辅导员工作经验总结十篇

辅导员工作经验总结篇1

【关键词】少先队工作；人际关系；善于协调

一、营造良好的人际关系是干好少队工作的基础

作为大队辅导员，要摆正自己在学校工作中的位置，在学校里正确处理好与领导、同事和少先队员之间的关系。

首先从学校工作全局出发，服从学校领导。要及时地向学校领导汇报少先队的活动计划、设想、力求学校领导的支持、帮助，大胆创新的开展工作。其次，要与中队辅导员团结协作，齐抓共管。少先队工作计划的贯彻实施，各项活动的开展少先队员的思想教育、特长发挥，个性发展要依靠中队辅导员的辛勤工作，因此，要主动关心他们的工作、学习、生活，遇困难带头克服，见荣誉诚心谦让，才能取得中队辅导员的信任、支持，少先队工作才能呈现出勃勃生机。其三，要与少先队员建立起平等、和谐、信任、友爱的朋友关系。工作中，要主动与少先队员交朋友，把他们的喜怒哀乐放在心上，与孩子们逐渐缩短心灵上的距离，作他们的知心姐姐，在情感乃至心灵上产生共鸣。要充分发挥少先队干部的作用，让他们大胆工作，培养组织能力、增强少先队的凝聚力。

二、在学习中工作，在工作中学习是干好少队工作的必要条件

不断加强学习、取长补短是提高辅导员工作水平的一个非常有效的途径。辅导员要不但地从各个渠道获取有用的信息、先进的经验。在学习他人经验时，要结合本校实际情况灵活运用，因地制宜，不断创新。努力的坚守着“在学习中工作、在学习中工作”的理念，拓宽自己的知识面，积累更多的工作经验，更好的干好少先队辅导员的工作。

三、在平时的工作中要善于分析总结、积累经验是干好少队工作的关键

总结经验可以激发灵感，捕捉新感觉，找出新思路，实施新举措。因此，每当完成一项全校性的大活动之后，要及时召集辅导员交流会，分析该活动的得失，做到心中有数，才能有效指导各中队积极开展工作，提高它们的工作能力，进而有力的配合工作的整体推进。如在今年的小歌手比赛中，发现了有的中队由于辅导员缺乏比赛的辅导经验，不少的的选手上台紧张、拘束、表情不自然，没有发挥出最佳成绩。赛后，我找个别辅导员谈心，分析总结活动的得失，使得中队辅导员能顺利掌握辅导技巧，减轻了工作难度，提高了中队的凝聚力。由于善于分析、总结，学校少先队工作开展的顺利、有序，效果明显。在平时的实践活动中，我也善于让学生写心得，从队员的心得中去发现问题，分析总结，积累经验，以便更好、更有效地开展以后的活动。

四、注重平时善于协调、争取主动是干好少队工作的必备因素

首先是主动协调与教学的关系。教育应遵循传授文化知识与思想教育双重并举的原则，促使学生主动发展，全面发展。工作中，找准切入点，拓宽少先队活动的领域，开展了多种多样的比赛，以便更好地促进语文、数学、美术、音乐等各科教学水平的提高。其次是主动协调与中队辅导员之间的关系。中队辅导员工作任务繁重，大队辅导员要主动接近她们，帮助她们认识少先队工作对班务管理的促进作用，提高工作的积极性，组织学习有关少先队理论知识，协助开展丰富多彩的班队活动。我深深的明白到：少先队一活，全校皆活。

辅导员工作经验总结篇2

关键词：辅导员；知识结构；素质修养

一、辅导员工作的性质及意义

辅导员是教师和管理干部队伍的重要组成部分，是大学生日常思想政治教育和管理的组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。

二、目前大学辅导员的基本素质

新时期大学辅导员是集教育、管理、服务和科研为一体的教师，要成为一名合格的辅导员，应具备的素质是：良好的思想道德素质，高尚的人格魅力，深厚的理论功底，广博的知识储备，强烈的创新意识和能力，浓郁的教育亲和力热爱大学生思想政治教育事业；具有健康的身体素质和良好的心理素质。辅导员应具备的能力是：沟通协调、组织管理能力，语言文字表达能力，总结创新能力，再学习能力，还必须具备地较强把握全局和整体规划能力。

三、大学辅导员素质中存在的不足

1．专业能力不强

现阶段大学辅导员专业化还没有真正的开始，辅导员还没有形成自身的核心业务。有些辅导员对自身岗位责任认识肤浅，对工作缺乏认同感和被认同感，存在“过客”思想，倦怠现象日益凸出。同时，辅导员整体陷于日常的学生管理的“琐事”中，往往忽视了学生思想政治教育这一主体，缺乏对学生思想政治动态的掌握，不能及时与学生交流，从而不能主导学生的价值观、人生观等思想政治方向，思想政治教育工作不到位。

2．工作方式、方法上缺乏创新

在新形势下，部分辅导员认为辅导员工作就是上传下达、处理日常琐事，经常串着扮演办事员、勤杂工、保姆等多个角色，常常还在用说教、灌输等传统的方法来教育学生，忽视了与学生互动交流，从而造成学生处于被动的等待管理状态。

3．知识结构单一

著名管理学家泰勒说过，具有丰富知识和经验的人，比只有一种知识和经验的人更容易产生新的联想和独到的见解。目前大学辅导员基本上以本科学历为主，缺乏思想政治教育专业技能和科学管理知识，甚至没有系统学习过教育学、心理学知识，一部分辅导员也没有具体的读书计划，这一系列问题严重的阻碍了辅导员工作的开展。

四、大学辅导员应如何提高自身的素质修养

1．不断学习科学文化知识，优化自身知识结构

大学生是一个文化水平较高，容易接受新鲜事物的群体，辅导员需要抽出大量的时间认真研究青年群体新理论、新问题，因此必须具有深厚的理论功底。在理论上不仅要站在当论学术前沿，更要善于对实践中遇到的新问题进行理论思考，这样才能以坚实丰厚的理论功底和令人叹服的逻辑分析去说服崇尚真理的大学生，实现“以科学的理论武装人”的育人效果。所以大学辅导员必须具有再学习、再思考、再锻炼、再提高的能力，根据辅导员工作的需要建立起自己的学习目标体系并坚持不懈的付诸实际，以达到提升自我，优化知识结构的目的。

2．加强辅导员个体间的交流，互相学习有利的经验理论

在一定范围内，加强辅导员间个体的交流，互相学习，会更快地提高辅导员各方面素质的提高，包括工作能力、处理问题的方式方法、对待学生的态度等方面。辅导员个体间的交流，能加强辅导员责任感的形成，同时在新老辅导员间进行经验交流，新进辅导员能更快的熟悉工作环境，加深对辅导员工作的认识，树立辅导员工作的责任感，以达到自身成长的目的。

3．注重自身工作经验的积累，努力提高自身综合素质

辅导员在平时工作过程中积极运用各种方式方法积累工作经验，努力提高各方面能力。在日常工作过程中辅导员老师应养成“一记二思三分析”的好习惯，做到遇事作记录，记录后多思考，思考后再分析。同时，做好工作的量化，善于总结，善于积累，创新工作方法，努力提高自身综合素质。

五、结束语

辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和大学生健康成长的知心朋友，国家对辅导员角色的多重定位决定了辅导员的素质是多维度的。所以辅导员必须不断学习交流，积极提高自身各方面的能力，努力完善自身素质修养，努力做个有发展潜力的辅导员。

【参考文献】

[1]教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》.教育研[1999]10号．1999，（8）.16．

辅导员工作经验总结篇3

关键词：高职院校；辅导员；压力

中图分类号：G443 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2013）38-0151-03

近年来，随着高校扩招的加剧，高校辅导员的队伍也在逐渐壮大。从职业发展的趋势要求来看，高校辅导员是学习成才的指导者，心理健康的辅导者，学习权益的保护人，教学科研的承担人，担当起服务者的角色[1]。但与此同时，由于辅导员大部分都是年轻人，他们也有自己的发展任务，如成家、晋升等。巨大的工作量和自身发展的困境交织在一起，给辅导员带来了巨大的职业压力。高校辅导员职业压力已得到较多研究者的关注，但主要集中于本科院校辅导员，对高职院校辅导员的研究较少。高职院校辅导员作为高校辅导员的一部分，其职业压力有自身的特点。高职院校辅导员的职业压力如何，应采取什么措施来缓解他们的职业压力，这便是开展此项研究的目的。

一、我们的研究

1。研究对象。本研究采用随机抽样的方法，在省高校辅导员培训时，向高职辅导员发放问卷，共发放问卷100份，收回90份，有效率90%。其中，男辅导员46名，女辅导员44名；专职辅导员79人，占总人数的87.8%，兼职辅导员11人，占总人数的12.2%；已婚辅导员45人，未婚辅导员42人，3人未填写婚姻状况；拥有研究生学历的辅导员16名，占总人数的17.8%，本科学历的70名，占总人数的77.8%，其他学历的3名，占总人数的3.3%，1名未填写学历状况；工作年限在1～3年的有54人，3年以上的有35人，有一人未填写工作年限；年龄在23～28岁的辅导员有53人，28岁以上的有36人，一人数据缺失。

2。研究工具。本研究采用王平编制的高校辅导员职业压力调查问卷。该问卷包括29个项目，共7个因子，它们是：工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力。该问卷有较好的可信效度，总问卷的内部一致性系数为0.92，各因子的内部一致性系数在0.69～0.91之间。

3。数据处理。计分：问卷包括四个选项：无压力、轻度压力、中度压力、严重压力。计分分别为1分、2分、3分、4分。总分越高，表明职业压力越大。统计：使用SPSS11.5统计软件。

4.研究结果。①高职辅导员职业压力的总体情况。辅导员职业压力总平均分为71.09，相对于116的总分而言，压力处于中上水平。在辅导员职业压力的各因子中，从高到低依次是工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、学生管理压力、知识不足压力、科研压力、学历压力。（见表1）

②性别不同的辅导员职业压力的比较。男性辅导员和女性辅导员在职业压力上没有显著性差异，这与王平的研究结果不一致，其研究结果表明，男、女辅导员在职业压力上有显著性差异[2]。其他因子（工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力）也无显著性差异。③年龄不同的辅导员职业压力的比较。根据辅导员年龄的总体情况，将20～30岁的辅导员分为一组，31～40岁的辅导员分为一组，40岁以上的辅导员分为一组。年龄在20～30岁、31～40岁和40岁以上的辅导员之间职业压力无显著性差异，在工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。但在学历压力上有显著性差异，年龄在20～30岁的辅导员的学历压力显著高于年龄为40岁以上辅导员（F=3.23，P

注：*代表P

⑥工作年限不同的辅导员职业压力的比较。根据样本工作年限的分布情况，将工作年限在1～5年的辅导员分为一组，工作年限在6～10年的分为一组，工作年限在10年以上的分为一组。工作年限不同的辅导员在职业压力总分上无显著性差异，在工作负荷、乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。而在学历压力上，不同工作年限的辅导员有着显著性差异（F=2.75，P

二、分析和讨论

1.高职辅导员职业压力总体状况。高职辅导员职业压力总体偏大，大部分辅导员职业压力在中等以上。这与陈静等的研究结果一致。陈静等采用《高校辅导员心理压力调查问卷》与《高校辅导员工作倦怠量表》对广东省21所高校辅导员进行调查。调查显示：晋升评聘、身心健康、职业发展压力处于辅导员压力的前三位[3]。辅导员身居高职学生管理的第一线，承担了高职学生管理的大量工作，大到学生安全教育、思想政治教育、心理健康教育、奖惩助贷、评优评先，小到学生的日常生活、住行起居、到课情况等，无不需要辅导员付出大量的精力；同时，由于辅导员身份的不确定性，辅导员还要承担一定的行政事务。超大的工作负荷使辅导员身心俱疲，烦琐的事务使辅导员穷于应付，与此同时，辅导员也要为自己的发展而操尽心力，这些都让辅导员感到巨大的压力。

2.影响辅导员职业压力的因素。①年龄差异对辅导员职业压力的影响。尽管年龄差异对辅导员的总体职业压力无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著性影响。高职院校是培养高层次人才的地方，对教育者本身的素质要求较高，尤其是在学历要求方面。当前，高职院校在引进辅导员时，大部分都要求是研究生学历，对于那些已在辅导员岗位工作、只具有本科学历的年轻辅导员而言产生了较大的压力。他们一方面要做大量的学生管理工作，同时还得抽出精力去进修学习，常常感到精力的透支。而对于年龄较大的辅导员而言，他们已经完成了职称评定、学历提升的任务，可以将更多的精力用在学生管理工作上，再加之他们积累了较为丰富的学生管理工作经验，使他们在工作上游刃有余。②工作年限对辅导员职业压力的影响。工作年限对辅导员的总体职业压力也无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著影响。工作年限是一个人工作经验、资历的重要标志，工作年限在5年以上的辅导员，在学生管理岗位上积累了大量的工作经验，通过进修学习，可以拿到研究生学位，成为学生管理队伍的骨干力量，因而学历压力较小。而工作年限较短的辅导员，一方面由于经验不足，另一方面如果他们的学历较低，学历便会对他们产生较大的压力。③学历对辅导员职业压力的影响。学历对辅导员的职业压力在总分上有显著的影响，对工作负荷、发展与机会及知识不足压力均产生显著影响。这与王平的研究结果不一致，他的研究结果为，本科学历辅导员的压力显著高于研究生辅导员[2]。在发展与机会压力方面，学历为研究生的辅导员高于学历为本科和其他的辅导员，在高职院校，学历是教育者受教育水平高低的一个标志，也是地位、薪酬的一个重要凭证。高学历的辅导员对自身的发展与机会期望较高，因而对知识的需求也较大，但是辅导员必须完成大量的学生管理事务，工作压力相对较大。

三、结论和建议

1.结论。①辅导员总体职业压力偏大，大部分辅导员职业压力在中度以上；②性别、婚姻状况对辅导员的职业压力无显著性影响；③学历对辅导员的总体职业压力有显著性影响，年龄、工作年限对辅导员的学历压力有显著性影响。

2.建议。①高职院校必须采取有效的措施缓解辅导员的职业压力。高职辅导员是学生管理队伍的中坚力量，其自身的素质、工作状态关系到大学生的成长、成才。而当前辅导员承受着较大的职业压力，这种状况不仅影响了学生管理工作的效能，而且对辅导员的身心健康产生不利的影响。因此，高职院校必须采取切实有效的举措来化解辅导员的职业压力。②高职院校应高度重视辅导员的心理健康，建立辅导员心理干预机制。大部分高职院校已经建立了较为完备的学生心理健康教育与咨询体系，但针对辅导员的心理健康工作却开展的较少。辅导员是高压力群体，因此必须加强对辅导员心理健康的关注。③高职院校应加大对辅导员的培训力度，促使其更快适应工作岗位。通过加大对辅导员的培训力度，可以促使其快速成长，从而减少不适应而产生的压力，更好地胜任辅导员的工作。④辅导员应高度重视自身的学习进修，提升自己的学历。虽然辅导员的工作多而且杂，但辅导员依然必须重视提升自己的学历，尤其是那些只有本科或本科以下学历的辅导员。社会为辅导员提供了较多提升自己学历的途径，辅导员可以根据自己的情况加以选择。

参考文献：

[1]丁敢真，廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调适：以浙江师范大学辅导员调查为例[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2006，31（2）：112-116.

[2]王平.川渝地区高校辅导员工作压力现状及其与职业倦怠的关系[D].重庆：西南大学，2011.

[3]陈静，黄月胜.高校辅导员心理压力与工作倦怠的统计分析[J].高教探索，2010，（3）：128-132.

辅导员工作经验总结篇4

关键词：身份差异;工作绩效;管理建议

本文为2014年南京邮电大学党建与思想政治教育研究校级规划课题，项目名称：“高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以某高校为例”（课题编号：XC214016）

中图分类号：G647 文献标识码：A

原标题：高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以M高校为例

收录日期：2015年2月5日

一、M高校辅导员队伍现状

M高校是一所公办普通本科院校，实行中央和地方共建，主要由江苏省代管。目前，该校形成了以工学为主体，以信息学科为特色，多学科共同发展的局面。该校有博士和硕士学位授予点多个，有本科专业50多个。现有各类在校生3万多人，教职工2，000多人。作为教师队伍的重要组成部分，辅导员有198人，其中编制内辅导员83人，编制外辅导员115人，编制外辅导员主要包括人事制与人才派遣制人员。

二、研究假设的提出

工作绩效是所有组织追求的目标，高校也不例外，工作绩效也是学者们研究的热点话题。陈文府（2013）认为，我国企事业单位中普遍存在“制”用工模式，“制”强调了员工身份的差异，不同的身份性质，意味着员工在人格、待遇以及机会等方面存在的显著差异。身份不平等，会影响员工工作满意度，限制员工主观能动性和创造性的发挥。他还认为，将“制”用工转化为“单轨制”用工，对于提升企业效率具有显著作用。本文以M高校辅导员队伍为例，该校辅导员包括编制内与编制外两种雇佣模式，由于身份性质的差异，M高校辅导员存在同工不同酬现象，本文认为辅导员身份差异与工作绩效可能存在重要关系。为此，本文提出假设如下：

假设X1：M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。

假设X2：M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异。

假设X3：M高校编内辅导员的工作绩效显著高于编外人员。

假设X4：M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著差异。

假设X5：M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于非在编辅导员。

三、数据的收集

本次问卷调查共有两个部分，第一部分为个人信息的基本采集，包括M高校辅导员的性别、年龄、婚姻、雇佣身份等，第二部分为工作绩效量表问卷，该问卷参考了方兵（2011）改编的问卷量表，在此基础上做了一些适当的修改，共有21道题项组成，21道题项依次编码为T1、T2、T3…T20、T21。采用里克特5点计分方式，“1”表示非常不认同、“5”表示非常认同，均正向计分，同意程度依次增强。本人通过电子邮件、实地发放等途径，向M高校辅导员发放工作绩效问卷量表160份，共回收问卷143份，删除无效问卷6份，有效问卷为137份。

四、调查问卷数据分析

（一）M辅导员身份差异的描述性统计。本文M高校辅导员样本总量共计137人，编内辅导员66人，占样本总数的48.2%;编外辅导员71人，占样本总数的51.8%。

（二）工作绩效量表的效度与信度检验

1、工作绩效量表效度检验。通过因子分析法得出，工作绩效量表的KMO值等于0.814，X2=1707.009，df=210，P=0.000<0.05，在0.05水平上达到显著水平。根据Kaiser（1974）的观点，进行因素分析时，KMO值至少在0.6以上，而本研究量表KMO值在0.8以上，说明工作绩效量表呈现的性质为良好的标准，表示变量间有共同因素存在，变量适合进行因素分析。

通过主成分分析法，抽取主成分初始特征值大于“1”的结果，得出共有4个初始特征值大于1，说明经过因子分析法抽出的共同因素共有4个，四个共同因素可以解释65.473%的总变异量。旋转后的因素矩阵，采用最大方差法，周转时需要进行25次迭代换算。从转轴后的成分矩阵中，我们发现：共同因素一，包含“T7.在学校里我会妥善处理自己的工作;T8.学院领导对我的工作表现恨关心;T9.工作上遇到问题，我会向身边同事请教;T10.同事工作遇到困难，我会会机遇帮助;T11.对工作目标的设定，我有一定的发言权;T12.考核时，允许自我评价”六题。共同因素二，包含“T16.我时常向领导提出工作上的建议;T18.我努力完成各项工作;T17.我会按时完成工作;T19.遇到困难，我会积极处理;T20.我乐于为学校的发展贡献自己的额外力量;T21.我愿意一直留在学校工作”六题。共同因素三，包含“T1.我知晓自己的工作职责和任务;T2.我的知识储备和工作能力适应工作需要;T3.学院能及时向我反馈工作质量;T4.考评结果与我的报酬挂钩;T5.工作目标的设定学校会尊重我的意见;T6.我会接受组织给我安排的工作”六题。共同因素四，包含“T13.我在工作中会积极改进自己的不足之处;T14.我会学习新知识、新技能满足工作需要;T15.我在工作中对工作内容进行改进，以便适应学校发展”三题。我们将共同因素一命名为“人际绩效”，将共同因素二命名为“努力绩效”，将共同因素三命名为“任务绩效”，将共同因素四命名为“适应绩效”。

2、工绩效量表的信度检验。工作绩效量表整体幌凳为0.0902，任务绩效的幌凳为0.863，人际绩效的幌凳为0.891，适应绩效的幌凳为0.807，努力绩效的幌凳为0.865。工作绩效及各维度的幌凳均在0.8以上，工作绩效量表整体内部一致性非常好。

总之，经过效度与信度检验分析，工作绩效量表内部一致性高，量表稳定可靠。假设X1成立，即M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。

（三）M高校辅导员身份差异下的工作绩效差异性检验。通过独立样本T检验分析，由于方差方程的F值=8.048，p=0.005<0.05，达到了显著0.05显著水平，表示辅导员身份差异下的工作绩效两组样本方差不相等。所以应当看“假设方差不相等”栏的t值，t值等于2.261，df=123.061，p=0.026<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异，假设X2成立。平均数的差值等于0.16455，说明M高校编内辅导员的工作绩效明显高于编外人员，假设X3成立。

（四）M高校辅导员身份差异下的工作绩效各维度的差异性检验。通过独立样本T检验分析可知，就任务绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.003<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的任务绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.18111，说明M高校编内辅导员的任务绩效高于编外辅导员。就人际绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.032<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的人际绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.16941，说明M高校编内辅导员的人际绩效高于编外人员。就适应绩效而言，t值等于3.086，df=132.945，p=0.002<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的适应绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.21774，说明M高校编内辅导员的适应绩效高于编外人员。就努力绩效而言，t值等于1.226，df=125.133，p=0.023<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的努力绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.09510，说明M高校编内辅导员的努力绩效高于编外人员。

综上所述，本研究认为M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著区别，M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于编外辅导员，本研究的假设X4与X5成立。

五、研究结论

本研究以M高校辅导员队伍为研究对，该校辅导员存在编内与编外两种雇佣方式，辅导员雇佣身份差异。本文问卷调查法、数据分析法，运用SPSS分析工具中的描述性统计分析、效度与信度检验、独立样本T检验分析等，对M高校辅导员的身份差异与工作绩效的关系进行深入研究，研究结果，基本证实了本文的研究假设。本研究的主要结论如下：（1）M高校辅导员的工作绩效可以划分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度;（2）M高校辅导员身份差异下的工作绩效及其各维度存在显著不同;（3）M高校编内辅导员的工作绩效及其各维度显著高于编外人员。

六、管理建议

本文研究结果证实，M高校辅导员的身份差异与工作绩效之间存在着重要关系，编内辅导员的工作绩效显著高于编外辅导员。为积极推动M高校辅导员工作绩效的提高，本文提出下述管理建议：

（一）保留辅导员进入编制的渠道。编外辅导员与编内辅导员相比，在工资待遇、社会保障等方面存在着巨大的差距，编外辅导员难免会有心理落差，影响工作积极性和主动性。根据与部分辅导员的接触，笔者感受到编外辅导员的组织归属感不强，工作安全感下降，一系列负面心理，不利于工作绩效的提高。保留辅导员进入编制的渠道，让一些工作能力突出，表现优异的辅导员有机会进入编制内，这样有助于激励编外辅导员努力工作。为此，建议M高校开辟辅导员进编渠道，每年拿出一定的编制，向辅导员队伍适当倾斜。

（二）推进辅导员合同制用工。近期，国务院了国务院《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，结束了多年的养老保险双轨制，从制度上消除分配不公的局面。本人认为，二元制用工不符合现代人力资源管理的要求，结束二元制用工是未来的一个趋势，建议M高校积极推进辅导员合同制用工，从体制上消除不公正的待遇，真正营造一个公平合理的组织氛围。

（三）提高辅导员薪酬水平。绩效考评是评价高校辅导员工作业绩的重要一环，也是辅导员队伍管理的重要方式和重要途径。辅导员在学生一线工作，肩负着学校德育、思想政治教育等方面的工作开展，辅导员工作成效的提升，对和谐校园的建立，对校园的安全稳定有着重要的现实意义。为此，M高校应制定科学合理的薪酬制度，增加资金投入，改善辅导员的工作条件，提高辅导员的收入水准。良好的物质保障，较高的收入水平，有助于提高组织凝聚力，增强辅导员的组织认同度。绩效考核应当以辅导员的工作实绩为基础，在此基础上综合辅导员自评、学院评与学生评等。考核结果要与个人的职务、职称等挂钩，并做到有奖有罚，对于不称职的辅导员可以调离岗位。另外，对于表现突出的辅导员，要树立典型，积极宣传，充分发挥先进示范作用。

辅导员工作经验总结篇5

为了进一步完善学生党建工作、更好的发挥学生党总支的作用，在学生党总支内部形成合理的分工协作机制，在迎接党的90周年的新机遇下，教育活动部在总结以往工作经验的基础上对新学期的工作展开了计划。

1、常规工作规范化。

⑴组织“入党积极分子党校学习”。这是我们部门一项非常重要的工作，一直也是由专人负责，本学期该项工作也是处于新旧人员交替的磨合阶段。要将此事做好，第一，要与接手的新负责人充分沟通，要将细节落到实处。第二，新负责人在负责党校期间遇到新的问题要及时采取措施解决，在不断解决问题中把新的办法应用于以后的工作中。第三，党校学习是一件严肃的事情，是产生学生党员最基本的程序之一，所以负责人在对待此项工作要认真严格，根据积极分子的学习状况记录在册作为以后入党参考的一个标准。

（2）“入党积极分子教育及再培训”。该项工作以让入党积极分子了解党内组织结构以及清晰掌握入党程序为目的，很有必要作为常规工作来开展，在XX年我们对培训内容进行了更新与规范，并确立了与监督测评部的入党积极分子考核工作相结合，作为对入党积极分子再教育的一项基本工作来展开。对于入党程序和金融学院学生党组织结构，由于新旧干事处于交接初期，有些问题我们自身了解还不够清晰，近期之内一定

2、活动的开展。

⑴“两会”学习活动。两会学习活动是严格意义上本学期教育活动部的第一个外部活动，也是新干事进入部门后直接参与的第一次活动，活动将对部门干事起到很好的锻炼作用，亲身实践会让他们对教育活动部的活动组织方式很快有了解。此次两会学习活动的开展，仍依照上学期的思路：第一，由教育活动部负责具体策划，各支部传达党员认真学习两会内容、落实两会精神。第二，支部选派代表就给出的“两会”各关键词进行演绎，这样可以调动各支部同志的积极性，对于学习有一定的促进作用。第三，要与监督测评部关于到勤及会场纪律方面的问题进行沟通，确保学习活动整体的严肃性。第四，宣传活动部也要做好宣传工作，把金融学院学生党员学习“两会”的面貌展示给其他同学，彰显学生党员的先进性。同时，还要邀请院党委领导参加此次活动，并进行评价。

辅导员工作经验总结篇6

关键词： 心理契约 辅导员 专业发展 团队建设

一、引言

发展辅导员团队建设是提高大学生思想竞争力的关键所在。当前，辅导员队伍建设不仅仅是做好事务型常规工作，高校辅导员队伍发展的难题和瓶颈在于如何落实好各项政策措施，如何解决好制约团队发展的因素，如何推动高校辅导员队伍的专业化和职业化建设。

1960年，美国著名心理学家阿基里斯首次提出“心理契约”的概念。在出版的著名的《理解组织行为》一书中，他认为：在任何组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[1]。除了正式的、常规性的书面契约规定的内容之外，还存在同样影响员工对组织的态度和行为的一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望的契约。因此，心理契约既是隐含的、非正式的，又是知觉性的、个体化的，它往往不同于经济性契约。

近年来，对于心理契约的含义，人们普遍有了进一步认识，随着结合不同领域的发展理念，其应用在不断扩大，而不再像以往更多的仅仅是应用于企业管理中。在思想政治教育和心理健康教育中，契约双方相互所能达到的期望值促使心理契约愈来愈受到人们的重视。如果高校辅导员专业发展团队的建设中，成员个体间能够相互融合，彼此信任，形成特殊的心理契约即“团队契约”，那么其潜在的创造价值必将有利于团队的发展[2]。

二、科研能力对辅导员团队发展建设的影响

辅导员与其他教师群体不同，在工作形式、工作内容抑或是所涉及的其他方面，都存在较大差别。辅导员的工作范围不是仅仅局限于教学活动之中，还包含科学研究、职业生涯规划、就业指导、社会实践等众多方面。辅导员教师作为其中的骨干力量和高校教师队伍及管理队伍的重要组成部分，要重点培养自身科研能力，运用第一手资料，提高工作实效，加强辅导员队伍建设。

（一）科研能力培养的重要性。

辅导员因为工作性质的特殊性，能够第一时间熟悉学生，了解学生，在大学生思想政治教育中，便于运用客观理论结合实际案例，进而能够懂得将具体总结出来的经验和理论应用到新的实践中，因而辅导员所进行的科研工作不能简单地等同于专职研究人员和德育授课教师的科研工作[3]。提炼个人能力、培养科研素养、制订职业发展规划是辅导员提高综合竞争能力的重要要求，辅导员必须在此基础上提升自我，贯彻走职业化、专业化发展道路的要求。

与时俱进，由于工作性质的优势，接触的学生不断变换，辅导员在实际工作中便于积累经验，通过总结规律，整合资源，利用科学的理论，针对不同阶段的学生形成新的思维模式和工作方法，更有利于工作的开展。

（二）科研能力培养的条件。

第一，结合学科背景，联系工作实际，加强自身问题意识。

辅导员要从经验性、实践性向学习性、研究性转变，学会不断积累与提炼知识点，从日常工作、生活中撰写日记、分析与研究个例，在工作计划和总结、会议记录等过程中分析工作方式，总结有效经验和规律，融会贯通，为培养科研能力打下扎实基础。

在面对大众教育对象的研究中，结合自身已有学科知识背景的优势，对当前大学生思想、心理、行为表现等方面进行重点研究，总结比较分析出现的新动向、新特点与新问题，通过分层次、分阶段思考和研究大学生的成长成才规律，结合实际情况，努力把握新时期大学生的需求。

第二，学科平台的构建与学科意识的养成，是辅导员科研能力提升的前提。

按照相关文件和会议精神，学校应为辅导员提高科研能力搭建平台，多维度、多角度、多方面发挥作用，如建立激励制度、实行资金资助、开展培训指导等，利用大环境，制定相应的发展规划，充分调动学校的资源为辅导员的专业发展创造条件。

（三）科研能力培养的机制。

面对越来越多样化的学生群体，如何增强大学生的思想政治教育，如何以科学的理论和方法提高工作水平，是新时期辅导员建设的一大挑战。融合科学研究意识，提高科研能力，有利于更好地增强高校辅导员工作开展的感染力和实效性[4]。

第一，融入科研意识，有效配置资源。

建立一支研究能力强、流动性小的辅导员发展队伍，对工作环境主动适应、积极改造，学会运用科学的理论知识和实践经验增强大学思想政治教育，结合实际工作，分析、探索辅导员团队建设中碰到的问题。立足实践教学，在开展品牌工作和特色立项的基础上，定期举办学习活动，进行有效的科研能力培养，加强彼此间理论探讨和经验交流，形成团队特有的学习、研讨、实践模式，提高整体科学的研究性意识。建立例会制度，加强与院际及校际间交流；积极申请课题立项，注重积累和深入挖掘发展中问题的实质性所在，凝练成文形成工作案例，完成高水平论文。多渠道、多载体、多层次地提升团队学术水平，学术修养。

第二，重视科研软氛围，推动激励机制。

科研能力是基础也是关键，以此为主线，在团队成员间，逐步营造双方相互期望和认同的和谐关系或环境，在此大背景下，建立有效的激励维度，重视物质奖励及精神奖励，从心理层次鼓舞，调动辅导员科研能力培养的主动性，增强辅导员教师自觉开展工作的意识，最大化地创造出优秀的科研成果。

第三，运用实践平台，辅助培养科研能力。

在大学生思想政治教育及日常管理工作中，以就业指导和职业生涯规划为实践平台，通过学生职业目标教育加强学生理想信念教育，在抓住学生的兴奋点同时有助于增强就业指导的实效性，为社会主义现代化建设培养综合型人才[5]，为辅导员队伍“职业化、专业化”发展建设提供平台和入脚点。

高校的大规模扩招，直线上升的学生数量，直接带来更严峻的就业问题。在当前的辅导员工作中，就业俨然成为大学生密切关注的重点问题，加强对学生的就业指导，提高就业实践平台，不仅能推动辅导员队伍的建设[6]，而且能更好地促进大学生的择业目标规划。

在实际工作中，团队的发展将从理论和实践层面营造氛围，以成员需求为指向，以提高科研能力为目标，以就业指导和职业规划为辅助平台，结合自身特点，依托形成的“团队契约”，更全面、更科学和更系统地加强辅导员发展团队的建设。

三、如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队

（一）立足团队建设，引入“心理契约”科学理论。

1.创建双赢的期望互助管理模式。

随着心理契约理论的不断发展，在辅导员团队发展建设的进程中，要阶段性地引入心理契约理论的管理理念，提高成员的有效意识，团队在制定整体发展目标时，要考虑到个体教师的实际需要，鼓励并重视他们的职业发展规划，尽可能协调教师的成长发展轨迹伴随团队整体的发展，使其在实现自我价值的同时满足队伍建设的需要，从而建立团队和成员个体间双方共赢的互助管理模式。

2.构建团队成员间良好的信任关系。

辅导员的期望一方面来源于其个人发展需求，另一方面则是其未来职业规划目标。团队的建设离不开成员的个体发展，为能最大限度地发挥创造潜力，在现有的条件下，形成“团队契约”，无形中让个体需求与整体发展目标相契合。

然而，一个团队能否发展长远，不单单要有必要的硬性规定，也要建立成员彼此间良好的信任关系，从全局出发，利用契约非正式的承诺关系，协调个人需求与整体发展规划，避免发展目标的冲突，在根源上，消除不必要的误解[7]。

（二）构建绩效机制，维持“心理契约”动态平衡。

从教育管理角度出发，对于一个团队的成长来说，具有科学的绩效管理机制不仅可以客观公正地评价个体发展，使其得到正比于付出的回报，而且可以促进其自我反思、反省与团队间存在的正式的、非正式的契约关系及其需要履约的义务，消除个体隐含的不公平感与期望偏差[8]。评定辅导员的工作绩效不单单看工作成果多少，还应该涵盖科研能力等多个方面，客观、公平、合理的评价结果促使成员更认同团队契约，也更有利于团队发展。

同时，从期望角度出发，考虑团队的建设需求，找到该团队发展动力的根源，了解团队自身的特殊性，根据该群体的期望值实施激励，使物质激励同精神激励“双管齐下”，彼此配合落实，尽量既满足该群体期望又有利于组织目标的实现。

（三）优化创新意识，发展“心理契约”和谐内涵。

20世纪90年代开始，心理契约理论就随社会需求、人文理念的发展而发展。不同过去，现如今，在心理契约理论的研究与实际应用中，越来越需要对工作协调性、公平性、能力和技术的挑战，个人职业生涯的发展等提高重视[9]。与此同时反映出，一直保守追求的工作安全感、稳定性、工作绩效等因素在心理契约发展中所占比重必然会逐渐下降。

从动态的角度看，辅导员专业团队的建设，需不断发展心理契约机制内涵，积极采取相应措施进行调节，维持辅导员团队之间心理契约的动态平衡，有效实现对团队发展的激励策略。

（四）结合实际现状，构建自身“团队契约”新视角。

心理契约是彼此双方双向交互的关系，双方之间有着一定的联系和制约，会随着彼此期望的改变而调整自己的期望值。在团队发展建设中，从心理契约理论为切入点入手，在新视角新前提下，总结凝练研究重点并加以实际运用，贯彻科学的目标，创建适合团队自身发展的“契约”。

立足团队实际发展情况现状，从内部成员的心理特点和心理需要出发，在实践过程中，应抓住适用于团队自身发展的“心理契约”本质，构建发展平台，形成契约意识，形成全方位、多层次的自己的“团队契约”，进而最大化最长远提升辅导员发展团队建设。

四、结论与建议

心理契约是一种期望和承诺，在辅导员专业发展团队中，在提高科研能力竞争力的基础上，构建心理契约动态平衡，能有效配置科研资源，最大限度地发挥在职业生涯规划和就业指导中的关键作用，更利于建设专业化、职业化的高素质辅导员专业队伍。

参考文献：

[1]林宏颖.浅谈如何从心理契约的阶段角度对高校教师进行激励[J].百家论坛.

[2]张澜，王姝.心理契约：研究生心理健康教育的新视角[J].福建教育学院学报，2012（6）.

[3]陈金华.辅导员科研能力培养的思考[J].Value Engineering，2011.

[4]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究，2012（10）：78-81.

[5]朱玉华，李永山.安徽省高等学校辅导员队伍专业化建设探索[J].安徽大学学报：哲学社会科学版，2009（33）：153-156.

[6]邱日梅.关于高校辅导员开展就业指导工作的思考[J].出国与就业，2010（5）：43-44.

[7]尉迟文珠.基于心理契约理论的高校青年教师激励策略研究[J].天津市财贸管理干部学院学报，2010（12）.

辅导员工作经验总结篇7

关键词：高校；辅导员；压力；对策

高校辅导员由于其独特的工作内容和职业定位，承担着多方面的压力―社会压力、工作压力和自身压力等，他们的工作主要是帮助学生树立正确的思想道德观，但是却忽视了辅导员自身的心理健康。辅导员的压力源不是单一的而是来自各个方面的，这些压力的产生都是有其原因的。为了能够改善辅导员的心理压力，为辅导员的生活与工作创造一个更好的环境，我们开展了此次调查。

一、调查问卷设计与调查对象

江苏某高校辅导员为本次调查的研究对象，调查方法采取整体抽样调查，共发放调查问卷150份，收回有效问卷142份，有效率达94.7%。调查对象中，男性有64人，占45.1%，女性有78人，占54.9%。30岁以下有85人，占59.9%，30岁及以上57人，占40.1%。未婚者66人，占46.5%，已婚者76人，占53.5%。本科以下学历37人，占26.1%，硕士以上学历105人，占73.9%。讲师以下职称42人，占29.6%，讲师以上职称100人，占70.4%。工作4年以下44人，占31%，四年以上98人，占69%。

本次调查使用的《江苏某高校辅导员压力调查表》是自主编制，主要内容有以下三点：1.调查对象的基本信息：年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况等。2.调查对象压力现状：压力表现、工作状态、自身感受等。3.调查对象压力产生的原因：家庭婚姻、个人能力、收入水平、工作强度、学校管理等。

二、调查结果及分析

（一）江苏某高校辅导员压力现状

1. 辅导员压力总体情况浅析

从表1可看出，在江苏某高校被调查的142名辅导员中，无压力感的人数为0人，感到压力适中的有26人，两项共占总人数的18.17%；觉得压力较大或者很大的有116人，占总人数的81.83%，而这中间感到压力较大的人有80人，占总人数的56.08%。综上所述，被抽样调查的辅导员中有八成以上感到压力较大，还有约三成的辅导员感到压力很大。即使按照性别、年龄、婚姻、学历、职称、工作年限等不同分项进行统计分析，每个分项都得出80%左右的辅导员压力较大或者很大。

2. 辅导员的压力情况分析

分析表1 可以得出：“年龄较大、未婚、学历高、无职称、工作年限长”的辅导员相对来说感到压力比较大。感到压力较大或者很大的辅导员之中，30岁及以上的辅导员有47人，占83.4%，高出30岁以下2.2%；研究生学历有91人，占86.6%，高出本科及以下12.5%；未婚有56人，占85.5%，比已婚者高出4.7%；职称在讲师以下的有34人，占84.2%，低于讲师以上职称0.1%；工作4年及以上的有85人，占85.8%，高出4年以下10.1%。

（二）当前江苏某高校辅导员压力产生原因

1. 外部压力

（1）辅导员工作负荷方面压力分析

工作负荷的压力给辅导员带来的是身体的疲惫。根据相关调查数据，江苏某高校每位辅导员所辅导的学生人数大多在300人以上，更有个别辅导员要辅导的学生人数多达400人以上。辅导员需要负责的工作内容比较多，一般包括：团组织活动指导、学生心理教育、奖学金、助学金、贷款、学生党建活动、招生工作，当前辅导员工作的普遍状况是：一切与学生有关的事情就是辅导员的事情。辅导员加班的比例高达80%以上，平均每日打电话数达20个左右，更能说明辅导员工作的负荷压力之大。

（2）辅导员所在学校管理方面压力分析

该校对辅导员的工作要求过细且责任追究较大，这两点导致辅导员产生压力。学校没有专门对辅导员的绩效考核指标，这是由于辅导员工作的特殊性。辅导员工作特殊性表现在成果无形性，工作难以量化，考核指标的权重很难准确把握等方面。江苏某高校把学生奖惩情况与辅导员的绩效考核挂钩，这样的评价指标体系给辅导员带来很大的压力。

（3）辅导员家庭经济方面压力分析

让辅导员安心工作就需要良好的家庭经济基础，但是大多数辅导员工作年限短、职称低、收入水平低，在经济上承受巨大压力。研究表明，59.7%的辅导员承担经济压力大，有一半以上的人没有房产，婚姻有较大压力的占1/4以上。

2. 内部压力

（1）辅导员个人能力方面压力分析

新时代的辅导员每天都会面临着新问题，辅导员如果一日不学习，就会在事业上不如意。在调查研究中，辅导员最大的工作困难是对学生的心理与安全教育，同意此观点的人数101人，占71%；紧接着排在第二位的是学生思想教育及日常管理，同意此观点人数有72人，占总人数的50.7%；排在第三位的是就业指导与职业规划，同意此观点人数为87人，占61.3%。辅导员对这三项工作的压力之大，也间接反映了学生难教育、难就业、难管理的现状。与男性辅导员相比，女性辅导员抗压能力高于男性辅导员。工作年限短的辅导员虽然在平时的工作中富有激情，但是他们自身缺乏经验，能力胜任压力相对来说比较大。

（2）辅导员职业前景压力分析

研究表明，职业前景对于辅导员来说压力最大。参与问卷调查的142名辅导员中，有85.8%的辅导员认同职业前景是给他们带来压力的一个因素。这些辅导员中缺乏职业目标、职业成就以及职业方向，对辅导员工作有动摇后悔想法的占三成多，对职业发展缺乏信心的超过三成，工作无成就感占比也较高。调查显示：江苏某高校辅导员处于非职业化、边缘化状态，致使辅导员对职业的发展前景不乐观，因此使得辅导员们感到较大的压力。

三、高校辅导员压力的化解策略

通过对在校辅导员进行问卷调查，其结果显示辅导员的压力主要有以下三个方面：社会压力、工作压力和个人压力。调查的结果显示：大部分辅导员都认为自己缺少相应的工作能力和经验，并且认为高校缺乏详细的辅导员培养计划。此外，高校内部管理制度的改革，也加剧了高校的内部竞争，辅导员的压力也急剧增加，在工作中遇到最严重的问题就是职责不清。

（一）增强辅导员的外部支持

1. 建立辅导员心理健康保障机制

高校应该把辅导员的心理健康也作为主要的工作内容。在制定学校的管理制度与辅导员评估制度时，要切实的考虑辅导员工作的特点，发挥正确的导向作用，减轻辅导员的精神负担。为辅导员建立心理健康档案，内容应该包括辅导员的家庭、工作、身体和观察等各个方面的资料，便于及时了解辅导员的心理状况与变化，并针对具体问题及时对辅导员进行心理诊断和调适。

2.重视辅导员队伍建设，提供各类政策支持

建立有关辅导员经济待遇、政治待遇、生活待遇和工作待遇等方面的保障制度，制定针对辅导员的职称评审制度，适当提高辅导员的福利待遇，满足辅导员适当的政治待遇要求，使辅导员能够看到自己未来职业岗位上的前景，能够从工作中获得满足感和成就感，实现心理的平衡。

3.建立健全的辅导员培养和发展机制

建立相应的辅导员职业心理维护保障机制，建立和完善辅导员的激励机制，形成合理有效的工作评价体系和激励机制，高校应坚持以人为本的原则，从制度上为辅导员在经济、政治、工作和生活等各方面的待遇提供有力的保障，从而增加辅导员工作的吸引力，通过长效机制激发辅导员的工作热情。建立职业资格制度，实行行业准入制度，确保辅导员素质。严格选聘标准，强化选聘程序，确保辅导员质量。

（二）增强个体减压技能

1. 加强理论学习和品德修养

加强自身的理论学习，提高自我的品德修养、增强自己的政治素养，提高对党的路线方针、政策的理解与贯彻能力，把真理与人格的力量有机的结合在一起，使自己能够成为为人师表、具有美德、清正廉洁、不谋私利和求真务实的人，搭建合理的知识框架，用自身的知识为学生指点迷津，树立自信心，克服失落感和自卑感等不良的情绪心理。

2. 改变平时工作方法

学生工作是一个庞杂的工作体系，高校辅导员在日常工作中应积极改善工作方法，积极总结工作中的各项经验，注重理论与实际相结合，讲究高效技术方法，提高工作效率，发挥学生组织干部的中坚与骨干力量，减轻自身工作负荷，发掘学生的亮点，引导学生在日常学习生活中主观能动性。通过统一的高效经验信息分享平台，共同探讨出学生问题的处理方法以及工作经验。

3. 注重自我提升

高效辅导员应该制定符合自身实际，与自身发展相关的长、中、短期目标，为自己未来职业发展进行规划。依据帕瑞托原理，依据击破性和首要性，将每日的工作进行分类，优化每天工作时间，以及提高沟通技能，和睦人际，愉悦交往，增强自身抗压应对能力，减少由于不及时沟通而产生的工作压力。

参考文献：

[1]丁敢真，廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调适――以浙江师范大学辅导员调查为例[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2006（02）.

[2]黄文浩.高校辅导员的压力管理――专职辅导员基本状况调查的结果分析[J].广东技术师范学院学报，2007（06）.

[3]陈秋燕.高校辅导员工作满意度影响因素调查分析――基于泉州三所高校的调查[J].福建论坛（社科教育版），2008（05）.

[4]孙舒平.高校辅导员职业压力应对研究[J].国家教育行政学院学报，2009（02）.

[5]余欢平.高校辅导员压力管理策略[J].科技信息，2009（04）.

辅导员工作经验总结篇8

高校辅导员队伍建设的目标是建立一支稳定的、高素质的、职业化的队伍，为大学生思想政治教育提供组织保障，但随着队伍的扩大，高校辅导员队伍职业化过程中的问题也不断暴露出来。要实现辅导员个人的发展和整个队伍向职业化和专家化发展就必须解决好辅导员的职业发展问题。

一、高校辅导员队伍职业化建设面临的主要问题

（一）辅导员职业发展路径不清晰，队伍不稳定

在目前的体制下，辅导员的出路一般有两条。一是通过考取博士，转岗到教学岗位；另一条是被提拔到领导岗位。第一条，目前很多高校对于专业课教师的学历要求为博士，辅导员要转岗就必须利用大量的时间考博，这样会占用大量的时间和精力，不能安心工作。第二条，在高校中，领导岗位的数量本来就很少，能通过辅导员而最终走上领导岗位的更是少之又少，因此辅导员在看不到自己未来的职业发展路径的时候就容易产生职业倦怠，难以形成身份上的认同感。这样，很多人一有机会就寻求转岗。辅导员岗位成为了一个跳板，队伍不稳定。

（二）辅导员职责定位不明确

“有事就找辅导员”这一认识使辅导员的工作繁杂琐碎，除了日常的学生教育管理、思想政治教育工作外，党团、安全教育、危机处理、心理咨询、宿舍管理、助学贷款、学涯规划、就业指导、社团建设等，都成为了辅导员的工作任务。“上面千条线，下面一根针”，全部的工作最终落到辅导员的身上，这对辅导员提出了挑战。辅导员经常“两眼一睁忙到熄灯，两眼一闭提高警惕”，疲于应付各种事务性工作，使得本该做的思想政治教育，反而很难深入系统的进行。

（三）辅导员工作效果不易考核

辅导员从事大量事务性与思想教育工作，很多工作并没有可以具体量化考核的标准与要求，因此辅导员的工作变成了“良心活”，初入工作凭着一腔热血，时间久了，如果没有相应的待遇与发展路径予以支持，将打击辅导员工作的主动性与积极性，出现职业倦怠。

（四）辅导员待遇低

辅导员专业技术职称评审制度还没有完全实施，不同地区对辅导员队伍的重视程度也不一样。很多高校辅导员不能参评专业技术职称，再加上现有的辅导员保障体制不健全，工资待遇、职称和社会地位都远低于同龄的专业课教师，在很多社会现实的压力下，辅导员有后顾之忧，影响了工作的积极性和主动性。

二、高校辅导员队伍职级制实行的必要性和可行性

辅导员队伍职业化的发展，已经到了必须总结提升的时刻，只有更好地保护这支队伍，为辅导员队伍指明发展的方向，才能让辅导员安心地从事这一职业并认同这一职业的发展。

（一）对辅导员队伍的重视程度不断增强

辅导员队伍经过十几年的发展已经得到了越来越多的重视，虽然还有很多需要完善的地方，但是从中央、教育部，到各个地方高校，都在不断地提高重视，这为实行职级制提供了一个良好的社会环境与舆论氛围。

（二）辅导员队伍不断壮大

目前全国专兼职辅导员已达13万人，这支庞大的队伍需要稳定与流动相结合，用稳定的队伍做大学生的思想政治教育，带出优秀的大学生群体，相对稳定合理流动需要健全的职业发展制度作为保障。

（三）有利于提升辅导员的职业素养

高校辅导员需要对大学生开展思想政治教育，本身就应当具备相当的政治理论、心理学、职业规划等方面的专业知识。但实际工作中，很多辅导员并非教育专业出身，很多是本校相关专业留校，并不具备教育背景。因此实行高校辅导员职级制，明确各级各类职级岗位的专业素质要求，将有助于辅导员主动提升自己的职业素养。

（四）有利于改善辅导员队伍的年龄结构

在许多高校中，辅导员队伍在年龄结构上存在着年轻化的现象。随着国家对辅导员政策的适当倾斜及高校招生规模的扩大，特别是2006年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布实施以来，各高校均不同程度地加大了辅导员引进力度，辅导员多由刚毕业的本科生或研究生担任。年轻人工作热情高、精力充沛，能够深入学生，与学生打成一片，了解学生的思想动态和发展趋势。但缺点是缺乏经验，工作难免浮于表面，难以做深、做实。而30多岁，具有十年以上长期从事学生思想政治教育工作经历和经验的辅导员，随着年龄的增长，呈数量越来越少的趋势。用良好的制度与发展政策将有经验的辅导员一直稳定的留在一线工作岗位上，做到年龄结构科学、合理、有序，老、中、青科学结合。这样，可以永葆辅导员队伍的生机活力，又不乏条理性、经验性，切实达到实现优势互补，避免人才断档的目的。

（五）部分高校的先行先试提供了宝贵的经验

2008年中共河北省委教育工委河北省教育厅《关于高等学校专职辅导员行政职级晋升的暂行办法》，2009年《中共河北经贸大学委员会专职辅导员行政职级晋升暂行办法》，《西南大学育才学院专职辅导员非领导职务晋升管理暂行办法》等部分高校的先行先试为更多的学校学习提供了可以借鉴的宝贵经验。

三、辅导员职级制的实施办法

推动辅导员队伍建设一是思想层面，即提高思想认识的问题；二是制度层面的，即如何操作、如何落实的问题，两者是递进的关系。在有了十几年辅导员队伍建设的经验基础上，大家对于辅导员队伍发展过程中出现的问题也相对达成了共识，落实在制度层面的实施就显得尤为重要。职级制的实施，就是为了保证队伍的长期稳定与有序发展，同时也对辅导员的职业发展指明道路，因此职级制的实施需要对辅导员的待遇、职称、任务量都要有相应的要求。

（一）设置合理的辅导员职级体系

设置副科级、正科级、副处级、正处级辅导员，并设置科学的人数分配比例。职级评定坚持以能力与工作年限相结合的方式，以能力为导向，逐步将适合从事辅导员工作的人员长期稳定下来，并不断督促辅导员积累经验，努力提高自身能力。

（二）设置合理的绩效考核标准

设置合理的辅导员各层级绩效考核标准。任职年限、工作实绩、教学要求、科研要求以及职业资格五个方面进行分类分级考核。需要综合考虑辅导员的工作业绩，不只是表现在学术成果上，更需要体现在日常管理当中。因此需要综合考虑辅导员业务能力、所服务学生的表现情况、参与辅导员培训的情况，自身学习与进修提高的情况，参考辅导员科学研究的成果，对辅导员进行综合评价与绩效考核。能够督促辅导员在实践工作中不断加强总结与提升，将日常工作的经验进行科学有效的总结，进行科学研究，能将研究成果与跟多的人进行分享，从而带领整支队伍工作上水平。

（三）设置合理的薪酬制度与通路建设

辅导员工作经验总结篇9

使我陷入了惘然和困惑中，刚开始担任这一职务是心里是兴奋的历来没有接触过这样的工作。于是不管做什么事情都是很被动的不过这样的日子并没有继续很久。调整了心态，对待每件事都要主动，做事情要积极，突然一下子觉得大学其实是锻炼人的开始。

形势与政策课程的点名，党校点名的任务。周末查人，等等一些事情，看起来是很简单，但是真正做起来就难了首先胆子是要够大的对待每个人的态度也是很重要的会吸取和借鉴别人的经验来协助自己做好这一些事情。再者和辅导员的沟通也是很重要的只要沟通好了才干更好的协助辅导员。工作中最重要的责任，辅导员所要求的事情就是对待学生们一种责任，所以要认真的完成这些任务。

也从一些班干身上看到一些问题，这半年里我学习到很多。班干身上还是存在团结这个问题，团结就是力量这句话从古至今，只要班干团结了班上就不会从在问题，所要求的任务也会准质量的完成，所以再接下来的时间里我会协助每个班上的班干讨论这个问题，进而让这一点完善。

比如说交东西的不及时导致辅导员工作呈现了问题，半年的工作也有错误的发生。有时候偷懒留下的错误，等等，让我自己觉得这半年工作做的很不好。新的一年来了计划也会随着经验和教训所改变。不管对待任何事情都要负起全部责任，一定努力做到最好，有时候并不能责怪他人工作的不认真，从自己做起，才干树起榜样。完善自己。每天都要跟辅导员沟通，解辅导员的需要，和辅导员所说事情，处置好每一个小细节，尽善尽美。

学会体谅，首先自己要学会团结。从工作中吸取做人的道理，及时传达信息，不能总是今日复明日，其次在点名这个工作发现了许多问题，许多班干有迟到旷课的情况，包括我自己也有，所以我告诉自己要克制，班干们也要竭力克制，做好自己。

辅导员工作经验总结篇10

关键词：叙事研究;辅导员;专业发展

2014年3月，教育部制定出台《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[2014]2号），为高校辅导员这一职业增加了职业认同和职业归属感，为辅导员队伍的专业化、职业化、专家化建设提供了政策导向和基本依据。不论是个体意义上的辅导员还是群体意义上的辅导员，要提升职业能力，需要在外部支持和内部动力两方面着力。激发内生力量和主动诉求，并借助教育叙事研究这一方法，是实现辅导员职业能力提升的可行方法。本文正是从个体内生力量的激发角度考察辅导员的职业能力提升和专业化发展问题。

一、教育叙事研究的内涵

《韦伯第三国际辞典》一书中提出，“叙事”就是“讲故事或类似讲故事之类的事件或行为，用来描述前后连续发生的系列性事件”。教育叙事是叙事在教育领域中的运用，1968年杰克逊用叙事的方法研究学校现场活动，开创教育叙事研究的先河。教育事件是有一定研究价值的事件，所记叙的事件背后隐含着一定教育意义。叙事者通过叙事来说明某个道理，或表达某种教育信念，或揭示某些问题，它是通过对微观层面的细小事件的质的描述，来阐述流动在现象背后的事实。

早期的教育叙事研究指的是专门的教育研究者，通过倾听一线教师的故事或者查阅一线教师的教学日志完成教育叙事研究的过程，它在20世纪90年代的教育研究和实践中得到广泛的认可和使用，吸引了更多的一线教师加入到教育叙事研究的行列。教师通过观察记录、教学案例、教学日记、经验总结等形式记录日常教育中发生的真实故事，描述问题解决的过程和经验事实，从而表达对教育的理解。

教育叙事研究关注教育主体及其经验的存在意义，关注教师自身的经验意义的感受和体验，关注个体内在的能动性。教师个体积极主动的、内在的发展，尤其是在复杂情境的问题解决过程中所形成的实践性认识的发展，恰恰是促成教师专业成长与发展的关键，从而教育叙事研究从一种研究方法渐渐演变为教师职业生存的方式和自我发展的有效方式。

二、教育叙事研究：高校辅导员专业成长的内源视角

教育部《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政〔2014〕2号）制定出台，进一步明确了辅导员的工作范畴和岗位职责，让我们对于辅导员这一职位的重要性有了更加深刻的认识和理解。辅导员不仅仅要处理日常事务性工作更要对学生的心理、职业生涯规划有所辅导和指导，从而对辅导员的职业能力提升和专业化建设提出了更为紧迫的要求。从研究活动形式的角度来看，教育叙事研究是围绕着教育叙事，以讲故事的形式，表现真实性和连贯性的教育事件，并就此开展研究。其中研究者需要进入现场，以合适的亲身经历的事件作为叙事故事的来源加以梳理，在叙事中总结经验，挖掘隐藏于现象之后的教育规律，将经验提升为理论，将教育实践与教育理论相结合。毋庸置疑，教育叙事研究是具有研究意义和教育价值的研究方式，其故事性和实践性的特点也与辅导员的工作内容有着内在的契合性。

1.教育叙事研究能够促进高校辅导员问题意识的觉醒

发现问题的能力、敏锐的问题意识是开展教育叙事研究的起点，同时也是促进辅导员专业成长的起点。存在什么问题，如何解决问题，在对问题的思索中以问题为原点，寻找专业成长与价值实现的路径。

辅导员在工作中通常都有记录工作日志的习惯，如记录什么时间、什么地点、什么人作、什么事情等，也有如谈话记录、问题学生档案等方面的工作要求。作为与学生接触最多的一类群体，辅导员贴近大学生的学习和生活，能够深入到每一个学生，关注每一个学生，倾听每一个学生的心声，在日常工作中找到可以记录和叙述的故事，获得第一手的资料。同时作为一名专家型辅导员，也可以在这些日常常规工作中找到隐匿在诸多现象之后的规律性。以问题为主线，通过进入现场与研究对象开展互动，在这些琐碎的事情之中，寻找典型有意义的教育事件并加以研究，更真切的了解和描述研究对象与环境的关系，捕捉到现实中所发生的各种真相，找到在看似简单的点滴，或是无意的心路历程背后发现之于学生成长的具有意义和价值的事件，构建他们独特的成长故事，为之后开展的教育叙事研究提供可供研究的资源，从而展现真实的教育生活。

2.教育叙事研究能够促进高校辅导员同侪合作的实现

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中，要求辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。在《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中，对辅导员的职业职能从九个方面三个等级进行了梳理和规范。教育所面向的对象是人，人又具有发展的可能性，教育的目的只能是发展成就每个人成为自己，而不能预设一种模式左右学生的成长。随着90后进入大学校园学习，辅导员面对的对象具有了更加鲜明的时代特点，学生的成长也表现出复杂性和发展性的特征。上述决定了教育事件中的人和问题并不是静止的，而是动态的和变化的。在辅导员的工作中要应对其中个体性的、情境性的和偶发性的因素，需要以一种合作的方式或者态度来完成。

目前，大多数高校的辅导员是年级负责制，纵向管理年级的日常常规工作。如果仅仅局限为纵向的管理而忽略横向的沟通，那么势必给辅导员的工作增大了难度，也阻碍了职业能力的提升。学生作为一个活跃的交互对象，思维活跃，而隐匿在学生群体中的问题也具有一定的相似性，除了传统意义上的谈话，借助网络资源如博客、空间、校内网以及工作坊等，辅导员可以与学生开展交流对话，也可以横向与同事展开交流对话，以相互介入的关系在平行开展年级工作的同时，相互支持专门性的如心理健康教育、就业指导、职业规划等工作内容，增进开展教育叙事研究的交互性，为辅导员同侪合作拓展平台。

3.教育叙事研究能够促进高校辅导员实践智慧的形成

金生v先生认为，“实践智慧是在实践上知道怎样做的知识类型和推理形式，它不等同于任何脱离主体的存在的‘客观知识’，它是人在生活实践中知道怎样做的知识和经验。”可见，实践智慧是主体与客体在交互作用中，为主体所习得和掌握的经验做法。

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》增强了辅导员的职业认同感，同时其中开展好辅导员工作应具备的《能力标准》中九方面的知识和能力，也为辅导员提升职业能力提供了方向。面对愈加复杂的社会环境和更加有独立个性的大学生，宽口径的知识储备并不能够保障问题的迎刃而解，任一问题的解决也不是理论知识所能奏效。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，参与辅导员实际工作，在工作实践中积累经验，养成实践反思的习惯，尤其是形成实践智慧对于职业能力的获得与提升具有不可或缺的作用。教育叙事研究从教育生活中的现象出发，能够帮助辅导员跳出繁琐的事务性工作，通过实践反思，逐渐将零散的习得性经验内化为“如何做”的整体思路和实践理性。

三、辅导员开展教育叙事研究的延伸思考

教育叙事研究关注个体维度的经验和意义，关注对个体能动的建构能力的关注，关注辅导员的工作和生活世界，更容易为辅导员认同和认可，更容易作为一种研究活动展开，借以提高辅导员参与教育研究的积极性和主动性，进而促进辅导员的专业成长。

1.实践中的反思与参与

杜威认为，教育研究应该从“教育生活、教育经验中选取研究素材，并将这些经验素材上升到理论高度进行反思概括”。参与是辅导员从实践工作中获得直接体验的来源，是提升辅导员职业能力的切入点，对于教育研究和实践工作有着毋庸置疑的作用，反思是辅导员在实践工作中的思维习惯，是提升辅导员专业能力的关键因素。

辅导员的教育叙事“非为讲故事而讲故事，而是借教育叙事展开对现象的进一步思考，对问题的深层次把握，是一个将客观过程、真实体验、主动阐释有机融合为一体的一种教育经验、规律的发现和揭示过程。”这个过程中，辅导员透过讲述自己参与并体验的教育故事，反思自己的教育行为，追问问题或者事件如何发生，如何处理，为什么这样处理，处理效果如何，相较之前的工作有无改进，对今后的工作有无干预的价值等，以帮助辅导员“研究自己的经验，反思自己的经验，搭造经验连续沟通的桥梁……在叙事中理解经验的意义，看到未来的发展方向，主动促成经验的发展。”

通过反思深化对问题或事件的认识， 在反思中修正原有的经验，探究问题或实践背后所隐含的教育信仰和教育理念，反思建构意义，进而形成一种实践知识，反馈并指导教育实践，在反思――实践――反思中养成一种职业习惯和实践理性思维，实现专业知识和职业技能的螺旋上升。

2.共同体中的分享与愿景

作为一种社会文化理论和一种可以加以设计并操作的实践策略，实践共同体“既不意味着一定是共同在场，定义明确、相互认同的团体，也不意味着一定具有看得见的社会性界限。它实际意味着在一个活动系统中的参与，参与者共享他们对该活动的理解，这种理解与他们所进行的行动、该行动在他们生活中的意义以及对所在共同体的意义有关。”共同体中关于资源分享与共同体意义的概述，为开展辅导员教育叙事研究提供了一种以何种方式学习、学什么、为了什么学习的视角。

辅导员共同体的愿景，表现为共同的目标和信念，它能够为辅导员的职业目标和方向提供了一种借鉴和引导，同时为辅导员是否开展研究性学习，能否实现自我成长提供认识基础和动力。教育叙事研究作为辅导员职业能力提升的一种方式和途径，发自于个体的主动诉求，依赖于个体对职业的认同，也依赖于共同体愿景的建立。《能力标准》中将辅导员的职业能力划分为三个等级，体现了辅导员职业发展的渐进性和阶段性特点，体现了辅导员的身份是一个动态的生成性的概念。从新手辅导员到资深辅导员，辅导员的专业能力既有个体层面纵向的学习又有群体层面横向的介入，辅导员的工作既需要独立开展，也需要放在相互依赖的系统中完成。实践共同体中非正式组织的实践以兴趣或者问题为源起，在实践活动中相互介入，相互影响，共享结构性资源，为发展辅导员教育叙事研究的问题意识和研究行为，从而提升在某一专业领域的专业知识和技能奠定了良好的资源氛围和环境。

参考文献：

[1]王凯.教育叙事研究：从一种研究方法到一种职业发展方式[J].比较教育研究，2005（6）：28.

[2]张济洲.走进教师日常生活的叙事研究[J].上海教育科研，2003（7）：67.

[3]王萍.教师教学实践智慧的缺失与培育[J].当代教育科学，2012（4）：41.