高校人事管理制度创新思路

一、人事管理的内涵

人事管理是从事社会劳动的人和有关的事之间，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间相互适应，实现充分发挥人的潜能、更高效率地做事而进行的管理活动。人事管理，顾名思义就是管理人，而传统的人事管理还是以“事”为主，观念比较落后，容易造成人事管理工作循规蹈矩，按部就班，缺乏主动管理和创新。一个单位的人事部门是以党委和行政领导为核心，起着承上启下、内外联系、沟通左右的桥梁和纽带作用，是人员调配、管理、聘任、考核的职能部门。其特殊性表现为人事管理工作是各项工作中各种矛盾的交叉点和集汇处。这项工作的质量如何，直接关系到其他工作的开展和进行。所以，高校人事管理制度是高校管理制度体系中的核心制度，加强人事管理制度的改革与创新是推动高校全面、协调、可持续发展的必要保证。

二、目前高校人事管理制度改革存在的问题

近几年来，我国高校人事管理制度改革受到越来越多的重视，很多高校的人事管理制度改革也相继进行，重点在人事和分配制度方面。改革取得了一些成效，在一定程度上激活了教职工的积极性，但是学校基于各种顾虑，没有进行系统性的整体改革，仍有许多问题未能从根本上加以解决，尤其是在激活教职工的工作主动性，强化主人翁意识，增强创新意识，求得创新实效等方面做得还不够，甚至工作质量有滑坡现象，形式主义盛行。现在很多高校在分配制度上主要以身份计算劳酬，分配不公的结果导致教职工心态浮躁。“教学不如科研，科研不如当官”，这种价值取向导致高校浮嚣之风盛行，教学科研围绕着完成量化指标，为获取报酬而展开。主要表现如下:

(一)在改革方案上脱离校情，不加区别，采取“拿来主义”。改革不能一味效仿同地方其他高校，要充分考虑到高校的具体校情和自身的改革承受力，以免出现校内分配不公，导致财力不支，捉襟见肘。

(二)在制定改革措施时，调研不够，在改革中缺乏换位思考，导致旧弊端未除又引发新矛盾。高校作为人才集中的高地，在改革措施的出台及实施过程中，更应富有理性，稳健而卓有成效地推进，并进而成为社会其它部门改革借鉴的榜样。从改革措施出台来讲，必须坚持“从群众中来，到群众中去”原则。

(三)改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，实质由于改革没有把握正确的价值取向，结果是水越激越浑。有的高校人事改革方案接踵而来，措施连绵不断，一些方案、举措，来也匆匆，去也匆匆，使教职员工不知所措，忧心忡忡，精神压力大。

(四)改革措施过于单一，注重物质奖励、追求单一的量化考核指标。改革忽视了对人的主体自觉性的认识，将人单纯当作经济人来看待，也把开发人的潜能途径单一化了。物质需要的满足是教职工正常工作的保证，精神需要的满足则是促使教职工更好地工作的动力。

三、高校人事管理制度的创新

高校人事管理制度运行在一个以政府行政约束的环境中，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，人事管理制度要打破现行束缚，按人本管理思想进行人事管理制度创新改革。为指导高等学校进行内部管理体制改革，中组部、人事部、教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出:进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度的创新改革应在以下几个方面有所突破:

(一)创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。

(二)创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作、共同发展。聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境。在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清的现状。诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务。通过公开竞聘，将合适的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥，促进个人价值的实现，做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。

(三)创新教职工考核制度。目前高校教职工年度考核内容单调，考核标准主要是依据量化指标。对于大多数教职工来说，考核方式过于单一，考核结果等级过粗，简单的奖惩没能反应出考核的本质意图。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。

(四)建立高校人力资源的培训与开发制度。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等;它在时间上是一个持续的不间断过程;它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织;它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工;它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。

(五)创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内奖励绩效工资，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点。在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体，充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种“伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使“千里马”批量生产，“伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。

四、“以人为本”是高校人事管理制度改革的价值选择核心

高校人事管理不同于工厂、企业和机关，对教职工的管理不能不考虑他们的心理和工作特点，尤其是教师工作，这是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。高校教育创造的社会效益也不同于企业创造的经济效益，从时限上是属于中长期的投入。如果无视这些特点，把教职工当作企业生产流水线上的工人一样管理，就势必引起反感、抵触，创造热情丧失，容易导致职业倦怠。高校人事管理应注重人性要素，对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重用人单位与个人的双赢战略。所以，“以人为本”是高校人事管理制度改革的核心。

(一)将“以人为本”作为高校人事管理制度创新的指导

“以人为本”的管理的基本思想就要强调人是管理中最基本的要素，人是主观能动性的。在高校人事管理制度改革中应坚持以下理念:一是创造良好的环境可以促进教职工的发展和高校的发展;二是教职工目标与学校目标是可以协调的，将高校变成一个引导和推动全社会建立学习型组织的动力源泉，从而使学校发展目标更能体现教职工利益和价值;“以人为本”的管理就要以教职工的全面发展为核心，教职工的发展就是学校发展和社会发展的前提。

(二)坚持“以人为本”，突出高校人事管理制度创新的原则

高校人事管理，就是将教职工与学校育人的各种条件有机结合起来，实现高校人才培养、科学研究和服务社会的功能。高校实施人事管理的工作目标就是规范教职工行为，强化纪律，为学校选人、用人、育人和留人提供支持。高校实施人事管理的基本要求就是:任人唯贤、量才任用，做到公平、公正、公开，严明纪律，奖惩分明，奖励先进，鞭策后进。因此，坚持"以人为本"创新高校人事管理新制度中，还应遵循以下原则:一要重视教职工的需要;二要充分突出教职工为主的办学思想;三是要鼓励和支持教职工培养，提升教职工的素质和能力;四要精心组织设计“以教职工全面发展为中心”的人事管理新制度。

(三)“以人为本”，创建适合教职工发展的人事管理新机制

一是按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事制度。二是本着“不求所有，但求所用”的指导思想，倾注人文关怀、解决后顾之忧，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地、提供管理服务，创造育才环境;三是要积极探索和建立健全以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法，保障学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显;四是要探索“以院为实体、学科为基础”的院系管理体制，切实体现学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的人事管理自主权的管理模式;五是要探索和试行高校管理人员的职员制，规范和明确学校管理岗位人员的条件、职责和权利，保障管理队伍的相对稳定，实现各负其责，各展其才，提高办事效率，为教学、科研等一线工作的高效率运转提供更好的服务。人是最活跃的因素，人力资源也是最复杂的资源，“以人为本”的高校人事管理机制创新，代表着人事管理科学的发展方向，是进一步推动和深化高校人事制度改革创新的价值核心。“以人为本”即突出以教职工为本的理念，努力营造机会平等、公平竞争的环境，协调教师队伍、管理队伍、服务队伍内部之间及其相互之间的利益关系，使学校每个成员的积极性和创造性得到最充分发挥和切实保证，尊重和保护好广大教职工的首创精神，承认、尊重和保护不同教职工群体的劳动差异，让一切有利于学校事业进步和发展的愿望得到尊重、创建活动得到支持、创新成果得到肯定，不断增强学校活力、凝聚力、影响力，使广大教职工在各自工作岗位上心情舒畅的工作，从而推动高校人事管理制度改革与创新。

作者：郭清瑛工作单位：泉州幼儿师范高等专科学校