高职称范文10篇

高职称范文篇1

关键词：高职；职称评聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号），提出下放高校教师职称评审权、改进教师职称评审方法的指导意见［1］。同年6月广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室联合印发《关于广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》（粤教人〔2017〕5号），提出下放高校教师职称评审权，将高校教师职称评审权直接下放至高校；改进教师职称评审方法，重视师德表现、教学业绩等内涵，倡导分类考核、多元考核等，并对加强职称评审制度建设及监管，对专家遴选、评审规则制定、评审认定程序、监管、惩处等流程均提出了具体要求［2］。国家推进高校教师职称“放管服”改革对规范流程、加强监管的要求刚好构成了一个PDCA循环，即包括计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（act）在内的完整工作过程［3－4］，这个循环中具体环节的科学考量和系统设计，成为影响高校职称评聘“放管服”改革成功与否的关键因素。

二、计划（P）：基于问题导向厘清职称评聘的目的和原则

高校职称评聘权利下放改革已经在本科院校进行了多年试点，并取得了较多成功经验，但在高职院校领域还处于探索阶段。近年来，高职教育发展迅速，师资力量不断强化，但职称评聘工作多数遵循评聘分开的模式，由教育主管部门参考本科职称条件制定统一的评审标准，经过集中的评审流程取得资格证书，再根据各院校自身岗位设置情况组织竞聘。这种方式往往造成了院校岗位需求、个人岗位能力、职称证书三者之间相互错位，出现供需不平衡、人岗不匹配、水平同质化等问题。浙江省、福建省等率先探索了高职教育职称评聘结合改革［5－6］，为高职教育基于问题导向、明晰逻辑起点和推动“放管服”改革机制建设等方面积累了经验。（一）职称评聘权利下放的目的作者:单位:高校教师职称评聘结合、权利下放的目的是为了让学校根据自身需求聘用合适的人，深究其本意无非是想解决三个方面的问题。一是优化结构，各院校根据发展现状与未来规划明确教师在专业、层级等方面的结构，统筹布局岗位设置；二是激发活力，各院校可根据当前发展需要设定和优化职称评聘的具体条件，引导教师在专业建设、人才培养模式改革、科研与社会服务等方面做出贡献；三是彰显特色，高职院校可根据自身定位和专业特色制定差异化的标准，在评审条件制定上对工学结合育人、应用技术研发等方面成果予以倾斜，对不同专业学科建立不同的评审标准；在岗位设置上对重点支持专业领域予以倾斜等。（二）职称评聘权利下放的原则作者:单位:岗需匹配、评聘结合原则。在逻辑设计上，按照因发展需要明确岗位结构、因岗位缺口设置竞聘岗位、因发展任务要求设置岗位条件的逻辑主线开展评聘，保证岗位需求、能力需求、资格证书三者的统一。公平公正、公开透明原则。在工作流程上，从岗位设置、评审条件制定到申报、审核、推荐、评审、公布等做到全程信息公开；在岗位设置、评审条件制定环节多方征求意见并经过科学论证与严谨审议；在评审实施过程中建立全流程的监管机制，保障工作的公平公正性。动态调整、能上能下原则。在长远规划上，职称评聘规则与程序必须跟随时展和需求变化进行动态调整。一是对评聘条件的调整，要紧随时代需求和学校进步需要，往往遵循水涨船高的规律，不断提升业绩条件；二是为了避免评前冲刺、聘后懈怠问题，定期开展全员竞聘，保障学校的可持续发展。

三、执行（D）：基于发展视角明确岗位布局及评聘标准

（一）基于专业发展布局核定专业技术人员总量与布局作者:单位:有岗位才会有聘任。教师职称评聘的逻辑起点应该是岗位问题，而职称评聘“放管服”的目的之一就是下放岗位设置自主权，因此院校专业技术岗位布局必须经过科学设计。高职院校专业技术岗位设置一般要综合考虑四方面的因素：一是教师总量，根据在校学生数以及教育主管部门关于生师比的要求，明确教师的总量；二是专业技术人员整体层次结构，应本着立足当前、放眼长远的原则做出未来一段时间各职级人员总量的规划，公办院校还须结合人社部门对学校核定的各专业技术等级编制数进行规划；三是专业布局，须按照院校专业设置情况，将具体的岗位分配到相关专业，并基于院校专业发展的长远规划，对重点发展专业在师资配备和岗位设置上予以倾斜；四是师资现状，往往理想的规划与现实基础情况偏差较大，还需要从以人为本出发，对现有师资状况进行客观分析，正确引导、分步实施，逐渐提高岗位设置的科学性。（二）基于事业发展规划制定评聘标准与职责标准作者:单位:有岗位就要有标准。教师职称评聘改革作用能否有效发挥的核心问题应该是“评”的条件标准和“聘”的职责标准，某种程度上评审标准与职责标准具有渐进关系，是对教师岗位水平判别在时间维度上的延续。评审标准是对教师申报某一专业技术职务应事先具备的条件，是对评前工作成效和业绩贡献的考核；职责标准是获得聘任后应在工作中完成的基本职责要求，是聘后一定阶段内对是否满足岗位需求的考核标准，只有将二者有机结合才能保障职称评聘改革的长远效用。评审标准和职责标准的制定必须坚持需求导向、统筹兼顾的原则。需求导向就是以学校人才培养、科学研究、社会服务等需求为出发，基于学校改革发展的总体目标，将未来一段时间学校在各领域应取得的绩效（参考事业发展规划等）作为一个集合，将集合中的各个元素分解到各类专业技术人员的岗位职责标准中，并制定各级各类专业技术人员岗位说明书。统筹兼顾包含几个要素：一是要将教师职称评审标准与当前岗位的职责标准同步考虑，参照岗位说明书中当前岗位职责的量化指标，按照基本对等的原则制定职称评审业绩标准；二是做好科学分类，参照传统做法将专业技术职务按照教师系列、研究系列、实验系列等不同类别分组，同时在同一系列中也要针对不同学科领域建立分类评价标准；三是要将政治素养、师德表现、违法乱纪等内容作为评聘的基本核查条件，建立职称评聘的基本门槛；四是要基于能上能下的原则，按照岗位职责对已聘人员进行周期性考核评价，建立可持续性的岗位优胜劣汰机制。

四、检查（C）：坚持公正原则建立评聘流程与监管机制

PDCA循环的现代观点认为，在C的流程包括4C管理，即Check（检查）、Communicate（沟通）、Clean（清理）和Control（控制）［7］。职称评聘是一个复杂的系统工程，标准是否科学、流程是否合理、监管机制是否到位等将直接影响评聘改革能否顺利实施，流程设计必须本着公平公开的原则，保障评审全过程的科学性和透明性，同时还需要坚持以人为本，建立适当的检查、沟通、申诉、处置窗口，避免不必要的争议，需要建立监管与惩处机制，避免各类渎职腐败发生。（一）规范评聘标准制定流程作者:单位:职称评聘是牵涉学院改革发展、教职工个人发展的重大问题，如前文所述，评审标准的制定应坚持需求导向、基于岗位布局规划和事业发展目标拟定，需要结合高职院校教师推动的分配制度改革，充分体现优劳优酬、分类考核的政策导向，按照不同类型的教师分类、分级制定评聘标准。为保障评聘标准的科学性和公平性，标准制定须经广泛征求意见后提请学术委员会、校长办公会、双代会审议后，提交党委会审定，并面向全校公开。（二）规范评聘组织实施流程作者:单位:在评审阶段，须建立“二审核、二推荐、二公示、三评审”工作流程，职称申报人提交申报材料后，首先所在二级单位对申报人的基本条件、材料真实性与规范性进行审核，结合本单位岗位设置情况拟定推荐名单，并在本单位公示；二级单位公示后无异议后将相关申报材料提交至学校，由专门组织对申报材料进行复核，形成学院职称申报推荐人员名单并公示；学院根据申报学科建立论文评审、学科组评审和综合评审两个程序，分别对申报人专业水平和综合实力做出评价，评委组成必须先建立评委专家库，通过随机抽取形式选取。（三）建立两级补正申诉与应急处置机制作者:单位:在职称申报、审核与推荐过程中，难免出现申报材料不齐、条件审核错漏、政策解读争议等问题，因此在工作推进中，需要坚持以人为本的理念建立恰当的材料补正和争议申诉机制。材料补正窗口可以与两个审核流程结合，在审核过程中对存在材料不齐或不规范的予以及时提醒并允许补正；申诉窗口可以与两个公示流程相结合，在公示前需要对未推荐人员做好解释说明，并在公示期开设申诉窗口，建立申诉处置组织和流程，为教师建立通畅的申诉通道。对于产生争议或者因方案不明晰带来的相关问题，要建立职称评聘专门组织和应急预案，通过集体决议及时研讨解决相关问题。（四）建立多元监管惩处机制作者:单位:职称评聘也是涉及廉政风险的高危事项，存在权力寻租、利益输送等权力行使风险；审核不严、推诿扯皮等工作作风风险；不坚持原则、弄虚作假等职业道德风险等，必须建立有效的监管和惩处机制。一是学校建立校级监管组织，对二级单位在审核推荐过程中存在的审核不严、违反原则的情况记录在案，作为对二级单位考核评价与处罚的依据；二是学校建立有效的风险防控措施，如建立职称评聘审核、推荐、评审的回避制度，建立各类不端行为的惩处措施等；三是地方教育主管部门建立职称“放管服”改革的监管机制，对各院校的评审标准、实施办法、评审结果等进行指导、审核和监控。

五、处理（A）：坚持可持续理念建立经验积累与改进机制

（一）建立全流程经验积累机制作者:单位:教师职称评聘“放管服”作为一种改革，必然在方案设计过程中无法一次性完善，在实施推进过程中会衍生出标准边界不清晰、工作统筹不科学、机制不完善等问题，为了这项改革的持续推进和不断完善，须建立全流程的经验积累机制。在二审核、二推荐、二公示、三评审的每一个环节结束后，组织参与该项工作的人员召开分析研讨会，记录整理工作中存在的各种问题，对于能够明晰解决方案并及时补正的，及时予以补正，对于无法补正的提出改进参考意见，在评审工作结束后集中研讨。在评聘整个工作流程需要设专人负责问题记录与整理，统筹安排问题分析研讨相关事宜，并作为下一轮评聘方案制定的核心人员。（二）建立总结与持续改进机制作者:单位:经验积累的有效利用是推进教师职称评聘改革的关键，在每一轮评聘工作结束后须形成问题清单和专题报告，作为下一轮职称评聘方案设计的核心参考依据。具体改进的内容和途径分为以下三类：一是对评聘标准的改进，要结合本轮评审中收集到的概念模糊、界定不清晰以及原标准未涉及的新业绩成果、学院改革发展中需要拓展的成果等进行更正、补充和优化；二是对评聘流程的改进，结合审核、公示、推荐、评审等环节，对每个环节制定操作细则，形成工作标准；三是加强与评聘工作人员的培训与交流，集中学习研讨工作标准，广泛听取意见，提升工作专业化水平。

六、结论

高职称范文篇2

1、《专业技术职务任职资格评审表》，一式两份(人社局在评审表上加盖B006章、主表章、副表章，请大家不要在封面上自行标记);各考评结合专业考试成绩合格单等粘贴在主表最后一页，副表粘贴复印件各一份)。

2、事业单位管理平台打印的《黑龙江省事业单位专业技术岗位聘用人员情况表》，加盖单位公章;《个人信息确认表》要求个人签字确认，加盖单位公章;

3、任现职以来发表的论文、论著原件(并有“知网”的论文查询结果，查询结果需要单位领导签字并加盖公章);

4、工作岗位证明

5、学历证书(申报人员根据各系列文件要求提供各层次学历证书或现学历证书);

6、现任职资格证书。评审类的专业申报材料提供《专业技术职务任职资格评审表》复印件及中级证书原件;考试类的中级任职资格申报材料一并提供《资格考试合格人员登记表》复印件;

高职称范文篇3

职称晋升中要进行学历上的满足、工作经验上的满足、业绩成果的满足，当然了还需要有论文著作的准备。而在一些情况下学历可能不满足，这是就需要相关的破格要求来进行约束了，一般来说不管是学历满足与否都需要相关的论文准备。

在建筑建筑职称晋升中大家要根据个省市地区中对于职称的要求的事项来判断论文的准备。由于专业职称的的方面有很多比如：建筑、农业、医学、教育、经济、科技等，不同的行业对于论文的准备是不同的。还有就是论文的准备还与职称晋升等级有关，不同的等级在论文的要求上也是不同的，所以大家要对于论文的准备按照职称文件的要求来进行相关的准备。

建筑建筑职称晋升论文的论文要注意的是：论文的各项规范事项要求、论文的创新研究价值影响程度以及对于论文的发表上的各项细节的注意等，这些都是大家要了解的主要政策，不管怎么说大家也都需要对此信息进行相关的注意了解，那么论文才能成功发表。

对于建筑建筑的评审也需要看当地的职称文件的事项解，不同的省市所对应的要求在细节上可能会有所差别，所以大家要根据具体情况来进行相关的论文撰写。对于建筑论文的撰写上要注意的事项有以下这些方面：

1、材料搜集，材料是写好论文的基础，观点是论文的灵魂，文字是论文的外在表现。材料和观点是论文的内容，文字是论文的形式。形式是表现内容的，内容要通过形式来表现。三者的完美结合是内容和形式的统一。

高职称范文篇4

长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。

2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

2.1职称评审工作的误区

在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究，轻教育教学

目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。

2.1.2重理论提高，轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

2.1.3重成果数量，轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。

2.1.4重业务素质，轻师德修养

教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

2.2职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。

2.2.1重评聘合一，轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，革命到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。

2.2.3重资历身份，轻业绩贡献

在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

2.2.4重一聘终身，轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。

3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。

3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

3.2.1科学地推进岗位设置工作

岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。

3.2.2建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

3.2.3健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制

高职称范文篇5

一、目前高职教师职称评定政策与方法的利弊分析

（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。

二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施

（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。

高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。

作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院

参考文献

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1、“标尺”的建立。探索以科学合理的指标体系来引导教师全面发展，使其更加符合高职教育的特点为了更好地体现职务评聘工作的人才评价职能，引导教师全面发展，首先学院建立和完善了教师职务资格评审条件，积极制订适应高职教育教学需要的科学合理的评审指标体系。2010年我院根据上级文件要求，结合学院实际，制定了《讲师职务任职资格评审细则》，2011年又对该细则进行了修订和完善。

1.1中级评审指标体系表。

1.2职称评审指标体系坚持的两个原则。一是教学能力导向原则，教学是高校的中心工作，关系到教育的方向和教育的质量。高职院校要培养合格的高级应用型人才，要求教师坚持以教学为主；二是实践能力导向原则。要求我院的专业课和专业基础课教师具备双师素质。高职院校培养的是应用型人才，教师必须具备实际操作的能力。由于评审指标体系的正确导向，老师们逐渐将主要精力放在了教学和实践能力的培养上，突出了高职院校师资队伍建设的特点。

2、在具体评审过程中，重点细化三个方面评价内容一是教学工作系统评价。教学工作系统评价包括七部分考核内容：教学工作量，执行教学规范，教学竞赛，学生评价，听课成绩，实践锻炼，评委评价。根据高职教育特点，我们对下企业锻炼做了特别要求，作为评职的必要条件；二是研究成果。研究成果的考核内容：论文、教材、专著、教研、科研成果及应用科技成果，成果奖励等。其中，对教研教改做了硬性要求；三是政治思想和职业道德。政治思想和职业道德包括四部分考核内容：政治思想职业道德，荣誉奖励，教书育人，评委评价。其中，对育人工作（担任辅导员）做了硬性要求。通过重点强调细化这三方面内容，充分发挥了职称评审这个“指挥帮”作用，更加突出了高职教育特点。

3、规范评审程序，遵循三公原则，保证职称评审的客观公正一是信息公开。评职前人事处要就评职的具体工作安排、各相关岗位空缺情况、各类职称评审的条件等进行公开。评审过程中绝不搞暗箱操作，评委们充分交流意见，民主表决。评审后严格按要求进行公示；二是评审的公平公正。评审前人事处及相关部门要对申请人的任职资格、申报材料进行严格审核。评审过程中努力做到组织科学、合理，过程公开、透明，评审组和评审委员会坚持原则，把握标准，对申报者的评议、判定符合客观实际，符合绝大多数人的预期。通过职称评审，学院基本形成了人才成长的正确导向，切实发挥了职称评审的激励导向作用。

4、加强监督检查，严肃职称工作纪律为确保我院职称评审工作的公平公正，我们进一步强化了监督机制。首先是加强对参评人员的诚信教育，并按规定填写诚信承诺书。其次是在制度设计上加强监督，评审的每个环节都有学院纪委工作人员参与，评审结果要进行公示，接受群众的监督。最后是完善并加大对评审专家、工作人员的监督问责机制，每个环节的评审都要有人签字负责。正是有了这种制度的保障，两年来学院评职工作没有出现一次违规现象。

高职称范文篇7

【关键词】职业发展；高职教师；职称评审改革

人才是高等职业教育发展的第一资源，高职院校的竞争归根到底是人才的竞争。为了逐步建立起高素质、专业化教师队伍，引导广大教师爱岗敬业，贯彻落实立德树人根本任务，当好学生“引路人”，高职院校纷纷通过“外引内培”等方式加强师资队伍建设。然而师资队伍建设是一个系统工程，并非一蹴而就。如何发挥制度的牵引作用，通过教师个体职业能力发展带动提升队伍整体素质，挖掘现有教师队伍的潜力，成为高职院校当前人才队伍建设的重点和难点。本文以广西交通职业技术学院为例，就如何通过抓好职称评审改革的“牛鼻子”，促进教师职业能力发展进行探讨。

一、当前高职院校师资队伍建设存在的问题

以广西交通职业技术学院为例，当前交通职业教育师资队伍建设存在的问题有：

（一）学院层面存在三个“成效不够显著”的现象

1．教师队伍制度建设成效不够显著广西交通职业技术学院目前仅有教职工读研读博奖励制度、实习生管理制度、使用实名编制引进人才制度等为数不多的几项政策，政策配套衔接、相互支撑不足，形式内容单一且不成体系，人才培育成效欠佳。2．教师队伍结构优化的成效不够显著近年来学院教师队伍建设驶入快车道，无论是逐年快速增长的新入职教师绝对数，还是新入职教师的专业对口率、来自双一流院校硕士研究生的比例，都远远超过了历史同期。但与此同时，教师职称结构的优化并不明显，教师专业技术职务晋升的速度不快，教师队伍建设成效不佳。3．高层次人才队伍建设成效不够显著学院虽然下大力气加强师资队伍建设，但是高层次人才增量不明显，缺乏“领头雁”和领军人才，尚未形成人才聚集的洼地效应。学院人才队伍数量的增量，主要来源于中初级专业技术人员的增量，高层次人才增量不足，一方面表现在培养和引进的博士研究生数量偏少，另一方面是来自行业企业的正高级专业技术人才的数量偏少。

（二）教师层面存在四个“内生动力不足”的现象

1．个别教师为人师表的内生动力不足学院教育教学事业快速发展的同时，也逐渐显露出师德师风建设成效不够明显的问题。例如，个别教师敬业精神不强，缺乏献身教育的事业心，投入教学研究、教学改革的精力不足，表现在授课随意性大，教学课件只是教材文字的简单复制；有的教师没有真正按“四有”好教师标准自律自省，出现教学事故，甚至发生教学质量差而被学生投诉的现象，严重影响了教师队伍的形象。2．个别教师职业发展的内生动力不足少部分教师职业发展滞后，对职业发展缺乏有效规划，缺乏危机紧迫感，满足和停留于完成常规教学工作，对掌握本学科坚实的理论基础和广博的专业知识，追踪本专业国内外的发展动态和相关专业领域职业教育发展趋势，投身教育教学改革、专业建设、课程建设、教材建设、实验实训建设、教学资源建设等方面明显缺乏积极性主动性。3．有的教师参与科研、社会服务的内生动力不足一部分教师安于现状、安于偏居一隅，干事创业积极性不够，很少主动研究研发行业新技术、新工艺、新标准、新产品、新材料，或主动寻求解决重大、关键性技术问题的方法路径，没有达到新时代高职院校发展对“双师型”教师队伍能力和素质的要求。4．有的教师特色发展和多元发展的内生动力不足一部分教师对教学工作的认识存在偏差，认为完成日常教学工作就是全部的本职工作，具备完成日常教学工作的能力就是合格的教师，认为教研教改、服务社会是职能部门的事情而不是自己应该努力的方向，这些片面认识对其他教师也产生了1142021.6一定的消极影响。

二、师资队伍建设存在问题的原因分析

（一）学院在构建引导和支撑教师分类发展的制度体系方面还存在短板

2015年，学院及系部逐级编制“十三五”师资队伍建设的专项规划，明确教师队伍建设的指导思想和建设思路，但从2014年至2019年师资数据的“纵向”对比看，师资队伍建设的激励政策单一且不成体系，制度顶层设计科学性、操作性不够。在构建培育教师师德修养，提升教师教育教学、教研科研能力，参与社会实践等方面的教师职业发展制度设计不够完善，缺乏引导和激励教师能力和水平提升的机制，尤其缺乏引导教师发展的标准，导致教师发展的内生动力未能得到有效激发。

（二）现有的人才政策约束刚度不够、执行落实不扎实，缺乏激励政策

学院当前针对一线教师的职业发展标准相对模糊，使一部分有职业追求的教师缺乏职业发展对标的条件，个人发展的道路上方向不明，职业规划不清晰；有的教师缺乏个人自我发展的内生动力，在缺乏外部约束或牵引情况下，主动寻求职业发展的主动性不够，处于“随波逐流”的状态；与此同时，一部分需要约束激励的教师，也因为学院没有政策约束，自甘停滞在职业舒适区“不思进取”，满足现状。

三、以职称评审改革促进教师提升职业发展能力的路径探索

针对师资队伍中日益凸显的问题和困难，只有做好顶层设计、找准问题、对症下药，靶向师资队伍发展软肋，采取科学合理、可操作性强的措施，才能进一步加强师资队伍建设，激发教师发展的内生动力和干事创业的积极性。

（一）贯彻党管人才原则

党管人才原则是党对人才工作的基本原则，高校的竞争其实是人才的竞争，选好用好人才，才能推动高职教育事业永续发展，高职院校办学必须毫不动摇地坚持社会主义方向，强化党委对教师队伍建设的统领。做好师资队伍建设顶层设计和规划，统筹加强高学历、高技能、高职称等高层次人才队伍建设，在人才体制机制上下功夫，着重构建有利于吸引人才和激发人才活力的保障措施。主要是通过出台校内人才激励政策、创新人才评价机制、改善人才工作环境、为人才提供服务等，为一切有志于高职教育的知识分子提供更多发展机遇和打造更大发展空间。要把内涵建设发展的动力源和发力点落在“人”这一关键点，把高职教育事业目标依托于全体教师的齐心协力和并力合作。

（二）把师德师风作为人才评价的第一要素

要办好人民满意的交通职业教育，必须建设好人民满意的教师队伍，必须从建制度的深度加强师德师风建设。高职院校要加强师德师风建设，第一关口就是要严把选聘考核和晋升的思想政治素质关，无论是新教师录用入职、教师年度业绩考核还是干部选拔、人才培育等方面，必须将师德师风表现放在首位，把师德师风作为评价教师业务能力和学术水平的第一考核要务、第一标准。高职院校当前的重要工作就是完善师德师风考评机制，把教师队伍打造成为“四有”好教师队伍，以“四有”好教师的标准加强师德师风建设，建成师德师风高地。

（三）抓好职称评审改革的“牛鼻子”，写好破解师资队伍建设难点的大文章

1．职称评审工作是衡量教师能力水平的“尺子”要充分认识职称改革工作作为师资队伍建设指挥棒的重要作用。职称评审是绝大多数教职工尤为关切的主脉问题之一，职称评审就像一把尺子，是衡量和彰显教师师德师风、职业素养、教科研能力、服务社会能力以及社会贡献的主要手段和重要依据。专业技术职务的晋升晋级，既是教师提高绩效收入的重要砝码，更代表着一位教师的学术水平、社会贡献得到高校同行的认可，是教师事业成功的重要考量要素。2．职称评审体系是引领教师能力水平建设的“指南针”在进入优质高职院校全面发展和双高竞争的关键时期，推动高职院校教师职称评审工作改革，是师资队伍建设难题破解的关键。深化职称制度改革，构建彰显行业特色的“双师型”教师评审量化指标，将最大限度发挥职称评审对高职教育的导向和激励作用。可以引导教师把工作重心放到落实立德树人根本任务，促进教师个人职业发展，提升教育教学技能，调动教师工作的积极性、主动性和创造力，这对高职院校优化人才配置、完善“双师”结构、实现内涵发展具有重要意义。

（四）建立和完善职称评审改革机制

1．制订学院教师系列职称评审条件（1）基本原则根据广西壮族自治区深化广西高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革工作部署，根据自治区有关职称改革政策，在不低于自治区2019年高职院校教师系列基本条件基础上，同时借鉴自治区2014版评审条件的标准（如在基本教学工作量、论文、课题的等级和数量等方面），学院制订了《广西交通职业技术高等学校高等职业教师系列高、中级专业技术资格评审条件》。（2）工作思路学院在制订职称评审条件中，一方面是在不低于自治区2019年高职院校教师系列基本条件基础上，充分吸收2014版评审条件的核心标准（如在基本教学工作量、论文、课题的等级和数量等方面）；另一方面是结合学院“双高”建设需求，把教师职业发展与学院“双高”建设有机结合起来，将建设任务当中的标志性成果，例如，教师参加部级和省部级教学竞赛获奖、被评为省部级教学名师、指导学生参加部级技能竞赛获奖等，列入职称评审业绩范围。2．充分发挥职称评审制度对人才成长的牵引作用职称评审的导向就是克服唯论文、唯资历、唯学历的倾向，建立以代表性成果和实际工作贡献为主要内容的评价方式。它的“指挥棒”功能会让教师比优势、拼特色，会让教师从原来无目标的自由发展，转换到主动谋划职业目标、提升个人管理宝典·教育管理能力的发展，从而打造个体化的核心竞争力。3．以制订职称评审条件为契机，建立人才分类评价制度学院根据国家人才分类评价要求，打破原来人才评价“一把尺子量到底，一把尺子量千人万人”的做法，逐步建立人才分类评价制度。结合学院高等教育发展实际，将教师职称评审类型划分为教学为主型、教学科研并重型、社会服务型、高校专职辅导员四种类型。倡导以“基本条件＋业绩量化排序”为原则，以实际贡献为导向，以“双师”特色为基点，把师德师风、教学能力、专业和课程建设、科研水平、实训基地建设和社会服务等方面一并纳入业绩评价范围，多维度、全方位客观评价教师业绩。4．发挥职称评审指挥棒的导向作用，完善人才培育、激励的配套制度和工作机制（1）党委工作部、教师工作部牵头制订《教师师德师风教育考核评价和表彰管理办法》，贯彻落实《新时代高校教师职业行为十项准则》文件精神，结合“三全育人”示范校建设工作，通过开办“师德大讲堂”、评选师德楷模、评选“四有”好教师，进一步弘扬崇高的师德风范，深入推进师德师风建设，全面提高教师思想政治素质和职业道德水平，树立先进教师典型标杆，努力建设一支忠诚教育事业的“四有”好教师队伍。（2）人事处牵头负责，出台《高层次人才引进与激励实施办法》。针对学院现有高层次人才紧缺的现状，全面推进人才强校战略，结合加快实现学院高水平高等职业院校和高水平专业建设的目标，完善人才引进政策，加大引进博士研究生、教授、教授级高级工程师等行业企业领军人才、大师名匠到校工作。同时挖掘校内潜力，选拔优秀中青年骨干教师，定向培育为博士研究生或者教授等高层次优秀人才。（3）人事处、教务处牵头修订完善《优秀中青年骨干教师选拔与管理办法》《院级教学名师选拔与管理办法》等制度。完善教学名师遴选指标体系，评选表彰在教学一线忠实履行立德树人根本任务、教书育人成绩突出的专任教师，增强教师为人师表的使命感、责任感和紧迫感，以名师效应带动教师队伍整体素质的提升。（4）人事处牵头负责，修订完善《教职工参加生产实践及进修培训管理办法》。学院出台政策配套专项绩效，鼓励教师到企业开展生产实践，同时也鼓励系部制订专业教师企业实践锻炼计划，开展社会服务和横向课题研究。通过选派教师深入专业对口企业，以挂职锻炼、顶岗实践或技术服务等形式参与企业的生产、经营和研发，强化教师实践能力。（5）教务处、科研与社会服务部牵头，制订《教学创新团队建设管理办法》，修订完善《专业带头人选拔与管理办法》《学术带头人选拔与管理办法》。通过培养专业带头人、科研带头人的“头雁工程”，加快“三教”改革进程，打造校企共育的“双师”结构教学团队新模式，以核心骨干教师传帮带青年教师，以优秀团队辐射带动全体教师。（6）人事处（教师发展中心）牵头，修订完善《广西交通职业技术学院新教师培训管理办法》《广西交通职业技术学院教师发展指导意见》等制度。构建服务教师专业发展、促进教师教学发展的支持平台。通过订单式的职业生涯规划服务、教师培训、教学咨询、教学质量评价等外部支持活动，服务教师职业发展；制订教师发展标准，结合教师诊改工作，引导各层级教师通过参与技术攻关、制定工艺流程及制度规范，提升社会服务、产教融合能力，构建“青年骨干教师—专业（学术）带头人—教学名师”的教师职业能力发展路径。（7）科研与社会服务部负责出台《社会服务工作业绩管理和奖励办法》。激发广大教师的积极性、能动性与创造性，提升服务社会能力，使社会服务项目活动开展规范化、制度化，有效推进学院承担的社会服务项目，形成学院社会服务项目工作开展的良性运行机制。总之，师资队伍建设作为一项事关全局的大事，要把制度建设贯穿始终，职称评聘是驱动学院内涵发展的关键动力源。通过建立完善的系列管理制度，发挥职称评聘这根指挥棒的作用，有效激发教师发展的内生动力。只有引导教师回归教育教学的初心，才能无愧于人民教师作为“大先生”“筑梦人”“系扣人”“引路人”的神圣职责和光荣使命，奏响新时代学院师资队伍建设和内涵发展的最强音。

【参考文献】

［1］黄亮.内涵发展视阈下高职教师职称评审改革路径研究：以江西财经职业学院为例［J］.职教论坛，2019（6）.

［2］李容琴.论我国教学型院校的教师专业化发展路径.中国成人教育，2016（10）.

［3］汪长明.高职院校教师职称评审的新思路探析［J］.职教通讯，2016（4）.

高职称范文篇8

一、评副高职称鉴定论文要求：

关于具有规则学历、资历的副高档专业技术职务任职资格需论文2篇(申报医学科研副研讨员须供给3篇);不具有规则学历，副高档专业技术任职资格需论文3篇(申报医学科研副研讨员须供给4篇)。

二、鉴定副高职称论文需具有的条件：

1.在部级学术刊物揭露发表研讨方向共同的专业学术论文一篇。

2.在省级以上学术刊物揭露发表研讨方向共同的专业学术论文二篇以上。底层专业技术人员能够减少一篇论文，但要求供给一篇能够彻底反映自己任现职以来专业作业数量和质量的作业总结。

作业总结应包含专业技术人员完结的本专业作业的数量和质量。数量指标应从专业技术人员任现职以来的作业业绩数量来体现;专业作业质量应经过专业作业取得的作用、做出的奉献、社会、同行的认可程度来衡量。

3.国家专业出版社出版的本专业科技着作一部，自己编撰部分不少于3万字，并一起在省级以上学术刊物揭露发表研讨方向共同的专业学术论文一篇以上。

4.获省、部级科学技术奖三等及以上奖一项(为额定获奖人员，并有一级证书)或相关荣誉奖项，并一起在省级以上学术刊物揭露发表研讨方向共同的专业学术论文一篇以上。

期刊收稿一般以版面为单位，所谓的版面实际上是一本杂志的页面，一般为16开的规范。但由于一些期刊对字体大小有不同的要求，其特点是不同的。加上除了文字外，还包含标点符号、空格等。在论文中，如果它涉及到图像、形式、空间占用必定的空间，而且还能够根据必定的字符空间。因而，每个期刊的版面编列都是有限的，一般一个版面字符数在2000-3000左右(不算图或表格)。

高职称范文篇9

关键词：岗位设置;高职院校;职称评聘;职数体系

教师职称制度是高职院校对人力资源评价和管理的重要手段。实行教师职称制度对于促进教师专业成长，提高教师专业能力和学术水平，增强学校的核心竞争力具有重要意义。然而，我国现行的教师职称制度也存在一些不容忽视的问题，需要不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥导向、激励杠杆作用。目前，高校岗位总量及编制数对职称评聘职数及工作开展起到了关键作用。政府相关部门对高校编制数的核定主要依据生师比，而岗位总量又以编制数为基础，按照一定比例确定不同职级职数。广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室、广东省发展和改革委员会、广东省财政厅、广东省人力资源和社会保障厅等响应落实教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）,出台了《广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》（粤教人〔2017〕5号），并提出高校“在岗位结构比例内自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用”，即各高职院校的职称评聘须在核定的岗位设置剩余职数内进行，不能超岗聘任。这种“评聘结合”的方式进一步体现了编制数和岗位总量的重要性，同时对广东省高职院校的职称评聘工作产生了巨大的影响。

一、职称自评与原相关政策的矛盾分析

（一）职称自评与编制数的矛盾。随着广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划（2019-2021年）及《粤港澳大湾区发展规划纲要》的提出，职业教育面临着新的发展机遇和挑战。但目前，广东省高职院校的教师编制标准还在使用2010年广东省机构编制委员会办公室、广东省教育厅、广东省财政厅印发的《广东省普通高等学校机构编制标准》（粤机编办〔2010〕193号），其基本教育规模人员编制的计算方法只与当年在校标准学生数和员生比相关，这种计算方法过于简单，没有以社会市场为导向，随时优化调整岗位数，同时，由于省冻结审批编制，几年前所核批的编制数早已无法满足近几年处于快速发展的高校需求，原有的编制远远跟不上师生规模的扩大，造成编制数与师生规模的不匹配。（二）职称自评与岗位设置的矛盾。广东省高职院校自主制定岗位总量、机构比例等岗位设置方案虽有指导政策，但尚未全面实施下放权限，目前继续沿用2010年3月的《广东省教育事业单位岗位设置管理实施指导意见》（粤人社发〔2010〕105号），其专业技术岗位的数量和结构比例分布不合理，高级比例特别是正高级偏少，初级明显偏多，加上其他各种因素影响，比如，引进与培育高层次人才的增加，造成高级职称岗位严重不足，甚至个别学校无剩余岗位职数，导致个别优秀的教师因名额有限，无法评聘高级职称，极大地影响了他们工作的积极性、主动性；还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大。另外，有些岗位职数指标相对充裕的高职学校，和不受岗位总量控制的公办学校的编外人员及民办高职院校，由于竞争压力少，职称评聘标准相对宽松，职称申报材料质量相对不高，所获的职称证书含金量比起职数紧缺的高校稍欠。这些都成为高职院校发展道路上的绊脚石。如果在不改变原有事业编制总量的情况下，跳出已有框架，探索以量化手段制定出科学合理的职数及比例设置标准，为公办和民办高职院校的职称评聘职数核定提供参考，也能在一定程度上缓和、减少新旧政策带来的矛盾。目前，广东省尚未有此类的指标核定体系，笔者基于岗位设置视角，结合多年的高职院校职称评审工作经验，大胆提出以下设想。

二、职称评聘职数体系的构建设想

（一）构建原则。1.学校科学分类。根据学校发展的层级、性质进行分类，不能用统一的标准来衡量，体系结构对学校分类体现了公平性。2.综合性和创新性。利用综合性指标较好地表现一个学校的综合实力，同时结合创新性，体现各校的特色。3.动静结合。既重视学校的现状，也注重学校发展的趋势和潜力。4.内外评价相结合。以学校自评为基础，结合专家评价，体现了民主性和客观性。（二）体系指标的学校类别。截止2019年，广东省高等职业学校共计81所，其中公办高等职业学校56所，民办专科学校25所。这些学校所处的类别均不一样：有国家示范高等职业院校、国家骨干高职院校、省级示范校、新办学的学校等。笔者经过反复比较研究，建议把学校分为以下三类：Ⅰ类为国家优质专科高等职业院校、国家示范高等职业院校、国家骨干高职院校、广东省一流高职院校建设计划立项单位、广东“双高计划”职业院校推荐名单；五个基本办学条件指标均合格，且近三年新生报到率和初次就业率均高过全省平均水平的高职院校。Ⅱ类为除了A类、C类适用范围以外的高职院校。Ⅲ类为新设置不足10年的高职院校；近三年新生平均报到率和初次就业率均低于全省平均水平的高职院校；没有接受过评估的高职院校。（三）体系指标的内容。职称职数体系指标分为一级指标和二级指标，三类学校的指标内容是一样的，考虑到不同类别学校的综合实力和发展潜力差异比较大，特设计不同层级的指标在不同类别学校的评价权重有所侧重，以下笔者将一一介绍两个层级的指标及其权重。1.一级指标。一级指标包括学校定位、人才培养、教师队伍、科学研究和社会服务、特色项目等五个部分，权重按赋分100分来计算，具体详见表1。2.二级指标。每个一级指标有对应的二级指标，三类学校在不同的二级指标中有不同的赋分侧重（每类学校总分为100分），具体详见表2。(1)一级指标“学校定位”的二级指标及观测点。一级指标“学校定位”的二级指标包含办学条件、学位扩容和学校建设规划及实施，其中二级指标“学位扩容”是为了贯彻落实广东省职业教育的“扩容”行动计划特设的指标,具体观测点详见表3。(2)一级指标“人才培养”的二级指标及观测点。一级指标“人才培养”的二级指标有招生就业、人才培养质量与跟踪调查、教育教学改革和人才培养方面标志性成果四个方面，具体观测点详见表4。(3)一级指标“教师队伍”的二级指标及观测点。一级指标“教师队伍”的二级指标包含教师结构与数量、教师专业发展和师资队伍建设标志性成果，具体观测点详见表5。(4)一级指标“科学研究和社会服务”的二级指标及观测点。一级指标“科学研究和社会服务”的二级指标包含科学研究、社会服务和对外交流与合作，其中二级指标“对外交流与合作”是顺应粤港澳大湾区项目和开拓境外交流合作而制定的，具体观测点详见表6。(5)一级指标“特色或创新项目”的二级指标及观测点。一级指标“特色项目或创新项目”只有一个二级指标，这个指标是学校之间以此区分的特色，体现了创新性。具体观测点详见表7。

三、计算公式及结果运用

（一）确定职称职数数量。1.核定公办学校编外人员和民办学校的人员总量。笔者借鉴《广东省普通高等学校机构编制标准》（粤机编办〔2010〕193号）中高职高专院校基本教育规模人员编制数的公式“K×Q×90%”，调整相应的指标及比例来计算得出应有的人员总量。调整后的公式为“K×Q×（分数/100）%”，其中K为当年在校标准学生数（保持原定义不变），即高等职业院校人才培养工作状态数据采集与管理平台中的“折合在校生数”；Q由固定的“员生比”更改为当年高等职业院校人才培养工作状态数据采集与管理平台中“生师比”，这样的更改更能顺应学校的办学规模和发展；比例数“90%”更换为评分体系的得分的百分比，体现了不同实力的学校的人员总量需求不一。此公式可以直接计算出民办学校的人员总量，公办学校编外人员数则需用计算出的人员总量减去现核定的编制数。2.增加评聘职称专技人员的数量，得出职称职数。根据《广东省普通高等学校机构编制标准》（粤机编办〔2010〕193号）和《广东省教育事业单位岗位设置管理实施指导意见》（粤人社发〔2010〕105号）精神，人员总量的80%以上为专业技术岗位。目前，随着高职院校的大力发展，专业技术岗位需求增加；同时高等学校后勤服务实行社会化运作后，管理岗位和工勤岗位的需求减少，原有的岗位设置数量可进行调整。结合Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类学校对专业技术岗位的需求，适当扩大专业技术岗位所占人员总量的比例，增加用于职称评聘的专业技术岗位数量，即Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类学校分别按人员总量的85%、82%、80%来确定职称职数。（二）调整专业技术岗位比例笔者借鉴。《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》（粤人社发〔2010〕105号），并结合广东省高职院校的专业技术岗位的结构比例分布不合理，高级比例特别是正高级偏少，初级明显偏多的现状，适当调整正高、副高、中级、初级专业技术岗位结构比例按。职称职数的核定可三年申请一次，且每年职称评聘数不超近三年的职称评审通过总数。上述计算公式及四种专业技术岗位结构比例详见表8。注：1.公办高职院校所得出的职数总数包括在编和编外人员。2.K为折合在校生数，Q为生师比（数据在当年高等职业院校人才培养工作状态数据采集与管理平台中可获取）。3.生师比=折合在校生数/教师总数。（1）折合在校生数=普通本、专科（高职）生数+留学生数*3+预科生数+进修生数+成人脱产班学生数+夜大（业余）学生数*0.3+函授生数*0.1。（2）教师总数=校内专任教师总数+（校内兼课教师课时总数+校外兼职教师课时总数+校外兼课教师课时总数）/160。

四、小结

以上对于职称职数体系的构建设计及计算公式的运用，能在一定程度上体现了科学性、公平性和综合性，上述指标设计、公式及权重赋分或许稍有武断，希望能抛砖引玉，引起更多教育工作者甚至教育行政部门的关注，早日填补此处的空白，为高职教育的发展添砖加瓦。

参考文献：

高职称范文篇10

关键词：教师职称改革；高职院校；“放管服”

1“放管服”改革概述

聚焦2016年11月1日的这一天，中央全面深化改革领导小组层层商讨《关于深化职称制度改革的意见》并批准了该法案的通过，全方位的整顿、改善了职称制度改革的整体水平、制度阶层管理体系、价值评价标准、评价赏罚机制、职业评估与人才资源利用、督促服务方式等内容，这一举措翻开了我国职称制度改革领域“廉政授权、一放一管、改善服务”（简称“放管服”）的新时代的光辉篇章。截至2017年3月底，以财政部为首的中央五大部门联合发表了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确了要积极推动高等教育资源地区“放管服”改革的奋斗目标。各大高职院校为了加快推进“放管服”教师职称改革，扩大和落实办学自主权，做好改革的总结推广和宣传引导工作，营造良好氛围。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监督和服务体系刻不容缓。

2“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状及存在问题

2．1现状

2．1．1教师师德师风重视度增强“放管服”改革背景下，依据《新时代高校教师职业行为十项准则》（教师〔2018〕16号）和《中共广东省委教育工委广东省教育厅〈关于建立健全教师师德师风建设长效机制的实施意见〉的通知》（粤教工委〔2015〕5号），教师师德师风采取一票否决制。因此，高职院校教师职称改革更加注重教师的师德师风的评价。如今，高校教师的主要任务不仅仅是上课，更重要的是要努力做“四有”好老师，有远大梦想和不言失败的执念、有良好的品德与节操、有深厚渊博的知识储备、有善良的心灵和怜悯他人苦难的感性。除了提升教学能力，高质量上好每一节课，更要关心学生的身心健康，关心学生思想动态，随着高校毕业生就业压力的增大，更要帮助学生规划职业，帮助其就业，并努力提高就业质量。因此，在职称晋升高一级过程中，要求教师至少一年的辅导员或班主任经历。而高校为了增强自身在高职院校群体中的竞争力，提升育人水平，提高就业率与就业质量，急切需要一套科学合理有操作性的评价体系。目前，除了通过教学质量评估，就业质量调查等数据调查等形式，缺乏更有效的育人评价体系。以专业学生为样本的数据调查，因其样本数量有限，填写调查主观性影响，导致调查准确性不高，区分度不高，较难反映问题。2．1．2优化了论文的质量要求和数量要求高职院校教师职称改革中，职称评聘制度的提出有益于保障广大教师个人的合法利益，职称提拔能给予广大的教师生活物品上的充足供应和深层心理需要的弥补，高职院校职称评聘制度最看重的就是教师在教学、科研、社会服务等方面作出的贡献，而且对的数量和质量有着严格的规定。高职院校职称评聘制度将激发教师从事科研工作的积极性，激励教师提升论文的质量和数量，积极参与学校的学科建设，为学校的发展作出自己的贡献。2．1．3提高了教师新知识的补充、制度向导、专业实践能力在改革过程中，学校要求所有职称层级的教师都必须参加教学工作，除此之外还要参与专业建设、课程开发、教学改革等工作，很大程度上提高了教师新知识的补充。而高职教师还必须参与到企业生产发展中，通过校企合作，优化专业建设，又提高教师的专业实践能力，对学校更好服务社会和经济建设有一定的帮助。高职院校教师职称的改革，也帮助老师在教学工作中体会到竞争的压力，在工作中不断学习，在教师团体中也会形成相互竞争相互学习的场面，提高自身的专业能力，培养出更多高水平的学生。2．1．4制定了教师参与教学的管理

教学质量是从事一线教学工作的教师申报职称的必要条件，有些高职院校规定要想晋升必须要参加学校的教学工作，将参与教学工作作为对教师的基本要求。学校规定了教师教学工作的任务，制定一系列教学体系，教师根据自身的专业知识以及学生的理解水平去自主授课，学校不再干预老师的教学内容，很大程度上激发了教师的专业水平，学生以丰富的方式获得专业知识，极大促进了高职院校教学的发展。

2．2问题

（1）缺乏健全有效的评价标准和体系。各大高校大多数采用的都是学生评教系统，学生作为老师教育教学工作的直接参与者，作为唯一评价主体，对老师的教育教学工作作出评价。大多数学生的评价都比较客观，但对教师的教育教学工作的完成情况仍然不是很了解，甚至有的同学对自己不喜欢的，惩罚过自己的老师打低分。因为是匿名评价，学生也就更肆意妄为，大力报复与自己关系不好的老师，因此造成对教师评价不准确的现象。“学生评教系统”问题设计的科学性、关联性、针对性还有待提高。我们现在认可的职称评审标准是以公布学术性论文和展开科研课题为参考核心的必要依据，大多数教师为了通过职称评审制度，学术性论文追求数量，而放弃了质量，高校对此也监管不力，没有形成较为完善的评审体系。目前，高校对教师评价的主要内容包括科研成果和工作量两方面，而忽略了最少认可的服务工作，但其也是大学教师工作量的必要构成，高职院校职称评聘体系中缺乏对教师进行社会服务的评价，也缺乏发展潜力、综合素质等方面的评价。（2）继续教育容易流于形式在所有的年龄段学习教育中成年人的活动教育是继学校教育之后继续教育持续关注的重要一环，是维持终身学习体系正常运作的几个至关重要的核心零件。继续教育的含义为早已完成法律规定的学校教育，已投身到职场中和能担当起重大责任的人员所吸收的社会极品资源的教育，是对专业性的技巧型员工进行新的知识灌输、补给、扩大和提升操作的一种专业领域上的高级的追加教育。继续教育是从国外引进的先进教育体系，但如果不是和涨工资联系在一起，恐怕没有几个人愿意去学。而多数继续教育机构则更是推行“花钱买证书”的政策。也有的人因为正在工作，学习时间不是很充裕，上级强调了就学一学，抓紧了就读一读，检查了计划就补一补，将曾经敷衍式的学习历程、开口略读几遍当作是熟悉了、顿悟了、可用于实践了，自我感行为认知良好，只学皮毛而不深入研究，不愿付出勤勉的行动。追溯这些问题的原因不过是思维认知误差，没有自勉的心理暗示所造成的。教育部门对此管理也不够严格，造成继续教育只能流于形式。（3）强调课程质量和育人效果，考核难度大。高职院校教师职称改革之后，教育部门不再负责教师的评聘工作，而是把评审权和人才使用权还给学校，学校自己进行教师评聘和考核工作。为了提升学校的办学质量，提高课程质量和育人效果，用好职称评聘制度，选拔能力更突出的教师资源，是当前面临的考验。如果职称评聘制度评价体系不完善，则难以有效的引导教师的教育教学行为。因此，因地制宜的设计符合本校实际的职称评聘制度，是最根本问题。

3深化职称改革的方向

3．1健全制度体系

目前，存在的高校教师人员就任岗位上通常包括教学为核心、教学效果研究为辅的众多岗位。根据新时展扩大教师规模的需要，高等院校可根据自身教育水平条件，打造新的教师职业风格。对每个教师职业都要进行严谨的检查、复盘，完善的教育制度体系是全方面推进高校教师人员规格工程，推进高校教育管理体系和教育处理能力迎合现代化的需要，是将高等教育科学发展工程推向辉煌的一大改革。高校教师职称中设有初级、中级、高级的等级之分，其中高级分为副高级和正高级。初级、中级、副高级、正高级职业名称通常可对应的是助教、讲师、副教授、教授。教学能力优越的高校可开展落实教师职能聘请改革，创建教授、助理等职务。高职院校在进行职称评聘时要做到不论资排辈，要将能力作为评聘的唯一标准，增加业绩的权重，留住人才，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。

3．2完善评价标准

高职院校要管控好思想思维和教师道德教师心考查，时刻铭记新时代中国特色社会主义思想，将师德表现作为教师职称评定的首要条件。作为老师最重要的就是为人师表、重师德，不尊重学生的老师不是好老师。高校应当把教师教学质量作为评价教师的参考依据，打破教学业绩和教学研究在评审中占比倾斜，做出高质量教学的好成绩。注重学术报告的原创性，着重意义性重大业绩的取得、推广、扩大影响力，杜绝简单的敷衍了事、只看数量轻视教学质量的现象，确立起能让教师高效率讲课、对课程研究得很透彻和实施创新教学模式的评估制度。学校要结合自身的办学能力和办学特点，制定科学合理的评价标准，引进重师德、重业绩、重能力的老师，在制定评审标准时，一定要考虑目前的师资水平，适度提高标准，不但能招收一部分能力突出的人才，更能激励其他教师，保持学校雄厚的师资水平。当然评审标准不能过度提高，应该以教师的实际能力和业务水平为导向，不能一味地看重学历，学历并不能反映出教师的真实水平。高职院校职称评价标准一定要做到公平公正，确保评价的科学性和客观性，这样才能促进教师的专业发展。

3．3创新评价机制

不能再采用单一的“学生评教”评价机制，要鼓励采用相互提出优劣、成果分享、动手实践操作等评价方式，完善教育专业专家评议机制，进一步优化外部专家评审制度的运行性，鼓励寻找第三方机构做出公正公平的指导建议。弥补创新评价机制的不足，使职称评价制度更具有科学性、专业性、针对性。同时兼顾个人评价与团队评价优越与不足，要重视团队合作所连接着的国民经济效率，正视与承认全体教育团队工作者的辛苦付出。在难度不同的学科中水平不同的教师必须要对应采取不同的评审方式，营造适合各个课程教师的专业技术职务分工的评审环境，实行全方面评价和多层次评价相结合，划分差距，保证兼顾到社会潜力人员的流动，挖掘教师教育队伍的潜力，显示出教师在平常的教学活动中呈现出认真负责、积极进取、思维新颖、教学独特的一面。

3．4改进评价方式

高职院校需要建立教师自评、教师互评、学校考评、学生评价等多种评价方式结合的评价体系。重视教师自我评价，让教师自己客观地评价教学、科研、服务工作，发挥教师互评的作用，使评价更合理化。选择部分优秀的学生对老师进行评价，使评价信息更加客观。

4结束语

在当代社会经济飞速发展的背景下，社会企业急需技术型人才，高职院校的改革为社会输送一批又一批专业性人才。改进高职院校教师职称评聘制度对“放管服”在高等教育领域的深化落实以及高校教师职称的重要性是不言而喻的，但在“放管服”背景下，高职院校教师职称改革依然存在很多问题，当下局面迫切需要众多高校持续优化、改进管理制度体系、确立标准的评价参考线与技术创新、人才评估制度，多领域推进职称改革的方向。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监管与服务体系刻不容缓。

参考文献

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