民办高校教师柔性化人力资源管理应用

摘要：从柔性管理概念入手，针对我国民办高校教师柔性化人力资源管理现状进行分析，着重对民办高校教师柔性化人力资源管理的措施、方法进行了深入的探讨。提出以“以人为本，柔性管理”的基本原则，对民办高校教师柔性化人力资源管理的若干问题进行研究并提出解决对策。

关键词：民办高校；教师；人力资源管理；柔性管理

1民办高校柔性人力资源管理理论的含义

刚性管理是以规章制度为核心，用刚性的制度、纪律去约员工，达到对员工进行严格管理的目的。柔性管理与之相反，是以员工为主体，实行个性化、人格化的管理模式，其核心理念是以员工为主体为之服务的管理模式，强调人在管理工作中的中心地位，是一种“人性化”的管理模式。人力资源的柔性化管理，是指企业不再以强硬的规章制度、纪律为主要手段去管理员工，取而代之的是根据企业的共同价值观念和企业文化氛围进行的人格化管理，尊重员工、以柔性化的管理去激发员工的个人主观能动性。我国传统的高校人力资源管理模式强调控制、监督和惩罚的刚性管理，管理理念陈旧、管理体制僵硬，这些过时不适合现代高校教师发展的管理手段极大地的阻碍了高校教师主观能动性的发挥。简单复制公办高校传统的教师人力资源管理模式将限制现代民办高校发展。高校教师属于知识型员工，以“以人为本”的柔性化人力资源管理机制将提高他们的工作积极性、主动性和激发他们的创造力，这也是民办高校人力资源管理部门对于教师进行管理的重点。

2民办高校教师柔性化人力资源管理机制现状

2．1管理制度刚性过强，人员流失情况严重

民办高校都面临着人员流失问题，而流失的大部分员工是教师。虽然部分民办高校发现了这一问题，并且采取了措施，但是效果不佳。原因是很难为教师提供良好的工作条件和个人职业发展空间。不少教师参加公务员考试进入事业单位工作；或者提升学历后，进入公办高校工作；或者下海经商。调查表明，辞职的民办高校教师中约40％认为，民办高校各项组织规章制度过多，不能适应教师和学校的共同发展、不能满足教师的需要，刚性制度太强，制约着教师的工作创造性的激发，约束他们发挥自己的才能。

2．2激励手段较为单一

精神激励和物质激励的有机结合才能起到最大的激励作用。但现在仍然有许多民办高校对于教师只采取较为单一的物质激励方式，通过发放课时费、固定工资、奖金、津贴等方式来激励教师，很少采用精神激励或者与物质激励相结合的方法来激励教师。大学教师作为知识工作者，单纯的物质激励已经无法满足其需要。因此民办高校管理人员进行人力资源管理工作时应当考虑进行精神激励或与物质精神激励相结合的方式来满足民办高校教师的需要，调动其工作积极性，进而达到提升其工作满意度的目的。

2．3缺乏宽松的工作氛围

在我国许多民营企业管理者中，存在着一些弊端：在企业内部强调领导作用，缺少服务意识；强调工作结果，缺乏人性化过程。在民办高校的管理工作中也存在上述情况。如，领导布置工作，没有相对应规范化指标解释说明，全凭基层教师个人理解来完成，工作效果不好，造成了不必要的人力、物质、时间、资源的浪费。2．4缺乏长久可持续性的人力资源规划民办高校创始之初，需要招聘大量教师，对招学历、职称要求不高。当民办高校发展到一定阶段，对于教师的学历、职称就有了更高要求。新应聘教师需拥有中高级职称、博士及以上学历。民办高校继续教育培训机制不健全，原有教师学历无法得到提升。另一方面，很难招聘到高学历高职称人才。部分民办高校缺乏教师人力资源规划，职称晋升机制不完善，造成职称晋升困难；义务课时量要求高，教师工作时间长，无暇顾及学历提升，从而造成职业生涯瓶颈等情况。这些情况会造成教师资源浪费，影响教师职业生涯发展。

3民办高校教师柔性化人力资源管理的措施、方法

3．1以柔克刚，留住人才

民办高校在人员结构、资金配置、办学环境规模都处于劣势的情况下，民办高校之间的竞争，实质上是该校教师与其他院校教师在专业能力、技术素养、教学水平上的比拼。据调查，大部分民办高校都存在难引进和留不住高学历、高职称教师的问题。传统民办高校教师刚性化人力资源管理机制必须改变。施行在教学科研工作中让民办高校教师获得心理上的满足感和成就感为特征的柔性人力资源管理机制势在必行。让在工作第一线的教师参与到管理，拥有一定的话语权。对学校发展有利的意见和建议可以向学校高层反映，在实际管理中得到应用。给提出被采纳意见和建议的教师给予奖励。这样，教师感觉到受重视、被尊重、被认同，教师在一个良好“人性化”环境进行工作，自然不会辞职。

3．2采取柔性激励手段

民办高校教师虽然是民办高校这一企业化教育机构的员工，但是不能忽略其高校教师所具有的“知识型员工”这一特质。民办高校教师具有创造性、自尊与独立性强、专业性强、自我价值实现意愿强烈等特点。所以，民办高校对教师的人力资源管理应该使用较为柔性的激励措施：（1）参与激励。鼓励教师参与到管理工作中，尊重教师的创新意识和鼓励他们发表独特见解，发挥其主观能动性。（2）目标激励。在设置刚性化目标的同时激发教师们的工作热情，使教师们富有积极性、创新性的工作。通过刚性工作目标的提出和实现，提供给教师施展自己才华和体现个人能力空间，激发创新意识，满足事业成就需要。（3）多种激励措施制定。按照民办高校教师所学专业、所从事工作领域、个人能力特征不同，大致可分为科研型、教学型、实践型三大类。他们在工作中会产生不同的动机和需要。因此，民办高校应当根据教师的不同类型设置有利于民办高校发展的激励模式，这样才能充分体现出激励机制的作用。

3．3建立“以人为本”宽松的柔性工作氛围

民办高校的各级管理者和行政部门人员应当加强业务能力学习和提高管理素质。各级管理者要禁止官僚作风，提高管理水平，工作安排细致合理，积极与下属沟通，增强团队意识。各级行政部门人员，提高服务意识，规范管理行为，简化程序，提高工作效率。

3．4实行柔性职业生涯管理机制

高校教师在择业时，不只因为工资水平要素，还会考虑的是该职业是否有一定的社会地位、在该单位工作是否有良好的职业发展前景。如果职业发展受阻，他们往往就会选择离职和跳槽。因此，展开有针对性的培训和鼓励教师进行继续教育也是民办高校吸引人才和留住人才的重要举措。我国民办高校在对教师进行职业生涯规划可以借鉴国外高校的一些成熟方法，进行柔性化人力资源管理。国外高校由师资管理部门与受聘教师进行交流，了解其特长和优势，探讨其职业生涯规划，帮助其快速找到在学校，院系战略体系中的定位，使其迅速进入工作角色。还可以为有意愿继续提升学历和教学技能的教师提供培训学习机会。如访学，公费进修、留学的形式让教师提升学历。定期开展技能培训讲座、以学习班形式为教师提供培训。

4结语

民办高校教师作为知识型员工，其工作性质和工作行为区别于其他民办高校工作人员，并且形成特殊的工作心理。民办高校管理者应当在研究教师工作心理和行为规律的基础上，应当依照民办学校的企业价值观念、企业文化、工作氛围而进行人性化管理，采用柔性人化力资源管理的方式，使教师产生一种组织公民意识，从而产生组织向心力，把学校的组织信念贯穿到每位教师的行动中。所以，民办高校应当对教师建立以人为本、柔性化人力资源管理机制，并加以实施，这样能够充分激发教师潜在能力，提高工作积极性，提升工作效能，从而增强民办高校竞争力，具有举足轻重的意义。

参考文献

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作者:郭浩 单位:西安思源学院