高校人力资源管理的激励与约束机制

一、引言

在高校人力资源是最关键、最重要的资源，尤其是在知识进化飞快、教育发展日渐受到重视、高等教育整体改革深入落实的当下，越来越多的高校领导者意识到高校之间的竞争重点开始转向人才竞争，招揽人才、培养人才、留住人才并有效激励和约束人才，是帮助高校获得可持续发展的重点，而要实现这一理想主要因素在于构建全面、科学、公平、可靠的激励与约束机制，有效挖掘人才的使用价值。

二、激励与约束机制的分析

激励机制主要是通过物质奖励、精神鼓励以及职位晋升等方式推动个人工作积极性，加强个人创造力，让其工作向更优质方向发展，同时满足工作需求。而约束机制则是借助签订的劳动合同和相关文件制度对个人实施管制，以此约束个人行为，避免发生危害组织集体利益或是规划的现象。激励与约束均是利用相关制度制定的方式来实现，但是人力资源管理环节则强调以为人为中心，制度化以及人性化是人力资源管理中两个主要方面，因而若想构建合理的激励与约束机制必须要重点围绕上述两方面思考，掌控激励与约束主体的具体情况，以此获得最理想的人力资源管理规划[1]。

三、高校人力资源管理需求的探讨

现代社会渴望知识型人才，一名高水平的知识型人才，不光具备充实的知识储备，还具有极强的学习能力。而这种学习能力可以推动人才快速学习掌握理论知识内容，还能够帮助其快速适应新的工作环境与制度规范，同时处理好人际关系。这类知识型人才具有创新思维与创造能力，高校人力资源管理是确保学校稳定发展的核心，包含大量的知识型人才。人力资源管理部门内部人员普遍具有高学历、高智商，在新时期社会属于受教育层级较高的人员。因而，这类团队体现出的重要特征就是拥有较强的学习能力。另外，高校内人力资源拥有较强的机动性和工作观念，职工不但要实施知识教学活动，还需要开展科学研究工作，高校内教职人员普遍思维活跃、具有极强的责任心与使命感，教学风格严谨认真。而在高校内落实有效的激励与约束机制可以对其78人力资源‖RENLIZIYUAN进行保障[2]。缺乏稳定的保障来落实该体制的合理性，那么这种机制将无法顺利地进行下去。不管是执教人员身上体现出的问题，还是由此引发的整体问题，都不可以成为影响体制保障工作开展的障碍。激励与约束的实施，均需要有效落实到高校内部每位工作人员身上，切勿让体制成为一个“摆设”。

四、高校人力资源管理中激励与约束机制构建存在的短板

（一）激励与约束机制运思不足

立足高校现实情况分析，人力资源管理工作并未获得理想的效果，主要原因在于激励与约束机制的应用存在不合理性，因为激励与约束机制的应用思想不足，致使多数高校产生重理论轻落实的思想。还有部分高校注重精神鼓励，物质奖励较少，然而事实上这样做既无法让教职人员的精神层面获得满足，也使其物质方面需求不能得到保障，因此没有给人力资源管理工作带来明显改变[3]。通过上述可以看出高校并未针对激励与约束机制展开深入研究，致使该方面存在机理认知不足问题，普遍认为只需要一些鼓励就可以实现，但是事实上激励与约束机制的落实并不简单。此外，人力资源管理工作和激励与约束机制之间关系紧密，高校也没有充分意识到这一点，因此使得激励与约束机制的应用十分缓慢，并且也并未构建有效性制度，多个问题堆积到一起使得相关工作有名无实。

（二）激励与约束机制完整度不足

针对高校发展而言，对激励与约束机制的认知性不足仅是沧海一粟，最关键的是实施环节，但是多数高校激励与约束机制建设并不全面，在落实期间还存在明显缺陷，因此不能保障人力资源管理环节的效果。深入来讲激励与约束机制的构建，并未是根据教职人员的等级来落实，正因如此，导致机制在应用期间不能全面发挥出自身作用，甚至多数教职人员的付出与回报并不能形成正比，或是由于职位较低而获得了较少的奖励，长此以往使得这部分人员在思想上出现危机[4]。由此可知，如果不能构建全面、细致的激励与约束机制，在应用时不光不能发挥推动作用，还有可能起到反作用，使内部职员心理出现变化，严重时会导致人才流失，给高校稳定发展造成威胁。

五、激励与约束机制对于高校人力资源管理的积极影响

（一）强化内部管理人员动机

基于每位工作者都会有自己的职业规划，在不具备其他激励策略时，职工的工作状态就会发生懈怠，因此，学校需要提供一个契机来抵消这种心态，而激励措施就可以很好地解决这个问题，有效的激励措施，对于职工的心态调整具有正面影响，由此推动教职人员坚定工作理想，以更加饱满的态度落实教学目标。并且，基于每位人员都有不甘人下的心理，因此通过机制应用，可以有效激发教职人员主观积极性，既可以推动教职人员个人发展目标得以实现，又能够有效促进教职人员创造力与凝聚力的提升。实际上，一个人的管理工作具体潜能是否被有效开发，就可体现出激励措施是否有效果。根究哈佛大学研究人员实验结果显示，一般等级员工只需要利用20%到30%左右的实际管理工作能力就能够顺利解决日常管理任务，然而在激励措施推动下，其实际管理工作水平可以上涨2到3倍，之中存在的差异就是机制之间相互影响的结果，由此可知激励措施的影响力多么强大。因此，在高校人力资源管理工作中构建科学的机制，从而深入挖掘内部人员的潜能，激发人员工作热情至关重要。

（二）约束教职人员行为

有效利用激励与约束机制可以高效地限制工作人员的言行举止，立足社会心理学角度分析，言行动力是结果的主要因素之一，其主要是通过人类的需求所构成的。教职人员均有获得相应成果的想法，此种想法会使人的具体工作动机、具体工作行为自己具体工作水平受到影响，由此形成长时间、稳定性要素。在出现激励之后，就可以有效约束教职人员的言行动力，对自身情况获得全方位掌握，对符合教育目标的想法与策略予以落实，针对不符合目标的观点坚决抛弃，以更加严谨的工作态度直面工作中出现的挑战并积极实现教育目标。在激励推动下，教职人员只要努力奋斗就会获得回报，得到认可，这也势必会推动人员在未来工作中更加有热情，保证教学管理环节顺利推进。

（三）加强内部职员素养

授课质量以及对学科的建设情况主要受到教职人员教学水平影响，若是内部师资力量薄弱将无法获得高水准的办学效益。在综合性高等教育环境下，高校教师的主导地位越发突出，针对高等学校学科发展与长期发展目标的落实，高校教师必须担负起重要的领导责任。在高校进行人力资源管理时，要尽最大力量为校内教师提供培训学习机会，不断加强教职人员的科技素养与社会服务能力，以此为学校未来发展提供人员保障[5]。高校内部教学管理环节必须要立足世界角度展开，走向国际，与世界领先思想接轨，因而高校内人力资源管理部门需要尽自己所能为学校内部所有教职人员提供工作动力。激励与约束机制可以为教师提供强大的工作力量，推动教师素质深入发展，确保教师爱岗敬业，形成优良的教学风格，强化自身修养。

六、高校人力资源管理中构建激励与约束机制的有效策略

（一）协调机制建设中人性化和制度化的关系

在社会发展的过程中人性化是必备条件，其主要指是指在社会不断发展期间要顾及社会不同层次人民的现实需求。随着社会发展越发完善，大众需求也体现出多元化、个性化特征，最初要解决的是基本生存需求，诸如衣食住行在内的多个方面；在解决基础生存需求之后，大众开始追求更高层次的物质需求，在之前基础上加以扩充，导致物质生活越发丰富；在物质需求得以满足之后，大众又开始思考获得更高层次的精神需求[6]。新时期的人性化倡导尊重人性，注重提升自我，而高校内工作人员均是优秀的行业人才，更加重视自身的发展，因而将人性化落实于高校人力资源管理工作中是必然之选。高校在约束职工行为时常用的一种方式就是利用制度条例，其存在清晰化、规范化的特点。在制定相关制度时，虽然就要相应的约束条件来限制教职人员的行为，但是也需要展现出人性化理念，在规范工作人员行为同时，注意激励机制的功能，调动职工工作自主性，实现人性化和制度化的密切结合。

（二）制定公平公正的考评标准

制定公平公正的考评标准，能够切实约束高校内各职工的工作行为，给教职人员给予适度的压力，让其拥有紧迫感，以便于激发教职人员的工作积极性，获得工作动力。现阶段，我国高校内实施的考评机制还不够全面，存在较多缺陷，例如考评过分关注形式而缺少考评实质、考评缺乏清楚的标准以及考评标准设置不合理等。为避免上述问题愈演愈烈，必须要构建公平公正的全面性考评机制。在高校内部教职人员岗位中，岗位类型多种多样，每个岗位工作性质与难易程度都存在差异，因此若想确保教职人员考评环节的合理性与可靠性，必须给每个岗位设定针对性考评标准[7]。在考察教职人员日常工作成果的同时，还需要关注个人道德修养与品行，和其对待工作的态度等。

（三）采取科学的激励与约束手段

激励与约束机制的有效结合能够在约束高效内部人员工作行为的同时，激励内部人员工作自主性，促进其工作效率提升。然而，在实际落实期间，需要注意应用方法，通过科学的实施方法能够加强激励与约束机制的应用效果[8]。进行激励时，要充分考虑到校内职工的个人发展，不可盲目地通过奖金激励方式。在激励手段方面，不光要看重个人激励，还需要借助相应策略使整个团队受到激励，助长团队士气。在进行约束工作时，不光要重视教职人员自我管理，还需要关注制度规范的制定与落实，从外部对教职人员实施约束。诚然，在落实激励与约束机制期间，适度性是非常关键的，不可以果断看重激励也不可以矫枉过正。过度激励或是过分约束都会使工作人员工作态度产生变化，使其产生强烈的心理负担与紧张感，从而使工作效率受到影响。

七、结语

人力资源管理中的激励与约束机制在高校落实总体改革，对于发展“双一流”战略具有非常重要的价值，现阶段，我国高校内实行的激励与约束机制还存在很多需要完善的地方，立足长远发展角度分析，高校必须要着眼于自身实际情况，主动探索构建与自身发展相符的激励与约束机制，让激励与约束机制在人力资源管理工作中获得稳定、有效的应用，以此助力学校长效、健康发展。

参考文献：

[1]闫姝.“双一流”建设背景下高校人力资源管理创新研究[J].商业文化,2022(02):119-121.

[2]杨龙.激励机制在高校人力资源管理中的实践研究[J].才智,2022(02):126-128.

[3]甄月阳,陈文强.高校人力资源管理信息系统满意度研究——基于e-HRM量表与调查访谈样本的分析[J].中国高校科技,2021(12):20-24.

[4]张夏英.探析激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].中国管理信息化,2021,24(24):163-164.

[5]魏伟.绩效考核在高校人力资源管理中的实际应用[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(20):90-92.

[6]李佳,张涛.高校人力资源管理专业人才培养如何实现协同创新[J].商业文化,2021(34):117-118.

[7]海龙.民办高校人力资源管理中优化激励机制的研究[J].商讯,2021(33):188-190.

[8]万功哲.激励机制在高校人力资源管理中的应用[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(16):94-96.

作者：李金蓓 单位：西南交通大学希望学院