高校人力资源管理研究论文10篇

第一篇：高校后勤人力资源管理问题与提升策略

摘要：随着我国高校后勤部门社会化改革的不断深化，高校后勤员工的文化素质、政治素质、劳动技能、育人观念等需要不断提高，以适应改革的步伐，但是目前国内大多数高校后勤部门人事管理人员并未充分开发后勤人员的人力资本优势，相关管理理念和人事严重缺乏，这在一定程度上直接阻碍了高校后勤管理改革的步伐，从而间接影响了社会化改革的推进。

关键词：高校后勤；人力资源管理；社会化改革

一、高校后勤人力资源管理存在的主要问题分析

1.高校后勤部门人员对于自身本应具有的育人功能的认识不强。高校后勤社会化改革中应该始终坚持服务原则和育人宗旨，高校后勤部门既是服务的提供者，又是育人的实践者，随着社会化改革的推进，尽管高校后勤职工队伍的素质有所提高，但由于他们学历低，年龄较大，工资低，岗位不固定，任务重，自我提升意识不强，缺乏理论知识及专业技能培训。造成大部分后勤员工不能深刻理解及运用其育人功能，对学生言传身教，离“不上讲台的教师”的要求相差甚远。

2.高校后勤相关人事部门缺乏先进的管理理念。目前高校后勤人事管理部门人员素质较低，缺乏先进人事管理理念的支撑，许多后勤部门并未把人力资源上升到人力资本开发的角度来考虑，对于现代的人力资源管理理念认识缺乏，不注重开发人力资本更高的价值，造成高校人力资源管理从战略发展角度来说认识严重缺乏，管理理念落后。

3.高校后勤部门用人机制尚不完善，缺乏合理的竞争和激励机制。受高校改革前后勤人事管理体制的影响，以往高校后勤行政型人力资源管理模式仍在人力资源管理中占据主导地位，在管理中过于注重形式和政策的合理性，忽视了员工的个体需求，导致后勤员工工作倦怠、应付，缺乏积极性和创造性。诚然，在高校后勤社会化改革开始以后，此种状况有了很大的改观，但是并没有完全根除，在改革中应加入有效的市场竞争机制，引入完善的激励机制来激发高校后勤员工的积极性。

4．高校后勤部门人力资源配置结构不合理。受高校后勤社会化改革前管理体制的影响，高校后勤部门人力资源的配置存在不合理的现象，员工岗位流动性差，造成部门员工闲置状况出现，整体工作效能不高。同时，由于高校后勤部门的部分员工大都是其他部门分流下来的人员，例如教学部门，学生管理部门等分流下来的人员，专业匹配度低，导致高校后勤部门缺乏专业的人力资源管理人才和具有所从事工作专业技能的人员，直接影响着部门的工作效率和工作业绩。

5．高校后勤部门人力资源管理培训体系有待完善。对高校后勤部门员工进行培训是确保员工理论知识和专业技能紧跟时展潮流，提高员工素质的必然要求，高效能的培训有助于实现员工高效能的产出，但是从目前的状况来看，高校部门领导以及人事部门的员工普遍对高校后勤部门员工的培训不够重视，甚至认为在后勤人力资源培训上投资是一种运营成本上的浪费，高校后勤部门往往对新员工进行的相关入职培训流于形式或者直接不进行培训，造成后勤员工素质不高、业务能力不足、办事效率低下等现象的出现。

6．高校后勤部门服务水平不高。随着经济发展水平的提高，高校师生对于生活质量的要求和消费需求向着多样化、差异化、高层次化的方向发展，这无疑要求高校后勤部门的服务保障水平要提高，要满足师生的需求变化，但是高校后勤部门的服务依然存在服务质量单一、服务范围小、缺乏市场观念、商品质量差、服务态度差等问题，服务方与需求方矛盾突出。因此，为了更好地服务高校师生，高校后勤部门应该积极适应时展状况，提高服务标准，改善服务质量，尽可能地满足高校师生要求。

二、高校后勤部门人力资源管理的改进策略

1．提升员工素质，创造育人条件。高校后勤处在高校这个大环境中，为师生生活和学习提供保障和服务，其本质姓“教”，在高校中同样辅助专业教育和课堂教育对学生起到言传身教的作用，后勤职工不仅仅是后勤工作人员，还是上不了讲台的教师，当前高校后勤人员素质较低，其言行举止不当很可能影响学生认知的形成，进而影响学生的价值观念，高校后勤相关部门应加强高校后勤领导及员工队伍的育人理念和文化建设培训，对于后勤服务和育人提出切实可行的统一规范，以便为高校后勤发挥其育人职能创造有利条件。

2．转变高校后勤人力资源管理观念。市场经济制度是推动高校后勤社会化改革和发展的基本制度，因此，高校后勤部门应该改变原有的与计划经济相适应的人事管理体制，应该在体现其教育属性的前提下，追求社会效益和经济效益的最大化，积极树立与市场经济体制相适应的人力资源管理模式。高校后勤部门在其社会化改革进程中，应该注重高校后勤人力资源的开发，要不断加强人力资源管理建设，打造一支高素质、高水准的人力资源管理队伍，可以通过事业单位招考的形式引进一批高学历、高专业技能的员工，建立相应的培训机制以便提高员工的素质和专业技能。在高校后勤人事管理中后勤部门决策层及各部门中心主管应该树立人本管理、差异管理和团队管理三大理念，将整个部门的发展与员工个体发展相结合，以便使员工最大限度地发挥其工作积极性及潜能。

3．全面实行聘任制。实施科学合理的聘任制度有助于从源头上解决高校后勤部门人力资源管理中存在的员工素质不高、人岗不匹配等问题。首先，高校后勤管理部门应当建立公平的人事考评聘用制度。其次，随着高校后勤社会化改革的推进应该逐步改变其人员管理模式与聘用机制，应由改革初期的内部聘任制度逐步向企业人员契约管理模式推进，最终形成科学合理的全员合同聘任制度，以便通过制定科学合理的聘用机制，使员工增强竞争意识，改进招聘录用程序，建立淘汰机制，使其自发形成危机意识，促进员工工作效能的提高。

4.建立科学的人岗配置体系。首先，人岗匹配，定岗定编。人岗匹配是保证组织效率的基本要求，也是高校后勤人力资源管理的首要环节，定岗定编不仅涉及后勤工作目标完成和员工合理配置问题，也会直接影响高校后勤运营成本的控制与其工作效能的提升。相比以往的行政管理体制下定岗定编的做法不同，社会化改革开始后高校后勤部门面对激烈的竞争，高校后勤各个管理部门及人事部应该在遵循总体改革原则的前提下，通过岗位评价指标体系确定影响评价的要素，要根据工作难易、责任大小、工作环境的复杂程度和任职者素质要求等方面来确定领导干部岗位的工作要求。同理，则根据劳动环境的复杂程度，劳动强度，劳动技能高低，人员素质要求等来确定对于后勤基层工作人员提出工作要求。其次，引入固定编制和流动编制员工相结合的用人管理机制。高校扩招以来，高校后勤部门的规模也日益庞大，高校后勤社会化以来，多数学校为了节约成本，提高效率，建立起了“小机关，大实体”的经营管理模式，在高校后勤人事管理制度上建立起固定编制和流动编制员工相结合的用人管理机制，可以在高校节约劳动成本的同时，使这两类人员相互促进，相互借鉴，促进后勤员工工作效率的提高。当然，这里所说的固定编制和流动编制是相对的不是绝对的，根据员工的工作业绩，高校后勤人事管理部门应该设定相应的奖励和淘汰机制。

5．建立科学的激励机制。高校后勤人事管理部门应根据相应的激励理论，制定差异化激励措施，以便最大限度地发挥员工的工作效能，通过认识和诱导员工需求，洞察员工需要找到真正的激励因素，针对不同情况采取个性化激励，增强员工的工作满意感，从而促进其工作积极性的发挥。

作者:郜玉环 单位:河北经贸大学研究生院

第二篇：高校人力资源管理模式研究

摘要：现代高校正处于扩招和扩大规模的状态中，同时也突显了高校人力资源管理的问题，为了培育与时代相契合的复合型人才，高校需要创新和改革高校人力资源管理，从战略的高度，正视高校人力资源管理面临的挑战，以人力资源管理为高校的核心战略，构建高校人力资源管理的创新模式，从而全面担负起培育社会需求型人才和知识创新的任务和责任，推动社会的长远发展。

关键词：高校；人力资源管理；创新

人力资源是生产三大要素中的一个重要内容，它与物质资源和财务资源共同推进了企业的成长与发展。高校的人力资源管理也要针对高校人才培养、知识创新的宗旨和任务，实现对高校人力资源管理模式的创新和改进，合理配置高校的人力资源，引进全新的人力资源管理理念，以人为管理主体，充分开发潜能，使高校教师队伍的素质得到整体提升。

一、高校人力资源管理模式中存在的问题

1.高校招聘选拔体系还不够完善和严谨。在高校的招聘、人员选拔和晋升体系中，存在人为主观因素的干扰，随意性大，对人力资源的招聘、选拔和晋升等事宜，组织领导牵涉较多，容易产生“近亲化”的不良现象。如：招聘教师时优先考虑本校的毕业生；招聘引进人才时过分注重学历和职称、轻视能力和品质等，这都不利于高校人力资源的全面化、合理化和协调性。同时，在高校招聘体制中，大多仍采用终身劳务合约的形式，这就使部分高校教师产生懈怠心理，在“铁饭碗”体制下缺乏创新意识，不利于高校的全面健康发展。

2.高校人力资源培训体系欠缺完善。在高校的人力资源培训与开发体系中，受到传统人事管理的观念影响，还存在重引进、轻培训；重使用、轻研发；重专业、轻技能的倾向和意识，这就使高校的人力资源层次单一，缺乏高层次人才的进入，导致高层次人力资源的流失，降低了高校人力资源管理的效能。

3.薪酬激励管理机制过于刚性。在我国高校人力资源管理的薪酬激励管理机制中，仍采用工资和校内津贴的二元模式，这种薪酬分配机制的激励效能显得过于单薄，无法激发出教师人力资源的潜能。同时，在这种二元模式的薪酬管理机制下，还存在较为明显的内部不公平现象，如：行政人员与教学科研人员的津贴标准和绩效考核标准不一致；校内津贴过分倾向于高职务、高职称的人员。

4.绩效考核流于表面化。在对高校的人力资源管理过程中，对教师的绩效考核大多流于表面形式，在绩效考核中存在定性与定量考核标准不清晰的现象，这就使绩效考评缺乏科学、合理的依据，无法真正地体现出绩效考核机制的公正、公平性，极大地降低了高校教师的工作积极性和主动性。

二、高校人力资源管理模式的创新路径

1.全面树立战略人力资源管理理念。在高校人力资源管理模式创新的过程中，要全面树立战略人力资源管理的理念，要明晰高校人力资源管理的目标，拟定具有阶段性和计划性的高校教学方案和管理规划，使教师在不同的岗位之下，可以实现自我专业知识的成长和发展，从而在自己专职的教学领域，实现知识和技能的自我提升。

2.创建全新的战略人力资源开发机制和岗位聘任机制。在高校人力资源管理模式的创新、改革进程中，要以人才的挖掘和培养为关键和核心，要从战略的视角和眼光，营造高校内部人力的竞争氛围和管理氛围，全面构建战略性的高校人力资源管理、开发机制，增强高校教师的归属感和认同感，最大限度上减少高校人力资源的流失现象。同时，还要构建科学完善的岗位聘任制度，要鼓励有才能的人脱颖而出，在公平、合理的岗位聘任机制之下，充分发挥出自己的聪明才智，为高校的健康发展添加助力。

3.创新和完善高校人力资源管理的培训机制。高校应当改变原有的以基础性培训和学历补偿教育为核心的模式，要构建以教师能力建设为主要内容的终身学习体制，使高校的教师成为知识的传授者和学习者，不断进行自我思考，实现自我超越，成为学习型的高层次人才，还要将高校建设成为学习型组织，使教师群体能在组织中获得持续的动力和源泉。同时，在高校人力资源培训体系中，还要不断扩充培训的主体，要涵盖高校的科研团队、教学院系专业小组、教学一线教师等人员，并积极扩充和挖掘培训内容，融合高校教学管理能力、教学技能、专业知识等方面的培训内容，与高校教育的前沿理念相契合，实现长期的培训协同体系，打造一个无障碍的学习、交流平台，从而全面挖掘高校教师的潜能。

4.采用高校人力资源柔性管理的创新策略。在高校人力资源管理模式的创新中，要建构柔性化的组织结构，通过合并、合作、划转等方式，重新组建高校的结构组织的一体化与多样化，增强高校组织结构的灵活性、适应性。要在高校中引入先进而成熟的硬件和软件管理系统，关注组织系统中的任务、结构、人员和技术，实现高校领导者与具体操作者之间的直接交流，从而减少“中间层”，提升高校组织结构的柔性化程度。同时，还要使高校人力资源的管理重心下移，扩充和增加高校办学的自主权，增设师生流动的渠道，实现兼职聘任、资源共享。高校人力资源创新管理的模式还要实现组织决策的柔性化。扭转原有的决策观念，明晰高校决策者自身的定位，用全局性和战略性的眼光，实现领导决策的创新，并增强高校教育决策的民主性，使全体高校教职员工都具有知情权、参与权和表决权，建构完善的决策辅助机制，运用科学的决策手段和方法，提升高校组织决策的准确化和科学化程度。

5.转变刚性的人力资源激励机制，采用柔性化的人员激励体系。要根据高校教师个体不同层次的需求，采用合理的、不同的激励方式和手段，使其达到绩效最大化的激励效果；要引入柔性的人员激励机制，了解高校教师的高层次需要，并根据教师需求的曲折变化，拟定灵活性、适应性较强的柔性激励方案，从而多向化、多视角地调动高校教师的积极性和主动性。

6.完善高校人力资源绩效管理模式。要注重和完善高校教师的绩效考核和评估，并将绩效考核评估与薪酬机制相结合，实现对高校教师的量化考核，在实现按劳分配的前提下，提升高校人力资源绩效管理的科学性和有效性。

三、结语

高校人力资源管理模式是关键的内容和重要的环节，是培育社会复合型人才的关键和前提，只有充分发挥出高校人力资源管理的科学性和有效性，激发高校教师的积极性和主动性，完善和健全高校人力资源管理的培训机制、薪酬机制、激励机制，采用柔性化的人力资源管理模式，从而实现高校人力资源管理的创新和升级，减少高校教师人才流失的现象，实现对社会创新人才的培育和知识创新任务。

作者:杨美蓉 单位:山西管理职业学院

参考文献：

[1]阿依古丽•阿布都热西提.高校人力资源管理开发与管理的对策研究[J].湖北函授大学学报,2011(1).

[2]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究,2011(1).

[3]周楠.高校人力资源管理激励优化策略浅议[J].商业文化,2011(2).

[4]刘艳丽.我国高校人力资源管理存在问题及对策探析[J].经营管理者,2011(4X).

第三篇：高校人力资源管理模式及创新

快速发展的互联网技术，在一定程度上，影响和改变了人们的生活、工作方式．“互联网＋管理”是互联网在管理领域的新描述，对高校人力资源管理的模式及信息化变革将产生着较为深远的影响．高校的人力资源管理是学校人事工作的核心，既是现代高校不断效仿与应用的管理模式，也是一种人才优化配置及人力资源科学管理的艺术［1］．受到“互联网＋”的影响，高等学校的人力资源是一种比较关键的资源形式，是促进学校和谐、健康发展的关键因素，“互联网＋”的不断发展和进步，势必影响和改变人力资源管理的模式和信息化变革，为更深层次研究高校人力资源管理工作提供技术支持和智力保障．

1高校人力资源管理存在的问题

人力资源管理信息化是“互联网＋”时代最突出的成就之一，它作为传统人事管理和思维方式的一种创新，将信息化技术融入人力资源管理的过程中，建立了灵活高效的管理机制，充分发挥了信息技术的优势，极大提高了管理效率和水平［2］．但是，由于国内高校办学层次的参差不齐、管理模式的多样性等原因，导致各高校人力资源管理存在诸如管理观念、管理机制、资源分配等方面的差异，在很长一段时期内，还需要不断的变革和创新．其存在的问题主要表现在：

1．1管理理念陈旧

传统的高校人事管理理念作为高校人力资源管理的根基，对较早时期的高校人事管理工作产生了极大的推动作用，对现代高校人力资源变革也有着深远的影响，其所产生的影响是根深蒂固的，自然会使目前人力资源管理者产生固守传统的管理理念，大多表现为因循守旧、缺乏变通和前瞻性，从一定程度上迟滞了现代人力资源管理模式的进展．

1．2管理机制不完善

人力资源管理在整个管理领域中占有极其重要地位，是高等教育是否能得到持续良好发展的核心环节．就目前来看，很多高校运行中的人才机制、考核机制、分配机制等都没有得到较好的延展，大多由传统体制经过简单修改而来，不是一套适合自身特点且长期运行的规划机制．尤其是随着各高校办学自主性程度的提高，这些体制会逐渐显露出诸多弊端．

1．3资源配置不合理

职工是高校人力资源管理中最为核心和宝贵的资源，在学校各部门配置合理的工作人员是决定管理体制是否顺畅运行的先决条件．现实工作中，职工的岗位层次、学历高低、能力强弱等诸多因素的差异，是摆在人力资源管理者面前非常现实的问题，加之高校人才流动性较强的特点，均不同程度的影响了资源的合理配置．

1．4信息化建设程度不强

“互联网＋”有效推动了人力资源管理工作的信息化建设，使得高校人力资源管理的思维方式和管理模式得到了一系列变革［2］．但是，信息化的程度还不够强，主要表现在数据不完善、关联不够紧、语义分析不够强、管理方式不够活等方面．

2管理模式

2．1平行管理模式

“互联网＋”环境下，大多数高校借助计算机技术，迅速搭建了人力资源管理的信息化平台，该平台相比传统的层级管理模式，更加注重资源的共享、管理对象与管理者的合作及业务创新发展［3］．融入该平台的管理对象与管理者之间的关系是一对平等的共同体，没有中心与边缘之分，这种平行化的管理模式不仅提高了管理对象的自我地位，而且也加强了管理者集中化管理的能力，有效促进了人力资源管理的和谐发展．

2．2换位管理模式

管理者的作用不仅仅是纯粹的管理，更重要的是要有“想职工之所想，急职工之所急”的管理理念，这就要求管理者要站在管理对象的角度去思考问题，建立起一种以诚信为基础，以沟通为桥梁的换位管理模式，换位管理是一种先进高效的管理方式．但是换位管理不是人情管理，更不是迁就管理，不能掺杂个人感情，要充分利用换位管理的优势，为高校人力资源管理可持续发展提供有力的情感支撑和沟通渠道，使广大教职工得到彼此尊重和信任，充分享受换位管理带来幸福感．

2．3激励驱动管理模式

激励驱动是指通过一系列措施达到提高管理对象的积极性并促使其充分发挥自己聪明才智的目的［4］．激励驱动是决定管理对象工作效能的核心要素，更是创建稳定和谐的人力资源管理环境的先决条件．良好的激励驱动不能凭主观臆断一个人的表现和能力，而是要充分参考大家的意见，本着公平公正的原则，建立一套公开透明、科学公正的评价体系，最大程度的调动职工的积极性和主观能动性．以激励驱动为基础构建高校人力资源管理体系，能够有效的调动教职工的积极性和创造性［5］．

3管理创新思考

3．1加强人才队伍规划

目前，各高等学校综合实力的竞争已主要表现为所拥有人才的竞争．人才队伍规划就是要做好人才培养及人才流动的工作，并积极协调两者之间的关系，为正常的教学科研工作创造良好环境．这就要求高校的人力资源管理者放眼长远，做到人才来源优选化、人才培养专业化、人才储备前瞻化、人才评价效益化．

3．2优化人力资源配置

高校的人力资源主要由教学人员、科研人员及管理人员［6］组成，配置人力资源是指通过各种方法使得这些资源得到合理配置并做到人尽其才，为学校事业发展带来最大化的效益．人力资源管理者应遵循相关理论与方法，尽量做到人岗匹配、比例合理、人尽其才，不仅有利于减少内耗，而且可以最大限制的发挥人才的作用．

3．3加强岗位竞聘考核

高等学校岗位类型有专业技术岗、管理岗以及工勤岗三大类，每一种岗位均以其独立形态共存其中．岗位竞聘是保证各类各级岗位之间合理聘任的有效手段之一，高校可以根据自身实际制订相应机制，实行逐级竞聘，保证把工作业绩优秀且符合高一级岗位基本任职条件的人员筛选出来．同时加强聘期考核，为顺利完成聘任岗位基本职责任务提供有力保障．

4结语

在“互联网＋”时代，高校的人力资源管理取得了健康发展．传统人力资源管理存在的问题，严重影响了其发展速度，不得不对其管理模式及创新管理产生新的思考，基于管理对象的平行管理、换位管理及激励驱动管理等新型模式成为传统人力资源管理转型现代化管理的重要方式，同时需要管理者加强人才队伍建设、优化资源配置、加强岗位聘任考核等，为建设一个健康和谐的高校人力资源管理环境提供强有力的支撑．

作者:刘耀钦 单位:汉江师范学院

第四篇：高校人力资源管理专业教学改革研究

摘要：人力资源管理专业是高校管理专业中的重要内容。人力资源的自主性、创新性和配合性是任何企业战略发展所必须的特性。本文简要地对人力资源管理课程进行了介绍，说明人力资源管理课程的教学作用，分析了当前人力资源管理教学中出现的一些问题，并提出教学改革的相应对策，从而促进高校人力资源管理专业更好的进行教学实践。

关键词：人力资源管理专业；重要作用；教学问题；教学改革

面对全球经济迅速发展，国际贸易和合作领域越来越广，人才的重要性越发的突显出来。企业要实现战略转型，实现战略布局和战略发展，走可持续发展的道路，都需要人力资源进行核心优势的支撑。因此，人才资源管理课程教学十分重要，是培养现代化经济复合型人才的首要手段。教学实用性显得格外重要，是学生创新思维、应变思维活跃拓展的关键。

一、人力资源管理专业课程概述

人力资源管理是将人作为一种资源进行日常管理，挖掘资源的最大化作用，实现资源可持续利用的目的。作为一门课程，人力资源管理综合性较强，它涉及到管理学、经济学、社会学等众多领域，具有较强的综合性。其社会意义较大，实用性较强。人力资源管理课程能够为学生提供广阔的学习空间和多维的学习内容，对个人为人处事，爱岗敬业、岗位创新，对企业发展等方面都起到重要的促进作用。人力资源课程内容包括人力资源规划、人力资源培训、人力资源考核、人力资源聘用、绩效、薪酬等等，其目的是保证学生对人力资源管理的内容和原理有所掌握和运用，能够调动人力资源的特性，自主创新，实现企业可持续发展战略目标。

二、人力资源管理专业课程的重要作用

（一）提升就业管理能力

人力资源管理教学可以促进学生对管理理论和管理技能的掌握与运用，了解人事关系相关流程和管理制度，对就业岗位的管理实务熟悉且有自己的主见，能够理解社会分工的协作关系，具有较强的沟通协调能力。

（二）健全高校的教育制度

人力资源管理教学不但可以促进学生的管理能力提升，还可以促进学校的管理制度、教育体系、管理手段、教学模式等进行不断完善和健全，使得管理中体现感性教学，教学中体现人性化管理，使得高校社会幸福感不断提升。

三、高校人力资源管理专业教学中存在的问题

（一）理论与实践设计不合理

素质教育培养的是实践型、复合型、创新型人才，然而实际教学中，人力资源管理专业仍然表现出较浓的传统教育色彩，理论占用实践课时的现象仍然存在，理论高于实践课节很多，这种不协调的课程设计往往培养出懂理论却不会应用的“人才”，使得他们就业上岗后存在较大的运用缺陷。

（二）教学手段缺乏多维化

当前的高校在管理教学中，其手段虽然有所改变，但仍以单一教学为主。如上大课进行传统教学，一言堂占有主导地位。这无法为学生提供创新平台，学生接受的也只是知识的灌输，谈不上兴趣和主动。可见，没有多维度的教学手段很难实现教育目标的要求。

（三）过分注重考试结果

现在的高校仍然沿用传统的考核方式，使得考试结果反映学生的学习效果和能力。这种片面的表现方式必然会束缚学生的创新思维，使得他们拘泥于固定的管理方法和管理理论的应用，往往不能从实际问题出发寻找到更好，更人性化管理措施。因此，这种片面的考核方式也阻碍了学生全面能力的发展。

四、高校人力资源管理专业教学改革建议

（一）理论与实践相结合

理论和实践的结合需要从课程体系、课程设计、教学模式、教学平台建设等方面进行系统的改革，才能为学生创造一个合理、科学、有序、实用的人力资源管理教学内容。理论教学以实际案例为模板，实践教学穿插理论辅导，引导学生突破常规理论的限制，用特殊的方法解决实际问题，兼顾制度和感性，从而实现人力资源管理的严谨性和人性化。加强社会调研和社会实践，深入企业掌握人力资源管理的技巧和问题，从而积累人力资源管理的就业经验。

（二）改革教学内容

教学内容要与当前的企业岗位相融合，体现时时性和全面性，为学生提供一个全新的学习内容。因此，无论是课程设计还是课堂讲解，都要将当前最典型，最能引起社会反响，最具吸引力的案例作为教学内容，采用课上、课下、实践、顶岗实习、社会调研等多维度教学手段，不但可以增加学生的主动性，还可以将知识拓展到当前社会的岗位中去，扩大学生的理解力和知识面。此外，还要尽可能的将多专业多学科的内容进行穿插，将人力资源管理教学形成一个复杂的多学科教学，从而改变孤立的教学，提高学生融会贯通的能力。

（三）注重课程实验和沙盘模拟

（1）课程实验。利用计算机系统软件来模拟人力资源各业务环节，让学生得以体验和锻炼并实现能力培养。因此学校实验室必须功能完备逼真情景化，才能让学生的真实观摩、操作等提供保障。（2）采用沙盘实验教学。沙盘模拟训练课程是将情景模拟、案例分析、角色模拟等等多种实践手段相整合的一种全新模式，学生参与意识浓厚，商战氛围逼真。沙盘模拟可以更好的完成理论教学，又能切身使学生投入商战。

（四）完善考核机制

首先要采取动态考核、短期考核、期末考核、能力考核等多维度考核，给学生一个全面、正确、科学的评价。其次，考核制度要补充和完善奖励制度，激发学生的积极性、自主性和创新性。最后，健全网课教学体系，将课堂搬到家中继续学习，实现模块化教学，考核同样采用动态化的时时进行和周期性进行，以保证学习效果。

作者:邓文捷 单位:私立华联学院

参考文献：

[1]罗璇.基于专业特性进行人力资源管理教学改革的思考[J].商.2015(52)

[2]徐星星.高职院校人力资源管理课程教学方法改革研究[J].价值工程.2014(19)

第五篇：高校人力资源管理现状及对策

摘要：教育问题关系着国家的发展和民族的振兴，高校的人力资源管理更是引起了多方关注。基于此，分析高校人力资源管理的现状并提出相应对策，以期促进高校持续发展。

关键词：高校；人力资源管理；现状；对策

一、高校人力资源管理现状

1.环境方面

高等学校的领导者很多是通过行政任命的，而不是市场选择的结果，在人力资源管理中政府介入过多。但随着我国企业制度的发展，在各个机构中，企业制度已经基本建立。所以在劳动关系上企业市场和员工逐渐契约化，在旧有体制和新体制的冲突中，劳动争议也逐渐增多。目前，高校的人力资源在法律保障和管理中较其他行业有些落后，法律对员工晋升和职称的评定等方面都需要加强保护。

2.教学人员方面

近几年，我国高校的教学人员数量迅速增加，这是我国高校的扩招和扩建导致的结果。尤其是一些新建学科和新建专业对教师的需求量较高，很多专业教师还相对缺乏，很多教师完成科研工作后，还要完成教学任务，因此非常疲惫。随着招生的扩大和高校规模的不断增大，教师的增长速度、教师的数量不能与学生的增长速度同步，很多学校的师生比不达标。从教师队伍结构方面看，教师的年龄、学历和职称结构呈现不均衡的状态，尤其是高学历的教师。在大多数院校中，高学历教师的数量比较少，他们大部分集中在985高校和大城市之中。在年龄结构上中年的教师数量较少，青年和老年的教师较多。由于高校的工资等问题，高校的教师流动性较大，这对于高校原本的人事制度也是一个很大的挑战。

3.高校人力资源活动过程方面

在高校人力资源活动过程方面，缺少完备的人力资源管理系统，我国的教育部门对于高校的教学关注较多，但对人力资源的关注较少，不能站在战略和发展的高度看待人力资源的发展，对于高校人力资源的未来发展目标，缺少详细的规划，所以综合竞争力不高。在对员工的招募过程中缺少专业和有效的甄别技术，我国高校在招聘的过程中不能合理地对岗位需求做出判断，这也造成了人才与岗位出现了不匹配的现象。

二、高校人力资源管理的对策

1.更新人力资源管理理念

在高校人力资源管理理念上要注重对其开发和管理，大学之大，重要的是大学是对人才进行培养，在考虑人力资源的发展理念和方向时，要注重将理念融入到各方面之中。在保证教学中心地位的同时，充分发挥教师在办学治学中的主体作用，加速将传统的人事管理向现代的人事管理制度转变。各个高校要根据自己学校的实际情况制定长期稳定的教师规划，树立人才第一的理念，在整个学校中形成尊师重教的氛围。在管理方面要注重以人为本，激发自我价值和社会价值的实现，提高教师工作的积极性和主动性，才能为高校人力资源队伍的持续发展提供源源不断的动力。

2.合理制定人力资源战略规划

完善的人力资源规划的重要意义在于，当某个岗位突然需要有人来填补时，能够第一时间选出恰当的人选，这就说明规划的前瞻性和战略性很强。科学的人力资源规划，对于高校的人才储备和推进政策，有着很大的作用。高校和其他社会组织一样，也会随着社会大环境的不断变化和发展受到相应的影响，所以加强人力资源规划和各种业务计划，有利于人力资源活动的有序开展。高校在制定人力规划战略时要注意构建人力资源体系，如下图所示，确保规划在长期的战略中发挥指导作用。

3.完善高校人员的绩效考核体系

科学的绩效考评体系是提高工作效率和员工工作积极性的必要基础，在制定考评体系时，要充分考虑经济效益和社会效益的平衡，要保证考核站在学科和专业的前沿，结合定量和定性分析，而且考核流程一定要公平、公正、公开、透明，让员工心悦诚服。绩效管理的成功关键在于薪酬方案的分配和调整以及薪酬体系的公平和公正，通过绩效考核提高人力资源整体质量，可以给员工更多施展才能的机会，也更加利于高校的人才资源引进。完善的考评体系更可以应用于员工的招募和选拔中，以便于得到岗位最适合的人才，节约这个过程中的调查成本。同时，考评之后还要有完备的福利和薪酬体系，要通过全新的、科学的薪酬体系管理来衡量员工的工作质量。

作者:刘思逸 宋寰 单位:石家庄邮电职业技术学院

参考文献：

[1]李付青.河北高校人力资源管理存在的问题和对策[D].武汉：武汉工程大学，2014.

第六篇：高校人力资源管理教学创新改革探讨

摘要：在我国教育兴国与人才强国战略的提出之后，很多高校掀起了一股人力资源管理教学热。然而，由于很多高校在人力资源管理课程的设计上存在较大的盲目性，导致课程设置存在诸多的不合理现象，进而阻碍到高校学生的有效性学习。高校是人力资源管理研究及实践的重要桥梁，其教学质量与课程设置水平的高低，直接影响到人才培养目标的实现。基于此，高校就需要对人力资源管理教学进行创新与改革，以顺应时展的潮流。

关键词：高校;人力资源管理教学;创新;改革

当前，我国社会经济得到了快速的发展，对于人力资源管理人才的需求量也不断增多。然而，高校在人力资源管理教学上，还存在一定的缺陷，使得课程设置与社会实际要求不相符，出现了供求倒挂的现象，对高校学生的未来发展也造成一定的阻碍。因此，高校人力资源管理课程的改革就显得尤为重要。高校在人力资源管理教学中，需要不断的创新与改革，注重增强学生解决与分析人力资源管理方面的能力，以提升学生的竞争实力，为社会输送专业性的人才。

1高校人力资源管理教学存在的问题

1.1教学形式单一

高校在人力资源管理教学中，由于没有充分地认识到教学形式与创新教学方法，对于激发学生学习兴趣的重要作用，使得教学模式较为僵硬，依然沿用传统的教学方法，造成了教学形式单一，学生只能被动式的接收专业知识。这种填鸭式的教学方法使得学生的主观能动性不能得到充分的发挥，课堂灵活性较差，也使得学生失去学习的兴趣，而是流于形式，不能对人力资源管理专业知识进行真正的理解，也无法自主探究人力资源管理的专业知识，严重阻碍到学生的专业发展，使得学生不清楚社会就业形势，综合素养较差，不具备核心竞争力［1］。另外，在人才培养目标上，由于高校教师的人力资源管理教学经验不足，不能结合学生的实际情况与社会需求状况，制定出合理的教学目标，使得实际教学不能充分彰显出人力资源管理的特征，使得理论与实践脱节，不利于学生综合能力的提升。

1.2实践教学薄弱

很多高校教师在人力资源管理教学中，由于只强调理论学习，而忽略了学科实践教学，导致学生的实践能力较差，不具备人力资源管理能力。这种形式化、功利化的教学模式，导致理论教学与当前的社会脱节，不能真正培养出社会需要的应用型人才。这种教学内容的滞后性，使得教学不能真正体现出社会的变化及需求。近些年来，随着网络技术的不断发展，微商也得到了迅速的兴起，使得传统的市场经济受到了较大的冲击。而人力资源管理形式也随之受到了较大的变革，以往的管理形式显然已经不再满足网络环境的需求。在教学内容方面，很多高校教师不能透彻掌握社会新形势，教学方法较为陈旧，课程设置不具备前瞻性、科学性、实用性，使得学生的学习能力相对薄弱，不能将所学知识运用于实践。

2高校人力资源管理教学的创新改革策略

2.1转变传统教学观念

受传统教学观念的影响，很多高校教师在人力资源管理教学中，不注重突出学生的主体地位，使得学生被动式的学习丧失了学习的兴趣，学生的实际操作能力、专业基础能力较为薄弱，不利于学生综合能力的培养［2］。基于此，高校人力资源管理教学要得到创新与改革，首先要求教学者转变自己的教学观念，深刻认识到当前社会的就业形势、人才需求方向，对当前的形势进行分析，结合学生的实际学习状况、学校现有教学环境，制定出针对性的教学模式，让教学更具有专业性。以社会人才需求作为导向，对教学模式进行创新与改革，多融入一些学生喜闻乐见、贴近生活、易于接受的知识，进而提升学生的分析能力、实际应用能力，达到高效学习。

2.2将理论与实践相互结合

在高校教学中，教师要结合人力资源管理学科特征，设置必要的实践环节，利用情景教学方式，让学生将所学知识运用于情景问题的解决中，让学生发现问题、解决问题，激发学生的创造力与想象力，得到实践能力的提高。另外，在实践教学中，教师要注意结合学生的实际情况，制定出有效的激励机制，通过开展模拟招聘会的形式，让学生将理论知识运用于实践中受到启发与教育。创设情景教学的创设，能够吸引学生参与到实践课程中来。由于人力资源管理课程的应用型、实践性较强，而通过情景模式的教学，便能够激发学生的学习兴趣，增进师生之间的交流，让学生的主管能动性得到充分的发挥，以提升学生的实操能力，让学生不仅可以更好地学习人力资源管理方面的知识，还能够提升自己的社交能力、语言表达能力，提升自我认知，增强学习效率。

2.3整合与改革教学内容

在应试教育的长期影响下，无论是高校教师，还是学生，在人力资源管理学科的认识上都存在一定的偏差，使得教与学都具有一定的功利性，更谈不上教学的创新与改革。所以，高校教师在人力资源管理教学中，首先要转变自己的教学观念，深刻认识到社会的发展形势，对未来的就业形势进行有效分析，更新教学内容，整合利用现有资源，选取一些教学内容全面、生动、条理清晰的资料作为教学的参考，以提高学生的学习兴趣，拓宽学生的知识面，让学生的潜能得到激发，思维得到创新。在教学内容的整合上，教师还要注重建立一个相对开放的教学资源网络，让资源平台能够为学生提供学习必需的设备、教学知识点、课件、模拟测试等，让学生学会利用学习资源，广泛地去搜集资料，自主学习、探究学习［3］。通过教学资源网络平台的创建，还能够增进师生之间的互动，让学生在遇到问题时，及时通过平台向教师需求帮助，得到学习能力与综合运用能力的提升。

2.4创新教学考核机制

我国教育机制长期受到应试教育的影响，使得重理论轻实践的教学模式较为突出，这种以分数论成败的传统教学观念，导致学生只注重考试成绩，而不关心专业知识是否真正的掌握，只是在这种环境下机械式的学习专业知识。传统考试形式上的弊端，也从一个侧面反映出学生高分低能的现象。所以，高校人力资源管理教学过程中，要注意对教学考核机制进行创新，不单单以学生的考试成绩作为考核学生学习能力的基础，而是将学生的日常学习状况、实操能力等纳入考核机制中，注重对学生创新能力与综合能力的培养，提高学生的自信心，让每一层级的学生都能够学习到专用基础知识，具备扎实的实操能力。另外，教师还要注意创设奖励机制，增加对实践环节的奖惩，促使学生主动参与到实际操作过程中来，突出人力资源管理课程的实践性特征，在传统考试基础上，增设学分制考核机制，让学生得到全面性的发展。

3结束语

当前，社会对于高校人力资源管理教学的质量要求不断提升，尤其在社会经济的不断发展下，市场环境越来越复杂，这就使得高校的人力资源管理教学面临着诸多的困境。然而，由于很多高校教师在教学过程中，观念较为陈旧，不能结合学生的实际情况制定出明确的教学目标，使得学生的学习效率低下，综合素养薄弱，实践能力较差。基于此，高校人力资源管理教学就需要不断改革与创新，对现有的教学资源进行整合与利用，为学生创建相应的教学情境与网络学习资源平台，加强实践教学，迎合社会人才需求，让学生在走向工作岗位的时候，能够胜任工作要求，成长为社会真正需要的人才。

作者:王颖 单位:内蒙古商贸职业学院

参考文献：

［1］许彩霞.创新创业背景下应用型高校人力资源管理专业实践教学体系改革研究［J］.鸡西大学学报,2016,16,（04）:23-26.

［2］龚慧敏.高校人力资源协同创新的管理机制优化路径［J］.黑龙江畜牧兽医,2016,06,（12）:269-271.

［3］丁永波,王春秋.“互联网+”视阈下高校人力资源管理课程教学范式改革探析［J］.现代经济信息,2016,12,（17）:459.

第七篇：人力资源管理在高校学生组织中的作用

人事管理的历史非常悠久，随组织出现，对人和事的管理就开始产生。人们对人力资源管理的研究和应用显著提升了组织的效率和经济效益。同样以组织的形式存在的高校社团亟待变革管理模式，应用人力资源的模式，并向更高效率的现代人力资源模式转变。

一、当前高校学生组织管理中存在的问题

（一）组织体制不科学

当前高校学生组织的组织形式比较固定，大多设有办公室、外联部、宣传部、财政部等部门，每个部门职能与责任的划分不够明确。但在具体活动的运行中，需要多个部门协调开展。这就很容易产生各部门推卸责任的情况。学生组织是靠兴趣爱好组织起来的，它的约束力相对较弱，这些矛盾很容易就造成了人员流失[1]。部门责任划分的不科学，很容易加剧社团活动与社团成员私事的冲突。所以学生社团组织体制对社团的人员流失有很大的影响。科学的组织体制能够很好地避免社团成员的大规模流失。

（二）选人体制不科学

当前高校学生组织的选人体制往往流于形式，获取人力的方式非常盲目。甄选新成员时，社团缺乏标准公平的尺度，没有充分重视性格、兴趣等软约束，有时甚至会仅仅依照自己主观上的喜恶或者私人关系选择新成员。很多新成员在招新时不能很好的认清自己，而社团也缺乏相应的再配置机制。

（三）考核体制不科学

当前高校学生组织的考核管理体制不够完善，缺乏相应的激励和惩罚措施。很多学生社团引进了考核管理体制，但没有把它和晋升换届紧密结合。社团和社团各部门负责人的换届选举往往把社会关系放在考核结果、成员能力之上。没有透明的考核晋升机制会使一部分成员受到不公平的对待，他们很可能会减低参与活动积极性甚至会退出社团。

（四）培训体制不科学

大部分学生加入社团是为了提高自己的综合素质和社会实践能力，但大部分学生组织没有充分重视培训的重要性，也没有科学的培养方案和计划。有些社团虽然通过演讲、辩论比赛的形式对成员的培养进行了适当的引导，但不重视长远的规划，不利于稳步提升社团成员的综合素质和社团的整体实力。

二、高校学生组织中人力资源管理的作用

高校学生组织的人力资源管理是将现代企业人力资源管理的某些原则或方法应用到学生组织成员管理中，使学生组织的招新、培养、晋升、组织形式都更加科学。学生组织的特殊性意味着学生组织的人力资源管理和现代企业人力资源管理并不完全相同。学生组织更加注重过程，更加注重成长。而企业的人力资源管理始终把经济效益放在第一位。

（一）学生组织组织形式的优化

高校学生组织应该依照人力资源的理论，在充分分析的条件下，明确各个部门，甚至各个成员的职责，建立起分工合理、责任明确的工作安排。部门成员不仅要了解自己的任务，也要了解整个部门的任务，避免出现完全依靠部门负责人的安排，缺乏主观能动性。

（二）学生组织选人体制的优化

针对高校学生组织中选拔和晋升主观性和不公平性，学校有必要建立一个标准的、公平的选拔制度。首先依照人力资源规划明确规定组织成员的选拔要求，选拔流程必须公正公平，要有人监督和记录整个选拔过程，并向所有参选人员公示。成员的选拔过程中客观的笔试部分必不可少，招聘人员的个人能力也要占去很大比重。同时对于社团成员选择的最后决定权要分散，不能仅仅由部门负责人决定。社团可以建立一个招收新成员的交流群，及时将各环节结果公示，让所有参选者都可以及时地看到，减少人力资源配置中信息不均衡的问题。人力资源的重新配置是获取隐形形式人员的方式,它通过对组织内部的人员重新分配,解决社团内部适岗率低的矛盾。高校学生组织可以建立部门之间的成员再分配机制[2]，经过一段时间的了解，成员可以重新选择适合自己的部门。

（三）学生组织考核体制的优化

考核和激励在人力资源管理中起着重要的作用，是约束成员和提高成员积极性的重要方法。高校学生组织要严格执行考核机制并且将其作为晋升的重要指标，提高成员参与活动的积极性。学生组织要加强物质激励和精神激励，例如授予先进荣誉称号。总之，将人力资源管理应用于学生组织有利于提高社团活动质量，保障学生组织健康发展。

（四）学生组织培养体制的优化

人力资源管理的相关理论认为，合适的目标可以增加工作的效率，如果设定的目标很难完成，要比设定相对简单的目标时有更高的工作效率。在现代企业中，每个员工对自己职业生涯都有明确的规划，既有短期的目标又有长期的目标，既有简单的目标又有困难的目标。学生组织的管理工作同样也存在相似的动力与目标的关系[3]。学生组织要参照人力资源管理的模式，引导成员定下合理的目标，增强成员演讲能力、管理能力、团队合作能力和人际沟通能力。

三、人力资源在高校组织中的重要性

高校学生组织的管理存在诸多不完善之处。从人力资源的视角审视学生组织，即社团负责人以公司高层管理者的角度看待社团的运行和发展，有利于社团更好的运行，成员更快的提升。人力资源管理的应用，可以营造一个良好的环境促进学生思维模式的创新，促进学生综合素质的提升。

四、结束语

学生社团已经成为了当今高校生活不可分割的一部分，但是，高校学生组织存在的问题非常明显，现代人力资源管理理论有利于提高社团运行的效率，同时也能够增加参与社团活动的大学生的综合素质，为大学生进入社会打下坚实的基础。学校应当开设相应的课程，教授人力资源的相关理论，并鼓励社团负责人理论结合实际，实现学生组织向现代人力资源管理的模式转型，真正让学生社团恢复活力，蓬勃发展，进而丰富大学生的课余生活，提高大学生综合能力。

作者:宗佳瑛 单位:常州大学

参考文献：

[1]何佩雯.论人力资源管理在高校管理中的重要性[J].人力资源管理,2016,11:146-147.

[2]郭泉.人力资源管理理论对高校学生管理工作的启示[J].改革与开放,2011,02:77.

[3]高洪娟,陈雪婷,崔锦铭.企业人力资源管理视角下的高校学生干部培养和管理[J].前沿,2014,Z3:125-126.

第八篇：高校人力资源管理存在问题及对策

摘要：随着经济全球化的发展，人才的培养成为各高等教育的目标。所谓高校人力资源管理指的是通过科学管理将资源进行优化合理配置，使高校可以实现人得其事、事得其人、人尽其才以及事尽其功的教育目标。高校人力资源的发展或多或少会存在一些问题的弊端，如何针对这些问题进行相关针对性改革与改进，是笔者主要探讨的内容。

关键词：人力资源管理；人才培养；高校

一、高校人力资源管理存在的问题

1.理念方面。长期以来高校人力资源管理容易出现一些问题弊端。第一，忽视以人为本。人在人力资源管理中具有核心的地位，但是在事实上，庞杂的事务工作成为工作核心，进而忽视对事务与财务方面的管理，导致人的需求与个性被限制发展、人性与情感被忽略。第二，忽视战略规划。所谓人力资源管理应当为整个组织、整体的长远战略目标而服务，但是大部分繁杂事务占据了全部，导致对于人力开发方面缺乏长远的规划与系统管理，最终导致人力资源管理效率低下。第三，权术学术不分。高校人力资源管理大多是由行政职位管理来决定，导致个别权术与学术职责界限不明朗。第四，环境的引向。对于人才，高校较多地重视宣扬住房、薪酬和福利等环境方面，缺乏对于人才发展、晋升平台方面的环境宣扬。

2.体制方面。体制问题也是高校人力资源管理中存在的弊端。由于管理的体制比较集中，导致高校管理自主权利稍小。一方面外部的体制会对高校内部造成一定的制约影响，另一方面教育法规的不健全使人力资源管理相关制度无法得到全面保障。高校内部管理权力过于集中在高层，管理上很多人只有推荐权没有决策权。编制方面，教师的合理资源优化与合理调动不能及时顺应变化进行调整，进而导致高校管理体制的发展缓慢。

3.机制方面。机制问题也是高校人力资源管理中存在的问题。首先用人方面，人才的引进与培养是首要的。其次，评价机制的不科学也是问题。各高校大多强调教学考核，而忽视评价的真正目标及反馈，使评价变得流于形式。再次，薪酬保障机制的合理性也是问题。薪酬一方面满足人才日常的物质需求，另一方面也是对人才价值的肯定。保障机制的权益性与稳定职业保障是人才及社会所关注的主要内容。

二、高校人力资源管理问题解决的对策

1.以人为本理念。加强高校人力资源管理，不仅需要树立以人为本的理念，进而使高校管理者与决策者改变传统观念，打破以事为本的传统管理模式、改变行政集权现象以及转变传统刚性管理的思想，还应当树立以人为本的人力资源管理理念、树立学术为核心的模式和建立柔性管理形象。2.管理体制创新。加强高校人力资源管理，需要创新管理体制，使管理效率提升，为人力资源管理提供良好的平台及保障。首先，关于权力与编制的配置要进行合理改变，调整传统中央化集权模式，管理跨度可以适当调节，决策者和管理者可以将权力下放。一方面根据实际情况二级管理可以直接处理，增强自身管理的效率，另一方面，管理的下放可以使管理者节约资源，达成信息资源共享、共同管理的局面，大大提升学校办学效率。除此之外，管理下放可以使高校组织结构合理化，这也是高校正常运作的基本前提。另外，教师资源配置可以做到按需求设岗，编制形式可以依据高校具体情况来合理科学安排，使高校的发展保持可持续性、前瞻性。3.管理机制完善。加强高校人力资源管理，需要完善管理体制，使管理机制处于核心地位。首先，在人才引进方面要注意减少盲目性及单一性，注意资源信息的共享。人才培养层面要做好详细全面的培训与规划。其次，要完善评价体系，重视评价的人文主义关怀，建立合理科学的评价指标，以提升学生创新素质能力为主要目的。再次，要加强管理者自身的素质。人力资源管理是一门高深的学问，涉及到人本身的多变性及能动性，这就要求高校管理者需要具备较高素质修养，一方面要增强政治素质、扎实的业务技能素质，同时还需要具备一定的前瞻能力、决策能力、沟通协调能力与思维创新意识，只有这样才能更好地去促进高校教育发展。

三、结语

高校是培养人才的重要场所，传统的人力资源管理已不能适应新时代需求，因此，加强高校人力资源管理需要树立以人为本理念、创新管理体制和完善管理机制，从而使高校整体管理水平上升。

作者:刘卫云 单位:沈阳工学院

参考文献：

[1]徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].河北旅游职业学院学报,2007(3).

[2]陈秀芬.中国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].广西经济管理干部学院学报,2009(1).

[3]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业,2014(8).

[4]张亚萍,李巧玲.高校人力资源管理存在的问题与对策[J].咸阳师范学院学报,2005(4).

第九篇：高校人力资源管理中激励手段探讨

摘要：在整个高校管理中，人力资源管理是一个重要组成部分，对高校的健康可持续发展具有重要的推动作用。而在人力资源管理中常见的方式就是激励，在全面了解高校教职工的真正需求后，才能结合社会发展和高校实际需求，制定出行之有效的激励手段，为高校打造一支高水平的人才队伍，逐步提高高校教育质量及自身竞争实力，确保高校健康稳健发展。

关键词：高校；人力资源管理；激励手段；优化

一、引言

在高校稳健持续化发展过程中离不开人力资源的支持，这也是进一步提升高校竞争力，确保高校教育质量的重要组成部分。为了有效的处理好高校与人力资源之间的关系，更多的会选择运用系列激励手段，所谓激励就是将激发与鼓励二者完美结合，充分调动高校教职工的积极性，从物质或精神上给予一定的刺激，引导高校教职工向着未来发展战略不断奋斗。为此，需要结合高校管理具体实践情况，建立健全完善的激励机制，包括：激励考核评估、奖惩福利制度、社会保险管理、劳资管理、职务管理等，在人力资源管理中真正的发挥出激励的效果，以提高高校广大教职员工的主动参与性与积极能动性。

二、高校人力资源管理采用激励手段的理论基础分析

在高校人力资源管理中，为了确保以激励机制作为理论引导实施激励手段，推动高校的可持续发展的顺利进展，需要先了解广大教职工的真正需求，才能确保激励手段能够达到预期的目的。通过对当下高校教职工需求的研究发现，主要呈现出几大特点：首先，高校教职工物质需求增强。在市场经济高速发展的大环境下，人们的物质生活水平得到了一定的提升，为了享受更好的物质生活，不少高校教职工加强了对劳资待遇、社会保险福利等的重视。从教职工的期望来看，付出了劳动和努力当然希望能获得与之相匹配的物质分配，才能进一步缓解住房差、工资低、负担重等问题。因此在高校人力资源管理的激励手段中，可以从物质方面着手思考，以满足教职工物质需求为基础来推动高校的可持续发展。其次，高校教职工民主、公平意识增强。在整个社会主义环境的熏陶下，民主法治、以人为本的观念逐渐深入人心，也得到了人们的肯定与认可。高校教职工为文化程度较高的群体，自然民主、公平意识较普通人更强。因此，越来越多教职工希望能够参与到整个高校管理工作中，在人事、分配、考评职称、学习进修、聘任岗位等方面能享有话语权，以确保高校人力资源管理的公平，营造良好的竞争环境。再次，高校教职工的学习再深造需求加强。所谓“物竞天择，适者生存”指的就是必须不断的去适应环境，否则就会被淘汰，这一道理也适用于很多行业的人力资源管理。尤其在计算机互联网技术的高速发展下，更多的新知识和新技术对各行各业人才的学习能力提出了挑战，高校教职工也不例外。很多高校教职工在新形势下感受到了危机，加重了紧迫感，为了能更好的适应岗位职责，实现自身的教学管理责任，学习再深造需求越来越强烈。他们意识到了学习更新专业知识的重要性，同时扩展了知识的范围，以便优化自身知识结构，提升知识水平，以适应社会时代和高校发展的需求。最后，高校教职工的自我实现需求更加显著。众所周知，马斯洛从人本主义角度提出了需求层次理论，将人类需求由低到高分为了5种，其中处于金字塔顶端的就是自我实现需求，同时麦克莱兰、阿尔德佛的研究也强调了自我实现。足可见，自我实现需求的重要性。部分高校教职工人员在物质激励无法满足需求的同时，也依然在职业道德和责任的支撑下不断的强化自身专业知识，以便获得更多人的认可、赞赏，这就是自我实现需求的典型方式。鉴于此，很多高校通过用电视、广播、网络、校园报纸等方式大力宣传先进典型，以此来激发更多教职工为自我实现需求而不断努力。例如：在中央媒体开展的2015年的全国教书育人楷模活动中，浙江工业大学教授程惠芳以“开放办学、厚德育人、复合成才”的教学理念，为社会培养了大批拥有工程背景和国贸知识的能直接参与国际经济竞争的毕业生，并为浙江很多企业的升级转型提出了决策性意见，获得了社会的赞赏与肯定，属于实现自我需求的先进典型。

三、优化高校人力资源管理激励手段的具体措施

（一）建立科学合理的薪酬制度，完善绩效考核制度

从高校教职工的需求上来看，物质需求是一个相当重要的部分。因此，在高校人力资源管理中运用激励手段，建立科学合理的薪酬制度势在必行，这也从侧面体现了对人才价值的尊重，对科教兴国、人才强国战略的实现具有积极作用。高校需要以现代薪酬理论为指导，结合自身实际情况，提高内部分配力度，将教职工的薪酬与实际绩效贡献挂钩，确保付出与回报成正比，以激励教职工的工作积极性。同时，高校的优秀人才以及重点岗位也需要科学合理进行分配，可以通过以岗定薪、按劳获酬、多劳多得等分配激励机制来实现对人力资源的规范管理，最大化的发挥劳资薪酬的激励作用。当然对于高校教职工的实际绩效成绩也不是随意衡量的，需要制定一定的绩效考核标准，以便更好的对教职工绩效完成的数量与质量进行考核。而针对一些难以量化评估的内容，如：教职工教学质量、教职工工作态度等，可以通过对与之相关的师生进行问卷调查的方式来获取信息，也需要各位教职工的直接主管以具体事实为依据，以相关考评制度、方法、指标为参考，公正、客观的对教职工的绩效进行评定。在不断的考核评估具体实践中，逐步完善切实可操作的高校人力资源管理的考评体系，是人力资源管理中不可或缺的重要环节。

（二）引入竞争机制和奖惩制度，激发教职工参与管理，再学习深造的积极性

从某一方面来说，高校作为事业单位存在，在管理上也呈现出了与事业单位相同的特点，因此高校教职工在不违反高校规定的情况下，即使无所作为也不能被辞退，长此以往导致很多高校教职工人才队伍失去了工作的积极性和热情，难以有效的提高教育质量和管理水平。为了改变这一现状，高校必须引入新型的竞争机制，让教职工感受到一定的压力和挑战，以此调动积极性，最大化的发挥内在潜力。无论是积极参与高校管理工作，还是通过学习、培训等方式提升自身专业知识，优化自身知识结构，都能让高校教职工人才队伍更加优秀。而关于具体的激励手段，可以是以能力定岗，即根据教职工自身的能力水平，来分配其具体岗位，同时还可以实行岗位流动制，取消了原来高校的一次聘任终身享受的制度，让有能力的人高升，对高校教职工的聘任牢牢把关。为了加强人力资源的管理，奖惩制度也是不可或缺的，公平合理的对教职工的表现给予奖励或惩罚，以激励教职工的工作积极性。

（三）营造公平的竞争环境，确保教职工自我实现需求的完成

在以人为本思想的影响下，高校教职工也提高了对公平、民主的需求，希望参与高校的管理工作，在人员管理、人事岗位分配、薪酬福利等工作上提出自己的意见和建议，将高校的人力资源管理工作公开化、透明化，确保真正的公平。为了满足高校教职工的需求，高校应当积极营造公平的竞争环境，在人才聘用上真正做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”，为更多有能力的优秀人才提供公平竞争的平台，以实现高校人才队伍的德才兼备。当然也只有在公平竞争的环境下，教职工才能提高对自我实现需求的重视，成为一个又一个具有激励号召熏陶作用的先进典型。

四、结语

综上所述，激励作为人力资源管理中的一门艺术，能充分挖掘人的内在潜能和积极性，在高校人力资源管理中应用激励手段很有必要。为此，高校需要结合社会发展和高校实际要求，充分了解教职工的真正需求，从思想、薪酬、绩效、职务、自我实现需求等方面采取激励手段，才能有效的调动高校教职工的主动性和积极性，为高校储备更多优秀的人才，打造一支高水平的人才队伍，最大程度的发挥激励的作用，促进高校的健康可持续发展。

作者:崔国防 单位:山东省烟台护士学校

参考文献：

[1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育旬刊,2014(01).

[2]曾梅.高校人力资源管理中的激励问题探析[J].求知导刊,2016(05).

[3]鄢雪梅,李义.论高校人力资源管理中的激励问题[J].西部素质教育,2016(17).

第十篇：高校人力资源管理的现状与对策

一、高校人力资源管理的含义

高校人力资源管理是指利用管理学的原理，科学合理地对学校各类人员进行规划和配置，以达到高校人力资源管理的高效，促进高校的健康发展。具体说就是高校的管理者对职工从招聘、录用，培养、晋升、奖惩、考核直至退休的全程管理过程，以达到人尽其才，人适其事，物尽其功的目的。

二、高校人力资源的特征

(一)创造性、高知识性和难替代性。高校教师都具有高层次教育经历，人力资本储备丰富，其劳动价值体现在创造性劳动和智力劳动上。由于高校教师比其他人力资源的培养周期要长很多，在理论与实践方面要求更高。因此这些人才难以替代。

(二)自我发展性。依据马斯洛需求层次理论，由于高校教师具有创造性和高知识性，所以他们心理需求的特点显著，即精神层面的需求占主导地位。高校教师强调自我发展，具体表现在一是尊重的需求，渴望自己的劳动成果和自身价值得到学校和社会的尊重和认可。二是成就的需要，将挑战性、创新性工作作为自我实现的方式，不断追求新的成就。

(三)时效性和可持续性。高校教师的人力资源是有时效性的，储备的人力资本会随着时间的推移逐步退化，即使是教授也只能表明其在一段时间内人力资本较高，如果他不及时“充电”，紧跟所学专业的前沿知识，并加以创新，那么他的人力资本价值就会不断降低。同时，人力资源又具有可持续性，损耗的人力资源可以通过培养等方式不断再生，进而达到可持续的发展。所以提高教师队伍水平，需要不断加大教师队伍的投入和提高培训的质量。

(四)流动性。人力资本附属在人的身上并且具有价值，必然随人的流动而流动，因此具有很强的流动性。在社会主义市场经济下，高校教师作为追求利益的“经济人”，根据自身的人力资本的优势和自身需要来选择工作，因此他们更加忠诚于自己的事业而不是单位，当遇到不利或不公于自身的事业发展时，他们就会选择流动。

三、高校人力资源管理的重要性

科学且高效的高校人力资源管理对学校长期的战略发展起到直接的作用和重要的影响。

(一)能够增强高校的核心竞争力，促进高校快速发展。高校的专业和学术实力来源于广大教职工的工作业绩，直接影响高校对外的声誉，并且关系到高校赖以生存和发展的生源。科学的人力资源管理理念能够形成人尽其才的教学科研环境，吸引广大人才慕名而来，形成良好的人才引进环境。

(二)能够建立和谐的人事关系，创造良好的科研和教学氛围。激发广大教职工的积极性和创造性，不断提升教学和科研水平。良好的教学与科研环境，增强了人与人之间和谐的因素，更能发挥教职工的才能，对科研和教学的长期发展也起到了促进的作用。

四、河北高校人力资源管理现状

(一)人力资源管理认识薄弱。现在河北高校的人力资源管理还是建立在过去劳动人事管理的基础上，算不上真正意义的现代人力资源管理。近些年，高校虽然做了些人事方面的改革，如在人才引进、考核、教师激励方面做了新的尝试，但还是有过去管人、用人的影子。没有把人力资源管理作为全校发展的基础考虑，人力资源管理的体制和机制还不健全，各类人才资源没有真正合理配置，由于没有合理的考评体系和激励机制导致人才的流失，制约了高校的发展。

(二)人才引进及培养方面，缺乏总体规划。目前河北高校普遍存在对本校原有的人才培养相对滞后，没有从长远的角度考虑人才的梯队建设，使得强势学科与其他学科发展差距越拉越大，同时“重引进，轻管理”的现象很突出，没有对引进来的人才进行系统科学的管理，未能做到“人尽其才，人尽其用”。

(三)对教师队伍的培训管理相对不足。教师的培训还停留在教师自己或学院提出的培训要求，学校被动去安排执行，没有建立起激励机制，使广大教师主动去参与培训，提高自身的业务水平，同时对教师的培训没有统筹安排，不能适应学科的发展和创新人才的需要，还没有真正认识到教师队伍发展对高校的作用。

(四)绩效考核不健全。绩效考核是人力资源管理中的核心内容，是调动广大教职工的工作积极性的有效手段。目前的考核还停留在“大锅饭时期”一般没有大的工作失误或教学事故，基本考核都是合格。没有真正体现“多劳多得，奖勤罚懒”，不能起到调动职工积极性的作用。同时没有一套系统的针对不同人员的分类考核办法，由于高校的性质与企业的不同，高校的主体教师是“传道授业解惑者也”，而绩效考核是以个人业绩为评判基础的，然而知识的价值是难以量化的，而且需要较长的时间得到验证，这也就为教师绩效的考评带来了困难，导致了绩效考核难以量化统一，因此一些高校的考核办法只是简单地与工作数量、论文数量和出勤挂钩，考核体系中缺少关键指标，如教师的教学质量，管理人员的管理水平等指标。这在一定程度上挫伤了职工的积极性，不利于学校的健康发展。

(五)体制存在障碍。这些年随着国家对教育投入的加大，高等教育的人力资源水平有了显著提高。但是高校的自主权偏小，政府的包办和垄断还很严重。导致高校在人才引进，岗位聘任等方面由于受制于编制与管理体制，一定程度上影响了高校的发展。

五、河北高校加强人力资源管理的对策

(一)加强人力资源管理的理念。新形势下“人才”已经成为发展的第一资源，人才建设关系经济社会发展全局，高校要把人力资源是第一资源的理念渗透到工作的各个层面。高校是多种人才的集合体，高校的发展需要高水平的教师队伍，也需要高水平的管理人员和后勤保障人员，这就要求高校在人力资源建设时要全方位考虑，着眼于未来健康的发展，充分调动人员的积极性，主动性，创造性。

(二)加强人才引进的整体规划和相关管理、培养制度建设。目前人才竞争日益激励，如何才能吸引人才，留住人才，用好人才成为高校所需要解决的问题。高校应该从实际工作出发，合理分析高校目前的学科现状，有针对性地做好人才引进工作。同时搭建科研平台，依托科研平台来吸引人才和科研团队。建立或完善校内大型仪器共享服务体系和信息管理系统，实现校际互通，资源共享。不仅有助于解决科技资源配置分散、封闭、重复建设和购置、资源闲置浪费及专业化服务器能力不高等问题，还有助于学科之间的相互发展和促进。同时也要建立合理的管理、培养制度，在给人才提供物质和科研保障的同时，本着“人尽其才，人尽其用”的原则，促进他们积极主动地参与学校的科研研究，学科的建设和人才的培养等各项工作。

(三)重视培训管理。高校领导要把师资队伍建设作为一项长期工作，常抓不懈，要定期研究师资队伍建设工作，从思想上充分认识到师资队伍建设是高校发展的基石。要协调好教师个人发展和学校整体发展的关系，增强教职工的归属感和为学校服务的责任感。从对教职工培训的被动管理转变为主动开发和谋划培训计划，制定出既符合教职工个人需要、专业发展走向、又符合学校学科建设和发展的培训方案;使得教师每年能接触2到3场学术前沿的报告会，并有一定时间进行进修，拓展自己的视野;进一步丰富学术活动，活跃学术氛围，促进教师素质全面发展。

(四)完善绩效考核机制和评价机制。好的绩效考核机制，能够调动广大教职工工作的积极性，也是促进教职工自身发展的重要手段，还是高校自身健康发展的有力保障。高校在制定绩效考核制度时，要做到公开、公正、奖惩分明，也要努力实现“绩效留人，感情留人，事业留人”。同时要充分搞活学校的绩效分配制度，建立向一线教师，高层次人才以及重点岗位倾斜的绩效分配机制。实现以岗定薪、按劳取酬，优劳优酬。一是要建立完整的绩效考核细则，明确绩效考核的各项指标。学校领导部门要充分发挥各二级机构的作用，使其充分参与考核指标的制定，制定出适合高校广大教职工的考核标准，并利用专家的专业知识，拓展绩效考核内容的广度和深度，尽量将绩效考核标准量化，便于绩效审核与评估。二是建立绩效考核信息公开和申诉体制，让广大教职工对考核内容和考核结果清楚明白。这样有利于考核的公平、公正，有利于学校的人力资源管理。同时在公布考核结果一定时间内，允许对考核结果不满意或者认为不合理人员进行申诉。申诉的过程不仅体现了学校考核制度的民主，同时也是对考核情况问题的反馈，有利于管理者及时纠正考核过程中的错误和偏差，促使考核制度更加合理，科学，公正。

作者:牛远 单位:河北医科大学

参考文献：

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［2］万秋成．高校人力资源管理现状及对策［J］．商业时代，2007，1

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［4］陈新刚．高校绩效考核工作探析［J］．中国建设教育，2007，2

［5］邹晓青．贵州高校人才引进机制探析［J］．贵州师范学院学报，2014，5

［6］赵盎．探究当前高校人才引进工作中的问题及建议［J］．时代金融．2013，7

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