领导范文10篇

领导范文篇1

真正的领导应该如一所描述一般：增长去粗取精，分清轻重主次，将人们无法企及的梦想变成现实，而且联系实际，实事求是，了解下属能力并能效地运用。

一个成功的领导会通过肯定雇员而使雇员受到激励。学习与能力被置于很高的地位，而且工人们能感觉到他们是一组天才的集体，是一个优秀的家庭。深具影响力的领导往往通过强调组织目标来动员其属下，而不是采取奖惩的做法。

作为一个经理，你如果希望长久地领导一个组织或企业，那么你就必须容忍仇怨、异议和真相的存在，而且鼓励合伙人中有这些产生，这样，你便能够花费一段时间通过分析自己的行为，并与雇员与顾客交谈来寻求自我的真下。

你必须运用自己的抱负、天才以及学识为自己服务，而不应被他们奴役，以此来平衡职业与个人目标。

本世纪以来变化层出不穷，今天更显瞬息万变，但变化的产生实际上仍然是困难的。

位居领导地位的人必须成为调整的力量，一边面对现在的事情，一边准备将来要发生的事情。

如果能力道德存在于政府、商业和社团当中，那么经们将在那些欲领导这些组织的人的带领下前进。将在你的带领下前进。

内容介绍

社会、企业、政府等组织都面临着一个非常巨大的领导真空，一场爆炸性的革命一触即发，我们描述那些处于领导位置的人的领导素质时，通常较迟地发现，对那些职员的能力和勇气评价过高。

问题在于，我们怎样才能培育一个理解上的大气候，在这种气候下，日常事务机构所依靠的各类群体以及这些机械中的个人能够义无反顾地关心、组织的福利而且与组织的利益保持一致。

如果没有了这种关心，那么机构、组织只不过去时一帮无所事事，没有责任心的人的谈笔场所罢了。

（一）领导的基本素质

许多居于领导位置的人会感觉到自己陷入了一个混乱的，不自觉的阴谋当中，使得他们没有可能去改变组织已定的成规。

日常工作会带来一些非常规的事情，也会抑制创造性的计划和功能的变化。当一个组织、职员或顾客的长期需求没有被满足时，细节与琐碎便成为充斥一天的东西。

经理们必须决意去领导，而不仅仅是管理。这儿有一个很大的差别。首先，由于经理们热衷于处理日常细节事务，许多组织会被管理得很好，但同时，这些组织也会产生领导不力。毕竟琐碎细节是最易被处理的事，因而在处理这些事务的时候，管理者们会在不知不觉中成为一些只顾日常事务而忽视关键的合伙阴谋者。

如果你相信自己能胜任这个位置，并且创造一个由属下和助手组成的“执行精英组”，这个组的成员在他们自己的知识领域上均强于你，那么，许许多多的具体事务便可交给他们去很好地解决，而不必全部不分主次地堆在你的办公桌上。

而且你应该做些什么？做一个概念论者吧，具有真正企业家的视野和难以置信的远见，寻求那些影响整个组织的最终目标的各类因素。

领导与管理之间最明显的区别在于阻止你在思维和行为上陷入组织的日常运行机制之中。

作为一个无力领导，你必须创造一个鲜日月的，可衡量的组织目标，这个目标是综合来自于内内外外各个部分的建议之后经锤炼而得出的。然后，你必须摒弃那些削弱自己勇气，力量和独创性的官僚主义包袱，朝着已定的目标前进。你的工作将允许你去承担风险，去犯错，彻底地运用你的创造力，而且鼓励你的同事们共同前进。

（二）领导的特性令

也许领导与管理者之间最重要的区别是在于：领导们做那些该做的事，而经理们则使事情变得正确。两者的目标都很关键，但他们有着深刻的区别。

现实生活中有许多这样的例子，高阶层的人们能够把不妥的事办得很好，但他们却从不去做该做的事。

美国的企业都有这种毛病，重于管理，轻于领导。将事情做得正确这样一个成见使得人们很少去注意做正确的事，管理学校在教学上也偏重于产品生产技术和人事管理，而并没有强调过做一个真正的领导应该具备和培养四种能力。这四种能力分别是：

·管理注意力

·管理意图

·管理信用

·管理自身

1、管理注意力

由于那些管理注意力的领导联系着一个很特殊的委托焦点，因而他们能把其他人带动。它是一些带强制性的想象力，能把其他人带到那些他们从未到过的地方。如果作为一个领导你希望如此，那么你必须弄清楚你需要什么而且要运用你的想像力。这不是一种神秘的感觉，而是其他人清楚明确、感觉到效果的各类目标，成果及目的的概念。

2、管理意图

通过意图的管理，领导们能清楚地在人们面前展示他们的梦想，并使之与人们的梦想一致。罗纳德·里根被称为“伟大的沟通者”是有原因的。有位演说作者评价说里根能把一本电话号码薄念得有生有色，因为里根极于擅长运用隐喻来与人们的想法达到一致。

例如在里根的第一次预算信息中，他曾生动地把一千亿美元比作成一幢帝国大厦般高的支票堆。他还有把有形有状的活的生活伦进思想之中的能力。人们对心理上的形象或模型比语言文字更易于接受和发生反应，那么，作为一个有效的领导，你必须把自己训练成能够运用意义上的形象或模型来进行沟通。

3、管理信任

信任的主要决定是固定的;在于人们想知道他们的领导站在哪一边和支持什么。事实上，一个最近的研究表明，人们更极愿意跟随一些他们能指望的个人，尽管这些个人的观点与他们并不一致。而那些光知道胡扯的人却未被信任，尽管他们的观点与人们保持一致。

“我的老板可能是一个SOB”，一个大型制造公司的副总裁一次说，“但是他至少是一个言行一致的人”。

4、管理自身

领导的第四个能力便是管理你自己;清楚地知道自己的能力并且有效地运用他。这点是很关键的，因为一个领导若连自知之明都没有，那他只会带来坏处。不称职的管理者，象一个无用的医生，会使得病人的状况变得更糟。

“他并没有潰疡”，这是对独裁经理们的评价，“但是他是带菌者”。这个世界这类人越来越少，或许会被消除。

（三）领导的四个主题

领导为组织提供了一个基本的节奏。它提供了步骤和能量，而且有授权工作的力量。这种授权是领导的集体效果，最明显的表现为以下四个主题：

1）人们感觉到意义。

他们相信在组织的成功中作出了不同的工作。这种不同尽管是微不足道的，就象在超级市场上往空的快餐食品架上放食物或在印刷图板上插入一个二极管，但是做事的人相信他们的存在与劳作是有意义的和重要的。

2）学习和能力培养。

领导们价值在于不断学习和能力，下属们同样如此。领导们确信这里没有失败，只有为我们回顾过去和指导未来的经验。

3）人们是整个社团贡献的一份子。

有效的领导们把人们维系在一起，组成一个大家庭或队伍。合伙工作者会对对方觉得讨厌，这话没错。许多高级经理有一个误解，他们只是在字面上把他的工人队伍称成是一个大家庭或团队，其实不然一个真正的社团只会在英明领导的稳定指挥下发展和放出光芒。你是无法用所谓的烟和镜子来编造出一个社团的精神的。

4）工作是激动人心的。

在领导得力的组织里，工作任务成为刺激的有挑战性的，令人着迷的和有趣的事情。而这些领导们来取的是一种“牵引”的手段而非“推动”形式。他们通过强调组织集体目标的认同感来激励雇员，而不是采取奖惩的手段。领导们身上体现出整个组织朝着努力的那一种思想。

（四）变化－－我们的形而上学

今天任何事物都处在运动之中，美国从以前的野蛮时代到工业化巨头到后工业的困境，以及从一个暴发的工作者到一个世界巨头再到一个“超级大国”（尼克松语），显示了多么大的变化。大工厂从市内移到了郊区，使得城市逐渐成了富人和穷人艰难地处于一起的地方。

政府从一个小的非正式的组织逐渐变成大的有效的再到大而笨的组织，并且紧紧地与皮章节和更多地为自己而不是为公众服务的功能联系在一起。

尽管我们可能会毁灭这个世界，我们也无法对付一小撮的恐怖分子。股票市场从来未曾比掷骰子有何逊色。国家债务一拖再拖。香烟消耗量在下降，而大麻和可卡因消耗量却在上升。打字机生产出了文字处理器，然而我们似乎说和做都成了无用的，在日益发达的技术下，我们的说话功能似乎趋向于退休。

1）现在怎么办？

这里指的是那些应负责的人们，特别是政府和企业中的管理者，强求变化而非鼓励变化。

我们有数量上远远多于领导的老板，于是每一个人都有决定成为他们自己的老板。强加而非鼓励变化导致了我们至今难以适应的原始的、好斗的、敌对的社会。“我们遇上了敌人”，PogoPossum说，“他就是我们自己”。

经理们能够影响变化，通过信任和真理，或者通过仇恨与矛盾。我们普试过仇恨和矛盾的力量，它们并没有带来变化，仅仅是变得更好斗些。那么，试试信任和真理这条途径。

然而只有那些具有美德和远见的人考验领导我们脱出困境。

这些人要想领导变化和潮流，首先就必须赢得我们的信任。然后，他们应将自己的见解清楚地传达给我们并得到我们的理解和接受。最后，他们得劝服我们全身心地投入。这些行动看上去十分简单，但在现实生活中执行起来却异常困难。

如果你今天将成为一个真正的领导，那么你必须既有创造精神又有勇气。你应是那种具有独到见解、新鲜的想法和传统的方式的人。

而且，你应从你的组织中找出其他的创新者并运他们。创造这样的一个气氛：允许问题和挑战习惯性的思维，容忍那些不可避免的错误存在，只要那些有远见和勇气的人们追求高风险的目标。

2）冲击系统

对工程师来讲变化相对困难些，因为组织是一个社会系统，而社会系统一般来说接受的思想是那些是是非非的东西以及如何处理事务等。于是，拥有权力的人一般都是那些与组织的理想最能贯彻和实行的人。赞成仇恨和创新意味着把你自己置于一个超前的公司文化中。由于风险的存在，只有那些极具勇气的管理者才会这样做，你要冒着风险去追随。

还有，我们必须去试。我们中有太多的组织与市场被拴在无所事事的角色和实践之中。一个最近的哈里斯民意测验表明，百分之九十被问到的人都愿意戏剧性地改变目前的生活，如果他们有可能的话。他们不喜欢现在的生活方式，但他们也不知道应如何去改变。这次测验对我们的领导缺乏是一个附加的证明。它如动力和鼓励一般为那些有潜力成为领导的人服务。

如果这些人下定决心发挥他们的潜力，而且我们也具备勇气追随，那么我们最后便可能找到脱出困境的办法。

（五）管理的滑落过程

十八世纪的美国人以一些天才人物而暑称，十九世纪则因为那些冒险家和企业家，二十世纪初则因为科学家和发明家。现在美国进入了官僚主义者和经理们的时代。与我们民族的建立者和工业巨头不同，那些控制庞大公司的人和那些被送上或任命的官僚们却在企业中没有勇气和没有远见。经常见，他们其手段去追逐金钱以及他们感兴趣的其他东西。

十九世纪六十年代的国内叛乱，随后的“我十年”运动，以及今天手握成功的雅皮士，都是那些贫乏的孤立的组织人所犯的错误和粗糙而结下的腐烂的果实罢了。这些组织中的人除了使自己的位置爬得更高外，一无是处。因为这些人的金钱和情感影响，现今企业中的首脑们都非真正的领导，只是老板而已。如恐龙，它们可以高耸在它们的生态环境中，但它们终究没有力量生存下来。这些老板混淆数量与质量，而且用野心来代替想象。

很有些象华盛顿时代的警察战士和阳光爱国者，他们不理解世界的真相，很少去提供那些必要的人才领导。

或者象FOR，Truman，IKE和JFK都是真正的领导，最后者是全国悉知的。

真正的领导不是天生的，而是后天培养而成的，而且靠自己的成分多些。美国的创国者，冒险家和发明家都是一些不同程度的梦想者。今天我们的梦想大多是围绕着金钱等物。就如一个无梦的睡眠是死亡一般，一个没有梦的社会也是没有意义的。我们需要那样一些男人和女你能够再创美国，恢复国民的梦想，以不虔诚的漫不经心的特殊的美国精神来打动我们。

1）撤回我们自己

人们开始撤入了他们的电子城堡。在家里工作，通过计算机与全世界发生联系；在答复机上屏幕显示他们的要求；为VCR预定电影，为微波炉预定食物以及为健身预定教练；通过先进的安全防御系统维持世界均衡。趋势家称这种现象为“作茧”，但是用“终极个人主义”来称呼似乎更为准确。

在对社会和组织全国性的心理围攻和满的态度下，这些行为是不难理解的。每天我们都有可能在路上被阻击手刺杀，在工作中被背后算计人的办公政策所欺骗；一个心爱的人被所诱自己却蒙在鼓里，以及听说国会调查组从高级政府官员中纠出了腐败分子。

没有美德一个民族就不可能生存，而没有普遍的想象和高的期望，这个民族就不可能进步。就象个人必须不断地挑战社会以实践其誓言一样，社会也必须不断地鼓励个人去实现他们的誓言。这时候，个人和社会似乎都没有举做得更好;除了在最基本的层次上。社会责备我们，我们也责怪社会：我们共同存在于一个互相攻击的氛围中了。

（六）回到未来

作业一个大学教授、管理顾问和大学校长，BenniS应相信人们在施予一点点鼓励的愿意而且将会得到进步。然而在过去的二十年里，他却注意到人们既不愿意进步也不能取进步。我们的野心已经扼杀了良知并使能力变得无所用处。如果今天能力仍是不用的话，那么王子是否成为国王？史泰庞是否愿为增加一点猪肉支付一千二百万美金呢？不论怎样，今天我们的价值到底有多大呢？

AlfredNorthWhitehead写道：“在现代化的今天，那些追求完美而离婚的有才智的独身主义者取代了中世纪时学者阶级的独身者”。他甚至不知道IvunBoesky，OllieNorth或GaryHart。与遍布美国各地的同伙一样，他们是如此的自私自利，如此地对别人漠不关心，以至于他们把自己以外的世界当成是一种烦人的累赘。对一件事情彻底全面地了解是不是对任何事都不了解。

我们现今所处的世界是极为粗糙的，不可预见的和变动的。在模糊与矛盾心理的作用下，以及冲突与暴力的影响，这社会便如寺庙里的小丑和我们眼前变化的一条变色龙一般。这样的世界需要警觉、好奇、耐心、勇气和怀疑心;这些21岁以上的成年人所缺少的特性。

我们玩世不恭的孩子们现在的孩子比我们以前知道的东西要多许多，而且这使得他们变得早熟和玩世不恭。由于公共教育已经退化成全国范围内的八股式的系统，这些孩子们可能会对历史、哲学和文学方面的知识知之甚少，但他们在习俗上是精明的;警觉、好奇、耐心、勇敢和怀疑一切。他们悲喜自然，狂热有加。

我们对这些孩子们的教育是如此地失败以至于他们无法清楚地表达自己强烈的情感，而必须作出示范。他们更多地富于想象而拙于言辞，例如他们评价英雄的基本一点便是“表演出来”。他们互相之间说“真实”，也对我们如此说，但是，我们已经创造了自己的现实，它不论是什么，也都是真实的。孩子们的说话使我们不知道该从何做起。

（七）那些领导们都去了哪里？

在过去几十年里领导中的残废率（官方的和保险统计数字）令人震惊。我们推动了Roosevelt,Chwchill,Schweizer,Enistein,Ctundhi,Meir,Sadat,JackandBobbyKennedy,及MartinLutherKing,Jr等人物。在企业界，情况也差不多。Eord,Sloan,Kettering……等等均离我们而去。

公里公司的头目要不是那些无能的组织人才，（如GM的RogerSmitH），要不就是那些追随明显的著名人士（如LeeIacocca）要不是那些自夸自大的独夫（如DonaldToump）。那些最有名的工业巨头都是那种花时间毁灭一个公司而不是创造一个公司的人，这并不是一个偶然现象，也不是仅在国内发生，它具有全球性。

1）让我们亲自去做

既然我们无法找到替代那些领导的人，就由我们自己亲身去试好了。我们对权威人士和机构提出疑问；为鼓励我们所希望做的和反对我们不愿做的，我们给那些思想一致的人们编制表格。我们走上街道，冲向路障，不畏一切。这样看来，LeeHarrtgOswald，JamesEarlRay，和SirhanSiohan就能被称作美国最主要的建筑师。

当自治的人们发起怒时，自治的机构便会显得苍白无力。外部的力量强施于我们机构的周围的情况愈演愈烈。九十年来政府给予公司和机构的权力越来越多。

现在人们挑战时面对的不仅仅是政府，还有那些公司和机构们。

一个新的政策出台了，它就是多方辩护政策。制定这项法律的人为的是法庭第一原告。然而我们在法庭上新的依靠不光削弱了那些自治机构的权力，它同时也威胁到个人的自治权。比方说，一个外科医生，今天在动一个手术时，他首先想到的并不是正确科学的手术方法，而是想到手术的安全性。这项法律成了一件武器，而并非一样工具，而且他的迷惑、模糊和复杂（由于它是矛盾的多方讨论妥协而成）使其趋向于停顿。

当小偷们和印第安人都鼓吹这样一个信条;它不关我的事，也不是我的错时，个人用来维护宪法的责任的感觉便荡然无存了。权利心理成了一时潮流。如果你导致某些伤害时，尽管它出自于你自己的不小心，无知或不合法，别人也应该要求得到赔偿。可能是一个产品制造者或者那些保护自己不受你伤害的受害者。

那些领导们去了哪里呢？他们正在外面辩护、炫耀、迎合，扑灭火光去避开过多的热量。他们正在地平线上凝视风景，他们是消失在某一狭小轨道上的金钱交换者。他们重新设计、扑灭，或决定不去第一个地方服役，他们以害怕来激励自己，顺应潮流，或支持那些倡议“现实”的人。在不讲究个人成绩的情况下，他们是没有生气和理想的社会里领导群体的角色。

这样，当我们的领导们的信任与信用都处于低水平的时候，当有潜质的领导们在锻炼其天才时觉得很受约束的时候，美国便非常地需要有领导们的存在。因为当领导的素质下降时，问题的数量会大大增加，这是理所当然的事。

就象一个人不能没有脑一样，一个社会执行其功能不能没有领导。这是必然的趋势。

2、作为名人的老板

如今我们承认管理超级明星的存在。他们的名字、言论、奢侈的挥霍浪费，追求利润的公司行为都被那些热衷的新闻媒介广泛报道。

这些新一代的英雄们拥有密码箱，传真机和蜂式电话等设施，每日里坐在其高级轿车和私人直升机中处理文件。

为什么大部分人们会把这些人当作是英雄呢？一个可能的原因是处在这种困难的时期CEO们对公司来讲是更为重要的。第二个原因，这是几十年来我们所看到的企业界最令人振奋的气候。第三个原因是令人泄气的，那便是自私在突然间变得值得尊敬起来。在这样一个有良知的社会里，在一家年销售额相当于第三世界国家年GNP值的大公司担任最高职务，在人们眼里看来是至高无上的，再也没有别的什么典型能与之相比。

另外有一种解释：按美国文化传播，标榜个性、成绩及不同方式的能使个人光耀的人生目标。然而在最近几代人中，这种传统在朝着个人主义的相反方向变动;强调社团、集体激励和公典服务等。无论一个公司的领导多么英明、智慧和有远见，这个公司还是一个集体的努力。它需要集公司内所有员工的智慧和力量，使其功能的发挥达到一个最佳水平。经营公司的CEO们为了个人主义和个性的发挥，会不顾雇员、股东和许多公众的代价肆无忌惮地使用其手中的权力。

3、众多的首脑

一个人在公司里的地位上得越高，他的人性弱点日暴露和就越多。特别是CEO和COO之间的关系更表明其正确。

文字上两者之间的区别是很明显清楚的，CEO是领导，COO则是经理。CEO主要关心长远利益，致力于什么和为什么的工作，以及做适当的事。COO则注生短期效益，致力于怎么做的问题，以及把事情做得正确。前者富有想象力，后者拥有控制权。

当两者之间有一人开始妒忌另一个人时，麻烦就来了，比喻说，CEO希望能拥有COO的控制权，而COO渴望有机会为将来着想，渴望有梦想和创新。

当这种情况超越了思想上的活动崦变为实际行动时，特别是两者的领域都受到侵犯时，就会在公司内部爆破出巨烈的磨擦和争斗。

4、简单的答案

虽说CEO和COO纠纷的结构是复杂的，但其解决方法却很简单。两种工作的主要责任应该结合起来，然后再分配给一位主要的CEO，这位CEO是处于我们前而提到过的“管理者星群”的中心位置。他将被要求做适当的事，并使经理们把事情做得正确，而且有责任使公司长期目标与短期目标一致，从而使公司今天的行为能贯彻将来的长远目标。他或她将定义公司要做什么及为什么要做以及怎样去做的问题，他还拥有计划权力和控制力必确使公司的想象与现实情况挂钩。他头脑中有创新、发展和未来的概念，而其助手们则关心具体的管理、维护和现在。

随着结构的精减肥和更多的领导机制，美国企业将开始再现其能量、锋芒和光辉。但是，一时之间，全国管理人员中很少有具备这种素质的人。相反，这里却有一个不自然和不健康的为了完成定额的一种尊敬。

（八）一致的危险

在这个爆炸性的时代，公司趋向于创造一个错误的一致性的印象。经理们通常避免去鼓励同事们去形成如Johnson&Johnson’sJimBurkeandIntel’sAndrowGrove所说的“创造性的前沿阵地”。这两位管理者认为管理阶层中应允许异议的存在，而且身为经理应有一大批精明能干的下属追随上下。这些下属的精明到是以了解事情的真相，而且有独立的开口说话的能力，特别是当事情的真相与其预料有出入的时候。

如果你身为领导想要使自己的组织在现实世界里长久存在的话，那么你就不能把自己包在一个小圈子里。

我们希望从同事的异议、不满中找到真理。我们还可能通过自己长期的努力，分析自己的行为以及与顾客和雇员多谈来寻求真理。

有效的管理者要求有无所不知的欲望。他们通过读、看、探索、想象和经常的自我回忆，便能明确到任何产品都还可以进一步改善，任何程序都可以得到改进。在这个生机勃勃的世界里，组织自己也必须充满生气，他们的管理者们则应该角对待一种生活方式般去接受日新月异的变化。

当胜利正在离我而去时……

有时候看上去似乎所有的活动都可用竞争这个词来表达。在家里，工作中，或者在社会其他场合我们谈论着胜与负，得分，带球，停叫，和。传道士与政额们以及其他人将这种国民特性看成是一种好的、健康的娱乐。然而，似乎到了重新建立一个新的模式的时候了。生活并不是一声垒球赛。它并不因为天黑而结束，也不因为天气不好而令消。工商业也不是，而且从来就不是一种体育运动。把它们用上面的一些术语来描述永远显得过于简单。现在它从头到尾都是危险的了。

没有一个企业能够或者应该纯粹地去争取胜利。它应该致力于数量和质量上的增长，同时在竞争方面，与自己的竞争程度上不低于外部的竞争。这里并不是说在广告数量和市场份额的战斗已没有了赢家和输家。英明的领导应该意识到赢得胜利只是一个企业必须做的所有事情当中的一部分而已。公务员之家版权所有

运动员在表态的环境中奋斗;声地的大小，测验时间的长短，以及规则。从另一方面来说，工商业也是火辣辣的。它每时每刻都在发生变化而且甚少重复。公司必须不停顿地应付着新的法律影响，竞争对手策略的变化，消费者态度，国内乃至国际经济情势，以及社会趋势的起伏。

那么，很明显地看出，体育运动与经济活动之间的区别多于它们之间的类似点的。企业有能力去适应日新月异的世界并且为自己的成功和进步打下牢固的基础。

事实在于，除了企业自己，企业再没有更合适的模式。企业活动并非是一种消遣。它反映了生活本身的许多特点：复杂、困难、成功与失败的敏感，有时难以驾驶，永远充满挑战而且日常是令人愉快的。

（九）带头去创造不同

怎么样才能在实现自己的野心、抱负，充实自己的知识的同时，又能对社会和组织做出贡献？当我们的父母、学校以及所有组织在致力于自己的发展和将剩余的生活看成无法预料的结果时，他们往往粗心地对待我们。

有几种行为可以描绘出天才领导的特性。如果你想取得更大的成功，那么，请领会下面的行为并转化成自己的东西。

第一,须意味到领导是综合的生活，它协调着你的经历和个人角色。公开的或和下的活动补充和激励着个人。

第二，运用你的野心、才能和职位来为自己服务而不是束缚自己。

第三，运用热情、能力和专注来充实你自己优秀的信念。

第四，运用你的能力来帮助充实雇员们的信念。

这四种行为也许是最具挑战性的，因为每个人的信念并不是那么容易改变，多数情况下，他们总是为自己设置人为的限制，或即使经过许多年的实践仍难以看清他们自己不同的角色。进入陌生领域会让许多下属感到惊恐，他们可能会掏你的促使他们研究新的领域的努力。

在这类事情上，由于在他们（下属）、组织或人们之中除了杰出者，都不情愿去干任何（感到惊恐）的事，真正的领导者就必须坚持下去。在这种情况下，领导的热情、能力和专注是可以传染的；这可使下属盲目去抱有和展开自己的热情、能力和专注，在领导得最好的组织中，人们并不是盲目顺从的，而是灵活的，充满激情的。

复杂而光明的未来……

H·L·Mencken曾经说过：“每一个复杂的问题都有一个简单的答案，这是错误的”。但今天当问题带头其复杂性面对我们时，却倾向于获得一种简单的答案，一种可能是错的但易以理解和接受的答案，这种倾向是非常强烈的。

如果你是今天不规则的环境中的传统的领导者，你必须改变自己，用新的或别的方法去看待事情。领导同诗人和孩子之间存在着许多相似之处，他们都是单纯的，也从没过分简单化，他们都是充满疑问且不满意于那些轻易的回答，他们都想念自己的直觉，他们都有想念分阶段人和独创相结合的能力。如果你渴望具有领导能力，可以把你想象成一个实际中的领导，在深入研究各种不同困境的复杂根源，识别真正的问题所在，从中可发现许多切实可行的答案。

（十）领导者的长处（美德）

我们很少有人似乎愿意使用所有的能力去干，那怕只是在50%的时间内。这些能力当然是领导能力的基础组成部分。我们不情愿去一贯引导这些能力对自己解释在很大程度上为什么领导者正在逐渐消失。如果你从你身上发现了这些能力，那就在你个人的或社会的角色中使用他们，你就能够在今天的商业舞台上的人群中分辨出自我。

1、诚实、正直。诚实正直意味着道德上的和理智上的诚实、正直。没有它，我们会出卖自己和他人而降低所有努力的价值。诚实是唯一一种我们在生活中各方面都最为尖锐地发觉其不存在的能力，除非我们每一个人都维护我们自己的诚实，国家（组织）的诚实是不可能得以修复的。成熟情况下的口号是：“每个人都行动起来”。

2、献身精神。具有献身精神的领导者对任何事情都充满激情。这种强烈而持久的投入便利婚姻生活、公司和政府得以正常的盍。它是所有重要行为的基础，如果你想奉献，你就必须全身心地投入到你所从事的工作上。

3、开放精神。开放就是说你乐于尝试新事物，倾听新的想法，容许不同意见和变革。这种态度不会使你失支鉴别能力，相反，将使你更具有冒险精神和创造性。

4、创造性。每个十岁以下的孩子都不仅仅具有创造力，而是具有独创性。大多数成年人不仅推动了创造力而且只是模仿其他人。

领导范文篇2

××年，是我们在全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化进程中开拓前进的一年。在这一年里，我们在市委、市政府的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实“实施二次创业，打造经济强市”的战略目标，树立全面协调可持续的科学发展观，以服务为宗旨，深化改革，开拓进取，全市中小企业、非公经济保持了良好的发展势头。中小企业、非公经济已经成为我公务员之家，全国公务员共同天地市国民经济的重要组成部分和推动“实施二次创业，打造经济强市”的重要力量。××年，全市中小企业、非公有制经济组织已达万个，从业人员万人，占全市职工总数的。营业收入、增加值、上缴税金、实现利润、固定资产投资分别比去年同期增长、、、、。中小企业、非公经济，为我市经济发展、政治稳定和社会进步做出了积极的贡献。

××年，是全面实现“十一五”计划目标的第一年，也是推进全面建设小康社会进程的重要一年。在新的一年里，我们要在市委、市政府的正确领导下，继续以为中小企业、民营企业服务为宗旨，转变观念，创新工作方式和服务手段，促进中小企业、非公经济持续快速健康发展。

一、抓好“一个贯彻”，就是动员中小企业系统广大干部职工尤其是各级中小企业主管部门干部，采取多种形式学习宣传贯彻《中小企业促进法》。

二、搞好“两个体系”建设。一是政府扶持体系，二是社会化服公务员之家，全国公务员共同天地务体系。政府扶持体系包括四个层面的内容：一资金扶持，包括财政支持和信贷扶持；二创业扶持，包括产业指导、信息咨询的税收政策支持；三技术支持，把政府资助的技术成果无偿提供给中小企业使用，或者优惠地提供给中小企业使用；四市场开拓，包括鼓励和支持中小企业与大企业建立稳定的协作关系，引导、推动中小企业通过合并、收购方式，进行资产重组、优化资源配置，鼓励中小企业进行区域外、境外投资，为中小企业产品展销和信息咨询搭建平台等；五社会化服务体系，包括信用担保、筹资融资、创业辅导、技术创新、信息咨询、市场开拓、人才培训、区域和国际合作等。

三、抓好“三个中心”建设。一是通过加速推进担保中心建设，突破中小企业资金瓶颈；二是通过建立投诉中心，切实保护中小企业合法权益；三是通过建立综合服务中心，构筑市场化服务体系和网络，为中小企业提供可自主选择的各类优质的服务产品。

四、突破“四大难题”。一是突破融资贷款难。继续和人民银行平顶山市中心支行共同努力，开展重点扶持家中小企业、民营企业活动，在信贷方面给予优先支持。同时将加大对外宣传和招商引资力度，积极组织企业开展多种形式的招商引资活动，引进技术、人才、资金和项目。二是破解技术人才获得难。采取送出去进修，请进来引进智力，为企业提供人才支持。同时对企业职工开展教育和培训，培育自己的企业家队伍和技术人才队伍。三是破解企业市场准入难。我们将积极协调政府有关部门，减少审批事项和审批环节，降低“门槛”，多铺“红地毯”，把针对中小企业、民营经济市场准入的条条框框协调到最宽松的水平。四是破解企业信息获取难。创办一刊物一网络，为中小企业搭建公共信息平台，无偿为中小企业提供各类政策信息和工作指南类信息。

领导范文篇3

肯定成绩的同时，我们还要看到工作中的薄弱点，正如同志们说的，我们达到了目标，但是含金量还不高，我觉得我们的薄弱点在以下几个方面体现的比较明显：

一是惩防体系建设。惩防体系建设是一个系统工程，但这一块各级、各方面的意识还不强，对照五年工作目标，一些任务完成的还不够好。

二是监督工作。2010年我们在监督方面想了不少办法，包括建立预警机制、巡查制度，等等，但这些工作应该说还没有真正地展开，这一块还是我们的薄弱点。

三是党务公开工作。党务公开工作是中纪委提出把原来由组织部负责转到纪委负责的，客观地说2010年纪委从上到下对这一块工作抓得还不够。去年党风室在抓省党务公开联系点，但也仅是从联系点的基础开始。

回顾2010年工作，我觉得我们的薄弱点还有不少，所以说要实现“争一流”这个目标，我们还要倍加努力。

2011年我们要认真学好中纪委十七届六次全会精神。总书记在全会上做了重要讲话，对2011年反腐倡廉工作讲了四个方面，首先讲到要树立以人为本、执政为民的理念，要认真的解决损害群众利益的突出问题，纪检工作、反腐倡廉建设要坚持维护社会公平正义；二是强调加强干部作风建设，保持党和群众的血肉联系；三是要充分发挥人民群众在党风廉政建设中的积极作用；四是要严厉惩治腐败，以反腐败工作的实际成效取信于民。这些年来，我们党特别强调科学发展观，特别强调以人为本，特别强调构建和谐社会，这次总书记讲话，又特别强调“以人为本、执政为民”的理念，也使我们党风廉政建设和反腐败斗争的指导思想更加明确，思路更加清晰。

对于分管工作，谈几点看法：

一、关于反腐倡廉宣传教育和廉政文化建设工作方面

一是关于六进“示范点”。我们不仅要抓示范点，更要通过示范点建设、反腐倡廉教育基地建设、重要活动等载体，来营造氛围、来教育公众，来塑造人们的价值观。对于这项工作，我们要继续打好“包公故里、清风热土”这个廉政文化建设的品牌。具体来说，就是要加强对“示范点”建设成果的运用、扩大“示范点”的示范带动效应。实践证明，这方面工作2010年比效果更好，这个效果不仅体现在增加了“示范点”建设数量，更重要的是无论群众层面、领导层面，对廉政文化建设的重视程度、参与程度都有很大的提高。2011年，我们要继续在示范点成果运用、示范带动作用上下功夫，进一步打造精品。

二是关于“包公杯”。这个载体经过两年的打造，达到目前这个效果非常不易，我们要珍惜。中纪委相关领导对这项工作给予了高度评价，希望这个品牌能够打下去，我想我们要继续把这项工作做好，如果按照两年一届的话，在总结前面经验的基础上，2011年要启动第二届。做好作品征集的同时，还要做好“评论”文章，上次颁奖典礼的时候，开展的论坛给我感受很深，下一步要把它继续谋划好。同时，我觉得“包公杯”这个品牌虽然主题是作品征集，我们还可以扩大它的外延，做好获奖作品的成果运用，可以利用专业平台，利用“六进”活动等等，把这些好作品搬上舞台。

三是关于外宣工作。2011年希望宣教室在外宣方面多动点脑筋，要整合我们自己的力量，各厅室要积极配合，更重要的是如何借助好新闻媒体的力量，共同来做好外宣方面的工作。

四是关于主题教育工作。主题教育月是我们对领导干部开展廉政教育的一次集中性活动，我们要结合合肥的实际来抓主题教育月活动，2011年应该把岗位廉政教育作为主题教育月的一项内容，及早谋划、搞好统筹。

二、关于农村基层党风廉政建设工作方面

这几年我们抓农村基层党风廉政建设是契合市委政府要求的，也已经成为我们的一个品牌。对于这块工作，首先要做好申报验收工作，申报验收的过程，也是完善制度、抓好落实的过程。其次是做好“阳光村务工程”建设，“三资”清理是一项阶段性工作，但是“阳光村务工程”、农村基层党风廉政建设是一个长期的过程，所以我们要抓好巩固清理成果，健全长效机制等方面的工作。关于建立长效机制方面，x书记报告上有明确要求，2011年是抓落实的问题，抓巩固提高的问题；此外，长丰的农村综合产权交易市场建设现在还是点，下一步要推开；“谐农三资”的软件安装了，下一步如何全面的使用？在这个过程中间，我们的制度如何跟进，等等。我觉得要抓监督，肥东的定期督查可以借鉴，他们把一些主要项目结合起来，一个季度督查一次，这是长效机制；从市级层面上，从联席会议的角度，我觉得我们在抓监督上还要下一些功夫，在监督的形式、内容、方法上，还要多想办法。2011年，我觉得还要开展群众满意的监督委评比活动，可以两年搞一次，通过开展人民满意的监督委活动，把这项工作向前推进。

三、关于惩防体系建设工作方面

惩防体系建设实施意见是到2012年，2011年应该是关键的一年，这个关键年不仅是个时间问题，我们作为省会城市理应提前实现。对照建设目标，只要我们努力，完全可以提前，而且至少可以提前半年。惩防体系建设最后要落实在制度上，我们有自己的特点和特色，我们连续三年开展制度建设，这本身就是对惩防体系目标任务落实的最好举措。另外，要注重抓好牵头部门，事实上，惩防体系建设任务是和各个牵头部门的职能融在一起的；机关各厅室也承担着大量的惩防体系建设任务，我们要抓好牵头部门和机关厅室任务的完成。2011年抓惩防体系建设，要对每个项目、每个季度的推进进度做一些分析和通报，这一块请研究室跟进。惩防体系建设能不能够提前完成任务，能不能提前达到预期目标，抓牵头、抓制度很关键，我们要把它做好。

领导范文篇4

古人云：“贤者在位，能者在职。”意思是要让那些有德行和有能力的人居于领导岗位上。看来德行和能力对于一个领导者来说，犹如车之两轮，鸟之两翼，必须两项都要硬，决不能一项硬，一项软。这也就是我党选拔使用干部所一贯坚持的德才兼备的原则。本文着重阐述的是作为一个现代领导者，履行自己的领导职责，成为一名优秀的领导者，必须具备哪几个方面的能力。一、驾驭全局能力。古人说：“善弈者谋势，不善奕奕者谋子。”“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”这个话即十分透彻精辟地指明了，领导者应集中自己的心智才力谋全局、驾驭全局，对一个部门一个地区的工作有长远考虑，而不可目光短视的道理。同志在纪念党的72周年诞辰座谈会上的讲话，谈到努力提高党的执政水平和领导水平问题时，即引述了上面这句话。现代领导者如何谋全局、驾驭全局?首要的就是要确定全局工作的指导思想、基本方针和总体思路。有明确的指导思想、方针和思路，是搞好一个部门、一个地区工作的根本。就我们党和国家的发展历史来看，哪个时期在指导思想上出了问题，工作就会出现大的失误和严重的挫伤，而指导思想搞正确了，工作就能健康发展，就会不断开拓新局面。在这个问题上，大到一个党、一个国家，小到一个单位、一个部门，道理是相通的。处于今天知识经济扑面而来，社会发展日新月异的历史条件下，各级各部门的领导者必须充分发挥工作的主动性和创造性，从本地区本部门的实际情况出发，去谋划自己独特的发展思路。如果还像过去计划经济时代那样，总习惯于等靠上级的明确指示和按红头文件办事，那是不可能打开工作的新局面的。现代领导者要能够谋全局、驾驭全局，还要善于抓关键环节和中心工作。就像同志所指出的：“在任何一个地区内，不能同时有许多中心工作，在一定时期内只能有一个中心工作，辅以别的第二位、第三位的工作。……领导人员依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序，并把这种决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术。”(《选集》第3卷，人民出版社1991年6月第1版，第901页)同志在这里刻意强调的领导艺术，是处理某一项具体工作的领导艺术，乃是统筹全局、驾驭全局的领导艺术。对于这一点，现代领导者务必要悉心体察和理解。二、开拓创新能力。开拓创新能力是领导者的一种创造性，创造性是一个人才最本质的特征，同样地，也是一个优秀领导最本质的特征。那么，一个现代领导者的开拓创新能力应该表现在哪些方面呢?一要有创新思维能力。创新思维有这样几个特点：第一，新颖性，即在思路的选择上和思考的技巧上都具有独特之处，表现出首创性和开拓性。第二，灵活性，即思维不受固定的框架的束缚，思路可以有很大的跳跃性，从一种意境进入另一种意境，多角度、多侧面地探讨解决问题的办法。第三，流畅性，即思维上无障碍，运转自如，在纵横两个方向上都能进行“由此及彼”的思考。第四，综合性，即有思维统摄能力——善于概括、整理事实材料，得出正确结论；智慧杂交能力——善于利用多学科成果并形成新成果；辩证思维能力——善于在分析基础上综合，在综合基础上分析等等。发散思维和集中思维就是两种典型的创新思维形式。二要有洞察力、预见力。洞察力是指观察分析问题的敏锐性和穿透力。预见力是指预测和把握事物发展趋势的超前性和准确性。这是从纵横两个方面考察一个现代领导者驾驭事物的能力的。三要有把握机遇的能力。发展不平衡是事物运动变化的普遍规律。处于今天市场经济条件下，这种发展的不平衡就更为显著。经验证明，机遇随时都会光顾我们的，而我们对于这种机遇的把握，就是检验一个现代领导者素质能力高下优劣的分野了。法国科学家巴斯德有一句名言：“机遇只偏爱那些有准备的头脑。”三、信息处理能力。从某种意义上说，领导活动就是信息处理活动。领导者的主要时间和精力就是用于和信息打交道的。自古已然，于今为烈。历史的车轮已驶进了所谓“地球村”和“信息时代”信息的发生量已远非往昔可比了，其对于政治、经济、军事、外交、科学、文化等社会生活的各个方面和各个层面的影响已不可同日而语了。领导活动作为领导者获取信息、驾驭信息，并使之为自己的组织目标服务过程的性质暴露得越来越明显了。因此，信息处理能力，乃是现代领导者的一项重要的和主要的能力。现代领导者的信息处理能力包括：一要有对获取信息的自觉性和敏锐性。现代领导者应对获取信息有一种渴求，有获取信息的强烈愿望，有高度的自觉性，要做这方面的有心人。同时，要培养自己对于信息的敏锐性，要能够在别人司空见惯、见怪不怪的事物和现象中发现和发掘出有用的信息。二要有对于各种信息的鉴别力和判断力。可以说领导者每日每时都处于信息的包围中，无时无刻不在与信息打交道。对信息的鉴别同时也是对领导者的素质和能力的鉴别。能力低下的领导者，在一大堆信息面前可能无能为力，而在能力卓越的领导者那里，就可能沙里淘金。历史上或现实中这样的例证多的很。三要有娴熟的驾驭和利用信息的能力。这种能力表现在以下几个方面：1.能够从微观、零星的信息中分析出事物的整体态势，以小见大；2.能够从蛛丝马迹性的信息中洞察事物的未来发展趋势，见微知著；3.能够从公开性信息中发掘出隐蔽性信息，由表及里；4.能够从已知信息中捕捉未知的信息，探微发隐；5.能够从信息的一次性增值发展为多次性增值，节能增效。四、科学决策能力。决策和用人是领导者的两项最基本的职责。关于论述现代领导者决策能力的文字甚多，笔者在这里仅阐述以下几点：一要有科学决策的意识和能力。这里的科学决策有其特定的含义，是相对于经验决策而言的。所谓科学决策，是指由领导者提出决策构想，依靠集体智慧，借助智囊团的力量，按照科学的决策原则和决策程序，应用先进决策技术和决策手段，在广泛收集、研究信息的基础上，提出若干个被选方案，交领导者拍板决定付诸实行的决策活动。很显然，科学决策强调的是科学化和民主化。现代领导者要具备这样的素质和能力。二要有敢冒风险的魄力和意志。有多种类型的决策，其中难度最大的当属风险决策和博弈型决策(针对竞争对手的决策)。因为决策者要为此冒很大的风险，同时也承受很大的压力。当然，如决策正确，所获得的成功也是很大的。这就是风险和收益相一致的原则。三要有提纲挈领的精明和智慧。科学决策并不要求领导者在掌握了关于对象的全部信息后才进行决策，而只需掌握了关于对象的大部的甚或一些主要的信息后即要以决策了。因为，一则要掌握关于对象的全部信息不仅不可能，即使有可能也必然会使决策的时间大大延后；二则也没有必要掌握那些较为细小的琐碎的无关宏旨的信息，西方管理学有一句话：了解一切细节对行政长官有害的。五、识人用人能力。识人用人能力乃是领导者必须具备的最重要的能力之一。现代领导者识人用人能力应包括：一要以扬长避短的眼光识别使用人才。金无足赤，人无完人。一个人有所长必有所短。一般说来，一个有突出长处的人，就是一个人才。因此，人才之为人才，是由其长处决定的。我们不能反过来以一个人有没有短处，或以其短处的大小来判断他是否人才。也不能以一个人的短处去平衡或冲淡其长处。二要特别注意选拔任用有争议的人才。能否选拔任用有争议的人才，这对于现代领导者的识人用人能力是一种严峻的考验。一个人才，在其使用上之所以发生争议，不外乎这样几种情况：或者他身上存在的突出的缺点，或者他思维超前不能为多数人理解，或者他的行为不合流俗难为人接受，或者他比较孤僻、狂傲，等等。千百年来的用人实践证明，在这个群体中往往蛰伏着一些奇才、大才、怪才、鬼才之类。在这个群体中发掘人才，需要领导者具有不同寻常的锐利眼光和宏观气魄。而要能够驾驭这类人才，更需要“道高一尺，魔高一丈”的高超能力。因此，我们说，能够“识才干未显之时，用才于争议之中”的领导者，才是在识人用人上技高一筹的领导者，也就是邓小平同志所说的“成熟的领导者”。三要在识人用人中引入竞争机制。一个成熟的现代领导者，还要在识人用人中引入竞争机制，引导人才进行公平、公正、公开的科学、合理、有序的竞争。因为人才竞争机制，不仅可以最大限度地发现和发掘人才，而且还可以不断提高人才的层次，激励人才最大限度地发挥其潜能。列宁指出：“竞争可以在相当广阔的范围内培植人的进取心、毅力和大胆首创精神。”(《列宁选集》第3卷，人民出版社，1972年10月第2版，第392页)党的十一届三中全会以来，我国干部人事制度改革所贯彻的一个基本精神，就是引入竞争机制。实践证明，这一改革已经取得了显著的效果。在识人用人中贯彻竞争精神，对于现代领导者来说，既是一种意识，又是一种能力。在“竞争出战斗力”已成为共识的今天，作为现代领导者能力的要求就上升到更重要地位了。六、人际交往能力。处于今天市场经济条件下的领导者所发生的工作联系，不像过去计划经济条件下那样主要限于纵向的线性联系，而是向四面八方发散开来，呈现一种纵横交错的网络状联系。因此，作为一个现代领导者，有没有较强的人际交往能力，对于其领导工作效能的影响，就不是无足轻重而是至关重要的了。现代领导者的人际交往有以下四个方向：与上级领导者或部门；与本单位同级领导者；与自己的下属；与外部组织的领导者或部门。对于这四面八方的人员都需要交往和沟通，然而其中最重要的和基础性的却是与自己下属的交往和沟通。我们在此仅对这个方面的交往和沟通做点分析。现代领导者与下属交往的能力应当主要表现在下面几点：一要有平等的意识和态度。社会主义国家的领导者是人民的代表，是人民的勤务员，是人民的公仆，他们的职责是为人民服务的。这不应该成为一句空话，而应该化为领导者的一种根深蒂固的思想意识和实际行动。从党和国家的全局上说是如此，从一个单位、一个部门的局部上说也是如此。领导者应以完全平等的态度对待下属，与他们进行平等的交往和交流，倾听他们的意见和建议，做他们真诚的值得信赖的朋友，决不可有居高临下、盛气凌人和颐指气使的表现。二要有群众观点和理念。现代领导者应该牢固树立起坚信人民群众自己解放自己，全心全意为人民服务，一切向人民负责，虚心向群众学习的群众观点，还应自觉建立起群众是真正的英雄，集体比个人高明，一切依靠群众，一切为了群众的群众理念。切不可在潜意识里总认为自己比群众高明，使自己陷入英雄史观的泥坑。三要有沟通的技巧和方法。现代领导要有效地与下属进行人际交往和沟通，记住古人的两句话至关重要。这两句话是：“精诚所至，金石为开。”“感人心者，莫先乎情。”领导者以“至诚”和“真情”与下属交往，很难设想还有什么不能通的情，不能达的理，消除不了的芥蒂，解不开的疙瘩。这里的“诚”与“理”对于领导者来说，既是一个感情问题，也是一个方法问题。因此，现代领导者要想锻炼和提高自己与下属交往的能力，就要从感情和方法两个方面下功夫。因此，这两个方面是密切联系的，是不可能孤立存在的。

领导范文篇5

贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。

领导范文篇6

关键词：领导者；领导效能；素质；转型

社会不断发展、文化不断融合进步，公民权利意识也逐渐觉醒，人们日益认识到领导者在企业中的重要作用；管理理论也随着社会的进步不断丰富和发展，同时也促进了领导者的管理理念的及时更新。不断变化的社会环境，对企业中领导者的管理、决策及服务能力等提出了更高的要求。同时，企业中亦存在领导者行为及能力与职务不符、领导者的管理理念和方法有待更新、领导者处置危机事务能力有待提高等问题。本文通过对领导的素质与领导效能进行研究，希望能够给领导者探索提升领导效能的路径提供一定的参考。

一、领导者的内涵及素质构成

（一）领导者

在美国的斯蒂芬·罗宾斯（StephenP.Robbins）和玛丽·库尔特（MaryCoulter）主编的《管理学》中认为，“领导者，是协调和监管其他人的工作，以使目标能够实现的人”[1]。在美国的彼得·德鲁克主编的《卓有成效的管理者》中认为，“领导者，是创设一种工作情境，使人们能够舒畅的在其中工作。有效的领导行为应该能够完成管理的职能，即计划、组织、指挥和控制”[2]。在美国的丹尼尔·A·雷恩（DanielA.Wren）和阿瑟·G·贝德安·（ArthurG.Bedeian）主编的《管理思想史》中认为，“领导者，是在组织中执行特定职能的人，从而有效配置和利用组织的各项资源，推动组织成员实现组织目标”[3]。在张康之、郑家昊主编的《公共管理学》中认为，“领导者，即在管理实践中所有的组织都需要至少一个领导人，或者称为协调者、组织者，作为核心来号召群体实现目标，对外则代表整个群体”[4]。通过对与领导者有关的文献进行梳理，我们可以更清晰的认识到，学者们对领导者的界定，关注“领导者推动组织成员完成组织目标”这方面，而且职位权力是领导者的领导力来源，是开展组织活动的基础。作为企业中的领导者，应该思考如何才能根据企业所处的环境采取恰当的方式帮助员工实现企业目标。

（二）领导效能

李音好在《论领导班子整体效能最优化的实现》文章中提到，“领导效能是一个包括领导能力、领导效率、领导效益在内的综合性指标，可分为领导成员个体效能和领导班子整体效能”[5]。杨芳等人在《基于社会认知理论的领导认知与行为研究》文章中提到，“领导效能概念源于社会学习理论的创始人班杜拉（AlbertBandura）提出的‘自我效能理论’。领导效能指领导者对自身带领下属实现领导目标的能力信念，可以控制领导者自身的思想和行为，并通过它感知和控制所处的组织环境”[6]。通过对领导效能的一定相关文献梳理，我们可以更清晰的认识到，为了有效提升领导者的领导效能，应该重视领导者个人素质、领导班子结构情况、企业管理体制等因素，提高领导行为的有效性，推动领导效能有效发挥。

（三）领导者素质构成因素

领导者素质，主要指领导者为完成企业目标所具备的个人的身体、心理、知识积累情况等条件，并且由这些情况综合形成的领导能力。罗伯特·卡茨认为“有效的管理者应该具备三种基本技能，即技术性技能、人际关系技能和概念性技能，这些技能是领导者处理好组织中人、事、物之间关系的能力”[7]。不同管理层级的领导者需要的技能侧重点是不同的，如图所示。领导者应具备的素质：第一，技术性技能。企业中的领导者能够运用一定的决策程序、方法去解决实际工作问题的能力。企业中基层的领导者，对基本的技术性技能的要求相对较高。第二，人际关系技能。企业中的领导者能够有效的组织、协调员工开展工作，发挥领导者的沟通、协调、激励等能力。一般而言，在企业中的中层领导者对人际关系技能方面的要求更高。第三，概念性技能。企业中的领导者能够根据企业环境的情况提出新的工作方法的能力，主要体现在领导者的创新能力、解决实际问题能力、制定战略性规划能力等。在企业结构中，高层的领导者对概念性技能的要求较高。

二、领导效能的相关因素及理论

（一）领导效能相关因素

1.职位权力领导者是在企业中经过选举、任命或者考聘等方式而拥有一定职位权力的人，其地位经过法律或者企业规章制度而确认，在其职权范围内行使职位权力。职位的高低直接影响领导者职位影响力的大小。就一般情况而言，职位越高的领导者，领导效能的影响范围也越大。2.领导者文化知识水平领导者个人的文化知识水平，很大程度上影响着其在企业中的日常管理行为和认知水平，很多时候体现在领导者对企业事务的正确认知程度以及决策能力等方面。领导者个人的文化知识水平越高，在工作实践中就会越多的表现出让人信服的领导能力，领导者在企业中决策的科学化、民主化水平越高，其领导效能也会越大。3.企业结构以及个人工作效率领导者在企业中的横向管理幅度以及纵向管理层级多少，深刻影响着领导者的领导效能。企业中的领导者管理范围适度，才能更好的创造积极的领导效能。同时，领导者个人的工作效率，影响着企业资源的利用率。领导者个人工作能力强、工作效率高，更容易获得员工的认同感、提升领导效能。4.管理方式和管理艺术领导者在工作中，为了实现企业的目标应根据不同工作环境选用不同的管理员工方式，并运用管理艺术，以提升领导效能。在工作中，领导者根据员工素质、工作经历、性格特征等因素，灵活运用“强制式、激励式和人事并重的管理方式”。同时，领导者在工作中应讲究管理艺术，比如在人事管理方面知人善任、合理授权，有效的激发员工的工作进取心，培养认同感、归属感，进而提升企业绩效和领导效能。5.企业文化作为企业的领导者，个人的思想、言行是否契合“企业的发展理念以及企业成员的期望”，与领导者的领导效能大小息息相关。良好的企业文化，能够帮助领导者培养员工的工作责任感、塑造积极实现企业目标的企业氛围，也有利于企业的持久发展。

（二）罗伯特·豪斯的“路径-目标理论”

美国管理学家罗伯特·豪斯（R.J.House）提出路径-目标理论，认为“激励因素的大小受个人实现目标的可能性大小和目标的价值决定”，将领导风格区分为四类：指导型领导、支持型领导、参与型领导与成就型领导[8]。路径-目标管理理论，对于领导者提升领导效能有重要的启示意义：企业中的领导者为了能够推动企业目标的实现、提升领导效能，应当考虑环境因素和员工特点选择合适的领导风格，并得到他人的认可进而提升领导效能和企业绩效。领导者要设置合理的企业目标，充分激发下属的潜能、调动工作积极性，形成“工作环境、领导者和被领导者之间良好的互动关系”。领导者为下属提供必要的指导和支持，帮助员工排除在实现企业目标过程中的障碍。

三、影响领导效能的常见问题

（一）领导者的综合素质与职位不匹配

在企业的日常管理活动中，领导效能大小是以其个人综合素质为基础的。领导者只有在具备良好的政治素质、文化素质的情况下，才能够在决策时做到科学、可行，有利于员工高效的执行企业的决策。如果企业中的领导者综合素质达不到职位要求，很容易出现决策失误的情况，严重情况时会引发企业的发展危机。领导者在企业管理活动过程中涉及到人事管理、危机事件管理等方面，如果领导者的综合素质与职位不匹配，涉及到选人用人、危机事件处理等事宜时，就容易出现决策失误，从而挫伤员工的工作积极性、责任心，甚至会损害到领导者的威信，进而降低领导效能。

（二）领导者的管理理论与方法不适应时代的发展

在日常的企业管理活动中，领导者如果不能根据时展及时进行管理理念和管理方法的更新，很容易造成企业成员的工作低效率。领导者，不能仅仅依靠职位权力对员工实施管理，而是应当及时的更新管理理念与管理方法，提高管理的科学性。在日常的决策、协调和监督等环节，领导者只有具备科学管理理念与方法，才能更好运用领导艺术，比如“合理安排企业中各项工作的轻重缓急顺序、管理人的艺术和管控时间的艺术”等。领导者的管理理论和方法，如果更多的是进行经验式的管理，不能运用当代科学的管理理念和方法，很容易导致工作低效率、浪费企业资源。同时，如果领导者不能掌握前沿的管理理念，不能适时的对企业员工进行工作技能培训，那么就不能充分的挖掘企业发展潜力，会降低领导效能。

（三）领导者不能及时调整不合理的企业结构

当代社会环境具有不确定性和复杂性，面对复杂的企业内外环境，领导者应具备更高的战略管理能力。在企业结构具备变革条件时，领导者应该审时度势，及时的调整不适应发展需要的企业结构，合理调整企业横向管理范围和纵向管理层级，激发企业发展潜能。在企业结构需要调整的背景下，领导者赋予员工一定的自主空间，共同探索有效的分权管理路径。企业结构并不是自企业建立起就一成不变的，领导者如果不能根据企业所处的环境变化及时的调整领导者在企业中的横向管理范围和纵向管理层级，势必会影响到领导者对企业工作的处置能力，容易降低领导者与被领导者的沟通效率，进而影响领导效能。

四、提升领导效能的转型路径

（一）严格人事任用制度，提高岗位入职要求

高素质的领导者，会有更多的机会为企业创造更好的绩效。为了提升任职领导者的素质，可以从提高岗位入职要求等方面着手，严格落实人事任用制度中的“公开选拔、择优录取”，确保领导岗位的任职人员达到岗位要求。在筛选领导者时，应考虑领导者所需的各项能力要求，在政治素质、文化知识素质、工作经历等方面进行严格的入职条件筛选，为领导者在以后的工作中能够创造良好的领导效能打好基础。

（二）组建良好结构的领导班子，发挥整体合力

在企业结构中，有各个层级的领导者，他们共同组成了企业的管理团队。一个结构合理的领导班子，应该在“知识结构、年龄结构、专业特长、工作经历、性格差异、性别比例”等方面形成互补的格局。组建良好结构的领导班子，有利于提高企业领导者的决策科学性和有效性，提高领导班子工作效能，推动企业成员实现企业目标[9]。同时，良好结构的领导班子，运用科学管理理论和方法对企业进行管理，有利于防止个别领导者权力专断、以权谋私，使领导活动更民主化，提高领导效能及企业对社会环境的适应性。

（三）建立完善的培训制度、绩效考核制度，激发人员工作能动性

2001年美国的大企业发生财务造假等方面的腐败及舞弊事件，倘若单纯的依靠技术及知识为基础的管理制度对员工实施管理，就无法有效的避免因为权力徇私和人心的贪婪而造成的危机事件[10]。企业中的领导者应当熟知中国管理哲学思想，汲取管理奥义，灵活的运用自我管理和柔性管理等方法，重视易学思想中“创造力”的运用，结合当代企业管理环境的变化，建立完善的培训制度、绩效考核制度，提升领导效能。在企业内部建立完善的人事培训制度，定阶段、定期对员工进行岗位培训，有利于新入职员工尽快熟悉岗位工作内容和职责，尽快进入工作状态；有利于员工根据环境变化，及时的更新工作技能，提升工作效率。同时，在企业中建立完善的绩效考核制度，有利于激发员工的工作积极性，培养责任意识。另外，领导者应在企业中建立完善的福利保障制度，保证员工在完成企业目标时得到认可并且享受到应有的岗位福利。

（四）合理调整企业结构，塑造合作共赢的企业文化

企业中的领导者应根据企业所处的环境变化，及时、有效的优化企业结构，将领导者在企业中的横向管理范围和纵向管理层级调整到最佳管理状态，以提升沟通效率进而提升领导效能。同时，领导者应该平衡经济效益与社会价值之间的关系，必须切实地让企业成员感知并认同正确的企业目标，塑造合作共赢的企业文化，进而逐步与多种利益相关者实现行动匹配和利益共赢[11]。在企业的各项活动中，企业文化能够潜移默化的影响到员工的心理和行为。领导者应致力于塑造“公正、公平、合作共赢”的企业文化，培养员工对企业的认同感、提高凝聚力。在塑造企业文化的过程中，领导者应当积极的引导企业成员参与进来，提高企业成员的参与性、凝聚力，提高对领导者的认同感。

（五）建立完善的评估、监督机制，注重舆论管理

对企业中的领导者进行评估、监督，就是对领导者日常行为的重要环节进行检测和评估，以衡量、评估领导者带领员工实现企业目标的能力，及时纠正错误的管理行为。对企业中的领导者进行评估、监督，应当在企业需要的情况下进行，防止干扰领导者的正常工作。为了有效开展对领导者的评估、监督工作，应当在企业中为“领导者的评估、监督事宜”创造良好的舆论氛围，提高员工的认同感和领导者的可接受性。而且，领导者应重视企业危机事件处置过程中对企业成员的舆论引导工作，帮助企业成员度过危机，推动企业目标的实现。

五、提升领导者在企业中领导效能的发展方向

（一）塑造“依法管理”的领导者

在当代社会的企业中，社会环境复杂多变，员工不仅有基本的物质生活需求，在工作中还存在其他的精神认可等需求，自身的权利意识也越来越强。领导者在企业管理过程中应遵循基本的管理原则“依法管理”，遵循基本的法律法规，依照《中华人民共和国劳动法》等相关人事管理法律、法规，对企业员工进行管理，认真贯彻执行国家有关的法律法规所规定的与员工相关的社会保险制度，让员工感觉到被企业充分的尊重、信任，推动个人目标和企业目标的协调统一，提升领导者的领导效能。

（二）塑造“绩效型”的领导者

在动态变化的企业环境背景下，领导者适时推动企业进行革新以适应动态的环境，推动企业成员追求高绩效，以便享受绩效带来的相关福利待遇。绩效型领导者，在企业中表现为“领导能力突出、工作经验丰富、工作效率高，能够高效的带领企业成员实现企业目标”。领导者在推进企业战略转型时，要通过设立适当的企业愿景、关怀下属、提高员工对环境适应性等行为策略，将外部环境的动态性特征转换为推动企业提升绩效的积极因素，以提高企业整体绩效[12]。

（三）塑造“服务型”的领导者

企业中的领导者具有双重角色，一方面，作为管理者对企业成员实施管理活动；另一方面，又作为服务者为企业员工服务，创造良好的工作环境。塑造“服务型”的领导者，坚持以人为本，领导者在带领成员实现企业目标的过程中，要引导员工行为符合企业发展需求。同时，领导者为员工实现企业目标提供人性化的服务保障，保持与员工有效沟通，了解工作中遇到的困难并协助解决问题，集思广益为企业发展创造条件，这样才能成为服务型的领导者，推动企业持久发展。服务型领导者，不仅能够有效的带领企业成员实现企业目标，而且重视对企业成员的培训，帮助员工实现持久发展，提升领导效能。

参考文献：

[1]斯蒂芬·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学[M].刘刚等译.北京：中国人民大学出版社，2017.

[2]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是详译.北京：机械工业出版社，2019.

[3]丹尼尔·A·雷恩，阿瑟·G·贝德安.管理思想史[M].孙健敏等译.北京：中国人民大学出版社，2014.

[4]张康之，郑家昊.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2019：55-59.

[5]李音好.论领导班子整体效能最优化的实现[J].湖湘论坛，2005（02）：41-42.

[6]杨芳，王云峰，吴敬松.基于社会认知理论的领导认知与行为研究[J].领导科学，2010（08）：41-43.

[7]KatzRL.Skillofaneffectiveadministrator[J].HarvardBusinessReview，1974（09）：90-102.

[8]王金凤，贺旭玲，初春虹.基于“路径-目标”权变理论的全面风险管理案例研究——一个煤炭企业的调查[J].审计研究，2017（01）：37-44.

[9]吴新辉.领导班子结构与运行有效性：道德认同的调节效应[J].江西社会科学，2019（06）：228-236.

[10]成中英.C理论：中国管理哲学[M].北京：中国人民大学出版社，2017.

[11]莫申江.国外伦理型领导研究前沿探析[J].外国经济与管理，2010（02）：32-37.

领导范文篇7

各位来宾、各位领导、女士们、先生们，你们好！

今天我代表新娘单位在此讲几句话。据了解新郎先生，思想进步、工作积极、勤奋好学。仪表堂堂是有目共睹的。是中医院不可多得的人才。就是这位出类拔萃的小伙子，以他非凡的实力，打开了一位美丽姑娘爱情的心扉。这位幸运的姑娘就是今天的女主角我们单公务员之家，全国公务员共同天地位的小姐。小姐温柔可爱、美丽大方、为人友善、博学多才，是一个典型东方现代女性的光辉形象。先生和小姐的结合真可谓是天生的一对，地造的一双。

阳光明媚，歌声飞扬，欢声笑语，天降吉祥，在这美好的日子里，在这大好时光的今天，天上人间共同舞起了美丽的霓裳。今夜，星光璀璨，多情的夜晚又将增添两颗耀眼的新星。新郎和新娘，情牵一线，踏着鲜红的地毯，即将幸福的走进婚姻的殿堂，从此，他们将相互依偎着航行在爱的海洋。我作为新娘的领导与同事，此时也为他们激动不已，高兴公务员之家，全国公务员共同天地不已，欢喜不已。腊月初十，这个特别吉祥的日子。天上人间最幸福的一对将在今天喜结良缘。

在此我代表忠心地祝愿你们：在工作上相互鼓励；在学习上相互帮助；在事业上齐头并进；在生活上互相关心、互敬互爱；在困难上同舟共济、共渡难关；在矛盾上多理解少激动、多冷静少猜疑；新娘要孝敬公婆、相夫教子；新郎要爱老婆如爱自己，但不要演变成怕老婆。最后再次祝福新郎先生、新娘小姐：你们要把恋爱时期的浪漫和激情，在婚姻现实和物质生活中，一直保留到永远。永结同心、白头到老。

领导范文篇8

根据中央和省市纪委关于开展反腐倡廉形势政策宣传活动的部署要求，今天我们结合正在开展的保持共产党员先进性教育活动，专门举办这次反腐倡廉形势报告会，引导全县各级领导干部进一步认清形势、明确任务、完善措施，更好地推进反腐倡廉工作。下面，我着重就“树立和落实适应构建和谐社会的反腐倡廉观，进一步加强和推进反腐倡廉工作”，谈几点体会和认识，与大家共同探讨交流。

总书记在中央党校省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上的讲话中指出，社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。廉政是和谐社会的内在要求，腐败对社会和谐构成极大危害。为了适应新形势新任务的要求，必须树立和落实与构建和谐社会相适应的反腐倡廉观念，加大反腐倡廉工作的力度。在实际操作中，应树立和落实好以下七个观念：

首先，树立和落实好维护党的先进性和纯洁性的观念

构建社会主义和谐社会，是一项艰巨复杂的系统工程，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持社会主义基本制度，坚持走中国特色社会主义道路，把党的领导贯穿始终。先进性和纯洁性是马克思主义政党的本质属性，是党生存和发展的根本条件，也是完成构建社会主义和谐社会的根本保证。党的先进性与党的纯洁性是紧紧联系在一起的，先进性决定着纯洁性的价值取向，是判断党是否纯洁的重要标准;纯洁性是先进性的组成部分和重要基础，做不到纯洁，就谈不上先进。党的纯洁性和先进性，是通过一个个党员干部的模范言行和优良作风表现出来的。(列举“党员领导干部的楷模”牛玉儒、“人民的好卫士”任长霞、“百姓书记”梁雨润等先模人物的模范事迹)因此，在构建社会主义和谐社会过程中，反腐倡廉工作必须认真贯彻党要管党、从严治党的方针，坚决维护党的先进性和纯洁性，严肃查处以权谋私案件，严惩腐败分子。要有除恶务尽的坚定决心，对于严重违纪的腐败分子，发现一个查办一个。只有这样，才能确保党的纯洁性，从而达到先进性的要求。

其次，树立和落实好维护社会公平和正义的观念

维护和实现公平和正义是构建社会主义和谐社会的重要内容。在调节各种不同利益关系的过程中，只有遵循公平正义的原则，使绝大多数社会成员都受益，才能取得社会不同利益群体的广泛支持和接纳，有效地整合社会各种资源和力量，实现全社会的团结与合作。从根本上说，我们国家是共产党领导的社会主义国家，其社会主义的性质和原则、党的性质和宗旨，决定了社会主义的根本目的就是满足人民日益增长的物质文化生活需求，决定了我们党代表着最广大人民群众的根本利益，广大党员和干部要为实现人民群众的利益不断奋斗。而存在于个别领导干部中的腐败行为，侵犯了人民群众的利益，破坏党和群众的血肉联系。(列举2004年度省部级官员腐败案例)因此，要加大反腐倡廉工作的力度，一方面，违纪就要受到纪律追究，违法就要受到法律制裁，以保证社会财富合理、公正地分配。另一方面，要着力于源头治理，督促有关部门把公平正义作为制度建立和制度创新的重要原则，作为协调社会各个阶层相互关系的基本准则，同时，要加强监督检查，使出台的各项措施得到认真全面地贯彻落实。

领导范文篇9

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观和正确的政绩观，着力完善考核评价机制，全面、客观、准确地评价领导班子和领导干部的政绩，不断提高执政能力和执政水平，为培养高素质的干部队伍提供坚强的组织保证。

二、考察对象

1、全区处级领导班子和在职处级领导干部。

2、处级后备干部及其他区委确定需要考察的干部。

三、考察内容

考察领导班子的主要内容是：思想政治建设、整体功能发挥、班子自身建设，统筹兼顾、科学决策，求实创新、执政为民，健全制度、依法办事，选人用人、队伍建设，民主集中、团结协作，履行职责、落实责任目标、工作实绩，廉政建设、监督管理等方面的情况。

考察领导干部的主要内容是：政治素质、令行禁止，领导能力、决策水平，改革创新、解决复杂问题能力，真抓实干、执行能力，顾全大局、团结协作，勤政为民、工作实绩，廉洁自律等方面的情况。

考察的重点是：领导班子和领导干部在推进改革、加快发展、保持稳定方面所做的工作和在物质文明、政治文明、精神文明建设方面取得的实绩。

四、方式方法

（一）年度考察

年度考察一般安排在每年年初或年末，按审阅领导班子和领导干部思想工作总结、民主测评、个别谈话、实地调查等步骤进行。参加民主测评和谈话的范围，按《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定结合所考察单位的实际确定。

（二）专项考察

1、调研性考察。针对领导班子建设和干部成长的一般规律进行的考察。重点针对党政领导班子和领导干部队伍建设中存在的突出问题、薄弱环节或倾向性、苗头性问题，深入研究人与事、人与岗、职位与职能、班子与个人的关系，提出优化领导班子结构、提高干部队伍素质、增强班子整体功能等方面的意见和建议。

2、跟踪考察。即区委、区政府做出重大决策和重要工作部署后或发生重大自然灾害、重大疫情、重大安全事故、重大群体性事件及其他重大突发事件时，跟踪掌握工作进展情况和事件处置情况，考察领导班子和领导干部在关键时刻的政治态度、责任意识，执行能力、创新能力，驾驭能力和解决复杂问题的能力。

3、调查性考察。针对通过群众来信来访、电话举报等渠道反映的领导班子和领导干部的不良表现，由区委组织部会同区纪委等有关部门进行调查性考察，深入了解掌握事实真相。

（三）干部信息共享

建立干部信息共享机制。将纪检监察、检察、社会治安综合治理、审计、计划生育、安全生产、信访、督查、人事等部门掌握的有关信息和通过行政效能投诉、区长公开电话、干部监督电话、干部信息员等渠道收集的有关信息，定期汇总到区委组织部，建立起干部信息资料库。

（四）“八小时以外”监督

认真落实《关于进一步加强领导干部“八小时以外”管理监督的意见》，通过处级干部联系社区制度和聘请社区监督员等形式，建立起“八小时以外”监督网络和渠道。在干部考察时，不仅考察工作圈和“八小时以内”的表现情况，也要考察干部的生活圈、社交圈和“八小时以外”的表现情况。

（五）谈心谈话

完善区委《关于建立干部谈心制度的意见》，在分析领导班子和领导干部状况的基础上，每年制定谈心谈话计划并抓好落实。领导干部在职务调整、工作变动、工作和生活中遇到重大问题和困难、群众反映有问题经组织调查属实等情况下，及时进行谈心谈话。

（六）经济责任审计

按照《**区领导干部任期经济责任审计实施办法》要求，区委组织部每年年初根据干部任职、离职情况提出经济责任审计建议，由审计部门具体实施。在对领导班子和领导干部进行年度考察或跟踪考察时，根据情况可同时安排对领导干部进行任期经济责任审计，并将审计情况作为评价使用干部的重要依据。

（七）民主生活会

各单位、部门召开民主生活会时，区级分管领导以及区纪委、区委组织部要派员参加。及时了解领导班子和领导干部的思想、工作、作风、廉洁自律情况。各单位领导班子民主生活会情况，要及时向区委写出综合报告。

五、考察结果的分析与评定

对领导班子和领导干部经常性考察情况要进行全面分析。区委组织部会同有关部门，每年将领导班子和领导干部年度考察情况以及通过其他方式考察了解到的情况进行综合分析，认真核实有关情况和数据，全面掌握领导班子的运行情况和领导干部的表现情况，力求全面、客观、准确地掌握、评价领导班子和领导干部的工作实绩。领导班子和领导干部年度考察情况，要形成考察材料，存入领导班子实绩档案和领导干部个人档案。

六、考察结果的运用

把经常性考察结果作为领导干部选拔任用、交流调整以及奖惩的重要依据。对表现优秀的干部，适时予以提拔重用。对不胜任现职的干部，根据区委《关于不胜任现职党政领导干部的认定标准与调整暂行办法》的规定，及时予以调整。对存在问题的领导班子，督促整改，问题严重的，予以组织调整。

领导范文篇10

上午好。

刚才，钱局长从推行政府信息公开的重大意义、重点要求、加强组织领导和保障等方面，对做好税务系统政府信息公开工作做了动员部署。各级税务机关要深刻学习领会钱局长重要讲话精神，并结合本单位实际，认真抓好贯彻落实。下面，我就如何贯彻钱局长重要讲话精神，确保政府信息公开条例的顺利实施讲点具体意见。

一、国务院《条例》及总局政府信息公开有关文件的主要精神

《中华人民共和国政府信息公开条例》是2007年1月17日经国务院第165次常务会议通过，4月5日以国务院第492号令公布的，并于今年5月1日起施行。《条例》共分5章38条，包括：总则、公开的范围、公开的方式和程序、监督和保障及附则，是政府信息公开的纲领性文件。

为了全面贯彻实施《条例》，20*年9月下旬，国家税务总局组织力量，研究起草了5个配套文件以《国家税务总局关于印发国家税务总局政府信息公开系列文件的通知》文件下发:

一是《国家税务总局政府信息公开指南》规定了总局政府信息公开的内容分类、公开和监督方式，公布了总局网站网址、信息公开工作领导小组办公室办公地址和联系电话等，便于公众查阅信息公开资料或提出政府信息公开申请。

二是《国家税务总局政府信息公开目录》，规定了总局信息公开的主要内容，包括领导简介、机构设置、主要职能、行业概况等类内容，并细化到二级子目录。

三是《国家税务总局依申请公开政府信息工作规程》规定了总局依申请公开政府信息工作的归口管理部门、公众提出申请的方式、程序、需要填写的申请文书、税务部门办理流程和答复时限及要求。

四是《国家税务总局政府信息公开保密审查办法》规定了保密审查的范围及审点、程序等。

五是《国家税务总局税收新闻和新闻发言人制度》规定了新闻的基本原则、组织管理、内容和方式、实施程序和要求。《条例》和上述文件，是税务系统开展政府信息公开工作的基本依据，各级税务机关要认真学习贯彻。

二、贯彻《条例》及总局有关文件需要把握的几个主要问题

（一）政府信息公开的内容和范围

按照“以公开为原则、以不公开为例外”的要求，按照《条例》规定，可以公开的政府信息分为两类，一类是主动公开的政府信息，一类是依申请公开的政府信息。

1、主动公开的政府信息。《条例》规定，行政机关应主动公开的政府信息，主要是涉及公民、法人或者其他组织切身利益的；需要社会公众广泛知晓或者参与的；反映本行政机关机构设置、职能、办事程序等情况的；其他依照法律、法规和国家有关规定应当主动公开的政府信息。根据《条例》的规定，我们在《公开目录》中确立了19大项应公开的内容和详细的子项，基本上涵盖了税务部门应当主动公开的政府信息范围。主要包括：

（1）领导简介：国家税务总局领导简历等情况；

（2）机构设置：国家税务总局机构设置情况；

（3）主要职能：国家税务总局主要工作职能；

（4）行业概况：全国税务系统基本情况介绍；

（5）工作计划：税收工作短期计划和长期规划；

（6）工作动态：领导讲话、税收工作动态；

（7）税收政策法规：各税种的税收法律、法规、规章、规范性文件；

（8）税收征管制度：税收征管法律、法规、规章以及规范性文件；

（9）办税指南：税务登记、纳税申报、发票管理等相关规定。对涉及各省级税务机关具体办税事项的，设置了与各省级税务机关网站的链接，方便纳税人查询；

（10）行政许可规定：行政许可有关规定和事项；

（11）非许可审批：非许可审批有关规定和事项；

（12）税务稽查情况：稽查工作规范、稽查工作部署、重大涉税案件公告；

（13）税收收入数据：历年税收收入总数、分地区税收收入数据；

（14）税务队伍建设情况：精神文明建设、党风廉政建设、干部教育培训等；

（15）人事管理事项：人事任免、专业技术职务评、聘、公务员招录等；

（16）注册税务师管理事项：注册税务师行政管理法规、规章及规范性文件、注册税务师考试考务通知、各科考试大纲及转发人事部考试结果公示、税务师事务所设立、变更、注销及年检等公告事项；

（17）重大项目执行：金税工程等重大项目执行情况；

（18）政府采购：公开国家税务总局的招标公告、中标公告、成交公告；

（19）其他工作：其他应予公开的事项和情况。

2、依申请公开的政府信息。主动公开政府信息是为了满足社会对政府信息的一般需求，而依申请公开政府信息是为了满足社会对政府信息的特殊需求。公民、法人和其他组织（简称信息公开权利人）可以根据自身生产、生活、科研等需要，向国家税务总局申请获取相关政府信息。除依据《条例》、《保密审查办法》及其他法律、法规规定免予公开的以外，国家税务总局均应依申请予以提供。

（二）政府信息公开的方式和程序

政府信息公开的方式主要有两种，一是主动公开，二是依申请公开。

1、主动公开

(1)程序。主要包括：提出拟公开信息、审核、保密审查、签发、几个环节：

一是提出拟公开信息：总局相关处室按照《国家税务总局政府信息公开目录》，提出拟公开信息意见及信息内容；

二是审核：拟公开信息，经司局、主管局领导审批；

三是保密审查：总局保密委员会办公室对拟公开信息进行保密审查；

四是签发：一般信息由信息公开办公室直接，重大信息须经信息公开领导小组负责人审批后；

五是：信息公开办公室根据程序。

(2)时限。对于确定属于主动公开范围的政府信息，自该政府信息形成或者变更20个工作日内予以公开，法律法规对政府另有规定的，从其规定。其中：税务系统人事任免信息应于任命宣布之日起公开，税收政策、征管办法调整涉及到软件修改、调整的，一般应修改、调整后公布。

2、依申请公开

(1)程序。

申请。申请方式主要包括：

①通过互联网提出申请，申请人在填写电子版《申请表》后，通过电子邮件发送至受理机构电子邮箱。

②书面申请，申请人通过信函方式提出申请，在信封左下角注明“政府信息公开申请”字样；通过电报、传真方式提出申请，相应注明“政府信息公开申请”字样。

③口头申请，如采用书面形式确有困难，申请人可以口头申请，受理机构代为填写《申请表》，申请人必须亲自签名或者签章予以确认。

信息公开办公室应将其机构名称、办公地址、办公时间、联系电话、传真号码、电子邮箱地址向社会公开，同时在网站上设置并开通“依申请公开政府信息”栏目，方便信息公开权利人提出政府信息公开的申请。

受理。信息公开办公室对申请人的各种申请都要认真受理。要注意区分信息公开申请与纳税咨询、举报投诉、群众信访，严格按相关职责受理。

办理。对不能当场答复的申请，信息公开办公室批转总局相关职能部门或税务机关提供信息内容，相关司局一般应在10个工作日内或在批转件要求的时限内办理完毕，并经由司局负责人审签后，交由信息公开办公室予以答复；相关司局或信息公开办公室认为公开信息事项较为重大，可提交分管局领导审批；对涉及公民、法人和其他组织的重大利益，或者可能引起重大社会影响的，除履行以上程序外，须报信息公开工作领导小组主要负责人审批。属于相关税务局提供的信息，由承办的省税务局在12个工作日内或在总局信息公开办公室要求的时限内，经相关省税务局负责人审签后报总局信息公开办公室予以答复；也可由总局信息公开办公室委托该省税务局予以答复。

答复。

（1）属于公开范围的，告知该信息或获取该信息的方式和途径；

（2）属于不予公开范围的，告知不予公开的理由、依据；

（3）不属于国家税务总局职能范围的，应及时告知申请人，能够确定该政府信息公开机关的，告知该行政机关的名称、联系方式；

（4）申请公开的政府信息不存在的，应当说明理由和依据；

（5）属于部分公开范围的，说明理由和依据，提供可以公开的信息内容。

(2)时限。行政机关收到政府信息公开申请，能够当场答复的，应当当场予以答复；不能当场答复的，应当自收到申请之日起15个工作日内予以答复，如需延长答复期限的，应当经政府信息公开办公室负责人同意，并告知申请人，延长答复的期限最长不得超过15个工作日。申请人申请公开的信息涉及第三方权益的，征求第三方意见所需时间不计算在上述规定的期限内。

（三）政府信息公开的载体

1、设置必要的场所。各级税务机关应根据需要和实际，设置信息公开受理窗口和公共查阅室、资料索取点、信息公告栏、电子信息屏等场所、设施，为社会各界和纳税人获取信息提供便利。基层税务机关要加强办税服务厅的建设，积极利用信息公告栏、电子信息屏等多种形式公开政府信息。

2、网站。要切实加强税务网站建设，要按照《公开目录》的项目细化条目，及时更新和充实栏目内容，丰富网站的查询检索功能。

3、总局公报。要办好总局公报，及时将最新的税收法律、法规和政策资讯向社会。

4、新闻会。通过新闻会的形式回答社会普遍关注的税收热点和难点问题。

5、新闻媒体。要充分利用报刊、杂志、电视、广播等媒体，及时政府信息。

（四）保密审查

1、保密审查的内容、范围。国家税务总局主动公开和依申请公开的政府信息，均列入保密审查的范围，并对以下内容重点进行保密审查：

（1）国家税收工作重大决策事项；

（2）以国家税务总局名义制订的规章和规范性文件；

（3）国家税务总局领导、局内各单位领导在全国性会议、专题会议、研讨会、座谈会、国际性会议等会议上的讲话稿、发言录音整理的文字材料；

（4）月度、季度、年度等税收收入数据，税源、征管、稽查、财务、机构人员、信息化建设等方面的统计数据；

（5）税务稽查案件查处情况；

（6）税收行政复议、行政诉讼案件情况；

（7）税制改革、税收政策调整、税收征管改革和行政管理改革的措施和方案；

（8）与其他国家（地区）签订的税收协定。

2、保密审查的依据。保密审核依据《中华人民共和国保守国家秘密法》及《经济工作中国家秘密及其密级具体范围的规定》等法律和文件要求，主要从七方面进行保密审查：

（1）是否属于密级（秘密、机密、绝密）文件内容，保密期限是否期满；

（2）是否属于国家税务总局尚未决定的事项；

（3）信息公开后是否可能直接造成国家的税收流失；

（4）信息公开后是否可能严重干扰政府和税务部门正常的工作秩序；

（5）信息公开后是否可能造成社会和经济秩序混乱；

（6）是否涉及个人、法人或有关组织的隐私和商业秘密；

（7）是否存在不宜公开的其他情形。

3、保密审查的程序和责任。对拟公开的一般性政府信息，由信息提供部门进行保密审查后，经司局领导审签，交由信息公开办公室予以公开；对拟公开的重要信息，承办司局报分管局领导审批。对涉及公民、法人和其他组织的重大利益，或者公开后可能引起重大社会影响的重要政府信息，除履行以上程序外，需报保密委员会负责人进行保密审查后，交由信息公开办公室予以公开。保密委员会不能确定是否可以公开时，应当依照法律、法规和国家相关规定报有关主管部门或上级保密部门确定。

（五）政府信息公开的监督保障。各级税务机关应建立健全政府信息公开工作考核制度、社会评议制度和责任追究制度，定期对政府信息公开工作进行考核、评议。政府信息公开工作主管部门和监察机关要加强对信息公开实施情况的监督检查。各级税务机关应当公布信息公开工作年度报告，接受社会监督。

公民、法人和其他组织认为有关责任部门不依法履行政府信息公开义务的，可以向上级行政机关、监察机关或者信息公开领导小组举报。有关责任部门违反下列情形之一的，由监察机关、上一级行政机关或者信息公开领导小组责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法予以处理：

（1）不依法履行政府信息公开义务的；

（2）不及时更新公开的政府信息内容、政府信息公开指南和政府信息公开目录的；

（3）违反规定收取费用的；

（4）通过其他组织、个人以有偿服务方式提供政府信息的；（5）公开不应当公开的政府信息的；

（6）违反《条例》的其他行为。

公民、法人或者其他组织认为税务机关在政府信息公开工作中的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

三、做好《条例》实施前的相关准备工作

（一）要加强组织领导和部门配合。国家税务总局成立了总局党组副书记、副局长钱冠林同志任组长的政府信息公开工作领导小组，并下设办公室。办公室设在办公厅，日常工作由办公厅新闻宣传中心负责。各级税务机关要按照总局和当地政府的要求，成立政府信息公开工作领导小组。各级税务机关信息公开领导小组要负责推进、指导、协调、监督政府信息公开工作，领导小组办公室设在各级税务机关办公室。分管办公室工作的领导同志要亲自抓信息公开工作。领导小组办公室要认真履行职责，加强与各职能部门的沟通和联系，扎实开展各项工作。要加强税务系统上下级之间、内部各部门之间、国地税局之间以及与政府其他部门之间的协调配合，形成各方联动、整体推进的工作机制。

（二）提供必要的人、财、物力保障。各级税务机关要根据工作需要和相关规定为信息公开办公室配备专兼职人员。要本着实事求是、勤俭节约的原则，安排好政府信息公开工作专项经费，列入机关年度预算，并配备必要的办公设备。

（三）要进一步梳理公开的政府信息内容。各级税务机关要抓紧清理《条例》实施前产生的信息，确认能否公开；对《条例》实施后产生的信息，要进行能否公开的前置性审查，对拟公开的信息进行准确性审查。