企业绩效管理模式分析

摘要:A企业作为通信行业的领导者和系列通信标准制定的参与者，目前已进入5G技术及物联网技术持续深入研发的新篇章，企业持续发展对管理团队专业化管理水平提出更高的标准要求，绩效管理是A企业当前所采用的企业管理模式，本文基于大数据和人力资源绩效考核管理的相关理论，分析指出A企业绩效管理所存在的问题，并提出了如何应用大数据技术对绩效考核管理系统进行优化和改进。

关键词:绩效管理绩效考核考核体系

一、引言

近年来，随着通信基础业务的发展和通信技术的进步，通信企业的经营发展方式也在发生着转变，作为通信行业的领导者和系列通信标准制定的参与者，A企业也已进入5G技术及物联网技术持续深入研发的新篇章，企业持续发展对管理团队专业化管理水平提出更高的标准要求。构建和推行规范科学的绩效管理体系，实施绩效管理，通过绩效管理把企业发展与员工发展连接在一起，可以为企业战略目标的实现奠定良好的基础，因此科学规范的绩效管理体系是当前A企业达到战略目标的内在要求，是其在激烈的市场竞争中把握机遇，实现可持续发展的内在要求。

二、A企业员工绩效管理体系的现状

(一)基本情况。A企业是国内较早进入通信行业的企业，持续多年入选通信行业优秀企业名录。自2002年创立之后，在企业管理方面不断进行变革和创新，2014年伴随着企业长远发展目标的调整，A企业管理模式也由原来较为粗狂的管理模式向更为精细的管理模式转变。从2018年开始，随着A企业管理模式的不断革新，企业始终在努力提高企业管理效能，坚持稳中求进的发展道路，经过企业管理层的不断探索和尝试，A企业最终引入了KPI绩效考核管理模式，对员工日常工作业绩实行绩效考核评估。(二)员工绩效管理现状。1.绩效考核形式、周期及内容。(1)管理人员的绩效考核与管理。考核周期为每年一次，由A企业统一组织进行。考核形式为:主管领导、分子公司领导和各部门及职能部门负责人填写考核评分表。管理人员年度综合考核得分=主管领导平均分*50%+分子公司领导平均分*25%+各部门及职能部门负责人平均分*25%。具体考核内容见表1。(2)普通员工的绩效考核与管理。普通员工的考核周期分为半年考核和年终考核，由A企业内部统一组织进行考核。以研发员工为例，在A企业内部统一组织进行研发部门绩效考核之后，研发部门领导再对所在部门的员工个人进行绩效考核。考核部门的主要依据是:年度整体工作计划和临时工单。考核形式为:研发部门负责人汇报考核周期内研究开发成果，主要包括工作进度情况、技术进步情况、费用控制情况和人力开发情况等四个方面，各方面的考核分值分别为40分、40分、10分、10分。考核主要由企业领导、主要部门负责人、其他部门负责人各自从以上四个方面给予考核打分。每个部门的考核得分=企业领导平均评分*30%+主要部门负责人平均评分*40%+其他部门负责人平均评分*30%。人力资源部汇总统计绩效考核得分，从高到低依次排序，给出对应的绩效基数，作为研发部门绩效工资发放的主要依据。研发部门领导对所在部门员工进行绩效考核的具体内容见表2。每个员工的考核得分=部门领导平均评分*60%+部门员工互评平均分*40%。部门领导根据员工具体得分，结合员工的绩效系数，根据部门绩效工资总额，对员工进行绩效工资的分配。2.绩效考核组织部门。A企业绩效考核的组织部门是人力资源部。人力资源部对考核过程进行监督、统计、汇总考核评分并建立员工考核档案。半年考核的等级分为合格与不合格两个档次，60分及以上为合格，60分以下为不合格。年度综合考核的考核等级分为:优秀、良好、合格和不合格四等。划分依据为:考核等级为合格的，根据实际得分的所占比例，按照强制分布法排列，优秀不超过15%，良好不超过30%。

三、存在的问题

(一)绩效指标制定不合理。指标颗粒度粗犷，过于主观，指标客观数据统计性不强。A企业当前施行的绩效考核指标不合理主要体现在两个方面:一是指标颗粒度方面，颗粒度过于粗犷，不足以体现员工日常工作内容，灰色地带较多，不能很好地掌控日常工作各方面，增大了员工工作中的投机性;二是指标测量方面，能够进行客观数据统计的指标数量不多，大多数指标都是主观评价指标，多以上级领导的主观感受为主，无法对员工的实际工作量进行客观统计，降低了员工对绩效考核的认可度，容易造成员工对于工作结果的不关注，不能更好的调动员工的工作积极性。由于以上两个方面的不合理，导致了绩效考核指标缺乏应有的客观性和真实数据的统计性，影响了员工对绩效考核的信任程度，一定程度上对员工日常工作态度、工作方式都产生了不利的引导，如果不及时修正也势必会影响企业的长远发展。(二)绩效数据评估不科学。因为缺少统一的、准确的数据收集手段，造成了数据收集渠道不一致，统计不精准，没办法第一时间完成。A企业绩效数据来源渠道不唯一，造成了绩效数据不精准，不具备对比性，不可以让员工之间通过横向对比而发现自身的问题和差异。同时，员工也不可以通过和自身的工作计划表实时比较然后进行自我检查，找出自己的问题，也不能和自己前期的工作目标进行纵向比较，造成员工对绩效结果出现猜疑，影响绩效考核效果。绩效数据整理没有在第一时间完成，干扰了数据评估的时效性，在绩效评估的时段里不能精准的凸显出绩效数据而导致绩效考核的滞后，影响绩效考核的效能，同时阻止了企业在第一时间察觉绩效考核所出现的问题。绩效数据的时效性要求绩效评估结果必须及时展现出来，否则会极大地降低绩效评估对员工行为的纠偏力，减少绩效考核效能，甚至造成绩效考核失去效果。(三)缺乏有效的绩效反馈。A企业绩效管理缺乏对过程数据和结果数据的有效反馈。A企业目前的绩效管理没有第一时间把绩效结果回馈给员工个人和直接管理者，无法凸显不良绩效结果，使员工不能及时获得自己的工作缺陷信息，也无法获得员工根据不良绩效结果而进行的自我反思及改进情况，同时也造成了企业管理者无法第一时间察觉绩效考核所反映出来的问题。绩效考核信息反馈环节的缺失造成了绩效管理对员工日常工作缺陷的指导性和预警性不强，阻碍了企业及时主动改善经营管理漏洞的修缮，影响了企业长期发展目标的实现。综合上述情况，A企业目前绩效管理架构设计还存在诸多问题，针对目前这些问题，A企业可以采取大数据手段进行绩效管理缺陷的修缮，提高绩效管理效能，及时掌握员工日常工作状况，增强企业应对市场风险能力。

四、基于大数据的绩效管理创新

(一)基于大数据的绩效指标设计。A企业基于大数据的绩效指标设计在SMART(具体性(S)、可衡量性(M)、可实现性(A)、相关性(R)和时限性(T))原则的基础上，对过程数据指标和结果数据指标进行设计，使标准的颗粒度更加精细。进一步将这些指标固化在绩效管理体系中，使所有参与绩效考核的各单元统一标准、口径一致，确保绩效管理标准的统一性。改进后的绩效体系中，绩效指标包括最终的结果指标和差异化的过程指标。对于结果指标区分核心指标和一般指标，并通过不同的层级结构进行展示;对于过程指标将按照不同部门、同一部门的不同工作职能、不同流程设计差异化的指标。通过大数据管理手段，过程绩效考核可以更加详细、及时、准确的完成，结果绩效考核也可以更加精确、更加客观。大数据信息系统可以及时准确收集员工的工作量、工作节点、工作动作、工作结果、工作改进等信息，这些数据信息都将为绩效考核提供数据支撑。(二)基于大数据的绩效评估。A企业绩效考核中的过程绩效评估根据大数据系统所收集的员工工作信息进行数据汇总分析，按照系统预设的指标体系进行结果匹配，对于个别无法智能匹配的数据信息，可以传输给直接管理者进行人工匹配，人工匹配结果需进行二级或者三级复核方可在系统中正式录入。所有匹配结果最终经过系统的自动计算完成综合考评，考评结果将及时传递至员工薪酬系统，作为员工过程绩效考评奖惩的核心参考数据。在整个过程绩效考评过程中，系统所收集到的相关信息都会及时存储在平台中，可供查询，但不能修改。这样就保证了原始数据的完整性和准确性，对于协助员工完成工作改进有很大帮助，实时凸显工作过程数据可以让员工及时回顾自身的工作缺陷，降低重复犯错概率，提升工作效能。同时，也为企业管理者综合分析人力水平提供数据支撑，有效评估人力前景，及时进行人力管理。(三)基于大数据的绩效反馈。基于大数据平台将考评结果反馈给相关参与者及管理者，同时平台中存储的原始数据，也为反馈的信息提供了依据，提高了参与者对考评结果的认可度。相关参与者针对所接收到的反馈信息，结合平台原始数据对比，能更好地进行工作改进。基于大数据平台进行的绩效反馈可以有两种形式:1.绩效当事人接收反馈信息。大数据管理系统自动识别绩效考核结果中的级别较低的非正常指标，并及时反馈给当事员工，当事员工需及时对系统做出响应，系统同时会将相关工作指引通过企业内部通信渠道反馈给当事员工，以便当事员工进行工作纠偏参考。对于一定时期内未响应的非正常指标，系统会再次提醒员工，并将提醒信息同步抄送直管领导，直至系统接收到当事员工响应为止。再次提示信息会在平台中留下痕迹，这些痕迹不但会进一步参与绩效指标的考评，也会关联至员工薪酬系统，作为当事员工薪酬奖惩的核心资料。2.绩效当事人直管领导参与指导。大数据管理系统自动识别绩效考核结果中的高级别非正常指标，在反馈给当事员工的同时也反馈给该员工的直管领导，并提醒该异常指标如果不解决将会产生进一步的绩效偏差，需直管领导参与指导改进。这样有助于对异常指标的及时响应及改进，如果在一定时期内未作出响应，系统会再次给相关方推送提示信息，直至系统接收到响应为止。再次提示信息同样会在平台中留下痕迹，这些痕迹将参与当事员工及其直管领导绩效指标的考评，同样会关联至员工薪酬系统，作为各方薪酬奖惩的核心资料。

高质量的企业管理会促进企业长远的良性发展，绩效管理作为现代企业管理的重要管理方法，它通常是通过绩效考核来实现其高效的管理，绩效考核又进一步为企业的人才管理提供重要的参考数据，如何运用这种现代化的管理手段，这将对企业管理层的管理能力提出更高的要求。企业管理层应充分考虑本企业的发展战略和本企业架构设计及本企业日常业务特性，设计科学合理的绩效考核指标，及时修正绩效考核体系漏洞，充分发挥绩效管理在企业发展中的重要作用。

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作者:王玺 单位:大唐移动通信设备有限公司西安分公司