企业奖励制度范文10篇

企业奖励制度范文篇1

第二条考核评选的原则

坚持考核评比工作的科学性、规范性、可操作性；按照“公平、公开、公正、科学”的原则进行考评；坚持以精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主；扩大生产经营规模和提高质量、效益相结合，鼓励做大做强的原则。

第三条考核评选的范围

凡**县辖区内年销售收入在500万元及以上的工业企业、规模以上商业企业（批发企业为2000万元、零售企业为500万元、餐饮企业为200万元）和三级以上建筑、房地产企业（不包括非商品经营性的金融、保险、通讯等企业，以下简称“规模企业”）。

第四条考核评选的指标体系

**企业10强的评选，主要从反映企业生产经营规模、发展能力、贡献能力等综合因素，在全面反映企业经济综合实力的基础上，重点突出经济效益、社会贡献方面的成就。指标体系（权数）主要包括以下5个方面：

（一）固定资产总额，分值为15分；

（二）销售（经营）收入，分值为20分；

（三）利润总额，分值为15分；

（四）入库税金，分值为40分；

（五）从业人员，分值为10分。

权数反映各项经济指标的重要程度和政策导向，根据近期企业经济运行中的问题和特点进行确定。分值的计算实行加权法计算。

参评企业总分=各项指标值分别除相应指标平均值（规模企业）乘权数之和。

按照得分的多少评选出**企业10强。

第五条考核评选的组织及实施：

（一）各规模企业的考核评选资料统一由各街镇乡、各经济主管部门的财务、统计人员负责统计，各街镇乡和各经济主管部门审核、签注意见后统一上报县企业经济评价考核办公室。

（二）由县企业经济评价考核办公室会同县目标办、建委、财政局、统计局、贸易局、企业发展局、国税局、地税局对各企业上报的指标数据进行确认。计算出全部规模企业以上企业的位次排名。

（三）县企业经济评价考核领导小组负责审议各企业的考核评选结果，并将审议后的结果提交县政府常务会议审定。

第六条对参评企业年度内发生重特大安全、质量事故，企业职工未参加养老保险以及在考核评选工作中弄虚作假的实行一票否决制，取消评选资格。

第七条奖励对象及方式

奖励对象：**企业10强的现任厂长（经理）领导集体。

奖励方式：对评选出的**企业10强，由县政府授予“**企业10强”称号，颁发荣誉牌匾、荣誉证书，并通过新闻媒体向社会公布。奖金实行“基本奖+贡献奖”的结构奖励方式。所在街镇乡在综合目标考核时相应加2分。

（一）基本奖

凡被评为**企业10强的企业，分两档计奖：

前5名的10强企业，分别奖励10000元；第6名到第10名的企业，分别奖励5000元。

（二）贡献奖

企业同时达到以下条件的方可计奖：

实现利税总额在100万元及以上的规模企业；规模企业人均实现增加值为全县企业平均水平的1.5倍；规模企业连续两年盈利，应上交税收总额比上年增加，当年入库率达95%以上。

凡符合奖励条件的规模企业，其应得贡献奖在剔除政策性增减因素后，以财政实得税收额为依据。凡当年入库税收净增额在100万元及以上的企业，按净增额1%的比例计发奖金；凡税金净增额在100万元以下，50万元及以上的企业，按净增额0.8%计发奖金；凡税金净增额在50万元以下，20万元及以上的企业，按净增额0.5%计发奖金。

“基本奖+贡献奖”的最高获奖额不超过20万元。

第八条奖金渠道

获奖企业的奖金由县政府列入财政预算支付。

第九条奖金分配原则

（一）获奖企业的法人即董事长或厂长（经理），按不低于奖金总额40%的标准分配奖金，其他现职厂级领导的奖金分配由企业自主决定；

（二）获奖企业员工的奖励，由企业自主决定；

（三）获奖企业员工奖金的具体分配方案及分配实施结果，须报县企业经济评价考核办公室备案；

（四）进入重庆工业50强、民营企业50强和获市优秀领导集体的企业按市的规定标准进行计奖（若由县财政支付的，就高不就低，不重复计奖）。

第十条其他：

（一）获县政府奖励的厂长（经理），企业正常的奖金仍可按规定领取。

（二）为落实、体现县政府对有功企业领导者给予奖励的精神，获奖者的奖金归个人所有和支配。

（三）**企业10强的考核评选，必须严格执行《统计法》、《重庆市统计管理条例》和《会计法》的规定，每年由县企业经济评价考核办公室牵头，会同有关部门对获奖企业进行定期、不定期抽查，对采取弄虚作假手段骗取荣誉，一经查实，要予以严肃通报批评，取消**企业10强荣誉称号，并追缴荣誉证书、牌匾和奖金。构成犯罪的，要依法追究刑事责任。

企业奖励制度范文篇2

第二条中国名牌产品生产企业专项奖励资金（以下称奖励资金）由省财政专项拨款，用于奖励本省获得中国名牌产品称号的生产企业。

奖励工作由省质量技术监督局和省财政厅共同组织实施，省质量技术监督局负责名牌战略的组织管理，省财政厅负责奖励资金的拨付、监督管理。

第三条奖励资金的申报和使用，遵循公开、公正和企业直接受益的原则。

第四条本省获得中国名牌产品称号的生产企业名录，以国家名牌战略推进委员会公告为准。

中国名牌产品的申报工作，按照国家名牌战略推进委员会的有关规定开展。

第五条对同一种产品首次获得中国名牌产品称号的生产企业，省人民政府奖励30万元。

奖励资金的使用按照1:1:1的原则，用于名牌产品的宣传、企业技术创新和改造以及奖励创牌工作先进个人。

第六条企业获得中国名牌产品称号后，应当填报奖励资金申报表，经省质量技术监督局审核后，报省财政厅审批。

对获得中国名牌产品称号的，省财政厅按照奖励标准将奖励资金直接划拨至生产企业。

第七条企业应当按照奖励资金的使用范围，及时拟定使用计划，报省质量技术监督局备案。

企业应当建立奖励资金使用档案，载明获奖人员名单及数额、宣传经费、企业技术创新和改造经费的支出明细，并将奖励资金的使用情况、财务决算报表及奖励资金使用电子档案资料报省财政厅、省质量技术监督局。

第八条奖励资金应当专款专用，不得挤占、截留、挪用。

企业应当加强对奖励资金使用情况的管理，自觉接受财政、审计部门的监督。

第九条省质量技术监督局应当建立奖励资金使用档案，对企业违反规定使用奖励资金的，责令改正；拒不改正的，提请省财政厅追回奖励资金。

第十条设区的市人民政府对获得中国名牌产品、**名牌产品称号的生产企业的奖励办法，可参照本办法制定。

企业奖励制度范文篇3

【关键词】高职院校；教学质量奖励制度；利益相关者；困境；突破

教育质量是教育发展的生命线，能否保障质量、提高质量都是办学的中心问题，过去如此，现在如此，将来也是如此，在高等教育发展的不同阶段、不同类型、不同层次的教育，其质量的标准是不同的。我国2019年正式开启“双高建设”，要建设一批中国特色高水平的高职学校和专业群，打造高等职业教育的标杆，引领中国职业教育发展，与国际职业教育接轨。“双高”建设的中心就是提质，提升高等职业教育质量，离不开提供教育教学服务的教师。为实现高质量发展，高职院校依据全面质量管理等理论建立了内部教学质量保证体系，实施“三全育人”，即全员、全过程、全方位育人。为激励广大教师积极投入教学一线的教育教学服务工作，激励、表彰和奖励提供优质教育教学服务的教师，很多高职院校设立了教学质量奖，并形成了一套与之相适应的具有职业教育特点的教学质量奖励制度体系。奖励的本质是“承认”。在“重科研、轻教学”的现实观念下，为学生、学校、社会、政府等提供优质教育教学服务的高职院校教师，需要得到各利益相关者的“承认”和认可。

一、教学质量奖励制度的概念

教学质量奖励制度的核心概念是质量。质量是什么呢？“一个关注质量的组织倡导一种通过满足顾客和其他有关相关方的需求和期望来实现其价值的文化，这种文化将反映在其行为、态度、活动和过程中。组织的产品和服务质量取决于满足顾客的能力，以及对有关相关方的有意和无意的影响。产品和服务的质量不仅包括其预期的功能和性能，而且还涉及顾客对其价值和受益的感知。”质量包括两个维度，即产品的质量和服务的质量，既包括产品和服务本身的价值，也包括消费者对产品和服务价值的主观体验。基于对质量概念的认识，简单地认为教学质量是教师教的质量和学生学的质量是不够全面的。要准确理解教学质量，首先需要分析在教学质量领域有哪些相关方。学生作为高等职业教育的需求端，是高职院校的培养对象和服务对象，既是教学的主体之一，也是教育消费者，学生交学费、向学校购买教育服务。作为高等职业教育的供给端，国家结合我国职业教育实际，制定出台职业教育政策，引导支持现代职业教育高质量发展，逐步建立现代职业教育体系，还建立了高职院校生均拨款制度和政府奖学制度，根据各地经济发展和消费水平向高职院校按生均数进行财政拨款，为学生提供国家奖学金，为经济困难学生提供国家励志奖学金、国家助学金。校企合作企业向高职院校学生提供奖助学金、实习岗位、就业岗位等奖励和机会。高职院校结合本校实际为在校生提供学业奖学金、素质奖学金、勤工助学岗位等奖励和帮助。学生、国家、校企合作企业、高职院校等都是重要相关方，其中学生是核心相关方。学生质量是教育质量的核心，要保证学生质量，必然要以学生学习成果为导向开展专业课程教学活动和教学服务，高职院校全体人员都是教育服务的提供者，其中教师、行政教辅人员是教学活动和服务的直接提供者，也是重要相关方。教学质量就是通过提供高质量的课程教学和教学服务，为国家、企业培养适应社会需要和市场需要的高素质技术技能人才，实现学生德智体美劳全面发展和个性化发展，建设高质量可持续发展的高水平高职院校，让高职院校全体人员特别是教师和行政教辅人员具有较强的获得感、幸福感和成就感，最终让各相关方满意。教学质量奖励制度就是奖励为各相关方提供满意的教学活动和服务的个人或团体，并以制度的形式确定下来。作为一项制度，教学质量奖励制度对高职院校全体人员提供高质量的教育教学服务具有评价作用、导向作用和激励作用。

二、教学质量奖励制度的类型

按照奖励的主体，教学质量奖励制度包括政府奖和民间奖。教学质量政府奖和教学质量民间奖共同构成高等职业教育教学质量奖励制度体系。（一）政府奖是由国家和政府组织机构授予颁发的。政府奖包括国家勋章和国家荣誉称号制度，中共中央、国务院、中央军委勋章和荣誉称号制度，部级表彰奖励制度、省部级表彰奖励制度和市县级表彰奖励制度等5级国家表彰奖励制度体系。教学质量政府奖就是指国家和政府组织授予颁发的教学质量方面的奖励，面向高等职业教育颁发的奖励主要有教学成果奖、教学名师（奖）两类奖项，现设“国家—省级”二级奖励层级，形成“国家—省级—校级”高职院校教学质量政府奖励制度体系。教学成果奖每四年评选一次，面向高职院校全体人员，高职院校、学术团体和其他组织、专任教师、行政教辅人员等取得教育教学成果的集体和个人都可以依据《教学成果奖励条例》及相关制度规定进行申请。教学名师奖每年评选一次，面向高职院校在职专任教师，仅承担课程教学的一线专任教师可以申请。教学成果奖包括团队奖和个人奖，教学名师（奖）为个人奖。教学质量政府奖均以高职院校组织校赛遴选为基础，是高职院校获奖人员职称评定、晋级加薪等的重要依据之一。（二）民间奖是国家和政府以外的组织机构或个人授予颁发的奖励。教学质量民间奖是指各高校、行业、企业、民间团体组织、教指委或个人颁发的教学质量方面的奖励。高职院校自行依法设立的教学质量奖、教学优秀奖等属于教学质量民间奖，一般以学年为周期进行评选，一学年评选一次，主要面向在本校承担教学任务的在职专任教师，部分高职院校同时面向在本校承担教学任务的校内外兼职教师，未承担教学任务的行政教辅人员不能参评。教学质量民间奖主要为个人奖，一般作为高职院校教师职称评选的必要条件或业绩成果之一。高职院校教学质量政府奖和教学质量民间奖虽然颁发主体不同、影响力不同，但奖项设立的目的都是为了提高高职教育教学质量、奖励在教育教学一线作出突出贡献的教职员工，从制度上对奖项的设置、评选流程、评选标准等进行规定，在高等职业教育领域树立了一批批教育教学质量优秀的“典范”和“榜样”，对高等职业教育高质量发展、建设高水平高职院校和专业群具有重要意义。

三、教学质量奖励制度的利益相关者

为进一步弄清楚高职院校教学质量奖励制度中所涉及的利益相关方，依据埃贡·G·古贝（Egon G.Guba）、伊冯娜·S·林肯（Yvonna S.Lincoln）在著作《第四代评估》中从评估的视角所提出评估活动的人、评估的受益者、评估的受害者三种类型利益相关者的划分方法，进一步将教学质量奖励制度的利益相关者细分为三类，即委托人、现实受益者、潜在受益者。高职院校教学质量奖励制度建立在教学质量评价的基础之上，要实施教学质量奖励制度，首先要确定教学质量奖励制度的利益相关者。（一）委托人。教学质量奖励制度的委托人是教学质量奖励制度的需求者、教学质量奖励制度的使用者和教学质量奖励制度的具体执行者。就教学质量政府奖而言，国家或省级教育行政部门、评选专家、具体的工作人员等都是政府奖教学质量奖励制度的委托人。就教学质量民间奖而言，教学质量评价的委托人主要包括高职院校负责教学质量管理的部门如教务部门、质量管理部门、质量督导部门、教师发展中心等职能部门，所成立的高职院校教学质量奖项评选领导小组，所聘请的校内各级教学名师、专兼职教学督导员、教育技术专家及企业行业专家等评选专家组成员，具体开展日常评选事务的工作人员，等等。部分高职院校实行校院二级评选机制，还会有二级教学单位的教学质量评价的委托人，如院系党政负责人、主管教学的院系领导、专业带头人、教研室主任、行业企业兼职教师、教学秘书等。（二）现实受益者。教学质量奖励制度的现实受益者是因实施某种教学质量奖励制度而受益的个人或组织。教学质量奖励制度就是为高职院校相关集体或个人而设计的，高职院校、学术团体和其他组织、专任教师、行政教辅人员等都是教学质量奖励制度理论上的直接受益人。教学成果奖的受益面最广，获得教学成果奖的校领导、院系领导、专任教师、行政教辅人员、企业相关人员、高职院校及参与企业等都是教学质量奖励制度的现实受益者。教师提高课堂教学质量、行政教辅人员提高教学服务质量，还有最具有切身受益体验的高职院校的学生，他们是教学质量奖励制度的间接受益人。除此之外，国家、校企合作企业等相关方都是因教学质量奖励制度而受益的组织，它们也是教学质量评价的 “现实受益者”。（三）潜在受益者。教学质量奖励制度的潜在受益者是因实施某种教学质量奖励制度而暂时未受益的个人或组织。除教学成果奖囊括了高职教育所有相关人员，教学名师（奖）和教学质量民间奖中行业企业兼职教师、行政教辅人员及教师所在团队等都被排斥在教学质量奖励之外。有些在高职院校承担教学任务的行业企业兼职教师不具备教学质量奖励评选资格或不知晓教学质量奖励评选制度而被排斥在教学质量奖励之外。大量未承担教学任务却提供教学服务的行政教辅人员不具备教学质量奖励评选资格也被排斥在教学质量奖励之外。还有高职院校内的二级教学单位、以课程负责人为核心的课程教学团队、以专业为纽带的教研室等都不具备教学质量奖励资格而被排斥在外。他们为高职院校人才培养、课程教学、教学服务作出了应有的贡献而未受益，如没有获得相应的教学资源或培训学习的机会，因而成为教学质量奖励制度下的“潜在受益者”。

四、教学质量奖励制度建设的现实困境

教学质量奖励制度及其建设关系到教学质量评价的各利益相关者，开展教学质量奖励制度建设十分重要，然而，当前高职院校教学质量奖励制度实施过程中却面临着三大困境。（一）教学质量民间奖与政府奖之间差距过大。从奖励声望看，教学质量政府奖的奖励声望明显高于民间奖。据1996年国家科技奖励工作办公室组织的一次问卷调查，在回答“如果仅能获得国家奖和民间奖中的一项奖励，您将选择申报何种奖励”时，1879人中有1843人即98.08%的答卷者选择了申报部级奖。20多年后的今天，高职院校教师仍然希望本校所设立的教学质量奖项能够对接政府奖。从奖励的“含金量”看，教学成果奖、教学名师（奖）都是高职院校的上级主管教育行政部门设置、组织并颁发奖励，无论是精神奖励还是物质奖励，其奖励的“含金量”都远高于高职院校自行依法设立的教学质量奖项。从奖励的影响力看，教学质量政府奖是全国、全省范围内组织评选、予以表彰奖励，其影响范围推及整个省域直至全国，而教学质量民间奖的影响范围仅局限于高职院校内部。其影响力的差距也是不言而喻的。从奖励比例和获奖人次看，教学质量政府奖的奖励比例远低于教学质量民间奖的奖励比例，高职院校中教学质量政府奖的获奖人次远远低于高职院校自行依法设立的教学质量奖项的获奖人次。据不完全统计，截至2021年9月，广州番禺职业技术学院获得学校“教学质量优秀奖”的教师数超过400人次，部级教学名师仅6人次、省级教学名师22人次。（二）教学质量民间奖励制度体系不完善。我国高职院校承担教学任务的教师主体是专任教师，还有一定数量的行业企业兼职教师、校内兼职教师及少量的校外兼课教师，其中校内兼职教师由具有教师资格证的高职院校辅导员、行政人员、教辅人员（如实训员、实验师）等构成。目前高职院校教学质量奖励制度所确定的参评对象一般是校内任课教师，少部分院校规定校内外兼职教师均可参评。实际上，校内外兼职教师参与并获得教学质量奖励的情况极为少见，而计划设置本科层次职业教育专业的高职院校所聘请的行业企业兼职教师将达到20%左右。行业企业兼职教师由于在高职院校承担教学任务只是兼职，自身缺乏寻求教学质量奖励的内生动力和需求。还有大量从事教学服务的行政教辅人员未被纳入教学质量奖励范围。2020年，高职（专科）院校行政教辅人员与专任教师的比例为25.64:100，每100名教师就有平均25.64名行政教辅人员，有的高职院校比例可能会相对高一些。除了少数担任校内兼职教师的行政教辅人员有机会参加教学质量奖励评选活动，大部分没有教师资格证却为教学提供服务的行政教辅人员不具备参加教学质量奖励评选活动的资格，缺乏参与教学质量民间奖的路径。高职院校承担课程教学的学术团体或组织机构也基本没有被纳入教学质量奖励的范围，如课程教学团队、教研室、专业、二级单位。高职院校教学质量奖励制度体系不健全，究其原因，主要有两方面：一方面，高职院校重视对教师特别是专任教师课堂教学质量的管理，忽视了校内外兼职教师的教学质量管理及行政教辅人员的教学服务质量问题。重视课堂教学质量突出的个人，忽视了教学质量突出的团队；另一方面，行业企业兼职教师、行政教辅人员作为利益相关者，相对缺乏教学质量意识和主动建构、表达“被承认”的意愿，也容易导致在高职院校设立的教学质量民间奖中缺位。（三）教学质量民间奖项目单一。目前，我国高职院校教学质量民间奖的设立主体一般是高职院校，缺乏行业企业主体的参与。高职院校通过社会服务、共建产业学院、引进企业兼职教师等形式，深入产教融合、校企合作，实现教育链、人才链与产业链、创新链的有机衔接，促进行业企业深度参与到高职院校的教育教学过程中，如合作制（修）订专业人才培养方案、课程开发、订单班培养、学徒制培养。为培养符合企业需求的高素质技术技能人才，部分与高职院校长期合作的企业往往愿意以企业或企业负责人的名义在合作高职院校设立奖学金，但鲜有企业在合作高职院校设立奖教金，如教学质量奖。一方面，校企合作中重点围绕学生质量而展开系列合作，虽然高职院校也建立了教师定期下企业实践制度，但因时空环境的限制和关注点的差异，合作企业并不十分关心高职院校教师的质量及其教育教学服务质量，或者缺乏一定的途径了解高职院校教师的质量及其教育教学服务质量。校企双方更关注共同培养的学生毕业后能否胜任职业需求和企业岗位需求。另一方面，高职院校教学管理者对合作企业设置学校教学质量民间奖的认识不到位。高职院校没有意识到借助企业的力量设置教学质量奖，既能帮助合作企业提升其知名度，增强企业兼职教师在企业的归属感和成就感，又可以解决一部分教学质量奖励资金问题，激励校内专任教师、校外兼职教师等提供高质量教育教学服务的热情。企业在合作高职院校设置奖教金，从长远来看，是一个双赢乃至多赢的局面。

五、建议

就如何突破高职院校教学质量奖励制度所存在的三大困境，让教学质量奖励制度更多地激励全体教师积极参与“双高”建设并为学生、学校、企业、政府等利益相关方提供优质教育教学服务，在研究大量文献和实践的基础上，提出以下建议：（一）借鉴国内外质量奖制度，探索设置与教学质量民间奖相对应的政府奖。国际上公认的戴明质量奖、鲍多里奇质量奖、欧洲质量奖等世界三大质量奖和中国质量奖现已形成非常成熟的评选模式、评选标准及相应的评选体系。国内个别地方率先在基础教育领域进行了探索并设立教学质量政府奖，如河南省商丘市“市长教育教学质量奖”、浙江省瑞安市“市长教学质量奖”。商丘市“市长教育教学质量奖”评选并表彰奖励了教学质量先进县奖、教学质量先进学校奖和教学质量先进个人奖。而瑞安市“市长教学质量奖”却因“唯分数论”的评价标准受到了质疑。建议在充分调研的基础上，借鉴基础教育领域的教学质量政府奖制度实施的经验以及国内外质量奖的评选模式，由高职院校的直接上级教育行政主管部门适当考虑设置市级及以上教学质量奖励，建立与高职院校现有教学质量奖励相对应的教学质量政府奖励制度，完善教学质量政府奖励制度体系。（二）建立分类奖励制度体系，提高教学质量民间奖的“含金量”。进一步扩大教学质量奖励的授奖面，健全教学质量奖励制度体系，从教师课堂教学质量、教学服务质量两方面入手，形成两条线并行、个人奖与团队奖融合的教学质量民间奖励制度体系。教师课堂教学质量奖按照专任教师、行业企业兼职教师、校内兼职教师等不同身份，分别设立课堂教学质量奖。行政教辅人员单独设立教学服务质量奖，承担教学任务的行政教辅人员可以根据自己的实际情况从两者中择一参加评选。四个奖项可分别设置特等奖、一等奖、二等奖、三等奖，也可根据高职院校教师规模灵活设置。要突出奖励的层次性，对课堂教学质量卓越或教学服务质量特别高、荣获教学质量最高奖励的教师应予以重奖，适当加大其他层级的物质奖励，让奖励与教师的教学质量贡献度相匹配。设定教学质量奖励的适用时效，如1～3年，重奖的时效可适当延长至5年。创新奖励方式方法，特等奖除颁发荣誉证书、奖金外，颁发纪念奖章。制定相关制度，引导和鼓励专任教师、行业企业兼职教师、行政教辅人员积极参加教学质量奖励评选。通过完善教学质量民间奖励制度体系，提高教学质量民间奖的“含金量”，最大限度地激发受奖者和其他教师追求卓越教学质量的信心和动力。（三）校企合作，探索设立教学质量人物奖。众所周知，当今最为知名的人物奖当属诺贝尔奖了。国外也有很多高校设立了教学质量人物奖，如美国芝加哥大学1938年设立的“昆特尔本科优秀教学奖”，这项教学奖被认为是这个国家最古老的本科教学奖，截至2010年，共有293人获得该奖项。根据来自学生的提名信，该教学奖已成为美国研究型大学教师最珍惜的奖励，以此来奖励对本科教学有突出成就的教师。诺贝尔物理学奖获得者詹姆士·克罗宁（James Cronin）以获得昆特尔教学奖为荣，他说：“我完全为昆特尔奖所倾倒，我确实关心本科教学，它不仅是一种责任而且是一种快乐，能够得到认可和奖励真是令我难以置信，它比我所获得的好多公共奖励都更好。”由此可见昆特尔教学奖在美国研究型大学中的地位及影响。但目前我国高职院校中较少设立教学质量人物奖。高职院校依法引入社会机制，吸纳行业、企业共同参与，探索单独或共同设置教学质量人物奖，或将是未来教学质量民间奖发展的一大趋势。

【参考文献】

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企业奖励制度范文篇4

关键词：企业成本；企业目标；企业管理

成本管理是企业管理的一个重要组成部分。在市场经济中，任何企业都无法回避竞争，企业一旦成立，就会面临竞争，并始终处于生存和倒闭、发展和萎缩的矛盾之中。企业之间、各产品之间、现有产品和新产品之间的竞争，涉及设备、技术、人才、推销、管理等各个方面。

一、企业成本管理应始终服务于企业目标

任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，众所周知，利润=（单价-单位成本）*销量，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。

二、低成本理念应成为企业文化的一个重要内容

在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。

三、企业成本管理重在实施

一个企业，没有执行力，一切事情都是空谈。首先，要使企业能够持续经营下去，并取得较好的经济效益，企业的生产经营决策至关重要。但是，再好的方案如果贯彻不好，或者没有执行力，那企业也不可能取得好的效益。企业的成本管理工作要想取得成效，关键在于实施和监督，建立健全适合本企业实际的一套完整的成本控制系统，其包括组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度。在成本控制系统中，奖励制度应该规定明确的奖励办法，让被考核人明确业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己的行业，尽可能争取好的成绩。奖励制度是调动人们努力工作、以求实现企业目标的有力手段。在实际工作中，仍然存在着奖励制度的不完善问题，或者说是制度的不细致、不明确。随着企业规模的不断发展壮大，原来不被人们重视的一些小事，只要细细的算一算，其数字是惊人的，这又何止是一个数字，这是实实在在的效益和企业的竞争力。比如，在采购过程中，假设某种原料年需求量60万吨，产品单位消耗为2，000KG/吨，在价格上每吨比平均市价少1元，1年可节约采购成本60万元，吨产品可降低成本近2元，可大大提高企业的竞争力。只要企业的奖励制度到位，这样的目标是有可能实现的。在整个采购过程中，年降低采购成本又何止这60万元；同样的道理，在生产、销售过程中，增加企业效益的潜力也是非常巨大的。总之，在企业的生产经营过程中，由于规模的扩大，我们应该细化管理，注重规模效益和成本管理，不断建立健全成本管理体系，在各个环节充分发挥成本控制的作用，不断增加企业的效益。

企业奖励制度范文篇5

一、企业成本管理应始终服务于企业目标

任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，众所周知，利润=（单价-单位成本）销量，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。

二、低成本理念应成为企业文化的一个重要内容

在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。

三、企业成本管理重在实施

一个企业，没有执行力，一切事情都是空谈。首先，要使企业能够持续经营下去，并取得较好的经济效益，企业的生产经营决策至关重要。但是，再好的方案如果贯彻不好，或者没有执行力，那企业也不可能取得好的效益。企业的成本管理工作要想取得成效，关键在于实施和监督，建立健全适合本企业实际的一套完整的成本控制系统，其包括组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度。在成本控制系统中，奖励制度应该规定明确的奖励办法，让被考核人明确业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己的行业，尽可能争取好的成绩。奖励制度是调动人们努力工作、以求实现企业目标的有力手段。在实际工作中，仍然存在着奖励制度的不完善问题，或者说是制度的不细致、不明确。随着企业规模的不断发展壮大，原来不被人们重视的一些小事，只要细细的算一算，其数字是惊人的，这又何止是一个数字，这是实实在在的效益和企业的竞争力。比如，在采购过程中，假设某种原料年需求量60万吨，产品单位消耗为2，000KG/吨，在价格上每吨比平均市价少1元，1年可节约采购成本60万元，吨产品可降低成本近2元，可大大提高企业的竞争力。只要企业的奖励制度到位，这样的目标是有可能实现的。在整个采购过程中，年降低采购成本又何止这60万元；同样的道理，在生产、销售过程中，增加企业效益的潜力也是非常巨大的。总之，在企业的生产经营过程中，由于规模的扩大，我们应该细化管理，注重规模效益和成本管理，不断建立健全成本管理体系，在各个环节充分发挥成本控制的作用，不断增加企业的效益。

企业奖励制度范文篇6

安全生产是我国一项重要政策，也是企业管理的重要内容之一。安全生产关系到一个企业的长期健康、稳定、持续发展。在引发企业安全事故的众多原因中，人的因素是决定性的，也是最不稳定、最不利于把控的因素，安全生产工作的重心就是要通过设立完善的安全生产管理制度，防止人的不安全行为[1]。一个好的安全管理体制，应有利于提高员工安全生产的积极性和主动性，建立奖励机制在安全管理中体现出了特殊的重要性，通过正面引导、激励尤其是奖励的手段进行正强化，更能体现以人为本的管理理念，从安全管理的本质内涵和行为学的角度来说，奖励手段是对人的正确行为的赏识、赞赏和对超过预期目标的奖励，会形成良好的榜样。建立健全安全生产奖励机制，并不断完善创新，使之能适应不断变化的安全生产形势，尤其显得重要。

2安全生产管理中人的问题

2.1员工素质参差不齐，自我保护意识不强。国内很多中小企业技术门槛低，设备操作简单，为节约人力成本，企业不愿雇佣高学历人员，员工文化和技术水平普遍较低，安全生产意识不强，又没有受到良好的安全教育，对安全生产对其个人和企业的重要性不能给予足够的认识。这类人员在实际工作中，常常缺乏基本的自我保护意识，容易发生违章作业，不按规定佩戴或者不能正确佩戴和使用劳动防护用品，由此而引发职业病，甚至人身伤亡事件时有发生[1]。2.2监管人员责任心不强，规章制度不能落实到位。随着监管部门对安全生产问题的日益重视，大部分企业均按照有关规定，制定了安全生产制度，但个别企业存在一种错误的观点，认为制度只是应付上级部门检查使用，在平时生产运营时，并没有严格执行，企业的安全监管人员在安全检查中也仅仅是走过场，规章制度“执行不起来，落实不下去”，存在“说起来重要，干起来次要”的现象，甚至发现安全隐患也不予重视，不能认真整改，导致事故不断发生[2]。2.3企业负责人对安全重视不够，安全生产投入不足。受自身经济实力以及追求利润最大化思维的影响，个别企业主要负责人思想上并不重视安全生产，存在侥幸心理，违法生产经营，导致事故时有发生。企业应对安全技术器材、装备、仪器、仪表定期检查，并列支专项资金，用于更新维护安全设施设备，以确保满足国家法律、法规、标准规定的安全生产条件。但有些企业负责人为节省资金，在企业建设初期，就没有严格遵守“三同时”制度，留下事故隐患；有的企业在工艺、设备已落后的情况下，不增加安全投入，生产条件极差，员工职业病发生率居高不下；有的企业不设安全警示标志和防护设施，从业人员在没有安全生产保障的条件下作业，很难保证安全。2.4安全培训不够，安全文化管理滞后。部分企业为适应短期生产的需要，或应对突然增多的订单，有时会雇佣大量短期工或派遣工，由于他们在企业工作时间短，企业为节省时间没有进行应有的安全教育和培训就让其直接投入到危险和复杂操作的作业，这些员工缺乏足够的安全知识和操作技能，甚至不知道正确的安全生产方法。还有的企业安全管理文化落后，没有形成良好的安全文化氛围，工人很难养成自我保护意识，安全规则和注意事项只停留在口头上，不能应用到实际的生产管理之中。

3奖励机制建立的意义

要想使安全工作更有效地推进，制定合理的管理制度是非常重要的，奖励机制则是安全管理制度落实的根本保障。奖励是“通过对受众的心理刺激而促进其自发地去做某种行为的心理过程”。适度奖励不仅是管理的手段，也是管理的艺术体现，因为满足人的基本愿望，适应其心理需要，可驱使其主动配合管理人员要求，对安全工作的积极性会大大提高，切实提高安全生产的工作效率，故可通过奖励制度的制定和落实来加强员工安全生产的责任心和自主性。

4奖励机制建立的原则和前提

企业制定安全生产奖励制度要以员工的安全工作为出发点，要对全员进行覆盖，不能“厚此薄彼”，只顾重要的生产部门，轻视非核心部门；要多种奖励制度综合运用，且应具备操作性，可提高员工对于企业安全生产的执行力，满足员工的安全文化需求[3]。

5安全生产奖励机制的建立

5.1建立科学的奖励制度。制定奖励制度的出发点是提高生产人员进行安全生产的积极性，促进企业安全文化氛围的形成。工作环境、职务高低、领导要求、工作性质以及福利待遇的不同对员工遵守劳动纪律、按章生产所产生的动力也不尽相同。企业在制定奖励制度时应充分考虑到员工的需求，并认真、系统地进行分析，及时调整完善奖励政策和管理制度，确保奖励体系的科学性。同时，还要保证奖励体制的公正性，很多时候，主动进行安全生产以获得奖励的积极性不仅是看“获得值”的大小，还要与其他获得者相比较，是否受到公平待遇会对员工的工作态度和下步做法产生影响。5.2针对不同的人群要采用不同的奖励机制。企业负责人、安全生产监督管理人员、生产人员等不同层次的人对安全的理解和需求是不同的。企业负责人追求的是在合理的或者说是最少的安全投入的前提下，减少安全事故的发生，实现安全生产目标；企业安全监管人员或专职安全员追求的是在其责任范围内，尽可能早的发现安全隐患，及时纠正生产人员违章作业现象，降低事故发生率；生产人员追求的是在保证自身安全和舒适劳动的前提下，不受到上级的批评和处罚。因为他们所处的岗位不同，对安全的认知和追求也不同，因此，制定安全生产奖励办法时要考虑对不同群体的针对性，奖励的方法和标准也不能完全一样，对企业负责人要从企业的声誉、企业发展前途等方面进行考虑，对企业安检人员应从职位的提升、个人的荣誉等方面进行考量，对一线生产员工应从物质奖励、个人前途等方面制定奖励制度[4]。5.3奖励机制应鼓励员工参与管理。安全生产是与每个员工息息相关的，整个生产过程或生产工艺是由不同的人在执行着不同的环节，任何一个人出现松懈或违章，都有可能造成生产事故，所以应调动每个人安全生产的积极性。参与管理的激励机制就是通过一系列制度和措施使员工在管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作热情。人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步促进其安全生产的自觉性和主动性。5.4奖励机制要注重精神激励与物质激励并重。物质激励是指运用物质的手段使员工得到物质上的满足，例如奖金、奖品等；精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，主要满足员工的精神需要，例如表扬、评先进等。制定奖励形式时，不能忽略被奖励对象的层次需求，必须根据不同的人员、不同的层次需要采取不同的奖励方式，才能收到较好的效果。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。对于对物质奖励更看重的待遇较低的一线员工，特别是临时雇工，可以给予一定数额的金钱奖励，激励他们严格按照相关操作手册进行安全生产。

6结论

好的安全生产奖励制度要有利于激发员工对安全生产工作的热情，有利于强化员工对于企业安全生产的责任心，有利于调动员工对安全生产工作的积极性、主动性和创造性，使企业安全生产工作朝着有利于目标实现的方向努力。建立企业安全生产奖励机制，是企业安全生产管理的重要手段，也是现代管理制度的方向之一。

【参考文献】

【1】徐超.论企业安全生产管理中存在的问题与改进措施[J].现代经济信息,2012（13）:67-70.

【2】赵霞.企业当前安全生产管理的现状[J].民营科技2012（06）:13-16.

【3】姜艳.化工园区安全评价模式研究[D].沈阳：沈阳航空工业学院硕士论文,2011.

企业奖励制度范文篇7

本文作者：李庆涛工作单位：机械工业信息研究院

中国科技奖励制度存在的问题

经过多年的发展，中国的科技奖励体制已经走上了制度化、规范化的发展轨道，但是奖励体系的合理性有待进一步提高。（一）科技奖励结构不合理目前中国科奖励体系中一个突出的问题就是奖励结构不合理。第一，奖项数量过多。从下页表1可以看出，2006—2010年，这五年中，国家自然科学奖获奖项数平均每年在30项左右，国家技术发明奖为50项左右，国家科学技术进步奖多至250多项。仅此三类奖励每年都要超过330项。第二，缺乏人物奖。中国目前的科技奖励体系中，绝大多数是科技成果奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖和国家科技进步奖，奖励的对象都是优秀科技成果，完成科技成果的单位或个人，则作为项目完成者在其成果获奖时给予连带性的间接奖励，对人物的奖励程度总体较低。第三，缺乏对青年科技人员的奖励。青年科技人员是中国科技队伍的核心力量，也是未来科技创新工作的重要推动者。目前，中国国家科技奖励体系中没有专门为青年科技工作者设置奖项，只有少数社会力量奖项中体现了对青年科技人员的奖励。尽管一些奖项中的主要完成人包含青年科学家，受论资排辈等各类因素的影响，青年科技人员很难脱颖而出。如何在国家层面上突出对杰出青年科技人才的奖励，已成为一个十分紧迫的问题。第四，缺乏科技创新团队奖。中国以科技成果为主的奖励中，各项成果上报人数都有了规定，这样难免会忽略一些人的劳动成就。一项优秀的科研成果是一个科研团队共同努力的结果，虽然贡献有大小之分，但是我们不能只顾及资格老、贡献大的人员，而忽略了整个团队协作的重要性，这样不利于科研团队的培育和成长。第五，缺乏国际性奖励。纵观世界科技强国科技奖励体系，都包含了不限获奖人员国籍的国际性奖励。目前，中国仅有一项政府设立的国际科技奖———中华人民共和国国际科学技术合作奖，且其国际权威性不强，国际声望不高，国际影响力也不大。另外，各类奖励评审中只有国内专家，没有邀请相关领域国外优秀专家参与。设立国际奖励，邀请外国专家参与中国科技奖励评审，不仅有利于中国科技工作者参与国际合作与交流，也有利于吸引世界著名科学家参与中国现代化建设，激励国内科技人员参与国际科技竞争，提高中国在科技领域的国际地位。（二）社会力量设奖相对薄弱随着中国科技奖励体制的改革与完善，社会力量设奖已成为中国科技奖励制度的重要组成部分，但中国社会力量设奖与政府奖还处于非公平地位，多年以来中国社会力量设奖机构一直在200家左右，没有明显发展。究其原因，一方面，政府总是强调政府奖的主体地位，对社会力量设奖主要是进行规范与管理，严重影响了社会力量设奖的权威性和影响力；另一方面，政府奖励派生待遇多，社会力量奖项地位低。目前，各单位在职称评级、职务晋升、津贴等相关的规定中，对获得部级奖励、省部级奖励等政府奖项都有明确激励机制；一些科技工作者获得某项国家奖励后，即使以后不再有新的科技成就，优厚的派生待遇也能够长期维持其声望、地位及科研条件等，容易产生获奖后的“马太效应”。这一方面导致某些获奖者止步不前，另一方面也会严重挫伤那些有贡献却未获奖科技人员的工作积极性，削弱科技奖励的激励功能。

完善中国科技奖励制度的建议

中国科技奖励体制经过六十多年的发展，取得了重大成就，对中国的科技发展做出了重要贡献。针对新时期存在的突出问题，要及时采取有效措施，完善中国的科技奖励制度。（一）调整科技奖励结构第一，奖励对象要以人为主。改变目前国家科技奖励主要将给优秀科研项目的现状，重点要突出对优秀科技工作者个人的奖励，强化科技人才的重要作用。这样做既有利于在科技领域树立榜样，也能够避免一些“搭便车”行为，有利于净化科研环境，提升科学道德。在一定程度上也能解决论资排辈和平均主义现象，让科研业绩突出、具有创新能力的优秀科技人才脱颖而出。第二，增加针对青年科技人员的奖励。对青年科技人员进行奖励有助于增强其信心，使其获得优厚的科技资源，为其进一步开展研究创造良好的外部环境。对青年科技人员奖励，在给予奖金和荣誉的同时，要为其提供三至五年的科研经费支持，改善其工作环境，激励青年科技工作者成长，为中国赶超世界先进科技水平打下坚实基础。第三，设立科技创新团队奖。在重视对科技人才个人奖励时，还应注重对科研团队（课题组）的奖励，使那些长期配合默契、科技成就突出的科研集体得到应有的认可。这样不仅有助于团队内部科研人员的快速成长，也将吸引更多科研人员加入科技创新团队，从而促进人才的培养与发展。第四，增设国际性奖励。当今科技奖励的国际化趋势越来越明显，各国科技奖励开始积极与国际接轨，我们要积极借鉴国际性科技奖励的经验和做法来完善自己。在已有的国际科学技术合作奖的基础上，增设新的国际科技奖，并使之逐渐成为国际知名的权威大奖。这一奖项应该首先在中国参与的区域合作共同体（如金砖国家、上海经济合作组织等）中开展，逐步扩大这类奖项的影响力和知名度，使其与国际科学技术合作奖形成互补作用。（二）积极发展社会力量设奖，合理减少派生待遇随着科技奖励体制改革的深化，社会奖励在中国科技奖励中的数量和地位应该明显提升，不仅有利于科技奖励体制的完善，也会为促进中国科技事业的发展做出突出贡献。第一，减少政府奖励数量。从前面的分析可知，中国政府奖励每年评定的项目数量在330项以上，从下页表2我们也能看到每年获奖人数多达2300人以上，这样奖励项目多、获奖人数多的政府科技奖励体制，受获奖项目、上报人数的限制，很难做到该奖则奖。这样不仅浪费了很大的人力、物力、财力，也影响了各类奖励的公平性、合理性、权威性。而且政府奖励派生待遇多，奖励人数、项目的有限性与获奖后的“马太效应”形成巨大反差，极易影响科技工作人员的工作积极性。既然奖励不能保证全面性，就奖励最突出的科技人员。为此，在调整科技奖励结构的同时，要减少政府奖励设置规模。政府奖励就是要少而精，这样才能保证政府奖励的权威性。政府奖的减少，有利于人们积极关注和重视社会力量设奖，促进社会力量设奖的发展，提高其影响力。第二，科学引导社会力量设奖。政府奖励减少了，要鼓励学术团体、民间机构、企业和个人等社会力量设置科技奖，发挥社会力量设奖对国家奖励的有效补充作用，激励各学科科技人员勇于创新，多出成果。一方面，政府部门应对社会力量设奖进行依法监督，适度管理。对于遵守法律和规章的社会力量奖项，政府应尽量不干预，使其按照登记的内容规范运作，增强它们的自主性。另一方面，政府部门要对社会力量设奖给予一定的资金支持，尤其是针对一些非盈利的研究机构。同时，政府应出台措施积极引导社会资金支持社会力量设奖（如为捐资的企业减税），保证社会力量设奖资金来源的持续性、稳定性。第三，合理减少派生待遇。科技工作人员在获得科技奖励时，已经获得了物质和精神奖励，如果派生待遇过多容易造成“马太效应”，为此，要逐步调整派生待遇政策。首先，规定科技奖励获得者享受各类派生待遇的年限，最多不能超过五年，五年之后的待遇恢复正常水平；也可采取一次性奖励，而不增加派生待遇的方法。这样既能激励已获奖者持续努力、不断创新，又能保证未获奖者的工作积极性。其次，提高对社会力量设奖的认可度。在各类派生待遇政策规定中，政府奖励、社会力量奖励应一视同仁，不应有差别或不承认社会力量设奖，这样可以增加科技将工作者获得认可的渠道和方式，也促进了各类社会力量设奖的发展。总之，减少政府奖励数量，促进社会力量设奖，合理减少派生待遇，对更好地发挥科技奖励的激励作用，构建中国合理、健全的科技奖励制度具有积极意义。四、结语科学技术奖励制度是中国科技政策的重要组成部分，已经成为国家对科学技术发展实施宏观调控的有力杠杆。面对目前中国科技奖励体制存在的问题，我们希望能够通过采取科学、合理的措施，完善中国的科技奖励制度，进一步激发科技工作者的奋斗热情，努力实现中国科学技术事业的再一次飞跃，为中华民族的伟大复兴做出新的更大贡献。

企业奖励制度范文篇8

1、建立公司的远景与战略。公司的远景与战略要简单明了，并对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成公司的远景与战略。

2、在企业的高层管理层中对公司的远景及战略达成共识。成立平衡计分卡小组或委员会去解释公司的远景和战略，并建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四个方面的具体目标。

3、为四方面的具体目标找出最具有意义的业绩衡量指标。

4、加强企业内部沟通与教育。利用各种不同沟通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各层管理人员知道公司的远景、战略、目标与业绩衡量指标。

5、确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与公司的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。

6、将每年的报酬奖励制度与平衡计分卡挂钩。

7、经常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。

（二）企业实施平衡计分卡应注意的几个方面的问题

1、切勿照抄照搬其他企业的模式和经验

不同的企业面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而设定不同的目标。每个企业在运用BSC法时都要结合自己的实际情况建立BSC指标体系。所以各自平衡计分卡四个层面的目标及其衡量指标皆不同；即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量；另外不同公司的指标之间的相关性也不同；相同的指标也会因产业不同而导致作用不同。总之，每个企业都应开发具有自身特色的平衡计分卡，如果盲目地模仿或抄袭其他公司中，不但无法充分发挥平衡计分卡的长处，反而会影响对企业业绩的正确评价。

2、提高企业管理信息质量的要求

与欧美企业相比，我国企业信息的精细度和质量要求相对偏低，这会在很大程度上影响到平衡计分卡应用的效果。因为信息的精细度与质量的要求度不够，会影响企业实施平衡计分的效果，如导致所设计与推行的考核指标过于粗糙，或不真实准确，无法有效衡量企业的经营业绩。此外，由于无法正常发挥平衡计分卡的应有作用还会挫伤企业对其应用的积极性。

3、正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系

平衡计分卡的四个层面彼此是连接的，要提高财务面首先要改善其他三个方面，要改善就要有投入，所以实施平衡计分卡首先出现的是成本而非效益。更为严重的是，效益的产生往往滞后很多时间，使投入与产出、成本与效益之间有一个时间差，这可能是6个月，也可能是12个月，或更长的时间。因而往往会出现客户满意度提高了，员工满意度提高了，效率也提高了，可财务指标却下降的情况。关键的问题是在实施平衡计分卡的时候一定要清楚，非财务指标的改善所投入的大量投资，在可以预见的时间内，可以从财务指标中收回，不要因为实施了6个月没有效果就没有信心了，应该将眼光放得更远些。

企业奖励制度范文篇9

人力资源管理的核心就是所谓的岗位匹配，企业所采取的基于岗位匹配的人力资源管理策略，在一定程度上可以实现企业有效的人力资源管理。传统的人与岗位匹配理论着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选，具有一定的缺陷。人与组织匹配强调员工特点与组织特点的匹配和相互影响、相互依存，有利于提升员工的忠诚度，提高组织的效能。企业要创新传统的人与岗位匹配的模式，实现企业内部岗位更倾向于人与组织的匹配，实现企业人力资源管理成效的最大化。

二、基于岗位匹配的人力资源管理策略

人力资源是影响企业发展的诸要素中最有价值、最具创造力以及最为活跃的因素，是企业发展的重要资源。员工与岗位匹配是人力资源管理的一个核心环节，是决定企业与组织能否持续、稳定、快速发展的关键因素，对企业的短期绩效和长远发展都有重大影响，是企业与组织必须面对和克服的管理难题，具有重要的理论和现实意义。企业的岗位匹配满足了企业员工的岗位需求，发挥了企业员工的潜力，确保企业人力资源管理利益的最大化。

1.企业要保证“人需其岗”、“岗需其才”

企业在招聘人才的时候，要运用公平的竞争机制，这样不管是对外招人还是对内选拔都有利于选择适合岗位的合适人才，发挥企业员工的工作积极性，企业也能够获取丰富的高质量的人力资源。企业的岗位匹配有利于保证企业员工和外入人员真正实现人尽其才，提高企业人力资源的管理。企业在匹配岗位的时候要大胆用人，善于发掘潜在的人才，要做到“任人唯贤”而不是“任人为熟”。一个企业的人力资源主管不能仅仅根据自己的知人程度而单方面的去人用员工，由于人生活或者工作的局限性所以很容易造成对一些人的认识不足以及选择范围的狭隘；企业的人力资源主管要尽职尽责，在匹配企业岗位的时候要征集群众的智慧，合理用人，要尽量激发所匹配人才的优势和长处，避免和克服短处；企业的人力资源主管要不计前嫌，任用具有创新精神，不畏犯错的优秀人才，任用真正能给企业带来效益的人才。企业在岗位匹配的时候要将“人需其岗”、“岗需其才”落到实处，真正实现岗位匹配的合理与高效化。

2.完善企业的薪资奖励制度

一般企业员工的薪资都是通过计件或者计时在一定时间内的工作量的形式衡量的，大部分企业会给员工发放一定的年终奖励等。由于有些具有探索性的创造工作岗位的工作量很难被量化，所以一个企业所采用的薪资方案不可能是单一的，为了更好地发挥这些岗位员工的工作积极性以及创造性，企业会将这些岗位员工的薪资与团队绩效和个人绩效同时挂钩，并未员工提供目标激励、荣誉激励、榜样激励以及情感激励等，这种具有针对性和灵活性的薪资奖励体制，不仅满足了企业员工物质上的要求，还在一定程度上满足了企业员工精神上的需求，实现了对这些岗位员工物质和精神层面的激励。企业在制定薪资奖励制度的时候还要注意避免消极激励的出现，不要片面的将薪资奖励定义为工作做得好报酬奖励就高，这样不但不利于企业岗位的稳定性，而且还会导致企业员工压力的增加，企业只有制定合理的薪资奖励制度才能提升岗位的吸引力，促进岗位匹配的高效性。

3.企业要保证人与岗位的合理匹配

企业的人力资源部门要为企业的人力资源与岗位需求做适当的规划分析，争取人岗匹配融入到企业的每一个岗位中。在企业中，因事设岗的情况时有发生，企业在因事设岗的时候要对岗位的工作需求以及员工的工作能力等都有充分的了解，人力资源主管在匹配岗位时要充分考虑企业员工的工作态度、职业兴趣、工作经验、工作技能以及工作的理论知识等因素，综合分析以及调查评比后再对该员工能否胜任该岗位做出判断，这样才能够最大限度地激发出企业员工的工作潜能，做到知人善用，人尽其才。企业将不同的人合理地匹配到不同的岗位上，促进员工工作效率的提高，增强了企业员工的创造力，提高企业人力资源的管理针对性，保证了企业发展的可持续性。

三、结语

企业奖励制度范文篇10

会议确定，《纲要》中提出到2020年国防科技工业自主创新的目标是：实现“三个显著增强，两个基本满足，五大跨越”，即国防科技工业自主创新能力、国防科技保障国家安全和促进经济社会发展的能力、国防科技综合实力显著增强；基本满足现代化武器装备自主研制和信息化建设的需要，基本满足军民结合高技术产业国内外竞争的需要；在高新技术武器装备研制、军民结合高技术产业化、军工制造技术、国防基础与前沿技术实力、国防科技创新保障能力等五个方面实现重点跨越，到2020年建成创新型国防科技工业。

为实现这样一个宏伟蓝图，国防科工委将采取十大措施：

第一、完善国防科技工业自主创新体系，为自主创新提供组织保证。积极稳妥地推进国防科研院所改革，加大对战略性、基础性、公益性科研机构的支持力度，加快建立现代科研院所制度；积极引导部分应用研究类及工程开发类研究所向企业化转制；通过国防科技体制改革和跨行业的专业重组，形成核心精干、内外开放、军民互动、竞争协作的体制机制。建成一个充分发挥政府主导作用和市场配置资源的基础性作用，以军工骨干科研院所和企业为核心，集成高等院校及民口科技资源和科技力量，军民结合，寓军于民的国防科技创新体系。

第二、强化基础科研，为自主创新提供强有力的理论支持。要建立开放、流动、竞争和协作的国防基础科技创新体系。强化军工基础性科研机构和高等院校在知识发现、前沿探索中的主力军作用。加大基础性科学研究在国防科研经费中的投入比例。设立国防科技基础研究创新基金，鼓励自由申报、自主选题，支持新概念、新原理、新方法和前沿技术的探索研究。

第三、实施国家重大专项工程，为自主创新搭建广阔的舞台。根据国家战略需要，依托国家整体科技力量，积极参与或组织实施“大型飞机”、“大型先进压水堆及高温气冷堆核电站”、“载人航天与探月工程”等国家重大专项，取得一批标志性成果，带动技术的成体系突破。通过国家重大专项和国防科技基础能力科技工程，突破系统集成和基础研发的瓶颈制约，带动国防科技自主创新能力的整体跃升。

第四、以自主创新为中心，促进军民结合高技术开发和产业化发展。紧密围绕军民结合高技术产业化的需要，着力突破技术关键和产业化瓶颈，增强产业技术创新能力。积极推进核、航空航天、海洋装备、特种车辆、精细化工、电子信息、新型能源等军工优势技术的发展，培育新型产业。鼓励以企业为核心、产学研相结合，开展新技术、新产品、新工艺的开发与应用。

第五、加速科技平台建设，为自主创新提供强大的研究、试验、验证手段。为加强国防科技工业核心能力的体系化发展，集中建设以产品装备研发平台、国防科技实验室、先进工业技术研究应用中心、重大试验设施与基地案为重点的科技平台，为国防科技工业自主创新提供优良的基础条件和手段。

第六、积极支持企业自主投入开展技术研发，充分发挥企业在自主创新中的主体作用。鼓励骨干军工企业加大自主研制投入，开展产学研结合的技术研发活动，开展新技术、新产品、新工艺的开发与应用。

第七、改善科技投入结构，为自主创新提供资金支持。把提高科技创新能力作为科研经费和基础建设投入的出发点，加大投入力度，“十一五”期间，军工企业自主研发投入要达到销售收入的3%，鼓励企业在军民结合高技术产业领域开展研究并取得自主创新成果，对符合《国防科技工业科学和技术发展规划纲要》要求的关键技术和项目，通过上市、股份制改造、风险投资、技术合作等多种形式，引导社会资金参与国防科研和高技术产业领域的科技创新，形成政府、企业、社会等多渠道的科技投入体系。

第八、改革国防科技奖励制度，大力倡导勇于创新、善于创新的精神文化。积极推进国防科技奖励制度改革，加大对原创性科研成果的奖励力度。在国防科学技术奖中分设国防技术发明奖、国防科技进步奖。建立国防科技工业杰出人才奖励制度。完善以政府奖励为导向、社会力量和单位奖励为主体的科技奖励制度，激励军工科研院所、企业、高等院校、个人和社会各方面力量积极从事创新活动。