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高校教学管理队伍建设分析

【摘要】众所周知,教学管理工作是高校教学质量的生命线,只有教学管理工作深入到位,才能够更好地促进教学质量的提升。教学管理工作者作为教学工作不可获取的组成部分,在高校教育管理中起到了至关重要的作用。本文我就从多年的工作出发,深入分析当前高校教学管理队伍建设中存在的一些问题和不足,继而提出有针对性的改进措施,以便于更好地指导高校的教学管理工作。

【关键词】理论修养;教育科研能力;合理性;目标管理

随着普通高校学生个性能力、综合素质的不断提升,我们教学管理者的工作任务、工作重心都发生了实质性的变化。那么,如何立足于学校的具体情况,与时俱进,抓好教学管理工作就成为了我们教学管理一线工作者一项重要的工作任务。本文我就想工作出发,谈一下目前教学管理队伍建设中存在的一些问题和不足,以期给其他教学管理者提供一定的借鉴意义和参考价值。

一、加强高校教学管理队伍建设的必要性

在传统的“精英式”教育阶段,教学管理工作者多从事的是一些事务性工作,是与“事情”打交道。学生大多可以做到自我管理,自我实现,教学管理仅仅是起到一个辅助的作用。但是随着高校的大量扩招,高校学生的生源质量有所下降,学生良莠不齐,部分学生自控性较弱,表现在学习和生活上,即学习的主观能动性差,生活不独立,往往还依赖于家长和老师。所以,伴随着教学管理出现的新问题,我们也应该及时调整工作重心,开始逐步建立一支业务能力过硬,职业素养较高的专项教学管理团队。以往辅助性管理的时代已经一去不复返了,我们必须建立一支专业化,职业化的教学管理团队,以期适应高校教学管理所带来的新挑战。

二、高校教学管理队伍建设存在的问题分析

(一)教学管理人员设置不够科学、合理。随着生源素质的变化,我们教学管理工作者的工作重心发生了翻天覆地的变化,对于教学管理人员的能力和要求都提出了更高的标准和要求。但是,在人员数量、体系构成的设置上,依然沿用过去的大系小系一个样,没有考虑到院、系部的招生数量,师资结构的比例,而机械的设置为同一比例,这显然是不合理的。试想想,行政人员的待遇往往是统一的,那么有的教学管理人员负责2000人的大系,有的教学管理人员是负责仅仅百人的小系,肯定会产生不平衡的心理。长此以往下去,肯定会影响员工工作的积极性。会产生“干多干少一个样”的消极怠工心理,阻碍教学管理工作的有效开展。(二)教学管理岗位职能得不到有效的利用。首先,从教学管理层级的分布情况来看,担任教学管理工作领导岗位的多为具有丰富教学经验的骨干力量。这部分同志多是身兼数职,本身就有一定的教学课时安排,又要承担一定的科研任务,在处理教学管理事务也就真是“分身乏术”了。所以,根本就无法深入钻研教学管理工作中遇到的新问题,新挑战,而仅仅是挂名或者是出席一些行政性会议,回来上传下达罢了,严重缺乏教学管理工作的主动性。其次,是工作多年的教学管理干事。因为行政系列评聘职称较为困难,所以教学管理工作者感到晋升无望,往往也会产生工作的倦怠感,丧失对于工作的热情,抱着一种“做一天和尚撞一天钟”的消极心理。而且教学管理工作者自身的事务性工作又及多,所以很难深入的研究教学工作的创新点,实践点,所以,无形当中就会阻碍教学改革的发展。最后,是新入职的一些教务干事,往往不愿意从事繁琐的事务性工作,而只是把教学管理工作作为一个工作的过渡,所以,难免存在责任心不强,工作积极性不高的情况。他们过多的把精力放在考研,直博,考公务员等方面,时刻为跳槽做准备,所以,教学管理结构极其不稳定,很容易造成优秀人才的流失。(三)教学管理人员教学管理理论修养偏低,教育科研能力不强。从专业性来讲,大部分的教学管理工作人员都不是科班出身,没有经过系统的教育学、心理学课程的学习,没有经过系统的理论知识学习,所以,在指导具体工作的时候专业性不强,没有一定的理论基础,只能是瞎子过河,凭感觉,所以,很难取得实质性的成效。另外,在进行科研成果的评定上,更加倾向于教学的一线教师,科研成果的指标过多的与教师的工作量、教学优质成果奖、教研课题获奖挂钩。而教学管理作为事务性极强的一个职能部门,很难有大块的时间去坐下来搞科研,做学问,所以,很难根据文件的晋升标准,而得到客观、公正的评价。久而久之,教学管理人员就会丧失工作的动力与工作积极性,这也严重影响教学管理工作的成效。

三、加强教学管理队伍建设的对策思考

(一)人员编制结构趋于科学化,合理化。从高校未来教学改革的发展来看,我们应该注重打造一支专业化,职业化的教学管理团队。要进行人员的合理化分配,既要保证教学管理人员队伍的稳定性,又要考虑到学院的具体情况,进行有效的资源配置。尽量吸纳一些具有教育学、心理学、管理学背景的专业管理人员,着力于打造一支技术过硬,素质强的专业教学管理团队。另一方面,我们也可以出台一些政策,鼓励一些有能力,有想法的教学管理人员进行竞聘,纳入教学管理干部后备力量库,加强对于中青年骨干教学管理人员的培养。多给年轻人机会,鼓励年轻人的干劲,让教学管理团队的每一个人都有晋升的机会,争学比赶,打造一支富有激情,创新求实的教学管理团队。(二)强化岗位目标管理,建立相应的考核激励机制。建立一种双效机制,给教学管理人员树立一种“忧患意识”。实施竞聘上岗、以岗定酬的工资标准,多干多得,少干少得,不干不得,杜绝以往那种“当一天和尚撞一天钟”的消极懈怠心理。转变新思想,让教学管理人员可以有一个晋升的动力和评判工作业绩好坏的标尺,为教学管理人员创造一个的发展空间和晋升平台。另外一个方面,优胜劣汰,去除教学管理团队中的“害群之马”,增强教学管理人员的责任感和使命感,创造一个良好的工作氛围与团队风气。(三)加大对于教学管理人员专业素质的培养。首先,要求教学管理人员应具备高度的责任心。要做到“一切为了学生”,“为了学生的一切”,“为了一些学生”,时刻要把学生放心中,树立一种“以生为本”,“服务至上”的意识。要推行“首问负责制”,对于服务工作要不推诿,不等不靠,真正的把服务管理工作落到实处。其次,面对纷繁、复杂的教学工作,我们要时刻保持一个清醒的头脑,端正思想,脚踏实地,不能有丝毫的闪失。因为教学工作往往是丝丝相扣,具有关联性的,一个环节出现了问题,其他环节都要因此进行修整,完善,所以,我们必须要保证高度的责任心,严谨的工作作风,才能保证教学工作的有序进行。最后,要求教学管理人员与时俱进,大力提升自身的业务水平,以便于更好的完成教学管理本职工作。教学管理工作涵盖的范围极其宽广,包括教学质量管理与评价、实践教学基地建设,课程培养方案的修订、学风建设等方方面面。只有我们教学管理人员只有深厚的理论知识功底,才能够高瞻远瞩,更好的制定本专业的人才培养方案、教学安排等等,以便于实现教学管理的最优化。(四)加强教学管理人员的岗位培训随着教学改革的不断深化与发展,教学对象,教学范围都发生了翻天覆地的变化。所以,我们教学管理人员也不应该固步自封,应该多走出学校去看一看,加大对于同类院校之间的沟通与交流,以便于更好的调整工作中存在的问题和不足,促进业务水平的提升。

四、结论

综上所述,加强高校教学管理队伍建设势在必行。我们必须看到目前存在的问题,深入分析其成因,并且切实有效的制定一套解决方案,以便于更好的促进教学管理工作的顺利开展。

【参考文献】

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[4]蔡莹露,李晓明.高等教育大众化背景下的高校管理改革刍议[J].教育管理,2015(3):43-44.

作者:贾祥瑞 单位:哈尔滨医科大学大庆校区

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