高校审计人力资源体系研究

摘要:高校审计工作的开展对高校的日常管理有重要作用，高校审计人力资源体系的构建自然尤为关键。但高校内审机构设置不当、内部审计人员素质参差不齐以及高校审计人员管理力度小等问题限制了高校审计工作的开展。胜任力视角下的高校审计人力资源体系构建应从职业素质、职业技能和职业行为方面，因人而异地制定出高校审计人才培训方案，以此实现人力资源体系构建的优化。

关键词:胜任力视角;高校审计;人力资源体系

高校审计人力资源体系的构建，会影响高校审计工作的开展。胜任力作为职业、行为和战略的综合，往往是个体为达成理想绩效而呈现的个性特征。无论是知识技能还是思考感知，这些均与胜任力有关。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的要求包括职业素质、职业技能和职业行为等多个方面，胜任力视角下高校审计人力资源体系构建应尽可能克服服务意识和成就导向容易矛盾、计划监控与协调组织难度大等难点。

一、高校审计人力资源体系构建的问题

(一)高校内审机构设置不当。在教育事业得到政府部门高度重视的当下，高校数量不断增多，部分高校存在内审机构不健全的问题，内审人员也相对匮乏。对于高校审计人力资源体系构建的要求来说，高校方面可以吸纳国家审计人员、注册会计师审计和内部审计人员，配备1到2名工作人员，专业负责高校审计工作。有条件的学校应当在若干名工作人员中，优先配置2到3名专业审计人员。但从目前的发展来看，尽管部分高校已经设有专门的内部审计机构，审计人员的数量仍相对较少，高校内审机构设置不当，是限制高校审计人力资源体系构建的大问题，长此以往，高校审计工作的开展也会受限。(二)内部审计人员素质参差不齐。高校审计工作的开展难度较大，高校审计人力资源体系构建也应该有充沛的优质人才补充，但从目前的发展来看，内部审计人员素质参差不齐，作为高校审计人力资源体系构建的问题，已经在很大程度上限制了高校审计工作的正常开展。在诸多高校中，部分高校的党政领导疏于对高校审计工作的重视，高校审计人力资源体系构建也未得到应有的关注，内部审计人员并非专职，审计人员的素质偏低。尽管部分高校已经尽可能配置专职审计工作人员，但对人员审计专业知识及专业技能的把关不够到位，部分内部审计人员的职业素质是较低的，这也限制了高校审计人力资源体系的构建效果。(三)高校审计人员管理力度小。高校审计人员需要根据各大高校审计工作的开展需求，在内部审计机构中各司其职。而从当前的发展来看，高校审计人员管理力度小，高校审计工作监督不够到位，高校审计工作滞后性较明显。尽管部分高校已经加强高校审计工作的开展，高校审计人力资源体系构建也正如火如荼地进行，很多高校仍采用传统的审计方法，审计手段的落后性致使高校审计工作的效率也较为低下。一旦高校方面的审计工作密集，其很难在短时间内，构建起良好的高校审计人力资源体系，这对高校常规工作的开展及高校审计工作的落实来说都是不利的。

二、胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的要求

(一)职业素质方面的要求。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建在职业素质方面的要求，体现为高校审计人力资源应当有较强的校园影响力，他们不仅需要具备事业心和责任心，将大量的时间和精力用于高校审计工作的有效落实中，也应该具备学习主动性和工作主动性，对于尚未掌握的专业知识和专业技能等，通过主动学习的方式来获取。除了有较强的服务意识外，他们还应诚实正直，并有较高的亲和力亲近学生，即使在高校审计工作过程中遇到了问题，他们也能以友好的服务态度予以解决。倘若高校审计人力资源中的某个个体无法具备较好的职业素质，高校审计人力资源体系构建的负责人就应从职业素质方面，加强对个人素质的培养和提升。(二)职业技能方面的要求。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建在职业技能方面的要求，体现为两个方面———经验类和培训类。经验类职业技能主要强调了高校审计人才应当在关系建立过程中，以良好的领导能力进行组织协调，他们还应具备归纳思维能力，对于特定的事物归纳分析出其潜在的规律，并通过自我控制和团队合作，实现个人技能与团队技能的双向提高。而培训类职业技能则强调每个个体都拥有较强的合作精神，通过计划能力与监控能力的提升，将相关事务处理得当。高校审计人力资源体系构建的负责人，还应找寻应变能力及演绎思维能力较强的个体，通过沟通讲话等方式来有效解决问题。必要的时候，高校审计人力资源体系中，也应吸收商业意识力和技术专长较强的个体。(三)职业行为方面的要求。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建在职业行为方面的要求，体现为高校审计人才应当注重细节管理。他们在处理高校审计工作时，应当有良好的成本意识和授权管理意识，通过质量导向和结果导向，努力培养下属，并在学习创新过程中实现有效的信息收集和书面沟通。对于大多数高校审计人才而言，他们还应有个人的职业行为倾向，专业技术及专业技能的保障都缺一不可。考虑到部分高校审计工作的开展会有较大的压力，高校审计人员的压力管理能力也应相对较强。而高校审计人力资源体系构建时，对于职业行为的考量还应注重多重元素的有机组合。对于胜任力视角下高校审计人力资源体系构建中较关键的职业行为，更是需要做到缺一不可。

三、胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的难点

(一)职业素质中的服务意识和成就导向容易矛盾。胜任力视角强调了多种职业素质的有效融合，而职业素质中的服务意识和成就导向容易矛盾，这便是胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的第一大难点。拥有较强服务意识的高校审计人才，往往会在参与高校审计工作过程中，投入较高的时间成本，高校审计工作对应的服务体验是较好的。但正是由于这部分高校审计人才过度注重职业素质中服务意识的培养，他们的成就导向就会相对薄弱。相反，拥有较强成就导向的高校审计人才，也容易在高校审计工作开展过程中，过度注重个人成就或集体成就的养成，他们的职业素质中的服务意识会相对薄弱。如何实现职业素质中的服务意识与成就导向的有机结合，这是高校审计人力资源体系构建的重难点。(二)职业技能中的计划监控与协调组织难度大。胜任力视角下高校审计人力资源应具备计划能力、监控能力、协调能力和组织能力等。计划监控技能与协调组织技能的获取相对困难。在计划监控方面，高校审计人才需要在第一时间认清高校审计工作开展的重点，并根据后阶段高校审计工作的具体安排，确定相应的计划目标。在具体实践高校审计工作计划时，高校审计人才还应做好高校审计工作的监督与控制。而在组织协调方面，高校审计人才数量稀缺，在构建高校审计人力资源体系时，不同的人力资源构成会对高校审计工作开展形成不同的影响。由此可见，职业技能中的计划监督与协调组织难度较大，胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的负责人要想实现多重技能的组合，其难度可见一斑。(三)职业行为中的细节管理和时间管理易冲突。高校审计工作的开展任重道远，每个个体都应在高校审计人力资源体系中贡献一己之力，胜任力视角下的高校审计人力资源体系构建有更高的要求。基于当前的发展，胜任力视角中的职业行为强调细节管理与时间管理，而这二者容易发生冲突。所谓细节管理，是针对高校审计工作的开展，确定不同环节的细节处理，确保高校审计工作不在细节上出现纰漏。高校审计工作的细节管理耗时耗力，工作拖延现象也时有发生。相比之下，职业行为中的时间管理，就是从时间角度，要求高校审计人力资源体系的负责人能够在短时间内组织有效的人才队伍。正是由于职业行为中的细节管理和时间管理易冲突，胜任力视角下高校审计人力资源体系的构建才面临较大的挑战。

四、胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的建议措施

(一)因人而异地制定审计人才素质提升方案。为切实保障胜任力视角下高校审计人力资源体系构建能得以优化，高校审计人力资源体系构建的相关负责人应根据服务意识与成就导向的矛盾，因人而异地制定审计人才素质提升方案。考虑到现阶段内部审计人员素质参差不齐，已经在很大程度上限制了高校审计工作的开展，后续发展就应针对每个个体的职业素质差异，为其量身打造不同的提升方案。对于服务意识较薄弱的个体，可以让其参与到服务岗位中，通过深入感知高校审计工作中的服务项目，切实体验服务意识培养的重要价值。而对于成就导向较薄弱的个体，则应该在培养服务意识的基础上，努力提高个体对个人成就及团体成就的追求，确保高校审计工作能够开展到位。(二)强化计划监控与协调组织的全过程技能训练。根据高校审计人力资源体系的构建现状，职业技能中的计划监控能力和协调组织能力相对较难。高校方面应针对审计人力资源体系构建的实际需求，强化计划监控与协调组织的全过程技能训练。一方面，高校需加强高校审计人才计划监控能力的培养，保证高校审计人才可以结合高校审计的需求，制定出符合该阶段发展的计划，并落实进一步的监控方案。而另一方面，高校方面也应结合高校审计人才协调组织能力的培养需要，通过审计工作分组落实，并由小组组长代为协调管理的方式，真正加强高校审计人力资源体系构建的协调性。在强化计划监控与协调组织的全过程技能训练时，任何一方都不能掉以轻心。(三)时间管理时注重高校审计行为的细节处理。为了将时间管理和细节管理两大职业行为巧妙结合，高校审计人力资源体系的构建，应在时间管理过程中注重高校审计行为的细节处理。对于高校审计人才而言，高校审计工作的开展任重道远，高校审计人力资源体系的构建又会对高校审计人才队伍建设形成直接影响。因此，高校审计人才必须在时间管理过程中，针对高校审计工作的开展，在众多的高校审计职业行为中选择合适的审计行为。注重高校审计行为、细节处理，使高校审计人力资源体系构建的负责人根据时间管理与细节管理的重要性，对相关审计工作及审计行为做进一步判定。对于高度要求高校审计行为细节处理的，可适度放宽时间，但需注意的是，时间管理仍应被重视。

五、结语

当前，诸如高校内审机构设置不当、高校审计人员管理力度小等问题限制了高校审计人力资源体系的构建，胜任力视角下的高校审计人力资源体系构建又面临职业技能中的计划监控与协调组织难度大、职业行为中的细节管理和时间管理易冲突等难点，高校审计人力资源体系构建需从因人而异地制定审计人才素质提升方案，强化计划监控与协调组织的全过程技能训练，时间管理时注重高校审计行为的细节处理等角度展开。

参考文献:

［1］薛琴，胡美娟．基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建［J］．继续教育研究，2010(7):137－139．

［2］张锦平．基于胜任力模型的高校人力资源绩效管理体系构建［J］．继续教育研究，2015(12):91－93．

［3］王建莉，肖宏磊．人力资源审计体系的构建及完善措施探讨［J］．中国商论，2018(13):111－112

作者:尹贻伟 单位:宜宾学院