民营企业劳动关系法律问题探析

1.前言

作为我国国民经济的重要组成部分，民营经济可以解决大量的就业问题，能够有效促进我国社会经济的发展。随着现代企业管理技术的不断应用和企业产业结构的稳步升级，民营企业内部的劳动关系问题逐渐凸显出来，严重影响民营企业的持续稳定发展，很多矛盾问题以及冲突问题日益严重。还有的企业甚至会出现由劳动关系所导致的刑事案件，影响企业的生产经营活动。因此，必须要加强对企业劳动关系问题的分析，通过有效措施减少劳动关系问题对企业生产经营产生的影响，促进民营企业的健康发展，实现社会的和谐稳定。

2.民营企业劳动关系的概述

民营企业的劳动关系指的是用人单位和劳动者在劳动服务的过程中产生的社会经济关系，劳动关系也可以称为产业关系和劳资关系。民营企业在劳动关系和劳动者的角色中表现出双重性的特点，与劳动者既属于经济关系，又属于社会关系，属于平等合作，也属于隶属服务。民营企业的劳动关系是合作与矛盾的结合体，如何有效处理生产经营活动中劳动关系的矛盾与冲突，使企业劳动关系朝向和谐稳定的方向发展，是企业生产经营过程中所需要重点关注的内容，和谐可靠的劳动关系可以实现劳动者与企业之间的互利共赢，充分保护劳动者与企业的合法权益，为企业的持续稳定发展创建和谐的人文环境和企业文化，提高职工劳动的积极性和创造性，使得企业员工在劳动的过程中获得应得的利益并实现自我价值，促进员工的全面发展，满足员工的精神追求和物质追求。和谐的劳动关系已经超越了原有的利益协调型的劳动关系内涵，可以促进企业的稳步发展，为社会的和谐与稳定奠定良好的基础。[1]随着社会主义市场经济体制的日益完善以及市场竞争形势的逐渐透明，民营企业的数量和吸纳的就业人数逐渐扩大，民营企业所创造的价值也逐渐增多。从当前我国企业经营现状来看，民营企业的数量已经超过非民营企业，其中城镇民营企业在各类所有制企业中占比最高，也是最主要的就业渠道之一。根据相关调查显示，民营企业工资拖欠的问题获得了有效的改善，工资增幅较大，社会保障水平和劳动关系也进一步的稳定和提升，企业福利待遇增加。民营企业劳动关系协调制度也获得了有效的完善和加强，民营企业中已经建立起劳动规章制度，通过劳动规章制度有效管理企业的劳动关系，充分发挥劳动者的作用和价值，使得民营企业能够获得长足稳定的发展。同时，民营企业还建立了多样化、科学性的沟通模式，推动劳动争议内部解决，通过有效的劳动争议调解部门建设提高问题解决效率，为企业的可持续发展保驾护航。[2]

3.民营企业劳动关系当前存在的问题

3.1 工资水平相对较低。通过相关案例分析来看，民营企业拖欠劳动者工资的花样逐渐翻新，劳动者工资水平较低，有严重的被压榨和剥削的感觉。民营企业的平均月工资低于城镇规定标准水平，管理人员工资相对较高，但与事业单位、国有企业以及同等级的公务员相比工资仍然要低很多。虽然民营企业已经重视起劳动者工资和福利待遇问题，但是民营企业经营者为了获得更高的经济效益，尽可能的压榨劳动者的劳动价值，拖欠劳动者的工资，或者对试用期工资和加班工资根本不予发放，不重视劳动者的额外劳动付出和劳动价值，难以保证劳动者的合法权益，导致劳动关系问题频发。[3]3.2 劳动条件较差。有的民营企业受到自身规模以及资金投资水平的限制，现代化程度不高，生产环境相对比较恶劣，容易出现安全事故和工伤事故，严重影响劳动者身体健康和生命安全。另外，与国有企业相比，民营企业职工的劳动时间和劳动强度都普遍偏高，尤其在劳动力需求比较大的区域，职工的工作时间要远远超出八小时，而且很大一部分农民工没有休息日，职工长时间处于超负荷劳动的状态，不仅会影响职工的身体健康，还会导致企业与职工之间劳动关系的紧张，影响企业生产经营活动的顺利进行。3.3 劳动合同的签约比例低。企业的劳动计划程度直接与企业组织程度有关，民营企业很多组织程度较低，民营企业经营者对签订劳动合同的问题重视不足，存在与劳动者之间存在劳动合同签订不规范，或为了规避风险干脆不签订劳动合同的问题，一旦发生劳动争议纠纷，不但不利于保护劳动者的合法权益，其实往往因未签订书面劳动合同，用人单位需要支付双倍赔偿金。3.4 社会保障参与率比较低。民营企业相对于国企来说更加重视眼前的经济利益，而没有进行长远的考虑，对企业职工缴纳社会保险的积极性不高。据调查：大部分民营企业对职工缴纳社会保险费的比率，是按照最低社会保障工资的标准为职工缴纳，而非按照职工实际发放工资的标准缴纳；更有甚者。绝大多数的农民工群体根本没有缴纳社会保险费用。

4.影响民营企业劳动关系的因素

4.1 劳动市场不均衡。随着社会经济的不断发展和人们生活水平的提高，人们对劳动的需求也发生了不断的变化，城市化进程与规划进程的加快使得大量的农村劳动力逐渐涌入到了城市当中，在给城市的用人市场环境注入了新的力量的同时，也造成了劳动力市场的供大于求，难以为全部劳动力提供良好的职业机会，有限的就业机会与过多的劳动力供给之间也会产生一定的矛盾，低层次人才的就业机会降低，劳动关系双方地位出现地位偏差。在这种情况下，民营企业作为资本的所有者处于主动方，拥有高度的自主决定权，处于强势的主导地位，民营企业的经营者为了实现最大化的经济效益，必然会在某种程度上进行经济支出成本的压缩，甚至会损害劳动者的合法权益，这种劳动市场不均衡是造成民营企业劳动关系问题的根本原因。[5]4.2 工会作用不能有效发挥出来。与国有企业和事业单位相比，民营企业的工会组建率极低，工会难以真正维护劳动人民的合法权益。工会地位低下，很多民营企业的工会形同虚设，难以代表和维护职工的利益。而且有的民营企业没有认识到工会的重要作用，不愿意进行工会活动的建设，认为工会伤害了自身的利益，大多数的民营企业的工会都已经成为了员工的福利机构，不能真正发挥工会应有的价值。其次，民营企业的工会力量普遍缺乏独立性和自主性，劳动人民也缺乏对工会力量的正确认识，缺少维权意识，工会难以起到维护和代表职工利益的作用。民营企业劳动者流动性较强，无法有效参与到工会建设过程中，工会无法为这部分的劳动人民在发生劳资冲突时进行出面谈判，造成很多企业的工会逐渐演变成一个象征性的机构，甚至还会激化资方与劳动者之间的矛盾。4.3 缺乏系统科学的制度保障。民营企业的劳动者很多都是文化程度比较低的人员，在我国当前城乡二元结构体系下，很多基层民营企业的劳动者并没有取得城市的户籍，没有办法享受应有的基本权利。从企业层面上来看，基层劳动者由于缺乏系统科学的制度保障，导致与企业之间难以建立起科学稳定的劳动关系。其次，虽然国家已经建立起针对民营企业劳动关系的相关法律法规体系，但是不同区域对政策贯彻落实的力度不同，制度保障不足造成劳动者权益关系损害的问题难以从源头上进行解决，造成民营企业劳动关系的紧张。[6]4.4 民营企业存续期较短。民营企业劳动关系问题主要是由于民营企业自身规模和持续时间所造成的，民营企业劳动关系问题多发生于存续时间较短的中小企业。根据相关资料显示，我国民营企业平均寿命在2016年仅有不到四年，小型企业甚至只有2.5年，也就是说，民营企业增长快，但是消亡也快，很多民营企业发展还没有到达成熟的阶段便已经没落了，难以保证民营企业员工的合法权益。其次，我国民营企业最大多数为中小型企业和小微型企业，这类企业规模较小，雇佣的人数较少，多以劳动密集型企业为主，主要从事建筑、劳务、社会服务以及生产加工等活动，企业寿命相对较短，经营管理不规范不完善，缺乏系统科学的监督管理制度造成员工流动性高，劳动关系难以稳定维持，引发劳动争议问题严重。另外，我国民营企业很多为新成立的企业，有超过半数的民营企业经营时间不足五年，导致民营企业与劳动者的劳动关系没有足够的时间进行稳定，影响民营企业与劳动者之间的沟通交流，造成民营企业劳动关系问题严重。

5.民营企业劳动关系问题解决的行为对策

5.1 严格按照相应法律法规开展用工活动。我国关于企业与劳动者劳动关系已经制定了一系列的法律法规，相应的法律制度体系已经比较完善和成熟，民营企业在开展劳务雇佣和劳动关系的过程中，必须要遵循相关的法律法规制度进行劳动关系的处理，有效解决劳资冲突。其次，劳动保障部门需要加大执法力度，加强对民营企业劳动用工情况进行检查，严格企业的违法用工行为，保护劳动者的合法权益；同时，劳动保障部门还需要建立起行之有效的惩处制度和行政监察制度，定期巡查民营企业合同订立、工资支付、社会保险缴纳以及劳动安全措施等方面的问题，对违犯劳动法律法规的行为进行严厉的惩处，有效维护劳动者的合法权益，避免严重劳资关系问题的发生。5.2 规范劳动用工制度。民营企业经营者需要认识到劳动用工制度的必要性，加强与劳动者之间劳动关系合同的建立以及签订，政府要加强对企业劳动关系管理的监督与指导，要求企业劳动关系管理能够分层化的进行。职工流动性较弱，职工工作比较稳定的企业需要强化集体劳动合同的签订，临时用工行为可以签订简便的灵活的劳动合同，严格按照劳动合同制度进行用工，提高劳动合同签订率，减少劳动进行过程中的劳动争议事件，规范企业用工行为，使得企业的劳动关系能够更加的和谐稳定，为企业的生产经营活动提供源源不断的劳动力支持。5.3 合理应用三方协调机制。在民营企业劳动关系矛盾处理过程中，政府劳动保障部门要以第三方公证人的身份进入劳动关系当中，政府、企业以及劳动者都保持独立的身份，以平等协商的方式确定有关劳动政策和劳工标准。劳动行政部门还需要加强对集体合同的管理和认证，对集体协商程序的合规性以及劳动仲裁和处理问题进行监管，切实提高劳动行政部门的支持保障和监督管理的作用。加大三方协调机制的宣传，让普通劳动者能够了解集体协商制度的作用，当劳动者合法权益受到侵害时，劳动者要拿起法律的武器与资本方进行协商和谈判，切实维护劳动者的合法权益。5.4 革新企业产权机制。近年来，许多西方国家对民营企业实施了职工的股份权益规划，即企业将部分股份或是资金采用具体形式，按照员工的工作时间、对企业的贡献等科学合理的分给他们。其根本目的是将企业的部分利润与员工实际付出的劳动进行分红，进而构成雇主与员工之间的利益整体， 有效缓解了劳动关系中的不良问题，使其关系变得更加柔和。这种方式在部分民营企业中，已逐渐开始实行，并取得了显著成效，具有一定的应用价值。 此外，也可以根据健全的劳动协议、集体合同等，采取结合企业真实情况与员工自身优势的契约形式， 让劳动者们的权益受到全面保护，有效避免更多冲突的发生，构建更加和谐的劳动关系。

6.结束语

综上所述，民营企业劳动关系问题是影响民营企业可持续发展的关键问题，也是造成劳动者关系侵害的主要因素，本文主要针对民营企业劳动关系的内涵以及存在的问题进行探究，指出影响民营企业劳动关系的主要因素以及相关的解决对策，希望能够有效规范劳动关系，合理合法地维护劳动者的权益，建立起社会责任意识，促进民营企业持续稳定的发展。

参考文献：

[1]张晓辉,金晶,王佳.吉林省经济发展新动力—民营经济的发展分析[J].长春大学学报,2017,27(7):1-5.

[2]黄海嵩.中国企业劳动关系报告(2016)[M].北京:企业管理出版社,2018.

[3]中华全国工商业联合会.中国民营企业劳动关系报告(2013)[M].北京:法律出版社,2014.

[4]李秀彬,薛思民.民营餐饮企业员工薪酬满意度研究[J].长春大学学报,2017,27(1):7-14.

[5]黄孟复.坚定不移地促进民营经济蓬勃发展[J].中国流通经济,2012,26(11):4-7.

[6]张晓辉,王佳.江西省民营企业对外直接投资问题研究[J].长春大学学报,2018,28(5):1-4.

作者:郝向辉 单位:河南明商律师事务所