员工关系管理范文10篇

摘要：企业竞争的本质是高素质人才的竞争，而且以人为本的理念越来越深入人心，员工在企业发展进程中的价值体现越加显著。企业面对数字经济时代，为实现发展的可持续，必须将员工关系管理放在首位。本文首先分析数字经济背景下推动企业员工关系管理改革的必要性以及企业与员工关系的特点，其次基于员工关系管理的实践思路，从几个方面深入说明实施管理的具体措施，以供参考。

关键词：数字经济；企业员工；员工关系管理

数字经济是以大数据为基础的经济学概念，在多种新型技术的支持下实行生产资料的再分配，以达到推动社会生产力发展的目的。数字经济时代的到来，让企业组织形态也随之转变为平台型、网络型，而员工的行为方式、工作方式也与从前截然不同，自主性更强，对于未来发展愿景预期更加强烈。这也导致传统员工关系管理与这些变化产生诸多不适应，因此面对数字经济，企业如何提高人力资源管理效能、稳定内部劳动关系，成为其现阶段重要的思考课题。

一、数字经济背景下推动企业员工关系管理改革的必要性

1.员工层面目前，互联网已经渗透到员工工作生活的诸多方面，这也就直接导致员工思想、行为、组织形式、工作模式、主体角色等均发生不同程度的变化。第一，员工思想行为变化。在互联网加持下，员工获取信息的渠道更加多样，但是也使得其思想容易受到冲击，主观偏重于选择与自身价值、思维模式相适应的工作，对于工作稳定性却并不过多关注。第二，组织联结形式。企业利用互联网平台、社交工具，在内部构建起虚拟交流空间，这一空间的本质属于非正式、新型员工组织，让员工之间的有了更多的联结途径，但是目前很多企业并没有将员工关系管理渗透到联结途径中。第三，工作模式变化。近年来，诸多行业呈现出去雇主化的发展趋势，也就是说员工可以借由网络进行异地办公、居家办公，使工作模式更加灵活。而以往情况下的员工关系管理，基本都是在线下拓展开来，在适应性方面表现出些许不足。第四，主体角色变化。多元的信息来源渠道以及自由的网络空间，让每一位员工都有机会成为信息的创造者与传播者，而关系管理体系占绝主导地位之后，让企业员工关系管理的主体发展为双向对称主体。对此，通过调整企业员工管理体系变革，对当前管理理念做出调整，适当加大现场管理力度，积极引入多元化管理手段，通过一系列举措稳定企业与员工之间的劳动关系。2.企业层面数字经济下，互联网与信息技术成为助推企业员工关系管理体系构建的重要支撑。该创新体系能够帮助企业管理人员实时掌握员工的动态信息，便于针对性采取管理措施，以此达到稳定企业与员工关系的目的。使管理不再局限于传统的垂直管理模式，既能最大限度满足管理需求、优化管理效果，同时也可防止对员工造成束缚。简而言之，就是利用信息化手段，打造结构宽松、个性化发展的新生态员工关系，这与劳动经济学理念高度契合，而且企业不需要过多投入成本于员工关系管理活动中，仅通过转变管理思路、体系、模式，便可取得理想化的管理效益，进一步增强员工对企业的归属感，调动员工的工作积极性，让员工在快乐工作中创造价值。

二、数字经济背景下企业与员工关系的特点

摘要：员工关系是企业人力资源管理中的重点，处理员工之间关系是企业发展的关键，现阶段部分中小企业内部员工关系紧张隔阂较深，在日常工作时很难发挥团队协作性，工作效率被局限在一定范围内。针对这种问题，公司管理人应对人力资源管理改革加以重视，从多层次、多角度入手逐渐缓和员工之间的冲突问题，发挥人力资源管理真正的价值。本文结合笔者数年人力资源管理经验，浅谈人力资源管理对于员工关系的促进作用，提升企业内部工作效率。

关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析

一、引言

人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

二、员工关系管理的相关概述

员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

摘要：从业者人格特质无疑会对其工作绩效产生一定的影响。通过对酒店从业人员的问卷获悉数据，文章从神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性构建大五人格特质与工作绩效的分析模型，以研究酒店员工人格特质与任务绩效和关系绩效的相关性。基于SPSS软件进行统计分析，结果显示神经质对任务绩效有显著的负向影响，对关系绩效没有明显的影响；外向性和宜人性对任务绩效、关系绩效都有显著的正向影响；开放性和尽责性对任务绩效有显著的正向影响，但对关系绩效没有明显影响。文章还根据酒店从业者人格特质与工作绩效的相关性提出酒店员工管理的若干建议。

关键词：酒店管理；大五人格；任务绩效；关系绩效

人格特质与工作绩效的相关性研究备受关注。[1,2]近年来，经济学或心理学领域的研究人员进行许多关于企业员工人格特质与工作绩效关系的调查统计和分析研究。如：刘金培等通过对23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析，采用大二人格特征模型，探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。[3]黎丹等通过对企业员工进行问卷调查，并采用统计产品与服务解决方案(StatisticalProductandServiceSolutions,SPSS)软件对问卷数据进行处理和分析，得出企业员工的时间人格在部分人口统计学变量上存在显著差异。[4]类似的文献采用问卷调查方式分别研究中小学教师和高校教师人格特质与工作绩效的相关性，并提出新教师招聘及培养的若干建议。[5-7]芮雪琴等以大五人格量表、知识共享环境量表和知识共享绩效量表为工具，对高新技术企业技术人员进行访谈和问卷调研，提出企业科技型人才大五人格特质对知识共享绩效具有预测作用。[8]姚若松等根据对公交行业一线员工的问卷调查，提出工作态度调节着人格特质对工作绩效的影响。[9]冯利伟等从情绪敏感性、外向性、经验开放性、亲和性和责任意识等五个维度构建大五人格特质模型，采用问卷调查形式，分析中小企业员工人格特质与工作绩效的相关性，并提出企业有效选拔和管理员工的若干建议。[10]尽管已有许多关于从业者人格特质与工作绩效相关性的研究，但很少有针对酒店行业展开研究的，特别是在当前以“90后”作为主要劳动力的酒店餐饮业。酒店餐饮业工作繁琐复杂，服务人员的招聘和管理一直是酒店面临的重大问题。因此，本文以云南蒙自市红河官房大酒店餐饮部工作人员为调查对象，通过问卷获悉数据分析人格特质对工作绩效的影响，并根据其具体影响有针对性地提出酒店应如何对员工进行激励管理，从而有效提高工作绩效。

一问卷调查设计

大五人格的五个维度分别是指神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。工作绩效是指员工完成组织下达的一系列任务的效率，可分为任务绩效和关系绩效两个方面。本文采用大五人格模型对酒店餐饮服务部门从业人员进行调研，以人格特质的五个维度作为自变量，工作绩效的两个维度作为因变量，探讨酒店餐饮部员工人格特质的五个维度与工作绩效两个维度的相关程度，其分析模型如图1所示：问卷调查表设计分为三部分内容。第一部分：个人基本信息，包括性别、年龄、学历、入职年限等。第二部分：人格特质调查，包括神经质、外向性、开放性、宜人性、尽责性五个维度，每个维度3题，共15题，其中1-3题为反向题，4-15题为正向题。具体说，人格特质五个维度与问题的匹配如表1所示。第三部分：工作绩效问卷，包括任务绩效和关系绩效两个维度。其中：任务绩效是指工作的效率和效果；关系绩效是指人际促进和工作奉献。每一维度设计6个问题，具体如表2所示。问卷调查的对象是云南省蒙自市红河官房大酒店餐饮部工作人员，共计80人。其中：72人为19—29岁之间的“90后”，3人为“00后”，其他5位较年长的工作人员分别是部门经理、副经理和工作主管。

二数据统计与分析

摘要:劳务关系指企业和员工之间的关系，企业为员工提供工作岗位，而员工为企业提供劳动服务，进而形成具有一定法律效益的合作关系。企业在招聘员工之后往往会签订劳动合同，合同中包括工作期间员工与企业之间需要相互履行的责任、员工工作期间的待遇问题以及解除合同的条件等相关内容，在法律上明确规定出了劳动关系双方需要各自履行的职责，劳动合同的签订不仅可以保证员工的自身效益，还可以有效保障企业的正常运行管理。为此，合同的签订需要严格按照相关法规执行，构建融洽的劳动关系，推动企业的长期稳定发展。

关键词:人力资源管理;劳动关系;管理办法

在人力资源管理工作中，劳动关系管理是至关重要的一部分，它关系到劳动双方的利益关系，只有做好劳动关系管理，才能确保员工的工作积极性，提升企业生产的工作效率，进而促进企业的经济发展。为了保证企业的稳定发展，我们必须处理好企业与员工之间的利益问题，采用以人为本的观念进行劳动关系管理。有效的劳动关系管理不仅可以激发员工的工作积极性，还可以使其发挥最大的作用，为企业创造更多的价值，对于企业发展而言具有积极影响。

一、企业劳动关系管理现状及存在的问题

(一)劳动关系的确立、变更、终止存在随意性。就目前劳动市场的发展形式而言，劳动关系的建立还不够健全，缺乏相应的监督、制约和协调机制。为此，各个企业虽然会与员工签订劳动合同，在招聘员工之后实行合同制管理，但是在实际工作中并没有完全履行劳动合同，往往根据企业的自身发展需要随意解除和终止合同，而员工并没有得到应有的补偿。由于员工自身素质参差不齐，大部分员工不具备使用法律维权的方式来获取对应补偿的能力，致使企业在处理劳动关系时过于随意，助长了劳动关系管理的不良风气。除此之外，部分员工不了解劳动合同签订的重要作用，根据自身意愿随意辞职来终止劳动关系，这也是造成劳动关系管理不能规范的主要原因之一。(二)劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。高素质人才相对较少，企业为了在同行业中获取一定的优势，必然会以优厚的薪资待遇来吸纳人才，这种情况下就会导致高素质人才频繁更换单位的现象。高素质人才为了获得更好的待遇在签订劳动合同时会优先选择签订短期合同，形成短时间的合作关系，这也是导致企业劳动力流动速度加快的主要原因之一。除此之外，低素质和低技能的劳动力偏多，企业在快速发展的时期会招聘大量的员工以保证生产效率，而当企业进入发展平衡期或者低谷期时，为了减少企业的资源投入，会以裁员的方式来降低生产成本投入来保证企业的经济发展，为此部分企业在招聘低素质、低技能人员时也会选择签订短期合同以避免造成不必要的损失。(三)劳动争议案件不断增加。劳动关系的双方存在一定的利益关系，部分企业为了获取更大的经济效益，会侵犯员工的合法权益，致使劳动争议案件多发。而我国针对劳动关系管理的立法还不够完善，没有形成良好的监督机制和制约机制，致使劳动关系管理过于随意，对员工的合法权益造成一定影响，这也是劳动争议案件频发的主要原因之一。

二、针对企业的劳动关系管理问题提出的改进方案

1确定以人为本的发展战略

1.1加强企业战略管理，稳定员工队伍

确立以人为本的企业发展战略，要求我们必须牢固树立以人为本的企业发展观。要求在企业管理发展过程中，以人的发展为出发点和归宿。任何企业的发展都离不开劳动关系的发展，清晰明确的劳动关系是确保企业又好又快发展的内在要求。在电力企业内部，通过对企业中人的关怀以及对企业与人的关系的关注，可以有效地提高电力企业内各部门的协作与沟通，调动广大电力员工的生产积极性，使组织中的每个人都参与到企业决策中，共同构筑电力企业和谐发展的美好蓝图。

1．2加大员工培训力度，提供人才保障

教育与培训是实现企业与员工和谐共进的重要途径。当今世界的企业之争就是学习速度之争，企业的内部变更速度必须快于外部环境的变革速度，只有这样企业才能生存、发展。因此电力企业特别注重员工的进步和成长，在学习上永无止步。注重员工的能力开发，实施全员教育培训，全面推进各类人才队伍的建设，抓好紧缺人才的培养和引进，不断优化队伍结构，增强队伍素质，激发员工的创造活力，为建设国际一流企业提供人才保障和智力支持。

1．3加深对员工的关爱，增强员工归属感

摘要：随着教育体制的不断改革，我国很多城市就兴起了民间资本与社会力量合作办学的主要模式。这种新型的民办高校办学模式，将社会资本成功引入到了高等教育体系之中，给我国高等教育事业的发展注入了新鲜血液和力量，也给教育体制的改革提供了坚实基础。本文主要对民办高校员工关系管理工作进行深入研究，以期能够让我国民办高校员工关系管理工作发挥应有的作用。

关键词：民办高校员工关系管理

在长时间的发展过程中，我国民办高校不管是在数量还是质量方面，都取得非常可观的进步和成果。但是，在规模和数量不断扩大和增加的过程中，其管理手段与管理体系的建立就存在很多问题。而人力资源管理工作中的员工关系管理环节，更是直接影响着整个民办高校的综合发展战略与方向。

一、做好“双选”工作

民办高校内部拥有众多高素质、高规格的人才，而基于高校员工所拥有的特殊性，就应该让高校员工关系管理工作落实到整个民办高校的人力资源管理工作内容当中，尽可能实现统筹兼顾，同时又要突出管理工作的重点。将心理契约当成重要的指导内容，在民办高校的聘任、选调和岗位人员分配上，做好“双选”工作，高校应该与应聘者之间都坦诚相待，针对薪酬、科研经费等相关问题要及时充分的交流或沟通，利用这种方式有效降低心理契约和民办高校之间所出现的差异。在应聘人员进入到高校内部以后，利用岗前培训和校园文化等活动，让员工可以充分了解和掌握高校自身的基本情况，让其可以在试用期这个阶段更好的调整自身状态，做出对双方都存在益处的选择。

二、开展较为有效的交流环节

每逢中秋节、春节等节日，饭店党委、工会和外方管理层都会探访家庭困难的员工，或开展党员爱心捐助活动，给予病困员工补助。饭店通过种种形式让每一个员工都能享受到企业改革发展的成果，使员工切身感受到企业的温暖。另外，饭店成立安全、卫生管理小组，制定实施生产安全事故应急救援预案，定期开展预案演练。饭店开展以安全为主题的各类活动，使安全意识深入人心，强化员工应变能力，提高企业安全态势。在稳定劳动关系方面，喜来登饭店充分发挥工会组织优势，在中外双方之间搭建和谐相处的平台，提供双向沟通、交流的渠道，最大限度地把员工组织到工会中来，形成集体的力量增强员工在劳动关系中的主体地位。为了实现“温暖亲切，联系感应，共通共享”的喜来登品牌核心价值，使员工永远保持一种积极向上的奋斗精神，饭店协同集团共同开展“三个关爱”评先活动，月月评选“关爱员工、关爱客人、关爱生意”的明星，每年评选年度先进部门、先进工作者、最佳员工、工会工作先进集体和工会积极分子。为了提高员工工作技能，使其具备过硬的本领，饭店有计划、有组织、形式多样地开展业务培训工作，每年坚持开展岗位技术练兵活动，组织员工技术操作技能比赛，不断提高员工的优质服务水平和饭店的竞争力。

饭店通过开展丰富多样的文体娱乐活动，以促进沟通交流，使中外员工之间、各部门之间的关系更融洽，增强中外双方员工的凝聚力。喜来登饭店每年春节前夕都举办员工春节联欢晚会，在重大节日组织趣味独到的游艺活动，使员工在紧张的工作之余放松心情、陶冶情操，以饱满的姿态投入到工作之中。此外，员工还成立了多种爱好协会，并根据协会的特点开展不同形式的活动。这些活动激发了员工奋力拼搏精神，培养了团队合作意识，使企业文化进一步得到传播。

一、构建和谐劳动关系对中外合资饭店管理战略发展的启示

首先，规范的劳动制度是饭店品牌发展的必然要求。一个饭店品牌成功的塑造，不能仅仅依靠市场和资金，其内部必须建立一系列规范的规章制度。制度化是当今企业管理成功的重要手段。作为劳动密集型行业之一，饭店员工流动频繁，工作时间不固定，经常需要加班，而薪资水平相对来说不高，属于劳资矛盾比较集中的行业，劳动关系的规范化管理就是解决矛盾的关键所在。因此，规范的劳动制度是构建和谐劳动关系的基础，必须依法贯彻实施劳动合同制度、健全落实劳工标准、完善规范企业劳动规章制度。桂林喜来登饭店在制度建设方面大胆创新，贯彻落实法制要求，把企业的劳动关系问题第一时间反映在管理层面，并依靠制度解决矛盾，通过建立“两个协商会议”制度，减少了饭店发生劳动争议的隐患，保证了员工与饭店之间沟通渠道的畅通，化解了中外方和员工与管理方之间的矛盾，形成了工作环境和谐的局面。其次，稳定的劳动关系是饭店经营战略实施的保障。为满足员工不同层次的需要，企业必须建立有效开发机制，突破传统的绩效管理方式，树立动态发展的员工观，实施员工发展导向管理，实现和谐绩效管理。桂林喜来登饭店重视员工发展诉求，用和谐发展理念作为企业行为导向，建立和谐薪酬体系，使薪酬管理透明化，形成合理分享机制。这样通过建立完善的员工沟通机制和合理分享利益机制，一方面凸现以人为本，重视员工的生存和发展，让员工的行为更符合企业的目标；另一方面，饭店内部营造的公平竞争的管理氛围为员工的行为提供了方向，两方面的统一使得饭店内部达到了和谐。最后，完善的劳动保护是饭店发展战略的有效手段。劳动保护是企业劳动关系管理的重要环节，是保证员工身心健康、调动工作积极性的重要工作。切实维护职工劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等合法权益；加强劳动争议调解组织建设，依法调解处理劳动争议；高度重视安全生产，落实防范措施，保障职工身心健康和生命安全；建立健全困难职工救助机制，切实帮助困难职工解决实际困难等一系列劳动保护措施都是企业健康发展的保障。桂林喜来登饭店把利润目标和承担责任统一起来作为企业发展价值取向，尊重职工，把促进企业发展与保障职工权益紧密结合起来，实现以促进企业发展带动职工权益保障，以保障职工权益推动企业发展。

二、中外合资饭店构建和谐劳动关系的途径

（一）创新观念，减少管理上的矛盾。由于社会制度不同、经济发展水平不同、社会文化背景不同等原因，在中外合资饭店里，外方的管理方式与中国管理方式有着较大差异，中方的员工对外方过于严肃的管理方式常常感到不适应。针对员工对引进的管理方式的模糊认识，工会等组织应以提高认识为目的，组织各种形式的法律法规的学习和讨论，使员工尽快适应外籍工作人员的管理方式，以提供更优质的服务。同时帮助外方管理人员了解中国国情，全面了解中国的法律和政策，树立劳动关系的法制化观念，增强依法用工意识，自觉落实员工的合法权益，依法维护弱势群体利益。工会要积极组织学习相关法律法规，通过邀请劳动法专家举办专题讲座等方式共同加深对相关劳动法律法规的了解。要重视外方与员工沟通渠道的畅通，这有利于维护员工利益，减少矛盾。

摘要：随着经济的快速发展，企业要想继续发展，他们必须建立和谐的劳动关系，和谐的劳动关系是推动企业健康发展的重要因素，会影响一定程度的社会和谐发展，人力资源随着管理的发展，人力资源管理的主要目的是积极吸引人才，展示自己的价值，促进企业和社会的和谐发展，为企业提供全面的专业人才，提高企业的市场竞争力。构建和谐的劳动关系是促进企业人力资源管理开发和创新的中心，本文讨论了建立和谐的劳资关系和企业人才管理创新。

关键词：和谐劳动关系；企业人力资源；管理创新

和谐社会是中国政策开发的主要方向，在国家法律的持续改善过程中，劳动合同法的规定不断发展，对经济发展和企业劳动关系产生了一定程度的影响，建立和谐稳定的劳动关系是在这个阶段人力资源管理是企业人力资源管理的重点，人力资源管理必须明确协调劳动关系的作用，决定其功能范围，人力资源管理部为了整合劳资关系，强调企业的社会责任和价值，必须明确劳资关系的实际情况应根据需要及时调整人力资源的理论和概念。

一、企业构建和谐劳动关系与企业人力资源管理存在的不足

(一)企业人力资源管理的法制化进程较慢

劳动争议点的“火箭”增长与企业没有建立健全的法律人力资源管理模式有很大关系，很多企业拖欠工资、不签约、加班、剥削员工的现象，在人力资源管理方面有很多企业按照过去的管理模式，既合理又不符合标准，随着法律社会的渐进发展，企业人力资源管理无法跟上合法化的速度，随着人民的法律思维不断完善，越来越多的工人开始对自己的为了保护利益，拿着法律武器。

论文关键词：员工工作满意度管理模式

论文摘要：本文在梳理了已有对员工工作满意度研究的基础上，依据中国企业的实际和调研情况，从工作满意度定义、工作满意度和工作绩效的关系、工作满意度测量等方面，探讨了员工工作满意度的管理，提出了工作满意度循环管理的新模式。

国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。

一、员工工作满意度与管理

员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。

有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。

编者按：本文主要从离职核心员工的价值；离职核心员工关系管理；结语进行论述。其中，主要包括：核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能、中肯的意见来源、高效的信息来源、核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验、可靠的人才来源、离职核心员工是企业的人才储备资源、离职核心员工具有很大的价值、知名企业的离职员工关系管理、麦肯锡公司——建立名录：一网打尽、惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”、Bain公司——真心牵挂：人走心连、摩托罗拉——不记前嫌：好马回头、IBM——热情依旧，欢迎回来、Intel公司——不拘形式，鼓励回来、离职核心员工关系管理、尊重核心员工，与其保持良好的关系、建立定期面谈制度、为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感、保持长期稳定的联系，进行个性化沟通、建立离职核心员工返聘制度等，具体请详见。

摘要：核心员工具备难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，面对去意已决的核心员工，企业要在充分了解离职核心员工的价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职核心员工进行良好的关系管理，与之保持良好的关系，让他们人走心留，继续发挥他们的价值。

关键词：离职;核心员工;关系管理

1离职核心员工的价值

核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。

1．1中肯的意见来源