辅导员队伍建设范文

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【关键词】高校 辅导员 队伍建设

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）07-0047-02

目前我国面临着经济转型，亟须大量高端技能型人才，作为高端技能型人才的培养端口，高校承担着越来越重要的责任和压力，而高校毕业生不仅应拥有过硬的职业技术素质和能力，同时也应有过硬的思想政治素质和良好的品德，对于学生品行、道德和为人处世能力的培养直接依赖于天天和学生接触的辅导员，所以建设一支政治可靠、水平高、有责任心，还能懂得育人方法的辅导员队伍，成了各校尤为重视的部分，本人对如何加强辅导员队伍建设进行了一些思考。

一 目前高校辅导员队伍建设存在的问题

1.辅导员队伍年轻化

大部分高职院校都是在2005年之后开始升格或者扩大招生规模的，引进的辅导员平均年龄在30岁以内，很多“80后”甚至“90后”也加入其中，辅导员队伍的年轻化总体上有利于开展工作，相对较小的年龄差距使得师生之间的隔阂变小了，价值观和意识驱动，同时由于年轻导致了教育经验不足，缺乏责任心、耐心，当学生犯错误时不能以正确的方式引导，特别是在一些思想政治问题上，缺乏引导的经验；另一方面，因为学校编制有限，往往将有限的编制用于招聘优秀的专业教学人才，辅导员老师素质一般不高，很多年轻老师在学历结构上是大专学历甚至更低，缺乏从理论上对学生给予指导的能力，目前学生以独生子女居多，本来在成长过程中就缺乏与人相处的包容能力，更需要老师在心理上和管理上站在更高的水平上让学生心悦诚服，但辅导员队伍的年轻化导致既缺乏经验又缺乏必要的管理知识和水平。

2.辅导员队伍比例失调

学校的大规模扩张带来的是师生比例失调，也同样带来了辅导员与学生比例的失调，很多院校上百人甚至数百人配一名辅导员，该辅导员可能还要身兼其他职务，处理日常工作已十分繁忙，更不要说与学生面对面单独交流、了解学生的心声了，很多学生反映大学期间从未和辅导员老师有过交流，虽然与个别辅导员责任心不足有关，但师生比例的失调却是不可回避的问题，教育部要求各高职院校专职辅导员与学生的比例为1∶200，还应该在各个班级配有兼职的班主任老师，但是能做到这样的学校少之又少。

3.辅导员工作难以界定，吸引力差

辅导员工作零碎繁杂，天天面对学生，从考勤到卫生、从晚自习到学生活动、从比赛到考试，每一项都属于辅导员的工作，每一项都不能耽搁，既忙碌又很难有足够的进步和发展，大部分院校在职称评审、绩效评估和奖金发放上都偏向教学和科研工作，辅导员工作只能计算工作量，且天天重复，很难取得什么成绩，对辅导员的个人发展并没有实际帮助，这就更无法吸引校内的优秀人才投身到辅导员工作之中，大部分老师在职业选择中都会偏向教学科研方面，很少顾及学生工作，只有职称评审需要时，才会兼任一部分学生和辅导员工作，以这样的心态是很难做好辅导员工作的。

二 建设高校辅导员队伍的思考

1.主观注重辅导员队伍建设的认识

辅导员工作是大学生思想政治教育和日常管理中的一线力量，也是中坚力量，是高等院校提升学院内涵、提高校风校纪的重要保证，因此辅导员队伍建设不容忽视。

首先，应该重视辅导员的选拔和录用，有目标的、主动地去选择辅导员人才，而不是被动地应付，采用与选拔教师程序相同的方法，由校内校外多个部门建立招聘小组，公开公正的选拔人才，在录用辅导员的过程中，应适当放宽学历和年龄门槛，让更多有经验且富有责任心的老师加入辅导员的行列之中，充实辅导员队伍，提高师生比例。

其次，重视辅导员老师的职业发展和收入水平，吸引优秀人才进入辅导员队伍。辅导员特别是专职辅导员主要依靠行政坐班费和带领班级的数量作为收入来源，这不利于奖优罚劣，应适当从学院经费中拿出一定比例，采用绩效工作的形式，对整体考评优秀的辅导员给予更多得奖励，通过一些奖惩措施提升辅导员的积极性，同时还应更多地将辅导员平时参加的比赛、学生管理工作纳入职称评审项目中来。

2.客观加强对辅导员制度的完善和管理

首先，只有完善辅导员制度的管理，才能建设一支高效、尽责的辅导员队伍，各高校应该积极明确辅导员的工作范围和工作范围对应的考核制度，适当的将教师与辅导员工作分开，让辅导员可以专心从事思想政治和日常管理工作，有更多的时间来和学生交流，了解学生动向和思想状况。

其次，以各种方式提高辅导员素质，应该在校内开展辅导员心得体会交流工作，通过对优秀辅导员的奖励和榜样的树立，引导广大辅导员走向自我提高的修行之路。一方面，积极向同事学习；另一方面，积极提升自身的学历水平、专业水平和教育水平，在学历升迁、和职称评审上给予适当的政策倾斜。

总之，建设一支高效、专业、责任心强的辅导员队伍是强校之本，是培养高端技能型人才德才兼备的保证，各高校应该充分意识到其重要性，各级领导应该把这项工作当做一

项极为重要的任务来抓，逐渐修正一直以来在辅导员工作中出现的一些问题，并且通过客观制度化的保证主观自我意识的提高，为建设一支优秀的辅导员队伍努力。

参考文献

[1]李敏、李莉.新形势下加强高校辅导员队伍建设问题与对策分析[J].学校党建与思想教育，2010（10）

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【关键词】辅导员 队伍 建设

高职院校辅导员是是高等学校教师队伍的重要组成部分，是工作在院校第一线的学生管理人员，是大学生健康成长的指导者和引路人，是思想政治工作的骨干力量。辅导员是从事辅导工作的人员的简称，又有心理辅导员、班级辅导员、技术辅导员等称呼。他们伴随学生大学生活的各个阶段，是对学生影响广泛的教育者之一。因此，建设一支高水平高素质的学生工作队伍，是院校学生思想政治教育工作的有效保证，是培养高质量创新型人才的重要保证。

1 湖南机电职业技术学院为例调查辅导员结构和现状

1.1 结构分析

高职院校辅导员青年干部队伍占83%，高职院校辅导员大学学历占86%，高职院校辅导员中级职称占55%、助教达45%，一大批年轻、高学历的青年充实到辅导员岗位，改变了辅导员队伍的年龄、学历结构，增强了学生工作队伍的生机、活力、实力。

高职院校辅导员的来源大多是本科毕业生，与任课教师相比，学历还是不够高，学历较低，不利于个人长远发展；青年辅导员老师占绝对主体地位，由于年龄原因既有精力旺盛、容易与学生交流沟通优势，同时具有个性独立，主体意识强，团队合作精神缺乏等缺点；辅导员缺少来源于理论专业、思想政治教育专业的老师，缺少资深辅导员，专业化程度过低，高职院校辅导员队伍存在学历、专业、年龄、职称结构等方面的劣势，应具备的相关学科专业背景知识的要求有一定差距。

1.2 现状分析

高职院校辅导员工作头绪多、压力大、强度大，工作涉及到学生的思想、学习、生活、工作、安全、就业等方方面面，基本上可以用乱、杂、繁三个字概括，辅导员整天陷入事务性工作中，没有时间和精力认真考虑如何对学生实施有针对性的思想政治教育，没有认真思索如何提高业务能力、改进工作方法，工作虽然辛苦，效果却不理想。

高职院校辅导员由于繁琐的工作，没有更多的精力进行科研项目的研究与论文撰写，增加了职称评定的难度，在工作中看不到自己今后的职业方向与努力目标，看不到个体成长的方向，怀疑自身价值，导致思想不稳定，逐渐降低了工作热情，进而影响到工作态度、方式及工作效果。

1.3 深层分析

社会、教育主管部门和院校对辅导员的个人素质、工作能力、奉献精神提出了很高的要求，但是能给辅导员落实的政策待遇却很少，导致辅导员地位、学历或职称、待遇相对较低，报酬与贡献的比例严重失衡，职业发展空间相当局限。工作价值得不到肯定，得不到社会的尊敬和理解，辅导员对岗位的社会认同和自我认同感欠缺，普遍感受到心理失衡，甚至有“职业倦怠”的现象，严重影响到学生工作效率和效果。

高职院校辅导员绩效考核工作传统落后，存在激励机制失衡，考核目的不明确，考核方法比较落后，指标设计不合理，定性多定量少，评价模糊、笼统定级等情况。高职院校辅导员的绩效考核工作一般都忽视了考核最终目的是为了发现存在的问题，从而寻求解决问题，提高工作效率，使辅导员的潜力得到开发，把绩效考评的结果作为奖惩的唯一依据，失去了考核应有的作用和最终目的。

2 浅议高职院校辅导员队伍建设措施建议

2.1 高度重视，营造平等和谐社会环境

职业收入情况影响着这个职业的社会声望，经济待遇和职业政治地位又对社会职业认同有着非常重要的影响，积极贯彻教育部《关于普通高等学校辅导员队伍建设规定》的高等学校辅导员要实行学校和院（系）双重领导，充分给予辅导员工作自主度和经济扶持度。高等学校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划，统一领导。各高等学校健全辅导员队伍的考核体系，考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。各地教育部门和高等学校要响应教育部发起的定期评选表彰“全国高校优秀辅导员”活动，将优秀辅导员表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰；要构建积极平等和谐的辅导员团队工作氛围，鼓励和引导辅导员将学生工作当作一项有前途的事业职业、专业来追求。社会、学校、家庭、个人等积极努力，营造一个社会重视、教育系统重视、人人重视、关心辅导员成长进步的良好社会环境。

2.2 落实到位，构建持续实效培训体系

知识经济时代，辅导员要具有丰富的理论知识，具有一定的专业基础知识，掌握一定的伦理学、社会学、心理学、教育学知识，才能为更好地开展学生工作奠定坚实的基础。首先，制定培养规划，有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训与脱产培训相结合的培训机制；其次，基于学生工作的性质，创造条件，分期、分批选送辅导员外出学习考察、参观访问、社会实践、挂职锻炼等；再次，要针对学生中普遍存在的难点、热点、焦点等问题进行专题研讨，针对性提高辅导员工作实效性和业务能力；另有，要改进传统教育方法和手段，引用网络、视频教学，借用微博、飞信管理，实践教学紧密配合理论教学等，探索学生工作的新途径、新方法；最后，要提供辅导员承担大学生思想道德修养与法律基础、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作，鼓励辅导员承担并参加课题研究，积极公开发表研究论文，提高其科研能力和综合素质，并为职称评审打下良好基础，增强辅导员工作的自信心与工作认同感。

2.3 积极探索，建设专业职业工作队伍

建立辅导员专业化、职业化机制，引导一大批优秀辅导员成长为大学生思想政治工作专家，使学生工作成为光荣的终身职业。首先，健全各种相关规章制度，完善科学的管理制度是实现有效管理的保障。制定辅导员队伍长期、短期发展规划，明晰岗位职责、工作内容、工作流程，制定辅导员培训计划、制度，制度辅导员职称职务晋升标准等。其次，规范职业资格准入制度，严把第一关。按辅导员岗位所需知识结构、能力结构、师德标准，建立相应招聘规则和环节，重点鼓励思政专业、管理专业、教育学专业、心理学专业、社会学等专业老师从事辅导员工作；鼓励辅导员从事思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务等教学和管理方面工作，促进辅导员转变为专职专门人才。再次，构建持续实效辅导员培训体系，挑选专业骨干，培养成为专家型辅导员或思政工作名师，挑选业务骨干，培养成为党政管理、学工管理管理人员。

2.4 规范考核，建立科学公平考评体系

按照德才兼备的标准，坚持定性与定量相结合、考勤与考绩相结合、过程与结果相结合的原则，对辅导员思想政治工作、日常管理、组织领导、学风建设、指导活动、就业服务、道德素质等方面进行全面考核，考核过程有利于总结经验、发现问题、改进工作，促使辅导员工作规范化、更新化，促进工作的高效创新。考核结果要与辅导员的职务聘任、绩效津贴、奖惩、职称评聘等挂钩，实行优秀辅导员表彰制度和不合格淘汰制度，最大限度地调动辅导员工作的积极性。高职院校要完善政策激励机制，高度重视辅导员的福利待遇，提高他们的生活待遇，积极创造条件，营造良好的工作环境，借助于激励机制，调动其积极性和创造性。

总之，高职院校的辅导员工作是一项十分重要的工作，建设一支优质、高效的辅导员队伍是开展各项工作的重要保障。社会、学校、家庭、个人都要关注、支持高职院师资队伍建设，尤其是辅导员队伍建设，使他们成为新时期优秀的学生教育管理工作者，从而推动学生综合素质的提升。

【参考文献】

[1] 肖呈生，陈建文.高校辅导员工作新思考. 江西蓝天学院学报，2010.3.

[2] 葛志亮.关于增强高职院校思想政治教育实效性的路径研究. 河北农业大学学报，2011.9.

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关键词：高校；辅导员；队伍建设

辅导员，顾名思义是思想政治辅导员，做思想工作，与学生打交道。辅导员工作是高校政治思想工作的重要组成部分，其工作核心是培养大学生具有较高的思想政治觉悟。高校培养人才，必须坚持德才兼备的标准，而要坚持这个标准，就必须重视思想政治工作。高校政治辅导员则担此重任，他们贯彻党的教育方针、对大学生进行思想政治教育、是培养大学生具有较高政治思想觉悟的直接实践者。辅导员是大学生的人生导师，其工作与大学生的人生价值、信仰、理想等密切相关。辅导员工作一方面体现我党对高等教育事业的政治领导，保证党的方针、政策、指示精神的贯彻执行，另一方面，又把同各种错误思想和行为作斗争、帮助大学生抵制错误思想、树立正确思想作为重要内容。辅导员工作的最终目的是使学生具有明确而坚定的政治方向，具有全心全意为人民服务的思想和高尚的道德情操，具有远大的理想信仰，具有奋发进取、建功立业的精神状态，能够自觉抵制封建落后思想、西方腐朽思想的毒害，能正确处理个人、集体、国家三者之间的关系，诚实守信，互助友爱，用的观点、方法分析和解决问题，成为我国社会主义现代化建设的合格人才。

高校的辅导员队伍是保证学校坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，培养全面发展的社会主义事业的建设者和接班人的一支不可缺少的重要力量，是高校教师和管理队伍的重要组成部分。新世纪高校德育工作面临着许多新情况、新问题，要适应新形势，解决新问题，完成高校人才培养的目标，更加离不开一支高素质的辅导员工作队伍。

一、队伍建设现状及原因分析

目前高校辅导员队伍结构比较合理，整体素质较好，在高校的发展别是高校扩招后大学生人数成倍增长的新形势下，辅导员在党政的领导下，坚持“以人为本，学生第一”的办学理念，围绕学生党建团建、奖贷勤补、新生入学教育及毕业生就业等日常工作和思想政治教育工作，开展有益活动，加强学生思想道德素质建设，教育和引导学生健康成长，培养和拓宽学生的能力，提高学生综合素质等方面为高校的发展做出了巨大贡献。但高校的辅导员队伍建设中仍存在着人数少、任务重、困难多、压力大、待遇低等实际问题，高校应从体制上、制度上解决辅导员队伍建设中存在的问题。

（一）部分高校对辅导员队伍建设重视不够

选聘标准、培训开发、使用管理、考核评价、激励措施上重视不够。没有把辅导员队伍建设与专业建设、师资队伍建设和学校的长远发展结合起来。在辅导员选聘、培养、考核、激励、使用等管理机制上处于摸索、尝试之中，没有形成长效机制和加强高职院校辅导员队伍建设。

（二）辅导员对自己的职业目标比较困惑

多数人想选择专业教师岗位或从事自己所学专业，但又苦于各种因素的限制，因而对辅导员工作具有临时观念又不知今后自己的去向如何，对自己的职业目标产生困惑[1]。此外，辅导员实行坐班制，工作不计算课时量，没有课时津贴，其待遇比专业教师低得多。无形之中形成了辅导员地位比专业教师低的印象。辅导员感到不受重视、不被认可，产生了自卑心理，这些都会严重导致辅导员队伍的不稳定。另外，部分辅导员自身素质与辅导员岗位要求不适应，这也是目前迫切需要解决的问题之一。

（三）辅导员工作复杂

在学习、思想、生活、文体、社会实践、助学贷款、评优评先、党建、宣传等方面，凡是与学生有关的，最先想到的必然是辅导员。为了做好各项工作，辅导员不得不在学校内各部门之间奔波，全力周旋。有时甚至院内一部分学生教务工作也压在辅导员身上。另外，多校区、新校区办学的模式又使得许多高校要求辅导员轮流值夜班，睡在学生宿舍，节假日也不休息。24小时全天侯服务于学生，使有些辅导员感觉扛着教师的牌子干着学生“保姆”的活儿[2]。这使得他们感到精力分散，疲于奔命，难以继续学习、提升自己，无法对学生的思想、学习动态认真调研，系统分析。整天与学生打交道，占用大量业余时间与学生交流、沟通，辅导员们无暇去进行教学和科研。因此职称、待遇等相对比较低，工作辛苦，直接影响他们工作的积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

（四）辅导员发展方向不明确

辅导员工作是最忙、最累、最辛苦、最前沿的，但付出并未取得大多数人的肯定。一是部分高校对于现任辅导员属于什么系列仍不明确，对于提拔晋升、职称评定等事务没有给予政策倾斜与扶持；二是改做其他管理工作考核合格的标准和级别不明确；三是对于改做教学工作的，缺乏有针对性的培训和进修深造的措施；四是对于长期从事辅导员工作却没有机会提拔晋升的机会，没有明确的级别认定和待遇改善。部分本科毕业从事辅导员多年的同志工资待遇还没有刚毕业的研究生辅导员高。在这种政策导向下，转岗分流又较难，因此大多数辅导员对自己今后发展不乐观，担心自己的出路，造成整个队伍的不稳定[3]。

二、队伍建设的方法与途径

（一）明确辅导员的工作目标

辅导员是按照学校党委行政的部署在从事学生日常教育管理工作的同时，有针对性地进行思想政治教育活动，他们是培养大学生思想政治觉悟的思政工作者，而非一般的管理行为和教学行为的服务者[4]。因此，学校、院系领导要明确地把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来，将一部分被认为是“辅导员的工作”如宿舍管理、学生饮食、教学管理、成绩管理等划归到应属部门，从而提高辅导员的工作效率，保障工作质量，也会更有利于各部门之间的分工合作。

（二）建立选聘长效机制。

根据教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高等学校在选聘辅导员时要严格把握选聘标准，坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，既要做到数量充足，又要“优中选优”，在自愿服从、合理安排的前提下，应从品学兼优的研究生或优秀青年教师中选拔。秉着“公开、公正、公平”的原则，严格把关、保证辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力。同时，实行级差选留制，以解决辅导员学历层次问题，选留地域、院系要交叉，便于学术交流和管理经验的交汇；选留专业学科要相近，便于辅导员在专业上引导学生；选留人员男女比例要适当，便于更好地开展工作。学校要在保证数量和质量的基础上，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，专兼结合。对现任辅导员，应积极鼓励并为其创造有利条件攻读硕士学位或进一步进修。目前有不少高校在每年免试直升研究生中留出一定名额，让新进辅导员保留研究生入学资格，先担任两年辅导员，然后再边学习边从事辅导员工作。或者，在招收研究生时，学校可适当向优秀辅导员倾斜，给予一定的政策支持。这些都是值得探索和实施的好办法。

（三）建立合理的工作绩效评价体系

在工作中，既要提倡先进性，倡导发扬无私奉献精神，也要考虑广泛的群众性，采取适当的物质手段激励辅导员的积极性、主动性和创造性。高校可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，并根据考核结果进行奖优罚劣。打破“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，这将在极大程度上调动起辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

（四）从实际出发制定培养规划

有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的培训，坚持“业务口径与培训内容相结合，在职培训与脱产学习相结合，普遍提高与重点培养相结合”的“三结合”原则，有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察。从而借鉴其他高校先进的管理经验和工作方式，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的工作能力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理沦学习外，还要进行工作技能、网络知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作能力是同时，创造条件促进岗位交流，实行学生工作干部在机关与基层、基层岗位之间的轮岗交流，提高青年辅导员适应新环境、开拓新局面。

（五）帮助辅导员做好职业规划

针对辅导员职业困惑问题，为实现辅导员个人成长与学校发展目标相一致，学院校做好帮助辅导员进行职业生涯规划和管理工作。要进行辅导员职业培训和团体辅导活动，帮助辅导员了解我国高校教育的发展现状和趋势、了解国家的有关方针和政策、认识辅导员在大学生思想政治教育工作中的重要性，让其能全面认识评估自己，帮助辅导员做好职业选择和定位，制定个人职业发展规划。挑选立志长期坚持学生工作的且具备高素质水平的辅导员，鼓励其积极参与心理咨询师、职业规划师的培训课程，竭尽所能的为他们创造培训机会以及经验交流的平台。待他们取得相关资格认证后便可以更好的从事心理健康教育或就业指导工作，同时学生工作队伍的直属部门应为他们争取相关的待遇和职位。这不仅可以使高素质的辅导员不会对自己的前途觉得渺茫，并且愿意扎根学生工作队伍。此外，鼓动有一定经验的辅导员助课讲课，在不影响工作的前提下，鼓励具备一定条件且有强烈愿望的辅导员兼讲就业指导、形势与政策、职业发展教育等课程，有的甚至还可兼专业课。这样不仅能够提高辅导员的素质，也为今后分流拓宽出路奠定甚础。解决出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍良性发展的内在要求[4]。

（六）辅导员的发展应结合高校人事制度改革

采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展。二是根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔任用，选拔高素质人才安排到其他党政管理岗位。三是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上。四是鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产攻读研究生、博士生和第二学位。五是适当的安排辅导员到地方基层挂职锻炼。但是辅导员的流动一定要有组织有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。

（七）推进辅导员职业化进程

一些辅导员在从事学生工作时有临时观念，总觉得做学生工作非长久之计，想方设法往教学岗位或者行政岗位上转，关键在于这些人员缺少一种职业思想。要是辅导员工作真正成为一种职业，在选聘辅导员时，要充分考虑其岗位匹配性。学校还必须加强对在岗辅导员的职业教育，提升辅导员职业道德水平，提高职业认同感。学校和相关部门还要帮助辅导员开展本职工作的研究和创新。要把那些业务能力强、热心学生工作的人员长期稳定在辅导员岗位上，并将―些不适于学生工作的辅导员分流到其他岗位。不断优化辅导员队伍更有利于辅导员队伍的职业化建设。

总之，高校辅导员队伍建设是一项长期紧迫而重要的战略任务。加强辅导队伍建设，必须正确认识高校辅导队伍建设的重要意义，建立辅导员队伍建设长效机制，为加强大学生思想政治教育工作提供坚强的组织保障。

[参考文献]

[1]李风梅.高职院校辅导员队伍建设现状分析及对策思考[J].科技创新导报，2008，（3）：239.

[2]范洪涛.高校辅导员队伍建设探析[J].科技创新导报，2008，6（2）：209.

[3]刘兵勇.高校学生工作辅导员能力建设的新探索[J）.

辽宁行政学院学报，2006，（4）：62

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辅导员是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，扮演着学生学习、生活、思想的引导者，对学生的成长起着举足轻重的作用。而民办高校制度建设不完善，发展不成熟等问题制约着辅导员身份、工作内容，民办高校辅导员思想政治教育的工作内容被繁杂的事务性工作所冲击，因此，辅导员的职业化、专业化发展受到阻碍。

一、民办高校辅导员队伍存在突出问题和原因

1.辅导员承受着工作与家庭压力的双重压力挤压

2011年国家教育部的24号令《普通高等院校辅导员队，伍建设规定》明确了辅导员的工作内容和身份，可是由于民办高校处于发展期，制度不完善、分工不明确等导致辅导员成了众多部门的左膀右臂，事务性工作填满了辅导员大部分工作时间。民办高校对辅导员队伍的重视度仍然不够，学校对于辅导员的奖励和教师有着很大的落差。经济基础决定上层建筑，经济基础与发展压力对民办高校辅导员来说是一种非常大的压力。

2.辅导员专业化、职业化发展难度大

高校辅导员是大学生健康成长的导师，负责全面贯彻党的教育方针和对学生开展思想政治教育，辅导员建设的专业化、职业化是发展大学生思想教育的长效机制，而在民办高校中辅导员队伍的专业化、职业化仍然存在着很大的阻力。首先是民办高校对教师的科研、学历学位的不够重视，例如，民办高校的晋升没有对科研、学历学位的较大诉求。其次是民办高校资金支持力度不够，辅导员深造、考证等支持力度不够。再次是领导班子专业化、职业化程度不高。随着民办高校的发展，一些从民办高校刚发展时期聘任的领导班子的文化知识水平已满足不了Kat的需求，而学校对辅导员的要求越来越高，领导班子的知识水平难以引导辅导员继续发展，因此，整个队伍的发展出现缓慢甚至停滞不前。

3.辅导员队伍不稳定

辅导员年轻化有其自身优势，容易与学生沟通，了解其思想动态。但是，年轻也意味着经验的缺乏、心态的浮躁等等。首先是思想不稳定：民办高校辅导员对“辅导员”这个名词的理解不透彻，因此刚开始对辅导员工作有着很高的热情，而民办高校的制度、管理、工作重视程度等的不同导致辅导员心里存在落差，民办高校辅导员对其定位不明确，因此并没有真正投入去发展自己的辅导员职业之路，随时准备跳槽的现象大有存在。其次是发展难导致不稳定：民办高校追求学工队伍稳定的民办高校学工领导相对稳定，加上辅导员转专任教师难，辅导员晋升路少，因此很多辅导员对发展失去了信心，不断寻求自己能够找到发展好的工作。

4.职业倦怠

职业倦怠多发生于助人行业，高校辅导员是助人行业的一个特殊群体，因其工作职能、工作性质的特殊性，更容易出现职业倦怠现象。辅导员角色多元化、工作繁杂、工作对象不稳定等岗位的多种特殊性导致了辅导员面临着巨大工作压力，同时，民办高校的不成熟性加大了辅导员的压力，“一入辅导员队伍深似海”逐渐消磨了年轻辅导员的工作激情。

二、民办高校辅导员队伍建设发展对策

1.改善制度，发挥所长提高待遇，缓解压力

第一是推行辅导员职级制度，以优秀辅导员“早晋级早提工资”的思想制定制度，激励辅导员成长的同时也提高了辅导员的工资待遇，缓解辅导员经济压力。第二是实行辅导员月度考核制度，每月对辅导员工作进行考试，对考核优秀者给予奖励，鼓励先进。第三是推行辅导员专项工作奖励制度。对于参加专项工作的辅导员进行一定额度的奖励，例如党团学、指导艺术团学生的辅导员每月度都有一定的补贴。第四是为辅导员建立发泄的平台。举行辅导员沙龙游戏、心里健康团体训练、素质拓展等方式缓解压力，同时建立公共邮箱、论坛以匿名形式提意见，以便领导班子了解辅导员真正的心声，及时解决问题，以减少辅导员心理压力。

2.搭建思想政治教育平台，开辟专业化、职业化阵地

辅导员担任学生的人生导师和健康成长的知心朋友，提高辅导员素质十分重要。首先是以上级精神为指导，开展辅导员专题培训。大学是推动社会发展的前沿阵地，大学生是国家发展的接班人，辅导员是学生的知心朋友这一性质决定了其和学生有着近距离的接触，无形中影响着学生个人的发展，因此围绕上级精神定时开展辅导员专题培训，提高辅导员的内涵建设是实现辅导员队伍建设专业化、职业化的重中之重。其次是以“主题班会课程化”为平台，搭建思想政治教育阵地。民办高校辅导员每天繁杂的事务性工作填充辅导员的大部分时间，同时主题班会课又面临着课时、课室紧缺的问题，将主题班会课“课程化”不但能够解决该问题，更重要的是为辅导员思想政治教育提供平台，为辅导员专业化、职业化提供阵地。再次是以“学生自主管理”为主线，减轻辅导员事务}生工作。引导辅导员走职业化、专业化道路和为了学生的成长，发展以“学生自主管理”为主线的学生工作是辅导员队伍专业化、职业化发展的关键。培养学生生活上、学习上、工作上的自主管理，培养一批骨干学生干部，以减轻辅导员的事务工作，以便辅导员腾出更多的时间投入到思想政治教育工作上。

3.实现院（系）自主管理，为辅导员开辟发展之路

院（系）自主管理，能清晰地整合工作和工作人员，减少辅导员的多个顶头上司的现象，“船小好使舵”，从“大船”分成几个“小船”，“小船”能更及时发现问题并解决问题，因此，民办高校应该实行自主管理，根据实际情况建立院（系）管理机制，稳定辅导员队伍。

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根据四川省委教育工委、省教育厅、党的群众路线教育实践活动领导小组的统一安排部署，四川电力职业技术学院在辅导员队伍建设方面进行了积极的探索，本文通过对我院辅导员队伍建设的主要现状进行分析，提出了完善高职院校辅导员队伍建设的对策。

一、我院辅导员队伍现状及问题分析

通过分析，我们认为，目前影响高校辅导员队伍建设的因素主要包括以下几个方面：

第一、招聘。部分高校把精力主要用于扩大招生、大量引进教师和师资队伍建设上，尚未对学生辅导员队伍的建设予以足够的重视。在辅导员队伍建设上只考虑到数量，而忽视了人员素质的要求。另外很多学校招聘的辅导员都不是思想政治教育相关的专业，这在一定程度上影响了辅导员工作的开展。

第二、培训。高校辅导员培训管理中存在的问题主要表现在：执行培训要求不够严格；对理论的培训重视不够；培训方式相对单一；培训时间不够充足。由于辅导员工作的特殊性以及政策、经费等诸多原因，大多数辅导员很难得到进一步进修深造的机会，因此岗位拓展空间很小。

第三、考核。在我国大部分高校对辅导员的考核缺乏必要的依据和标准，普遍存在对辅导员的职责要求比较多，而奖惩体系却比较模糊，辅导员考核评定时定性的指标多，定量的指标少，对辅导员工作的考核不能量化，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，这样不利于考核工作的公平、公正。这种考核机制的不健全，严重影响了辅导员的热情和工作积极性。

第四、晋升。目前，辅导员职业化、专业化，专家化的队伍建设还不成熟，发展空间比较狭小，导致很多辅导员彷徨茫然，担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展，思想压力大，有后顾之忧。因此部分辅导员产生厌倦情绪，没有潜心做好本职工作，抱有“出路就是转行”的想法，把辅导员作为职业生涯的过渡，辅导员队伍中“干两三年就走”的现象比较普遍，最终影响辅导员队伍的稳定。

第五、薪酬。尽管许多高校认为，学生思想政治工作很重要，但当遇到具体问题（如评职称、职务晋升等）时，辅导员的重要性往往难以体现，加之辅导员在教学科研方面的“先天不足”，因此，在考评中大多处于候选状态，导致许多辅导员工作积极性受挫，热情下降。

二、完善辅导员队伍建设的对策

我院坚持“二严二优一高（即：严进、严管、优育、优出、高薪）”的方针，全力推进学生辅导员工作队伍建设，打造了一支专职为主、专兼结合的专业化学生辅导员队伍，工作成效显著。

（1）严进――严格选拔人员，改善队伍结构

所谓“严进”，就是严把辅导员入口关，从源头上保证辅导员的质量。多年的实践证明，学生辅导员素质的高低将直接影响到学生思想政治教育工作的质量和水平。因此，我们不断探索和改进、完善辅导员选聘制度，严把“入口关”，切实将那些热爱学生管理工作、热爱教育事业、作风正派、年富力强的优秀人员选拔到辅导员岗位上来，打造一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专业化、职业化学生辅导员队伍。根据学历教育规模，适当调整辅导员数量。在辅导员的选聘上，坚持“公平、公正、公开”的原则，向学校和社会通报设岗情况、招聘要求和实施流程，由学院人力资源部、学生工作部和各系部共同参与，纪检监察部门全程监督的阳光招聘，最大限度的保证选聘质量，为学生教育管理工作的健康发展奠定了坚实基础。

（2）严管――严格管理考核，完善考评体系

所谓“严管”，就是制定科学严格的管理制度，建立和完善辅导员队伍的考核体系。

加强制度建设，着眼于长远的可持续发展。如制定选拔、培养和管理制度、职称待遇制度、考核评优奖励制度等等，对辅导员的选聘与配备、培养与发展、职责与要求、考核与奖惩等方面进行详细的规定，确保辅导员队伍的整体素质。在制定制度措施时，要着眼于辅导员队伍长远、可持续的发展，既要保障辅导员队伍的相对稳定，又要允许辅导员的合理流动，促进其个人的发展，增强辅导员队伍的吸引力。

（3）优育――加大培养力度，提升业务能力

所谓“优育”，就是加强辅导员队伍培训，提升辅导员的能力和素质。

开展业务培训，提高理论素养。要有计划地开展学生辅导员的业务培训，如举办辅导员培训班，邀请校内外相关的专家教授、具有丰富工作经验的思政工作人员就学生奖惩及日常管理、新生入学教育、党团建设、心理辅导、贫困生资助工作、大学生就业指导等方面进行理论素养、实务操作、基本工作职责的培训。培训中，可以增加一项外出交流学习的内容，组织辅导员走出去，到一些大学生思政工作和辅导员队伍建设有特色、有成效的高校进行交流学习，开阔眼界，取长补短。

（4）优出――争取外部支持，争取事业留人

所谓“优出”，就是重视辅导员的个人发展，畅通辅导员的发展出口。

重视构建思想政治教育工作队伍与学校专业教师队伍、行政管理队伍的立交桥，鼓励学生工作干部和青年教师“双肩挑”。一方面，学校要求青年教师担任学生辅导员或班主任；另一方面，对在职辅导员中工作实绩突出并愿意继续从事学生思政工作和党政管理工作的同志，作为党政干部的后备力量加以重点培养，优先从有专兼职学生思想政治工作经历的同志中推荐、选拔学校后备干部。同时，畅通辅导员队伍的流通发展渠道。

开展优出举措以来，我院先后有近10人转入教师或其他管理岗位，1人提拔为学院中层干部。

篇6

[摘 要]高职院校辅导员作为高职院校思想政治教育第一线的组织者和教育者，是高职院校不可或缺的重要力量，作者在对湖南部分高职院校辅导员队伍工作情况的调查了解中，发现其现状不容乐观，辅导员队伍建设似已成为握在各高职院校发展中的“鸡肋”。

[关键词]高职院校；辅导员；鸡肋；

高校扩招使高等教育由精英化逐步向大众化教育的过渡，高职院校学生人数剧增致使生源质量下降，已是一个不争的事实。大学生面对来自学习、生活、就业、心理等压力，由此造成有心理障碍的学生增多，这些都给高职院校学生管理工作带来了相当大的难度，而一些辅导员却难以胜任自己的工作，加强辅导员队伍建设已势在必行。

一、不容忽视的辅导员工作现状

近年来，高职院校发展迅速，学生逐年增多，一方面为辅导员提供了广阔的就业和发展空间；另一方面辅导员的作用与不足也显现出来，其现状并不令人满意。各高职院校在加强辅导员队伍建设方面投入了很多的人力和物力，也培养出很多优秀的辅导员，而辅导员队伍的整体素质却未见提高，学生工作成效并不明显。为什么会这样呢？原因是安心辅导员工作的人太少，致使一些高职院校对加强辅导员队伍建设产生一些疑惑：一方面不得加强辅导员队伍建设，另一方面又不愿意投入太多而为他人作嫁衣。辅导员队伍建设犹如一“鸡肋”，主要表现有以下几个方面。

（一）整体素质不高，却又人才难留

现有多数高职院校是从中等职业学校升格而来，我们在对湖南省的部分高职院校辅导员的调查后发现，辅导员的来源主要有三种:一是以前中专层次时的专职班主任留任下来的，学历以大专为主，对辅导员的要求不高；二是本校毕业留校学生、专业调整富余出来的教师、学院行政管理转岗人员等；三是近年来从各本科院校招聘的毕业生。因此，目前高职院校的辅导员队伍存在过于年轻化、学历层次较低、职称低、女性比例偏高、缺少经验丰富等现状。由于辅导员以青年教师为主，工作热情高，能与学生打成一片。但又缺乏系统的教育学、心理学培训和思想政治工作理论的学习，因此往往在工作中既缺乏工作经验又缺少理论支撑。在与学生交流沟通和处理学生问题时，常表现出辅导员的工作能力缺乏，工作方法欠缺，致使队伍的整体素质不高。而一旦克服了上述缺点，成为经验丰富的、高学历、高职称的辅导员，也就预示着该辅导员的工作结束了，他也有了新的职业或岗位。

2、工作职责不明，以致正业难务

高职院校辅导员是高职院校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人[1]，可以看出高职院校辅导员的身份很特殊，他们既是教师又是行政人员。据我们调查中得知，极少有高职院校把他们明确地纳入哪一个系列，即既没有被定位为教师又没有被定位为行政人员。目前高职院校的辅导员很少或没上课，没有条件评教师系列职称，且很多高职院校以辅导员非行政人员为由，拒绝辅导员进行行政系列职称评定。这给辅导员带来很大的职业困扰，由于找不着自己的位置，自然谈不上长远发展。辅导员的主要工作任务是学生的思想政治教育工作，这个工作需要辅导员花费大量的时间和脑力劳动来完成，在调查中得知所有的院校均制定了辅导员工作职责，而在实际操作中，工作职责只是挂在墙壁上的一个空壳。高职院校辅导员承担思想政治工作量少，而承担的事务性工作却很多，各高职院校也习惯了辅导员参与到行政事务中，各类部门都可以向辅导员布置任务，也习惯把工作直接交由辅导员去处理。只要是与学生有关的事，就是辅导员的事，辅导员工作无所不包，很象是打着教师的牌子干着保姆的活儿。为了做好这些工作，辅导员不得不在院内各部门之间奔波，全天围着学生转，无法对学生的思想、学习动态进行认真研究和系统分析。很少有时间去思考学生的思想政治教育工作这一辅导员工作的主责，有不务正业之嫌。

3、考核评价不公，导致敬业难求

目前高职院校辅导员的考核仍以主观的定性评价为主，考核的主观随意性较大，效果往往不佳。相反，定量考核比较客观，因此，近几年很多高职院校对辅导员实行定量考核的办法，把辅导员工作按德、能、勤、绩等四个方面进行细化、量化，然而，辅导员工作又是一项非常复杂的工作，将勤和绩进行量化是可行的，也是好操作的，而一个人的德和能完全量化似乎不太可能，操作起来也很困难，因为我们很难找到一个衡量人的品德好坏、能力高低的标准。对辅导员全部实行量化考核，将考核内容包括辅导员的德、能一概量化，这种考核也是片面的，更谈不上科学性。就考核评价的过程来看，学校考核领导小组成员中难免有些人没有做过辅导员工作，也不太熟悉思想政治教育和学生管理工作。即使他们十分了解辅导员的工作内容、工作性质、工作特点，但由于辅导员工作中有些内容本身就难以量化，衡量标准难以统一，考核结果也难以实现公正和客观。因此影响哪些受学生欢迎、工作敬业而又评价不高的辅导员的工作积极性，就难以避免。

4、发展前途堪虑，终致职业难久

高职院校辅导员工作不但任务重，且十分繁杂，常常身心俱疲。而辅导员所从事的思想政治教育工作成效难以直接体现，对学生的影响往往是滞后的和潜移默化的，工作成绩难以得到及时认可。许多辅导员有付出了辛苦劳动却落得费力不讨好、工作得不到承认的痛苦经历[2]。大多数高职院校是近几年从中职升格发展起来的，为了学校的生存和发展，各高职院校都十分重视学校硬件建设和教学科研的投入，但是在对专任教师队伍和辅导员队伍这对孪生兄弟的培养上却有厚薄之分，重点培养专职任课教师，而对辅导员队伍的培养则以短期为主，缺乏长远规划。辅导员普遍难以获得进修的机会，反映在辅导员队伍建设中，长期存在着重使用、轻培养，重经验积累、轻理论提高等现象，职称晋升困难，缺少相应的职级提升，致使辅导员待遇较差，收入同比明显偏低。很多辅导员工作数年之后，发现自己与同期参加工作的教师在学历上和业务上相比，差距越来越大，无不为个人今后的发展前途担忧。因此，很多辅导员难以全身心地投入工作，更没有人把辅导员作为一种可以终身从事的职业来经营，而是把这个职业当成一个跳板，三、五年后或转行做其他岗位的工作，或完全脱离教育工作岗位。

二、辅导员队伍建设应对之策

教师是学生的成长成才和学校的发展的关键因素，辅导员队伍既是教师队伍的重要组成部分，也是高职院校学生思想政治工作的主力军，更是大学生成长和成才的引导者和领路人。辅导员队伍建设不仅是要求辅导员提高自身素质，更离不开学校和社会营造的适合辅导员成长的大环境。只有不断完善适合辅导员成长的大环境，培养出并留得住优秀的辅导员，才不会使辅导员成为学校发展中的“鸡肋”。

篇7

关键词: 民办高校辅导员队伍建设学生管理工作

民办高校是我国高等教育的重要组成部分,其辅导员队伍的整体水平和个人素质,在很大程度上影响甚至决定着学生队伍的认知态度、行为选择和情感倾向。优质的高校辅导员队伍是民办高校发展不可或缺的重要组成部分,而学生管理的状况则直接影响到民办高校的发展进程。相对于公办高校而言,民办高校学生存在以下特点:一是综合素质参差不齐,自律性、判断力及适应性较差;二是经济状况相对复杂,贫富不均现象显著;三是个人主义意识强,集体意识薄弱,参与学校管理的积极性不高。而在民办高校,辅导员是集学生思想政治教育、学生常规学习及生活管理、党团建设、心理健康指导等于一体的“全职保姆”。这些特点决定了民办高校辅导员工作的艰巨性。为提高民办高校学生管理工作的效率,保障民办高校学生管理工作的质量,民办高校辅导员队伍应不断加强建设,促进民办高校发展。

一、目前民办高校辅导员队伍存在的问题

1.民办高校缺乏对辅导员的培训。

随着信息时代的到来,知识信息增长迅速、更新快速,带来了许多新的教育和管理思想。而辅导员由于工作多时间长,很难抽出时间参加长期培训,且大部分短期培训往往把重点停留在思想政治教育上,针对新形式下的管理、科研、教育技术的培训很少,使他们对新时期大学生中的一些热点、难点、焦点问题无从下手,不能给予全面正确的解释,不能真正担负起做大学生指导者和引路人的重任。另一方面,民办高校辅导员队伍结构复杂,有各类学科专业的高校本科、硕士毕业生,也有一大部分是其他单位转岗或退休军人转业人员,本身原有的知识结构中教育管理的部分缺失严重,如果不针对辅导员各自的情况进行指导,而是进行统一培训,则效果甚微。

2.辅导员自身对工作职责定位不清。

民办高校辅导员虽身处教育一线,但整日陷于繁杂的学生管理事务中,大量的时间和精力用于学生的一日常规、宿舍内务、文明举止、教室卫生、催缴学费等工作上,并且一般一个辅导员负责管理的学生达二三百名,繁忙地处理学生生活的方方面面的事情,学习思考时间较少,更谈不上创新研究,也不可能进行个性化的教育指导,对学生人生职业规划、社交活动策划、心理咨询与指导等问题无暇顾及,而这些正是进入大学后学生必须面对却缺乏指导的关键问题。民办高校辅导员更多地担当“管理员”、“勤杂工”和“服务生”的角色,使得部分辅导员对自身的工作职责定位会产生偏差,以致工作积极性不高、效率较低。

3.辅导员工作不被重视,岗位流动性大。

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是高校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量。但在民办高校,学生管理工作与科研、教学工作相比起来往往不受重视。正如前面所说,高校、学生和辅导员对学生管理工作的“全职保姆”定位使得辅导员的地位和作用无法得到充分发挥,他们在职称评定、个人待遇等方面,存在管理体制和评价机制边缘化的现象,且对于发展空间不明确,使辅导员对自身前途、出路感到迷茫。另外,由于考研、转岗、离岗的辅导员增多,致使辅导员队伍建设存在不稳定和人员流失现象,这对正常而有效地开展学生管理工作的影响很大。

二、加强民办高校辅导员队伍建设的思考

1.从辅导员自身素质提高出发的思考。

首先,辅导员要树立正确的学生观,辅导员工作的性质决定了其在学生中所扮演的角色的多重性。学生是学习的主体,这决定着他们在受教育过程中的主体地位,辅导员在教育过程中应当调动他们学习的主动性、积极性和自觉性。充分认识学生在学习中的主体地位对于辅导员工作具有极为重要的意义。辅导员在工作中应能激发学生的自我意识,不断提高其自我教育、自我管理、自我服务和自我约束的能力。同时,每个学生都是管理工作的重要对象,辅导员只有在工作中遵循个体的特点因材施教,才能诱导他们积极参与,才能使他们的身心发生预期的变化。

其次,辅导员要树立起符合时代要求和创新人才培养要求的德育观,具有良好的师德和团结协作精神,在工作中做到爱岗敬业、乐于奉献,要注重培养个人良好品德修养,以身作则,为人师表。

再次,辅导员要加强自身的综合业务素质,具体从以下几个方面入手:(1)不断扩充教育学、心理学、职业咨询、学生事务管理等方面专业知识的学习,完善自我意识,正确认识辅导员的角色;(2)积极调节自己的心理状态,培养广泛的兴趣、爱好,适应现时代大学生的思想和心理特征,学会从学生的兴趣、爱好和个性角度出发理解、疏导和管理学生;(3)敢于创新,针对民办高校学生的特点,提出新思路、新举措。积极参加学生活动及社会活动,将理论知识付诸管理实践。

2.从民办高校学生管理工作体制改革出发的思考。

首先,要考虑到高素质人才在辅导员岗位工作的稳定性,在辅导员职称待遇等方面应进行改革。民办高校中有不少辅导员既承担着学生管理的工作,又是学校专业教师队伍的一员,这种双重角色决定了民办高校应在辅导员职称评定时给予既可以走学生思想政治教师职称系列,又可以走专业教师职称系列的支持,而不应只强调辅导员评定职称应承担“两课”的教学及科研工作,从而片面地将辅导员禁锢于“思想政治教育”的角色。专业知识在辅导员管理学生的工作中可作为和学生沟通与交流的利器,这既符合大学生全面素质的培养和辅导员个人综合素质提高的要求,可促进辅导员自身学科专业知识的加强与延续,又可改变在学生心中辅导员的“思想政治说教”形象。辅导员承担专业课程的教学科研工作应计入其工作量,并纳入全校教师奖励体系中,定比例评选,统一表彰,以提高辅导员的工作积极性。

其次,要按《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出的各地教育部门和高校要制定辅导员、班主任队伍的培训规划的要求,建立分层次、多形式的培训体系,创造条件,积极组织辅导员参加社会实践和学习考察,提高辅导员解决实际问题的能力,为辅导员工作和发展创造必要条件。

再次,要选拔优秀学生协助辅导员工作,建立完善的学生自主管理队伍,让学生既是管理对象,又是学生管理的参与者。对辅导员而言,这样可以减轻繁杂事务的工作负荷,让辅导员有更多的精力和时间投入其他工作和科研中;对学生而言,这样可以让其参与本班级的管理工作,有助于在其走向社会前工作能力、社交能力的提高,对于选拔优秀应用型人才也有重要的意义。

民办高校辅导员工作还处于不断的探索与创新中。相关部门应切实为民办高校辅导员的发展提供政策保障,解决好辅导员的职称待遇,完善辅导员评优奖励制度。建设一支高层次、高素质,专业化的辅导员队伍,是社会主义事业建设的必然要求,也是促进民办高校持续、健康发展的重要保障。

参考文献:

[1]刘彦,兰浩.民办高校辅导员队伍建设研究[J].高等教育与学术研究,2008,(03).

[2]曾秋菊.新时期民办高校辅导员队伍建设的思考[J].陕西教育(高教版),2008,(11).

[3]曾秋菊.新时期民办高校辅导员队伍建设的思考[J].陕西教育(高教版),2008,(11).

[4]张毅.民办高校辅导员工作刍议[J].西南农业大学学报(社会科学版),2008,(01).

[5]葛敏.搞好民办高校辅导员工作的几点思考[J].民办高等教育研究,2007,(04).

[6]张明蕊,董鑫.民办高校辅导员的几点体会[J].科教文汇(上旬刊),2009,(01).

篇8

关键词：辅导员 队伍建设 措施

中图分类号： G64文献标志码： A

引言

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者,是大学生健康成长和全面发展的直接指导者和引路人。加强高校辅导员队伍建设,对于大学生的人才培养以及推动高校的稳定发展,具有十分重要的意义。

1目前高校辅导员队伍建设的薄弱环节

虽然, 近几年各高校就辅导员队伍建设做了大量的工作,在解决人员配备、考核培训、发展空间等方面积极探索并制定相关的配套政策,积极组织和协调各方面的资源为辅导员队伍建设提供保障,并取得了一定成效。但从总体上看还存在一些问题和困难,仍是推进辅导员队伍建设工作中比较薄弱的环节。

1.1辅导员角色定位不清晰

定位是对辅导员的角色进行准确的把握,对工作职责进行有效的分工。但是,目前一些高校辅导员的角色定位模糊,导致凡是涉及到学生的大小事务, 首先被想到的是辅导员,不管是否超出其职责范围。这种职责分工上的不明确不仅增加了辅导员的工作量,使辅导员陷入越来越多的事务性工作,虽然投入很多的时间和精力,工作成效却不明显, 没有时间去分析和研究学生问题,更不用说吸取新知识,提高自身的理论水平、业务能力以及自身的竞争力,很难像专业教师那样体验到教学或科研的成就感与满足感,从而造成辅导员个人认识上的错觉,在工作中找不到自己的准确定位,缺乏归属感,工作积极性不高,从而影响工作成效。

1.2辅导员激励机制不健全

“激励”在对辅导员的管理工作中,可以理解为调动辅导员的工作积极性的过程。由于缺乏有效的激励机制,导致出现辅导员“无事就是功,有事功全无”等现象,这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性和主动性。另外,专业技术职称的评定有着十分严格的硬性指标:如每年授课的学时有一定的规定,发表的学术论文的篇数以及课题的级别也有严格的要求。由于辅导员一般不教专业课,加上大量而繁重的学生事务工作,造成他们在科研成果、学术论文的发表上与专业课教师相比没有丝毫的优势,导致在职称的评定上处于劣势地位。这同样是激励机制不够健全的体现。

1.3辅导员评价机制缺乏有效性

目前校对辅导员的评价主要为事后评价,集中为对结果的评价。例如，在考评中只强调辅导员的工作成效：有无违纪处分记录、四六级的过关率、补考率等,而忽视辅导员在学生学习、生活、职业指导等工作过程中所表现出来的管理能力及工作态度，无形之中扼杀了他们对工作的积极性,同时也给学校的管理带来消极影响。另一方面，大多数高校对辅导员的考核主要是在薪资、晋升等方面提供依据, 而考核结果不能得到及时反馈,导致辅导员不能及时认识到工作中存在的问题与不足，严重影响了评价结果的利用度。

1.4辅导员培训机制不完善

完善的辅导员培训机制,不仅有利于辅导员理论水平、工作技能的提高,而且对于辅导员工作成效的提高及学校的管理都具有积极影响。但目前辅导员培训机制存在内容实用性不足、培训方式相对单一、培训时间不充足等不完善之处，导致辅导员经验的借鉴与交流、视野的开阔性受到一定程度的局限，不利于辅导员新旧知识更替,降低了他们学习的积极性、主动性,不能适应大学生培养的新需要。

2高校辅导员队伍建设采取的基本措施

2.1领导重视, 确立岗位职责和优势

首先, 切实明确辅导员的岗位职责和提高待遇，将他们与行政管理人员有效地区别开来,减轻辅导员繁杂的日常事务性工作，并解决好辅导员的工资待遇, 保证其实际收入与本校任课教师的平均收入水平大体相当，这是提高他们积极主动性的前提。其次, 要解决好辅导员的职称待遇，妥善解决好他们的出路问题。不但加强辅导员在大学生职业生涯规划和心理健康等方面的课程教学，还要采取相应的奖励措施鼓励他们在科研方面多投入精力，使得辅导员职称评定应与任课教师同等对待, 使他们既可走教师又可走教育管理职称系列,在评审高级职称时还应适当给予政策倾斜，安排好辅导员的发展前途，是稳定辅导员队伍的基本保证。

2.2加强辅导员队伍文化建设，提高竞争和创新意识

队伍文化指的是辅导员队伍在长期的工作的过程中形成的工作理念、工作方式和行为规范。队伍文化的潜移默化使得辅导员有着统一的思想和行为，有助于增强队伍的凝聚力、创造力、向心力、竞争力。加强队伍文化建设可以使辅导员优势互补，有助于辅导员在高校发展的新形势下敢于竞争、勇于创新，努力提高自身素质, 不断提高科研、教学和管理水平。

2.3完善辅导员考核机制

实施有效的考核机制，可以在工作中有效地规范和督促辅导员，激发他们的工作积极性和责任感。辅导员考核可以从几个内容进行：辅导员工作的思想道德；辅导员的工作态度；辅导员的管理能力和科研水平。考核的具体方法要体现民主，把自我考核、单位考核和学生考核按比例有效结合，并及时地将考核结果告知辅导员，使其真正的了解自身的优点和缺点，扬长避短、积极改进。并根据考核结果进行优胜劣汰, 对优秀辅导员进行分类表彰奖励；对做科研的辅导员给予一定物质奖励; 对工作不到位者则应予以适当处理；对不称职者则不再聘用。

2.4建立科学的辅导员培训机制

设立培训专项经费, 制定优惠政策, 一方面鼓励辅导员攻读研究生, 提高学历层次; 另一方面建立岗前培训制度, 内容包括辅导员的工作职责、辅导员考核细则、学生手册、怎样做好辅导员、怎样开好第一次班会、大学生容易发生的违纪现象及对策、心理学知识等；定期组织到其他高校参观、培训, 加强辅导员的专业培养和理论培训, 提高辅导员的政治素质和业务水平。

参考文献

[1] 杨伦琪．新时期高校辅导员队伍建设的几点思考[J]. 宁波工程学院学报，2011，17（1）：106-109.

[2] 王丽薇．高校辅导员职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学，2009

基金项目：

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关键词：高校；班主任；辅导员；建设；创新

高校班主任和辅导员工作在高校教育工作中具有举足轻重的地位，他们担负着规范大学生行为和塑造大学生思想的重要任务，对大学生的成长起着极其重要的作用。随着时展和国际国内形式的变化，高校班主任和辅导员工作也表现出不同于以往的新特点和新要求。早在1953年清华大学已提出“双肩挑”辅导员队伍建设，而真正现代意义上的辅导员队伍建设是从1977年重新实行高考招生制度、高等教育改革开始。所以促进高校班主任和辅导员队伍建设、加快班主任、辅导员队伍的专业化、职业化进程已成为一个崭新的课题。

一、当代大学生的思想特点

当代大学生多数是生于20世纪80年代后，在改革开放的春风沐浴下成长起来的有特殊性格的一代，他们对新事物有很强的适应性以及很强的创新意识。但是，在特殊的社会环境、传统的教育模式以及大都是独生子女的家庭教育背景下，一些学生存在着一些共性问题，比如：社会责任感缺失，心理素质欠佳，艰苦奋斗精神淡化等。具体讲有以下几点：

1.当代大学生思想状况总体积极向上。当代大学生思想道德状况主流是积极向上的，他们普遍拥护党的路线、方针、政策，对党充满信任，对前途具有信心；普遍具有强烈的成才意识，希望把服务社会与自我发展统一起来，展示才干，增强竞争力。但有些人理想淡泊、以自我为中心、功利倾向较严重。

2.大学生思想状况有强有弱。大学生思想状况集中表现在五强五弱：时代感强，责任意识弱；认同感强，践行能力弱；参与意识强，辨别能力弱；主体意识强，集体观念弱；个性特征强，承受能力弱。大学生在考察问题、处理问题上往往表现出五个“更多”，即更多的采用生产力标准，而不是意识形态标准；更多的采用具体利益标准，而不是抽象的政治标准；更多的采用批评的标准，而不是建设的标准；更多的采用“与国际接轨”的标准，而不是“中国特色”的标准。

3.大学生思想特点鲜明。当代大学生的新特点是“高、大、快、强”即开放程度高，信息量大，思想变化快，个体意识强。最突出的特点是独立性、选择性、多变性和差异性，这符合社会现实，也符合社会发展趋势。大学生在行为过程中，追求自我支配和自主决策；在生活中追求自立；在精神上追求自我价值的实现，这些都与市场经济主体要求一致。

二、高校班主任辅导员队伍建设创新的基本思路

1.加强班主任辅导员队伍建设，全方位提高辅导员综合素质。在辅导员机制逐步健全完善，辅导员队伍逐步合理化、正规化后，核心任务就是加强辅导员内涵建设，具有过硬的综合素质。主要包括以下几个方面：

首先，加强辅导员胜任能力培养。胜任能力的培养由学校培养和个人自学两方面组成。学校“要像重视业务学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用”，把辅导员的培养提到前所未有的高度。要强化思想政治理论和业务素质的岗前培训，实行持证上岗制度。辅导员在得到基本的培养培训后，就要在具体事务管理过程中认真思考、总结和反思，并学习教育学、管理学、心理学、社会学、组织行为学、就业指导理论和学生管理等方面知识，不断提高思想政治素质和业务水平。

其次，树立为学生成长服务的意识。高校辅导员在计划经济时代的主要职能是对学生的教育和管理，而在现阶段主要职能应该转变为服务。这是因为随着高校收费制度的改革，大学生逐步成为高等教育的消费者，他们有权利要求学校提供满意的各项服务，高校辅导员理应成为大学生的服务者和代言者。其服务的主要内容有：为大学生的成长和成才提供思想方面的指导，提高学生综合素质，挖掘学生的潜能，培养学生的创新精神，为他们在学习和生活上提供必要的支持与帮助，例如：引导大学生进行合理的职业规划、促使大学生营造优良的班风、加强大学生心理健康辅导等。这就要求辅导员还要不断更新专业知识，保持与学科前沿同步，只有自己的知识丰富了，才能令学生敬佩、让学生信服。

最后，更新教学手段，不断创新大学生思想政治教育以方式与途径。当代大学生思想政治教育不能是传统意义上的“管理”、“说教”，而应该是“引导”。当代大学生很关心社会问题，对社会现象有着敏锐的观察力，心理反应也较激烈。所以，作为当代大学生思想政治教育工作前沿的辅导员，要指导他们正确地、全面地看待事物。这就要求辅导员所持观点科学正确，并且指导的方法途径达到多样性和趣味性，还要注意到经常性和反复性。高校辅导员要从关心学生的学习和生活八手开展思想政治教育工作，关心他们的身心健康，促进学生的全面发展，为学生的健康成长提供及时的指导和帮助；要针对学生中不同群体的特点开展工作，强调工作内容和方法的针对性。此外，还要贯彻以人为本的思想，要经常深入学生，成为他们的良师益友，只有亲其师，才能信其道，促进师生问的思想交流，提高学生的思想政治素质。

2.强化高校班主任辅导员专业化培训

首先，建构高校辅导员专业化培训的机构体系。机构体系的建构是高校辅导员专业化培训的组织保证。一方面，它能够有效突破单个高校在人力、物力上的局限性，通过整合、协调各类资源，使辅导员队伍建设中的各种理论知识与实践经验得以在交流与融合中发挥更大效益；另一方面，辅导员在知识与经验的累积之外，能够通过与权威参照团体(如学校领导、权威学术专家)、同辈群体以及服务对象之间的角色期望，了解自身在职业体系中的身份地位，从而不断地主动调适自身的观念与行为，形成内化的力量。

其次，建构点面结合、分段式、实践型的辅导员专业化培训内容。教育部对于辅导员培训内容的定位已较为明确，其重点包括思想政治教育、时事政策，管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等几个部分，从而全面阐释了辅导员现时期的各项职能。这是对辅导员专业化培训的内容在“面”上的建构。而在具体的培训过程中，基于辅导员专业化发展的阶段性，各项专业知识的讲授与培训又应当灵活地根据职前教育阶段、入门适应阶段与在职任教阶段的不同特征而各有侧重。这是辅导员专业化培训内容在“点”上的契合。

最后，建构研究型的辅导员专业化培训发展机制。在理论学习与经验总结的层次之外，专业化的培训还应当着力于建构研究型的辅导员队伍。即以培训为起点，启蒙辅导员的理性自觉，使其能够在遇到新的不确定的情况时，学会变化、适应、融会贯通；

能够通过调查研究、科学实验等方式，自觉地发现、思考、研究问题，透过隐藏于不同文化规范后的思想意识，创造性地解决问题，最终形成新的理论指导。目前，我国研究型辅导员队伍的建构已初具条件。首先，教育部的相关文件为辅导员研究工作的开展提供了切实的政策指导。教育部有关规定指出，“要适时安排辅导员进行脱产、半脱产或在职培训进修，选拔优秀辅导员定向攻读学位。”并“开展与辅导员工作相关的科学研究……积极选拔优秀辅导员参加国内国际交流、考察和进修深造。”

3.进一步推进辅导员的职业化和专业化。据统计，2005年硕士研究生在辅导员中的比例已达31.8％。而查阅2005～2007年各高校招聘简章，即不难发现，具有“应届毕业硕士研究生”学位已成为新聘专职辅导员的必备条件。高校辅导员队伍学历层次的提升，为相关研究工作的开展提供了人力保证。就此，有学者进一步提出，应借鉴国外经验，在原思想政治教育专业的基础上，设立“学生教育与管理”专业，把学生工作纳入高校的学科建设中。通过建立专门的研究机构，组织权威的研究人员，逐步构建独立、完善的学生工作理论体系，在辅导员准入的“源头”供给学生管理方向的专业人才。目前，天津大学依托管理学科优势申请设立的学生事务管理硕士点，中国地质大学(武汉)高等教育研究所的高等教育学硕士点下所设立的“高校学生事务管理”方向，以及辽宁省所举办的思想政治相关专业的研究生班等等，无疑都是以学历教育培养研究型辅导员队伍的有益尝试。

篇10

关键词：辅导员 教育管理 辅导员助理

高校思想政治辅导员是高校学生教育、管理及服务工作的直接承担者，担负着思想教育、党团组织建设、心理辅导等重要工作。然而随着社会的发展，高校的扩招，高校的学生管理工作也面临着更加复杂的形势，更加繁重的任务，更加艰巨得工作。然而，处在学生管理工作第一线的高校辅导员人数的增加却非常有限。

据了解，许多高校配备的辅导员人数与学生比例参差不齐，有的是1∶250，有的是1∶300，更为甚者是1∶500，根据2007年国家教育部24号部长令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，明确要求高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置一线专职辅导员，但从各高校实际出发，增加政工干部跟高校人事改革对教师和管理干部的编制的限制本身就是一个矛盾。所以，在短期内，要想解决辅导员队伍中存在的人数不足问题比较困难。因此，积极探索在学生中选拔优秀干部担当辅导员助理，充分发挥学生自我管理、自我教育、自我服务具有积极的意义。

首先，有利于学生管理工作的全面开展。学生工作水平直接影响学校的声誉、就业、招生等。实施辅导员助理制度，在改善学生管理工作的实际困难，促进学生干部队伍建设，推动学生素质教育工作，提高管理水平，构建和谐校园等方面都具有重要意义；

其次，缓解一线辅导员的工作压力。从优秀的高年级学生中挑选出的辅导员助理不仅了解学校概况，也非常了解学生存在的问题，并能很好完成辅导员交给的相关任务，分担辅导员工作，减轻辅导员的工作压力。另外，提高学生管理效果，辅导员助理通过深入同学中间，以小老师和学长学姐的特殊身份及时了解学生困难，并及时解决问题，即使不能处置也能及时反馈给辅导员，提高了解决问题的有效性。辅导员助理还是学生学习和生活的领路人，他们的专业知识扎实，了解本专业的课程体系和就业情况，能够很好地指导同学的生活和学习。

第三，为学生提供了锻炼的机会和拓展平台。选拔优秀的学生成为辅导员助理，这为学生提供了很好的锻炼机会，也为学生全面发展建立了平台。辅导员助理要协助辅导员处理各项繁琐的事务，必须理清头绪，果断处理。然而在辅导员助理的工作中，更是能够提高处事能力、协调能力、沟通能力、 口头表达能力等，为将来走向社会，走上岗位打下坚实的基础。

立足实际，我认为要建设一支高效能干的辅导员助理队伍还需要重点抓好以下几点：

第一，严把选拔录用关

如何选拔辅导员助理是关键，以我分院为例，在辅导员助理的选聘过程中，主要考虑以下几方面：

（1）品学兼优，有良好的思想品德，学习成绩优秀，才能引导班级学生，起到表率作用，并对学生适应学习起到帮助和指导。

（2）要有一年及以上的担任主要学生干部的工作经历，主要考虑人选应具备的组织管理能力和协调能力。

（3）选聘对象为高年级学生，对大学的学习、工作、生活有清楚的了解，才能在各方面帮助学生适应大学生活。

（4）有很强的责任意识，能积极配合辅导员开展各项工作，尽职尽力，认真负责。

第二，明确工作职责与工作考核

辅导员助理工作琐碎、忙碌，做什么，如何做，做到怎样的一种程度等等都需要我们认真思考，并对其工作开展考核与评价，因此，辅导员助理的工作职责必须明确，如工作范围、工作要求、考核细则，奖惩规定等等缺一不可，只有这样才能更全面更积极地推动辅导员助理的各项工作。

第三，加强工作培训

辅导员助理的身份相当于是班级的小老师，从学生到老师，如何更好地体现角色，转变身份，提高认识是关键，为此在上岗之前需对其开展一系列的工作培训，如角色转变、班级日常工作处理、问题学生引导、班委队伍建设等等，当然形式可有不同，如讲座、座谈，也可以是新老助理的经验交流。

参考文献：

[1]方绍正，邓静.论学生辅导员助理在高校学生管理中的作用[A].科技资讯，2009.

[2]王杨，任炜，文然.可持续发展视角下的高校学生助理辅导员队伍建设探析[A].土木建筑教育改革理论与实践，2008.