作为一种新的经济发展形式，有着其优势和特点。在共享经济理念下，企业的发展迎来了巨大的发展机遇，但也伴随着发展甚至是生存的挑战。只有努力提升自身的发展，通过创新人力资源管理模式，发挥人力资源的真正作用，企业才能更好地提高市场竞争力，在共享经济环境下获得更健康的发展。

一、简析共享经济在人力资源管理期间的应用

共享经济理念倡导的核心发展模式则是租赁，然而早期租用空间具有很大局限性且经常用于住宿或者经商。伴随着人们对共享理念的深层次探究和分析，共享理念已经逐步应用到人们生活的各个方面，其中包含知识技能、劳务、空间以及物品等。还有当下的人力资源管理。而物品共享包含按摩椅、化妆品、交通工具等。作为消费者能够随时随地享受共享服务，还有利于节能减排。而空间共享则包含停车位、卫生间以及写字楼等用于住宿、办公以及停车的地方。知识技能，则是指各种共享型的信息化平台，如知乎、微信公众号、百度百科等。而资金共享则涉及信息化平台简化银行办理各项业务的流程，如信息化网贷、公益性质的资金等，一定程度上为经济需求的人提供了极大便利。而劳务共享属于人力资源管理的核心部分，涉及范围较广，而上述共享资源和人力资源有着密切联系，一人能够同时兼任多项职位，实现人力资源的高效配置和利用，还能为许多企业平台提供高质量服务，节省大量的资源分配流程以及时间。

二、共享经济理念下人力资源管理创新的重要性

1.有利于优化企业人力资源配置在共享经济时代，企业想要提高市场竞争力，就要加强对人力资源的管理。加强人力资源管理一方面是能帮助企业更好地提高人力资源利用效率，另一方面也是能优化企业管理模式。企业在传统的人力资源管理模式中，对人员的招聘、筛选、使用、培训和开发等，需要进行复杂而漫长的流程，耗费成本较多，并且人才与岗位不一定能完全相匹配，人力资源容易被浪费，难以为企业创造经济效益。而对人力资源管理模式进行创新，能够有效对人力资源进行整合，合理调整分配，减少人力资源沉淀或者浪费的情况。2.有利于提高企业经济效益企业以传统人力资源管理模式来培养一个人才，需要耗费较多的人力物力以及时间成本，并且当人力资源与岗位分配不合理时，人才未必能在岗位上为企业创造出更多经济效益，人员的增加也会在很大程度上增加管理成本。而创新人力资源管理模式，企业相关人员可以利用大数据信息技术直接从人才市场中更加高效快捷地寻找合适的成熟人才进行聘用，无需再费时费力地培养人才。利用大数据技术准确找到企业所需的人才，能够有效节省企业的相关管理成本，提高人力资源管理水平，进而提高企业经济效益。3.有利于激励员工积极工作在共享经济理念下，企业创新人力资源管理模式，能够有效优化其管理效果，增加管理的公平性和合理性，使人才能够更加清晰地了解自己的工作价值，并在工作中获得认可。同时，在共享理念下，人力资源管理可以通过信息共享更加全面地了解员工工作情况，并根据其情况来合理调整人员岗位，从而优化人力资源配置。人员在更适合自己的岗位上，也能更好地工作，提高工作积极性。4.提升企业的管理水平企业经营管理水平提升，可以充分保障企业的经营秩序稳定。企业管理涉及到经营环节的许多方面，最重要的组成部分则是人力资源管理。人力资源管理可谓是企业综合管理实力中的核心关键，对于企业实现稳定可持续发展起着积极的促进作用。而企业经营发展的核心资源则是人力资源，强化企业人力资源管理的质量和效果，有利于提升企业的综合管理水平。而企业的综合管理水平和人力资源管理有着密切联系。基于人力资源管理人才，才能为企业制定并执行各项管理决策。人力资源管理可以为企业招聘并培养高质量的专业人才。由此可见，企业管理和人力资源之间处于相辅相成、依存促进的关系。而基于共享经济理念创新企业人力资源管理有利于提升企业综合管理的水平。5.增强企业的核心竞争力基于共享经济理念创新人力资源管理，能够有效增强企业在日益激烈的市场竞争中的核心竞争力。原因在于新时代的互联网信息技术快速进步和发展，人们获取、检索并分享信息的速度也在随之加快，人们更深层次的了解现代化的数据信息，很大程度上影响着劳动的合理分工。基于此情况，能够显著提升企业的生产效率和质量，进而有效提升企业的核心竞争力。因此，企业管理人员需高度重视人力资源管理创新，积极采取科学、合理措施优化并完善对管理人才的利用和配置，由此也能提升对社会组织的核心竞争力，也能显著提升企业职工的专业技能水平及综合素养，有利于为企业在激烈的市场竞争中赢得更多稳定可持续发展的机会。

三、我国企业人力资源管理现状

1.人力资源管理意识薄弱当前我国大部分企业仍然将企业管理重心放在产品的运营、销售层面上，对于企业内部的人力资源管理缺乏重视，人力资源管理的价值和重要性在企业中得不到体现，企业内的人员管理也只浮于表层，导致人力资源的真正价值和作用没能得到有效利用。这不仅增加了企业的管理费用，还使其管理难以发挥出真正的作用。缺乏人力资源管理意识还使得企业管理决策层在应对人才使用时，缺乏系统性和有效性。2.企业管理人员水平不够在我国部分企业中，相关人力资源管理人员的专业水平还有待提高。出现这种情况主要还是因为企业自身对人力资源的管理不够重视，因而对相关的管理人员专业能力要求不高，许多管理决策层甚至认为人力资源管理工作主要用于人事部门对人才进行招聘、离职办理等导致企业内人员的工作缺乏完善的考核评价机制，人员工作质量难以得到有效管理和保障。此外，由于许多企业的人力资源管理水平一般，其管理方式也较为单一片面，很难对实际的人力资源进行细致化、全面化的管理，导致人力资源成本难以得到有效控制，企业的经济效益也因此受到影响。3.人力资源管理缺乏全面的管理制度企业要提高生产运作效率，需要制定相应的管理制度，对生产运作过程以及人员进行约束，确保人员能够更加认真严谨、规范地完成工作内容。尽管许多企业的生产，机器代替了人力，但其核心动力依然是人力创新，因此加强人力资源管理是非常有必要的。但由于许多企业并未真正意识到这一点，导致其内部的人力资源管理缺乏完善的管理制度。相关管理层在对人力资源进行管理时，缺乏相应的管理制度参照，当人员在工作中出现问题时，管理人员缺乏相应的处理标准，管理工作也因此难以得到有效提升。4.人员稳定性难以得到保障在传统的企业管理模式中，人力资源管理不够完善，人员只需要完成岗位上的工作即可获得报酬，人员工作缺乏压力，导致其工作质量也难以得到有效提升。而在共享经济下，一个平台中的资源是共享的，一个客户的需求会有无数企业供给者争抢，因而竞争压力较大，只有获得客户，才能获得劳动报酬，而在这一情况下，难免会有人员争取不到客户的情况，自然也就拿不到相应的报酬。这种情况下，人员的稳定性难以得到有效保障。5.员工薪酬难以得到有效控制共享经济理念下，人们通过共享平台开展工作，人员的工作时间、地点都是自由的，收入也不固定，导致企业无法有效统计人员的薪资水平。在这种情况下，很容易出现各种逃避税收的工作人员，影响我国的财政收入，损害社会利益。并且在共享经济下，需求者和供给者是通过共享网络来进行沟通的，彼此之间缺乏面对面的沟通交流，其权责义务难以有效划分清楚。当合作出现问题时，双方很容易出现牵扯不清的纠纷，员工和客户双方的利益都难以得到有效保障。

四、共享经济理念下企业人力资源管理创新建议

1.加强审核监管力度随着互联网信息的发展成熟，各种互联网商业平台的崛起，相信共享经济将会成为时展趋势。但在当前的发展中，我国的共享平台交易法律法规尚未完善，交易过程中如果出现各种纠纷或者人身安全问题，法律中并未有相应的惩罚措施，因此共享经济的平台交易缺乏法律约束，很容易滋生各种不公平交易。因此，市场监管局以及相应平台需要加强监管审核力度，对平台交易予以相应的控制和约束，严格审核交易需求者和供给者的身份，提高平台入职门槛，并加强对平台使用用户的职业道德培训和约束。2.完善人才队伍的建设（1）招揽优秀人才要创建一支优秀的人才队伍，离不开招聘。在当前互联网大数据技术发达的当下，招聘人员可以通过网络渠道和共享信息平台来获取更多高级人才的信息，从而根据企业的需求来对人才进行精准筛选，提高招聘的质量和效率。具体而言，企业可以在共享平台上进行人才招聘，并设置相应的硬性门槛，即必须要有相应的学历、一定时长的工作经验等，再增加一定的软性门槛，沟通时考察人才的沟通能力、综合素养、职业规划等。在招揽入职后，还要考察人才的岗位素养，确保其对岗位工作有着充分严谨认真的态度。通过招揽优秀人才，企业的发展也能注入新的活力，因此需要人力资源管理人才提高招聘工作质量，为企业招揽优质的专业人才。（2）加强对人才队伍的专业能力培养人才队伍充实后，还要对其进行定期的培训。当前互联网和大数据信息技术在飞速发展，各行各业的发展模式也在进行相应的调整。企业的人才队伍只有具备先进的知识和技能，才能更好地在岗位上发挥出其价值，为企业创造更大的经济效益。因此，定期加强人才队伍的专业技能培训是非常重要的。培训内容除了专业性的技术和知识之外，还要包括先进的行业理念，从工作理念到实操技术、从内到外来提高人才队伍的综合能力。3.合理管控人员薪资在企业管理中，人员薪资问题是非常重要的。薪资的高低会在很大程度上影响到企业的经济效益，因此许多不良企业为了逃避税务，往往会选择隐瞒员工收入。但随着现代化信息技术的发展，信息越来越公开透明。共享经济下，人员通过共享平台进行交易，平台能够调取员工的交易记录，从而了解其实际收入。因此，企业要加强对人员的薪资管控，积极配合纳税。具体而言，企业的人力资源管理人员要根据人才工作内容以及工作所能产生的企业经济效益来对薪资进行严格衡量。对于员工的薪资收入情况要有详实的记录，并根据其薪资记录情况合理为其纳税。4.完善绩效考核想要更好地平衡企业人才的薪资结构，可以制定科学的绩效考核制度。绩效考核制度不仅是提高人员工作效率的有效手段，也是调整其收入分配的重要手段，具体可以从以下几个层面着手：（1）明确工作权责绩效考核是为了根据工作人员的工作具体情况去判定其工作质量，再根据工作质量来落实奖惩措施。因此，为了确保绩效考核制度能够有效落实下去，需要先明确工作权责。人力资源管理相关人员要针对不同部门的不同岗位，制定清晰明确的岗位权利、工作内容、义务以及责任等，确保岗位人员对自身的工作有全面而详细的认知。当工作出现问题时，要确保管理人员能够从个人的岗位权责划分找到问题的具体负责人，从而加强人力资源管理工作质量。（2）构建完善的绩效考核制度在明确了岗位权责后，人力资源管理人员能够更加全面而明确地根据人员岗位内容去提炼出关键性的工作质量指标，构建完善的绩效考核体系，从而确保其体系具备全面性和科学性，切实能够对人员的工作情况起到考察作用。同时为了激励员工积极工作，激发企业的人力资源作用和价值，需要针对绩效考核制度来构建相应的激励制度。具体而言，企业可以根据员工的绩效考核结果来制定奖惩方案，对于绩效较好，排名靠前的员工，每个月除了薪资提成外，可以给予额外的绩效奖励。而对于长期绩效不达标的人员，则要给予相应的惩罚，绩效长期不达标甚至垫底的人员，可以采取末位淘汰制，给人员以适当的工作压力，确保人才队伍的工作激情能被充分激发。为了提高激励效果，还可以将绩效考核结果纳入到员工晋升考核数据中，并给绩效好的员工提供更优质的学习机会和平台，培养优质头部人才。5.完善企业人力资源管理（1）构建具有创新性的企业文化当前经济发展市场中，企业数量不断增加，因而人员就业形式多样，选择也更多。因此企业需要重视人力资源管理，构建创新性的企业文化，通过企业文化来留住人才，建立良好的工作环境。良好的企业文化能够帮助企业更好地处理人力资源管理工作，加强对员工的人文关怀，为人才提供舒适的工作环境和先进的设备，从而提高企业的文化凝聚力。（2）健全人力资源监管企业的管理具有一定的概括性和方向性，难以对人员的具体工作细节进行约束。因此，为了保证客户利益，提高企业的服务质量，企业要健全人力资源监管制度，通过严密的监管来确保企业工作人员能给客户提供更优质的服务。具体而言，相关共享交易平台要加强对交易过程中的监管，完善问题反馈制度，确保客户在交易过程中出现各种问题时，能够及时通过问题反馈机制来通知平台，并由平台来解决相关问题，从而提高客户交易体验。对于交易过程中服务质量不过关的工作人员，要及时予以警告。6.构建员工服务平台共享经济理念下，各方高级专业技术人才可以通过网络服务平台来给客户提供相应的服务，通过平台，零散的人力资源也能得到有效汇聚和整合。为此，企业需要加强员工服务平台的构建，让员工能够通过平台来进行沟通和交流。平台沟通功能可以分为员工内部沟通和对外的客户沟通。根据内外双沟通渠道，员工的沟通效率也能得到有效提高。并且通过员工服务平台，相关人力资源管理人员也能在平台系统上掌握员工工作的具体细节，从而更全面地了解员工工作情况，提高人力资源管理力度。除此之外，企业管理者还可把现代化的信息技术融入在人力资源管理模式之中，创建独具优势的信息化共享人力资源管理平台。在此平台中，能够紧密联系经济活动的所有主体。让工作任务和劳动者之间能够自主形成共享及联通的关系。此关系建立，能够有效处理劳动关系过度紧张或松散的问题。信息化的平台还可以提供有效的工作任务及高质量的劳动者，能够把控工作任务和劳动之间的比例平衡。由于规模效应的需求，企业管理者可积极采取有效措施解决人力资源部优质的问题，尽可能将信息共享的资金成本有效降低。借助信息化技术创建的信息共享平台，能够有效保证信息的合理对称，并且还能让企业人力资源管理部门和劳动者之间能够互相了解彼此的真实需求，有效聚集高质量的人力资源，进而形成针对性的劳动任务，在信息完全符合且对称的情况下，能够充分满足共享经济的人力资源管理需求。

五、结束语

综上所述，企业想要在共享经济时代下获得长远的发展，需要重视人力资源的管理和利用，夯实人才队伍，以此来提高市场核心竞争力。为此，企业要加强人力资源管理，将人力资源管理渗透到企业发展运作的各个环节中去，重视人才价值的深入挖掘，利用人才的专业技术和创新性思维来优化企业发展。因此，只有不断加强人力资源的管理，创新管理模式，才能帮助企业在共享经济大环境下更好地发展下去。

参考文献：

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[5]张胜.数字经济背景下饲料企业人力资源管理提质增效的策略探析[J].中国饲料,2021(06):127-130.

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[7]章凯,仝嫦哲.目标融合视角下分享经济时代企业人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发,2017(08):83-88+155.

共享人力资源范文篇8

摘要：文章对实现科技人力资源共享的组织模式即网络组织的构建进行了深入的分析，并构建出科技人力资源共享的网络组织的设计框架，通过网络目标确定﹑共享伙伴选择﹑组织结构与共享平台设计﹑网络组织运行反馈四个子活动，并对其中的核心环节共享伙伴选择、组织结构与共享平台设计以及协调机制进行了重点分析。

关键词：科技人力资源；网络组织；模式构建。

科技人力资源作为科学技术“活”的载体，其最主要的工作就是科技研发工作，所以通常被叫做科技研发人员。对这一资源的共享包括组织内部共享和组织外部共享，本文将从组织外部共享角度研究科技人力资源共享的组织支持体系。在实践中科技人力资源的组织外部共享通常采取合作研发、技术转移和技术联盟等方式。实现这些方式的组织模式多种多样，本文在已有文献研究的基础上，通过构建一种网络组织模式，实现对科技人力资源的组织外部共享的有效支持。网络组织是出于市场竞争﹑资源共享和优势互补﹑分担研发成本和分散经营风险﹑企业管理发展的需要而产生的［1］，网络组织是由于不同利益主体的多边互联、互利和合作完成共同的价值目标而组成的网状结构，其不同于传统的科层组织结构，具有独立性、灵活性、互利性、资源共享性和多变性［2］。资源共享是网络组织建立的主要目的。在网络组织一般理论的基础上，充分认识科技人力资源的特点，我们认为实现科技人力资源共享的网络组织的构成要素有：共享网络目标﹑共享成员及其创新能力和共享意愿﹑支持网络组织的技术﹑网络组织的管理手段。

一、科技人力资源共享的网络组织模式设计。

（一）科技人力资源共享的网络组织构建框架。

根据上述分析，构建科技人力资源共享型网路组织包括四个阶段模型，即共享网络目标的确定﹑共享伙伴选择﹑共享网络组织结构与平台的设计开发和共享网络组织的运行与反馈（见图1）。其中共享伙伴选择和共享网络组织结构与平台的设计开发无疑是构建这一组织模式的核心活动，所以将对这两个子活动系统进行深入的分析。[论文格式]

（二）科技人力资源共享伙伴的选择。

共享伙伴可能是来自相同或不同行业的具有优良的科技人力资源和科学技术的企业；也可能是致力于不同研究领域，拥有高尖端研发设备，具备一定研发能力的科研院所；或是拥有并不断培养高级人才，相应具备卓越的科研能力、理论创新水平的高等学府等等。所以共享伙伴的选择过程是：首先，通过科技人力资源状况识别与评估过程，初步确定伙伴选择范围，建立候选伙伴集，在此基础上，依据大量信息和专家经验，制定准确、合适的伙伴评价指标，构造适当的评价体系，利用模糊多指标评价方法对候选伙伴进行综合评价，最终实现共享伙伴的选择。影响科技人力资源共享的网络组织共享伙伴选择的因素很多，虽然依据不同科技人力资源需求类型，评价侧重点不同，但根据网络组织构建目的和各组织参与合作共享的宗旨，可确定在评价过程中主要是针对成员组织所具备的科技创新能力和组织科技人力资源状况及科技人力资源素质进行评价。另外还应对组织的科技协作能力以及参与合作共享的意愿进行评价，因为不具备科技合作能力的成员组织同样难以构建稳定高效的网络运行体系，同时合作共享意愿不强的组织也会影响网络组织的稳定运行。

（三）科技人力资源共享的网络组织的组织结构及共享平台设计。

在共享伙伴选定以后，就得进行网络组织的详细设计，包括组织结构和共享平台设计。

1.科技人力资源共享型网络组织的结构。

在明确上述各项设计内容的基础上，建立科技人力资源共享型网络组织的结构框架（见图2）。

在科技人力资源共享的网络组织运行过程中，必需要建立各项功能机构，以利于执行共享合作协议，具体而有效地开展共享成员组织之间的科技人力资源共享活动。一般来说，科技人力资源共享的网络组织运作的功能机构由两层构成，即在微观﹑底层上按照具体的科技人力资源共享需求和合作共享项目及目标的不同组建一个或多个科技人力资源合作共享团队，形成相应的科技人力资源共享体系，以不同的共享方式实现科技人力资源在拥有者与需求者之间的共享；在宏观、高层上由相应的共享成员组织共同参与建立的高层管理机构，负责整个科技人力资源共享的网络组织内部的协调工作。在实现科技人力资源共享的过程中，科技人力资源共享的网络组织需要建立一个科技人力资源共享平台以支持和配合科技人力资源及其拥有知识的转移、获取、应用及创新等共享合作活动的开展

2.科技人力资源共享平台的设计与开发。

科技人力资源共享平台的建设和开发主要涉及以下运作环节：利用各项网络服务器传递每个成员组织相应提供的科技人力资源信息及科技人力资源所拥有知识中能够编码化的知识；通过共享平台内部各功能子系统的有效运作，实现网络组织成员之间科技人力资源的需求匹配及科技人力资源编码化知识的加工、处理、检索、传递及应用；最终通过相应的人工传输或网络传输，直接指导每个知识合作团队的实践活动。这些运作环节共同构成科技人力资源共享平台完整的体系结构［3］（见图3）。

二、科技人力资源共享型网络组织的协调机制。

科技人力资源共享平台的开发与建设，只是为成员组织之间实现科技人力资源及知识共享与创新提供基础平台环境。此外，还需要有配合支持整个网络组织运行的协调机制的设计与实施才能最终实现网络组织的构建及运行目标。在科技人力资源共享的网络组织中，协调主要强调：协调并配合科技人力资源共享平台的有效运行；通过激励机制、共享文化培养等方式协调各成员组织之间共享合作关系，支持科技人力资源及知识共享创新共享合作活动的开展，促使科技人力资源共享的网络组织中的每个成员能够采用最有效的目标优化方法，与其他成员组织一起为达成网络组织的共同目标而努力。协调主要涉及网络组织结构层次﹑网络目标分解层次以及具体执行层次的内容。据此，科技人力资源共享的网络组织的协调主要涉及两方面的内容，即前向协调和后向协调。

（一）科技人力资源共享的网络组织的前向协调。

科技人力资源共享的网络组织中的前向协调，强调在网络组织构建过程中根据成员组织之间差异，以及可能出现的矛盾、冲突，事先设计合理的机制，对科技人力资源共享的网络组织的整体运作及每个成员组织的合作行为加以协调管理。本文认为科技人力资源共享的网络组织的前向协调机制如表1所示［4］。

（二）科技人力资源共享的网络组织的后向协调。

与前向协调机制不同，科技人力资源共享的网络组织的后向协调着眼于发现并解决网络组织运行中已存在的、需要协调的问题或冲突。强调事后反应，即是一种被动型﹑反馈模式的协调[5]。后向协调机制应包含发现问题、问题分析及解决问题三部分，可用协调/冲突解决模型加以描述（见表4）。科技人力资源共享的网络组织中不可避免地要处理大量的、共享伙伴之间相互依赖、相互制约的关系。因此必须首先对其进行全面、正确的形式化描述，并且在科技人力资源共享的网络组织整个生命周期中加以有效地维持，以减少相互之间出现冲突的次数，从而降低协调工作量。为此，必须建立一套关系模型来形式化表示成员组织之间的、层次化的依赖与制约关系，并保证科技人力资源共享的网络组织实际运行过程符合此关系模型。在实际工作中，以科技人力资源共享的网络组织的组织模型、过程模型和科技人力资源共享需求模型作为关系模型的主要输入。一致性检验可判断信息采集模块提供的数据和信息是否满足关系模型的要求，是否满足科技人力资源共享的网络组织的最终目标要求，根据关系模型的描述工具不同，一致性检验可以采用不同的方法，其目的在于发现科技人力资源共享的网络组织中的问题和冲突，从而确定协调内容和范围。一致性检验发现待协调问题之后，进入并启动协调/冲突解决模块。在此，将根据协调问题的不同层次和内容，采用不同的协调方法进行协调，并在协调不成功的前提下，给出最终解决方案。任何协调/冲突解决都需要一些基本知识支持，包括协调的一般规律，冲突解决的程序和原则以及一些成功的协调实例等，在此可以收集、整理有关知识并加以形式化表示后形成知识模型，为新的协调/冲突解决提供有效的支持，以提高协调效率。□

参考文献：

［1］孙国强。网络组织的形成动因、条件与方式［J］。商业研究，2001（234）：74-75.

共享人力资源范文篇9

在共享经济的背景下，企业也应该对人力资源管理方式进行改革创新，从而更深入地挖掘人才价值、降低人力成本，激励人才更高效率、高质量地产出，为企业创收，同时也能够更好地进行人才效率配置，实现真正的“价值共享”。本文首先分析共享经济背景下，现代化企业人力资源管理的主要特征，其次指出该背景下，人力资源管理面临的挑战，并给出如何面对这些挑战，化挑战为机遇的可行性方案，以期进一步提升企业的人力资源管理的质量，实现人力资源的最优配置，从而提高企业的经济效益。

二、共享经济背景下企业人力资源管理的主要特点

（一）人才管理信息化与去中心化自我管理

共享经济形势下的人力资源管理方式，与过往传统的人力资源管理方式相比，呈现出信息化和去中心化的趋势。共享经济高度依赖互联网平台，在大数据的帮助下，各企业整合海量资源，进行人力资源方面的价值共享。依托于专门化的信息共享平台，企业、员工之间可以建立起较好的联系，企业可以轻松获取员工的信息，从而高效、高质量地进行人力资源的管理和配置。员工也可以合理安排自己的工作时间，做到自由选择工作内容，配置工作时间。无论是企业的管理，还是员工提供的工作价值，都呈现出公开、透明的特点。例如，随着移动支付的推广，企业可以完全在线上完成员工的工资核对和发放，省去了中间环节，提高了人力资源管理的效率。员工也不需要花费额外的经历在繁琐的程序上，从而可以提升工作效率，实现自我价值。

（二）双重人力资源且组织边界模糊

在共享经济的背景下，目前大部分企业的雇佣关系已经不同于以往，传统人力资源管理模式中企业雇佣模式较为单一，员工对应固定的企业，无法实现人力资源的最优配置。然而，目前不少企业开始选择以工作和组织为导向的雇佣关系模式，形成一种以合作伙伴关系为核心的共享型人力资源形式。以某集团为例，企业本身存在传统的雇佣关系模式，但同时也创造了“全员契约制”的特殊雇佣模式，即部分员工与企业进行正式签约，而部分个人或者组织则是通过签订契约的方式为企业提供服务，从而实现双赢。在这种雇佣模式下，过往金字塔形的企业组织结构不再适用，取而代之的是相对独立的平级化组织架构。企业不再对各个部门的岗位及各岗位所负责的业务进行详细的划分，而是以项目为导向，在不同的工作中形成一个个合作团体，员工不用再苦恼于层层报备对于工作时间的浪费，实现工作效率的最大化。同时企业也可以根据员工能力的偏重，为其划分更为合适的工作岗位，实现人力资源的动态管理。

（三）人力资源管理职能淡化且绩效考核趋向市场化

在传统的人力资源管理模式中，人力资源的职能往往体现在两个方面，一个是招聘新员工，另一个就是对企业员工进行绩效考核。传统人力资源管理模式中，人才的聘用可能需要经过应聘者投简历、人力资源筛选、笔面试、实习、入职等一系列流程，人力资源工作者需要在整个流程中对应聘者的能力进行综合考察，判断该应聘者是否适合本企业，如果留用该应聘者，则需要进一步考虑根据员工的个人素质判断安置在什么岗位比较合适。而在共享经济的背景下，上述诸流程都可以在互联网平台上完成，人力资源管理者利用共享平台与应聘者达成直接联系，通过线上考核的方式为应聘者提供合适的工作岗位，应聘者也可以通过劳动和付出，获得相应的报酬，整个流程透明、便捷。另一方面，为了能够实现企业利益的最大化，传统的人力资源管理需要定期对员工的绩效进行考核，员工也是为了完成任务而已，工作效率不高，无法为企业带来更多的经济效益[1]。而在共享经济背景下，员工的绩效考核直接与员工的薪资挂钩，收益与劳动付出永远呈正比，市场反映就是考核的最好标准。在这种情况下，人力资源的绩效考核职能便逐渐弱化，甚至可以完全忽略。

三、共享经济背景下企业人力资源管理面临的挑战

（一）组织结构的变动与调整

企业中传统的人力资源组织架构一般呈现金字塔形，各部门对于自己的员工具有管理和调度权。然而，在共享经济的整体环境下，金字塔形的组织架构已经不利于人才资源的充分配置。因此，企业的人力资源管理应该结合共享经济的特点，了解其依托于互联网平台的重要性质，发挥其在人力资源管理方面的交互功能。目前，采用扁平化的人力资源管理模式会更有利于企业提升工作效率。扁平化组织架构要求企业的工作形式以团队合作为主，企业中的每个人根据自己能力的适配程度可以参与到任何一个项目的运行中，人才不再受到部门的限制，可以充分发挥自己的能力，通过轮岗找到最适合自己的工作和岗位。在共享经济的背景下，企业人力资源管理的工作重点将发生根本性变革，上级部门无法再通过命令型的方式下达任务，必须通过创建更有吸引力、收益更高的项目来激励员工参与。人力资源管理部门需要寻找新的激励方式来提高员工的工作积极性，这也为其工作增添了新的挑战[2]。

（二）雇佣模式的变动与调整

以往企业在传统的人力资源管理模式下，企业与员工之间的雇佣模式相对比较单一，即依靠劳动合同保障雇佣关系，受雇人负责向雇佣人提供劳务，雇佣人则根据受雇人的劳动成果向其支付报酬以形成一个稳定的权利义务关系。而在经济共享的背景下，为了能够最大化人才的知识和劳动输出，传统单一的雇佣模式已经不再适用，需要引入更多元化、更具灵活性和创造性的雇佣关系模式。还以某集团为例，目前该集团已经形成一种互联网时代“人单合一”的商业模式。在这种雇佣模式下，集团的员工既能够与企业签订劳动合同形成传统、稳定的劳动雇佣关系，获取固定工资，也可以加入“全员创业”的创新创业矩阵。在这个全员创业的环境下，企业的内部组织与外部的商业环境已经不再有明确的界线，企业被塑造成创业平台、信息共享平台，而员工则能够化身依附于平台的微创客[3]。在这种模式下，人力资源管理部门需要制定新的人才管理标准，构建能够实现资金、资源、机制乃至文化等各要素汇总的信息平台，保证该平台的开放性，从而从全国乃至全世界吸引更多的人才。共享经济背景下，人力资源管理部门需要探索更多的人才契约模式，在保障企业经济效益的基础上，通过更好的待遇和晋升机制吸纳社会上更多的人才，这也是对于当代企业人力资源管理的一项重大挑战。

（三）薪酬结算与绩效考核方式的变动与调整

企业在传统的人力资源管理模式下，在基本工资之外，员工的薪资高低往往与其所创造的绩效息息相关。在这种薪酬结算模式下，人力资源管理部门需要根据各部门的工作性质设置相应的考核标准，从而对员工的工作表现作出准确的综合评价。但是，这样的人才激励机制显得较为死板，员工守着固定工资，工作绩效也是完成即可，不具备工作积极性，无法为企业及个人创造更多的经济价值，自然也无法为社会和国家创造更多的财富。而在共享经济的背景下，与开放式的雇佣关系模式挂钩的，便是开放式的绩效考核和薪酬结算方式[4]。人力资源管理部门需要构建新型的工资结算方式，以市场反映作为绩效考核和薪酬结算的主要标准。在这种计薪模式下，员工为了得到更高的工资，必然会提高工作效率，创造更多的经济价值。同时，在以互联网为主要信息分享、交流平台的共享经济背景中，人力资源部门还需要构建依托于互联网平台的智能化人力资源管理方式。

四、共享经济背景下企业人力资源管理应化挑战为机遇

（一）充分利用互联网员工的服务

随着互联网和移动设备的普及，再加上受到特殊时期的影响，目前大部分企业都开始采用线上、线下办公相结合的方式开展日常工作。线上视频会议软件以及工作协同化平台，也为线上工作提供了便捷条件。企业招收人才不用再像以前一样受到地理空间的限制，企业人力资源管理部门在招聘人才的时候需要将眼光放得更长远，在充分了解本企业的工作性质以及需求的基础上，遴选来自全国各地的人才。同时，人力资源管理工作人员还应该为线上办公的员工提供条件保障，使其可以心无旁骛地高效顺利地完成工作。此外，在共享经济的背景下，人力资源管理部门、员工以及企业之间应该构建起一个扁平化的管理和沟通平台，三方可以通过特定的服务平台进行交流，企业可以根据工作项目的特性快速挑选到适合的人才，充分发掘员工的潜能，而员工则可以根据自己的能力情况在服务平台上挑选自己感兴趣的工作项目进行跟进，不但可以通过参与企业的项目提升自己的工作水平和能力，还可以实现个人能力、价值的变现。而人力资源管理部门也应该充分利用互联网平台对线上工作的员工进行管理，建立员工数据库，加强和员工之间的联系和交流，共同推进企业的稳步发展。

（二）以数据管理的信息化和智能化提升工作效率

在企业传统的人力资源管理体系下，人力资源工作者往往会面临着大量的案台工作，无论是新员工的招聘、入职，还是老员工的绩效考核和辞职、离职等情况，传统的工作方式都是通过填写纸质表格，书写纸质报告到层层审批的形式完成。然而，在共享经济的新背景下，面对着来自全国各地的线上工作人员，传统的人力资源管理方式显然不再适用。人力资源管理部门应该引入信息化和智能化的在线人力管理平台，提升自己的工作效率，以适应新时代的新要求。以员工的招聘和入职来说，人力资源部门可以在较大的一对一求职平台上详细的招聘信息，对应聘者线上提交的简历进行初筛。初筛通过者，人力资源部门则可组织他们和相关领域负责人进行线上面试。部分企业在通过几轮笔面试遴选应聘者之后，还会要求应聘者经过几个月的线上试用期，在具体的工作环境中考察应聘者的工作能力和抗压能力、人际交往等综合素质，如果应聘者可以在实习期优质完成工作任务，则人力资源部门可以发放正式录用通知。以上诸多流程都以线上方式完成，一方面节省了应聘者往来笔面试的路费，另一方面还能够省去许多繁琐的文本内容。而在对已入职员工进行定期的绩效考核和薪资发放的过程中，员工的个人信息和工作情况也可以输入网络平台进行存储，不仅节省了现实中的存储空间，同时也便于了解员工个人情况的时候调取资料。依托于网络平台，将复杂的计算任务交给电脑，真正实现无纸化办公，不仅可以减少人力资源部门的人力支出，还能够最大程度保证工作的准确度。尤其是在发放员工工资的时候，以往的薪酬计算一般都是财务部门根据人力资源部门提供的员工工作情况及绩效考核情况，结合企业的奖惩制度，人力计算之后以线下现金的方式支付给员工。这个过程中人为因素较多，容易因为疏忽出现差错。而在共享经济的新背景下，人力资源管理部门可以根据线上平台日常的动态统计，轻松调出员工个人的绩效信息，提交给财务部门之后，财务部门也可以输入公式计算出每一位员工的应得工资，并且通过移动支付的方式进行发放。整个流程不但有效规避了人工因素可能导致的错误，而且极大地提高了企业的工作效率。

（三）提高员工价值，为企业创造收益

在传统的人力资源管理体系中，人力资源管理部门与员工之间更类似一种监督者与被监督者的关系，即每月进行绩效考核继而发放工资。然而，在共享经济的新背景下，人力资源部门不需要再花费大量的精力对员工进行绩效考核，考核已经由互联网和企业信息共享平台在日常的动态管理中完成。这并非说明在当代企业管理模式中，人力资源部门已经可以被计算机所取代，而是说明未来人力资源管理应该更加体现出人与人之间的情感连接。人力资源部门作为沟通工作人员与企业的桥梁，应当通过交互式的互联网平台发挥更积极的作用。首先，人力资源部门工作人员应该通过大数据对本企业的员工情况有更深、更全面的了解，从而根据每个人的能力情况推荐或者安排更合适的工作内容，从而帮助企业员工最大限度地实现自身价值。其次，人力资源部门工作人员还应该保证和企业管理者或者高层之间的有效沟通，随时把握企业的发展方向，以及管理层对于员工的心里期许，及时将这些内容进行汇总并有针对性地与企业员工进行共享和信息的更新，保证员工与企业之间沟通的畅通无阻。最后，人力资源管理部门还应该通过线上问卷调查、线上调研会等方式，定期组织企业员工和管理人员对人力资源管理工作作出评价，并征求意见，在认真听取意见的基础上，及时调整自己的工作方向，从而更好地服务于企业以及企业员工，提高员工的工作效率，为企业创造更多的收益。

五、结语

在共享经济的背景下，企业可以利用互联网平台实现人力资源的最优配置，从而提高员工的工作效率，提升企业的经济效益。共享经济背景下企业的人力资源管理呈现出信息化、去中心化等许多新的特征，新兴的管理模式和管理职能的转变也为企业的人力资源管理带来了诸多挑战。只有积极面对这些挑战，顺应新的社会形势，化挑战为机遇，才能够更好地实现企业人力配置的最优化，激发员工工作的积极性，创造更多的财富。

引用

[1]李莉.试论新发展理念下事业单位人力资源管理的应用与发展[J].河北企业,2022(07):128-130.

[2]余雷.新业态共享经济的企业人力资源管理模式建设研究[J].互联网周刊,2022(13):38-40.

[3]王衡晓园.以数字化为导向的人力资源管理教学改革探究[J].试题与研究,2022(19):127-128.

共享人力资源范文篇10

关键词：人力资源服务业；大数据；精准引才；共享经济

人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，可以更好的促进人才就业创业和优化人力资源配置水平，对推动经济社会发展具有重要意义。在党的报告中提出“要着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，将人力资源提升到新的战略高度，也赋予了人力资源服务业新的发展内涵。

1人力资源服务业的概念

人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展以及为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，包括人才招聘、就业指导、人事、劳务派遣、人才测评、人才寻访、管理咨询等多种业务形态。随着经济社会的不断发展，当前的人力资源服务业正逐渐向薪酬绩效管理、劳动关系管理、国际管理咨询等高层次业务转型。

2我国人力资源服务业发展现状

2007年，国务院出台《关于加快发展服务业的若干意见》，人力资源服务业成为现代服务业的一个重要门类；2011年，国家发改委出台《产业结构调整指导目录》，将人力资源服务业列入“第一类鼓励类”行业，成为我国服务经济的重要部分。2014年，人社部、国家发改委、财政部联合《关于加快发展人力资源服务业的意见》，提出要建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。近年来，我国深入贯彻落实新时代人才思想，将人才强国战略作为全国人才工作的总指引，人力资源的管理和开发水平不断提升，以企业为主体的市场活力充分释放，人力资源服务业取得蓬勃发展。2016年，全国人力资源服务市场营业总收入达11850亿元，比上一年增加22.4%，人力资源服务行业从业人员达55万人，比上一年增长22%，人才培训、服务外包、管理咨询、人才寻访等市场业务规模均取得较快增长。

3我国大数据技术发展现状

大数据是国家基础性战略资源，我国对发展大数据技术尤为重视，党的十八届五中全会提出“实施国家大数据战略”，国务院《促进大数据发展行动纲要》提出“全面推进大数据发展，加快建设数据强国”。2017年12月，在中共中央政治局实施国家大数据战略第二次集体学习时，强调要“推动实施国家大数据战略，加快完善数字基础设施，推进数据资源整合和开放共享”。根据国家信息中心的《2017年中国大数据发展报告》，2016年全国大数据发展指数为47.15，总体仍处于起步阶段。近几年，国内互联网企业纷纷以互联网应用服务为切入点，抢占大数据制高点。阿里巴巴打造了基于大数据的信用贷款系统，腾讯打造了基于社交网络数据的营销平台，百度建立了5大数据服务平台为企业提供实时服务，中国移动启动实施了大云计划，开展大数据存储、大数据处理、高扩展性等关键技术开发。

4以大数据推动人力资源服务业发展的建议

2016年，工信部印发《大数据产业发展规划（2016-2020年）》，提出要“深化工业大数据创新应用、促进行业大数据应用发展”。在党的报告中，强调要“推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合，在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”。因此，必须深入贯彻落实党的精神和关于大数据和人力资源的重要论述，抢抓数字经济发展新机遇，推动大数据技术和人力资源服务业深度融合，探索人力资源服务新模式、新机制、新产品，打造特色人力资源服务业。4.1以人才大数据平台推动精准引才。要让人才引得来、用得上、留得住，关键在于“精准引才”。要创新人力资源服务模式，突出需求导向，依托专业服务机构，常态化开展人才需求调研，实施中介定期推荐人才清单制度，动态编制《重点行业人才需求目录》。组建中国人才发展战略研究院，打造国家层面的人才研究专业智库，围绕新材料、生物医药、节能环保等战略性新兴产业，分门别类建立领军人才大数据平台，全面掌握国内外高层次人才分布信息，为重点领域的精准引才提供定向导航。4.2以共享大数据平台推动服务外包。要发挥人力资源服务的杠杆效应和叠加优势，关键在于“共享经济”。要创新人力资源服务机制，运用共享经济的理念，推动人力资源服务机构与发改委、人社部、工信部、科技部、教育部等相关部委开展数据对接共享，并与高校院所、行业协会、重点企业等合作采集专利、论文、技术交易等数据，为人力资源供需双方搭建以共享信息为核心的共享大数据平台，打造基于数据挖掘和分析的新型人力资源外包服务，实现“互联网+”时代的业务转型升级。4.3以金融大数据平台推动人才金融。要推动人力资源与现代金融协同发展，关键在于“金融信贷”。要创新人力资源服务产品，推动人力资源服务机构与金融证券组织、民间创投机构开展对接合作，推动各地组建区域性人才创投联盟，发挥人才和资本的桥梁纽带作用。发挥人才金融的创新引领效应，打造人才项目投融资领域的金融大数据平台，利用人工智能技术建立人才金融风控安全体系。鼓励金融机构开发“人才投”、“人才贷”、“人才保”等人才金融产品，为人力资源服务提供金融支撑。

参考文献：

［1］陶鑫.关于加快发展人力资源服务业的几点建议［J］.工程技术（全文版），2017(9):315-315.

［2］赵岩.我国人力资源服务业的发展现状与趋势［J］.经济，2017(3):179-179.

［3］龙晖.海外科技人才引进的策略：精准化引才［J］.重庆社会科学，2017(6):32-39.

［4］来有为，袁东明.我国人力资源服务业的发展状况、问题及政策建议［J］.生产力研究，2014(2):89-93.