企业人力资源管理探究9篇

第一篇：大数据时代企业人力资源管理变革研究

摘要：时代的发展和科技的进步给人们的生活带来了翻天覆地的变化，以互联网为依托的大数据时代已经到来，给人们的生活和企业管理带来巨大的冲击。将大数据信息应用于企业的人力资源管理是新时期顺应时展的必然选择。本文首先介绍了大数据时代的到来对于企业人力资源管理工作的影响，分析了大数据时代下企业人力资源管理不足，针对大数据时代优化企业人力资源管理的方法进行探索，使得企业在大数据时代抓住机遇迎接挑战，促进企业深化改革和全面发展。

关键词：大数据时代；人力资源；管理；变革

以互联网为代表的信息技术的发展，给人们的生产和生活带来了巨大的影响，大数据概念渗透到人们生产生活的各个方面，企业的经营管理无疑也会受到大数据的影响。对于企业来讲大数据是一种全新的数据领域和管理领域的变革，如何顺应时代的发展，将大数据建设与企业的人力资源管理工作相结合，有效的利用大数据进行人力资源管理工作的创新是摆在当前人力资源管理人员面前的难题。

一、大数据对企业人力资源管理工作的影响

1.人力资源管理中的大数据解读

大数据时代的到来必然会引起产业创新和管理变革，大数据以其蕴含的巨大能量，对于人们的生产生活产生深远的影响。大数据是指将多元化、海量的、高速增长的信息数据以强大的分析和决策力进行适时多元化处理的能力。大数据时代的产生是伴随着互联网技术的发展，是以信息数据为主要特征的创新时代。大数据在不同领域的数据应用中呈现出不同的特点，在人力资源管理领域大数据主要是应用在“人”和“事”管理数据的归纳和处理，进而便于企业管理者做出人力资源的管理决策。

2.大数据对企业人力资源管理工作的影响

当今时代是知识时代更是信息时代，新时代的到来使得企业的经营管理数据与信息技术有效的结合在一起。在新时期企业的人力资源管理工作受到了前所未有的技术和思想冲击[1]。良好的人力资源管理工作，不仅可以为企业配置和岗位相适应的人才，而且能够有效提高企业员工工作的主动性和积极性，促进企业的可持续发展。将大数据应用于企业的人力资源管理工作，可以实现通过数据信息的整理分析，及时了解企业岗位的变化情况，了解员工的成长状况，依据科学的数据来进行人力资源决策的制定，提高人力资源管理工作的科学性和有效性。但是大数据时代的到来也会使得企业的人力资源管理工作面临一定的挑战。由于在人力资源管理工作中更多的以数据来进行决策，一旦数据的安全性受到影响，很可能会使得企业人力资源管理数据的泄露，影响企业的人力资源管理工作的顺利开展。因此，在大数据时代一方面应科学的将企业的人力资源管理工作与信息技术相结合，运用准确的数据进行决策；另一方面要加强数据安全的管理，明确企业数据的管理责任，建立数据安全的防御机制，确保企业人力资源管理数据的安全。

二、大数据时代下企业人力资源管理不足

1.人力资源管理思想落后

随着新时期信息技术的广泛应用，以数据为代表的时代已经到来。然而企业的人力资源管理思想落后，对于人力资源的管理上并没有建立有效反映员工信息的数据系统，人力资源管理思想落后主要表现在以下几个方面：第一，对于人员的招聘上往往是根据离职人数来进行招聘的，并没有建立相关的数据信息统计每年的离职率提前进行人员的招聘和培训，因此，落后的人力资源管理思想使得人力资源管理工作缺乏全局意识，很难保证及时为企业提供符合要求的专业人才；第二，传统的管理思想上对于员工缺乏关注，并没能了解员工的成长和优缺点，很难针对员工特点进行有针对性的培训，使得员工很难将自身的职业发展与企业的发展愿景结合起来。员工在工作中刚刚缺乏目标，工作中呈现盲目、懒惰的现象。

2.人力资源管理体系落后

以数据应用为代表的新时期的到来对于企业人力资源管理工作带来巨大的挑战，由于受到传统管理体制的影响，人力资源管理工作难以与大数据时代的发展相适应，使得人力资源管理中很难有效的利用数据信息进行分析。大数据时代人力资源落后的管理体系主要表现在以下三个方面：第一，人力资源管理对于员工的聘请和培训工作不科学；第二，人力资源管理部门对于员工的成长及工作情况的信息缺乏管理，没有建立员工的信息检索体系；第三，对于企业的发展内外部环境缺乏有效的分析，难以根据竞争环境的变化进行企业新职位的开发，很难实现大数据时代员工专业化水平的提高。

3.人力资源管理模式更新难度大

在大数据时代，知识更新的速度会越来越快，这就使得人才的更新速度也必然会加快，这对于传统的人力资源管理模式带来了极大的挑战。由于受传统人力资源管理模式的影响，人力资源主要是进行人员的招聘。因此，在短时间内完成人力资源管理模式创新，建立完善的人才轮换和竞争制度、培养强大的人才队伍难度较大。人力资源管理模式更新难度大是摆在人力资源管理改革上的重要难题。

三、大数据时代企业人力资源管理优化方法

1.更新人力资源管理思想

要想使得企业的发展与时代的进步相适应，企业的人力资源管理者思想必须与时俱进，在对时展环境有一定了解的基础上，将信息数据管理内容纳入人力资源的管理中去，人力资源管理者管理思想的更新是实现大数据时代人力资源管理优化的前提[3]。要想达到更新人力资源管理思想目标可以从以下几点入手：第一，企业人力资源的管理者应该跟得上大数据时展的步伐，了解大数据时代的特点，改变原有的传统的管理理念，用全新的数据信息理念来进行人力资源的管理，运用数据分析理念，站在全局的角度进行人力资源管理；第二，大数据时代人力资源管理工作的顺利开展，需要企业的员工也得与时俱进，了解信息时代的应用特点。因此，人力资源管理者在对大数据时代有一定的了解后，一定要将信息数据管理思想传递给企业员工，提高员工应用数据信息的理念；第三，人力资源管理者要树立数据信息采集、整合、分析思想，树立运用数据分析了解员工的成长状况和工作状况的方法，进而根据数据分析结果调整人力资源管理规划，有效的调动员工工作的主动性和积极性。

2.建立大数据时代下人力资源管理体系

随着数据应用和信息技术应用水平的不断提高，企业面临的外部环境和内部环境已经发生变化，能否根据环境的变化及时的进行企业人力资源管理体系的调整直接影响着企业经营的成败。因此在大数据时代进行企业人力资源管理体系的创新十分必要。人力资源管理体系创新包括以下三个方面：第一，重视员工的聘请和培训。作为人力资源的管理部门在人员招聘时要了解员工的职业规划是否与企业未来的发展愿景相一致，是否能够满足招聘岗位的需求。除此之外，人力资源管理部门要观察每一个员工的优缺点，针对员工的个体情况，分批次的组织员工培训，使得员工的个人成长与企业的长远发展相结合；第二，完善的人力资源管理体系要建立良好的员工信息搜索机制。员工信息系统应包含员工每一年的认知部门、考核情况、出勤率等情况，通过员工信息的搜索能够掌握员工工作的整体情况，为人力资源管理提供有效的数据信息；第三，在大数据背景下，为了适应新形势要求企业要注重新岗位的开发，例如设置专门的数据信息安全保护岗位等。

3.优化人力资源管理模式

传统的人力资源管理模式主要是静态的信息管理，难以适时的反映员工和企业的情况。在大数据背景下要及时的进行人力资源管理模式创新[4]。优化人力资源管理模式可以从以下两个方面入手：第一，建立动态的人力资源信息管理机制，优化人力资源信息流程管理，关注员工的自身素质与岗位需求的匹配度，建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制；第二，建立特色人才的信息检索机制，特色人才是企业发展所必需的核心人才，针对这一部分人才要通过信息管理了解核心人才的成长状况，为其成长提供良好的机遇和条件，促进企业的长远发展。

四、结语

大数据时代的到来使得企业原有的生产、经营和管理模式受到了前所未有的冲击，但是机遇与挑战并存，大数据时代的到来也为企业的发展提供了新的机遇。企业的人力资源管理工作是企业管理工作的重要内容，能否实现大数据时代人力资源管理工作的创新，能否建立科学的人力资源管理体系和管理模式直接关系着企业经营管理活动的成败。因此大数据时代，加强企业人力资源管理工作创新，促进企业的全面发展十分必要。

作者:徐红雨 单位:浙江卡拉扬集团有限公司

参考文献

[1]王爽.企业人力资源管理在大数据时代的变革[J].知识经济，2016，（4）：22-25.

[2]李强.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].经营管理者，2016，（3）：35-36.

[3]王爱华.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].现代企业研究，2016，（7）：84-86.

[4]李宏伟.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].人力资源管理，2017，（1）：31.

第二篇：国有能源企业人力资源管理体制研究

一、引言

由于传统能源企业的人力资源管理研究起步较晚、专业人力资源管理人员较少、人力资本并未得到足够的关注与重视，所以使能源企业普遍出现人才结构不合理、员工缺乏竞争意识、员工激励不足等现象，长期下去将不利于企业的稳定可持续发展。为了提高企业的竞争力，人力资源管理也应当随企业的转型发展进行优化升级，从而符合企业发展需求，进一步增强企业的核心竞争力。

二、国有能源企业人力资源管理中存在问题的集中表现

1.员工普遍缺乏对绩效管理的正确认识，参与程度不高，绩效沟通与反馈不够。首先，一部分员工对绩效管理还存在认识误区，将“绩效管理”仅理解为“评价绩效”，而企业通常的做法是将绩效管理简化为对几张评估表格的填报和认定工作，随后进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并未开展。事实上，完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动，在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。其次，企业的绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，而员工才是企业目标的最终完成者。因此，员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。最后，绩效考核信息沟通不畅，反馈力度不够。绩效考核宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。传统能源企业普遍缺少与广大员工的沟通，无论在制订绩效计划环节，还是在就绩效考核过程与结果进行探讨与反馈这一环节，真实有效的沟通实践机会较少，因而很难深入了解到员工的观点与想法。那么，从这一点上来讲，传统能源企业的绩效管理并没有完全将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。

2.缺乏建立长期有效的员工激励机制，激励观念落后，激励手段较为单一，激励效果也不够显著。激励理论一直在丰富着发展着，从激励机制相关理论来看，满足员工的需要被认为是最有效的激励方式。富有成效的激励能够使企业员工的凝聚力增强，激励机制得到发挥之后，企业员工的职业价值观则会体现出十分一致的发展趋势。统一的职业态度会增强员工对企业文化的认同感，更有利于建立企业文化。然而，在我国，对企业激励机制加以重视兴起时间比较晚，大部分的国有能源企业在激励体制方面还缺乏经验，激励观念普遍落后，效果不佳，国有能源企业员工工作状态相对散漫的，人浮于事的情况也存在。可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。事实上，在企业管理的过程中合理地使用激励手段，是能够在短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的有效途径。

3.在培训和人力资源开发上存在认识误区，忽视对劳动力资源的合理配置和开发，培训开发体系不完善，培训机制尚不健全。在当今社会，人力资本是企业发展的重中之重，企业的竞争归根到底是人才的竞争。而培训作为企业人力资源开发的重头戏，关系到企业的长期生存与发展。如何研究设计和建立一套系统完善、科学合理并适合企业发展的员工培训和开发体系意义尤其重大。然而，目前国有能源企业在人力资源培训和开发上存在很多问题，具体表现为对培训认识不足，重视不够，人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布不合理。一部分员工知识陈旧、观念落后、市场竞争能力不强，也由于员工在技术以及培训方面的需要得不到保证，大部分企业在员工培训方面投资水平低，没有建立符合自身发展的培训开发体系，企业几乎不进行规范的培训需求分析，最终造成培训流于形式，而没有发挥出实际效果。这样就很难实现员工的可持续发展，进而也会影响企业的长足发展。

三、国有能源企业人力资源管理体制优化策略

针对国有能源企业人力资源管理存在的上述问题，下面谈一些个人的优化对策及建议：

1.加大宣传力度，倡导绩效观念，帮助员工形成绩效意识，树立榜样标杆。绩效管理包括完整的四个环节：计划绩效，监控绩效，评价绩效以及反馈绩效。基于上述认识，企业在实施绩效管理之前和过程中，首先要加强教育引导，使绩效管理理念深入人心。明确绩效管理的目的，促进员工的思想解放以及观念更新。树立榜样标杆，实行对标管理，对照标杆找差距。其次，发动全体员工，切实提高员工在绩效管理中的参与程度，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的计划制定到绩效反馈等各个环节。同时，通过员工的参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化企业的整体绩效意识，最终实现组织的战略目标。最后，加强有效沟通，保证绩效考核实效。在设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解企业对自己的评价，以便发扬成绩查找不足，改进工作，提高绩效。

2.完善激励机制，加快转变激励观念，完善激励结构，注重激励手段的多元化丰富化，重视非物质激励，并对员工实施差异化激励。激励体现出了以人为本的管理理念，可以进一步增强企业的竞争力，因此，建立以人为本的激励观念和机制至关重要。建立以人为本的制度，关键要了解员工的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导必须要对下属进行认真深入的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳领导效果。大力提倡以人为本的发展理念，例如，在生活方面为企业员工尽可能地解决其所遇到的困难，提高员工的生活质量，在政策范围内利用一切方式不断激励职工，充分调动职工的工作积极性和其自身所具备的创造性的潜力，形成“激励为工作，用工作激励”这种循环激励模式。此外，激励过程中要做到公平公开公正，促使管理层能够保持积极的工作态度，同时也为表现良好的人才提供发展晋升平台，从而进一步激发员工的工作能力与积极性，并使得传统国企中的平均主义得到有效控制，提高国有能源企业面临的效率低下等问题。推广以岗定薪、按劳分配的长效机制，做到奖惩分明的分配方式。薪酬水平提升与员工素质提高也是个互动的良性循环，薪酬水平提高了，人才流失率就会降低，同时还将能吸纳更多人才加盟，最终形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”态势，实现企业与员工的共同发展，达到双赢。

3.完善企业员工培训机制，培训应立足于于企业的整体战略规划，更应顺应时代和环境的变化。明确培训开发目标，注重培训开发的实效性，注重将短期的岗位技能培训与长期的人才素质培养相结合。培训手段应多样化，如体验教育与实践教育相兼顾，最大限度的调动员工的积极性。建立企业的人才队伍，提高企业的核心竞争力，才能使企业即便在面对激烈竞争与转型发展中，也能获得长久发展，立于不败之地。与此同时，大力弘扬企业文化，推广企业的核心价值。国有企业更应重视企业文化在促进员工凝聚力方面的独特作用，将中国传统文化与现代企业的人力资源管理完美结合，并塑造出突显企业特色、独一无二的企业文化。可运用多种多样的宣传方式，力争将核心竞争力发扬光大，使员工肩负企业的使命感与自豪感，激励企业人才各展其能。在文化的感染下，企业将会营造出一种鼓励创新、协同合作、蓬勃向上的良好氛围，从而创造更多的精神财富，进一步为企业的健康发展注入持久的文化推动力。

作者:慕倩 单位:中国人民大学

参考文献：

[1]方振邦.战略性绩效管理[M]（第三版）.中国人民大学出版社，2010.

[2]刘同飞，党耀国.浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2010(18).

[3]王娜.国有企业员工培训与开发存在的问题及解决对策研究[J].时代金融，2013(09).

[4]唐文政.国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析[J].新经济，2015（01）.

[5]卢洁.国有煤炭企业人力资源管理研究[J].中外企业文化,2014（12）.

第三篇：人力资源管理为企业增值服务探讨

当前的经济学认为资本形式有两种，即人力资本和物力资本。作为企业的无形资产，人力资源管理的理念之一是人力资本增值。企业如何在节约成本、增加产值等方面来实现组织效率提高和组织高度优化？这是企业强盛的保证也是人力资源管理的深层职能。以下是我对促使人力资本增值的一些思考。

一、促进人力资本增值的对策

建立健全有效激励制度是人力资本增值的基础。个人利益与组织利益总是息息相关，个人只有在组织中承担一定的职责、使命，才能使自身价值得以实现，只有企业制定了有效的人力资本增值制度，才能促使劳动者期望获得较高的收益而选择人力资本增值。对企业来说，人力资本增值激励采用“物质和精神激励力和自我实现激励力”是员工需求从初级到中高级阶段最有效的激励模式。（1）物质和精神激励力物质和精神激励力是指能够为人力资本增值最直接和简单的方法，它满足了劳动者生存低级需求。最常用的增强物质和精神激励力的方法有：一种是物质奖励，就是对有人力资本增值的劳动者发放高于其他一般劳动者的工资，或是对于那些已将人力资本增值后取得了超过一般价值的劳动者给予物质上的丰厚奖励。另一种是精神奖励，在物质奖励的基础上给予员工精神上的奖励如表扬、职位职称晋升、创造学习深造机会等等。（2）自我实现激励力它是企业进一步对人力资本增值的员工个人发展提供的自我实现的需求。主要做法有：一是塑造员工的主体品格。发挥员工主人翁精神，以企业主人的视角上对企业事务高度负责的思维模式，在企业经营和管理等方面表现出来的积极性、主动性和创造性。二是提供组织及其管理发展的动力。企业在建立健全人才识别机制上坚持以人为本，实现员工个性发展和组织目标实现的和谐统一，促进员工自我实现。

二、营造人力资本增值的氛围

1.在企业内部形成学习氛围（1）加大对员工的培训力度，并制定相应的管理制度规避投入风险是人力资本增值的有效方法。增加人力资本的投资，虽然它具有成本性，但人力资本成本是否投资增值是由最终受益者决定的。公司希望员工通过培训来提升员工的工作技能为公司带来经济效益，增值者本人培训后相应地会引起报酬的增值。所以，人力资本的增值对于企业和个人都是双赢的。但只有人力资本增值达到规模效应，即只有在大多数员工都进行人力资本增值后，企业经济效益才能有大幅度的提升。（2）加强对员工的培训不仅能帮助员工做好职业生涯规划，还能促进企业的发展潜力，更进一步提高企业的竞争力。

2.增强企业的学习能力个人学习能力是利用自身的技能和应用方法将有益信息整合和融入个人综合素质的能力，然后企业将个人学习能力聚拢、提升和转化最终成为团队的整体学习能力。提高学习能力方法：一是通过探索内部知识分享、拓展企业获取外部知识渠道的办法建设学习型企业；二是树立忧患意识,着力增强获取知识、传递知识和创新的能力，为实现企业的持续健康发展创造条件。

3.企业文化是形成人力资本增值良好氛围的推动力企业文化是指企业的价值观、信念和企业行为方式的总和。哈佛商学院通过对国际成功的世界大企业集团研究得出:“企业文化是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。创造人力资本增值的氛围首先要在绩效考核中融入企业文化，让员工激发出具有共同价值标准和思维方式的价值观，其次确立企业长远发展，以核心价值观增强企业内部凝聚力，让人力资源管理与企业文化互为促进，将企业的文化建设成为可持久延续的企业行为的力量。

三、创新促进人力资本增值

21世纪属于知识经济时代，近年来我国创新型企业对于促进我国GDP发挥着重要作用。创新是企业最有力竞争手段，各类企业都应以市场为导向，主动开拓创新，变被动适应为主动创新并在创新中要特别重视本企业的品牌建设。创新能力主要包含几个方面：

1.技术创新。通俗来讲，技术创新就是用新的想法通过研制不断改进再投放市场经用户反馈再进行产品改进这几个环节循环的过程，它的内容包含创新过程、创新内容和创新结果三方面，并由科技、组织、商业和金融等一系列活动组成的综合过程。建立在技术创新基础上的企业经济增长具有很强的竞争力，是引领行业的风向标。例如杜邦公司这个存在近两个世纪的世界最大的化工企业，一直是以它的科技创新为动力涉及了军工、农业、化工等领域，其中有我们生活息息相关的尼龙、塑料薄膜、杜邦特富龙等，杜邦公司的发展过程说明，科技研究和技术创新是企业生存和发展的动力。随着企业成长，员工人力资本增值随着企业经济增长而增值。

2.制度创新。为了适应社会的快速发展，企业创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现持续发展和变革。促成制度创新的因素有三种：一种是市场规模的变化会产生制度创新；一种是生产技术的发展会产生制度创新，另一种是社会集团或个人对自己收入预期的变化也会产生制度创新。我国大部分企业的制度僵化极大牵制着技术创新的开展，而哈尔滨中药二厂通过制度创新实现了企业再造，企业通过分配制度改革，为技术创新提供了制度平台。在新制度引领下它的九种产品分获国家银制奖，部优产品奖，省、市优质奖。连续两年被评为全国质量效益型先进企业，同时荣获国家科技进步先进企业称号。1995年实现产值1.31亿元，实现利税3502万元，分别是1985年的13倍和30倍。通过哈中药二厂的例子让我们认识了创新制度对于推动一个企业发展的关键作用。本案例中与企业发展相适应的激励制度共同实现了企业和职工人力资本增值双赢。

3.管理创新。管理创新内容：一是在管理思想的创新上，实现以人为本的现代管理思想；二是在管理组织创新上，从直线型管理到矩阵式管现再到扁平化管理；三是在管理方法上运用统筹学、网络技术等方法；四是在管理技术上，利用网络技术、数字技术实现管理技术现代化。随着外部环境和内部条件以及发展战略的调整，通过管理创新进行规范化管理和进一步提升效率达到企业增效和人力资本增值的目的。

4.文化创新。时代在不断前进，企业文化创新机制的根本要求就是通过企业文化创新提升企业的核心竞争力,进而实现企业全面协调和可持续发展。企业文化创新离不开前人的思想成果积累，企业文化应紧跟时展提炼升华以适应新形势，并通过持续地发挥其塑造、规范和引导功能,推动实现企业文化的持续创新,它作为企业制度的一个补充，在企业文化指领下员工发挥主观能动性奉献企业、创造价值，最终亦引起人力资本增值进而实现企业的全面可持续发展。随着全球经济的一体化步伐加快、知识经济、互联网经济的兴起,企业创新能力的提高和注重品牌建设提升了产品附加值，这将对国民经济的贡献以及在中国经济领域的影响越来越大。总之，不断开发人的潜能是人力资源管理为企业增值服务的根本方法，全面提升人力资源管理水平，让人力资本增值从而提高企业的核心竞争能力，使之在市场竞争中处于有利地位。

作者:黄琦琦 单位:福建省特种设备检验研究院泉州分院

第四篇：企业人力资源管理在行政管理中的重要性

一、引言

企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，很多企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的企业高层简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招聘、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾，因此合理的开展人力资源管理工作,以此提高企业管理效率,实现企业的可持续发展，其目的是为了实现企业战略目标，对企业人员进行有效的管理，企业人力资源管理的基本工作在于员工招聘、合理配置、人力资源筹划、培训开发、绩效管理等，在企业进步发展方面发挥了重要的作用，因此，通过完善聘任制度，加强职工培训，制定有效的考核体系，采用薪酬激励机制等，能够有效进行人力资源管理，提高企业的核心竞争力。

二、企业人力资源管理在行政管理中的重要作用

企业人力资源管理对企业发展而言至关重要，是促进企业发展的基础，因而，企业人力资源管理在行政管理中具有重要作用。企业人力资源管理在行政管理中的重要作用主要体现在以下几个方面，第一，通过人力资源管理，能够为行政管理打下坚实的基础，行政管理关系到企业的发展，做好人力资源管理，能够调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工行为，保证行政工作的顺利实施，为企业发展提供帮助。第二，通过人力资源管理，能够实现人力资源优化，实现人员的合理分配，做到物尽其用，人尽其责，保证每位员工都可以发挥出自己的重要作用，发挥员工的潜能，促进行政管理工作的顺利实施。第三，通过人力资源管理，能够实现企业利益最大化，在有效进行人力资源管理的情况下，能够为企业的发展提供有利条件，为企业的发展提供动力，提升企业的核心竞争力。

三、企业人力资源管理在行政管理中存在的问题

企业人力资源管理在行政管理中存在的问题主要体现以下几个方面，第一，对人力资源管理的重视度不够，不重视人力资源管理是一种较为常见的问题，部分企业存在错误认识，认为人力资源管理工作的主要任务就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作与人力资源无关，因此，对人力资源管理不够重视。对人力资源管理不够重视在人力资源管理中的表现主要为培训不够，缺乏长远的眼光，在此情况下，不利于人力资源的培养与留用，也不利于人才的发展，无法为企业提供后备力量，也无法提升企业行政管理人员的综合素质。第二，人力资源管理的方法较为传统，有待改进，当前，在人力资源管理过程中，管理方式并不能较好的适应企业的发展，忽视了真正有能力、有技术的人才，仅仅将学历作为选拔标准，不利于人才的选拔。管理方式较为单一，传统，不注重适应企业需求，也无法真正满足企业需求，无法提供优质的服务，服务质量不佳，无法实现有效管理，无法发挥人力资源管理的重要作用。第三，人力资源管理与行政管理存在混淆，人力资源与行政资源混淆会影响二者的管理质量，阻碍企业行政管理工作的长远发展，不利于企业的发展进步，不利于行政管理工作的顺利实施。部分企业在人力管理方面与行政管理方面缺乏明确的界限，人力资源管理工作即为行政管理工作，二者只在于人事招聘的区别，影响人力资源管理效果，不利于人力资源管理工作的开展实施。第四，人力资源管理人员的素质不佳，人力资源管理人员素质不佳主要体现在以下几个方面，第一，人力资源管理人员无法真正招聘技术、能力较强的工作人员，仅仅以学历为指标，无法为企业提供人才支持。第二，人力资源人员无法意识到人力资源管理工作的重要性，人力资源管理方法单一，态度不够端正，无法有效开展人力资源管理工作。

四、有效发挥企业人力资源管理在行政管理中重要作用的措施

通过以上的分析了解到，当前行政管理中存在很多不足之处，为解决这类现状，应充分将企业人力资源管理应用其中，发挥出其优势，切实提高行政管理有效率，企业人力资源管理在行政管理中的应用主要从以下几方面进行。

1.科学制定考核体系。考核体系是激励工作人员进步，规范工作人员行为的基础，通过制定科学的考核体系，可以明确考核内容，制定考核标准，有效进行工作人员考核，提高工作人员的工作效率，调动员工工作的积极性，发挥员工潜能，促进企业进步发展。科学定制考核体系需要做到以下几点，第一，完善考核制度，明确考核中包括的所有内容，包括考核内容，考核要求，考核标准，评定标准等，通过完善考核制度，建立科学的考核体系，能够有效的进行员工考核，保证员工考核的准确性，进行员工的有效甄别，提高员工的工作积极性。第二，明确奖惩机制，通过明确奖惩机制，可以有效进行人力资源管理，依据考核成果，对工作人员进行奖惩，调动工作人员的积极性，对工作绩效较好，工作态度端正，认真，努力的工作人员给予奖励，调动工作人员的工作性，对工作绩效一般，工作态度不佳，敷衍，马虎等工作人员给予惩罚，约束工作人员行为，起到负强化作用，促进员工进步，提高企业效益。

2.完善聘任制度。人力资源管理工作的关键在于人员招聘，为有效进行人力资源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力资源管理效果，方便人力资源管理工作的顺利开展。完善聘任制度需要做到以下几点，第一，在选拔行政管理人才时，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其与一般招聘相区别，行政管理人才的聘任不仅需要热爱工作，乐于奉献，还需要具备较高的服务意识与服务精神，以此为标准制度，从而聘用能力较强的行政管理人才。第二，注重聘任工作的针对性，通过提高聘任工作的针对性，可以有效开展招聘工作，招聘真正合适的人才，做到物尽其责，人尽齐用。

3.加强职工培训。加强职工培训是有效进行人力资源管理的关键，通过加强职工培训，可以提高员工的综合素质，促进员工发展进步，提高员工的工作积极性。加强职工培训需要做到以下几点，第一，通过岗前员工培训，可以使员工了解工作职能与工作任务，清楚工作内容与工作性质，有针对性的进行培训，提升员工的工作能力，提升员工的综合素质，以便对工作人员进行有效的管理，提高人力资源管理效果。第二，组织员工外出学习，进行针对性的培训，通过组织员工外出学习，可以帮助学生积累经验，展开针对性培训，以此加强职工培训，达到理想的人力资源管理效果。

4.通过薪酬工作的有效开展激励员工。有效利用薪酬制度，激励员工进步，是有效进行人力资源管理的关键，是一种常见的激励手段，通过有效进行薪酬管理，可以促进企业发展，发挥重要的作用，因此，有效进行薪酬管理工作十分重要。通过薪酬工作的有效开展激励员工需要做到以下几点，制定合理的薪酬激励机制，通过薪酬激励，可以调动员工工作的积极性，实现人力资源的有效管理，将理性与感性有效结合，鼓励员工进步，激励员工进步，提高员工的工作效率与质量。第二，注重薪酬管理的科学性，合理制定薪酬激励标准，划分为不同的等级，按照等级进行薪酬激励，调动员工工作的积极性，以达到激励员工进步，有效实施人力资源管理与行政资源管理，提高管理效果与质量。

五、结语

综上所述，企业人力资源管理在行政管理中发挥了重要的作用，不仅能够发挥员工潜能，实现员工的合理配置，还能够实现人力资源的优化，保证企业利益最大化，为企业发展打下坚实的基础，因此，企业人力资源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效进行人力资源管理具有重要价值，希望通过本文的分析，对行政管理效率的提升给予一定的帮助。

作者:闫旭娇 单位:神华粤电珠海港煤炭码头有限责任公司

第五篇：新常态下烟草企业人力资源管理探讨

摘要：文章主要通过2015年4月在河南考察时提出的“新常态”一词，开展了研究新常态下人力资源管理的思路。本人对新常态的理解为在互联网时代下，世界经济文化及先进思潮的影响下人们对世界观、人生观和价值观等思想变化的一种新态度，也可以理解为“后金融危机时代”。因此，新常态下企业竞争不仅是知识的竞争，科技的竞争，智慧的竞争，更重要的是人才的竞争，毕竟人永远是企业生产力。

关键词：新常态；烟草企业；人力资源管理；研究

一、新常态下人力资源管理在烟草企业的作用和重要意义

在新常态下，科教兴国其实就是谈一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在企业中，人力资源管理能够合理使用管理人才和发掘开发人才，能够完成企业目标，实现个人价值。人力资源管理对烟草企业的意义，主要体现在以下几方面。

（一）人力资源管理是烟草企业提高经济效益的基础

从价值的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，在经济全球化浪潮汹涌及互联网思潮起伏的今天，拥有高素质的企业家和高素质的员工是每一个企业成功的根本原因。因为高素质的员工可以为企业节约资金、原材料，可以更好地操作机器设备，在企业成长中的贡献作用尤其突出，是企业提高效益的基础。

（二）人力资源管理是烟草企业获取核心竞争力的源泉

在加入WTO后，我国烟草市场面临着激烈的竞争，烟草专卖制度下的竞争不容烟草企业有丝毫的懈怠，然而，在追求节能减排、优品优质的同时，竞争的优势更多体现在如何能够开发企业员工的特殊技能或核心能力。因此，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。

（三）人力资源有利于加强企业文化建设的积极性

企业文化不仅是企业发展的凝聚剂还是企业发展的催化剂，它对员工起着导向、激励和凝聚的作用。优秀的企业文化可以增进员工的归属感，使员工团结和互助，带给员工“家”的感觉，让员工将激情融入到企业当中，为企业获取最大效益，推动企业发展。

（四）人力资源管理是烟草企业形成凝聚力的保证

“人心齐，泰山移”，凝聚力也是一种创造力，关系到烟草企业的欣欣向荣的美好前景。人力资源中绩效奖励、行为激励以及培训教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，形成一种向上的凝聚力。

二、新常态下烟草企业人力资源管理面临的问题

在后金融时期的新常态，烟草企业受各种思潮的影响，社会环境发生了一定的变化，网络时代日趋显现取代了历史思维，新生代人群的思潮也使人力资源管理由传统式的管理走向新的方向，因此也面临了一些的问题。

（一）人力资源人事规划战略定位不够明确

烟草企业用人观念相对保守，导致高级技师等专业技术人员日趋老龄化，他们知识水平和创新意识有待提高，年轻员工的培养需要一定的时间，高级人才比较匮乏。再者，近年来烟草企业对人事资源的规划战略不明确，虽然引进一些985高校的毕业生，这些大学生理论学识高但动手能力过差，导致高学历人才在技术岗位上并没有发挥出相应的作用，使得人才很难与企业一起进步。

（二）组织结构和工作流程需进一步梳理和完善

烟草企业组织结构还不能够有效配合企业战略的实施，员工离职率较高，大大地影响了企业用人规划。同时，部门与部门间的工作流程缺乏系统性，关联性，“大企业病”的存在导致整体工作效率降低，员工凝聚力下降；部门间员工的沟通不到位，执行力难以有效发挥，容易给企业带来一定的损失。

（三）企业绩效评估和薪酬激励机制需进一步提升

虽然近年来，烟草企业也进行了一系列的改革，如开展了员工绩效考核，制定了薪酬体系，但是烟草行业的现实状况和国家政策体制有许多限制因素，导致我国烟草企业员工绩效评估制度只能停留于表面，在实际工作中并没有充分发挥作用，导致人才的成长不能紧跟烟草企业的发展。另外，近年来烟草企业效益较好，使企业内部的裙带关系复杂，薪酬激励机制等制度没能做到公开透明，使一线员工感到缺乏公正性，对企业的发展和自身的成长丧失信心并产生抵触情绪，不利于企业健康发展。

（四）烟草企业对员工的培训和人文关怀需进一步加强

烟草企业没有把人力资源培训作为重要资源纳入企业发展战略；企业培训工作有的停留于表面，没能真正做到培训育人的效果，导致培训是更多仅仅是为了培训而培训，忽视培训的作用既可以解决生产中一些问题，又能够提高个人成长机会。另一方面，烟草企业追求利润和提高效益，往往忽视了员工的切身利益，对员工的人文关怀没落到实处，没能让更多员工感受企业的温暖。

三、新常态下我国烟草企业人力资源管理的对策

新常态下的最大特点是人的价值被认同，“人本观念”已被企业经营扎根于各方各面，学习研究并对比其他企业后，个人认为烟草企业人力资源管理对策有以下几个方面。

（一）重新规划用人理念，树立人力资源管理新理念

在竞争日益激烈的今天，必须重新树立企业用人观念，必须融贯引才借智理念，注重人与企业的协调发展，把人才培育和开发放在企业发展优先关注的内容里，把员工的成长和价值作为人力资源的工作重心，建立科学合理的激励机制，让员工的自身优势得到充分利用和发挥，提高工作效率的同时提高企业效益。在重新树立用人观念的基础上，还要注重人才的选拔和培育，建立高素质人才队伍，才能实现从传统的人事管理跨入现代化人力资源管理的整合。

（二）面向互联网时代，创新企业发展

战略实施人力资源规划在互联网时代下，创新企业的人才决策和战略，多渠道调查了解企业用人的基础上对本企业人力资源的数量、来源、结构和质量进行分析。依据调查研究分析结果和数据，制定出今后企业在人力资源管理与开发方面总体规划，并按阶段、分部门制定合理方案，对过程进行考核和评价，确保企业的整体目标得以顺利实现。

（三）建立弹性的人力资源培训模式

未来竞争中我们面临的最大挑战就是人力资本，建立优胜劣汰的竞争机制不可忽视。要求我们要逐步由优先物力资本投资转变为优先人力资本投资，把员工教育培训摆到战略位置，通过竞争上岗、绩效考核等一系列动态管理凸显人才、留住人才。

（四）将人力资源管理活动融入到企业文化中

“文化是核心价值观的延伸，它使核心价值观植入到员工的行为中，并由此产生或影响企业的管理理念、原则及人力资源指导思想”。文化的价值在于融合固定的组织结构与多元化的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。企业文化建设是企业传递给员工进而影响员工行为的一个过程。企业文化的形成，是与企业的机制相结合的，只有上下级达成统一认识，才能在员工心目中树立真正的企业文化。这要求人力资源管理工作人员不但要认真做好前期工作，还要形成核心能力，确立企业文化，建立起在市场竞争特有优势。

单位:广西中烟工业有限责任公司南宁卷烟厂

第六篇：我国现代企业人力资源管理研究

稿日期]2017-01-09随着我国经济的不断发展，我国现代企业也得到了极大的发展，在企业发展的过程中，企业的人力资源管理是非常重要的一项工作，企业人力资源管理工作的好坏直接关系到我国现代企业的发展。本文主要从人力资源管理概述、现代企业人力资源管理中所存在的问题以及现代企业人力资源管理优化策略三个方面对我国现代企业人力资源管理工作进行了具体的分析。

一、人力资源管理概述

(一)人力资源管理的含义

人力资源就是劳动力的资源类型，从现代企业的角度来说，人力资源还可以指企业的员工以及企业的劳动力，就是在企业运行过程中以及发展过程中所需要的劳动力。从现代经济学角度，以及现代研究人员对现代企业的研究来看，企业的人才就是企业最宝贵的一种资源，是企业不断发展的推动力，一个企业只有具备了充足的人才，才能够得到迅速的发展，从某个角度来看，企业注重人才也是企业实行以人为本的管理政策的重要措施。随着时代的不断发展，一个企业只有具备了大批的知识型以及技术型的高素质人才，这个企业才能够在现今激烈的市场竞争中拥有一席之地，高素质员工可以使一个企业经历大浪淘沙，不被快速发展的时代所淘汰，能够立于不败之地。企业发展的永恒主题就是人才，企业在激烈的市场上竞争力的塑造也是靠人才，人才已经成为决定一个企业生死存亡的关键因素。人力资源的构成是非常复杂的，其中主要包括机构管理、人事资料、招聘管理、绩效考核、薪资福利、培训管理、员工自助、考勤管理等等几个方面，一个企业人力特性的核心架构主要由上述几个方面共同组成[1]。

(二)我国人力资源管理的发展

根据有关调查显示，我国现代企业人力资源管理经历了人事档案管理阶段、人力资源管理意识唤起阶段、人力资源管理形成阶段、人力资源管理发展阶段和人力资源战略管理阶段。而目前正处在一个过渡的阶段，所谓的过渡阶段就是指传统的人力资源管理理念正在向现代人力资源管理理念转变，这一过渡阶段说明我国现代企业正在突破以人为本的管理理念，并且现代企业正在积极实施这一理念，但是，我国现代人力资源管理理念并不能够完全摆脱传统的人力资源管理理念的束缚。

二、现代企业人力资源管理中所存在的问题

我国现代企业在人力资源管理方面取得了一定的进步，但是在经济迅速发展的今天，现代企业在人力资源管理方面仍然存在很多问题，下文主要从人才引进较为困难且流失严重、缺乏科学的激励机制、对于人力资源管理的重视程度不高、企业文化建设不到位以及缺乏职业化管理几个方面进行具体的分析，对我国现代企业人力资源管理中存在的问题进行探讨。

(一)人才引进较为困难且流失严重

在我国现代企业的发展过程中，企业对于专业化以及技能化的高素质人才的引进是非常困难的，这一问题已经成为阻碍我国现代企业发展的一项重要因素，与此同时，高素质人才还因为许多因素而离开，企业人才流失的现象也非常严重。一些企业由于缺少高素质的企业管理人才，在企业人力资源管理的过程中经常出现一系列的问题。相关调查显示，我国现代企业管理人员缺失现象严重。如新中国重工业的发源地，东北地区受制于产业结构单一，抗风险、抗市场冲击能力较弱等因素影响，近几年发展“步履维艰”。雪上加霜的是，经济的低迷让这块“重工业大陆”也在遭遇严重的人才流失问题，尤其是高端科研人才。

(二)缺乏科学的激励机制

企业中的激励机制就是对员工以及整个团队所采取的所有激励措施、激励方案以及激励制度等等，企业设置激励机制就是为了能够使企业的员工以及团队提高工作效益以及工作效率，一个企业如果能够很好的发挥激励制度，那么这个企业的员工就会更加努力的工作，这个企业也会得到很大的发展[1]。但是，现今我国的企业在实施激励制度的过程中还存在一系列的问题，例如有的企业对于激励制度并不予以重视，在管理中依然沿用传统理模式，这部分企业在生产线、公关、广告以及机器设备等方面都投入了大量的资金，但是对于人力资源的投资情况却不理想。造成这一现象的原因有很多，例如企业的资金不足以及企业在人力资源管理这一方面的水平比较低等等；其次，一些企业虽然具备激励机制，但是他们的激励机制不够完善。激励机制所涉及的范围不仅仅包括薪酬以及工作方面，组织以及文化等等许多方面也都是由激励机制来完善的。随着电子信息技术的不断发展，激励机制的方法也都得到了广泛的传播，不同企业之间的激励机制也都大同小异，企业可以通过不同的激励方式来使员工对激励机制产生新奇的感受，例如组织激励、薪酬激励、工作激励以及文化激励等等[2]；最后，一些企业虽然具有完善的激励机制，但是对于与激励机制相配套的机制却设置的不够完善。在完善激励机制的同时，企业一定要将与之配套的其他机制也进行合理的完善[3]，例如企业文化建设以及企业员工职业规划等等，只有这些机制都设立完善后，企业才能够更容易得到员工的认可，员工的工作效率也会得到不断的提升，企业的效益也会得到提高。

(三)人力资源管理的重视程度不足

在我国现代企业中，领导者在人力资源管理方面所投入的关注度比较少，企业的管理者总是把目光放在生产以及销售流通等等其他的管理部门，引起这一现象的原因有很多，例如企业管理者并没有把人力资源管理工作放在企业发展的战略高度进行分析等等。目前，我国大部分企业没有完善的人力资源管理系统，从而导致企业的发展受到了一定程度的限制，而且无法在经济快速发展的今天有一个立足之地，与此同时，虽然企业具有很多的人力资源管理人员，但是大部分人力资源管理者对基础知识掌握比较匮乏，而且这些人员的从业经验也比较缺乏，他们对企业的整个人力资源管理工作也没有一个全面深入的了解，不能更好的满足企业发展需求，无法称得上真正的管理人员，在一定程度上影响了企业的健康发展。

(四)企业文化建设不到位

在企业的发展过程中，必须要有自己独具特色的企业文化，企业的文化是一个企业的灵魂。一个企业只有具有了自己的文化，企业的员工才能够在某个方面对企业的发展达成共识，才能够具有归属感，能够一起向着共同的方向努力，一起为了企业的发展而奋斗。但是我国大部分现代企业都忽视了企业文化这一概念，他们并没有意识到企业文化的建设是企业人力资源管理工作的重要组成部分，并没有发掘出企业文化的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能以及协调功能等等。因此当企业未能构建一个适合自身发展的企业文化，将会导致企业的员工也会缺乏信仰，缺乏工作的动力，整个企业也就得不到发展[2]。

(五)培训工作不足

自从我国引入人力资源管理这一概念后，我国就大力推广人力资源管理这一概念，并在推广的过程中取得了一定的成果，但是在推广这一概念的过程中一些企业所采用的方法缺乏职业化，企业缺乏职业化管理具体表现在以下几个方面：首先，在进行人力资源管理工作的过程中，大部分企业缺乏对人力资源科学合理的规划。许多企业在运营的过程中并没有制定科学合理的人力资源规划，而是采用随时在企业中选择一些职员，由所选的职员进行组织招聘工作的方式，企业在进行招聘的过程中，对企业需要什么样的人才也没有一个清晰的概念，与此同时，许多企业也没有建立人才库，这就使得企业在面临一些人员危机时，无法及时解决；其次，在进行人才招聘工作的时候大部分企业只注重形式。越来越多的企业在进行招聘工作的过程中，只是注重表面工作，并没有采用科学合理的人才选择方式，这就使得企业不能够聘到真正适合该企业的员工，这样不仅会给企业人员管理带来很大的麻烦，也增加了企业人力资源管理的成本。

三、现代企业人力资源管理优化策略

针对上文所提出来的我国现代企业人力资源管理中所存在的问题，下文提出了一系列的针对上述问题的优化策略，主要从重视人才的引进、建立健全激励制度、重视企业人力资源管理工作、强化企业文化建设以及加强对于员工的培训五个方面进行了分析。

(一)重视人才的引进

企业发展的关键就是人才，一个企业只有具备了大量的人才，才能够在现今激烈的市场竞争中拥有一席之地，因此，企业必须高度重视人才的吸纳工作，针对人才的引进工作主要有以下几个注意方面：第一个方面，企业应该扩展人员的招聘渠道，企业还可以利用现在发达的网络技术、报纸以及大型的招聘会等等各种形式来吸引人才；第二个方面，企业在进行招聘的过程中要采用科学合理的选拔方式，企业可以采用笔试、模拟情景测试、心理测试、无领导小组讨论以及背景调查等等多种方式；第三个方面，当完成招聘工作后，企业还要针对刚刚聘请的员工进行培训工作，这样才能够保证企业员工的知识更新。

(二)建立健全激励制度

建立完善的激励制度对我国现代企业来说是十分重要的，企业在运营的过程中要建立促进以及惩罚的双重管理模式，只有健全这一双重管理模式，企业员工的生产积极性以及工作积极性才能够被完全的激发出来，与此同时，企业员工身上具有的懒惰、消极以及等等不良习惯都可以得到削减，这就可以大力推进企业的健康发展。企业管理者在建立健全企业激励制度的过程中，要始终把握企业员工为企业发展核心这一中心思想，要制定专门针对本企业员工的、最真实的、真有效的激励制度，企业管理者不仅要用物质方面来激励员工，企业管理者还要投入感情，用自己的真实情感打动企业员工。还要注重如何满足员工更高层次的需要，如在工作中受到尊重和自我实现的需要。与此同时，企业还应该采用不同的激励方式来对企业员工进行激励，这样才能够达到最佳效果，激发企业员工的工作热情。

(三)重视企业人力资源管理工作

一个企业的人力资源管理工作进行的好坏直接关系到整个企业的发展状况，因此，企业必须高度重视企业的人力资源的过程性管理工作。首先要确保组织识别和选聘有能力的员工，其次要使员工的技能和知识得到不断的提高。一个企业如果不学习，就不会得到成长，得不到成长就得不到发展。因此，企业必须加强企业员工培训工作，只有重视员工培训工作的企业才能在现今激烈的市场竞争中才得到发展。企业可以采用内部培训以及外部培训相结合的方式，针对每年的培训工作，企业都应该指定专业的会计工作人员对培训费用进行预算，企业应该保证企业员工的培训费用，不应该在培训的途中出现经因费不足而取消培训的现象[3]。与此同时，企业还应该每年都邀请一些专业的知名人士到企业内部，对企业员工进行培训，这样采用不同的培训方式，不仅可以提高企业员工的学习热情，还可以有效提高培训的效率。企业还要重视员工的职业生涯规划，制定健全的薪酬福利保障体系。

(四)强化企业文化建设

一个企业的核心以及灵魂就是这个企业的文化，企业的文化能够体现这个企业的内在价值。企业文化又可以称之为这个企业的软实力，企业的文化、企业的生产、企业的经营以及企业的市场营销都是一个企业运营过程中必须重视的部分，他们一起构成了我国现代企业完整的发展链条[3]。企业建立健全好企业文化之后还要让企业的每一个员工都了解该企业的文化，企业可以采用有效的宣传方式进行宣传，进行普及以及深化，要让每一个员工都能够认识到企业的软实力，以此就可以团结企业的所有员工，同时还能够提升企业员工的工作水平。在此基础上，企业还能够采取科学合理的方式提升企业员工的道德水平、工作技术能力以及团队协作能力等等。

四、结语

综上所述，我国现代企业的人力资源管理工作已经取得了一定的发展，但是在发展的过程中仍然出现了许多的问题，例如人力资源短缺、对员工培训不足以及人力资源管理的相关工作人员业务不熟练等等，因此需要通过重视人才的引进、建立健全激励制度、重视企业人力资源管理工作、强化企业文化建设等手段来推动企业人力资源管理工作的发展，推动我国社会的经济发展水平。

作者:温双瑞 单位:渤海大学

参考文献：

[1]李文龙.人事档案管理在企业人力资源管理中的作用[J].价值工程,2013(17):142-142,143

[2]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸,2014(28):56-57

[3]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014(28):53-54

第七篇：水电企业人力资源管理及成本控制

1存在的问题

水电是人类能够生存发展的重要资源，而人力资源又是水电企业的重要资源。人力资源管理工作是否到位直接关系到企业的兴衰，因此人力资源管理的加强就必须作为企业经营发展的核心。企业要发展就必须要有人才，但我国现行的人力资源管理存在着很大的问题，如果不能及时发现、解决，假以时日，一定会造成大的麻烦。文章对目前水电企业人力资源管理中的几个明显问题做了分析。

1.1管理机构缺失

专业、层次等结构性管理模式的缺失使这类企业的人力资源管理处于一种全面失衡的状态。整个企业的权利集中在少数人手中，拥有真才实学的人才很难有出头的机会，社会上下层流动的通道被关闭了，自然就挫伤了这部分人才的工作积极性和创造性。另一方面，管理机构的缺失使员工的选拔缺乏一定的公正性，钻空子的情况逐渐增多，长此以往，不仅影响了企业人力资源管理的健康发展，而且挫伤了那些有真才实学的员工的进取心。

1.2责任分工模糊

岗位章程与实际的分工有很大的出入，当问题出现时容易出现推卸责任的现象，不能追责到个人。工作绩效难以具体化，操作流程具有模糊成分，考评指标模棱两可，可实现性与可操作性差，使整个责任的确定精确度不高，常常会出现判断失误的现象，极大地削弱了人才对工作的责任感。水电关乎的是百姓日常的生活，一个不小心就容易造成大的失误，如果不能将任务进行明确的分工，将责任具体到人，就不能让员工从思想上引起足够的重视，而思想上的重视程度直接影响了个人的行为。

1.3人才的大量流失

我国大多数水电企业还保持着原来的发展模式，对新的管理模式向现代化的转变并没有完全适应，人才的计划赶不上变化，很难满足现实情况下生产对人才的需要，尤其是项目方面的管理人才严重不足，严重地已经影响了整个企业的人力资源管理系统的运行。企业的人才逐年流失，承包的工程压力却逐年增加，入不敷出，恶性循环。新招纳的员工因为训练得不及时或者训练程度不够，不堪大任，极大降低了劳动的效率。在招聘工作上，大部分企业过于在乎员工的学历，忽视了学历不高却有丰富实践经验的人，这对企业来说是一种很大的人才损失。过分注重对专业素养的考察却忽视了实用性，这是阻碍企业人才发展的一个重要原因。

1.4缺乏创新意识

一味固守旧有的东西而停滞不前，企业是不能发展的。就算是水电企业也必须有创新，人才的创新开发是必须的，这是企业永葆活力的根本方法。不能及时洞察时代内涵，调整企业的创新战略布局，企业就不能补充新鲜的血液，就不能有长久的活力与朝气，一个失去了生命力的企业很快就会被时代淘汰。企业员工为了不出错、不受罚，只知道按照固有的模式进行套路化的操作，尽管这样可以减少错误的发生，但不管是多么正确的套路，总有失效的一天，应该主动跳出原来的模式进行创造，发掘新的人力资源管理方法。

2解决措施

在进行人力资源管理的过程中，成本意识亟需加强。人力资源管理成本是影响企业竞争力的核心因素，在国内应该引起高度重视。向人力资源管理的牵涉者传达一个观点：人力资源管理的成本与企业和个体的发展密切相关，并非无关紧要、可有可无，争取获得员工对人力资源管理成本的理解和支持。另一方面，企业高层必须高度重视这个问题，将成本管理提到较高的层次上来。命令的执行者必须身体力行，起到带头作用，上行下效。将管理成本划分出短期目标和长期目标，增加可行性。强化人力资源成本管理的财务职能，完善成本预算机制，使得对成本的预期有一个较好的把握从而建立起对整个成本的严格掌握。对人力资源的支出应该有一个资源成本效益的分析，对执行情况进行周期性的考察，确保成本的有效化利用，也有利于制定更为有效的人力资源成本管理战略。此外，对成本的构成因素也要施行精细化，明确构成成本的各个部分，一切费用都要有详细的记载，根据不同成本的特点进行有针对性的分类管理，使每一阶段的成本使用都能物尽其用。人力资源成本管理只有真正执行到位，才可能取得好的收益结果，整个过程都需要详细的规划，绝非一蹴而就，大家能做的就是以足够的耐心认真研究每一个细节，做到人力资源管理的最优化和成本的最低化。

3结语

不管是人力资源管理还是成本管理，都是为了适应日益变化的外部环境。充分合理地开发和使用人力资源对于水力发电企业而言，依然任重而道远。企业对人力资源管理理念的认识必须不断加强，对成本管理的方法也需要不断摸索，这是一个漫长的过程。但是有一点可以肯定，就是只有科学的人力资源管理机制才能促进企业的健康和谐发展。

作者:曾莉 单位:贵州乌江水电开发有限责任公司构皮滩发电厂

参考文献：

[1]崔占胜.谈谈水电企业人力资源管理及成本控制[J].现代经济信息,2011(3):21.

[2]王福让.水电施工企业项目管理研究[D].西安理工大学，2008.

[3]郑万胜.水电五局项目人才流失问题研究[D].电子科技大学,2008.

[4]胡建英.企业人力资源管理中对于成本控制问题的研究[J].人力资源管理,2013(12):85.

[5]杨清萍.抓人力资源开发,促水电企业管理[J].现代商业,2010(Z9):202.

[6]邹四群.M水力发电企业运行成本管理研究[D].湖南师范大学,2014.

第八篇：经济时代下企业人力资源管理工作探讨

一、经济时代下企业人力资源管理工作创新的重要性

1.提高企业的市场竞争力。参与市场竞争是一个企业发展中最重要的任务，企业想要在市场竞争中立足，就要不断参与市场竞争，在竞争中找到自己的定位，探索到自己发展的路径，找到企业自身的赢利点，盈利是企业发展的基础，企业在不断的参与市场竞争过程中找到盈利方向，实现资金的补充，壮大自身的经济实力，这是每一个企业发展的动力也是发展的目标。对于企业之间的竞争而言，人是企业参与竞争的重要因素，人的发展为企业提供参与竞争的资本和动力。企业的发展是由人来推动的，只有发挥好每一个个人的作用，发挥出人的价值，才能够让企业在竞争中更加有活动，积累更多的竞争资本。企业之间的竞争是人才的竞争，人才能够实现技术的突破，发挥自己的能力的同时，为企业贡献自己的技术，帮助企业赢得竞争。

2.深化企业的发展与改革。企业在发展中需要不断的改革，而改革的推进就需要人的支撑，人力资源工作就是为企业寻找到更多的人才，帮助企业不断诸如新鲜血液。这样才能够帮助企业在改革的道路上不断前进。改革是企业前进的动力，经济社会下，企业的发展路径和发展理念不是一成不变的，应该随着社会的发展和需求来调整自己的发展方向。改革的措施和路径都是由人来主导的，每一个参与到改革中的个人，都贡献着自己的力量。所以，在企业的改革中，只有更多的人参与进来，才能够发挥出更大的力量。做好企业的人力资源工作，为企业招揽更多的高精尖人才，这些人才能够在企业的建设中献计献策，对企业的发展方向和改革目标提出新的见解，并亲自参与到企业的改革工作中去，为企业改革提供帮助。

3.创造高素质的管理队伍。管理层的人员是企业管理工作开展过程中的支柱力量，同时，作为管理人员，在企业的运行和经营过程中也发挥着统筹企业发展大局，布局企业盈利关键点等作用，企业在市场经济活动中需要不断调整自己的盈利布局来为企业创造更多的经济效益。作为企业管理层的人员，应该既具备专业的工作能力，又具有高瞻远瞩的行业远见，同时还应该在管理工作方面有自己独到的认识。所以，管理人员的能力要求是非常高的。人力资源工作的开展能够为企业选拔更多的具备高素质的管理人员，这些管理人员的选拔和进入到企业中，能够壮大企业的管理层队伍人员力量，提升管理层人员的综合素质，辅助企业更好地开展管理工作。

二、经济时代下企业人力资源管理工作创新存在的不足

1.人才流失严重。人才流失是目前很多企业都面临的一个问题，人力资源工作的目标是为了实现对人才的更好培养，但是目前人才流失严重对于企业造成了一定负面影响。人才流失就会导致企业各个部门和环节的人员变动频繁，影响企业各个环节的工作稳定。对于部门工作来讲，人员的流失和频繁变动会导致工作内容的衔接和变动面临问题。任何一个部门的工作都需要长久的发展，因此人员稳定也是部门工作的要点。而人才流失严重的问题导致了相应的工作在开展过程中出现断层，不利于制定长久性的规划。

2.管理制度不完善。在人才管理工作的开展中，管理制度不完善的情况也是存在的，每一项管理制度的建设都是规范员工更好发展的保障，但是在当前很多企业的发展中，管理制度不完善，特别是在涉及到员工绩效管理方面的制度存在问题的情况下，对于人力资源管理工作也是一项障碍性的问题。绩效关系到每一位员工的薪资，间接地影响到员工在企业工作的动力和工作的稳定性。当前在很多企业中，企业的管理制度还不够完善，特别是在企业改革不断推进的情况下，企业的业务在竞争中变动，各项制度的规范管理也就随之变动。在这样的情况下，很容易出现制度管理不完善的情况，因此制度的建设如果不能很好的跟进，就会影响到企业的人员稳定。

3.用人机制落后。用人机制的落后问题在企业管理中体现在多个方面，一些家族企业存在用人方面任人唯亲的情况，用人管理缺乏制度性的规范，没有完善的制度管理相关的人员。同时，用人刚性制度比较突出，一些企业中用刻板的制度来规范人员的工作对于企业的人才保留造成了一定的不利影响。制度中缺乏柔性特点影响到企业的全面发展，对于人员而言，需要更多更加灵活地制度管理方式来辅助，但是目前的企业用人制度方面，人员的选拔流程存在制度缺陷，影响到人力资源管理工作的顺利开展。

三、经济时代下企业人力资源管理工作的创新途径

1.坚持以人为本。以人为本是人力资源管理工作中的重要理念，未来在人力资源管理工作中，应该更加针对性的践行以人为本的管理理念，将对人的认识提升到一个新的高度，在人才招聘方面，企业人力资源部门应该充分认识到人才资源的重要性，传统的唯学历第一的招聘理念应该有所调整。在人员招聘选拔的过程中，要综合从人的角度出发，充分挖掘人才作为一种资源的影响力和对企业的贡献力等。

2.强化绩效管理。绩效管理是激发员工工作积极性的管理内容，未来在企业人力资源管理工作的开展中，要充分探索绩效管理工作在人力资源管理工作中的意义，把握好绩效管理工作的效果。在企业中，要针对企业工作内容和部门业务内容的变动情况做好绩效管理制度的更新和改革，这样才能更好地保障绩效管理工作更加符合员工工作的需求。合理的绩效管理制度的建设和运行能够为学生提供更加积极的工作动力，让员工能够在工作中找到自己的归属感，提升工作效率和工作质量。

3.采用柔性管理。柔性管理”不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”理念中，内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。未来，在企业的人力资源管理工作中，要发挥好柔性管理的作用，提高管理水平。

四、结语

据上述的分析可知，未来企业在人力资源管理方面要更加侧重柔性管理，对员工的管理做好以人为本，建立更加积极有效的绩效管理制度，多方面提升人力资源管理工作的水平。

作者:杨秀芹 单位:北京康迪建设监理咨询有限公司

参考文献：

[1]常江.从新经济时代谈企业人力资源管理的创新与发展[J].湖南师范大学社会科学学报,2014(4):348-349.

[2]周振江.新经济时代背景下的企业人力资源管理创新[J].城市建设理论研究:电子版,2015(18):20-20.

[3]田翠甜.新经济时代背景下的企业人力资源管理创新[J].城市建设理论研究:电子版,2015(17):66-66.

第九篇：企业人力资源管理途径探索

一、企业人力资源管理发展趋势分析

新经济时代以来，我国企业人力资源管理既受到来自经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合人力资源管理面临的国内外环境，企业需要在考量自身情况下相应地做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是企业人力资源管理未来发展的几个趋势：

1.人力资源管理的投入将不断增大。现在越来越多的企业认识到要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。经过培训，企业可以通过员工技能的提高得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。

2.人力资源管理的外包化日益明显。人力资源管理外包化，即企业为了降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率而将辅助性的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成，以促进企业良性发展的人力资源管理模式。这种管理既能适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，节省时间成本，提高经济效益。提供人力资源管理服务的咨询公司一般是由业内专业人士、有很深造诣的专家、学者、实际工作者等组成，这些人多年来一直从事人力资源管理研究工作，拥有企业自身所不具备的竞争优势，如专业水平、技能。本质上，人力资源管理外包就是降低企业成本，享受最专业的人力资源管理服务，以期获得收益最大化。

3.人力资源管理的战略性更加明显。正所谓“十年树木，百年树人”，与其他任何资源相比，人力资源的获得需要长久的时间才有突破，因而人力资源管理就更需要准备、开发和谋划。现在越来越多的企业认识到，人力资源是企业中最重要的资源，人力资源与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此，需要把人力资源和战略规划紧密结合起来，因为人力资源管理将成为企业战略规划不可分割的组成部分。

4.人力资源管理人员流动速度加快。无论国外还是国内，员工频繁跳槽已是人力资源管理界司空见惯的事情，有能者上，无能者下，员工炒老板，老板炒员工都将习以为常。全球经济一体化的推进使得世界范围内的人才流动正在不断加剧，而这种快速的人才流动趋势，导致员工终生服务于一家公司的现象不复存在。

二、企业人力资源管理存在的问题

1.缺乏长远的人力资源管理规划。古人云：凡事预则立不预则废，深刻揭示了规划的重要性。人力资源管理做得好与坏，关键在于有没有长远规划。许多企业竞争战略的模糊性和易变性也导致了人力资源规划无法进行。缺乏长远的人力资源管理规划容易造成人力资源流动较频繁，容易使企业工作的进度变慢，工作结果的质量变差，企业经营战略得不到持续稳定落实等。企业如果缺乏长远的人力资源管理规划，就无法调动员工的积极性，甚至还会出现核心员工离职的现象。有些企业也不注重加强对人力资源的培训与考核，这不利于发掘员工的个人潜力，影响员工对企业贡献价值。

2.不重视员工招聘。招聘是通过各种信息，把具有一定技能和其他特定性的应聘者吸引到企业空缺职位上的过程。在传统的人力资源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些误区，招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，在招聘过程中不按照一般的招聘程序层层筛选，没有对个人素质进行细微考察，忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。这就造成了员工离职率高、工作效率低等现象，从而也难以提升企业效益。

3.缺乏有效的激励机制。我国企业激励机制存在的问题包括：第一，激励的基础性工作薄弱。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面。第二，激励缺乏公平性，一些企业设计激励制度，与企业实际关联不够，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比。第三，激励缺乏创新，过于注重短期激励，多数企业比较注重短期内能为企业带来价值的东西。

三、提升企业人力资源管理水平的对策

1.树立正确理念，从战略的高度开展人力资源管理工作。中小民营企业要在激烈的市场竞争环境中站稳脚跟，首先要树立正确的人力资源管理理念，充分认识到人力资本的良好运作有利于企业的长远发展，真正把人才当作是企业最宝贵的战略资源。中小企业要想发展必须适应当前市场发展需要，在企业内部建立能够与该企业发展战略相适应的科学的人力资源管理规划，促进企业管理水平的提升。随着我国市场经济体制的不断完善以及企业竞争环境日益激烈化，中小型民营企业主的管理水平有了进一步提升。越来越多的中小民营企业逐渐将做好人力资源管理放置企业发展的战略地位。众多中小型民营企业主聘请专业的人力资源咨询机构对本企业进行诊断，制定符合企业实际的人力资源管理规划，同时让专家对企业人力资源管理运作的各个环节进行全程监督，不断提出意见，以确保企业人力资源管理的良好运作，为企业的长远发展奠定人力资源基础。

2.引进职业经理人体制，完善人力资源管理模式。在现代市场经济环境中，中小民营企业主应尽早摒弃所有权与经营权不分这种错误的企业经营模式。在企业的管理结构中采用职业经理人体制。随着市场竞争的不断加剧，以及企业规模的不断扩张，大多以家族经营模式为主的中小民营企业迫切需要通过管理模式的创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人管理模式将越来越多的被众多中小民营企业所采用。在中小民营企业中，通过聘请专业管理团队，让那些拥有较强管理水平的人来负责企业的日常管理，是中小民营企业摆脱目前发展困境的重要手段。在这个转变的过程中，中小民营企业主对职业经理要打破原有的任人唯亲，不信任旁人的固有思维模式，增强对职业经理人的信任度，建立相互诚信机制，以便企业的正常运转。

3.建立有效的激励和培训机制，完善人力资源开发体系。为了能够吸引人才，激发员工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激励机制是不可或缺的，很多中小民营企业必须对原有的薪酬制度进行完善和改进。企业在全面真实调查研究员工不同需求的基础上，尤其是中坚员工的，通过完善工资制度、绩效考评体系、升迁奖惩制度、福利保障制度等手段，充分调动员工的积极性和创造性。另外，即使是中小民营企业，也要通过拓宽事业发展空间来吸纳人才，使企业得以留住人才，并为人尽其才提供条件。另外，中小民营企业也要对员工实施可持续的培训计划。这里的关键在于中小民营企业要转变发展理念，把员工培训视为一项投资而不是消费，通过把人力资源开发与企业发展规划相配套，适当增加人力资本开发的投入从而增强企业的发展后劲。员工的定时培训作为企业人力资源开发的重要内容之一，对企业员工知识与技能的更新和提高、行为准则与责任意识的规范和强化、创造力与创新精神的发掘和培养发挥着重要作用。因此，中小民营企业也应建立起系统规范的员工培训制度的程序，并不断地加以完善和稳定。

4.打造企业文化，凝聚团队力量，促进人力资源潜力的不断开发。中小民营企业还应通过塑造企业文化来建立一支长期稳定的有凝聚力和战斗力的企业团队。从很多的商业实践来看，一个企业之所以能够在竞争中立于不败之地，源于它拥有一种能够使全体员工共同认同的核心价值观念。当一个企业拥有了员工都认同的积极的企业文化后，该企业员工的人力资源潜力就会得到不断开发，促进企业的持续发展。当前，我国不少民营企业尤其是中小型民营企业缺少建设企业文化的意识，把企业文化简单地理解为一种口号，形式上的东西，不重视企业文化的重要凝聚作用。所有企业都有自己的企业文化，它已经作为企业的经营哲学潜存于经营者日常管理中，作为经营者本身要善于挖掘和发扬，通过包装和宣传使之能根植于每一个员工内心，得到员工认同。蕴含着企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工认同，它就会成为员工的工作和奋斗的导向，产生积极的发展效果。也只有一个具有文化的企业，才会形成员工的凝聚力和战斗力，才会得以生存、发展，以不败的业绩屹立于市场经济的大潮中。总之，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，最重要的就是要站在企业实际发展的角度上，科学合理地制定出促进企业可持续发展的人力资源管理模式。我国企业在人力资源管理方面已经取得了一定的进展，但是与现代企业发展的需求来看，仍然存在着很大的差距。因此，企业要加强对人力资源管理的重视程度，加大对人力资源管理的力度，不断开拓创新，完善相关的管理制度，引进并培养高素质的人才，为企业的发展注入新的活力，促进企业的可持续发展，为我国现代企业的人力资源管理开辟出新的道路。

作者:崔继永 单位:宁波东联密封件有限公司