数学教师师德考核个人总结十篇

数学教师师德考核个人总结篇1

为提高我校教师的职业道德水平，铸造一支忠诚党的教育事业、热爱学生、悉心育人、让人民满意的教师队伍。根据上级主管教育部门文件精神，结合郑州市2019年“学习时代楷模，成就出彩人生”师德主题活动，本着公平、公正、公开的原则，并结合学校具体实情，经过周密而细致地工作，顺利完成了本年度的师德考核任务。现总结如下：

一、宣传学习工作

组织教师学习了《郑州市教育局关于做好2018-2019学年中小学幼儿园教师职业道德考核工作的通知》，要求教师对照自己的工作与表现，深刻地剖析自己。为做到考核工作深入人心，考核内容和考核方法人人皆知，还组织教师认真学习有关考核文件，宣传考核目的，明确考核时间和步骤。

二、成立师德考核领导小组

组  长：

副组长：

成  员：  

三、组织考核

1、学生评价。每班下发评价表，要求学生对自己的任课教师逐条作出评价。一、二、三年级学生将表格带回家同监护人共同完成，四、五、六年级学生自己独立完成对教师的评价，填写完成后由学生直接投入票箱，统计结果之后作为考核的参考资料。

2、师德管理机构考核工作评分。学校师德管理机构考核工作评分，及时收集评分表，过期交表作弃权处理。过程强调保持公平、公正，以免出现“人情分”和教师之间互相猜疑、影响团结的现象。

四、统计成绩

1、将师德管理机构评分、学生和家长评价表等录入电脑，算出参评人数的均分。

2、及时进行公示，让每位老师知道自己的考核分数，进行自我的反思。

五、效果

通过教师职业道德考核评价，加强了师德建设的力度，提高了教师整体职业道德水平。学校重视了师德师风建设，从教师个人师德考核分数来看教师队伍整体风貌是积极向上的，进取精神很强。一年来，教师队伍的政治思想素质及师德师风水平提高的很快，涌现出许多动人的事迹。

数学教师师德考核个人总结篇2

学生的德育考核是中职学校德育管理工作的一个重要环节。当前大部分学校的考核方式都以班主任的评分为主，而评分的依据来自于班主任日常记录。该方式带有较强的主观性，并且数据收集整理的工作量大。如果能建立一个基于互联网的德育量化考核系统，通过班主任、科任教师、学生干事、企业实习导师等多渠道进行信息录入，系统再根据特定的算法得到学生德育的考核结果。这样不仅实现了对每个学生的德育进行更为公平公证的量化考核，而且提高了德育考核工作的效率，同时为企业选拔人才提供了良好的参考数据。本文从四个方面对该系统的设计进行了分析：一、系统的需求分析。二、系统的功能模块设计。三、系统量化考核的算法设计。四、系统的数据库设计。

【关键词】德育 互联网 量化考核

1 中职生德育量化考核系统分析

本系统的目标是利用先进的网络技术和高效的计算机软件技术，组建一个网上录入系统，通过班主任、任课老师、班委、学生干事、企业技术导师多渠道进行信息录入，实现对每个学生的德育进行准确的量化考核。该系统的功能一方面要减轻班主任繁重的学生德育考核工作，另一方面要为企业选择人才提供了一个良好的平台。根据系统要实现的业务应用需求，本系统应该具备以下功能：

（1）本系统主要是收集学生在校以及实习期间的日常生活表现的数据，需要支持教师、学生干事、企业导师进行登录并录入数据。

（2）由于用户群体包括教师、学生、家长、企业。地域性较广，系统必须建立在互联网的基础上，各用户群体能够不受地理位置、时间的影响登录使用该系统。

（3）基于安全性考虑，系统采用业务功能和维护管理分开的原则，各用户的权限明确。一般用户只有查询功能，不能注册创建新用户。系统管理员具有最高权限，能管理所有用户信息，并且能够修改班级信息、考核条例和维护数据库。

（4）基于人数较多的学校考虑，系统需要支持1000人以上同时在线的业务数据吞吐量，这需要配备较高性能的系统服务器和数据库服务器。

（5）系统投入使用前应制订德育量化考核的各种条例以及考核分数的计算方法。这些条例必须在使用前导入数据库系统。

系统开发方面的技术需求分析。根据德育量化考核系统的基于互联网运行的特点，系统开发适合采用当前最流行的技术，以Visual Studio 2010为软件开发环境，使用C#为编程语言，采用SQL Server2008作为系统的数据库。

2 系统的功能模块设计

根据中职生德育量化考核系统的需求和安全性原则，系统的功能模块分为前台和后台两大部分，前台包括教师模块和学生模块，主要提供录入和查询功能。后台为系统维护管理模块，只有权限最高的系统管理员才能够登录进入。总体结构如图1所示。

在该系统结构中，各模块功能实现的具体操作内容如下：

2.1 学生模块

（1）信息查询：通过该模块，学生能查询自己的违纪及加分记录，能查询来自教、家长及实习企业的评语。

（2）自评录入：通过该模块，学生能够在某时间段对自己的表现给出评价。

（3）意见反馈：通过该模块，学生对有异议的违纪扣分记录提出复查申请。

（4）密码修改：通过该模块，学生可以修改个人登录密码。

（5）系统帮助：通过该模块，学生可以查看系统操作帮助以及条例的内容和类别。

2.2 教师模块

（1）记录查询：通过该模块，教师用户可以查询某学生的违记记录，班主任权限的用户可以删除或修改记录。

（2）评语查询：通过该模块，教师可以查询某学生的来自各方面的评语。

（3）违纪录入：通过该模块，教师可以录入某学生的违纪信息，包括违纪代码，违纪时间，违纪的备注等信息。

（4）加分录入：通过该模块，教师可以录入某学生的加分信息。

（5）评语录入：教师可以对某一学生进行评价并保存评语。

（6）成绩汇总：教师可以对某个班的学生的德育量化考核成绩进行分时间段汇总，比如：某学期，某月，并且可以导出和打印报表。

（7）密码修改：教师可以修改自己的登录密码。

（8）系统帮助：可以查看系统操作帮助以及条例的内容和类别。

2.3 系统管理员模块

在该模块中，管理员可以增加或删除用户信息，给不同的用户设定不同的权限。管理员可以添加、删除、修改德育量化考核条例。管理员可以添加、删除、修改新年级班级信息，包括入学年份、专业、班主任、科任教师信息等。此外，管理员还可以对系统数据库进行备份和导出，保证数据的安全性。

3 中职生德育量化考核的算法设计

德育量化考核条例的制订。根据中学生日常行为规范的内容，结合当前广东省珠三角地区中职学生的特点，由教育办公室专家、校内的行政领导班子、以及各专业骨干教师组成的德育考核委员会，讨论起草适合中生德育量化考核的各类别条例和加减分值，确定各类别考核的分值和比例。

德育量化考核的方式。考核的统计方法使用了分类别分比重的计算方式，把考核的内容分为A、B、C、D类，分别对应四方方面：学习表现、文明礼仪、行为习惯、道德法纪。每个方面的的考核权重不同，通过百分比计算来获得综合成绩。尽量体现考核的全面性、合理性，量化考核模型如图2。

其中，系统考核的信息采集来自四个方面：班主任、科任老师、学生会机构、企业技术导师。采集的考核信息分四个类别：A类，学习态度。B类，文明礼仪。C类，行为习惯。D类，道德法纪。根据每个类别对学生德育成长的轻重，规定每个方面在综合成绩计算中所占的比例：学习态度占35%，文明礼仪占25%、行为习惯20%、道德法纪占20%，这样防止了考核的某个类别过多的得分或扣分导致综合成绩有明显的偏向性。

每个类别以100为基础分，根据该类考核的数据进行扣分和加分，最后得到的数值为该类别的考核成绩。把各类的考核成绩乘以该类权重百分比，再相加得到考核的综合成绩。

综合成绩并非最终考核成绩，严重违纪行为是每个学生的德育考核红线区，有涉及者，综合成绩直接减去严重违纪扣分方为最终考核成绩。根据最终考核成绩，可以评定学生的考核结果：60以下不合格，60到79为合格，80到89为良好，90分以上为优。

由上可得到德育量化考核的公式为：

A类考核成绩=100-A类扣分+A类加分；

B类考核成绩=100-B类扣分+B类加分；

C类考核成绩=100-C类扣分+C类加分；

D类考核成绩=100-D类扣分+D类加分；

最终成绩= A类考核成绩*35%+ B类考核成绩*25%+ C类考核成绩*20%+ D类考核成绩*25%-X类考核成绩

举例说明，比如：某学生在A类考核成绩为86，B类考核成绩为90，C类考核成绩为95 ，D类考核成绩为100，X类（严重违纪类）考核成绩为0，则他获得的最终成绩为：86*35%+90*25%+95*20%+100*20%-0=92。结果采取四舍五入取整数。

系统的考核方法采用了分指标分权重的考核方式，避免了部分重复违纪行为在德育考核结果中的偏向性，同时，数据的处理以特定的算法交给服务器完成，保证了统计过程中的准确性。数据的收集来自于学生的监护人或同学，考核的结果更具有说服力，也能体现了公平公证的一面。

4 数据库结构设计

中职生德育量化考核系统的数据库中涉及到多张数据表，如：教师情况表、考核记录表、学生情况表、学生评语表等等。下面分别对每张数据表的字段、数据类型等进行设计。

4.1 教师情况表

如表1所示，教师的群体中包括行政领导，班主任，以及任课老师，因此，表中有权限级别一行。领导的权限级别最高，可以查看，修改和删除违纪记录，包括查询已毕业学生的所有信息记录。班主任的权限只能管理更改自己班的学生考核信息，同时能查看其它平行班的考核成绩。任课老师的权限只能录入和查询所教班级的学生考核信息。系统设定教师用户的初始密码为身份证号码的后6位。

4.2 考核记录表

如表2所示，为了提高信息录入的效率，数据表中用考核条例的代码来记录学生的德育量化考核情况。比如，上课玩手机，在考核条例中的代码为“A4”，A4对应分值为“-1”。该表的关联外键用学生的学号，每个学生的学号是入学时唯一指定的。

4.3 学生情况表

如表3所示，学生情况表包括的内容比较多，除了个人情况，还有家庭情况，根据实际情况还可以增加更多的内容。该表涉及到个人信息的安全保护，因此只有班主任以上的权限才能查看和修改。

4.4 学生评语表

如表4所示，该表用来记录学生所有的评语，包括教师、家长、实习企业、还有个人自评等方面。录入评语时评语类别字段不能为空，否则出提示窗口：请填充类别。

E-R图可以反应数据库中各实体的属性以及它们之间的联系，本系统数据库中主要实体包括：教师、学生、考核记录、评语、评分表。中职生德育量化考核系统主要数据表的E-R图如图3所示。

在德育量化考核系统中，教师录入的考核记录是多条的，这些考核记录可以关联多个不同的学生实体，一个学生实体根据时间的不同有多条考核记录。实体学生关联多条不同对象的评语，包括来自班主任、家长、实习企业等。一个学生在不同的时间段内考核成绩不同，因此一个学生对应的多个考核成绩。

结语：中职生德育量化考核系统，为德育管理工作打开了一个新的窗口，让学生的德育评定工作更科学化，体现了公平、公正、公开的原则，同时为企业挑选人才建立一个科学的数据库。虽然新事物总有一些自身的缺陷，需要在实践中不断的完善。但是，如果投入一定的人力物力用于实践，这个基于互联网的信息技术平台将能够快速高效地服务于学校和社会。

参考文献

[1]李艳华.中等职业学校德育大纲（修订）[J].职业技术，2013，12（06）：7-12.

数学教师师德考核个人总结篇3

师德：重规范，也要重引领

师德是教师的首要素质。没有师爱何谈教育？因此，对教师的考核，师德应该是第一要素。可是很多学校在考核师德时，总觉得看不见摸不着，高低难以界定。其实，在师生心里都有一杆秤，谁高谁低大家心里清楚，只不过碍于情面，或不如分数那样直观、那样易于被大家接受罢了。师德虽上无止境，但却下有底线。教育行政部门曾陆续出台过一些规定，比如不得有偿补课、不得有偿家教、不得体罚学生等。很多学校在师德建设上做了许多创新，比如，江苏翔宇教育集团通过让教师宣誓，用誓词去引领教师的思想，提升他们的境界。很多地方在推行绩效工资时，要求把师德计入总分，这也是用考核的方法对师德进行的一种强化和引领。山东德州采用积分制考评等手段，把师德与教师的工作结合起来，通过具体的教育教学行为和绩效来衡量教师的师德水平。这是把师德和教师的具体日常行为表现、工作状况结合起来，用事实丈量品德，以迹论心。

对教师师德的考核，还要关注教师自身的工作态度、心情和幸福感，也就是要关注教师的心情和幸福度。教师只有快乐幸福，才会更加愉悦地对待工作，传递快乐和幸福。很多违背师德的现象都是因为教师缺乏幸福感或心情不佳，把自己的不良情绪带到学校、带进课堂，从而迁移到学生身上造成的。濮阳市第二实验小学对教师的考核，专门提出教师的幸福度问题。这看似是教师个人的事，其实是关乎师德的公事。我们很多学校都提出过“让教师幸福工作”，或“让师生都幸福”的理念，这种对教师幸福的关注，是对师德的一种升华和引领。

工作：重绩效，也要重过程

教师工作的特殊性，既体现在师德难以考量，还体现在它的很多不确定性和绩效的无法简单量化。教师对学生的教育教学不是简单的一个分数能体现出来的。比如生源基础的差别，接一个生源质量好的班，教师可能不用怎么努力，分数也可能很好；接一个生源质量较差的班，教师可能很努力，但分数提高不是很明显，或者总赶不上生源质量好的班。所以，分数不能完全体现教师的工作。而且，除体现教学成绩的显性分数外，学生的品德、习惯、文明程度、思维、创造力、解决实际问题的能力等需要很长时间才能显现出来。“风物长宜放眼量”，对教师工作的考核，要尽可能全面，尽可能用发展的眼光公平、合理地体现教师工作的绩效。

教师的工作绩效，更多地体现在工作量和工作过程中。教师的付出和努力，这些在分数上显不出来的东西，在教师的具体工作量、工作态度、工作过程中却能体现出来。上课节数，所批改作业的数量、质量，在常规下是对教师工作的一个基本认定。工作量大，工作自然应该得到认可。工作态度是不是积极，能不能主动承担重任，替学校解决困难，看似是师德问题，其实又是工作的一个重要方面，因为接受重任，就意味着更多地付出。而且，分数的取得，还牵扯到是怎样得来的问题。有的教师平常不尽心，用应试的方式换来一时的好成绩，但这种成绩背后的教学质量是不高的，是不符合人的全面健康、科学成长规律和立德树人的要求的。单纯地以分数考核学生和老师都是不科学的，正像当前正在全面进行的高考改革一样，学生三年高中生活中的综合表现，既包括分数，也包括社会实践、师生评价、身体素质等，要有过程性积累和评价，这样才能准确评价学生的综合素质。教师的工作也是这样，上课前是不是充分准备；课堂是否尊重学生的主体性，激发学生学习的热情；作业布置和批改是否认真，是否有科学梯度，有层次、不简单重复，能让学生举一反三，又不增加学生负担；课堂管理是否严格，又有教育性，能让学生身心愉悦；学科教育教学是否符合新课程和育人的要求，能否延伸到课堂之外，能否为学生的终身发展打下良好的基础等，学校对此要有过程性监督，切不可简单地以一个分数来评价教师的工作，科学的过程管理才能保证育人的科学。

安阳市殷都区实验小学专门设有督评处，对教师的岗位工作进行日常督评和全面督评，每个月进行一次考核。各项考核一学期达到320分即为合格，远远超过320分的进行表彰，对达不到320分的予以处罚。教师如在一方面失去了分数，可在另一方面弥补。而且，一学期四次督评会让教师对自己的考核“心中有数”，这样一来，教师工作更有目标和计划了，也更有安全感、满足感和幸福感了，工作也更努力了。

师能：重现在，也要重未来

教师工作水平的高低，往往能够决定学生成绩的高低。因此，教师不仅要有过硬的教育教学基本功，而且要有管理能力和过硬的学习能力，要处在一个不断学习和提升的过程中。在实际生活中，教师或多或少存在着经验主义和职业倦怠，学习动力不足。这需要学校通过考核去规范和引领，激发教师成长的动力。

首先，要重视考核教师现有的实际能力，如知识能力、管理能力、处理问题的能力等。对教师当下能力的评价要全面，不仅要包括教师的基本功，还要包括综合素养、研究能力、演说能力、写作能力等。考核教师就要把师能与师德和工作紧密结合，让师德和工作实绩证明能力，让能力提升师德和工作。山东德州探索让德能结合积分考评，量化评价解决师能和师德工作两张皮的问题，收到了很好的效果。

其次，要关注教师的成长力。对教师成长力的考核要突出他的反思能力和研究能力。教师有了反思能力和研究能力，就会不断进步，不断成长。比如课堂改革，是不是从以教师为中心转入以学生为中心，比如班级管理能否实现让学生自我管理、自我教育，作业是不是重学生的实践能力，实行多元作业、分层作业，等等。对教师成长力的考核要重视教师的教育实践能力和改革创新能力。北京市101中学副校长、特级教师严寅贤曾说过，教师职业不会惊天动地，有的是精雕细琢、润物无声，都是在“微过程”中进行“微火花”的不断聚合，时间久了，一定会汇聚成思想的火炬，散发出耀眼的光芒。而且，微创新之妙，妙在你行我也行。一线教师应当确立“与微创新同行”的职业理念，形成职业自觉。所以，学校在考核时，要对这些教师的“微创新专利”，比如一次别具匠心的课堂设计、一次新颖别致的理化实验、一次触及灵魂的师生对话、一次简洁精美的课堂板书等，及时给予奖励，以激发更多的教师投身于微创新，从而不断进步。

数学教师师德考核个人总结篇4

一、科学建构，民主完善

在我们看来，教师考核评价方案不仅事关教师切身利益，也事关学校整体工作，不仅决定教师的发展，也决定着学校的发展。因此，确保它的科学性是第一位的。同时也必须明确，考核评价是面向“人”的，必须具有“人性”，亦即能够走进教师的内心世界，能够触动教师的内心世界，唤醒教师的职业幸福感、职业激情和职业动力――让其感受自我的价值，让其感动自我的美丽，助其反思自我的缺失，助其明确自我的走向。也就是说，教师考核评价方案一定要科学合理、可操作，同时要贴近教师实际，结合校情和发展不断完善。

1.贴近实际，科学建构

实践告诉我们，评价具有规范、导向与激励功能，教师考核方案的建构对于激发教师的工作积极性和创造性，引导教师发展非常关键。我校在教师考核评价指标设置、权重分配上，充分考虑到现实工作，做到统筹合理、协调对接。

我校教师考核评价方案分为6个一级指标：职业道德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果和合格率。职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个二级指标，权重为0.1。工作量包括课时工作量、管理工作量、出勤率三个二级指标，权重为0.2。工作表现包括德育工作、教学工作两个二级指标，权重为0.2。其中德育工作主要考查教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况；教学工作主要考查教师备课、课堂教学、作业设计和批改等情况。专业发展包括继续教育、发展成果、课程开发三个二级指标，权重为0.1。其中，继续教育包括参加校、镇、市组织的教师专业研修活动情况；发展成果包括教师结合教育教学实践撰写的案例、随笔、经验、论文，以及公开教学、课堂评优、课件制作等情况；课程开发指教师开发校本课程情况。育人效果包括习惯养成、身心健康两个二级指标，权重为0.1。其中，习惯养成包括学生在学习、行为等方面的习惯养成情况；身心健康包括学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况；合格率是指基于课程标准的学生学业成绩合格率，权重为0.2。

在方案建构过程中，尤其是具体的第三级指标（细则）制定时，我们始终坚持一条原则，就是充分考虑教师工作特点，符合我们自己的校情，使其最大限度地趋于科学合理。如，对于教师教学成绩的量化办法，我校就分为以下四种具体情况进行：一是任教一门检测学科的，本项得分以平均分为准核算，在全镇同年级同学科同期教学质量检测中，取得最高成绩者赋20分，其他教师得分依据公式“X=a2×20÷a1”计算，a1代表全镇同年级同学科最高成绩，a2代表其他教师成绩。二是任教两门检测学科，双科均取得全镇同年级同学科最高成绩者赋21分；其中一科取得最高成绩者赋20.5分，另一学科按项一要求核算，两个得分的平均值即为最终得分。三是专职体育（音美）教师，第一学期按考查（非检测）学科教师赋分办法赋分；第二学期依据春季运动会（艺术月活动）成绩赋分，学校获得县市级体育工作（艺术月活动）先进单位赋21分；获得全镇学校处数前1/3者赋20分；获得全镇第二个1/3者，取该学期全校任教检测学科的所有教师得分的平均分，获得全镇后1/3者，取全校任教检测学科教师得分中最低的。四是考查（非检测）学科教师，以个人在全体教师中的民主评议（“职业道德”中的考评小组评价和教师互评）排序为参照，等差分布于20分至y分区间内（y为任教检测学科教师该项的最低得分）。兼职音体美教师取所负责的音、体、美竞赛项目的成绩得分与所任教检测学科得分的平均分为最终得分。

2.民主修订，日臻完善

在我校，教师考核方案在保持大框架不变的前提下，坚持每个学期都进行细节化修订完善一次，目的是使其更加趋向于科学，更加合情、合理，更加有助于激发教师的工作积极性和创造力。考核方案修订时间一般安排在开学后的第二周，学校给教师充分的讨论和提修订建议的时间。教师讨论并提出修订意见后，由学校汇总并组织相关条款的修订完善，之后，提交教代会审议，并对修订完善的条款逐一给出充分合理的解释。教代会通过后公布，并印发给每一位教师，且每次学校例会上都要拿出一定时间，由各分管领导分别领学相关内容，使其切实成为教师学期工作的明确导向。

在2009年，我校为了贯彻落实山东省教育厅提出的“教师课程拓展”理念，鼓励每一位教师在开好专业课程基础上，积极开发基于学校区位资源、教师个人专业优势、学生个性化学习需求的有助于提高学生综合素养的校本课程，强化了教师考核评价制度的导引，在教师工作评价方案一级指标“专业发展”之下增设了二级指标“课程开发”，依据质量和数量、过程和结果相结合的方式，按照公式“质量分（1.8，1.6，1.5）+课时分0.1a”和“质量分（1.6，1.4，1.3）+课时分0.24b”（a、b分别指实际开设校本课程、举办专题讲座的课时数；课时分满分为1.2分，原则上选择开设专题讲座的满50周岁的老教师每学期举办讲座数足2次，课时分即记满分），对教师的课程开况进行综合认定。这一考核评价条款激活了教师的专业潜能，我校的校本课程建设成为了教师的行为自觉和专业自主，进而走上了从无到有、从“摸着石头过河”到日趋规范不断丰富的梯次发展之路，学校课程实施的整体水平逐步提高。以2010-2011学年度第二学期为例，我校一共开发了五类19门校本课程，在最大限度地满足学生个性发展需要，促进学生生动发展的同时，也锻炼了教师的课程开发力。我校包括这一做法在内的课程管理经验在2012年4月召开的“烟台市差异教育十二五研究开题会”上进行了现场典型交流。

2011年以来，我校以“全面・幸福”为明确指向，每学期都坚持组织一次指向学生学科学习能力的实践性考查，不仅包括语、数、英主要学科，还包括科学、品德、音体美、信息技术等“小学科”。语文注重考查学生的听说读写能力，数学注重考查计算、解决问题、操作能力，英语考查单词识记、朗读和口语交际能力，体育实地测查学生的百米、立定跳远等技能，信息技术着重考查学生的中英文录入等。每次考查结果都作为常规教学的一部分纳入教师学期考核，在教师的整个工作中占9.5个百分点的权重（相比较而言，期末教学成绩占20个百分点）。由于导向明确，老师们增强了方向感，因而“不待扬鞭自奋蹄”，使得这项制度仅实施有两个学期就渐出效果：在我校，每个学期不仅所有“小学科”也都一律按照上级的规定开齐、上足，并且教学质量也得到了可靠保证。在2012年6月莱州市教研室组织的全市语文、数学、英语、信息技术四个学科能力抽测中，我校夺得了1个全市第一名（四年级英语）、2个全市第八名（三年级数学、五年级信息技术）和1个全市第11名（二年级语文）的较好成绩，四个学科检测成绩全部进入全市前1/2（全市共23个抽检班级）。我想，这与我校所创建、实行的教学质量检控制度的科学导引是密不可分的。

二、主体参与，阳光操作

有了考核评价方案，怎样来操作呢？尤其是学期末的考核评价成绩的核算这一环节，由谁来操作、怎样来操作呢？这也是不少教师所关注的一个重要节点。曾经听不少学校的教师私底下抱怨，他们的考核评价就是学校的几个人“秘密”进行的，他们所能见到的，就是最终的一个结果而已，因此，不少教师怀疑所谓的考核评价结果是不是可以人为地进行“酌情调整”？言外之意，虽然有方案、有标准摆在那里，但考核优秀是谁的最终还是学校领导说了算。在我校，这种情况是绝对不存在的。学校领导除了拥有与全体教师一样的考核评价方案所赋予的相关评价权之外，从不介入其他人为因素，完全是考核评价方案的遵照者、执行者。为了不让教师产生“领导操纵”等猜测或误解，让他们确信考核评价结果就是每个人日常“行走”的综合体现，从2012年8月开始，我校在总结多年来考核评价工作实践的基础上，正式建立并秉持了这样一个考核评价原则：在建构考核评价方案时充分发扬民主，集体讨论解决，保证讨论修订过程公平、公开、透明，合乎最大多数教师的切身利益――此为“人性化建构”；方案修订完善稿一旦通过教代会审议通过，则本着对全体教师负责的原则，不折不扣地执行――此为“刚性化实施”。具体地说，就是尊重事实，尊重教师的付出，以考核评价标准为尺度，严格按照程序进行，同时，也让教师主体民主地参与进来，做到考核评价过程公开透明，让教师考核评价工作“在阳光下”有序地进行。

1.循序进行，主体参与

在我校，每个学期教师考核评价实施的总的程序是：先组织民主评议，再从全体教师中随机抽选工作小组成员，再收集证件、统计积分，最后核算汇总成绩。首先，全体教师进行集中交流、民主评议。即每一位教师从德、能、勤、绩四个方面交流汇报各自学期内的工作情况，尤其是职业道德方面的情况，全体教师以百分制进行评议。之后，从全体教师中随机抽选学期考核评价工作小组成员，组成由学校领导、教代会成员以及一线教师组成的教师考核评价工作小组。从2012年8月的考核评价开始，我们按照考核评价工作的需要（工作量），确定考核评价工作小组成员数量，然后采取抓阄的方式，现场抽选和确定该学期教师考核评价工作小组成员，让每一位教师都有机会亲自参与和全程见证教师考核评价成绩的核算。接下来，全体教师填报确认“积分项目单”，上报考核评价工作小组，包括学期内获得的优质课奖、发表的论文、的信息、辅导的学生获奖等，在注明级别、数量、奖次的同时，还要提供相关证明。最后一步，考核评价工作小组成员分项、分工地核算统计每一位教师的考核评价成绩。

2.过程精准，交互核对

在考核评价工作小组开始工作之前，我们都要对工作小组成员进行必要的培训。尤其强调，在整个核算统计的过程中，本着对每一位教师负责的态度，做到严格遵守纪律，认真对照评价标准，尽管每一项的核算统计工作烦琐，尤其是步骤繁多，但是每一位工作人员都要耐心细致，至少进行两次复核，做到精准无误。比如，在统计核算“职业道德”一项时，分两大块进行。第一块是教师相互评议的量化。先对领导评议分数和教师评议分数分别统计，分别求出平均分后，再分别以0.4和0.6的权重进行合并，汇总得分后从高到低排出名次（n），然后依据公式“10-0.05（n-1）”计算出每位教师的得分，再以0.7的权重计入总分。第二块是学生评议和家长评价的量化。学生评议和家长评价于假前通过问卷调查的形式进行，结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分别赋10、8、5分，以班级为单位统计后，以0.3的权重计入总分。在整个过程中，尤其是原始分数录入计算机的过程，保证做到至少4人一组，其中一人念分数，一人协作监督，一人操作计算机录入分数，另一人监督录入。每一项指标的成绩核算无误后，参与的工作小组成员都要签字进行确认，以示负责。考核评价结果以逐项明细的形式反馈给每一位教师，并由每一位教师（本人）自己对照学期教师考核评价方案，尤其是其中可以明确量化的相关公式或标准，自主核算一遍，与学校考核评价工作小组的结果进行对照核实。确认无误后，由教师本人签字肯定。

数学教师师德考核个人总结篇5

Abstract： This paper analyzes the present situation of teachers' professional morality, probes into the requirements of construction of teacher's professional moral. At the same time, the paper makes a profound thinking and puts forward some constructive suggestions to ethics evaluation mechanism.

关键词： 教师职业道德；途径；方法；考评机制

Key words： teacher's professional moral; approach; methods; evaluation mechanism

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0270-02

1师德建设的内涵与教师职业道德价值

教师职业道德首先是一种知识技能。教师职业道德作为一种知识技能来进行传授，日常的课堂教学就可以做到这一点。但是，教师职业道德不只是一种知识技能而已，同时它还是一种信念。教师职业道德教育的全部过程都是在向教育对象证明并努力使其接受这一概念：教师职业道德价值是教学价值的重要组成部分，贯穿于每一位教师一生的整个教学当中。教师职业道德价值是指师德对教师所产生的一种积极作用。这种积极作用的表现，就是教师根据一定的师德规范和原则以及在道德实践中形成的师德理论、信念、意志、情感等，在教学实践中，为满足社会、学校、教育对象、以及科研学术创新需要的一种积极功效。这种积极效果，就是教师职业道德价值的具体体现。

2师德建设的现状透析

近几年来，教师职业道德教育得到了普遍的重视，并且也取得了较为明显的成绩，教师课堂教学的仪表、教态、教学语言进一步规范化，专业水平有了很大的提升，服务教学的意识明显改善，教师职业道德质量注入了专业内涵。然而，在实际的教学当中仍然存在着不容忽视的有违教师职业道德的不良现象：服务意识较差，敬业精神欠佳；不能严格履行教师职业道德义务和道德情感等。

3师德建设的要求

3.1 健康的身心素质健康体魄是一切素质的载体，而心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因的水平或质量的综合体现。为了适应新时期高节奏、大范围、多学科教学实践的需要，教师的身体和心理应和谐发展。

3.2 成熟稳定的教师人格魅力教师的一言一行，举手投足，音容笑貌，服务仪态，甚至个人卫生习惯等，都会对教育对象产生巨大的作用。成熟稳定的教师人格魅力主要包括以下几种品质：第一，热爱教育对象的丰富情感；第二，培养教育对象成材的坚定意志；第三，谦逊、好学、活泼、开朗和幽默的性格。

3.3 积极高尚的思想道德品质教师应当爱国敬业，为人师表，教书育人，忠于职守，以培养人才、发展先进文化和推动社会文明进步为天职，以积极引导受教育者树立正确的世界观、人生观、价值观，使其成为社会的有用之人。

3.4 积极高尚的思想道德品质 随着知识经济时代的到来，知识社会化和社会知识化程度日益 提高，知识经济社会要求教师必须具备高度的文化科学素养。对从事教师这一职业所具备的知识从质和量上都提出了更新、更高的要求。

3.5 较强的教育教学能力首先，教师应具有坚实的理论基础。不但要掌握教育理论，懂得教育规律，尊重教育对象的心理特点和个性特征，而且还要不断探索本专业的理论基础和出现的新问题，把握其最新的信息动态。其次，教师还应具备较强的课堂教学能力。主要包括驾驭教材的能力，教学设计能力，实施教学能力和讲课能力等几个方面。

3.6 富有创新精神和创造能力：一是教师自己要作个有创造力的人；二是要思考、发现并应用新的适应时展的教学模式、教育方法与教学手段。

4师德建设的途径和方法

4.1 提高教师的身心素养社会的变革、体制的转型和重大历史事件的不断出现，不可避免地冲击着传统的行为方式和思想观念，打破了人们原有的思维和心理定势。这种变化也对教师带来相当大的影响，集体性、统一性讲的少了，讲实惠、讲索取的人多了，拜金主义、享乐主义和自由主义在相当一些教师中也不无表现。要改变这种状况，教师应正视这些矛盾，做到洁身自好，加强个性修养和个人修身，要有健康的心理素质，端正自己的价值取向，以党和人民的教育事业为己任，虚怀若谷，性格开朗，爱岗敬业，勇于创新，在实际的教学活动中陶冶自己的情操，修身正己，提高自己的身心健康素养。

4.2 提高教师的政治素养当前是我国经济和社会发展的关键时期，也是教师新、老交替的关键时期。青年教师只有以马克思主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想武装自己的头脑，提高自身的政治素养，才能适应时代的这一要求，使党的教育事业适应现代化建设的需要，不断推动中国特色社会主义的伟大事业向前发展。

4.3 提高教师的文化素养教师队伍作为高素质人力资源密集的群体，虽然具备了基本的政治信念，有比较系统的专业知识，在物质文化和精神文化都相对较为完备的环境中经过了若干年的历练，社会风范，社会礼仪等从事社会公共服务和管理事业所必须的方面的知识都有了一些积聚，但同时也存在着这方面理论实践与行为实践都相对不足的弱点，表现为理论实践上需要更渊博，行为实践上需要更深厚。而要做到这一点，就需要每一位教师努力提高自身的文化素养，不断地向理论学习、向社会学习、向世界学习、向实践学习、向民众学习，使自己的言行举止符合社会风尚，展现出良好的文化底蕴和文化素养。

4.4 提高教师的科学素养每一位教师尤其是在教学第一线承担教学任务的广大教师，仅有专业知识是远远不够的，而应做到既要有深厚的专业功底，又要有广博的知识面，广泛吸纳自然科学、人文社会科学的有关知识来丰富自己，增强自身知识结构的复合性、辨证性和全面性，以培养全方位的认识问题和解决问题的综合能力，提高自身的科学素养。

4.5 提高教师的社会意识素养提高教师的社会意识素养是师德建设的最终目标。社会意识素养主要包括以下几点：法律意识素养、公共意识素养、责任意识素养、集体意识素养、服务意识素养、换位意识素养和环境意识素养。每一位教师都应该成为知法、懂法、普法和维护法律的公平、正义和尊严的带头人和忠实的卫士，使“法律面前，人人平等”的理念深入到每一位教育对象的思想当中；每一位教师都应该具有高度的社会责任感，一切从国家大局出发，树立“百年大计，教育为本”的远大信念和“天下兴亡，匹夫有责”的高尚情操。

5师德建设的考评机制

5.1 设立师德考评组织机构学校成立由主管人事领导负责，组织宣传部、教务处、人事处、学生处、各系党总支书记和教师代表组成的师德考评领导小组，负责全院师德考评工作的指导、部署和考核。各系部成立相应的师德考评小组，负责本系部师德考评工作的具体落实。

5.2 制定师德考评内容和细则根据《公民道德建设实施纲要》和《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等文件精神，建立健全教师职业道德建设的保障机制和约束机制，增强师德建设的实效性，制定学校的教师职业道德考评内容和细则。师德考评内容（总分：100分）可以从下面几方面入手：政治思想（10%）、爱岗敬业（20%）、关爱学生（20%）、教书育人（20%）、为人师表（20%）和终身学习（10%）。每一项考评内容下面可以分别再罗列若干细则。

5.3 公示师德考评办法及程序学生评议：每学期学生通过教学管理系统对其任课教师进行师德评价，与教师教学质量、学生评教同时进行，其后将两学期进行平均。教师互评：年度结束前由各系部组织所有教师就师德表现和教师教学质量进行相互评价。个人自评：组织教师自我总结和反思，结合自己教学工作实际情况，写出书面材料，实事求是地进行总结自评，量化得分。教研室评议：教研室可按照系部制定的师德考评内容与细则的要求，结合平时对教师的师德表现进行监督和考评记载情况对教师的师德表现进行逐项考评打分。系部综合评议：年度结束前由系部年度考核工作小组根据学校的师德考评内容与细则，结合每位教师的实际表现，进行师德综合考评。系部将五方面师德考评结果汇总，加权后得出教师年度师德考评结果。具体权重为：学生评议占40%，教师互评占15%，个人自评占15%，教研室评议占20%，系部综合评议占10%。系部将教师师德考评结果报学校年度考核领导小组审核，并按不超过所属教师总数的15％的比例推荐师德考核优秀的教师参与全校师德模范的评选。学校年度考核领导小组审定全校十名师德模范，并表彰奖励。

5.4 彰显师德考评结果效应首先，设置师德考评等级：师德考评等级分为优秀、良好、合格、不合格四等。师德考评总分在90分以上（包含90分）为优秀；总分在80-89分为良好；总分在60-79分为合格；60分以下为不合格。其次，师德考评结果效力：与岗位聘用挂钩：师德考评的结果作为对教师岗位考核的一项重要条件，考评结果归入教师业务档案，作为岗位聘任和晋级的重要依据。师德考核结果为不合格者，学校对该同志缓聘或解聘。评为师德模范的教职工，评聘职务时，在同等条件下优先。与年度考核挂钩：师德考核结果达不到优秀的，年度考核不得定为优秀；师德考核结果为不合格的，年度考核为不合格。与评先进挂钩：师德考核结果达不到良好及以上者，不能参与任何级别的先进评选。师德考评获优秀者，年度考核评优可优先考虑。与奖金挂钩：师德考核结果为不合格者，取消下一年度学校发放的各类奖金。与评定职称挂钩：师德考核结果两年内达不到良好以上者，不予推荐参加高一级职称评审。当年的师德考评等级为不合格，职称评审和年度考核时实行“一票否决”。

5.5 建立师德考评档案，保障考评机制运作持久化师德档案是教师人事档案的重要组成部分，是反映教师师德状况的重要载体。人事处要建立师德档案，将考核结果记入本人档案。教师师德档案可以真实地记录、了解和评价教师师德情况，科学、全面地评价教师。教师个人师德档案，应一人一档，内容包括个人学期师德工作总结，《教师职业道德考评登记表》以及与之相关的内容材料，确保师德考评机制运作持久化。

参考文献：

[1]李建平，郭秀莲.加强高校师德建设的思考[J].理工大高教研究，2002，4:18-21.

[2]王兴仓，陶育菊.浅谈素质教育对教师素质的基本要求[J].陕西师大学报，2002，（专辑）:171-173.

数学教师师德考核个人总结篇6

大家好！根据区教育局文件要求，今晚我校召开"忠诚人民教育事业，争做‘四有’教师"师德师风教育活动动员大会，主要是贯彻落实习XX总书记2014年在庆祝第30个教师节会议的讲话精神，通过系列专题教育活动，切实解决好我校教职工当前师德师风建设中存在的突出问题，不断提高我校广大教职工的职业道德水平，激励广大教职工为人师表、教书育人、爱岗敬业，乐于奉献。下面，我着重讲以下几个方面的内容：

一、活动主题

本次师德师风教育活动主题是 "忠诚人民教育事业，争做‘有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心"的"四有"教师。

二、统一思想，充分认识开展抓好师德师风建设的重要性

近年来，在上级教育主管部门的正确领导下，我校长期开展师德师风建设，广大教职工的思想道德素质普遍提高，绝大多数教师政治信念坚定，忠诚党和人民的教育事业，有高度的事业心、责任感和无私奉献精神，热爱本质工作，爱岗敬业，教书育人，使学校的教育教学质亘一直稳居全区前列。但是，我们也要清醒地看到，有些教师在师德师风上还存在一些不容忽视的问题：

1、有些教师思想觉悟不高，不热爱本质工作，甚至有厌恶的情绪；有的放松学习，没有树立起终身学习的观念并转为自觉的行动，上课只是啃老本，凭教参上课，知识陈旧，方法老化，自己不花功夫，学生负担重，教学效果差。

2、存在庸懒散现象，进取心不强。有的集体活动不热心，本职工作不操心，做一天和尚撞一天钟，得过且过；有的对学生缺乏关爱，态度简单粗暴。

3、个别教师纪律观念淡薄，自由主义思想严重。有的无故经常不参加教师例会，有的连起码的上班纪律都不能遵守，有缺早晚读、迟到、早退、串岗离岗等现象。

上述不良现象虽然发生在极少数的教职工身上，但负面影响较大，对学校声誉和教师队伍的形象造成很大损害，直接影响到学校持续、健康发展。这种不良倾向，不仅与当前日效力加剧的职业竞争态势格格不入，更与社会、家长和各级领导对我们学校的关心和希望相距甚远。因此，我们必须从对人民负责、对事业负责和对自己负责的高度，深刻理解开展这次师德师风教育活动的重大意义。

三、明确要求，务求师德师风专题教育活动取得实效

（一）加强领导，明确责任。建立领导责任机制，成立以校长为组长，以副校长为副组长，以各处室领导为组员的伉导小组，切实把师德师风建设摆在突出位置。领导小组下设办公室，由吴树巧书记担任办公室主任，负责学校师德师风活动的日常工作，并结合学校实际，制定出切实可行的细化方案，进一步分解细化、量化各项工作任务，层层抓落实，确保师德师风建设不搞形式，扎扎实实地开展。

（二）积极宣传，营造氛围。积极利用学校网站、校讯通、广播、标语、电子屏幕等各种载体，努力为主题教育活动营造良好的社会环境和舆论氛围，随时通报教育活动进展情况，大力宣传师德高尚教师的先进事迹，及时总结推广活动中好的做法和经验，真正使大家的观念得到更新，精神风貌焕然一新。

（三）精心组织，注重实效

这次师德师风教育活动，从4月开始到9月结束，主要有学习宣传（4月）、查摆整改（5—6月）和总结推广（7—9月）三个阶段。

在这次师德师风教育活动中，我们既要做好"规定动作"（学、议、查、评、谈、改、写、讲、立），又要做好"自选动作",精心组织开展好师德师风建设主题教育活动，确保教育活动取得实效。

1、抓集中学习，提高对师德的认识

学习教育要贯彻于师德师风教育活动的始终，广大教师要学习文件法规、教师职业道德规范、教育教学专著，每人都要有专门的读书笔记本，要撰写1000字以上的学习心得体会，开展师德师风建设大讨论。坚持把正面教育与警示教育结合起来，把集中学习、辅导讲座、讨论交流与个人自学结合起来，增强学习的针对性和实效性。

2、抓问题查摆，找准查实存在的问题

在学习提高的基础上，紧密联系思想和工作实际，采取自我检查、自我纠正、自我教育、自我提高的办法，认真组织排查。每一位教师都要诚心诚意的接受来自方方面面的监督和帮助，正确对待学生、家长和同事提出的意见和建议，真正发现和认识到本人工作中存在的问题，特别是师德师风上存在的问题。对存在问题的具体表现、危害和产生的原因，进行剖析，努力从主观上找原因，把问题找准、找全、查实。

3、抓整改提高，推进师德水平上新台阶

针对查找出的问题，要对照师德规范，认真分析问题产生的根源，认清问题严重性和危害性，澄清是非，总结教训，列出整改期限，在教师分组大会上对照检查和交流，并进行民主评议，征求意见。对一般问题进行自查自纠，批评教育；对师德表现不佳的教师，学校及时诫勉；对问题较为严重的师德考评定为不合格等次，实行"一票否决".

4、抓制度建设，建立健全师德管理长效机制

一要优化师德学习培训机制。进一步突出师德教育在教师继续教育中的重要位置，在校本培训中坚持把师德教育作为必选科目，开展经常性的师德教育活动，坚持每月至少安排1个小时的学习时间，做到学习培训经常化、制度化。

二要健全师德民主评议及报告制度。学校建立健全教师个人师德档案，实现师德建设工作常规化、制度化。面向社会公开师德举报电话、设立师德举报箱等，自觉接受学生、家长和社会对师德建设的监督和评议，发现问题及时整改，努力形成齐抓共管的工作格局。

数学教师师德考核个人总结篇7

集中学习瑞安市2011年暑期师德培训讲座光盘：

①师道何以尊严(陈钱林)；②教师专业发展三境界(金晓涛)；

③珍视工作点滴，做人生旅途的富翁(项维元)。

鲍七小学第二次8月26日下午

数学教师师德考核个人总结篇8

一、成立组织机构

1.学校领导班子。班子成员：校长马振峰、副校长王军、副校长李德刚、教务主任田子新、德育主任李文平、总务主任杜志红、教务副主任刘民、德育副主任银宝刚、总务副主任郭金振。

职责：全面安排部署学校区管校聘工作。

2.“区管校聘”工作领导小组

组长：马振峰（职务：校长）

成员：王军（职务：副校长）、李德刚（职务：副校长）、田子新（职务：教务主任）、李文平（职务：德育主任）

侯振云（中共党员）、田子金（教师代表）、

职责：负责组织实施学校区管校聘工作。

3.竞聘工作小组。

组长：马振峰（职务：校长）

成员：王军、李德刚（职务：副校长）、田子新（职务：教务主任）、李文平（职务：德育主任）、刘民（职务：教务副主任）、银宝刚（职务：德育副主任）

何艳萍（中共党员）、管庆建（教师代表）、郭英杰（教师代表）

职责：负责制定学校区管校聘工作方案，组织实施教师开展竞聘。

4.争议调解小组

组长：马振峰（职务：校长），

成员：杜志红（职务：总务主任）郭金振（职务：总务副主任）

职责：负责调解学校区管校聘工作过程中出现的争议和矛盾，做好教师的思想工作。

二、设置工作岗位

1、学校基本情况：全校共有在编教职工72人，16个教学班，823名学生，借出9人,借入1人。

2、职称情况：全校共有高级教师27人，一级教师36人，二级教师3人，职员（没职称新教师）6人。

3.岗位设置

全校共设77岗，包括（1）管理岗位9人：校长1人，副校长2人，教务主任1人，德育主任1人，总务主任1人，教务副主任1人，德育副主任1人，总务副主任1人。（2）教学岗位:语文10人，数学13人，英语12人，物理6人，化学4人，生物3人，政治5人，历史3人，地理3人，音乐1人，体育6人，美术2人，信息技术2人，科学1人，地方2人，校本1人，劳技3人。

三、组织教师竞聘

1.个人申请

学校教职工填写《宝坻区教育系统教职工竞聘申请表》，正式在编人员填写，交流轮岗人员，借调人员、直聘人员不用填写。其中申请直接续聘的须经学校审核同意，并由学校报教育局审批。规定时间内无特殊原因不提交个人申请的，视作自动放弃竞聘资格，自动放弃竞聘的直接列入待岗培训人员。竞聘人的竞聘资格由学校竞聘工作领导小组审核。

2.直接聘用

凡符合以下条件之一的可以直接聘用：当年孕期、哺乳期、重病治疗期间、三年内退休人员（不含未满55周岁女高级职称人员）、新招聘入职人员、交流轮岗人员、支教结束当年回原学校的教师、经教育局批准的人员、组织调动的人员（指区教育局拟定作为学校中层以上干部的人选）、学校管理岗位成员。

3.校内岗位竞聘

组织所有教职工在本学校内竞聘上岗，学校聘用上周期教师比例控制在不低于聘用岗位的90%。学校分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，参与校内竞聘的教职工填写竞聘意向，学校竞聘工作领导小组组织竞聘。

竞聘方式：

第一步完成直聘教师岗位聘任。

第二步向全体教师公布余下现有岗位。

第三步上交个人意向申请及资格查验审核；

第四步根据教师个人申请，校“区管校聘”竞聘工作小组组织竞聘，竞聘人员向竞聘小组进行述职申请。

（1）报名人数大于竞争岗位数，那么竞聘小组可按照思想政治和教学业绩综合打分按照高低进行聘用，由高到低聘用。

（2）报名人数小于或等于竞争岗位数，由竞聘小组投票决定，同意的票数达到三分之二，此岗位竞聘成功。

第五步第一次校内竞聘如有空岗，“区管校聘”工作小组组织落聘教师二次竞聘，按照第一次竞聘方式再次对空岗组织教师进行第二次申请，直至满岗。

第六步竞聘小组对校内岗位再次审核，审核没问题，然后表决通过，最后竞聘结果公示（5个工作日）。

4、区内跨校、跨镇（街）竞聘

参照区教育局实施方案进行，区教育局统一公布校内竞聘（镇域内跨校竞聘）竞聘后各学校的空缺岗位，落聘人员向意向学校递交申请，参加跨校竞聘。竞聘范围要求：教师在所属学区片的各学校竞聘；跨校竞聘只限报一所学校，但可以多个岗位，或服从学校分配，高学段教师可到低学段学校竞聘。跨校竞聘由各校竞聘工作领导小组根据岗位要求，按需选定初步人选，报区教育局审核同意后聘用。

5、统筹调剂

对经过两轮竞聘后仍未上岗的教师，区教育局根据实际需要进行一次性统筹调剂安排工作岗位。

6、待岗培训

对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，由教师进修学校牵头组织待岗培训，待岗培训期不超过12个月。

7、办理手续

各类聘用人员在聘用学校公示无异议后，按规定办理人事调动和聘用手续，岗位变动情况经区教育局审核后，报区人社局备案。

8、有关人员

（1）.关于孕期哺乳期人员

孕期、哺乳期人员须提供区级以上医疗机构的诊断证明、出生证明和有关诊断材料。

（2）.关于重病人员

重病人员指患有现医疗条件下短时间内难以治愈的，原则上按规定程序须连续请假6个月及以上且仍在治疗期的人员。重病人员须提供区级以上综合性医疗机构出具的诊断证明，原始病历、病假期间的所有处方、发票等材料。重病人员须在校内公示无异议后，报区教育局审核确定。

（3）.关于待岗人员

没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，进行待岗培训，以6个月为一周期进行考核，培训考核合格的，由区教育局统筹安排工作，培训考核不合格的，继续培训。考核合格不服从组织统筹调剂和两个周期考核均不合格的人员，待岗培训时间满12个月后，教育系统按照相关程序办理辞退手续。待岗培训期内，只发放基本工资和50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和工作性津贴。超过6个月未上岗的，不参加年度考核，取消年度评优晋级的资格，不享受正常增加薪级待遇。待岗期间不计算工作年限。

四、保障政策和措施

1、严格规范操作程序。坚持公开、公平、公正，做到程序规范，阳光操作，充分保障教职工的知情权、参与权、监督权。学校要完善《学校章程》，制定的教职工岗位竞聘方案，要经教职工代表大会和全体教师大会审议通过。

数学教师师德考核个人总结篇9

一、完善幼儿园管理制度

1．加大教育资源投资力度，提高对教师人文关怀程度

随着办园模式市场化，幼儿园教育成本由政府财政全额拨款转向财政与个人共同承担，大多数幼儿园管理模式中经营成分开始显现，使得部分教师过分强调物质追求，逐渐淡化职业认同感和使命感。首先，幼儿园应坚持“以幼儿为本”的发展方向，摆脱“经济效益”“社会效益”的束缚，加大教育资源投资力度，不断完善幼儿园基础设施建设。其次，将师德表现纳入教师评价体系，压缩职业道德缺失现象的生存空间。最后，提高对幼儿教师的人文关怀力度，尊重教师劳动成果，真诚创造条件让教师参与幼儿园民主管理。

2．建立完善的幼儿教师在岗培训制度

目前，幼儿园对幼儿教师的培训重点在于提高教师的专业能力，师德教育往往流于形式，鲜有实效。首先，幼儿园可有计划地开展师德学习活动，教师根据学习内容制定学习计划，按时完成学习任务。其次，丰富师德学习形式，开展讲座、观看电影、外出培训、学习优秀幼儿园教师事迹等形式的学习活动。最后，引导教师主动学习，通过组织教师定期做汇报演讲、为教师推荐有助于提高职业道德的书籍、指导教师制定职业生涯规划等活动，不断激发教师学习的积极性。

3．建立健全幼儿教师师德考核机制

目前，大多数幼儿园教师考核体系存在较为严重的“马太效应”，考核项目主要集中于工作业绩，忽视了工作热情、敬业奉献精神、心理健康等方面的评价。为了做好师德建设考核工作，幼儿园应将师德考核与教学考核并重，建立分层考核办法，尊重教师自我评价，降低考核的行政色彩;倡导人性化考核方式，注重参评教师心理、感情上的接受能力;正确对待考核结果，将考核结果作为教师师德改进的依据，而不是教师师德问题的证明材料;重视师德日常考核，及时向教师个人反馈考核结果，更好地发挥师德考核效益。4．建立幼儿教师师德问题监管部门建立教师师德问题管理部门有助于发挥教师素养过程属性对教师发展的促进作用。师德问题管理部门成员应该由幼儿园领导、资深幼儿老师，普通幼儿教师以及幼儿家长组成，这样既能将师德建设问题与幼儿园发展规划相结合，又能促进幼儿园家园共育工作，既有利于师德建设体系的不断完善，又有助于提升师德建设的民主性和可信度。此外，还应建立师德档案、考核奖惩办法以及教师失德行为的处罚机制，监督师德建设工作的具体落实情况，维护公平合理、优胜劣汰的准入和退出机制。

二、建立健全幼儿教育相关法律法规

1．健全幼儿园教师准入机制

目前，与幼儿园教师准入标准相关的法律和办法，偏重于对求职教师的职业技能等级和专业资格水平的要求，忽视了准幼儿教师师德品质。因此，应建立完善的幼儿园教师准入机制，将职业道德、心理健康等因素加入到教师考核标准当中，制定教师素质综合考核办法，对幼儿教师的技能表现和心理状态做出客观评价，提高幼儿园准入机制的“门槛”作用。

2．完善幼儿园教师资格认定制度

现阶段，教师资格的考察效应被应试现象“格式化”，一种专业人才选拔手段变成选拔目的，教师资格认定单一。目前，各个国家和地区的幼儿教师资格认定标准主要包括基本信息、基本能力、基本素质。首先，在教师资格认证时可以综合考察教师的政治思想、职业道德、知识水平、管理能力、心理素质、团队合作能力等情况，对教师进行全面评价。其次，丰富教师资格证书类别，根据地区发展水平、教育资源建设现状等因素，设立不同类别的教师资格认证等级。第三，对于在幼儿教师队伍中师德高尚、能力出色、贡献突出的教师，可在教师资格重新认证时提升其教师资格证等级，打破教师职称制度对教师职业阶梯的唯一决定性。

3．明确幼儿教师法律身份

明确幼儿教师的法律身份，将无形的师德规范转化为有形的法律规定，增加师德建设工作的强制性。从日本、德国等国家对幼儿教师的法律保护措施来看，目前，我国对幼儿教师法律身份的认证体系不完整。国家制定的教师相关法律没有完全得到地方性法规的配合，国家与地方、地方与各幼儿园在明确幼儿教师法律身份方面存在“联系不紧密，层次不分明”现象。为了解决这一问题，第一，应加强地方教育行政部门与各幼儿园的沟通与联系，通过上级部门调研情况、下级部门反映问题等形式，汇总幼儿教师管理工作中存在的问题，在现有法律基础上，尽快研究并出台相关规章制度。第二，应尽快颁布单行的幼儿教师管理法律，对教师的聘用、编制、待遇、职称评定、职位任免、养老保险等基本权利和义务做出明确规定。

4．完善幼儿园办园标准和监督机制

目前，我国幼儿园管理方面存在的问题主要有办园标准不统一、办园准入门槛低、对幼儿园的行为约束力弱等。为了规范幼儿园建设体系，首先，应该研究各地区办园条件差异情况，划定合理的自主办园区域，最大化地统一幼儿园办园标准，让幼儿园办园过程有法可依。其次，应该提高入园管理要求，完善幼儿园准入标准，使幼儿园整体建设遵循严要求、保持高水平。第三，完善幼儿园办学监督机制，严格规范幼儿园各项工作，及时发现问题苗头，让制度先行于事故。

三、转变社会成员对幼儿教师的认识

随着《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010－2020)》《关于加强幼儿园教师队伍建设的意见》等政策的颁布和实施，学前教育受到了国家与社会各界前所未有的关注。但人们还是容易戴着“功利主义”“物质主义”的有色眼镜审视幼儿教师这一职业。首先，为了给幼儿教师创造更客观的就业环境，教育管理部门可以通过电视、报纸、网路等媒体以公益广告、文章、网络短剧等形式展示幼儿园教师真实的生存状况，积极宣传幼儿教师队伍中的先进人物和光荣事迹，消除人们对幼儿教师理解的误区。其次，积极鼓励群众举报幼儿教师失德现象，设立专门的举报电话、微信平台或者微博平台，及时通报违规事件，让师德建设工作不留死角。最后，由教育主管部门牵头，联合各幼儿园，为幼儿教育建立科学的“说明书”，引导家长树立正确的儿童培养观念;结合各幼儿园实际情况，制定严格的教师行为守则，让幼儿教师在良好职业道德的指引下履行其神圣的职责。

四、总结

在依法治国全面加速的背景下，师德建设应该勇于向纵深处“下手”，利用法律这把利器铲除历史积弊，点亮制度这盏明灯，照亮前进道路，为社会道德的整体提升注入新的动力。

作者:杨莉 单位:呼和浩特金河镇第一中心校

参考文献:

［1］蔡迎旗．“幼儿教育社会化”政策的解析［J］．学前教育研究，2005，(01):42－44．

［2］梁军萍．教师素养的过程属性及其意义［J］．教育理论与实践，2012，(28):37－40．

数学教师师德考核个人总结篇10

[关键词]农村中小学　教师考核　考核方法

一、问题的提出

教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。

二、数据与方法

本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。

三、农村中小学教师考核现状分析

(一)考核组织者

在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。

在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。wWw.133229.cOm可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。

(二)考核内容

在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。

(三)考核的方法和考核主体

调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。

从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。

哪些人员的民主测评会影响到教师的考核结果?有46.9％的教师认为其他教师的民主测评对考核结果有影响，有33.7％的教师认为学生的民主测评会影响考核结果，有19.9％的教师认为学生家长的民主测评会影响。这和上述的民主测评的参与者的构成情况是密切相关的。此外，有25.9％的教师认为虽有测评但不影响考核结果，也就是说在一些学校民主测评可能只是流于形式，没有真正发挥作用。

在调查中还发现，有65.1％的教师清楚地知道自己的考核等级和分数是如何评定的，而另外34.9％的教师则不知道。这在一定程度上说明，目前的教师考核等级和分数的评定还不够透明。

总之，从以上分析可以看出，中小学教师考核方法还不够规范，民主测评在教师考核中作用还没有充分发挥，考核主体也比较单一。

(四)考核结果的反馈和使用

教师考核的根本目的在于通过考核增强教师的工作能力，提高他们的教学质量，因而考核要重视考核结果的反馈。调查中发现，91.3％的教师知道最近两年的年终考核结果，有1.9％的教师只知道其中1年的考核结果，6.9％的教师则都不知道。而从获得考核结果的途径来看，72.8％的教师是学校统一公布结果，o.3％的教师是学区公布，还有11.6％的教师是由学校通知教师个人，而不是由统一公布得知，此外还有15.3％的教师则是靠打听才得知。可见，有些学校在考核结束后，对考核结果进行保密，这种做法既不利于调动教师参与考核的积极性，也违背了考核的初衷。调查还发现，59.2％的教师认为可以申请复议评定结果，40.8％的教师则认为不可以申请复议评定结果，这说明一些地方教师考核结果的反馈机制还不健全。

奖惩制度是学校常用的一种管理制度，也是大多数学校激励教9币的重要手段。奖惩所依据的标准一般是学校对教师的综合考评或年终考核结果。对奖惩制度的激励作用的调查表明，61.2％的教师认为奖惩有很大作用或较大作用，23.6％的教师认为作用不大，4.4％的教师则认为没有作用，还有10.8％的教师认为奖惩会起到一定的负面作用。

四、对策及建议

首先，严格操作，规范教师考核方法。农村中小学教师的考核应主要由学校来组织，学区和教育局主要负责监督考核工作公正、公开、公平地进行，并提供相应的指导。对教师的民主测评要公开公正，充分发挥民主测评的功能，而不流于形式。 其次，全面考核，定性与定量考核相结合。对教师的考核不应只盯在学生成绩上，应该从德、能、勤、绩等多方面去考核，尤其要重视教师的专业成长、教师对新知识的摄取、教学科研等方面的考核，而农村教师由于特殊的地理环境和社会环境，在这些方面明显落后于城市，所以更需要努力赶上。