高校科技工作者激励机制研究

摘要：随着大数据互联网时代的到来，科技创新成了产业变革的主要推动力量。为了能够在新科技革命和产业革命中抢占先机，加强科技创新成了重要的战略之一，而这离不开科技创新智库的建立。如何构建国家科技人力资源的优化配置，从而优化科技创新智库人才队伍的建设成了当前业界需要关注的重点问题之一。由于当前我国科技人才流动频率加快，使得“人才培养”与“成果创新”难以实现统一，更不用说提升科技创新智库的建设水平了。本文从当前山东省高校科技工作者的流动影响因素出发，阐述了山东省高校科技工作者的流动趋势，探讨了高校科技工作者激励机制存在的缺陷，并在此基础上结合山东省高校科技工作者的流动特点提出了高校科技工作者激励机制的优化策略，希望能够为科技创新智库的人才队伍建设和发展提供研究基础。

关键词：高校科技工作者；激励机制理论；研究

随着科技创新智库人才队伍建设的重要性变得越来越突出，科技创新智库人才队伍也随之发生了新的改革和调整，为了能够激发高校科技工作者的科研创新精神，开始试图将激励机制理论融入科技创新智库人才队伍建设中，以期减缓高校科技工作者的流动频率。然而，在实际的激励机制理论的应用过程中山东省普遍存在诸如照搬企业的人事制度改革经验或者是激励时机选择错误等问题，难以有效的提升激励机制在科技创新智库人才队伍建设中的长效性。为此，开展高校科技工作者激励机制理论研究工作具有十分重要的研究价值。

一、当前山东省高校科技工作者的流动影响因素

从山东省高校科技工作者现有的工作环境来看，大部分的高校科技工作者面临着现有的工作环境发展空间较小等问题，高校在开展科技创新工作建设时更多的是资源投向新技术的研究工作中，对于软硬件设施方面的资源协调往往缺乏应有的重视，高度紧张的工作环境，再加上无法解决高校科技工作者住房日常生活等问题，使得高校科技工作者长期面临着巨大的精神压力，进而导致他们丧失了工作的热情。与此同时，由于科技创新智库人才队伍建设缺乏创新的活力，较低的工资收入以及狭窄的发展空间，使得高校科技工作者难以受到来自单位的肯定，也无法为其提供应有的生活保障。从地域的角度来看，城市特征对于高校科技工作者的流动趋向有着举足轻重的影响，一方面，高校科技工作者一般会将新的工作环境能否为其提供较高的工资收入以及可观的发展空间作为重要的考虑因素之一。另一方面，城市的宜居环境以及交通、住房、教育等软环境对于高校科技工作者的流动同样具有一定的吸引力。可见，高校科技工作者的流动因素主要源自于其自身的发展需求与现有的工作环境的节奏是否相一致，如果高校科技工作者发现现有的工作环境难以为其提供充裕的发展空间，那么将会导致他们出现流动的想法。

二、当前山东省高校科技工作者的流动趋势

科技创新智库人才队伍建设工作在持续推进的同时，使得现有的高校科技工作者人才队伍结构得到了持续的优化，良好的发展态势为科技创新智库人才队伍建设提供了新的动力。然而，现阶段科技创新智库人才队伍主要以橄榄型的结构为主，高层次人才以及年轻人才的缺乏无法为高校科技工作者人才队伍建设的发展提供助力。首先，目前山东省高校科技工作者对现有的工作环境的满意度以及生活的满意度认知较低，职务职称评定以及发展机会较少成了激发他们流动意愿的重要因素之一。与此同时，山东省高校科技工作者的薪资仍然参照传统人事制度下的薪资待遇，大部分的高校科技工作者认为应对以实际工作贡献作为薪资调整的依据而非工作年限，与之相对应的是企业能够为高校科技工作者提供较高的薪资待遇以及充裕的发展空间，使得高校科技工作者往往会选择企业作为流动的方向之一。其次，随着国家针对高新技术企业扶持力度的日趋增加，企业自身的科研经费的拨款比例也在随之增加，再加上大部分的企业在吸引山东省高校科技工作者时会提供诸如单位福利房或者是充足的科研经费等特殊的优惠政策，无形中加剧了高校科技工作者的流动意愿。最后，目前高校科技工作者在流动时陷入“自我封闭”以及“内部循环”的怪圈中，流动渠道的不通畅，禁锢了高校科技工作者自身的发展，难以有效的激发高校科技工作者创新的热情。

三、高校科技工作者激励机制存在的缺陷

（一）传统的高校人事管理机制难以激发高校科技工作者创新欲望。一方面，目前大部分的山东高校的人力资源管理模式并未跟随科技创新智库人才队伍建设情况而进行相应的调整，在开展人事绩效考核工作时更多的是将考核的重点放在绩效考核结果的应用中，对于考核体系的合理性缺乏正确的认知，使得高校科技工作者陷入了“重科研、轻教学”的状态中。与此同时，高校科技工作者激励机制的优化不仅单独的只谈集体利益，也不能过于突出个人利益，大部分的高校没有做到集体利益以及个人利益的有机统一。另一方面，山东省高校科技工作者普遍面临着晋级通道狭窄的困扰，评审制度的不公正阻碍了高校科技工作者的正常晋升秩序。甚至在评职称时存在排队的现象，这种平均主义的存在阻碍了高校科技工作者人才队伍建设的进一步优化，严重的挫伤了高校科技工作者潜心搞科研的积极性。（二）高校科技工作者激励机制重视度不高。一方面，科研经费普遍存在地域性的差异，随着现代科研发展水平的不断提升，为了能够在成果转化方面取得较大的突破，势必需要在基础学科研究中加大资金量的投入。为了避免出现结构性风险，高校会将大部分的科研资源投向于哪些处于金字塔顶端的精英人才，以至于青年学者无法获得应有的科研资源的支持，“马太效应”的存在阻碍了青年学者的科研创新积极性。与此同时，高校的科研经费主要源自于地方支持以及国家拨款，由于我国经济发展水平的不一致，各地区所给予的资金支持能力自然不同。例如，北上广深等经济发展水平较高的一线城市能够给予充裕的科研经费补贴，而对于山东省等科研欠发达的地区，地方所给予的科研经费补贴力度较小，更不用说结合高校情况优化激励机制了。另一方面，由于山东省高校人事体制的特殊性，使得高校中组织职能交叉现象严重，复杂的管理体制阻碍了高校科技工作者与高校人事管理制度的融合，难以结合高校科技工作者的需求构建晋级机制以及淘汰机制。针对高校科技工作者流动的倾向，大部分的山东省高校仍然采取消极的挽留手段，与其签订长期的合同或者是拖延调出档案等方式禁锢了高校科技工作者的发展意愿，阻碍了山东省高校科技工作者横向流动的正常秩序。

四、高校科技工作者激励机制的优化策略

（一）推动现行职称评聘制度的优化调整。高校应当摆脱平均主义以及排队主义的思想的影响，严格做到按需设岗，营造出平等竞争的科研环境，为高校科技工作者的职称评聘提供平等公开的竞争基础，从而优化现有的高校科技工作者队伍结构。与此同时，高校在优化职称评聘制度时应当合理的设置职称评聘的目标，尽可能的加大职称评聘目标的综合值，从而激发高校科技工作者的创新积极性。（二）构建个性化的激励机制。首先，高校应当结合本校的科研基础建立科研知识共享体系，通过组成小组梯队的形式实现科研工作的细化分工，形成非正式的知识共享社区，帮助高校科技工作者实现自身专业领域知识的内在深化，肯定高校科技工作者自身的工作价值，提升他们对于科研工作的满足感，形成精神化的激励。其次，为高校科技工作者提供充裕的培训机会，科研工作的创新离不开高校科技工作者自身的职业素养，而高校科技工作者专业知识水平的提升与培训有着密切的联系，通过开展科研培训工作能够使高校科技工作者自身的知识体系变得更加的完备，确保高校科技工作者的知识水平能够不断适应大数据信息化时代下科研工作的创新需求，激发他们的科研创新热情。最后，高校应当积极推动教授工作室的建立，教授工作室不仅有利于激发高校科技工作者对高职称的追求，还能够为高校科技工作者提供知识交流的空间。（三）建立具有激励性的薪酬机制。高校应当以科研成果作为薪酬机制的构建的核心，兼顾职位薪酬以及能力薪酬。优化薪酬机制时不仅仅是将重点放在物质性的回报中，而是将薪酬机制、高校科技工作者个人的成长以及学校的可持续发展有机的融合在一起，形成大数据信息共享时代下的新型薪酬体系，从而肯定高校科技工作者的劳动成果。例如，在进行科研创新时，高校科研采取高校科技工作者共享科研创新成果的方式来激发高校科技工作者的工作热情。

五、结束语

综上所述，科研经费的地域性差异以及能否为其提供充裕的发展空间将成为高校科技工作者主要的流动助推力之一，由于当前山东省高校科技工作者激励机制存在诸如传统的高校人事管理机制难以激发高校科技工作者创新欲望等方面的问题。为此，高校应当推动现行职称评聘制度的优化调整以及建立具有激励性的薪酬机制，从而实现高校科技工作者激励机制的优化调整，满足高校科技工作者横向流动的需求。

【参考文献】

[1]岳卫丽.山东省科技工作者流动状况调查及数据深入挖掘分析[D].济南:济南大学,2016.

[2]荀玥婷.山东省企业科技工作者流动状况及其影响因素研究[D].济南:山东大学,2015.

[3]冯玉峰.山西民营企业科技工作者激励机制研究[D].太原:山西大学,2015.

作者:程海清 单位:山东协和学院