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海外人才范文10篇

时间：2023-03-19 19:23:30

海外人才

海外人才范文篇1

关键词：海外高层次人才;人才资源

在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下,以人为本的观念深入人心,人才资源已作为第一资源,而由于海外高层次人才站在世界科技前沿和产业高端,在我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的今天,愈加成为我国社会经济发展的特需资源。如何更好地吸引并引进海外优秀高层次人才回国创业,是摆在我们人才管理工作者面前的紧迫任务。

1我国引进海外高层次人才的发展趋势

据有关资料,改革开放30年来,我国各类留学人员总数已达120多万人,遍布世界五大洲的100多个国家和地区。近年来我国经济社会持续快速的发展,对海外人才产生了巨大吸引力,同时也为其提供难得的机遇,从2008年海外人才引进情况看,海外高层次人才回国创业的领域进一步拓宽,分布更加广泛,形式也更加多样化,特别是去年金融危机给海外人才发展带来的影响,使得学业有成的海外高层次人才“回国潮”一浪接着一浪。因此,今年我国引进海外高层次人才的发展将会有三大趋势。

第一,海归创业,走向内陆。上世纪末,海外高层次人才回国创业多选择在沿海及中心大城市,如北京、上海、深圳、广州等,随着近年我国经济水平的不断提高,有限的城市资源、日益缩小的创业空间、愈演愈烈的人才竞争及改革开放30年中内陆大批中型城市的逐渐崛起,使海外人才的创业着力点开始向内陆倾斜。而发展中的内陆中型城市对高层次海外人才求贤若渴,他们积极制定优惠的引才政策和营造宽松的创业环境,为“海归”提供更为广阔的创业空间。

第二,海归创业,百花齐放。按照“”,我国将用5至10年时间,建立40至50个海外高层次人才创新基地,未来几年将会有大批各行各业的海外高层次科技领军人才回国建功立业。

(1)在行业选择上更趋形式多样化:我国目前海归人才多为高尖端领域人才,主要集中在国内的几十万家三资企业和外资企业,而伴随着世界金融危机的冲击,使得海归人才在行业的选择上更呈现多样化的趋势。首先,一些新型的服务行业将脱颖而出,如信息服务、咨询、法律服务等服务型企业,都在吸引着海归人才;其次,国家公务员作为高薪、稳定“铁饭碗”仍能够强烈地吸引着海归人才。

(2)在领域选择上更趋形式多元化:海归高层次人才专业结构不断寻求变化,由原来大批活跃在高端服务领域,逐渐向中国第三产业。首先,金融、国际贸易等相关专业的海归将充实我国经济社会的各个领域,成为经济领域“世界走向中国、中国走向世界”的人才转折点。其次,IT、电子技术等技术型海归人才依然还会大量拥入,充实我国技术行业。再次,现代服务业项目如电子信息、新材料、生物工程、医疗医药、金融与保险、电子信息等新兴企业中,在国内发展尚不成熟,海归人才将会更加青睐。

(3)在竞争实力上更趋团队型回归:大部分海归在国外有实体,本身就已经有一个较为成熟的团队,还有的在回国前自组团队,他们中有懂技术、管理的,也有懂金融、财务的,还有擅长谈判沟通的等等,他们目标明确,在回国前就有着明确的市场定位、成熟的运作思路,前期准备工作充分,市场把握相对准确,将缩短创业起始阶段市场磨合期,队伍精良,实现了人才的优势互补,相互之间能够默契合作,减少了人事摩擦与适应,提高了创业胜算。

第三,海归创业,科技创新。首先是理念创新。海归人才将为中国带来一场思维方式的革命。海归人才在国外接收到先进的理念和信息,了解到科技信息的重要性和效应性,回国后,会以全新的理念开拓市场空间,提升企业核心竞争力。然后是技术创新。海外高层次人才的回国创业,已经让中国的科技创新迈进了一大步。我国汽车行业就是一个先例,通过大量引进技术性海归人才,已让中国的汽车原创不再是梦,形成了“世界为我所用”的创新思路,同时海归人才也使我国各个学科的国际交流实现了根本性的转变,形成了技术交流和发展的良性循环。

2引进海外高层次人才应完善的措施

科学发展要以人为本,引进人才要重在使用。海外高层次人才回国的目的和动力,主要是国内有更多的发展机遇和更大的发展空间,需要我们尽快完善体制机制,健全政策措施,努力做到待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人,使他们能够全力以赴地进行创新创业活动。

第一,完善政策,拓宽渠道。为了吸引海外高层次人才回国创业,形成引进人才工作的强大合力,党和政府不断完善配套政策措施,加大引进人才力度,进一步解放思想,以更宽的眼界、思路和胸襟做好海外高层次人才的引进工作,采取灵活多样的方式和特事特办的方法,为海外人才的回国,提供更加便利的条件。同时,制定实施专项计划,重点引进本行业本领域发展急需和紧缺的领军人才。

第二,营造环境,筑巢引凤。中国科协的“海智计划”、团中央的“海外学人回国创业周”、欧美同学会“21世纪中国”等等,都已经为广大的海外人才搭建了回国创业的平台。还应该充分发挥高等院校、科研机构、企业、商业金融机构等用人单位的主体作用,积极营造尊重、关心、支持海归创业的环境和氛围,将其吸纳到能够充分发挥其专业和特长的岗位,提供创业的平台。

第三,广揽英才,鼓励创新。要继续保持率先发展,在更高的平台上参与国际竞争,就必须不断增强自主创新能力,寻找创新带来的新的经济增长点和发展机遇,人才是创新活动的核心,海外高层次人才作为我国宝贵的人才资源,在各自的岗位都为我国科技创新、经济发展贡献了巨大的力量,据有关资料,北京“中国硅谷”中关村科技园区,现已吸引海归人才8千余名,已创建了2200多家高新技术企业,年产值达300多亿元。

第四,抓住机遇,审时度势。抓住金融危机对我们有利的机遇,吸引海外高层次人才回国发展,而海外“抄底”也要审时度势揽人才,充分体现危中见机、着眼未来的冷静态度和辩证思维,并且还需要对引进的海外人才自身的一些问题,如文化和工作风格的差异、收入的落差、环境的变化等进行调整,尽可能宽容他们可能已有些“西化”的个性、习惯,这样才能使我们引进的海外人才为“奇货可居”,使人才能够发挥更大的作用。

第五,统筹兼顾,协调发展。理顺好国内培养人才与海外引进高层次人才的关系,坚持并重并举的理念,对国内培养做出突出贡献的人才,也要给予特殊政策,重点引进能够带动我国科研领域或产业发展的领军人才,能够大力推动科研工作机制创新、探索建立与国际接轨、符合国情的科研和管理机制的高层次人才,采取特殊的办法引进尖端人才。

参考文献

[1]海外招才“功夫”在国内.瞭望,2009年1月

[2]从2008展望2009:海归发展的三大趋势.人民日报海外版,2009年1月5日

[3]聚四海英才,创时代伟业——改革开放30年海外人才引进广州综述.光明日报,2009年1月21日

海外人才范文篇2

摘要：今年初,中央提出要统筹资源、完善政策、健全机制,组织实施海外高层次人才引进计划,大力引进海外高层次人才回国创业。引进海外高层次人才,是进一步扩大对外开放、提高国际竞争力的特殊需要,是提升和优化我国人才结构的急迫任务,是参与经济全球化和国际人才竞争的战略举措,也是应对当前国际金融危机、化危为机的积极对策。

关键词：海外高层次人才;人才资源

1我国引进海外高层次人才的发展趋势

2引进海外高层次人才应完善的措施

参考文献

[1]海外招才“功夫”在国内.瞭望,2009年1月

[2]从2008展望2009:海归发展的三大趋势.人民日报海外版,2009年1月5日

[3]聚四海英才,创时代伟业——改革开放30年海外人才引进广州综述.光明日报,2009年1月21日

海外人才范文篇3

近年来，**高校特别是重点高校，大力引进海外高端人才。其间，也遇到一系列难题：

**的居住成本日益增高，引进海外高端人才需要较多的经费，风险如何规避？

人才引进有多种形式，相比而言，全职引进比“候鸟式”引进更能让人才全身心投入国内的工作，但**高校凭借什么吸引人家“拖家带口”地回来，没有后顾之忧？

海外人才引进后，高校一般会给予“特区”政策，在这样的情形下，“洋和尚”与“土和尚”如何一起念好经？

……

复旦、**交大、同济、华东师大、**财大等沪上一批名校尝试“解题”，以更开放的思想、更宽阔的胸怀、更谦和的心态、更扎实的服务，吸引、引进、留住、用好海外优秀人才。

人才如何“引”

前不久，复旦大学医学院全球招聘系主任面试会上，一位应聘的海外知名大学华裔终身教授，被问及为何选择回国发展时，他坦率地说，美国在生物医学方面的科研经费越来越难申请，基本十次当中才能成功一次。因此，希望能赶上我国对科研日益重视的好时机。

海外人才事业发展遭遇到“玻璃天花板”，所以越来越多的人想到中国来谋求更大的发展。海外引智“源头”活水奔涌，固然令人欣喜，但要将其引入“黄浦江”，却并不那么容易。

第一关是人才选择。**高校对海外高端人才这样定义：在国外知名大学或企业，做出很大成绩的专家学者，回国后能引领某个学科快速发展。引进一个人才和人才团队，往往需要成百上千万元的资金，其中包括科研启动经费和人才的生活成本费用等。

有校长坦言：“一个海外人才，是否值得花大力气引进，有时在校领导和院系层面意见不统一，最终谁拍板？校长。引进人才，学校承担了比较大的风险，校长也背负了很大压力。引进的人才若发挥了大作用，那是校长‘慧眼识英雄’；反之，那就是浪费学校宝贵资源。”

怎样减小引进人才的风险？复旦大学尝试建立风险规避机制。组建起由200多位各领域国际顶尖专家组成的通讯评审团，在本校专家推荐、海外人才自荐的基础上，由这些“第三方”学者判断是否需要“grasphim（紧紧抓住他）”。学校希望通过这样的方式对海外人才进行更为客观公正的评估。

第二关是引进方式。早些年，受诸多条件限制，海外高端人才难以“全职”回国工作，对此不少高校创设了“哑铃式”、“候鸟式”引进模式，让人才利用海外工作岗位的假期，每年有几个月来国内高校上课、搞研究。如今，国内的科研实力增强，科研环境优化，越来越多的海外高端人才对于全职回国开始“动心”。

关键时刻，如何“添一把火”，让“动心”最终变为现实？数年前的一个春节，复旦校友、英国剑桥大学贺鹤勇博士回**过年。大年初三，复旦校领导得知这一消息，并了解到贺博士有意回国发展后，即刻安排与贺博士会面交流，诚意抛出“绣球”。这位高端人才最终“扎根”复旦化学系。

海外人才情况各异，不同学科对人才的需求状况也不一，因此人才引进需要不断开创新模式。华东师大尝试"打包"引进人才：从美国引进生物医学领域的一位"大腕级"教授；学校与他签订组建研究所的协议，由这位教授担纲首席科学家，并负责从海外引进一批课题负责人。复旦将"全职"引进的概念拓宽，由2-3名海外科学家结成有共同科研目的的"同盟"，与复旦签约；其中每个成员每年回国2-3个月时间，大家交叉回国，可以掌控整个实验室的科研工作。

人才如何"留"

一位国外经济学顶尖专家，本来有意加盟沪上某重点高校，"谈判"到了最后一步，他还是因为"房价太高"而放弃。还有一位沪上大学校长，曾多年跟踪某位海外"重量级"人才，眼看把他"说动"了；结果，对方摊开**地图，发现根据自己所能承受的心理价位，只能在**偏远处购得住房，于是引进之举失败。

不少高校反映，海外人才这几年回国，要想在**购置一套位置、大小比较理想的房子，很难。学校能给予的住房补贴与实际房价之间，差距"一大截"，这已成为**参与高层次人才竞争的一大"软肋"。

有关人士建议，能否由政府出资同时出面协调，多所高校联手，建立**高端人才公寓，人才为学校服务期间，可免费或仅支付少量租金入住。若他们为学校服务至退休，依然享有居住权。这样做，一方面可使人才居无忧；另一方面，即使专家退休，其科学素养、学术人脉依然可以成为城市的财富，为**发展提供长期服务。

此外，海外人才全职引进后，其孩子上学也是个问题。这些孩子中有的加入了外籍，但目前**国际学校布点太少，而公办学校又不能接收。为此，建议教育部门能为这些孩子就读开设"绿色通道"。

然而，即便有一些客观条件的限制，即便要经历一波三折，**高校还是想方设法引进海外高端人才。

其一，搭建舞台。对于回国发展，海外高端人才最关心的是---"我的舞台有多大"？杨志刚，从美国通用汽车公司"跳槽"到同济，担任**重大产业科技攻关项目---风洞中心的主要负责人。2004年夏，他在**短暂逗留时，同济大学校领导发出邀请："我们有建风洞的打算，你愿意来吗？""只要申请到项目，我就来。"四个月后，项目获准，杨志刚在美国开始递辞呈、卖房子，举家落户**。他说，全世界只有十来个风洞，作为空气动力专家能够参与建设，无疑是对自己能力的极大挑战。

其二，诚意无价。华东师大物色到一位在美国大学工作的"重量级"学者后，三位校领导在一年半时间里，千里迢迢赴美，三顾茅庐，到他所在的实验室"游说"，终于让这位学者动心、动情、最终决定举家回国，与学校签约。

其三，周到服务。**交大、华东师大相关职能部门的老师，为引进人才做好后勤保障工作，陪同他们一起看房、选房、做装修监工，帮助他们的孩子解决入学问题。

人才如何"用"

海外高层次人才引进来了，会不会只有绚烂一时的"瞬间效应"？会不会因水土不服而"南橘北枳"？此类现象并不少见。

对于用好海外人才，大学校长们遇到的难题有两方面：一是如何让他们尽快适应国内高校的科研环境、人文环境。如果不能很好地适应和融入，那将制约他们发挥科研才能；二是海外人才与本土人才怎样"和谐共处"。引进的海外人才大多享受学校的"特区政策"，这会引起高校本土人才的不满意："他们刚来，还没做出多少贡献，凭啥享受这么好的政策？"

面对第一个难题，**高校尽力推动这种"融入"。海外学者要在国内发展，需要尽快建立人脉资源。校领导们带着他们跑科技部、教育部、市科委等处，四处"亮相"，支持他们举办学术会议，帮助他们了解国内的科研环境和机制，让他们在更大范围内得到认同。

"小环境"的和谐也十分重要。**交大新近引进一位海外人才，担任系统生物研究院的执行院长。给他配怎样的"搭档"？学校最终选中了生命学院的老院长林志新。此番调动颇有深意。林院长素有"环境部长"的美称，对于在学院内营造良好的科研环境颇有经验；近年来，生命学院引进了多位人才，成果迭出。如今，在新岗位上，如何发挥"环境部长"的作用，林志新正在探索。

海外人才范文篇4

关键词：海外高层次人才;人才资源

1我国引进海外高层次人才的发展趋势

2引进海外高层次人才应完善的措施

参考文献

[1]海外招才“功夫”在国内.瞭望,2009年1月

[2]从2008展望2009:海归发展的三大趋势.人民日报海外版,2009年1月5日

[3]聚四海英才,创时代伟业——改革开放30年海外人才引进广州综述.光明日报,2009年1月21日

海外人才范文篇5

【摘要】今年初,中央提出要统筹资源、完善政策、健全机制,组织实施海外高层次人才引进计划,大力引进海外高层次人才回国创业。引进海外高层次人才,是进一步扩大对外开放、提高国际竞争力的特殊需要,是提升和优化我国人才结构的急迫任务,是参与经济全球化和国际人才竞争的战略举措,也是应对当前国际金融危机、化危为机的积极对策。

【关键词】海外高层次人才;人才资源

1我国引进海外高层次人才的发展趋势

2引进海外高层次人才应完善的措施

海外人才范文篇6

一、人才总量不足。特别是在沿海城市、大中城市等流动人口较多的地方，警力非常紧张，远远不能适应工作的需要。

二、高素质人才短缺。整个政法系统大学本科以上学历的只占干警总数的16．5％左右。专业带头人、办案能手短缺，相当一部分人不能适应岗位需求，部分人达不到任职条件，以致有的地方出现了“三分之一的人能干，三分之一的人跟着干，三分之一的人站着看”的说法。

三、人才结构布局不尽合理。从知识结构看，非政法专业的人多，政法专业的人少；从分布情况看，人才大多集中在东部沿海地区、大中城市、各级领导机关以及一些“热点”岗位，基层特别是办案一线岗位人才缺乏，西部地区个别县级政法部门甚至连一个政法院校本科毕业生都没有。

四、不合格人员清理难的问题依然突出。特别是**年前，不符合招录条件、不按招录程序，通过“批条子”、“走后门”进入基层政法部门的一些人员，现在很难清理出去。

五、少数政法干警职业道德水平不高，执法不公的问题严重。在**年全国法院、检察院、公安系统干警违法违纪案件中，涉及执法不公的案件较多，成为社会反映强烈的热点问题。

今后加强政法人才队伍建设的总体思路是，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党中央、国务院关于加强人才工作的方针政策，以人才资源能力建设为核心，以改革创新为动力，紧紧抓住培养、吸引、使用3个关键环节，通过观念创新、机制创新、制度创新，着力建设政法领导人才、业务骨干人才和专业技术人才队伍。

针对人才数量不足、高素质人才短缺、结构布局不尽合理等突出问题，首先将认真开展调研，结合实际，制定本系统、本地区加强人才队伍建设的长远规划和近期目标，提出相应工作措施。对政法人才队伍建设中有关教育培训、管理使用、监督制约、激励保障等方面的情况，组织力量进行深入研究、论证和试点，提出系统配套、操作性强的政策性意见。

重点加强政法领导人才建设，形成强有力的政法人才骨干力量。继续坚持政法战线对各级领导人才的特殊要求，严格政治标准，按照德才兼备的原则，选好领导干部特别是主要领导干部。继续推行领导人才任职资格考核办法和竞争上岗制度，突出能力，用业绩选人，努力形成优秀人才脱颖而出的良好氛围。继续加大交流轮岗的工作力度，部分省级、少量市级政法部门的主要领导，在全国政法系统内交流，部分市级、少量县级政法部门的主要领导，在省内交流。继续探索中央和省一级政法机关局、处级领导干部任期制度。完善领导干部监督制约机制。探索多层次、多渠道培养锻炼后备领导人才的途径。

加大教育培训力度，不断提高政法人才的整体素质。改革培训方式和培训内容，重点实现从知识型培训向能力型培训的转变。坚持把领导人才、业务骨干人才、专业技术人才作为培训重点，优先予以安排。坚持创建“学习型政法机关”活动，形成全员学习、终身学习的良性机制，通过实施“百千万”人才工程，努力培养更多的高、精、尖人才。坚持弘扬以职业道德为核心的政法文化，提高文化品位，陶冶干警情操。坚持在实践中培养人才，通过开展轮岗锻炼、实战训练和岗位练兵，培养大批业务能手和岗位标兵。坚持培训与使用相结合，把业务培训作为上岗、任职、晋升的必要程序。坚持加大投入，整合现有资源，改善培训条件。

深化分类管理，建立人才队伍优化配置机制。对分布在法院、检察院、公安、国家安全和司法行政五大系统各专业的人才，继续试行分类管理，积极探索各类人才的成长规律，研究制定相应的政策措施，完善工作机制，促进各类人才健康发展。按照中央要求，积极推进司法体制改革，进一步明确各类人员的准入资格、岗位素质条件和职责任务，优化各类人员配置，实现人尽其才、才尽其用。

完善竞争机制和监督制约机制，激发人才队伍的活力。认真落实有关法律规定和中组部、人事部的招录规定，严格准入条件和准入程序，择优录用人才。健全劣汰机制，依法清理不合格人员。加强分类分级考评，建立以绩效为核心、定性与定量相结合的综合考评体系，奖勤罚懒，奖优罚劣。

通过“双向选择”、“末位淘汰”和任职资格考试考核等措施，增强人才管理机制的活力。加强保障机制建设，积极改善政法干警的工作、生活环境和装备条件，增加政法事业对各类人才的吸引力、凝聚力。加强监督制约机制建设，在提高人才队伍职业道德水平的同时，完善内部制约和外部监督体系，严格落实执法责任制和错案追究制，严肃查处违法违纪行为。

进一步提高对人才工作的认识，加强领导，努力形成促进人才工作大发展的良好氛围。继续在广大干警特别是各级领导干部中，加大做好政法人才队伍建设的宣传力度，用党的十六大关于人才工作的方针政策统一思想，牢固树立“政法要发展，人才是关键”的观念。继续推行领导责任制的落实，切实把政法人才工作摆到应有位置，列入议事日程，搞好组织推动。继续坚持不懈地狠抓落实，改进作风，克服形式主义，调动各方面的积极性，各司其职，相互协调，整体推进。

中央统战部：“党外人才”概念变化很大拓宽视野积极培养党外高层次政治人才

本报记者肖英

“同过去相比，‘党外人才’这个概念已发生了很大变化，内容有了很大扩展，我们的工作视野也比过去更宽了。”中共中央统战部有关部门负责人对记者说。

他说，在社会主义市场经济条件下，社会利益多元化和思想意识、价值观念多样化呈发展的趋势，新的社会阶层党外人才大量增加，因此，我们不仅要在行政机关里选拔、物色党外人才，而且还要在教科文卫等企事业单位选拔、物色党外人才；不仅要从公有制经济组织中，也要从非公有制经济组织及其他社会组织中，从海外留学归国创业的人员中，物色、考察、推荐党外代表人士。

改革开放以来，党外人才队伍建设取得了显著成绩。中央提出了“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。党外知识分子是爱国统一战线各个领域代表性人物的“源头”。抓好“源头”，就可以源源不断地为党外代表人士队伍输送人才。党和国家制定了一系列培养、吸引和使用党外人才的政策措施。一大批党外高层人才在各级人大、政府和司法机关、政协任职。据统计，2003年党外人士担任人大代表、政协委员的有40多万人；有220多名党外人士在31个省、自治区、直辖市人大、政协领导班子中任职；有1万多名党外干部在各级政府和司法机关县以上工作岗位任职，其中副司局级以上的党外干部达600多名。尤为可喜的是，在上述这些党外人士中，有很多是优秀的青年人才，他们在各个领域都发挥了重要的骨干作用。“成绩是显著的，但与新世纪新阶段统战工作的需要相比，还面临着一些问题。”这位负责人说，要认真学习贯彻全国人才工作会议精神，紧密结合统一战线工作实际，进一步做好党外人才的培养、吸引和使用工作，把党外各类人才集聚到全面建设小康社会的伟大事业中来。

首先，要增强对党外人才队伍建设的重要性和紧迫性认识。党外人才在我国人才队伍总数中占有相当大的比例，加强队伍建设，是现代化建设的需要，也是建设社会主义政治文明的需要。

其次，要积极培养党外高层次政治人才。不断巩固我国的共产党领导、多党派合作的基本政治格局，坚持贯彻党同党外人士长期合作共事的基本方针，需要培养和造就一支高素质的党外代表人士队伍。要把培养和使用有机地结合起来，拓宽培养渠道，给党外人才提供锻炼的平台、施展才干的机会。如组织他们到社会主义学院学习理论，到国外考察学习；从欠发达地区到发达地区挂职锻炼；从发达地区到欠发达地区挂职锻炼；或从下级机关到上级机关挂职锻炼，尽快提高年轻的党外人才素质。

三要继续加大在各级政府和法院、检察院安排党外干部的力度。要把党外干部的培养、选拔和使用，纳入各级政府和司法机关领导班子建设的总体规划，统一管理。要按照中央的政策规定，积极选拔党外优秀人才担任政府和司法机关领导职务。保证担任政府和司法机关领导职务的党外高层干部有职有权，能充分发挥作用。

培养新一代的党外优秀人才，是我们下一步的工作重点。积极选拔培养党外各类人才，中央有明确的政策和要求，要切实落实好这些政策和要求，通过积极探索，逐步建立一个科学的工作机制，使高素质的新一代党外人才脱颖而出。

教育部：加大对创新人才的支持力度逐步授予课题负责人自主招收博士生等权利

本报记者肖英

教育部有关部门负责人对记者说，党的十五大以来，随着科教兴国战略的实施，我国的高等教育进入了持续、快速、健康发展的新时期，高等学校高层次人才队伍建设工作取得了显著成效。这些显著成效主要表现在3个方面：

一、通过实施重点人才计划，有力加大了高校高层次人才的吸引和培养力度。“长江学者奖励计划”实施5年来，已有74所高校聘任了537位特聘教授、讲座教授，直接吸引200多位海外优秀学者回国工作，有12位“长江学者”当选为两院院士。这一项目也带动了各地政府和高校实施相应的人才计划。“高校青年教师奖”**年以来共投入两亿元，获奖的429名优秀青年教师平均年龄38岁。“跨世纪优秀人才培养计划”1993年以来共投入1．5亿元，使922名优秀青年教师受益。

二、通过采取积极的措施，为高校优秀人才改善工作条件，创造良好的制度环境，充分发挥高层次人才的作用。国家“九五”期间的“211工程”共投入109亿元，大大地改善了高校办学的基本条件；积极鼓励和支持高层次人才申请承担国家科学基金项目，以及其他国家重大科研项目，已有101个国家重点实验室建在高校。为进一步创造良好的人才成长制度环境，中组部、人事部、教育部于2000年联合制定了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，促进了高校用人制度和分配制度的改革。目前，一个吸引、稳定、集聚高层次人才和充分发挥他们作用的制度环境正在高校逐步形成。

三、在加强培养造就一批优秀拔尖人才的同时，注重创新学术团队的建设。2000年在“高等学校骨干教师资助计划”中设立专项经费，每位特聘教授可自主遴选5名骨干教师组成团队，开展学科前沿的探索研究和高技术研究。此举，对高校创新学术团队的建设进行了有益的探索和尝试。

近年来，高校的高层次人才队伍建设取得了显著成效，但也面临着困难和问题。一是高校高层次人才数量不足、结构不够合理的矛盾还比较突出。比如，具有研究生学历的教师比例偏低，一些经济建设急需的学科和前沿性的基础学科人才短缺，一些传统学科人才相对过剩。高校人才队伍的创新能力与国外高水平的大学相比，仍有较大差距，尤其缺乏具有国际一流水平的学术大师和学科带头人。二是促进高校高层次人才脱颖而出和充分发挥作用的机制还不够完善。能上能下、能进能出的用人制度和分配制度，引进海外人才制度和配套措施，博士生导师资格制度，研究生招生制度等，都还需要进一步改革和完善。三是高等教育资源配置和投入结构不够合理。目前大部分投入用于解决硬件设施上，用在人才队伍建设上的经费相对不足；在科研和教学中团队作用发挥不够。

根据国家实施科教兴国战略和人才强国战略的总体部署，为进一步贯彻落实全国人才工作会议精神，教育部就进一步加强高校高层次人才队伍建设，提出了6项具体的对策和措施。

一、明确高校高层次人才队伍建设的总体思路。即：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的思想，认真贯彻落实“四个尊重”的重要方针，坚持党管人才的原则，大力推进“人才强校”的战略。

二、加大对优秀拔尖创新人才的支持力度，吸引、培养一批高水平学科带头人。一方面，要继续实施“长江学者奖励计划”，面向海内外吸引、遴选一批具有国际领先水平的学科带头人，支持他们围绕国民经济发展的需要，开展高新技术和前沿基础科学研究，建设国家、省部级重点实验室和科研基地，进行重大科研攻关。继续实施“春晖计划”，积极吸引优秀留学人员回国工作，支持海外知名学者短期回国进行合作研究和学术交流。另一方面，立足国内高校，设立专项经费，遴选一批学术基础扎实、具有创新潜力的优秀青年人才予以重点扶持，培养一大批中青年学术带头人和学术骨干。另外，要进一步加大对高校教师的培养力度，提高教师队伍的整体素质，实施高校教师“学历提升工程”、“高等学校访问学者计划”等。

三、加强创新团队建设，积极探索“学科带头人＋创新团队”的学科队伍汇聚模式。要充分发挥多学科优势，以科研基地或重大科研项目为载体，打破人才所在部门和单位之间的行政壁垒，构建并重点支持一批创新学术团队，使其承担关键领域的前沿科学研究和国家重大科研项目。鼓励高校积极探索人才组织新模式，逐步建立以学术带头人为核心凝聚学术队伍的机制。

四、深化改革，进一步营造高校高层次人才建设的制度环境。按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，加快推进教师聘任制，探索“按劳分配”与“知识要素参与分配”相结合的新方式和新途径，全面推行“以岗定薪、优劳优酬”的分配制度。坚持以能力和业绩为重点，创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，由过程管理向目标管理转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。提高经费使用中用于人员聘任和人才支持、奖励费用的比例。逐步授予课题负责人自主招收博士生、招聘博士后及其他辅助人员的权利。

五、加强西部地区高校人才队伍建设。设立“西部高校人才基金”，支持西部高校面向国内外聘任中青年优秀学术带头人，鼓励人才向西部高校流动和进行合作研究。在国家留学基金中实施“西部地区人才培养特别项目”，加快西部高校的国际交流与合作。在继续实施“对口支援西部地区高等学校计划”的基础上，进一步加大国家重点建设高校对西部地区高校人才队伍建设的支持力度。发挥政府在人才配置中的政策调节作用。

六、加强领导，统筹规划，提高使用效益，把高校高层次人才队伍建设工作放在事关发展全局的战略位置来抓。认真贯彻党管人才的原则，切实加强对高层次人才工作的领导。教育部成立人才工作领导小组，加强战略规划、领导决策和综合协调，大力推进“人才强校”战略。各高校要把这一工作列入学校“一把手”工程。构建科学合理的优秀人才培养和支持体系，促进优秀人才的可持续发展。根据人才成长规律，构建定位明确、层次清晰和支持方向相互衔接、相互促进的优秀拔尖人才培养和支持体系。

国家外国专家局：充分发挥市场作用，政府不越位重点引进高新技术及人文社科等紧缺人才

本报记者王尧

“世界上只有我国设有专门负责引进外国人才的政府机构，这说明我国政府对这项工作的重视。”国家外国专家局法规司的有关负责人对记者说。

外国专家局所在的北京友谊宾馆，从上个世纪50年代开始，就是供外国专家居住的地方。只不过最早住的只是苏联专家，而现在专家们来自五大洲的80多个国家。据统计，我国加入世贸组织后，引进外国人才的规模已达到每年22万人，加上来自港、澳、台的各类人才，每年引进人才的总规模已近45万人次。

在这次全国人才工作会议上，外国专家局提交了《引进海外人才工作的情况和建议》。这份文件在总结成绩的同时，也指出了当前我国引进海外人才工作存在的问题：

一、高层次人才引进数量不足。据统计，2001年，在我国工作6个月以上的外国人才共16．5万多人，除外商投资企业派来的高级管理人员和随技术引进来华从事技术服务的人才外，真正由我国企事业单位聘请的外国人才仅两万多人。而同期仅持工作签证（不包括移民）到美国工作的外国人才就达20万人，有9万多外国人才在新加坡工作。

二、引进海外人才的结构不尽合理。引进总量有一定的规模，但退休专家、掌握实用技术的专家较多，而我国紧缺的在职的高层次、从事基础和创新研发的人才较少。

三、海外人才的作用发挥不够充分。一是短期聘请或从事顾问工作的多，长期或直接参与技术和管理工作的少，担任高级职务的更少；二是虽然聘请海外人才担任一定的职务，但不敢放手使用较普遍；三是政府和社会中介机构针对海外人才及其家庭成员的服务不到位，海外人才的后顾之忧难以解除。

这位负责人指出，面对日趋激烈的全球性人才竞争，我们要树立“尊重国际人才流动规律，以人为本”的理念，要意识到，国际国内两种人才资源、国内国外两个人才市场，都可以为我所用。

他介绍说，外国专家局在《引进海外人才工作的情况和建议》中建议：

一、要有重点地引进高新技术、金融、法律服务、贸易、管理方面的高级人才，以及基础研究和其他人文社会科学方面的紧缺人才。

二、要充分发挥市场机制的作用，政府不能越位。政府出面聘请，国家支持，这在过去是必要的，但在今后，请外国人才是用人单位自主的行为，企业自己核算成本。要改变过去“请过来不用，反正政府补贴”的做法，让企业做主。

政府明确定位后，要对国内对海外人才的需求做出预测，制定海外人才的认定标准，建立科学的海外人才分类统计制度和测评体系，向用人单位和海外人才提供人才市场的供求信息。

三、完善海外人才的使用和激励机制。尊重国际人才的流动规律，按照市场原则，建立合理的薪酬制度，以富有吸引力的待遇，良好的工作、生活条件，以及广阔的创业空间吸引海外高层次人才。

四、做好西部地区、东北老工业基地和非公有制单位的人才引进工作。为非公有制单位引进人才提供服务，鼓励非公有制单位自筹资金、自主引进人才。

五、建立引进海外人才的多元化投入机制，贯彻谁引进、谁受益、谁投入的原则。

六、加强引进海外人才工作的法制建设。制定符合国际惯例、适应社会主义市场经济要求的引进海外人才法规，废除过时的、不利于引进海外人才的政策规定。研究制定聘用海外高层次人才从事公务工作的具体办法。

七、对引进的海外人才的社会保障、医疗、税收以及出入境和居留等问题，政府各部门需协调合作。

农业部：三大要素制约人才成长要在土地、资金、技术上加大扶持力度

本报记者严桦

农业部人事劳动司司长梁田庚告诉记者，随着我国农村经济的发展和农业产业结构的调整，一批基层农技推广人员、种养能手、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家以及服务于农村教育、文化、卫生等方面的“土专家”、“田秀才”，在市场经济大潮中崭露头角。他们长年奔波在田间地头，在农业生产第一线摸爬滚打，带领当地农民致富奔小康，是推动农村经济社会协调发展的实用人才和新型农民。

但目前我国农村实用人才数量严重不足，全国农村劳动力中受过专业训练的仅占9．1％，大多数农村实用人才没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，发展后劲不足。此外，农村实用人才分布不均匀，结构也不尽合理。在农村实用人才队伍中，技术型人才相对较多，经营管理型人才相对较少，特别是创业型人才严重匮乏；有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少；直接从事农业生产的人才相对较多，面向流通、服务领域的人才相对较少。从地区分布看，70％以上的农村实用人才集中在东部地区，其他地区所占比例不到30％，西部地区农村实用人才所占的比例更小。不仅如此，不少农村实用人才还找不到施展才能的舞台，有的甚至处在半闲置状态，人才浪费现象比较突出。这些问题已经成为制约农村经济发展和农村实用人才队伍建设的“瓶颈”。

在这次全国人才工作会议上，农业部向大会提交了《农村实用人才队伍建设》参阅材料，对我国农村实用人才队伍的建设情况和面临的主要问题进行了全面的总结，特别是对今后加强农村实用人才队伍建设提出了一系列建议。

梁田庚说，从比较普遍的情况来看，环境和资源是影响农村实用人才成长的主要因素。相对来说，创业条件仍是一种制约因素，特别是土地、资金、技术在很大程度上制约着人才的成长。为此，农业部将在这3个要素上加大扶持力度。在土地使用方面，认真贯彻落实《农村土地承包法》，长期稳定土地承包关系，按照依法、自愿、有偿的原则，引导土地有序流转和向种养大户集中，提高土地规模化经营水平；在资金方面，继续加大农村实用人才教育培训的投入，对已经实施的绿色证书、跨世纪青年农民科技培训、农村富余劳动力转移就业培训等工程项目，争取逐年增加投资。通过进一步加大对农村实用人才的培训力度，切实改善办学条件，完善农民远程教育培训网络，拓展信息传递渠道。可考虑筹集专项资金，用于农村实用人才的开发。按照投资、收益和承担风险相结合的原则，建立多元化的投入机制，鼓励、支持和带动农村实用人才在创业中发挥作用。对农村实用人才的培训要以扩大数量和提高素质为核心，继续加大工作力度。

总的想法，一是整合培训资源，创新培训形式，优化结构，把农业大中专院校作为高素质农村实用人才的教育培训基地，把农村各类职业学校和农业广播学校作为向种养能手、能工巧匠、农商业者传播技术、传授技能的培训基地，把农业科技示范场、科技园区作为农村实用人才的实践基地，使这些基地成为培养各类农村实用人才的摇篮。二是丰富培训内容，提高培训效果。紧密结合农村经济结构调整，突出重点，注重实效，改变单纯传播知识和技能的做法，从传授单一技术、技能扩展到市场经济、现代农业科技等多个领域，使农村实用人才培训真正切合当地经济发展需要，做到学为所需、学以致用、通俗易懂、注重实效。三是制定继续教育培训规划，特别是对基层农技推广人员要加强培训，加快他们知识更新的步伐。四是畅通渠道，及时把各类项目和先进技术优先传递给农村实用人才，扶持农村实用人才优先参与由政府资金支持的农业项目。此外，还将逐步开展农民技术员、乡镇企业技术员等专业技术职称评定工作，国家农业技术推广研究员评聘工作也要继续向基层倾斜。继续做好东西部人才智力对口扶贫工作。

全国人才工作会议为加强农村实用人才队伍建设提供了极好的契机。农业部将认真贯彻这次会议精神，按照全面建设农村小康社会的发展目标，根据统筹城乡经济社会协调发展的要求，把农村实用人才队伍建设纳入农业和农村经济整体工作中。与以往相比，今后农业部在加强农村实用人才队伍建设上，要体现“四新”：一是观念要新，要不遗余力地培养农村实用人才，不拘一格地使用农村实用人才，努力营造有利于农村实用人才脱颖而出的环境，提高全社会对农村实用人才的认识；二是方法要新，要不断创新培养农村实用人才的新途径，进一步整合农村教育培训资源，优化培训结构，提高培训效果，使有限的教育资源发挥出最大的作用；三是政策要新，要认真研究和制定扶持农村实用人才的优惠政策，使农村实用人才创业、发展的政策环境越来越宽松；四是机制要新，要建立并完善有利于培养、选拔、使用农村实用人才的各种机制，努力激励农村实用人才健康成长。

今后，广大农民在成长和发展过程中，许多观念性、要素性障碍将逐步消除。通过开展农民技术比武、农业知识竞赛、科技推广项目的招标、新技术的普及推广、致富能手评选等多种形式，越来越多的农村实用人才将崭露头角。广大农村实用人才在带领农民致富的道路上，可以找准适合自己发展的切入点，宜农则农，宜商则商，充分施展自己的才能，尽情挥洒自己的聪明才智。

国务院扶贫办：从人才基础建设入手对农村中学阶段教育体制进行改革

本报记者蒋韡薇

国务院扶贫办主任吕飞杰在接受记者采访时说，贫困地区面临的共同问题是生产生活条件恶劣，人才奇缺。而条件恶劣、经济状况差、社会发展滞后，导致人才外流；人才外流又造成新的落后，形成恶性循环。因此，要改变贫困地区的面貌，必须加强贫困地区的人才队伍建设。

根据《**～2005年全国人才队伍建设规划纲要》和《西部地区人才开发十年规划》，西部扶贫工作重点县要坚持以本地人才的培养和使用为主，同时加大引进和交流力度的原则，以更新观念为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以建设创新人才机制和优化人才环境为重点，在未来5～10年要逐步建立起能够适应扶贫开发、全面建设小康社会要求的人才队伍。它包括政治坚定、作风过硬、结构优化、成分合理的党政领导干部队伍；以当地人才为主，适应当地经济和社会发展需要的专业人才队伍；具有现代管理理念和职业经理人素质的经营管理人才队伍。

围绕扶贫开发计划，下一步将采取以下5个方面的措施：

一、要完善用人机制和环境，充分发挥现有人才的作用。要加快西部扶贫工作重点县人才管理体制改革的步伐，确保在扶贫重点县形成人人争作贡献、大家都能成才的良好氛围。

在党政领导干部队伍建设方面，要加大领导干部公开选拔和竞争上岗的力度，将*得住、有本事、群众基础好的干部选拔到领导岗位上；要全面推行领导干部任期制、试用期制和任前公示制，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制；鼓励青年干部到乡镇任职、挂职，并制定相应的具体措施。

在经营管理人才队伍建设方面，要积极推进国有企业人事制度改革，把组织的考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来；要努力为民营企业创造良好的用人环境提供相应的服务。

在专业技术人才队伍建设方面，要加快事业单位用人制度改革，落实事业单位用人自主权，创新用人机制，建立专业技术人员准入制度；对于进入事业单位技术工作岗位的人员，要考核其专业背景、工作经历和业务能力；要逐步推广向社会公开招聘专业技术人员的办法，解决大量非专业人员挤占专业技术岗位的问题。

要紧密结合国家西部大开发战略，围绕基础设施、能源电力、特色农业、生态旅游、退耕还林还草等重点建设项目，大力发展民营经济和第三产业，为优秀管理人才和专业技术人员提供用武之地。要努力改善经营管理人才和技术人才的工作条件和生活待遇，注意解决他们在住房、医疗卫生、工资、奖金、子女和配偶就业、科研开发经费等方面的问题。

二、要加大人才培养力度，全面提高人才素质。要从人才基础建设入手，对农村中学阶段教育体制进行改革试点。要调整教学内容，针对目前普通初、高中毕业生回乡后难以适应农村生产实际的问题，在农村普通中等教育中增加一部分农业技术的课程；要调整高中阶段的教育结构，适当减少普通教育的比例，增加职业高中和农业技术学校的比例，或在普通中学开设农业技术专业班；要制定急需人才的专门培训计划，每年在高考接近录取分数线的高中毕业生中选择优秀者，定向到大专院校和科研单位学习发展县域经济急需的专业，学成后回县服务，其费用由财政和个人按一定比例分别负担。

此外，要加大对西部扶贫工作重点县党政干部和科技、管理人员的培训力度。针对目前干部继续教育中存在的以取得学历和通过资格考试为主要目的的问题，根据扶贫工作重点县经济社会发展的实际需求，加强对贫困地区人才的培训力度，分层次、分类型、分重点地安排培训计划。党政干部培训要以提高政治素质和指导经济发展能力为重点；专业技术人员培训要以更新知识、提高为经济建设服务能力为重点；经营管理人员培训要以提高经营管理和市场开拓能力为重点。要增加西部重点县干部培训经费，扩大培训规模，重点增加中高级科技和管理人员的培训；要适当安排西部扶贫工作重点县党政主要领导和较高层次的经营管理人员、专业技术人员出国（境）培训；中央国家机关和东、中部地区要积极支持西部扶贫工作重点县的人才培训工作，面向西部扶贫工作重点县的培训，应适当减免费用。

三、要进一步加大中央国家机关，东、中部地区与西部地区人才交流的力度，提高针对性。首先要加强干部交流前的需求调查，充分了解扶贫工作重点县对骨干人才的需求，做到按需选派。其次要调整交流干部的结构，在选派党政干部的同时，加大经营管理、外经外贸、财政金融、科技信息等西部短缺人才交流的规模和力度。三要适当延长干部交流的年限，以保证工作的连续性，进一步强化效果。四要引导和鼓励各类群众团体和非政府组织发挥各自优势，组织动员东部的各类人才到西部地区开展培训、咨询、技术服务等活动，补充当地专门人才不足的问题。五要积极开展西部地区省内的人才交流工作，重点加强贫困乡镇干部和人才的交流。六要有计划地选派一些西部扶贫工作重点县干部到中央国家机关和东部省市挂职锻炼，更新观念，提高政策水平和工作能力。

四、要加大引进人才的力度，打通人才进入基层工作的通道。在人才引进方面，对自愿到西部扶贫工作重点县工作的各类急需人才，有关部门要做好人事和社会保险费用征缴、管理的衔接工作；对自愿转业到西部扶贫工作重点县工作的军队干部，在职务安排、随调配偶工作、子女就学等方面给予照顾；对使用国家助学贷款的大学本科毕业生，自愿到西部扶贫工作重点县工作一定年限以上的，中央财政支持免除其助学金本息；对到西部扶贫工作重点县工作的外籍技术和管理人员，提供出入境便利。

海外人才范文篇7

工作思路：2012年，我办将深入学习贯彻中央、省、市外事侨务工作会议精神，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，切实做好新时期外事侨务工作，并按照市委市政府的工作部署和要求，调动一切积极因素，凝聚加快发展的动力，努力开创各项工作新局面，为把我市打造成宜居宜创业的现代化大城市作出新的贡献。

十大重点的工作：一是加强因公出国管理工作。严格贯彻落实两办关于因公出国（境）管理办法，加强党政机关和国有企事业干部因公出国（境）管理工作。加快推动我市民营企业实施“走出去”战略，简化民企出国（境）报批手续，更好地服务于我市企业转型升级。二是筹划高层出访工作。安排有针对性和实质性的出访任务，做好全程跟踪服务工作。三是推进友好交流工作。进一步加强与有意向建立友好交流关系城市的联系和交流，以促进我市与更多的国际城市建立姐妹城市关系或友好交流关系。按照“千校结好”计划，努力推动我市学校对外结好，年内计划促成我市5所学校与海外学校结对。四是做好外事接待工作。积极承接全市外宾接待任务，精心组织、周密安排，寓外宣工作于外事接待中，在接待中向外宾发送外宣资料、介绍投资环境和引资项目、为有交流意向的企事业单位牵线搭桥，积极宣传我市改革开放取得的成果，让更多的国际友人关注。五是加大港澳工作服务力度。加大对港澳事务工作的投入，促进我市与港澳地区的经济和旅游等领域的交流合作。力争促成香港人同乡会分会的成立；组织民企赴香港参展或组织企业员工参与企业管理方面的知识培训。六是开展归侨侨眷“关爱工程”。每月按时发放贫困归侨生活救助金；开展传统节日节前和特殊日子的走访慰问活动。七是引导侨胞参与新农村建设。2012年，争取引导有意愿的海外侨团、侨领、侨资企业结对帮扶2个村，落实项目2个。八是开展华文教育工作。暑假期间，协助中学开展好海外华裔青少年中国寻根之旅夏令营分营的活动。九是提升引智工作水平。把侨务引智工作作为重点工作来落实，整合社会各方力量，探索出“多方联动，资源共享，优势互补，合作共赢”的工作模式。十是加强侨法宣传工作。将侨法宣传纳入我市“六五”普法工作的内容之一，通过举办法制培训、设立“侨法宣传角”、推广先进典型、开展法律咨询、侨务法律法规知识讲座等方式加大宣传力度。

二、“五大项目”的目标任务、工作难度和工作举措：

一是拓展国际友城和“千校结好”项目。2012年，争取缔结友好城市或者友好交流城市1对；与澳大利亚杰尔顿市、西班牙丰拉布拉达市、英国福尔科克等市开展经常性友好交往，洽谈深入合作事宜。工作难度：友城建设工作是一项系统性和程序性工程。在初选建交对象时，在全世界224个国家和地区之中筛选出一个与我市地位匹配、优势互补且有结交意向的城市，如同大海捞针之难；在牵线撮合时，牵线方需要有一定的社会背景（层次），这方面的资源我市紧缺；在合作协商时，双方要有长期性、经常性的合作交流内容或项目，需要市政府及各部门的支持和协作；在签订协议时，涉及到建交双方的政府部门，需要双方城市的人大或议会的通过，还要逐级上报至全国友协审批，程序比较繁琐，任何一环节出差错，则一切努力皆前功尽弃。工作举措：1、要继续充分发挥外侨资源优势，尤其是要多角度、多层次、多领域地组合华侨华人和友协人士拥有的广泛海外人脉关系网，推进我市友城建设工作。2、要制定出一个完善的、有实质性的友城交流项目框架。

二是优化服务“民企”项目。2012年，大力推广APEC商务旅行卡，争取全年为10位民营企业人员申办APEC商务旅行卡；将信用好、需求强、发展势头良好的中小企业纳入直报企业范围；进一步简化企业因公出国（境）报审批程序。工作难度：1、因公出国（境）护照由市外办统一保管，用时需向市外办申领，不如因私出国（境）护照由持有者保管方便，可以随时随地出国（境）。2、民企员工申办APEC商务旅行卡，在企业注册资金、年度进出口额等方面有一定的要求，对于我们民营企业基本上是中小企业来说门槛过高。工作举措：1、做好宣传和推广工作。2、深入外向型企业调研，与相关部门协调，适当放宽条件，力争将更多中小企业纳入直报单位。

三是积极服务经济转型。2012年，我办计划邀请60人次以上海外侨胞参加内外人互动和联络联谊活动；举办“新春团拜会”和“乐商回乡创业投资洽谈会”，做好海外重点工商界代表人士、侨胞代表邀请、联络、服务工作；协同市委人才办搭建侨务引智平台，进一步完善海外侨胞高层次人才数据库，引进一批海外高层次人才。工作难度：1、政府对引进海外高层次人才的总体经费投入不够，海外高层次人才除政府给予的一次性补贴以外，其工资薪酬与海外的相比差距甚大，同时还难以得到其他配套经费支持，缺乏顺利开展科研工作的基本条件。2、海外高层次人才归国后不太适应国内的科研管理体制，在项目申报、经费管理、团队建设等方面受到了一定的约束。3、政府部门虽然都建立了相应的海外高层次人才库，但人才信息资源分散、信息需求不对称，缺乏相互沟通的信息共享平台以及良好的协调合作机制。工作举措：1、建议市委市政府建立留学人员创业园区，并提供系列优惠政策和专项资金，将其作为侨务引智工作的重点区域，发挥侨务引智工作的聚集效应。2、以市留学人员家属联谊会和海外高层次人才联络站为平台，加强与海外留学人员的联系，及时掌握海外人才的信息，建立健全海外人才库，了解急需的高新技术和高层次人才的信息，使海外人才和项目形成有效对接；充分利用“海外高层次人才行”、“中秋三胞茶话会”、“新春团拜会”等新载体，大力鼓励和精心引导海外高层次人才和紧缺人才为国服务，尤其要注重海外团队的整体引进。3、加强与市委人才办、市侨联等涉外涉侨部门的联系，尽快形成部门协调合作机制以及已有高层次人才库的信息共享机制，广泛收集有回国意向的海外人才信息，加强与海外高层次人才的联系沟通，并在此基础上建立一个市委人才办牵头的海外高层次人才信息共享平台，实现海外高层次人才与需求主体的直接对接。

四是服务侨资企业转型升级。2012年，我办将组织开展侨资企业服务月活动，完善办领导联系重点侨资企业制度，走访调研侨资企业5家，推动侨资企业转型升级；加强对市侨商会的指导、服务，做好侨商会换届工作，组织经贸考察1次，提高为侨资企业服务的能力和水平；建立海外侨胞回乡创业相关服务机制。工作难度：1、有些企业产业层次不高，加工制造的侨资企业仍占相当的比重，有的甚至处于产业链的低端位置，其核心技术、品牌、营销网络等掌握在客户手中，企业自身的资金、技术、人才等基础薄弱，缺乏研发团队，没有自主品牌，抗风险能力差。2、有些企业处于转型升级和梯度转移的两难抉择，近年来随着国家环境保护、节能降耗、劳动保护等法规的实施，生产要素成本不断攀升，尤其是土地、工资、环境治理成本迅速提高，使一些高度依赖资源消耗和劳动力低成本的中小侨资企业面临生存威胁。但一旦梯度转移到欠发达地区，又难以与原有产业集群和产业链相衔接。3、还有些企业出口市场单一。市侨资企业大多采用在外接单—备料生产—出口欧美的经营模式。由于受国际金融危机冲击，欧美市场需求下滑。工作措施：1、建立办领导挂钩联系重点侨企机制，每位办领导分别与5家重点侨资企业挂钩联系，每位中层干部与2家侨企建立结对关系，以切实帮助企业解决发展中遇到的困难与问题。2、在全市范围内开展“侨资企业服务月”调研活动，注重实际帮扶效益。3、借助外办和侨办二署合一办公的优势，助推侨企“走出去”，开拓非洲、拉美、中东等海外新兴市场以及国内市场，避免产品出口欧美的单一模式。同时，鼓励企业做大做强，加强自主品牌建设。

五是深入实施侨爱工程。2012年，我办将继续开展“侨爱工程——百侨助百村活动”，计划结对2对；加强对市侨商会慈善分会的指导，完善华侨捐赠监督管理机制和激励机制，不断拓展侨胞爱心平台。工作难度：1、虽然经过多年的打拼，侨胞在经济上取得了一定的成就，但是他们经济实力方面还较薄弱，主要是个体经营、家庭作坊或中小企业，很少是国际集团或财团性经营，尤其是受当前金融危机的影响，经济低迷，在一定程度上影响了侨胞捐赠的积极性。2、缺乏对侨胞捐赠项目的监管制度，近几年新闻媒体屡屡披露当地政府和受捐赠人违背捐赠人的意愿，将捐赠款或项目挪为它用，使侨胞捐赠的积极性饱受打击。3、当前我市社会主义新农村建设项目所需的资金数目庞大，少则几十万，多则上百万或上千万，要筹集到如此庞大数目的帮扶资金存在很大的难度。工作措施：1、鼓励侨胞们抱团帮扶，打破以往的“一对一”个体结对式，由数个华侨联合或者以侨团为单位与一个村庄建立帮扶关系。2、鼓励侨胞由经济帮扶转为智力帮扶，积极培育“造血功能”。我市侨胞不少是国外科技领域的姣姣者和市场上的高手和专家，他们精通市场经济规律和运行方式，有充足的实践经验，见多识广，消息灵通，可以为我们新农村建设提供许多值得借鉴的宝贵经验和知识。同时，可利用他们在国外广泛的人脉关系网为帮扶对象的合作项目“走出去”牵线搭桥。3、将侨爱工程与我市政策扶持项目有效结合，引导侨胞们参与我市帮扶工作，筹集项目所需的部分资金，另一部分资金则根据国家相关扶持政策的规定，寻求项目对口部门的财政补助（拨款）。

海外人才范文篇8

一、总体目标

紧紧围绕经济特区的战略发展目标，从年开始，在未来5年重点引进并支持50个以上海外高层次人才团队和1000名以上海外高层次人才来深创业创新，吸引带动10000名以上各类海外人才来深工作，突出推动支柱产业和战略性新兴产业领域的人才队伍结构优化和自主创新能力提升，实现人才资源配置和产业优化升级的高端化、高匹配，推动经济发展方式进入创新驱动发展轨道，力争把经济特区建设成为亚太地区创新创业活动活跃、海外高层次人才向往汇聚的国际人才“宜聚”城市。

二、主要对象

以推动高新技术、金融、物流、文化等支柱产业发展，培育新能源、互联网、生物、新材料等战略性新兴产业为重点，聚集一大批具备较高专业素养和丰富的海外工作经验，掌握先进科学技术、熟悉国际市场运作的海外高层次创新创业人才，引进一批对我市产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。

三、主要措施

（一）建立引才目录定期机制。根据产业结构优化调整的需要，每年定期向社会公开市海外高层次人才重点引进目录，并及时用人单位对高层次人才的需求信息。

（二）建立专项引才机制。按照“政府为主导、用人单位为主体、人才资源市场化配置”的原则，进一步健全完善海外高层次人才引进机制。建立健全海外人才联络机构体系和海外高层次人才信息库，加大组织赴海外招聘人才工作的力度。进一步发挥用人单位在引进和使用海外高层次人才的主体作用，鼓励用人单位创新薪酬分配制度等吸引和激励人才。进一步推进人才资源市场的规范化、高端化建设，加强与海外留学社团、境外人力市场、猎头机构和驻外机构的联系，引进和培育一批国际猎头公司机构。

（三）建立确认机制。海外高层次人才确认实行认定和评审相结合的办法。制定并颁布海外高层次人才认定标准和认定程序，凡符合认定标准的海外高层次人才实行认定，对尚不能认定的海外高层次人才可采取评审的方式。对于海外高层次人才团队及项目，采取评审的方式进行确认。

（四）健全配套服务机制。对引进的海外高层次人才，给予80～150万元的奖励补贴。及时解决海外高层次人才在居留和出入境、落户、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面的问题和困难。建立公共服务平台，完善工作机制，为海外高层次人才提供优质高效服务。

（五）建立创新创业专项资助机制。建立创新创业服务扶持平台，在创业资助、项目研发资助、成果转化资助、政策配套资助等方面支持海外高层次人才创新创业。对引进的海外高层次人才团队，给予最高8000万元的专项资助。

（六）建立专项投入机制。从年开始，在未来5年每年投入3～5亿元，用于海外高层次人才配套服务和创新创业专项资助。加强专项资金使用的监管，市审计部门对专项资金使用情况开展年度审计，并将审计结果公开。

四、组织领导

海外人才范文篇9

关键词：电力企业；国际产能合作；人力资源；风险；对策

46近年来随着“一带一路”倡议的实施以及国内电力市场趋于饱和，我国电力企业的国际产能合作呈现快速上涨趋势，然而我国电力企业在“走出去”的同时，也面临着一系列的人力资源风险，而人力资源作为跨国企业国际产能合作中的核心资源，直接关系着海外投资的成败。根据中国贸促会做的关于中国企业国际产能合作和经营状况的调查，中国企业只有不到33%的海外投资项目能够达到预期目标，与发达国家企业有较大差距；而在制约中国企业海外投资的关键要素或障碍中，人力资源一直高居首位。因此，分析探讨我国电力企业国际产能合作面临的人力资源风险和对策具有重要的意义。

一、我国电力企业国际产能合作的现状

（一）海外投资模式趋于多样化，投资流量大。我国电力企业国际产能合作包括对外直接投资、对外承包工程、装备出口和技术服务出口3种类型。2017年电力企业对外直接投资以并购和绿地投资为主，共有14例，其余为BOOT、BOO/BOT/增资、BOO、DBOO，其中DBOO模式为首次出现。2017年对外承包工程持续扩展，项目市场范围更加广阔，覆盖全球80个国家，为当地创造就业岗位9.21万个，对外承包工程模式主要为EPC，占到了总量的52%，但是EPC+F模式增多。2017年国内电力企业直接出口比重较小，主要是境外工程带动装备和技术出口的增加；出口装备品种广泛，境外提供服务技术涉及电力维护、运行、基建、监理等领域。我国电力企业国际产能合作稳步上升，总体呈现增长态势。根据中国电力国际产能合作企业联盟的数据，截止2017年底，我国电力企业境外累计对外直接投资总额为746.01亿美元，对外承包工程项目新签合同累计2305.76亿美元、营业总额累计1435.54亿美元，其中2017年对外承包工程项目年度新签合同金额543.74亿美元，同比增长11.3%；2017年对外承包年度营业额765.96亿美元，是2016年度的4.2倍。电力装备出口累计240.61亿美元，电力技术服务累积总额为73.67亿美元，其中2017年中国主要电力企业年度出口电力装备总额为20.43亿美元，其中设备直接出口1.85亿美元，境外工程带动设备出口总额18.58亿美元，同比增长122%。（二）对外直接投资由不发达。国家流向欠发达和发达国家从电力对外投资区域看，2017年电力对外直接投资总共有26项，各项目依然以亚洲为主，共11例，占比42%；其次为欧洲8例、大洋洲4例、美洲2例、非洲1例。欧洲和大洋洲项目数量相比2016年增幅明显，占比分别达到40%和20%。从投资目的国家来看，2017年电力对外直接投资项目共涉及20个国家，澳大利亚成为近几年吸收电力投资项目最多的国家，中国电力企业对外直接投资四大目的国为澳大利亚、巴基斯坦、巴西和葡萄牙。这表明由于不发达国家的政治风险和政策不确定性等因素，导致电力对外投资流向欠发达国家和发达国家。（三）急需招聘和培养大量高素质的国际化人才。电力企业属于资金密集型和技术密集型的企业，我国电力企业国际产能合作需要大量的人才来支撑，既需要大批掌握最新技术的科研人员、设计人员和管理人员，又需要很多拥有丰富的实践经验以及熟练操作能力的现场工作人员。例如国家电网建立国际化培训机制，将国内培训与国外岗位锻炼结合起来，综合培养人才。南方电网公司按照“立足存量，培养一批；关注紧缺，引进一批；增加储备，招聘一批”的思路培养国际产能合作所需的人才。国家电力投资集团一方面采用社会招聘引进国际化人才，另一方面实施企业内部重点培养计划，大力培养精通外国文化、法律且具有较强业务能力的复合型人才。还有很多电力企业建立海外人才招聘、培养和管理体系。

二、我国电力企业国际产能合作面临的人力资源风险

（一）国际化人才招聘风险。1.国内人才招聘风险。我国电力企业在国内开展投资项目时，拥有极为丰富的经验和人力资源，但海外投资与国内投资不同，海外投资需要既精通电气工程的专业知识又精通当地语言、文化、法律知识的国际化复合型人才。我国的人才比例占人力资源总数的5%，而国际化人才数量只占人才总数的5%。例如国家电网在巴西、葡萄牙、乌拉圭等国布点投资时，急需懂葡萄牙语的综合型人才，因为这些国家都是葡萄牙语系，当地语言交流以葡萄牙语为主。上海电力建设公司在印度尼西亚玛巴电厂有30年的运维权，该公司急需熟悉印尼当地语言并且拥有热能动力、工程管理以及法律等知识方面的综合型人才。但是目前我国大部分高校，尤其电力类院校的专业外语培养主要以英语为主；而且工科专业极少开设经济类、管理类、人文类等课程；因此电力企业很难招聘到满足各项条件的国际化人才，综合型国际化人才稀缺已成为企业海外发展的重要制约瓶颈。2.东道国人才招聘风险。电力企业在海外进行投资时，对本地的人才需求也十分旺盛，然而在当地招聘人才时中资企业往往面临着语言差异和企业认可度问题。例如有些电力企业在马来西亚、印度尼西亚、新加坡、泰国等东南亚国家投资时，理所当然地认为在当地招聘精通中文和技术的华侨员工较为容易，但招聘结果往往并不如意。东南亚虽然有众多华侨，但华侨的中文掌握程度却有很大差别。新加坡以及马来西亚的很多华侨都接受过华校的教育，中文相对较好；而泰国和印度尼西亚的情况就完全不同，当地大部分华人不会中文，即使会一些中文也仅仅限于日常生活交流，无法进行商业交流。我国电力企业在海外招聘时也面临着当地人才对中资企业的认可度问题，欧美以及日韩电力企业进入海外市场的时间较早，企业本土化以及企业品牌在东道国的认可度都较高，当地员工也能够接受这些外资企业的工作文化；而我国电力企业随着“一带一路”倡议的实施，才逐渐大规模进入当地市场，当地人士的认可度还是较低的。同时有些电力企业在招募的过程中，没有加强宣传力度甚至没有相应的英文或当地语言招聘信息；有些企业则在招聘信息中出现年龄、性别等歧视性词句，这些都会降低当地人才对我国电力企业的认可度。（二）劳务关系风险。1.劳务法律法规风险。各国的劳动法对劳务合同的签订和解除、工资标准、工作时间方面有较大区别，有的较为侧重资方，有的则侧重劳方。近年来，由于不发达地区的政治风险和政策不确定性等因素，导致电力对外直接投资流向相对发达国家、“一带一路”沿线重点国家及转型经济体。在这些国家，劳动法管理较为严格，相对侧重劳方，而我国电力企业是在国内这种几乎没有工人运动的情况下成长起来的，不论是企业还是高级管理人员都没有应对工运的理论及实践经验，因此我国电力企业有相当多的不适应。南非的劳工法律规定，企业一定要成立PRACTICEINREIGNANDTRADE国际规则与标准化工会，一些中资电力企业在当地投资时没有仔细研究相关法律，因此拖延建立工会，致使工人罢工事件不断。在加拿大以及澳大利亚等国，加班或者解雇员工都需要得到工会的同意，这给企业增加了大量成本。与电力企业有相同性质的国内企业，在初次参与国际产能合作时常有兵败劳工组织的惨痛经历，这也是电力企业需要考虑的风险。比如韩国的劳工法对工会保障比较充分，因此韩国工会的对抗性十分强烈；而上汽收购韩国的双龙汽车公司后，遭遇了世界金融危机，工会及雇员不是选择与企业同患难，而是盲目、短视地一味要求资方加大投资，保护自己即得利益。其间罢工者占领生产车间，迫使工厂停工，罢工者甚至一度与当地政府、警察展开暴力对抗，最终上汽、双龙都遭到巨大损失。2.文化以及宗教习俗风险。每个国家都有自己独特的文化和宗教信仰，我国很多电力企业尤其工程建设企业在国际化初期由于不重视对当地文化宗教的研究，遭受一定程度的损失。我国电力企业在很多穆斯林国家都有投资业务，比如沙特、巴基斯坦等国；当地的员工一天要祈祷五次，有些企业没有建造祈祷室，这就给员工带来一定的不便利。其次，穆斯林有斋月，穆斯林从每天的日出到日落期间禁止一切饮食，有些企业并没有制定弹性的工作时间，这就使得很多穆斯林员工在白天工作时间内精力不足、工作效率低下，严重影响了工作进度。同时，有些中国员工斋月期间在当地员工面前吃东西，这也是对本地风俗习惯的不尊重。（三）员工管理风险。1.员工的人身安全风险。我国电力企业投资的很多国家社会治安状况都不佳，这些国家常常为矛盾、冲突和战乱所困扰，我国电力企业也难免被波及，这给企业在当地进行员工管理带来很大的挑战。一些国家的反政府势力，企图裹挟有影响力的海外投资者来作为和政府谈判的筹码，因此随着中国企业的影响力日益增强，中企员工就成为这些势力绑架的重要目标。同时，中国企业在全世界广泛投资，在当地的出镜率越来越高，中资企业员工遭遇随机作案的几率也大为增加。例如2014年越南国内强烈的反华氛围愈演愈烈导致了513打砸抢事件，当时造成中资企业2名中国员工死亡，数百名中国员工受伤。即使在对华友好的巴基斯坦，由于当地的社会治安较差，部落冲突以及暴恐事件泛滥，经常有中国员工在当地被绑架的事件发生。中国能建江苏电建三公司在巴基斯坦卡拉奇进行核电站建设，在工地内有军方保护，安全环境尚可；不过中国工人如果在工地之外单独行动，人身安全很难得到保证，当地枪支管理松懈，赤手空拳的中方员工很难抵抗武装分子的袭击。2.员工身心健康风险。海外工作的中国员工在远离家乡的异国他乡工作，面对与国内不同的自然社会环境，身心的压力可想而知。比如印度的自来水很难达到国内的标准，各种餐馆的健康状况也很难保证，驻外的员工在印度各地出差时，如何保证他们的饮食安全就成为电力企业需要考虑的问题。在非洲的热带国家，驻外中资企业员工面临当地高发的热带疾病威胁。比如尼日利亚多发疟疾，蚊虫很容易传播疟疾给中方员工；同时当地不时爆发的埃博拉病毒对驻外中国员工的生命安全威胁更大，而且当地的医疗水平低下，中国员工很难得到良好的医疗服务。除了身体健康外，员工的心理健康也是很重要的问题，员工在海外远离国内的家人和朋友，如果在固定的地点工作，还可以经常和同事一起交流；如果工作需要经常出差，很难与同事形成特别牢固的感情，甚至打电话给国内都需要考虑时差，在较大的工作压力之下，员工很容易出现心理问题。特别是已经受过精神刺激或肉体创伤的员工，比如在国外遭到绑架或者冲突受伤的员工，更需要进行事后的心理辅导来尽快恢复。

三、我国电力企业国际产能合作人力资源风险的对策

海外人才范文篇10

“坚持解放思想、实事求是、与时俱进，勇于变革、勇于创新，永不僵化、永不停滞”，他强调，解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝。站在新的历史起点上，我们要继续解放思想，努力在与时俱进中确定新理念，在改革创新中提高新境界，在争先创优中实现新突破。

结合工作实际，我认为强化海外人才公共服务，要做大做强“几大载体”。人才发展需要空间，人才创业创新需要载体。要充分发挥人事部门职能优势，围绕人才的培养、引进和使用三个环节，加强创业创新载体建设，推进人才、科技和经济的紧密结合。

一是切实加强留学人员创业园建设。成功引进一名高层次留学人员来园区创业，往往能支撑起一个高新产业，并带动相关产业发展。随着我国综合国力的显著提高，一方面我国对海外留学人员的吸引力不断增强，另一方面海外留学人员回国服务、报效祖国的热忱和愿望也十分强烈，这几年回国人数以每年13%的速度递增，新一轮留学人员回国热潮已经出现。我们一定要抓住机遇，站在全局和战略的高度，进一步加强留学人员创业园建设，大力吸引和集聚各类紧缺急需的海外高层次人才来晋创业、为晋服务。要提高留学人员创业园的管理服务水平，提供良好的配套设施和优惠的政策措施，不断增强吸纳海外留学人才和智力的能力。通过网上招才、出国揽才、以才引才等各种途径，吸引海外留学人才来我省以多种形式投资创业和开展项目合作，使留学人员创业园成为高新技术产业发展基地和新的经济增长点。

二是办好各类人才工作联络站。实践证明，联络站在信息传播、牵线搭桥、促进省校、校企合作中发挥了有效的载体作用。一要面向全国重要的人才网点拓展服务网络。二要积极发挥海外留学人员联络渠道以及山西在国内外的校友会、商会和同乡会的作用，在世界主要的人才、智力重镇设立人才联络站，及时我省的人才需求、人才政策等信息，密切跟踪海外高层次人才的流动趋向，积极主动地为引才引智牵线搭桥，充分利用好国外人才资源。三要在省内重点高校和实力雄厚的科研院所建立人才工作站，为加强校企合作牵线搭桥，鼓励院所科研人才服务企业，促进产学研结合。对国内外高层次人才来晋创业、到企业又不能一步到位的，其人事关系可根据本人意愿，放在高校高层次人才企业服务工作站，享受高校事业单位人员的相关待遇，其主要工作是根据其专长，直接面向企业创新创业，使之成为人才创新创业的“驿站”。四要在重点企业建立人才工作联络站，提供政策咨询，搞好信息对接，使人才工作走进企业、贴近基层。通过建立不同类型、不同层次的人才工作联络站，不断提高人才人事工作的覆盖面和影响力。