企业团队管理范文10篇

企业团队管理范文篇1

关键词：企业研发团队外部管理激励

一、问题的提出

在论及研发团队的管理时，一些学者从团队的生命周期角度来考察，如陈春花（2002）将科研团队分成酝酿期、组建期、运作期和解体期继而分析各个阶段的主要管理任务；更多学者从组建、协同、激励、冲突管理、知识管理等几大模块分别进行阐述。他们主要把视角放在研发团队的内部，至于团队外部的管理工作，尽管有所涉及，但是并没有被单独提出来以强调其重要性。

早在二十世纪七八十年代，西方第二代研发管理已将战略纳入研发团队的管理之中，他们通过使业务部门或公司成为研发专业人员的外部客户，增强业务部门与研发团队之间的沟通和协同，并对每一个研发项目都综合考虑项目生命周期内的成本、对业务的影响、项目的不确定性以及项目综合管理和运行（Nobelius，2004）。而在我国企业中技术研发部门一向是“管理的黑箱”，只看到投入产出，看不到里面发生了什么。这样的无为而治，对企业来说相当危险。因此，笔者认为企业必须要重视研发团队的外部管理。本文所述研发团队的外部管理，是指企业的高层管理者包括人力资源等部门对因研究开发需要而临时组织的研发团队及研发活动给予引导性、辅助性管理工作。

二、企业如何做好研发团队的外部管理

企业的领导者不能企图通过为研发团队提供足够的研发资金、资源后就坐等收获，他们需要密切关注那个“黑箱子”，关注其信息的输出，并输入适当信息。笔者认为企业需要从以下几个方面做好研发团队的外部管理工作。

1.建立双向沟通模式

有关研究表明，管理中70%的错误是由不善于沟通引起的。有效的沟通，可以使企业上下人际关系和谐、工作环境融洽，能及时发现并解决企业中存在的各类问题，从而顺利完成工作任务，取得绩效目标。在一个团队之内，沟通绝不能只是单向的，必须是一种双向互动的形式。因为，只有团队成员与团队高层之间建立无障碍的通话渠道，这个团队才是健全的，才能够真正地携手共进。进一步地讲，研发团队与企业内其他组织也需要建立畅通无阻的双向沟通渠道，使各自清楚彼此的工作进展以及资源需要，这无疑会增强团队的研发实力，进而增强企业的竞争力。

对于研发人员，管理者和研发人员沟通时给予研发人员平等的地位，让其感觉到自己得到了重视，这样才能促使其说出真实意见和建议，才能为公司的发展奉献一切。建设完善的沟通制度和系统，拥有畅通的信息流通系统、反馈系统，强调双向沟通和把沟通制度化，这是一些优秀企业的共同特征。2.对研发人员进行适当的激励工作

美国学者布朗提出,对于从事知识性工作的人而言,他们对赏识、赞许、成就方面的关注远胜于其他的激励形式。强化工作本身的激励作用，信任、尊重与支持以及准确的绩效评估与奖赏都是很好的激励方式选择。

首先，要根据研发人员的技能和特长把他们放到研发团队中最合适的位置上，即让工作和能力作到最佳匹配，这是工作激励的前提。其次是企业要为研发人员提供具有挑战性的工作，这样一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面研发人员也得到了锻炼和成长。最后，企业领导要对研发人员的工作给予充分的肯定，以满足研发人员的较高的受尊重的需求。此外，还可以给予优秀的研发人员一定的荣誉称号或者采用研发成果署名制的方法来增加他们的工作成就感和荣誉感。此外，企业还可以借助拓展研发人员的晋升空间来达到激励效果。借鉴国外管理经验，企业可以为研发人员提供双重职业生涯通道，即管理生涯和研发生涯通道。

3.做好监督控制工作

监督是一个随着时间推移来评估内部控制运行质量的过程，它能确保内部控制持续、有效地运作。监督必须由适当的人适时评估内部控制的设计和运作，并采取必要行动。它包括持续监督与个别评估两种方式。持续监督存在于正常的营运活动中，包括例行的管理和监督活动；个别评估的范围和频率取决于风险的大小和控制的重要性。企业项目投资中的监督就是及时收集项目投资过程中的有关信息，并与计划目标相比较，从中发现项目投资过程中可能或已经出现的问题，以便及时采取措施解决问题，保证项目按计划顺利实施，最终达到预定的目标。为保证监督效果，项目监督应实行内外结合，同时，项目监督应是全过程、多渠道的监督。

三、结论

本文基于研发团队的外部角度，建议企业管理者从创造企业的公平工作环境、建立双向沟通模式、激励和监督控制四个方面对研发团队进行外部的辅助管理，最大限度地帮助团队实现研发目标。本文一大缺点在于它仅仅是理论演绎的结果，缺乏实证的支持，寄希望于通过更科学的方法找到切实有效的研发团队管理模式。

参考文献：

[1]陈春花叶飞:科研团队生命周期管理的理论框架研究[J].科技管理研究，2002年第3期

企业团队管理范文篇2

一、平衡思维和团队管理的概念分析

（一）平衡思维的概念。平衡思维源于人们思维的进化。落后的管理思维以不均衡分配作为主要方法，这种分配方式存在巨大隐患，即资源分配有效性持续降低，资源成本的输出无法得到预期内的回报。管理者也不能保证所有的调节性决策都能够起到正面的效果。因此创造出相对公平的理论，以期令绝大多数人都能够认同某一平衡体系，就是企业管理者在团队管理方面相对迫切的需求。同时，这也是平衡思维产生的重要契机。企业团队管理涉及多方内容，例如企业的发展信息、互动信息以及人员整合相关的信息。平衡思维能够在上述信息中找到规律，令所有的企业业务能够在稳定的状态下发展。企业平衡的目标基本都分为三点：第一点为管理上的平衡。即大事小情均要做到有效管理、公平管理。第二点为整体上的平衡，即决策平衡。第三点为沟通平衡，指的是存在于企业团队内部的沟通，也需要做到平衡和有效。上述三点，也是平衡思维的重点所在。如若企业能够妥善应用平衡思维，那么便能够完善地进行团队管理，继而提升企业运行的整体效率。（二）团队管理的概念。企业团队是负责企业各项业务的成员，企业内部所有与企业主营业务相关，且长期在企业内部担任职务的员工，其组合都可称为企业团队。企业团队具有为了达成企业的发展战略而开展工作的这一相同目标。企业团队这一概念也具有一定的相对性，例如企业整体可以被看作是一个大的团队，而企业内部的各个部门可以被细分为不同的小的团队。企业管理具有两个作用：第一是监督的作用；第二则是协调的作用。监督是为了保证企业团队能够各司其职，保证本职工作可稳定发展。而协调则是令各个部门以及部门内部能够为达成战略目标而努力。企业管理的方向和具体的方法都随着企业管理的实际情况而变动，所有的人力、物力和资金等资源也都包含在管理方向中。因此，企业管理的根本目的就是将有限的资源有效利用，调整企业人员时刻保持在最佳协作状态中。

二、以团队内部为视角，分析平衡思维在企业团队管理中的应用

（一）团队成员与团队整体的平衡。企业各个团队均以达到阶段发展目标作为行动方向，这一方向虽然稳定，但方向的设定完全取决于公司。团队内成员本身并不能干预企业决策的制定，企业决策决定着团队的发展目标，该目标极可能会与成员自身的发展方向重合，也可能完全相反。团队成员作为独立的个体，他们自身必然会拥有个性化发展需求。因此即使企业确定的发展方向具有实际的作用，能够带领团队和企业走向成功，但企业团队管理行为却也可能影响到团队内成员个人的发展诉求，使成员的情绪进入负面状态中，导致其在未来的工作中难以持续发挥工作效能。平衡思维中认为，只有维持人的平衡，才能维护所有行为正常发展。针对于此，企业管理者便可以调整企业文化，一方面坚持企业发展战略，另一方面要包容企业成员的行为。只要能够达成目标，企业成员可以选择适应于自身的活动方式，只要能在期限内完成工作任务，以及在此过程中与同事进行畅通的信息交流，企业就将以包容态度来管理企业成员，尊重他们个人的意愿。这样在开放的环境中，团队成员和团队整体便能够处在和谐的状态中。（二）团队成员之间的平衡。企业团队管理以宏观视角为主，但企业团队内部所产生的矛盾则多以成员作为爆发点。上文中提到，企业团队成员虽拥有各自特殊的想法，但企业的运营需要成员相互配合。每个人的工作态度和工作习惯存在一定差异，所以最终的工作效果也会不同，而工作效果的不同会导致各自的信息资源产生不对等现象。信息不对等会令团队内部成员无法默契地开展工作，长时间后，成员的工作能力会在心态的干预下产生变动。如若在冲突下能够产生正面的变动，那么团队成员工作能力提升反而会促进企业的运行质量的提升。但实际上，多数的内部成员冲突如果处理不好，最终都会影响企业计划的顺利开展。故针对于此，企业团队管理者也应该调节成员之间的平衡。管理者可以尽量锻炼团队内部的工作协调能力，例如开展一些团队活动工作，令各个团队成员交换身份模拟企业日常的工作运营。这样可以引导团队成员站在他人的角度看问题，更加直观地与对方做好工作上的配合。同时管理者也可以根据工作人员的性格和能力来安排工作，让条件更加互补的成员在同一团队内工作，这样可以使企业团队工作更加协调，从而提升企业的运营效率。

三、以团队外部为视角，分析平衡思维在企业团队管理中的应用

（一）各个层级之间的平衡。存在于企业团队成员之间的矛盾比较容易化解，这是因为企业成员多为执行者，能够影响企业的效率，而不能直接干预企业的决策系统。但存在于企业团队各个层级之间的矛盾却具有直接的威胁性，如若各个层级未能及时交流意见，令企业日常运营处在不平衡状态中，那么企业的运行成效就会降低。理论上讲，企业高层管理者拥有决策权，可以在研判整体形势、权衡利弊后执行计划。但实际上，下级成员也同样具有质疑决策的权利。这是因为上级的决策同样能够影响下一层级的工作状态，因此如若部分企业高层长期执意进行“独裁”决策，那么下级就会产生不平衡现象，进而令下级对于“执行”产生一定的负面心态，从而难以有效地落实相关决策。针对于此，企业高层应该尽可能多地与下级进行交流，考虑下级在日常工作以及执行决策过程中的意见或建议，结合企业运行的综合信息进行决策。这样才能够令每个决策都能够被企业大多数的成员所认同，成为有效决策。（二）各部门之间的平衡。企业是否能够正常运转，取决于企业内各个部门的工作质量和协调程度。各个部门只有做到平衡，才能够使企业工作顺利开展。但事实上，当前每个企业各个部门基本都会产生矛盾。对于企业人员来说，信息和资源就是完成工作的重点。而企业内部的人力资源和资金资源十分有限，故多数情况下各部门都会尽可能多地争取一些资源，力求使自己所在的部门能够在资源充沛的状态下完成工作。而这种争夺资源的风气不应该在企业内部出现，企业内部应该尽可能做到信息共享、资源共享，这样才能减少争夺资源现象的发生，从而稳定企业的发展状态。针对于此，管理者可以直接使用计划分配的形式调节这些矛盾。首先，企业管理者应该与各部门管理者进行商议，确认每个部门在每一阶段内的工作任务，以及预期内的资源量数。进而要求企业资源按照计划分配，减少因各个部门之间冲突而产生的资源无效消耗现象。其次，管理者应该加强企业文化建设，让各部门更加明确自身的职能范围，使新老成员都能够各司其职。这样各部门才能进入到平衡的状态中，为企业发展做出切实的贡献。

四、以社会环境角度为视角，分析平衡思维在企业团队管理中的应用

（一）政府和企业之间的平衡。通常情况下，企业处于独立运营地位，不会与政府建立合作关系。但企业具有多元化发展诉求，在保证内部稳定经营的基础上，企业也需不断提升行业口碑与行业发展地位。政府的作用主要为宏观管控，政府需要监督每个企业都能够合法经营，并且按照市场的分工来发展。因此企业要在发展的过程中接受政府的宏观调控。当企业违背政府制定的产业发展政策时，企业与政府的关系将处在不平衡状态中，政府必然要对企业进行管理和引导。同时，当地方政府未按照国家宏观产业政策对企业进行管理时，双方的关系也会出现不平衡现象。故针对于此，地方政府应该尽可能地响应中央号召，及时对企业进行引导和帮扶。而企业方面也应该将政府制定的产业政策作为发展方向，调整企业的运行状态。这样才能令双方在平衡的状态下稳定发展。（二）企业和企业之间的平衡。在产业或行业内部，即使是规模较大，且经营多年的企业也存在竞争对象。这是市场经济中必然存在的现象。因此针对企业之间的平衡，不代表双方不能存在竞争关系。对于国家来说，各个企业之间进行良性竞争，能够有效地发展整个产业。这是因为显性和隐性的竞争对手都能够令企业产生危机感，进而促进其加大科技研发和加强管理来提高整体效率。因此管理者应重点改变各企业之间的不公平竞争现象。第一，各企业必须要以乐观的视角看待竞争者。在竞争局面中，企业应该先去分析对方的优势。优势可以是技术方面的优势，也可以是管理方面的优势。同时对于企业团队管理工作来说，其务必要重视竞争对手的人才管理方式，进而从中获取到可用经验，改良自身的管理绩效。第二，企业需要以正确和合法的手段透彻了解对方运行状态，进而达到知己知彼的效果。这样各企业之间才能够互相借鉴，优胜劣汰，实现动态平衡发展。（三）企业和客户的平衡。客户是企业生存的核心，是企业生态链中的重要元素。因此多数企业都会认为企业团队应该全心全意为客户服务，满足客户的一切要求。这种思维从服务的角度来看没有任何错误，但实际上，无论是服务者或被服务者，其都需要在与他人进行交流的过程中坚定自身价值观。当前存在的问题是，部分企业过于重视满足客户需求，在经营过程中，无论是产品定位还是产品优化，均以用户的思维为主导。这种经营思维存在明显问题，一方面，客户思想鱼龙混杂，并非所有思想都具有参考价值。不辨别即采用客户思想，将降低企业产品质量。另一方面，当客户获取过多的尊重后，客户思维必然转变，出现颐指气使等现象。进一步加大服务客户的难度，也会降低团队成员对企业的信任度，令双方明显处在不平等空间中。对此，企业方面应该做好自身与客户的平衡工作，既要重视客户需求，但也要根据企业实际能力，量力而行。

五、结语

平衡思维是当前企业团队管理中的重要思维模式，也是现代企业管理中经常使用的管理方法。本文以平衡思维为主，对其在企业团队管理中的应用进行了深入的研究分析。研究表明，平衡思维的应用能够提升企业团队管理的有效性，希望能够为企业团队管理提供一定的参考价值。

参考文献：

〔1〕吴青.企业团队管理中平衡思维探究〔J〕.现代交际，2017，（5）：169-170.

〔2〕周评.论企业团队管理中的平衡思维〔J〕.华东经济管理，2004，（4）：64-67.

〔3〕王凡俊.企业经营管理中的平衡思维———理论篇〔J〕.经营与管理，2010，（10）：6-7.

企业团队管理范文篇3

关键词：企业;财务管理;团队建设

现阶段企业对财务管理的重视度不够，财务工作缺少完善的管理机制，管理模式略显粗放，管理人员良莠不齐，财务管理团队缺乏价值创造力。为了提高企业经济运行水平，提升财务价值创造能力，实现股东利益最大化。在当前毛利率不高的市场前提下更应积极注重强化企业财务管理团队建设，营造良好的工作氛围，制定统一的发展目标，提高财务管理的专业能力，发挥财务管理的价值创造作用，有效提升企业经济管理效益。

1强化企业财务管理团队建设重要性

企业财务管理是内部管理的重要环节，伴随着我国对外开放程度日益扩大，市场经济主体日益增多，市场经济活力日益显著，行业竞争愈发激烈的宏观经济环境下。企业的财务管理水平直接影响到企业能否在纷繁复杂的行业中谋求一席之地。由于市场经济不断演化，比如现代基建行业不再单单拘泥于传统的承包建设模式，形式多样的PPP、EPC等筹融资项目不断涌现，逐渐成为基建行业的主流模式，新兴建设模式的不断兴起激发了对企业财务管理的多元化要求，促使企业财务管理者从成本会计职能向管理会计职能转化，所以现代企业迫切需要打造一支“懂管理，会融资，善创新，有操守”的财务管理团队，发挥财务管理效应，促进企业管理水平不断提高。1.1强化企业财务管理团队建设，能够适应当今信息化时代不断。发展的新局面，增强企业的市场竞争力市场经济时代的企业与计划经济时代的企业发展面临的市场环境有很大的不同。当今社会处于信息高速扩散发展的时代，从3G到5G，从人工到智能化，信息技术不断创新，企业面临着瞬息万变的市场环境。会计核算方式也从传统的手工记账到电脑软件记账发展，管理模式也从单一化到集中化发展。在形式多样的生产经营管理模式下，企业要想扩展自己的经营规模，必须有人力资源的强有力支撑，这就要求财务管理团队建设必须紧跟时代步伐，打造一支业财高度融合，素质全面的人才队伍。1.2强化企业财务管理团队建设有助于调动工作积极性，提高财务管理的价值创造能力。现阶段企业经营管理工作呈现多元化格局，工作职责不断细分，内容不断细化，特别是财务管理涉足的范围不断扩大，财务价值创造能力逐步显现。当前的财务管理已从单纯的会计核算逐步转变为投融资管理、资本运作管理、资金预算管控、风险成本管控等诸多方面，工作内容复杂多变，管理项目种类繁多，涉及到企业经济运行的各阶段业务流程。财务管理不仅需要充分调动财务管理团队的工作积极性，而且还必须结合企业实际情况，重视建设团队之间合作互信的关系，采取必要的措施提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力，提升财务管理工作的效率，发挥价值创造作用。

2企业财务管理团队建设中存在的问题

2.1指导思想有偏差，目标不明确。传统企业的财务管理固步自封的工作意识已经难以适应现阶段企业财务管理工作的总体要求。工作方式应循守旧，团队建设思想有偏差，团队建设目标不明确，缺少方向感和应变意识。企业应该结合本单位经济运行特点和资产管理现状等实际情况应地制宜地打造适应企业当前及以后阶段发展所需的“综合素质全面，年龄结构合理、创新思维突出”的财务管理团队，并在企业运行发展各阶段适时调整工作目标，以适应时代和企业的不断发展。2.2责任机制不健全，协同能力不强。面对企业财务管理工作纷繁复杂多变的局势，健全的工作责任机制和卓越的内部协同能力可以有效地提升财务管理工作质量。部分企业内部缺乏行之有效的财务管理工作责任机制，财务管理者缺乏大局意识和协作精神，尤其是当前财务信息管理系统的广泛应用，一旦企业内部协同能力不强，职责分配不合理，工作运行流程不明确，极易出现互相推诿扯皮的现象，势必影响财务管理工作质量。2.3考核机制不完善，奖惩措施不到位。现阶段企业普遍追求经济效益最大化，往往忽视了管理团队建设工作，针对财务管理团队建设的考核机制不完善，没有充分考虑到企业的发展实际情况。考核机制和奖励措施在企业内部往往只是形式化的存在，无法发挥实际有效的作用。由于财务管理的特殊性，涉及到企业高度商业机密，所以在奖惩措施上也存在着“口头多余实际”的状况，普遍存在该奖未奖，该罚未罚的情况，制度的严肃性和公平性大打折扣。2.4创新能力不足，工作方法因循守旧。现阶段企业决策层虽然已经意识到强化财务管理团队建设的重要性，但在企业的日常运转中依然采用传统的管理方式，重生产轻管理。片面注重生产进度，在企业的科技创新，团队建设、管理能力提升等方面投入不足。在这样的管理方式下，企业财务管理者的创新意识和工作方法就会过度围绕生产建设一线，忽略创新思维，缺少创新的工作理念和行之有效的工作方法，间接导致高端领军人才奇缺，中端执行人才匮乏，财务人才梯队建设缓慢。2.5职业技能不熟练、道德素养有参差。现代企业财务管理团队普遍存在人员结构断层，职业技能两极分化现象。究其原因，一方面部分财务工作者个人主观上对会计准则、会计专业知识研究不深入，了解不彻底，导致其职业技能不熟练；另一方面受企业职位晋升制约及个人职业发展规划的影响，部分处于“中间层”的财务人员流动性较大。由于企业内部监管机制的不完善，以及受社会不良风气的影响，加之财务从业者的道德素养参差不齐，财务工作者特殊的工作职能为其创造了营私舞弊的动机和机会，给企业的资金安全风险管控提出了更加全面的要求。

3强化企业财务管理团队建设的主要措施

3.1提高决策层思想高度，明确财务管理团队建设的指导思想和工作目标，提升管理高度。财务管理团队建设是财务管理工作的基础，需要有明确的指导思想和工作目标，才能产生团队凝聚力，规范财务管理工作，提高工作质量和工作效率。决策层的思想高度决定企业的发展高度，企业发展高度势必影响财务管理的高度。决策层应顺应时展，革新企业文化，营造良好氛围，因地制宜地制定行之有效地现代企业财务管理制度，明确团队建设的总体指导思想和工作目标，提升财务管理高度，有效提升财务价值创造能力。3.2完善企业财务管理责任制度和运行机制，增强团队协作能力，提高团队管理执行力。企业的财务管理责任机制完善与否，对财务管理团队建设有着重要的影响，直接决定了财务管理运行状况是否行之有序。企业应当按照国家相关的财务管理准则结合企业管理制度，经济运行特点，不断完善企业的财务管理责任机制，力求创建出一套“适应企业各阶段发展形势需要，符合企业经济运行特点，责划分明确，运行高效有序”的管理责任制度并落实到人。通过轮岗轮训等方式，积极开展团队协作能力建设，打通管理流程，消除管理薄弱环节，大幅提高团队管理执行力。3.3建立健全财务管理团队建设的考核培养机制，多样化运用激励措施，提升团队战斗凝聚力。企业的财务管理团队建设需要有规范的考核机制和激励措施，才能为组建优质高效，适应企业发展的管理团队打下坚实基础。企业应当依据市场需要和管理需要创造性的开展人才选拔工作，通过内部竞聘竞岗，外部积极引入，发掘优秀财务管理人才，完善选人用人机制和树立正确的用人导向。同时在激励措施上要考虑到特殊化和多样化，既注重精神激励，也强调物质激励，这样才能够提升团队凝聚力，形成合力，提升财务管理团队的战斗力。3.4注重培养团队学习氛围，充分运用信息化手段，创新工作方式。方法，增强团队发展源动力当前企业财务管理工作范围广，知识更新快，在团队建设中必须十分注重培养学习氛围，通过企业专业技能培训，财务课题研究、职业技能比赛等方式营造良好的学习氛围。鼓励年轻财务工作者考取职称和相关执业资格等方式着力提升团队职业技能和综合管理水平，消除财务梯队结构断层。同时还需创新工作方式方法，充分运用信息化手段，积极转化财务成果并运用于实际工作，增强团队发展源动力。3.5加强成本效益管控，完善内部风险控制，着力提升团队风险管控力。企业普遍毛利率低，投入产出比低，在竞争激烈的现阶段环境下必须通过精细化管理手段方能有效提升企业效益，财务管理团队的成本管控工作就显得格外重要，在留住企业效益的同时要着力提升团队风险管控力，在规避、预防、分散、转移等诸多环节建立严格的内控制度，有效规避企业财务风险。3.6以社会主义核心价值观为导向，强化财务团队职业道德素质建设，打造风清气正的管理团队。在各行业纷繁复杂的工作环境和社会诸多不良风气的影响下，财务管理工作者将面临诸多的诱惑，企业要重视财务工作者的思想道德教育工作，以社会主义核心价值观为导向，重视世界观、人生观及价值观的塑造，通过法治讲座，参观培训，廉政警示教育等方式进行法律知识的培训，使团队成员自觉遵守法律法规和企业规章制度，打造一支忠诚干净、风清气正的管理团队。

4结语

随着社会主义市场经济不断融入全球经济的一体化进程不断加快，企业在不断发展壮大的同时也面临风险与挑战，企业应当高度重视财务管理团队建设，发挥团队建设的重要作用。本文结合现阶段强化企业财务管理团队建设的重要性，认真分析团队建设工作中存在的问题，提出应对措施，通过完善管理责任机制，创新工作方法，健全考核机制，培养学习氛围，提升风险管控，强化职业道德教育等方面加强财务管理团队建设，提高财务管理工作水平，提升财务价值创造能力，推动企业健康发展。

参考文献

[1]潘小玲.企业财务管理中财务人员素质提升研究[J].企业导报,2012(15).

[2]吕林.对企业集团财务人员管理体制的几点思考[J].中国商界(下半月),2009(6).

企业团队管理范文篇4

关键词：项目管理项目团队项目经理团队管理

0引言

项目团队已经成为软件开发的一种重要的团队形式，运用项目团队来完成任务已成为一种普遍现象，因此建设一支高素质的项目团队是项目管理的重要环节之一。

那么要具备什么样的素质才算是高素质的团队呢？接下来就着重探讨一个高素质的项目团队需具备的素质。

1团队管理的意义

项目管理中最根本的因素是人，对项目的管理即是对人的管理。因而团队管理是项目管理过程中最重要的部分之一。尽管成功的团队管理不一定能保证项目的成功，但失败的团队管理必然导致项目的失败。

项目经理在进行团队管理时要以团队成员为本，从团队成员的角度去思考问题，这样可以很快增强团队凝聚力和团队的效率。其具体意义可以表现在以下几个方面：①是保证按时、按质交付项目的前提；②有利于开发出高质量的软件；③有利于充分发挥每位成员的特长和创造性；④有利于提高团队成员的积极性、主动性；⑤有助于增长开发人员的知识、见识；⑥增加成员间的彼此了解，让成员坦诚相见；⑦有利于团队成员相互学习、交流。

2项目经理应具备的素质

每个项目团队都必须有一个项目经理。项目经理是整个项目的领导者，负责整个项目的计划、实施和控制、以及协调开发人员之间、各级最终用户之间、开发人员和广大用户之间的关系，是项目管理的核心。

作为项目经理应具备以下一些领导素质：①有领导能力。项目经理要带领和指挥整个项目团队去实现项目目标。他的领导能力决定了团队成员是否愿意服从他的指挥，同时也决定了项目的成败。②有决断力。在团队成员间出现意见不一致，发生矛盾冲突时应及时做出公平正确的决策；当项目遇到困难时，需要项目经理能正确而迅速地做出确定。③有表率作用。能积极的带动团队、引导整个团队工作。在工作中能吃苦耐劳、主动承担最困难的工作，以身作则，如果自己都做不到，又怎么去要求其他成员去做呢？又怎么带领整个团队去工作呢？④有坚强的意志力，不怕困难。项目实施过程中会遇到许多意想不到的困难，这些困难甚至会使人认为无法实现项目目标。此时，作为项目经理，最重要的就是具有顽强的意志力，有一种不达目的誓不罢休的气概，这种意志力是提高团队士气最重要的因素。⑤知人善任、真诚对人。知道哪些人是人才；知道这些人是哪方面的人才；知道该把这样的人才放在什么位置上；并真心诚意，以诚待人开诚布公，言行一致，设身处地，以宽容人，扬人责己，以功归人。⑥有良好的沟通技巧，并且善于协调。通过沟通，项目经理可以将项目目标传达给每个成员，使其对团队目标有一个清晰的理解，进而为实现项目目标而奋斗。项目经理也可深入了解每个成员的知识技能水平，更有针对性的重新进行更合理的工作分配；并及时发现项目中存在的问题、识别项目团队分歧的根源、协调士气低落的现象等。⑦有一套自己的管理办法。采用人性化的管理方式，加强成员间的情感培养和交流，贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作。⑧头脑灵活，思维敏捷，知识面宽广，考虑问题比较全面。⑨能跟踪任务，有很好地日程观念。

总之，作为项目经理应该真诚待人、热情友好，善于与人交往；遇事沉着冷静，不盲目、冲动；思维敏捷，反映迅速；做事锲而不舍，敢于面对挫折和失败；自信心强，勇于创新；灵活而又不失原则等等。做到上面这些，就可以使得人心统一，成员间同心协力，在应对变化的各种情况的时候可以最大限度的发挥每个成员的主观能动性，不会出现那种项目问题被成员隐瞒、拖延、延误的问题。

最后，作为项目经理，要时刻检讨自己，不要忽视了自身的作用。只有团队齐心协力才能按时完成项目开发工作。

3团队成员应具备的素质

项目团队不仅仅是指被分配到某个项目中工作的一组人员，它是指一组互相依赖的人员齐心协力进行工作，共同实现项目目标，项目成功需要一个高素质的项目团队。而在这个项目团队中，有各种不同的人员，他们具有不同的知识，不同的特长，也具有不同的性格特征。而要把这些人集合在一起，共同去完成一个目标，这便是一个问题。何况各自有着自己的学习、事情等去做。像这样一个团队，如何使得每一位团队成员的积极性和特长的发挥能够与项目目标保持一致，便是项目经理在管理项目团队中的一个重中之重。因此项目经理必须要管理好这个团队，建立一个高素质的项目团队。我认为一个高素质的团队必须具备以下特征：

3.1项目成员间高度信任、高度合作互助、相互依赖。只有团队成员之间相互信任、相互依赖、相互合作、全体成员具有统一的、共同的目标，团队成员具有平等的关系，积极参与团队的各项工作并且配合项目经理的工作，承认团队中每位成员都是项目成功的重要因素。才能保证项目的顺利完成。

3.2项目成员间善于沟通，相互帮助。项目团队通常要进行开放、坦诚和及时的沟通，成员愿意交流信息、想法及感情。项目成员间的沟通，有利于在团队内部创建一个团结信任互助融洽的人际关系，增强成员的集体归属感，有效提高项目的效率。他们不以寻求其他成员的帮助为羞，成员能成为彼此的力量和源泉。他们希望看到其他成员也能成功地完成任务，并愿意在他们陷入困境或停滞不前时提供帮助。

3.3项目成员应能清楚地理解项目目标。对于要实现的项目目标，每个团队成员必须有一个清楚正确的认识。只有这样的项目成员才能正确、认真、主动地去完成项目。

3.4每位成员角色和职责有明确期望。把任务和职责明确的分工，只要团队成员重视彼此的知识和技能，为实现项目目标所付出的劳动就能得到肯定。每位成员都承担职责，有利于提高成员间的责任感和积极性。能够更加主动地去完成自己的任务。

3.5以项目目标为行为导向。只有项目团队中的每位成员都强烈希望为完成项目目标去付出并以身作则积极热情地为项目完成付出必要的时间和努力。公务员之家

4结束语

在项目管理中，人是最具创造力和灵活性的因素，项目和人的关系形同舟水，水能载舟亦可覆舟。团队能产生大于个人的力量，能获得大于个人所产生的效益，充分发挥既有资源的效益与潜力。项目经理要充分利用团队成员的知识和开发他们的潜能，培养高素质、具有责任感的成员。在实际项目管理中，没有完美的个人，只有完美的团队。可见一个成功团队在项目管理中的作用是非常大的。团队合作已经成为项目完成的必备保障，团队管理在项目管理中显得越来越重要。因此，我们需要一个有能力的项目经理来管理好这个团队，当然一个好的项目团队除了靠项目经理的才能外，其团队的整体素质也是不可缺少的。只有项目经理和项目团队相互配合、共同努力才能形成一支高素质的项目团队，实现一个高效的项目团队。

参考文献：

骆珣等编着.《项目管理教程》，机械工程出版社.2003年8月.

赵晓东.《谈项目管理中的高效团队建设》，（陕西唐华四棉基建管理处710038西安).

郑红梅，佟仁城.《IT项目的团队管理》.

赵丹.《IT项目管理中的团队建设》，（广东建设职业技术学院计算机系.广州510450).

企业团队管理范文篇5

［关键词］特色专业团队建设;工商企业管理专业;高职院校

高职院校专业建设水平，直接关系到人才培养的质量。为了进一步发展我国高职工商企业管理特色专业团队建设，需要在新时展环境中，不断地寻求进步。对于高职工商企业特色专业团队建设工作而言，一定要关注特色专业的基础建设工作，关注新时展环境中的人才需求。对于高职人员教育工作一定要落实好具体的培养目标和培养任务，在高职工商企业管理特色专业建设工作中，要以培养出高质量人才为目标，更好的开展特色专业建设工作的具体管理任务。当前高职工商企业管理特色专业团队建设工作过程中还有很多需要改进的地方，因此要充分发挥特色专业建设工作的工商企业管理性作用，从而更好的帮助高职院校进行特色专业团队的建设和管理。

1新时代高职工商企业特色专业团队建设工作的必要性分析

1.1工商企业管理特色专业团队建设可以进一步提高学生的专业能力。随着我国经济建设水平的不断提高，市场竞争越来越激烈，对各行各业的人才需求也在不断提高。高职工商企业管理特色专业建设，应当根据新时代工商企业对人才的需求，对高职院校工商企业管理专业进行针对性的培养，提高学生的各项专业技能。越来越多的高职院校意识到特色专业建设的重要性，纷纷把特色专业建设作为高校内涵建设的重要组成部分。因此在特色专业管理过程中，应该以培养学生专业能力为最重要的目标，进而不断优化高职院校创新专业培养模式，能够实现在正确引导下培养出更多适应新时代专业发展的人才。1.2对高职院校学生开展特色专业管理模式构建，能够促进工商企业管理团队建设工作资源的整合。高职工商企业管理专业实践性很强，其培养的是具有较强的管理实务操作技能、开拓创新能力、自我学习能力和职业生涯发展基础的高级技术技能型人才。因此，高职工商企业管理专业在培养学生工商企业管理应用能力的同时，要更加着重注重学生可持续发展的专业能力和创新能力。在特色专业建设过程中，高职院校要将各种有效资源进行整合，将学以致用的优势更好地融入到新时期的学生就业能力培养中，让学生能够将专业知识与其他知识、能力更好地融合，同时可以实现高职院校专业资源和企业资源的更好融合。工商企业管理专业通过对学生可持续发展能力和创新能力的进一步培养，更大程度上地提高了学生工商企业管理工作的应用能力，能够为企业创造出巨大的经济价值，对学生就业压力和存在问题进行了强有力的改善，保证高职学生就业率问题，缓解了当今新时代在校生就业压力，对实现互利共赢奠定了良好基础。1.3特色专业管理模式的构建打破了工商企业管理专业传统的育人理念，更好地突出了专业特色。根据当前我国高职院校学生就业方面存在的问题，很多刚刚毕业的高职院校学生由于对工商企业了解不够深入，再加上自身能力有限，没有较强的工商企业管理工作和专业实践能力，导致在最后的就业问题上有很多待解决的问题。工商企业管理专业是高校的传统专业，在我国开设工商企业管理专业的学校众多，导致该专业毕业学生很多，再加上高职学生本身专业能力的限制，工商企业工作和专业实践能力较弱，致使学生就业难现象突出。针对这一现象，高职工商企业管理专业需要全面整顿自身的专业操作能力以及相关的职业素养，这就需要高职工商企业管理专业在人才培养过程中，根据时代的发展和经济新常态的变化，有针对性地提高学生的专业能力及职业素养。同时通过到工商企业参加顶岗实习等实践工作，充分利用相关企业的优势，把自身的缺点加已改正，不断提高和完善自身在企业中的发展实力，长期处于这个环境中对职业素养水平的提高有着十分重要的作用。1.4随着教育理念的不断变化，要求高职院校对学生进行工商特色专业能力的教育，加强师资队伍的能力建设。在以往的高职工商企业管理专业建设中，往往单纯地侧重于学生实践能力的强化，而忽略了学生主体地位的发挥。为了更好地适应现代职业教育的要求，在工商企业管理特色专业建设过程中，要本着为社会培养更多的、更适应社会需求的人才的目标，大力进行高职教育的改革，进一步提高工商企业管理专业在社会发展中的影响力，不仅要提高学生的知识能力和实践能力，还需要为该专业的发展配备具有较强领导能力和组织能力的教师队伍，不断优化高职工商特色专业教师团队的建设，从而确保培养出更多适应社会和企业发展的人才，达到预期的目标。

2高职工商企业管理特色专业团队建设工作的新思考

2.1加强校企合作，构建新的特色专业团队管理模式。工商企业管理特色专业的建设，需要构建新的工商企业管理工作模式，而这一模式的构建，离不开新型校企合作模式的构建。在新型校企合作模式中，可以更好地进行校企合作双方资源的共享，创建新型的工作团队，不断提高工商企业管理工作团队的实力，为持续发展工商企业管理工作产业奠定坚实的基础。目前，新时代中存在的很多工商企业管理工作都是特色专业课程性质，当高职工商企业管理专业和企业达成共识以后，双方对提出的条件达成一致后，共同培养学生较强的实践能力。一方面，高职院校可以引入企业专家为学生授课，培养学生的实践操作能力;另一方面，又可以利用企业的真实工作环境，让学生真正投入到企业实际工作的发展领域中，帮助学生树立较强的专业意识，并且在真正的就业环境中不断提升专业能力水平，从而在保障校企双方互利共赢前提下，为新时展提供了人才保障。2.2对高职教师进行定期培训，从整体上提高特色专业团队管理水平。高职工商企业管理特色专业建设，离不开专业的师资队伍建设，为了能更好地培养学生的专业能力，需要确保拥有高水平的师资队伍。因此，在高职工商企业管理特色专业建设过程中，应该按照高职教育的“双师型”教师队伍要求，要求特色专业教师必须具备双师素质。通过新时期就业工作的新要求，构建适应社会需求的人才培养方案，提高教师在高职工商企业管理专业人才培养方案中的应用效果，帮助教师找到特色专业管理构建的目标，切实拥有一支优秀的教师团队，以让学生在特色专业管理中相关知识及实践能力得到更好的培养，以面对新时代工商企业对于高职学生素质的要求，培养高职学生拥有较强的适应能力和工商企业管理工作实践能力。2.3为高职学生提供工商企业管理实践平台，确保特色专业团队管理方案的进一步落实。为了更好地在高职特色专业管理过程中了解教师团队管理情况以及学生学习工商企业管理专业知识的状况，可以建设工商企业管理实践平台，将特色专业的发展情况记录在该平台中，并且对学生从事工商企业管理工作中存在的问题以及相关的建议进行表述，特别是针对教师团队管理情况以及存在的不足之处进行上报和反馈，让校领导能够通过这一平台的了解本院校学生学习情况以及教师团队管理情况，出现了问题能及时改正，保证特色专业管理方案构建的顺利进行。这一实践平台的建设，不仅为老师和学生提供了一个良好的平台，同时能够了解到学生在特色专业建设过程中的具体培养情况，并且对所出现的问题进行及时的改进，对特色专业管理方案的落实有着决定性作用。2.4重点关注工商企业管理特色专业管理团队的建设，建立管理系统，进一步提升团队建设水平。当前有很多高职工商企业管理专业为了进一步满足学生对于日后工作的要求，关注到了工商特色专业管理团队的建设和研究工作，清楚地意识到当前工商特色专业管理团队的建设对于高职工商企业管理专业未来的长远发展有着十分重要的影响。因此，为了更好地进行特色专业团队建设，可以构建管理系统，从而提升团队建设的工作质量。管理系统的构建，除了可以进行日常的管理外，还可以为特色专业团队的成员提供一个交流的平台，让团队成员可以在系统中为特色专业团队建设提供意见和建议，更好促进团队建设的质量。

3结论

企业团队管理范文篇6

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6团队管理研究结论及其研究趋势

从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。

对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。

参考文献

[1]周鹏飞.动态竞争环境下的高效虚拟团队的构建研究[J].甘肃省经济管理干部学院学报,2008,9:19-22

[2]柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科技管理研究,2006(4):92-95

[3]王智慧,魏利群,我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究[J].南开管理评论,2003(4):16-22

企业团队管理范文篇7

关键词：企业；行政管理；凝聚力

企业行政管理队伍的稳定发展离不开团队凝聚力，一个具有凝聚力的团队将会激发成员的工作热情，在实现自身价值的同时实现团队发展目标。在现代企业中，行政管理工作是企业有效运转的重要前提，企业行政管理队伍的凝聚力对企业的发展具有重要意义。本文主要分析提升现代企业行政管理队伍凝聚力的方法，以期实现企业行政管理水平的提高。

一、企业行政管理队伍的凝聚力

团队凝聚力包含“向心力”和“内部团结”两层含义，其中“向心力”是指团队对其成员的吸引力，“内部团结”是指成员之间相互的吸引力，当这两种吸引力达到较高的程度时就表明这个团队具有凝聚力，团队成员能够体现出自身对团队发展的价值。高凝聚力的团队成员之间相互信任、相互合作，在工作中具有良好的沟通交流，并主动参与团队合作，积极投身到企业工作中，在工作中具有强烈的归属感和自信心，形成良好的团队文化氛围。一个凝聚力较高的团队有利于激发团队成员的积极性，是维持团队存在的必要条件。团队建设更是企业发展的重中之重，打造一支优秀的团队将为企业形象及提高工作人员自身的素质方面起到举足轻重的作用。

二、企业行政管理队伍缺乏凝聚力的原因

1.行政管理权过分集中。当前企业行政管理权力主要集中在行政总监、经理等管理者手中，这是长期受到传统企业行政管理模式影响的结果，企业行政管理人员的工作也是围绕上级领导的指示开展，表面来看，这是行政管理团队高度凝聚力的表现，实质上并不是真正的凝聚力，不利于充分发挥每位行政管理人员的主观能动性，还会造成团队工作效率降低，影响行政管理团队的长期建设与发展。

2.企业领导缺乏重视。企业管理者往往将企业发展的重点放在经营和管理上，对行政管理团队凝聚力的建设缺乏重视。行政管理部门在企业运营中发挥核心作用，其团队在企业内部的管理范围广，管理对象多，但一些领导者及其他部门往往将行政管理的只能看作事务工作部门，没有看到其工作的含金量，这种不重视导致无法开展加强团队建设及凝聚力建设的活动。

3.内、外部工作冲突的影响。在企业内部，行政管理是调节生产、资金、经营等活动的重要保障，行政管理部门开展的各项工作可以说是企业各部门的“润滑剂”，是各部门沟通、交流、开展业务的桥梁。大量的企业内、外部工作会影响企业行政人员的情绪和工作积极性，与各部门工作往来中也会存在冲突和矛盾，如果得不到及时调节也会影响行政管理团队凝集力的培养。

4.企业团队文化的缺失。企业文化是激励企业员工积极向上的良好氛围，企业文化建设中的团队文化是提升员工凝聚力的重要方法，优秀的企业文化为团队凝聚力的提升创造良好的外部环境。当前企业将发展重点放在经营上，制定各项公司发展战略目标，但却忽视对企业员工凝聚力的建设，在企业文化建设上缺乏较高的效率，使行政管理队伍没有明确的团队文化和精神。

5.行政管理人员缺乏团队精神。一些企业行政管理人员由于自身综合素质不高，本身缺乏团队协作精神，再加上行政管理工作具有较强的事务性，较为琐碎、复杂，专业性较弱，长期以往会造成行政管理人员的懈怠、倦怠，丧失通过自主学习提升自身综合素质的积极性。除此以外，工作晋升渠道的受限打击行政管理人员建设团队凝聚力的信心。

三、提升企业行政管理队伍凝聚力的策略

1.增强行政管理人员的归属感。要使行政管理人员在队伍中具有归属感，需要企业行政管理队伍形成和谐的团队氛围。行政管理人员能否在团队中找到归属感直接影响到团队凝聚力的形成，而归属感的形成是双向问题。首先，员工要学会主动沟通、主动接纳、主动融入这个团队，在团队中实现自身的价值，这也是快速找到团队归属感的有效方法。行政管理主管要重点关注团队新成员的发展，主动变现出关心和帮助，例如引导员工分析企业生涯规划，在团队中找到其合理定位，激励员工相互合作形成凝聚力。对于行政管理队伍新成员来说，刚开始进入一个团队必然会感到不安和犹豫，此时需要团队人员和团队领导的鼓励和帮助，使之形成团队归属感，并在以后的工作中充分发挥主观能动性，为企业的效益的提高发挥作用，并在工作中逐渐形成维护团队的集体荣誉感。行政管理队伍是企业行政管理人员成长的一个平台，要积极培养团队人员主动承担团队责任的想法，明确自身在团队中独有的价值。

2.建立和谐有效的行政管理队伍沟通机制。建立积极的沟通是一个团队形成高度凝聚力的重要途径。企业行政管理人员在一起开展工作，在工作中难免会出现矛盾，通过及时沟通与交流有利于防止负面情绪的产生。团队人员良好的沟通是实现凝聚力的前提条件，这就要求团队领导与成员之间相互包容，团队成员之间相互信任，在遇到任何矛盾问题的情况下采取积极的沟通，坚持实事求是的原则，顺利解决问题，不让问题影响团队凝聚力。构建民主批评与自我批评的沟通平台，圆满的解决行政管理人员在工作中存在的沟通误区或者瓶颈，有利于在后期行政管理工作中形成积极效应。民主会议的精神和原则若落到实处，将会是一个不错的沟通平台，有利于在行政管理队伍内部形成凝聚力。

3.创建良好的行政管理团队文化。企业行政管理队伍良好的团队文化是使队伍成员增强凝聚力的外部条件，良好的团队文化能够增进团队人员的沟通与交流，培养团队人员整体工作中的默契，使团队内部形成积极向上的发展氛围。行政管理主管要给予每位团队人员公平发展的平台，发挥出每位行政管理人员的优势，还要打破英雄主义，使每位工作人员都能发挥出自身的价值，拥有实现自身价值的良好平台。除此以外，还要培养团队成员之间的信任和配合默契程度，形成相互学习、相互帮助的良好氛围。凝聚力是企业员工团队建设的重要内容，企业要在内部构建具有创新特色的团队文化氛围，创新企业文化建设，促进行政管理工作的协作、团结氛围，使行政管理人员在浓厚的企业文化氛围中大胆进行创新，例如定期开展各项团队协作活动、开展团队项目大赛、户外拓展训练等。

4.提高行政管理人员的综合素质。具有较强凝聚力的队伍是由一群综合素质高的团队成员组成的，每位成员都具有较高的团队意识和奉献精神，每个团队人员都不断提升自我，促进整个团队实力的增强。企业的行政管理队伍凝聚力的建设中，要充分发挥每一位优秀人才的作用，将合适的人用在合适的岗位上。企业行政管理岗位需要高素质的综合型人才，行政管理人员要具备较高的思想觉悟和团队精神，并促进团队成员的自我提升。在企业行政管理效率提高中起到关键作用的是管理者本身，这就要求企业将行政管理人才的选择作为重点，选择综合素质和能力较高的行政管理人员，并不断完善人才选择和考核的科学性，运用科学的工作方法提高行政管理效率。因此，企业要定期对行政管理人员进行考核，为企业行政管理队伍的建设培养高素质的人才，将管理技术的提高和管理人才的培养相结合，共同作用于行政管理队伍凝聚力的提升中。

5.坚持以人为本的管理理念。企业要坚持以人为本的管理理念，清楚认识到现代企业发展中发挥重要作用的就是人力资源，企业的竞争也是人才的竞争，因此在企业管理中要注重对行政管理人员的尊重，合理分配行政管理人才并发挥出人才的巨大潜力，为企业创造出巨大的经济价值。通过培训、薪酬激励等方式激发行政管理员工的积极性，培养其创新精神，从而提高行政管理团队的整体创造力和凝聚力。

作者:黄可心 单位:南开大学

参考文献：

[1]刘根华.恒丰公司行政管理团队凝聚力提升的对策研究[D].华南理工大学，2013.

企业团队管理范文篇8

关键词：企业;财务;团队建设;策略

团队建设对企业财务管理有着非常重要的意义，有效的团队建设能够凝聚成员，提高团队解决问题的效率，保障工作目标的实现，研究团队建设对企业财务活动的影响，分析提高团队建设的有效途径，对于解决当前企业的管理问题，提升企业的财务管理水平非常关键。

1企业财务团队建设对企业发展的作用

1.1提升企业财务管理效率。增强企业的财务团队建设能够有效提升企业的财务管理水平，在专业能力的建设上，团队专业能力的提升有助于更好的解决企业财务管理中出现的问题，团队成员运用专业的知识和技能，分析企业财务管理中遇到的问题，在问题解决中互相学习借鉴，分享成功的经验，总结失败的教训，这样对于团队成员专业技能的提升有着非常重要的作用，团队成员技能的提升又能够加强整个团队的专业性，解决更加复杂的问题，有效提高企业的财务管理效率。在团队绩效管理建设中，有效合理的绩效管理能够为团队提供更加有效的凝聚力，能够大大加强团队内成员的工作积极性和工作效率。财务团队的配合对财务工作的完成结果有着重要的影响，财务工作是一项讲求精确准确的工作，密切配合，各司其职，各个环节的良好工作能够为其他财务环节提供完善的工作数据等内容，提升财务工作的效率，良好的团队合作能够有效保证财务工作各个环节协调一致进行，保证产出的准确和完整，提高团队的工作质量。此外，良好的团队建设包括团队内领导层和下属、同事之间等多个层面的建设，团队建设能够帮助领导者了解下属员工的优势和专业技能，能够为他们提供更加符合他们能力的工作，合理配置人力资源，促进彼此之间的沟通，充分发挥团队的优势，规避组织的弱势，从而提升财务团队的工作效率。1.2提高企业的经营管理水平。有效的团队建设能够有效提高企业的经营管理水平，因为企业的经营目标最重要分解到不同的部门和团队，落实到员工的工作中，通过团队合作实现企业的经营目标，团队的合作能够大大加强工作的执行效果，使得最终的成果远远大于个人的工作成果，有效的团队建设能够不断加强团队之间的合作协调沟通能力，提升整个团队的工作效率和产出，有助于解决工作中遇到的困难问题。在企业的财务管理中，面对业务的变化和市场的发展，财务工作经常遇到复杂的问题，并且财务工作是一个多功能、多模块的工作，这样的工作性质需要财务工作者加强彼此之间的协调，由于财务工作不同的模块之间存在专业性的差距，导致团队之间的协调配合对财务工作的影响非常重大，有效的团队能够保证各个成员充分发挥自身的专业技能，为团队贡献出自己的力量，帮助团队解决问题，达成企业的经营目标，所以，增强团队建设能够大大提高企业的经营管理水平。1.3提升团队凝聚力和责任感。科学合理的团队建设能够大大提升团队的凝聚力和责任感，从财务管理的专业性考虑，财务工作需要严谨、专业、负责的工作态度，对工作内容保持准确的判断力和负责任的工作方式，增强团队的建设能够从多个方面提升整个财务团队的凝聚力和责任感，创造出更加公平合理的工作环境，良好的工作氛围和团队凝聚力能够保证工作的完成度和质量，加强财务工作的准确性。团队建设对于每个成员的责任感的培养非常重要，成员将工作当成自己的事业，本着认真负责的态度工作，在工作中贡献出自己的技能和专业知识，良好的责任感是推动自身工作准确性的动力，这对财务工作尤为重要，团队成员在团队建设中能够增强主人翁意识，对工作中所负责的工作责任到人，落实到岗，保证财务工作中每一项工作都能够有专人负责，这样能够有效降低财务风险，将风险控制在团队内部，所以，有效的团队建设能够大大提升团队的凝聚力和责任感，促进企业财务工作水平的提高。

2加强企业财务团队建设策略分析

2.1建设科学的财务管理团队组织结构。传统的企业财务管理中很容易出现组织结构陈旧以及落后的问题，组织结构的陈旧最直接阻碍了企业的快速发展，在新的市场竞争中，如何优化创新组织结构成为企业必须要面对的重要问题。为了提升团队建设的有效性，必须对团队的管理运行组织结构进行优化，建立健全科学的财务管理团队组织结构。首先，财务管理团队应该针对企业的发展目标和战略制定财务部门的发展战略，根据发展战略的需要进行组织结构设计，团队组织结构变化要以提升团队运行效率，完成团队业绩指标，保证工作结果能够为业务发展提供充足的有效支持等，基于科学的规划和实现团队的职能进行组织结构改变，这样才能保证团队组织结构的变化的有效性。其次，在财务管理团队组织结构变化的过程中，要充分发挥团队各层员工的创造性，积极采纳意见和建议，凡是对团队的改革变化有益的建议予以重点考虑，在组织变化中加强对各类资源的集中管理，包括人财物等多种资源，充分利用企业的资源完成团队的目标，降低风险，提升团队领导层对团队的控制管理力度，增强团队的可控性，统一管理能够提升决策效率，尤其是对财务团队的业务特征分析，从运营管理角度分析，团队的组织结构要流畅，保持合理的流畅度是组织成功的必要条件，一个流畅的组织能够加快信息的流动，提升团队沟通效率和工作效率，建立科学的组织结构，加强对各层的监督管理力度，完善责任机制，将责任落实到岗，落实到人，做到权责明晰，严格杜绝管理混杂的问题。最后，要加强组织中的监督管理职能，当前组织容易出现监管力度弱的问题，造成很多组织的监督职能流于形式，没有切实发挥应有的监督职能，导致团队执行力得不到监督，很容易造成管理混乱，机构冗杂，拖延等问题，阻碍团队的组织改革。2.2培养高水平的财务管理人才队伍。当前，企业在迅速发展过程中要加强对财务专业人才的培养，建立一支高水平的财务管理人才队伍。首先，建立符合企业发展规划的人才选拔机制，选拔优秀的财务管理人员，包括应届生招聘和社会招聘结合，通过考核为他们匹配适合的工作岗位，充分发挥人才的技能。其次，建立完善的内部财务管理专业技能培训，为员工的技能提升提供平台，还可以加强员工同外部的交流学习，提高企业员工的财务专业素养。最后，完善财务人员管理机制，引入或者强化竞争机制，有助于提高员工的工作积极性和工作效率。当企业处于快速发展壮大时期，在迅速发展的过程中，集中了大量精力在技术研发和市场拓展上，对财务管理专业人员的培养重视程度相对不足，导致了企业在财务方面专业人才欠缺，财务人员缺乏系统充分的技能提升和发展规划，而当前企业的发展变化非常快，这就要求管理人员应该不断的更新自己的知识体系，不断完善财务技能跟上企业的发展节奏，如果企业的财务管理人员专业能力不足，不具备先进的企业财务管理能力，专业素养不高，这一方面降低了员工的积极性；另一方面也制约着企业财务管理体系的建立。在新的市场环境中，财务人员面临着日益严峻的挑战，财务行业对财务人员的要求也越来越高，综合技能成为了财务人员的优势，不仅要具有专业的财务知识和技能，还要有企业管理等多领域的技能，才能胜任日益严峻的行业。团队建设也要求团队对成员的专业技能和其他方面的专业能力进行培训，增强团队成员的整体素养，提升整个团队的综合能力。首先，财务人员要定期进行专业技能和专业知识的培训，紧跟财务领域的前沿知识，了解相关法律法规的变动，不断更新知识技能，能够提高自身对行业要求的适应能力，在专业领域保持旺盛的学习力和行动力，保证专业技能扎实可靠。其次，财务人员应该更多的站在管理的角度从事自己的本职工作，利用财务的视角分析企业的运营情况，从而能够为企业在变化迅速的市场环境中提供专业可靠的管理建议，财务管理型人才能够更加适应未来财务领域所需。最后，团队中应该根据不同的成员优势进行合理分工，培养技能突出的专业型人才，充分发挥专才的技能优势，放大优势，这样，团队才能应对更多复杂的专业问题，提高团队的凝聚力和战斗力，提高团队的工作质量。2.3建立健全有效的绩效考评激励机制。企业在财务团队建设中要不断加强对财务人员的绩效考核激励机制，运用完善的绩效考评方式激励财务人员的工作，增强财务人员的团队凝聚力和对公司的归属感。企业应该建立健全现代化的绩效管理机制，以提升企业财务部门的工作质量和为其他部门提供更加有效的支持，建立以业绩导向的绩效考核机制，围绕工作中的工作态度、业绩结果、工作能力等进行绩效考核，考核制度的制定应该遵循可量化原则，将这些因素建立量化指标，能够得到结果进行评估，这样，管理人员就能够对财务工作人员的工作有一个全面准确的了解，能够帮助管理层对相关人员进行工作安排。在进行激励制度的过程中，管理人员要减少单纯的金钱激励方式，根据马斯洛需求层次理论，在激励时要充分考虑员工的需求，包括在生理、安全、社交、地位、受到尊重和自我实现等不同层面的需求，在企业和团队的发展中，财务工作人员更加看重对自身能力的提升而不是单纯的金钱激励，所以在绩效管理时要将这些激励考虑在内，实施合理的激励机制，更大程度上提升人才的效率。同时，在绩效管理的制度建设过程中，要将企业和团队的发展目标作为分析基础，企业和团队要达到什么样的目标，作为绩效管理的指导，此外还要充分考虑不同的成员的实际工作岗位性质，制定符合各成员发展的目标，根据该目标作出绩效管理办法，在考核制度的构建中，要充分遵循公平公正公开的原则，执行的考核办法必须坚持科学有效的原则，保证绩效考核能够科学准确的反映财务工作者的绩效水平。以科学有效的绩效考评激励机制来加强财务团队的凝聚力和创造力，提高整个团队的工作效率，促进企业的财务管理目标的实现。

3结语

通过对团队建设对于企业财务管理的重要作用分析，探索企业财务团队建设的有效策略和方法，能够推进企业财务团队建设进程，完善当前团队建设中的不合理问题，为企业的财务管理注入新的动力，打造更加现代化、更加科学高效的企业财务团队，为企业的发展提供有效的支持。

参考文献

[1]谢春芳,刘凤元.论企业优秀财务团队的建设[J].企业导报,2014(15).

[2]宁燕.探讨现代财务体制下财务团队的建设策略[J].经贸实践,2016(6).

企业团队管理范文篇9

关键词：团队精神；理论；影响；策略

一、团队相关理论综述

团队是指在一个组织或者企业中，根据业务或者工作的需要，由相关业务人员组成的团体，并且有着共同的目标，指向性较为明确。一般来说，两个或者两个以上的成员即可组成团队，在团队中，每个成员作为团队建设的一份子，相应的职能是不同的，并且在团队中发挥着不同的作用，团队之间必须要团结协作，从而实现团队的目标。举个例子：如果单纯的来说一盘散沙并没有大用，但若把散沙和钢筋水泥混合在一起，却能建筑起高楼大厦，这就是团队组合的妙用。对于一个企业的团队来说就是要发挥一加一大于二的作用，团队成员之间进行深入的沟通，发挥每个人的优势，从而壮大团队力量。从另一方面来说也对团队主管提出了更高的要求，团队主管要做到知人善用，发挥每个人的优势，同时也要及时的发现每个团队成员的缺点，并及时的纠正，保证团队的优越性。

二、团队精神对企业人力资源管理的影响

在企业人力资源管理中，团队精神作为一个团队意识形态方面的体现，反映了整个团队的真实情况，因而在对企业的人力资源管理时，要特别重视团队精神，对员工的工作热情、工作能力的提高都有很大的帮助。通过团队既定目标和精神，可以调动团队成员的最大潜力和所有资源，并消除企业中不和谐不公正现象，继而给予那些积极努力大公无私的奉献者以回报。团队合作往往能激发出团队成员不可思议的潜力，但是并不是随意组织起来的一支团队都能够给企业创造出高绩效的。一个组织涣散、人心浮动、领导无能、队员消沉的团队是无论如何也不能创造出高绩效的。团队需要的是凝聚力，需要的是生机，需要的是相互协作，一个人再聪明也不可能事事做到完美。任何一个公司的各项工作都是比较复杂而又多变的，尤其在市场竞争激烈的现在，单靠一个人的力量是战胜不了瞬息万变的市场规则的。已经有越来越多的事实，如狼群的无懈可击，如红军万里长征的胜利等等，证明团队完成任务要优于个人，尤其在销售行业，团队的力量是不可忽视的。

三、企业人力资源管理中发挥团队精神的策略

(一）制定合理的团队人员薪酬制度

在企业人力资源管理中，合理的薪酬制度往往能够激励企业员工，不断提高工作积极性，起到事半功倍的作用。特别是在团队建设中，团队成员只有在合理、明确的薪酬制度下，才能找到团队的目标，提升整个团队的动力。在一个团队中，薪酬是不一样的，作为团队的主管，薪酬高于团队的成员，在明确的薪酬制度下，团队主管的目标更加明确，对于团队的管理也就更加的负责，对于团队成员来说，只有增加绩效，才能拿到更高的薪酬，所以也会更加努力的工作。特别是在销售团队中，合理的薪酬制度能够使团队成员的目标更加统一，员工的能力大小直接关系到薪酬的多少，因此为了目标的实现，在销售团队中除了要保证基本工资外，还要争取更多的绩效提成以及其他福利待遇等等，当团队整体的工作积极性提升了，业绩也会得到提升，整个团队成员都能够拿到满意的薪酬。

（二）加强团队之间的沟通

在一个团队管理中，最重要的是要加强团队内外部的沟通，只有这样才能及时发现问题、解决问题。加强与团队外部的沟通，主要是加强与企业内其他团队、部门以及企业管理层的沟通，及时的了解企业的变化，部门的要求以及交流各团队的经验，使团队与企业能够同步发展。加强团队内的沟通，主要是团队主管要加强与团队成员的沟通，团队主管要及时了解团队任务的进度、出现的问题以及每位成员的工作情况，从而及时的对团队建设调整策略，使其能够配合企业，完成相应的任务或指标。团队主管作为团队的核心，要积极的与团队成员进行沟通，团结团队成员，增强团队的凝聚力，提高团队的积极性和创新性，为团队的发展提供源源不断的动力，；对于团队成员来说，要积极配合团队主管的领导，及时反映问题或建议，提高团队的实力。

（三）建立团队激励机制

作为团队管理的一种机制，激励机制不仅能够提高成员的工作热情，而且还能够提升整个团队的活力。对于团队成员而言，在激励机制下，成员能够提高个人的工作热情，提升个人的工作能力，当员工获得较高的业绩之后，对员工进行奖励，员工会在未来的工作中全身心的投入，会有更高的积极性；对于团队整体而言，激励机制能够激发团队的创新性，从而提高团队的整体实力。随着企业之间的竞争越来越激烈，必须要建立科学的团队激励机制，来提高团队的整体实力，推动企业的发展。(四)加强团队学习，巩固团队精神优秀的团队建设是需要不断学习的，加强团队思想政治教育和工作能力的配需是巩固团队精神，提高团队实力的要求。随着企业对人才要求越来越高，团队成员的素质也应当随着企业的发展而不断的提高，因此，必须要建设学习型的团队，提高团队成员的素质和业务能力，通过开展业务培训、知识竞赛等活动，来增强团队成员的业务能力，拓展视野，从而使团队建设越来越强大，推动企业平稳的发展。

四、结论

在新形势下，企业的人力资源开发管理，面临着新的要求，市场经济的竞争越来越激烈，在这一挑战之下企业对人力资源开发管理任重而道远，因此企业要不断的加强团队建设，通过科学合理的薪酬制度、激励机制来提高团队的积极性、创新性，同时加强团队之间的沟通，并且建设学习型的团队，不断丰富和巩固团队，增强团队的整体实力，发挥团队精神的作用，从而推动企业在市场经济中快速的发展。

参考文献

[1]刘华文.团队精神在企业人力资源管理中的重要性.中国商界，2012(2).

企业团队管理范文篇10

[论文摘要]本文主要论述几项切实可行的绩效提升措施，即构建科学合理的团队结构，创建富有特色的团队文化，实施有效的团队冲突管理，制定完善的激励约束机制。提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。

[关键词]企业高层管理团队团队绩效绩效提升措施

企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此，提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面：

一、构建科学合理的团队结构

高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质；二是团队结构，即内部成员的构成；三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：

1.高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效

对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为；中年人年富力强，精力充沛；老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。

2.保持高层管理团队的任期相对稳定性

这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。

3.根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员

因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。

4.争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配

实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。

5.高层管理团队应保持合理的决策规模

目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。

二、创建富有特色的团队文化

企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：

1．积极进取的团队精神

团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起；个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力；团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心；团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。

2．持续高涨的团队热情

团队成员身心愉快，充满了活力与热忱；团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展；团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心；对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。

3．和谐创新的团队氛围

团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动；坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐；团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。

4．卓越高效的团队业绩

在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。

三、实施有效的团队冲突管理

高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。

1.正确认识高层管理团队内部的冲突

由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。

2.开发高层管理团队冲突管理的预警机制

高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。

3.确立任务、目标导向的机制

高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。

4.营造公开交流的氛围，培养团队协作精神

高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效，还要促进成员的积极参与，公开交流，团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。

5.维持平衡的权利结构

要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。

6.激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性

高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。

四、制定完善的激励约束机制

对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：

1.利益激励机制方面

包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。

2.声誉激励机制方面

成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。

3.创造新平台

对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。

4.建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度

在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。

强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作；强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者；完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束；重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。

在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。

参考文献：

[1]林浚清黄祖辉孙永祥:高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]，经济研究，2003年第4期

[4]英理查德·黑尔，彼得·特拉姆著，张亚非译．高效世界知名企业提升绩效的整体方案，北京：人民邮电出版社，2004.6

[5]美老勒三世（LawlerⅢE.E）著．卓越的价值：基于绩效的薪酬方案设计，北京：电子工业出版社，2004.1