辅导员笔试范文

导语：如何才能写好一篇辅导员笔试，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:企业实训;招聘流程;职业发展规划;就业指导

当前,社会越来越关注毕业生的就业状况,就业率和就业质量也成为衡量高校办学质量和水平的一个重要标志。如何加强毕业生就业指导和帮助,已构成各个高校学生工作的重头戏。辅导员深入企业了解用人单位的招聘流程、员工培训以及员工职业生涯发展管理等方面的具体和实际运作情况,是辅导员在就业指导工作中不可或缺的一项工作。辅导员参加企业实训,就是为其增加职业指导的实践经验,提高职业指导实践能力提供一次很好的学习、实践和体验的机会,也是深入做好毕业生就业指导工作的需要和要求。

一、当前就业指导工作存在的问题

高校大学生就业工作是一项系统工程,需要社会、学校、毕业生和家长等多方面的协同配合。目前,我国大学生就业指导工作尚处于起步和探索阶段,在高校招生制度和毕业生就业制度改革的推动下,高校积极开展就业指导讲座、举办校园招聘会等,但总体上就业指导工作还比较薄弱,在学校教育中所占比重偏小,尚未将就业指导工作贯穿于高等教育的全过程。

(一)就业指导工作内容单调、形式单一

目前多数高校把就业指导工作的内容局限在解答毕业生有关就业合同的签订和就业政策的咨询上,即使开设就业指导课,其内容仅是就业形势的分析介绍、就业信息的通报,以及如何撰写求职报告,如何填写个人的求职简历,如何应对用人单位的笔试、面试等方面。以如何包装自己、推荐自己为关注点,片面强调学生择业技巧的培训。

(二)就业指导专业队伍人员不足,企业经验欠缺

目前,大多数高校从事就业指导工作的人员多为党政干部,且多为从事学生工作兼毕业生就业指导工作,全校专职从事就业指导工作的人员一般很少。此外,就业指导老师大多缺乏企业工作经验,对企业人才要求和需求的特点还不完全深入了解,就业指导人员又缺乏完整的、系统的培训和企业实战经验,就业指导工作更多停留在表层的、常规的工作,缺乏对企业人才需求的客观分析和有效沟通。

(三)就业指导工作缺乏全程化服务意识

如何选择职业,如何找准自己的职业定位,如何成就一番事业,这是大学生一进大学校门就应密切关注和思考的问题。可是当前多数高校的就业指导仍停留在“阶段式”的就业指导层面,还属于“临阵磨枪”型,只是到大学四年级临毕业的时候踢出临门一脚,把教育对象仅仅锁定为应届毕业生,工作重点仅仅停留在毕业生的择业指导上,距离“全程化”的就业指导与服务还有相当大的差距。

二、企业实训的内容

2007年上海市高校就业指导中心非常具有前瞻性眼光,组织了上海11家知名企业作为职业发展教育教学实训基地,笔者有幸成为第一批成员。从3月至6月,笔者参加了在易贸资讯有限公司为期三个月的职业发展教育企业实训。整个实训分为五大板块:企业发展与员工成长、员工招聘、员工培训、组织发展和职业生涯发展和大学生职业适应及发展状况评估。

在企业发展与员工成长板块中:了解公司员工的工作环境,以及与企业人力资源部门人员的交流和沟通了解企业的发展及企业的远景规划和员工成长的总目标。在员工招聘板块中:了解了易贸资讯录用大学生的流程,了解了易贸资讯人力资源部关于校园招聘录用标准和录用要求,同时观摩了易贸资讯的大学生面试环节。在员工培训板块中:了解了易贸资讯在员工培训方面有非常详细和完整的规划。包括:职业习惯培训;技能培训;团队建设培训等。在组织发展和职业生涯发展板块中。了解了易贸资讯的人才筛选原则及员工职业生涯发展规划和设想。在大学生职业适应及发展状况评估板块中,笔者了解了易贸资讯公司在新人职业适应及发展培养方面有一套非常规范的计划和方案,尤其是员工培训和职业发展的30M计划很有创意。

通过五大板块的实训,不仅较详细地了解了企业招聘流程、人才需求、人才选择和人才培养的要求和特点,同时学会换位思考看待大学生的职业选择、职业发展和职业生涯教育等问题。

三、企业实训是辅导员做好就业指导工作的必修课

通过企业实训对企业如何招聘人、培养人、使用人有了一定的感性认识,对高校的人才培养如何与企业人才的使用有机衔接,以及今后如何更好地开展大学生职业发展教育工作有以下几点想法:

(一)企业实训是辅导员了解社会、了解企业的重要渠道

在高校,无论是辅导员还是学生工作管理者绝大部门都是从学校到学校,很少走进企业,对企业的了解大多数凭想象、凭其他老师的经验传授。在易贸的三个月,笔者感受到企业与学校的差别之大,也深刻体会到作为学生工作管理者走进企业、了解企业,对于学生就业指导工作的开展,实现实质性指导、有效性帮助都有非同寻常的意义。

(二)企业实训是辅导员有针对性开展职业生涯教育的实践基础

实施职业生涯教育,是大学生了解自我、了解社会、了解职业生活,学会依据社会发展、职业需求和个人特点进行职业生涯规划的一种有效途径。但过去的职业生涯教育由于对企业不胜了解,特别是企业如何进行职业规划和职业教育没有感性认识,在职业生涯教育中多数停留在理论层面的指导。通过企业实训也是辅导员实地了解企业员工职业生涯特点,从而有针对性地开展就业指导工作,并逐步使职业生涯教育更紧密地结合企业需求和社会实际。

(三)企业实训是辅导员了解企业对大学生综合素质评价的重要窗口

社会对大学生综合素质的评价和反应也是各大学在人才培养中非常关注的问题,在企业的第一线实训,听到最多的是关于大学生的职业责任意识问题,有的说当代大学生知识丰富了,外语流利了,但责任意识淡薄了。比如说有的大学生在就业承诺中的随意性,甚至不负责任;在实习阶段不遵守企业规章制度,随心所欲,我行我素,造成不良的影响。为此,我们认为应当把加强学生的自我责任、家庭责任、企业责任等责任意识教育作为就业指导工作的重点内容来研究。

(四)企业实训是辅导员了解社会企业对人才需求愿望的直接途径

随着扩招以及就业压力的增大,我们越来越体会到社会经济发展与专业人才需求相适应的重要,高校人才的培养同社会需求紧密结合的重要。通过企业实训,特别是参与企业人力资源部关于人才需求计划的讨论和研究,更直观和深入了解企业需要什么样的人才,对专业人才有哪些要求?这样辅导员在大学生职业生涯教育中,就能以企业的人才需求为导向,开展就业市场需求分析和毕业生跟踪调查,并根据就业市场人才需求的变化,为教学部门在专业结构调整和课程设置的更新提供最直接的建议。

参考文献:

1、赵北平.解决大学生就业问题应该坚持标本兼治[J].教育与职业,2007(5).

2、雷五明等.大学生职业发展教育的内容与实施[J].中国青年研究,2006(9).

3、高洁静.大学生职业发展教育――德育工作新途径[J].科技信息,2008(8).

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关键词：大学生；法律意识；辅导员

一、大学生法律意识现况

1.对法治精神理解不够准确

随着我国社会法律知识的普及，大部分大学生都具备了一定的法律意识。但是仅凭这些感性的法律意识并不能帮助他们树立正确的法治观念，不能从整体上提高其法律知识水平。大学生普遍对法治精神的理解不够准确，没有意识到法律对维护社会公平正义、保证社会和谐稳定的价值。

2.对法律法规有偏见和抵触情绪

大学生正处于心理和生理快速发育的阶段，有着极强的被认可和需求的心理冲动，同时会用批判和怀疑的眼光看待周围的事物。由于其法律意识尚未成熟，只接受过以灌输为主的法律教育，许多大学生对法律法规有一定的偏见和抵触情绪。

3.辅导员过分强调义务本位

大学生的思想教育主要是辅导员进行日常组织和实施的。但是教育内容过分集中在了集体意识、感恩意识、安全意识、爱国意识及中华民族传统传承和各类礼仪礼节等方面。这些教育大部分属于义务本位的教育，强调了学生对集体、社会的服从意识和应尽的义务。但是忽略了大学生合法权益保护的教育，更遑论法治的真正含义及其对社会发展的意义的教育。

二、大学生应该具备的法律素质

大学生作为未来社会的主力军和接班人，他们的法律意识的高低决定着我国法制建设的速度和深度。首先，大学生要掌握基础的法律知识，了解国家宪法、民法和诉讼法。尤其是与自身权益相关的劳动法。其次，还要具备法律人意识，要懂得保护自身的合法权益，同时不去侵犯他人的合法权益。例如，有关知识产权的内容，是大学生日常接触最多的。培养大学生的知识产权意识， 对保护智力创造成果、推动科技进步、繁荣科技文化市场、促进社会经济发展、增进国际技术文化交流等都有着积极作用。最后，还要具备公平正义的理念。公平正义是我国和谐社会的重要特征之一，大学生要具备公平正义的理念，渴求、参与并维护社会的公平正义。

三、增强大学生法律意识的必要性

1.增强大学生法律意识是辅导员的重要工作内容之一

辅导员是大学生日常思想政治教育的组织者、实施者和指导者。增强大学生法律意识是辅导员工作的重点。辅导员应该增强大学生的法律意识，培养他们形成完整的世界观、人生观和价值观。

一方面，在日常思想政治教育过程中加强对大学生法律知识的普及和法律意识的培养；另一方面，要在日常管理和处理大学生事务时，按照国家法律和学校规章制度开展工作，给大学生树立公平正义的榜样。同时保障学生的合法请求权、正当选择权、合理知情权和事后救济权等，通过这些权益保障，增强他们维护自身权利的法律意识。

2.增强大学生法律意识是建设和谐社会的需要

民主与法制是建设和谐社会的重要前提和保障。法治社会的标志不是具备完整的法律制度和完善的法律体系，而是在于社会成员具备良好的法律素质，维护法律赋予的权利和行使法律规定的义务。要引导大学生树立坚定的法律信仰，将法律意识内化到大学生的日常行为中来。

3.增强大学生法律意识是适应社会经济发展的需要

维持市场经济的秩序的根本在于在法律法规允许范围内寻求自身利益最大化。大学生是未来经济发展的骨干，如果他们缺乏法律意识，在参与到社会经济生活中的，不能用法律法规约束和规范自身的行为，阻碍社会发展。他们只有具备一定的法律意识，才能正确地运用法律思维来思考和解决生活中遇到的问题。

总之，增强大学生法律意识已成为社会主义现代化建设的迫切需要，也是提高公民法律意识的主要途径。辅导员要借助自身工作的便利条件，不断提高大学生的法律素养。

参考文献：

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关键词：实验员；毕业设计；新能力

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）19-0100-02本科生毕业设计论文是完成本科阶段教育的最后一步教学实践环节，通过完成毕业设计论文这一过程可以对学生本科四年的学习情况作一个立体式的总结和评价，它是大学教学活动的关键环节。因此，把好毕业设计论文这最后一关，对保证大学教育成果有着十分重要的意义。对理工科学生尤其是核科学与核技术学科学生而言，毕业论文涉及到的各类实验又是毕业设计论文工作的一个重要内容。它是培养学生综合运用所学知识和技能，由理论走向实际，由抽象走向具体，练习独立发现、分析、解决实际问题的能力，以及训练专业科学研究思维与方法的重要环节，做好毕业设计实验就成了考验学生学习成果这一问题的关键问题，是核心问题。核科学与核技术学科是一门大综合学科，包含力学、传热、材料、电气、核物理、机械等数个不同种类的学科，其毕业论文实验是综合性的设计实验，区别于单一学科的毕业设计实验。导致在整个实验过程中，理论知识和实验内容、方法往往涉及多个学科，需要学生把所学知识有机地结合起来，才能很好地理解、掌握。实验员在处理学生实验的过程中要转变思路，本着对学生和大学负责的精神，提高认识。因此，在毕业论文完成过程中，实验员该具备哪些新能力进入主题，发挥自身在实验室工作的优势，更好地服务本科毕业论文，提高毕业论文和人才培养质量，也将成为毕业论文教学改革研究的话题。

以下就本科毕业论文指导中实验员应当具备的新能力进行探讨。

一、转变态度，提高认识，具备心态快速调整能力

毕业设计论文是大学学习的关键阶段，毕业设计涉及的各类实验又是毕业设计论文的关键步骤，因此，毕业设计实验是关键的关键，是核心。参与毕业设计的实验员应该转变态度，提高对毕业设计实验的思想认识，有认识才会有高度，才会有态度，工作态度决定工作成绩，因此，态度决定一切，快速转变态度是实验员面对毕业设计实验的第一问题。

面对不断更新的本科教育形式，大学对毕业设计论文的要求也不断提高，高质量的毕业设计实验是实现高质量毕业设计论文的先决条件，也是必要条件。这给广大实验员带来了新的挑战，转变原有保守、被动的工作态度，以积极、向上、主动的姿态代替，是实验员优先考虑的问题。新的形式、新的挑战、新的机遇需要有新的思想、新的态度与之呼应，才能更深刻的理解“培养新时期高素质优秀人才”的理念。

要转变态度，提高自身思想认识是唯一途径。有高度的思想认识，才会有积极的工作态度。这就要求实验员重新定位自己在毕业设计实验辅导中的角色——不仅仅是监督者，还应该是参与者、引导者。要把归属感、责任感、成就感注入到指导毕业设计实验的过程中，才能提高认识，转变态度。

二、高效合理利用实验资源，具备优化资源能力

随着学院实验室数量的不断增加，实验室类型和用途一步步细化，实验科目日渐全面，整合实验室功能变得尤为重要，进一步优化整合现有资源，使实验室资源利用最大化，优势资源有效共享，保障学生毕业论文实验的正常开展。从前的单个实验室只能完成点与线，线与面的教学任务，即通过实验让学生了解某一课程的专业知识，而现在全面整合各类实验室，使实验室一体化、规模化，则可以让学生全方位，多角度，立体式的了解整个学科，在大脑中构建全学科的立体模型，真正让学生学会、学懂、学透。实现上述目标需要实验员不断努力和学习，具备优化资源能力。

对实验室的优化和集合要有严谨的科学性——紧扣学科发展主题和布局，科学的优化和集合是对理论知识的全方位实践，才能避免与理论脱节的现象发生；丰富的创造性——大胆脱离固化思维模式，打造多功能实验平台，以最少的资源满足最大的需求；合理的可行性——要综合考虑自身情况，客观评价现有水平，避免东拼西凑，也是为了尊重可持续发展的原则。

三、通过辅导毕业设计，发现学生特长，为择业做准备，具备特长发现能力

职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、人生观、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人所适合的职业类别、工作环境和单位类别进行确定的一种职业指导方式，进行职业生涯规划能够更好地了解自身的优势及缺陷，使自己有针对性地学习、提高，是许多成功企业和个人发展的不可或缺的重要手段。为自己的职业生涯做好规划，才能做成功的自己。随着就业压力不断增加，毕业生在进行职业规划时免不了要综合考虑社会需求和自身需求两方面的因素。在毕业设计完成过程中，学生利用实验资源通过亲自参与设计、计算、实践毕业设计一整套过程可以完整、清晰的认识自我，发现自身特点和短板，客观现实地做好职业规划，为下一步如何进入社会，适应社会以及实现自我人生价值提供第一手资料。而实验员正是这一过程的主要引导者和发现者，引导学生一步步认识自己，同时发掘学生特长，为学生正确择业起到思想上的推波助澜作用。因此，实验员还应该具备发现学生的特长的能力。

兴趣是最好的老师，兴趣是特长的温床。发现学生的特长，往往要找到学生的兴趣；发挥学生的特长需要深层次激发学生的兴趣，现在很多学生都无法准确地说出自己在本专业领域里的特长，实际上就是不知道自己在该领域的兴趣点在哪。毕业设计实验是最好的练兵场和试验场，实验员应该利用这个相对自由的空间不断激发学生的兴趣点，引导学生发现自我，展示自我，最终让学生结合自己的兴趣爱好，特长和客观条件，选择适合自己、适合社会发展的职业道路。

四、通过毕业设计实验，提升学生学习能力，具备辅助升级能力

毕业设计论文的最终目的是提高学生综合素质，创新、实践和不断学习是评价“素质”的三大代表。而三者之中尤以学习能力最为重要。因为学习能力就是学习方法与技巧，有了这样的方法与技巧，学习到知识，就形成专业知识；学习到如何执行方法与技巧，才能运用到实践中去，即学习能力是提高发现、分析、解决实际问题的基本素质。所以说提高素质的关键是提高学习能力。实验员的角色恰恰能通过辅导毕业设计时利用实验实践达到让学生提高学习能力的效果，可谓事半功倍，实验员还应该具备辅助学生进一步提升的能力。

学习能力的提高仰赖于正确的学习方法。自主、自愿的学习方法是值得提倡的，实验员这其中要做好引导工作，调动学生的主观能动性，帮助学生形成良好的学习方法，形成一套系统的思维习惯，从而提升学习能力。在完成毕业设计实验的过程中，学生们会遇到各种类型的问题，实验员此时应当积极利用这些机会引导学生自主思考、自主分析现实问题，鼓励学生自己动手解决问题，引导学生学会利用身边的资源扩充实力，提高学习能力。

由此可见，辅导毕业设计中实验员应当具备的这些新能力显得极其重要，是秉承“办一所负责任的大学”理念中至关重要的一环，是画龙点睛的一环，正确清晰的认识自身工作价值和工作目标就每个实验员需要认真思考的问题，也是努力提高工作质量的第一步。

参考文献：

[1]郑文兵,陈超越,张晓梅.实验员在本科毕业论文指导中的角色探讨[J].文教资料,2010,(29).

[2]曾钊新.教育发现[M].长沙:湖南大学出版社,2006.

[3]宋伟伟,李阿利,杨乔清,等.试论研究生学习中的自我评价[J].文教资料,2010,(29).

[4]王建民.研究生人力资本研究[M].北京:科学出版社,2010.

[5]胡中锋.教育评价学[M].北京:中国人民大学出版社,1989.

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论文关键词：潜在旅游资源，评价体系，AHP，福清市东壁岛

 

0 引言：多数国内学者对于滨海旅游资源研究主要侧重于对其特色、分区、整合和可持续开发与管理方面的研究，而对滨海旅游资源的定量评价，有陈明生采用模糊层次分析法(fuzzy—AHP)和特尔菲法(Delphi)对滨海城市生态旅游资源评价指标体系的研究[1]；曲丽梅，仲桂清，李晶对辽宁省滨海旅游资源分区后，运用数学模型和综合评分的方式，再对各区进行定量分析[2]；程胜龙，文军，张颖，尚丽娜利用滨海旅游资源调查的大量数据资料，应用SPSS软件和ARCVIEW软件，采用聚类和空间分析方法，对广西滨海旅游资源开发价值和潜在开发价值及其空间分布、组合，旅游资源分区等进行了定量研究，为今后滨海旅游开发提供了基础工作[3]等；。本文旨在对目前定量化研究较少的滨海潜在旅游资源，尝试建立滨海潜在旅游资源综合评价体系，然后选择福清市东壁岛旅游度假区验证评价体系的可行性。通过这一评价体系在实践中的应用和评价指标的内容的细化，使评价体系将得到不断的修正和完善，评价结果也将更为科学和合理。[1]

1.对潜在旅游资源的界定

潜在旅游资源（potential tour resources）是指在目前尚不具备开发条件或开发程度不够或目前不被确认为旅游资源的事物，但将来很有可能被开发成为旅游资源。人类对客观世界的认识是随着社会经济发展和社会意识的发展而不断加深的，一个景观能否成为有价值的旅游资源，决定于人们的认识水平、感观需求、发现时机、开发能力、宣传条件等众多因素的变化[4]。

本研究的潜在旅游资源具有的含义：

（1）具有一定的开发深度，但还具有进一步开发潜力的旅游资源（景点）

第一种情况是，一些资源（景点）只开发了自然资源，或者只开发了资源的自然方面，而忽视了人文资源或者资源的人文方面优势。

第二种情况是，还有些景点或资源具有开发新的旅游业态或与其他产业交叉结合的潜能，如休闲渔业，工业旅游等。

第三种情况是福清市东壁岛，与国内发达地区，或者国际上同类景点或资源相比，在开发上深度还不够，还有继续深度开发的空间。

（2）低度开发的旅游资源或（景点）

这类景点只是做了低度的开发，基础设施和接待设施不完善，游客量较少，进一步开发的潜力空间大。

（3）未被发现或未被开发的资源

这类资源，由于远离市场或者地处偏远，没有被发现，或者发现后没有被开发。这类旅游资源，随着社会的发展，旅游经济的繁荣，逐渐将被开发。

本文利用层次分析法，构建滨海潜在旅游旅游资源评价体系，对滨海潜在旅游资源的模糊信息和定性资料进行量化，最后利用这一评价体系对福清市东壁岛旅游度假区进行评价。

2.滨海潜在旅游资源综合评价指标体系

2.1 评价指标体系的建立

构建滨海潜在旅游资源评价体系时，首先筛选评价因素，本文按照实用性、综合性、代表性、科学性、可操作性的原则，构建分层评价体系。

本文构建了3个层次的评价指标体系。第1 层为目标层,即滨海潜在旅游资源评价；第2层为项目层,包括滨海潜在旅游资源评价的资源内在状况、资源价值、资源开发条件和资源环境因素；第3层为因素层,包括影响和构成滨海潜在旅游资源的4项价值指标的影响因素。其中, 资源内在状况指标中, 设置了生物多样性、资源稀缺性、集聚度和规模与丰度4个评价项目；资源价值指标，设置了观赏游憩价值、历史文化价值、科学艺术价值和生态保存价值4个项目； 资源开发条件指标中,设置了可进入性、区位联系、当地社区环境和基础设施4个评价项目； 资源环境因素指标中,设置了知名度、关联事物2个评价项目。

综合考虑以上与滨海潜在旅游资源紧密相关的制约因素,构建滨海潜在旅游资源AHP 综合评价指标体系（图1）。

图1滨海潜在旅游资源综合评价指标体系

Figure 1 Comprehensive evaluation index system in thecoastal potential tourism resources

2.2 各层次指标权重的确定

针对滨海潜在旅游资源评价项目难以量化的特点,采用能综合处理多种决策因素,较好消除主观判断与决策属性的不确定性的层次分析法(AHP)进行指标权重的确定。

（1） 层次分析方法。用1～9标度方法(表1)将判断定量化,形成比较判断矩阵,计算出各判断矩阵的最大特征根及其特征向量,并通过归一化处理,即同一层次相应因素对于上一层某因素相对重要性的排序权值。同时要检验判断矩阵的一致性,最后进行层次总排序及其一致性检验[5-8]。

表1 标度含义

Table 1 Scale means

 

标度

含义

1

表示两个因素具有同样重要性

3

表示一个因素比另一个因素稍微重要

5

表示一个因素比另一个因素明显重要

7

表示一个因素比另一个因素重要得多

9

表示一个因素比另一个因素极其重要

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关键词：高校辅导员职业道德问题对策

中图分类号：G641

自1953年建立了辅导员制度，辅导员已从单一的思想政治教育工作者转变为大学生思想教育、学生事务管理、心理健康教育、职业生涯规划等具有多重角色的专业人才。辅导员职责重大，使命光荣，良好的职业道德素质是辅导员履行好使命的重要保证。

一.辅导员职业道德修养的内涵

辅导员具有教师和干部的双重身份，既有教书育人的职责，又承担着学生日常事务管理、心理健康教育和职业生涯规划等多方面的管理和指导职责，相对于学生而言，其手中掌握一定的权力。辅导员的职业道德内涵不仅包括教师职业道德的规范和要求，还包含干部职业道德的内容。干部职业道德是指为官从政者在行使自己的权力、管理国家以及公安事务的过程中所应具有的道德意识、道德作风和行为规范的总和，其本质是政治道德，根据教师职业道德和干部职业道德的内涵，辅导员职业道德是指辅导员在从事大学生思想政治工作和日常管理工作中所形成的较为稳定的规范和要求的总各，包括政治素养、工作纪律、责任意识、职业素养等多个方面，以规范权力的行使，并在服务学生的过程中以高尚的情操感染人教育人。辅导员在思政教育、班级管理、咨询服务等方面发挥了基层生力军的作用，若辅导员的职业道德出现偏差，不仅将影响辅导员的职业认同，也将影响学生的成人成才和学校的稳定发展。

二.辅导员职业道德建设存在的问题

1.辅导员准入制度模糊、发展路径不明晰与辅导员职业认同偏低

在辅导员的招聘过程中，缺乏统一具体标准的指导，在现行的辅导员招聘中，一般有报名、笔试、面试等环节，报名达到一定条件都能通过，笔试也是有规律可循并加以应对，其起决定作用的是你的面试表现，演说能力至关重要。虽然在报名环节有政治和道德方面的考察，但属于应聘者自主提交，在就业压力较大和人情社会的现实状况下，在学校获个“好评”也不是难事儿。面试一般采取一对多的形式，评委多为学校领导和各职能部门领导，这种模式也为找关系的人提供了可乘之机。招聘中的种种漏洞，为辅导员职业道德建设留下了源头上的隐患。辅导员准入的把控不精准，导致部分从业人员把辅导员作为一个进入高校的途径，作为一份谋生的工作，而缺乏对职业本身的认识和认同。

在实际工作中，辅导员被繁琐的学生事务所累，较少有时间和精力投人学习和科研，辅导员承担的教学只有形势政策、就业指导、身心发展等素质课，且教授内容不一定与自身专业相匹配，辅导员在职业发展、学术地位、工资待遇等方面与专业老师相差甚远。少数辅导员通过努力评上了思政副教授，其学术地位也难以被认可。辅导员大多数选择在3至4年之后调任到学校机关和行政部门工作，但是机会不多。发展路径的不明晰，导致辅导T仅仅把工作当跳板，很难安心下来钻研业务，削弱了辅导员的工作热情和职业认同感。

2.高校考核内容不科学与辅导员价值取向偏差

高校与社会的互动和融合越来越频繁和深入，在此背景下，社会观念也深刻影响着教师和学校的发展。主要体现在两个方面：一是功利主义与实用主义价值观动摇了部分辅导员的职业信念，或是影响了辅导员的行事风格。二是学校在对辅导员的考核评价上，遵从量化考核，以学生成绩、就业率、学生获奖情况、学生典型等指标来量化辅导员的工作，忽略了学生的思想和人格。辅导员的工作往往遵从简单高效的原则，忽略方法的科学性和措施对学生的影响，强制甚至弄虚作假的事都时有发生，给了学生不好的示范，也不利于学生的健康成长。

三.辅导员职业道德建设对策

1.严格准入制度、明确发展路径，提升职业认同感

能力的考察已经有较为成熟和系统的方法，但道德层面的考察较为困难。一些学校在这方面做了一些有益的探索：兼职辅导员的设立为培养考察辅导员提供了一种可选路径，通过读研或者读博期间兼职做学生工作，考察其量否适合辅导员这份职业。”2+3”制度也是一种不错的尝试，让优秀本科毕业生全职做两年辅导员，然后再读研究生，给予辅导员反思和调整的机会，也给管理者考察和发现的机会。但以上两种路径不能作为大量辅导员准入考察的主要路径，更多的需要在应聘环节科学设置规则，通过严格的准入制度，改变人们认为什么人都可以做好辅导员工作的既定印像，提高辅导员的整体素质和职业匹配度，也有利于增强辅导员队伍的职业认同感，进而提升辅导员职业道德修炼的自觉性。

2.遵循教育规律、科学考核评价，树立正确价值取向

辅导员从事的是育人的活动，对其工作的考察不能忽略教育的基本规律，学生成绩、就业率、学生获奖情况等只是体现教育成果的一个方面，且学生成绩、就业率等成果是多方力量共同作用的结果，受专业、学院、教师等多重因素影响，若其它因素起促进作用，刚对辅导员的评价有利，若其它因素起限制作用，则对辅导员评价不利，因此，以学生成绩、就业率、学生获奖等情况来考核辅导员有失公允。教育更重要的功能是帮助学生形成健康的人格和正确的价值观，在对辅导员的考核中，要体现教育的基本功能，要把工作业绩与自我发展结合起来。高校对辅导员的工作考核与评估要淡化量化指标，积极建立自评、互评、学生评价、组织评价相结合的师德评价机制，力求科学客观、公平公正。只有这样，才能最大可能避免功利主义与实用主义倾向，避免把辅导员指挥成“拼业绩”的机器，引导辅导员树立正确的价职取向，从而在工作中采取科学的育人方法，帮助大学生树立正确的价值观。

3.主动认识人性、积极参与社会，加强自我修炼

加强辅导员职业道德建设需要外部条件的促进，也需要辅导员自身加强修炼。通过内省、慎独、自我激励等方法去认识人性，不断提高自身的精神层次。同时要加强学习，学习政治理论、师德理论，以优秀教师为榜样，在持续的学习与社会参与中提升职业道德修养。

参考文献

[1]教育部. 普通高等学校辅导员队伍建设规定[R].北京：教育部，2006.

[2]钱焕琪主编.高等学校教师职业道德概论[M].南京：南京师范大学出版社，2006.

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加强高校辅导员队伍的职业化建设是加强和改进大学生思想政治教育，维护高校稳定的重要保证。笔者认为辅导员职业化实施应该把握工作分析、招募甄选、职位分类、职业发展、培训开发、评价考核六个关键环节。

一、工作分析

工作分析描述的是工作内容或职责、员工资格要求等信息。职业化建设要对辅导员岗位进行工作分析，主要明确辅导员的职业定位、职业准入。

1.职业定位。职业定位是要解决角色定位和职能定位的问题。（1）从社会角色理论来看，高校辅导员是一种专门的职业角色，因此明确角色职责具有重要意义。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）中明确指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”这一规定为辅导员的职业角色定位奠定了基础。（2）职能定位。随着各种环境的变化应对辅导员的职能进行重新定位，明确辅导员的四项基本职能：一是教育，重点是引导学生成长成才；二是管理，思想政治教育也要通过学生的日常管理来实现，例如学生的就业指导、党团建设、班级指导和“奖、贷、助、勤”等工作；三是服务，提供“大助学”的服务，即提供资助、专业指导、就业指导、心理健康指导等服务。

2.职业准入。从长远的发展看，辅导员队伍的准入资格至少应包含以下几个方面：（1）学历结构。随着我国硕士研究生的持续扩招，以及硕士培养目标的务实化发展，将会有越来越多的硕士研究生愿意投身到辅导员岗位中来，在部分高校的辅导员招聘中已经发现了这一趋势。这对提升我国辅导员队伍的整体层次是非常有利的。但是，笔者认为，辅导员的学历结构应包含本科－研究生－博士三个层次。优秀的本科生、特别是在校期间担任过主要学生干部或参加过工作的人员的实际操作能力比较强，而博士生可以在理论研究上有所突破。（2）关于辅导员职业应当具备的知识和能力素质。目前高校辅导员的学历层次要求较高，但高学历并不等于已经拥有大学生思想政治教育的专业知识和素质。大学生思想政治教育是一门综合性很强的学科，需要良好的文字能力、表达能力、沟通能力和组织能力。对辅导员而言，所要求并不只是较高的学历，而重要的是复合型的“通识人才”。（3）辅导员队伍职业化必须建立辅导员从业人员职业资格制度，这是辅导员职业化建设的一个方向。要制定一套标准，为辅导员从业人员打造一个社会认可的、能体现辅导员工作特点和要求的职业资格制度。

二、招募甄选

1.辅导员的甄选方法与技术。招募甄选中，笔者认为要采取以下几种方法和技术。（1）笔试。通过笔试对基本知识、技能和能力的测试。（2）面试。只有通过面试，才能比较直观地观察一个人的临场反应能力、口头表达能力、逻辑思维能力等辅导员必不可少的素质，避免出现高分低能的现象。（3）心理测试，包括能力测试和个性测试。（4）行为模拟测试法，通过文件筐处理、分析模拟等方法来了解应聘者是否适合辅导员工作。(5)工作抽样法，将辅导员职位所涉及工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无预先准备和无人指导的情况下，进行实地操作，以考察实际工作能力和绩效，如条件允许，也可以通过实习考察更准确地了解一个辅导员的实际工作能力。

2．拓宽准入渠道。高校辅导员队伍的来源将不再局限于年轻的高校毕业生，而是可将视野拓展到更广阔的社会大环境中，从社会上求得热心社会工作、青年工作而又有此职业资质的人员从事学生辅导工作，借助于他们更为丰富也更具社会人角色的社会经验为学生提供更有针对性的辅导。通过辅导员队伍的多元化和学校与社会间的双向流动，形成高校辅导员队伍的立体式流动格局。

三、职位分类

职位分类是在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件区分若干具有共同特色的职位加以分类，它是公共部门人力资源分类的一种重要的管理制度。我国辅导员队伍建设在“独立地位”和“专门机构”环节上已经实现，但缺失了“职业化的工作岗位和专业化的管理人员”这一环节。结合当前形势和实际工作的需要，笔者认为可以尝试对辅导员进行职位分类，在学生社区管理、心理健康教育、职业发展辅导、思想政治教育、学生事务管理等方面配备专业化化辅导员，以推动辅导员职业化发展的内涵建设。

四、职业发展

职业发展又称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”，职业化的发展要求从事该职业的人员有一个长期的职业发展方向和规划。从规划上说，要帮助辅导员确立职业发展的两个维度，即纵向的发展空间和横向的发展方向。纵向的发展空间要建立科学的晋升制度。目前，辅导员的纵向发展空间要包括两个方面：一是专业职称的晋升，即从讲师逐步提高到教授；二是行政级别的提升。笔者认为纵向维度的职业发展要与辅导员职业资格认证结合起来建立科学、统一的辅导员职级制，这种职级制要与目前的职称制度有机的结合起来，规定辅导员相应的入职、晋升、待遇条件。横向的发展方向体现辅导员发展的专业性和专门化，是辅导员岗位的细分，要引导辅导员在思想政治教育、心理咨询、就业指导、社区管理等领域进行理论和实践探讨，成为该领域的专家。

五、培训开发

1.职前培训的重点是入门教育，主要是辅导员岗位所必需的心理学、教育学、行为学等基础知识。通过培训使受训人掌握辅导员岗位基本的职业素质和技能。

2.继续培训要解决的则是辅导员的专门化问题。根据辅导员不同的主攻方向，分别开展就业指导、心理咨询、教育管理等方面的专门培训，带有较强的研究性和学术性。

3.与社会服务相结合，推进专业化发展。将辅导员培训与社会认可的职业培训师、心理咨询师等资格证书的获得联系起来，更易促进职业化的发展。如2005年11月，上海第一批50名辅导员接受了首期职业发展专业化辅导员的培训，其中20人获得上海市职业能力考试院颁发的“职业咨询师”初级证书。

4.开设学生事务管理专业，加强学历培训。在高校思想政治教育或公共管理学科下，可开设学生事务管理专业。

5.建立辅导员职业团体，如全国辅导员协会，由职业团体组织各个层次的培训，会更有专业性，是辅导员职业培训的发展趋势。

六、评价考核

建立科学的评价机制是辅导员职业化重要的内涵之一，也是推进职业化进程中的难点所在。评价制度的好坏与否关系到辅导员的职业成就感和职业发展，影响着辅导员工作积极性、主动性的发挥。

1.在辅导员的绩效评价内容设计上，可以划分为目标管理和过程管理两大部分来评价。对目标管理的评价，主要由学工部门和辅导员所在院系根据辅导员年度主要工作完成情况考核；对于过程管理考核，则应主要由学生评议完成。在对辅导员的年度考核指标体系中，应该加大过程管理评价部分所占的权重。目标管理考核内容可以以量化为主，考察辅导员在某一具体时间段（月、年、季度）内，整体或部分工作的完成情况，并科学地确定关键绩效指标（key performance indicators，KPI）如完成困难学生资助情况、组织班团活动的次数、进行心理辅导人次数等等；过程管理考核内容则以定性考核为主，对辅导员在德、能、勤等方面做出相应的等级评价。

2.在评价主体的构建上，应由学工管理部门、辅导员所在学院和学生三方面组成，建立三方结合的评价方式，而且应该加大学生对辅导员工作的考核力度。

3.考核形式上，可以通过日常考核与年终考核相结合，目标责任制和民主评议制相结合，通过检查评比、统计分析、问卷调查、座谈、随机走访、网上调研等形式完成。

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教育是我国的头等大事，从党的十七大报告到十报告中都无不强调教育的重要性。在这种背景之下，辅导员的角色不可或缺，辅导员必须走职业化建设的道路才能全方面的管理学生。职业是专业化分工的结果，分工是建立在社会不断发展的基础上。随着分工的细化，职业是实现全社会利益最优的自然选择。把高校辅导员职业当作一种职业，将会使得辅导员的工作内容以及职业化队伍有更多关注，从而有利于学生的管理也让辅导员们能更好的实现自己的职业理想。然而职业化的建设必须满足几个条件：一是必须有专门的教育培训机构对辅导员进行培训，这是辅导员职业化的基础条件，然而当前中国的辅导员的职业化培训方面非常缺乏。我国没有对辅导员进行培训的机构，辅导员队伍主要从高校的学生中毕业通过面试笔试进行录取，录取之后很难有完整的职业培训，一般就直接开始了辅导员的道路。二是辅导员职业化要求对职业化的内容具有体系，有相关的研究人员，也要有专门的一些组织对辅导员的工作进行科学的考察，并为改进辅导员的工作进行理论与实践研究。目前我国学者对职业化进行了非常详细的描述，但对于辅导员职业化的内容意见并没有统一。作者认为主要可以从辅导员工作的标准化、职业化的道德与职业化的态度以及职业化的形象等方面进行考察。而对于这方面的考察是非常缺失的。三是辅导员职业化要求职业有完善的晋升体系。众所周知，高校辅导员的工作强度大、任务大、工作内容很复杂，另外由于辅导员没有很清晰的晋升机制，相比年轻老师，都是从助教开始到讲师到副教授，最后到教授。而辅导员主要就是从事辅导员工作，最后有极少一部分人可以进行高级别的行政管理工作，最后很大部分辅导员最终是进行深造最后脱离辅导员的工作。结合现状就会发现辅导员辛勤的劳动得不到应有的尊重，也缺乏可持续发展的机制。

2辅导员职业化建设在学生管理中作用

一是加强了与学生的沟通。辅导员职业化建设要求与学生进行职业化的沟通，有助于筛选出优质的队伍，对辅导员的工作进行考评。根据辅导员职业化的建设要求，在面临学生的一些复杂的问题时，需要运用专业化的态度。在辅导员内部形成明确的分工机制，心理辅导员就主要针对学生心理方面的问题进行专业化的管理、就业方面的管理员就主要在就业方面提供一些政策建议，多与学生交流规划职业发展路径。而思想政治辅导员则主要对学生的思想政治方面进行沟通与交流。在全面的分工背景下，将会有利于辅导员与学生的沟通，并提高沟通的效率，切实解决学生方方面面的问题。二是有利于辅导员整体队伍平均素质的提高。辅导员职业化管理要求对辅导员这项职业有着清晰的晋升路径，并对其中的辅导内容进行不断的理论研究与实践研究，从而推动辅导员的综合素质发展。其实，有明确的晋升路径最直接的作用可以使得优秀的老师免于流失。完善的晋升制度会激发辅导员的工作热情，使得辅导员对工作保持持续的热情。三是有助于科学管理，能面对学生多元化的管理需求。辅导员职业化管理要求能面对学生多元化的需求。不断的提高自己的专业素养，实现辅导员职业化中的学历化、专业化。辅导员要适应自己的职业角色，作为一些刚从学生转变为老师的辅导员，虽然有时候可以知道学生的想法，但是绝不能迁就和忽略一些不健康以及落后的思维。辅导员要给学生灌输积极向上的知识与新闻。并在自己的职业岗位上作出成绩，就必须时刻注意时代的发展和形势变化，深入研究工作中出现的新情况新问题，经常性地调查研究学生中的热点、焦点、难点问题，善于总结经验得失，做到与时俱进，勇于开拓，使自己的职业生涯伴随着大学生的成长而闪闪发光。

3提高辅导员专业化建设的对策

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关键词 勤工助学制 辅导员助理 管理

中图分类号：G47 文献标识码：A

1 当前勤工助学制辅导员助理管理中存在的问题

（1）助理选聘方面。从目前选聘范围来看，院系的辅导员助理岗位由学校学生工作部门统一管理，选聘范围局限于家庭困难学生，院系遴选范围无法扩大，用人自不足；从选聘对象来看，助理招聘大多面向大一新生，而具备一定能力的高年级学生通常被排除在外。从考察内容来看，助理考察内容侧重于计算机操作能力和办公软件应用，对品德、人际交往和文字处理等隐性能力考察不够重视。

（2）助理培养方面。助理教育培养由辅导员负责，但是辅导员与助理沟通通常不到位，助理工作效率不高；同时对助理的工作安排不合理，分配多倾向于有经验的助理，新助理难有锻炼的机会；另外对助理的培养多局限于表格文字处理，很少让助理涉及学生活动，助理与学生干部的交流机会少，人际交往、组织协调能力无法锻炼。而且新老助理之间缺乏沟通、交流和学习，老助理很少对新助理进行专项培养，助理的独立工作能力和自我管理能力很难提高。

（3）助理退出方面。目前辅导员助理的岗位退出处于无序状态，一是辅导员助理工作是以年为任期，任期满后退出；二是助理因故中途申请退出留下空岗，但津贴领取混乱；同时助理因故中途退出但推荐不负责。这三种退出方式都在院系内部协商，没有固定程序和标准，并未上报到学工部门备案，属于严进宽出。同时，部分院系不允许辅导员助理中途退出，造成助理无法合理安排学习生活时间。

2 勤工助学制辅导员助理管理出现问题的成因

2.1 选聘制度不完善

助理选聘上的问题主要由学校助理选拔制度缺陷造成，学校学生工作部门将辅导员助理列为勤工助学岗位，硬性规定助理必须为家庭经济困难学生；其次，考虑到学生工作的复杂性、延续性、稳定性，辅导员一般从低年级学生中遴选助理，同时非学生干部职务这一工作性质也使部分有能力的学生对此岗位失去兴趣。另外，在院系考察中，基于办公室常规工作性质和现有制度不成熟，辅导员忽略考察的品德、人际和办公等隐性能力。

2.2 培养模式不健全

助理培养模式包括沟通方式、工作分配方式（因人设岗）、工作内容设计、新老助理交流等方面。助理培养方面的不足多因为缺乏完整的助理培养模式。目前院系助理的培养多为放任自流型，辅导员通常对助理很少专门培训，工作时间就事论事，很少与助理深层次交流，辅导员对助理的培养也存在差异，分配工作时多倾向于有经验的助理，新助理就丧失了锻炼机会。由于辅导员注重让助理完成办公室内部事务，缺乏培养助理综合能力的意识，助理很少有机会涉及学生活动、新生教育等非事务性工作，缺乏与学生干部的交流，综合能力就得不到锻炼。而老助理对新助理的培养多来自个人经验，培养内容也不全面，新助理凭个人能力和观察习得技能，工作的间断和老助理的时间精力有限也会造成老助理对新助理上的力不从心。

2.3 退出机制不合理

助理退出无序的根源是未形成合理可行的退出机制。校学生工作部门对于勤工助学制辅导员助理的招聘名额和程序有明确规定，但对于退出暂时没有形成制度，更不涉及高年级助理离职，因此，院系在操作时没有现成具体参考标准，对助理退出就采取严进宽出，导致退出无序。另外，助理退出无序还与院系辅导员也有关系，没有具体办法可依时辅导员对助理进出只好个人决定，缺乏协商或沟通，对于申请离职的助理，部分辅导员为了延续工作会说服或强制留任，助理无法找到合理的途径来退出岗位。

3 改进勤工助学制辅导员助理管理的建议

3.1 创新助理选聘制度，拓展选聘范围

对选聘助理上的不足，院系学生工作机构要制定完备的选拔制度，结合院系情况，适当拓展选聘范围，让各年级学生都有机会参与应聘，可以从新生扩展到毕业生甚至是研究生，这样不仅给贫困生解决经济困难，也能更大程度地发挥学生潜能，同时，应该完善选聘环节，在完善笔试和机考的同时，增加对助的口才和人际交往方面的考察，多方面考察学生的素质。

3.2 完善助理培养模式，加大培养力度

院系辅导员应从沟通方式、工作分配方式（因人设岗）、工作内容设计、新老助理交流等方面完善。辅导员对助理的培养是其进步成长的首因，可以针对助理的个性特征提出不同工作要求，与助理多交流了解其特点，帮助助理取长补短，同时，培养内容应从基本工作技能拓展到其他，尤其要鼓励助理与学生干部交流，锻炼助理的交际能力改善助理的人际关系和提高他们的协调能力，为助理做其他工作打基础。辅导员对助理要多放手，有意安排新助理独立完成工作，可以挑选若干思想觉悟高、学习成绩好、工作能力强、富有责任心的学生干部担任新生辅导员助理，让他们在助师、助生的过程中提高自信、完善自我。①老助理要做好对新助理的“传帮带”，不仅要培养新助理事务性工作能力，更要培养助理的全局意识和协调能力，同时让助理定期交流学习。应该构造一个能充分发挥辅导员助理才能的平台，给辅导员助理们自我发挥、自我管理、自我成长的舞台。②同时，助理要加强自身的努力，主动适应工作环境，端正工作态度，主动提高综合素质，积极与辅导员和其他助理沟通，加强自我管理，协调好学习与工作。

3.3 建立合理退出机制，实行人性化管理

针对勤工助学制辅导员助理退出方式无序的问题，必须建立一套具体可行的助理退出机制。要定期对助理进行考评，具体操作分学弟、学妹评议，院部考评和学校相关职能部门考评三部分进行，将“学生满意度”作为评价的重要指标。对考评不合格，不称职、不胜任的，实行离职分流等各种办法予以调整。③首先，学校学生工作部门应该出台和完善辅导员助理退出政策，在政策中应包括针对的“主体”、“该谁退出”“怎样退出”等诸多方面的问题。④其次，要拓宽退出方式，在具体方式上应作统一规范。明确退出程序，对于任期已满的助理，可上交一份《退出岗位备案表》到学工处备案，对于中途退出的助理，须找一个可替代人选顶替其以前的工作，不仅要上交一份《退出岗位备案表》，顶替人须上交一份《勤工助学申请表》到院系和学工处。总之，学校要针对助理退出制定具体可行的操作程序，结合院系学生工作具体情况，出台切实可行的政策和措施，对辅导员助理实行人性化管理。

注释

① 李鹤.辅导员助理制度有效性探析[J].北京教育（德育），2011（1）.

② 陈雨婷，陈晓宜，丁淯.关于完善高校辅导员助理培养制度的思考[J].学理论，2011（15）.

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关键词：高校辅导员；选聘机制；培训机制；激励机制

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）39-0026-02

自建立辅导员制度以来，辅导员工作就成为我国高校思想政治教育不可分割的一部分。随着时代的发展，辅导员工作不仅表现在政治功能和教育功能上，还表现在服务功能和辅导功能上，所以高校应不断加强辅导员队伍建设，同时辅导员也要不断强化自身素质，以提高胜任能力。

一、高校辅导员队伍建设的必要性

1.国际形势发展的要求。随着全球经济、文化的不断融合，西方思潮文化和价值观念不断冲击着大学生的思想。先进思想文化是值得吸收的，但享乐主义、拜金主义的腐朽思想也无孔不入，侵蚀着大学生的思想，意识薄弱的就会逐渐被蒙蔽。在这种形势下，高校辅导员的工作就显得非常重要了。高校辅导员是大学生成长过程中的带路人，一言一行都影响着大学生的行为，所以辅导员必须要有过硬的政治素质和道德修养，才能满足不同层次大学生的需求。

2.大众化教育的客观要求。目前，我国高等教育正逐步走向大众化阶段，辅导员工作出现了许多新变化：一是招生规模扩大，使学生生源结构变得越来越复杂；二是辅导员数量并没有因学生增长而增长；三是教学对象复杂化和多变化；四是高校收费制度和就业制度改变，学生压力变大。一系列的问题仅靠现有的辅导员队伍很难完成，而只有建设职业化、专业化的辅导员队伍，为学生提供更有效的指导服务，才能使思想政治教育工作的水平提高。

3.大学生健康成长的具体要求。现在大多数家庭都是独生子女，从小就养成了娇生惯养的性格。进入大学以后，社会上传播的西方思潮和拜金主义价值观念很快就可以腐蚀掉他们脆弱的心理防线，对他们的世界观、人生观、价值观造成巨大的影响。这个阶段正是大学生“三观”逐渐成熟的阶段，高校辅导员处于大学生工作的一线，所从事的思想政治教育工作将对大学生思想产生重要的影响。

二、目前高校辅导员队伍建设存在的问题

1.对辅导员队伍的认识不足。从1950年实行辅导员制度至今，辅导员队伍在不断发展壮大，但在一些高校交流和调研之中发现，领导们对辅导员工作并不重视，经常听到他们“投入与产出”的抱怨，认为过多的辅导员，并不能发挥应有的作用。一些高校将辅导员工作定位于不出事上，设置辅导员的目的就是为了不出事。更有一些高校认为班主任兼辅导员职能的办法更可行，因为班主任对班级更加负责，更有精力防止班级出事。这样做还有别的好处，如班主任受职称评定等硬性规定限制，需要具有班主任工作经历，所以不需要付出成本就能完成辅导员的工作。可以看出，根深蒂固的传统管理思想决定了辅导员队伍的建设与发展，而对辅导员队伍建设上的不正确认识，也反映出高校辅导员队伍的建设现状。

2.高校辅导员队伍结构及素质不适应新形势的要求。首先，辅导员队伍出现“年轻化”倾向。一些优秀的辅导员并不能安心在学校工作，一直在寻求合适的跳槽机会。辅导员岗位对教师、行政人员的吸引力不足，而能够坚持在岗位上的大多是教师、领导的家属，专业能力和工作经验都有一定的不足。为了弥补辅导员数量的不足，高校招聘了许多年轻的辅导员，这些年轻人有热情、有激情，也很容易融入到学生群体之中，但同时暴露出许多问题。年轻人的工作经验不足，边工作边摸索经验的现状显然不符合时代赋予辅导员队伍的责任。其次，辅导员职称较低。能坚持下来的辅导员大多是本科以下学历，能够通过在职教育获得硕士学位的少之又少。大多人认为，辅导员工作是一个没前途的工作，能够评上初级职称是相当困难的事情，更不用提中、高级职称了，所以具有中、高级职称的辅导员少之又少。最后，辅导员对自身职业认同感较差。大多数辅导员对自己的工作认同感较低，出于就业压力，希望以辅导员为跳板进入高校工作，然后再逐步向教师或行政工作转变。

3.对高校对辅导员的评价缺乏科学性。辅导员的教育工作并不是用成绩来体现的，所以很难对他们的工作进行评价，而高校也没有建立起一种科学、有效的辅导员评价体系。首先，辅导员考评制度不科学，对辅导员的考评以定性考评为主，没有将考评标准量化。其次，职称评定往往与学历、科研挂钩，而在本职岗位上兢兢业业工作的辅导员，与本岗位上滥竽充数的辅导员待遇、职称没有区别。另外，思想教育工作本来就是一项长期的工作，不可能在短期内就见成效，所以“做多做少都一样”，许多辅导员干脆不做。学校认为学生问题与辅导员工作密切联系，所以思想问题、学风问题、心理问题等都与辅导员联系在一起，只要是问题就与辅导员脱不了“干系”，甚至因为“问题”而否定辅导员的工作成绩。长此以往，许多辅导员养成了“求稳”的心态，只要不出事就万事大吉。

4.缺乏有效的培训机制。许多高校对辅导员培训重视不够，缺乏完善的培训体系。在大多情况下，也就是把辅导员聚集起来，由高校主管领导做几场讲座，再让德高望重的老辅导员谈谈工作体会。近年来随着对心理健康教育的重视，高校偶尔也会请几位专家来做做演讲，但总体效果差强人意。另外，许多高校也坦言，随着招生规模的不断扩大及社会竞争的日益加剧，高校对主抓学生工作的辅导员要求越来越高，为了进一步提高辅导员的素质展开了一些培训工作，但经费投入成为辅导员培训的短板，无法满足培训的需要。

三、高校辅导员队伍建设的策略

1.明确辅导员的角色定位。首先，要认识到辅导员工作的重要性。辅导员的地位理论上是确立的，但实际并没有引起高校重视，高校辅导员队伍建设进度缓慢。因此，要从思想上对辅导员队伍建设引起重视，将辅导员工作看成是学生思想政治工作的重要部分。用长远眼光看问题，目光不局限于不出事，而是以培养具有先进世界观、人生观、价值观的合格学生为目标。其次，要配齐、配足专职辅导员。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》按师生比例不低于1∶200作了具体规定，所以高校应严格遵守这一规定，在辅导队伍建设上要舍得投入，按要求配齐、配足专职辅导员。

2.规范辅导员的选聘机制。一要规范选聘标准。辅导员工作是做人的工作，必须具有良好的政治条件与素质，具有敏锐的观察力，并且乐于奉献。随着辅导员工作的日趋复杂，要求现有的辅导员不断提高自身知识水平，新聘辅导员必须达到本科以上学历，甚至以硕士学历为主。在专业选择上要注重互补性，既有政治教育专业，又有管理学、心理学等其他专业，构建一支多学科的辅导员队伍。二要严格选聘程序。目前在选聘上主要有笔试和口试两部分，通过考试的不一定能够担当辅导员工作。对此，应遵循“公平、公正”原则，增加心理测试、职业能力测试等内容，同时将拟聘用的辅导员在师生中进行公示，把好入口关。

3.建立完善的培训机制。一要制定培训计划。新上任辅导员必须进行岗前培训，获得上岗证书；要岗前培训、在岗培训、日常培训相结合。二要合理设定培训内容。主要包括思想政治内容、岗位认识、专业理论知识及现代科技知识等。三要拓宽培训渠道。设立专项基金，定期选拔先进的辅导员外出学习，拓宽他们的视野；经常开展研讨交流会；在学校主页开辟辅导员论坛，加强技术交流。

4.建立激励机制，提高辅导员的工作积极性。一要制定合理的薪酬标准，让辅导员有职业归属感和公平感，切实感受到工作被认可，内心达到平衡。二要对优秀辅导员给予一定的奖励。完善绩效管理制度，科学评价辅导员的工作，使他们切实感受到付出总有回报，提高工作的积极性。三要建立辅导员淘汰制。有奖必有罚，对无法完成工作任务、典型滥竽充数的考虑调离辅导员岗位。另外，还应该给予辅导员公平的职称晋升机会，让他们对自己的岗位前途充满向往。

总之，在社会发展之中，贫富、失业、以及其他不良现象的存在对大学生心理产生了巨大的冲击，从而影响了他们的世界观、人生观和价值观，如何正确引导大学生的科学观念是摆在辅导员面前的工作。面对日趋复杂的社会形势，辅导员职业化、专业化的转变势在必行。

参考文献：

[1]樊泽民，陈怡琴.高校辅导员队伍建设的若干思考[J].高校辅导员学刊，2013，（5）：29-32.

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关键词：高校辅导员 就业指导 角色定位

20世纪20~30年代一些学者将角色引入社会学，意指社会也是个大舞台，每个人在这个大舞台同样扮演着实际生活中的各种角色〔1〕。每个社会人往往都占据着多重的社会地位。高校辅导员同样也扮演着不同的角色，其职能与角色还随着我国高等教育的改革与发展不断演变――从单一走向多元。特别是在大学生就业工作这个高校的重要工作中，辅导员从单一的思想政治工作者转变成了大学生就业指导、咨询、服务的良师益友。本文通过阐述高校辅导员在就业指导工作中的重要作用及存在问题，试图对高校辅导员作出就业指导工作角色定位。

1 高校辅导员就业指导工作的重要性

近年来，就业成为中国大学生最关心的话题。我国自1999年大学开始扩招以来，每年增加60~80万人，每年增幅均在30%以上，是我国经济增长的3~4倍。2006年全国应届大学毕业生人数达到413万人，比2005年增长近80万人，而工作岗位数量却没有成正比例增长〔2〕。随着大学生就业压力的逐年增大，大学生就业问题日趋严峻，受到社会各界的普遍关注。大学文凭的信号作用慢慢变弱，大学生对学校生活也变得比较消极，这种现象已深刻影响到今天的在校大学生正常的学习和生活，也给高校学生管理工作带来很大压力，使大学生就业工作被摆在高校工作的重要位置。

面对当前高校毕业生就业的严峻形势，担任大学生思想政治教育工作的辅导员也必然在高校毕业生就业指导工作中占据重要地位，起着举足轻重的作用。于是，担任辅导员已成为高素质人群的职业选择。高校招聘辅导员都要求是党员、担任过学生干部、身体条件好，大部分高校还要求辅导员有硕士，甚至博士学位。这就使辅导员的就业指导工作具备素质优势。

辅导员处于高校思想政治工作和学生管理工作的第一线，长期与学生保持密切的联系，凡是与学生有关的工作都离不开辅导员，辅导员已经成为高校实施学生管理的前线工作者，这就决定了辅导员必定是参与高校就业指导工作的重要成员。将就业指导融入对大学生常规思想政治教育工作中，能够大大增强大学生就业指导工作的实效性、可行性。从岗位设置来看，辅导员对校党委、学院和校就业指导中心负责，是学生与学校沟通的桥梁，承担着就业指导工作和常规工作任务。因此辅导员在高校就业指导工作中扮演者重要角色，辅导员的工作特点、职业素养等方面的优势决定了辅导员在开展就业工作中的重要地位。

2 高校辅导员角色定位偏差问题

辅导员作为开展就业指导工作的重要角色，承受着来自各方面的工作压力，使就业指导工作难免存在着一些问题。

2.1 辅导员队伍建设与就业指导工作开展不匹配。随着高校扩招，学生数量迅速增多，就业竞争日趋激烈，大学生就业压力不断增加，这就要求辅导员就业指导和就业服务的高质量。实际情况则不是这样。

2.1.1 辅导员队伍不够健全，辅导员与学生比例远远超过1∶200。

2.1.2 辅导员每天都要面对大量的事务性工作，角色多重，工作多元，没有充分时间和精力投身到就业指导工作中。

2.1.3 辅导员队伍新老交替缺乏制度保障，老辅导员经验丰富但知识结构单一；新辅导员有热情却缺乏就业指导经验。

2.2 辅导员职业素质与就业指导业务素质不匹配。就业指导关系到大学生的切身利益，影响着大学生的职业生涯发展，具有务实性。就业指导贯穿于大一新生到大四毕业生的全过程，要有计划地开展指导工作，需要有闪瞻性。然而在辅导员队伍中普遍存在着就业政策水平不高、服务意识不强、心理状态不稳定的问题，这必然影响到就业指导工作的质量。

2.2.1 辅导员对大学生的职业生涯规划力度不够，高校对辅导员的就业指导业务培训不够。

2.2.2 辅导员的工作重点被定位在高校管理引导重点上，对大学生职业生涯的就业指导力度不够。

2.2.3 辅导员就业服务工作不到位。辅导员不能把大学生仅仅看作“教育对象”，大学生既是“教育对象”又是“服务对象”。服务角色的观念没有建立起来，辅导员服务角色定位不可能准确，就业指导服务不可能到位，这突出体现在就业统计、跟踪调查和毕业后的持续服务不足上。

3 辅导员就业工作的角色定位

根据以上分析，笔者将辅导员在就业指导过程中的“角色”定位为就业导航员、职业指导员、就业服务员、职业实践参与员、就业心理咨询员五种角色。

3.1 就业导航员

启发大学生的职业理想。大学生一进入大学，辅导员就应结合就业指导工作和日常教育服务管理工作，启发学生的职业理想：积极引导学生寻求职业的价值取向，帮助学生关注时事政治，激发他们在选择就业道路时对自身的思考，引导学生寻求积极的职业价值取向，树立职业目标与个人行为相匹配的意识。进行职业理想启发时，辅导员应随着内外环境的变化要求学生对自己设计的职业目标与理想进行评估和修订，调整实施的途径与方法。

3.2 职业指导员

辅导员应成为专业的职业指导员。为此，首先要积极学习就业指导理论，获取大学生就业管理、就业心理等方面的知识，掌握当前高校毕业生就业的特殊性，就业市场特点及组成要求，大学生的求职途径。其次，要提高政策水平。熟悉各个时期的就业政策，并能在具体工作中加以落实。要利用多媒体技术，生动地向大学生宣讲我国就业制度改革与各个时期的就业政策，做好耐心细致的解释沟通工作。要掌握就业技巧，向学生传授如何准备求职材料、笔试面试的重点、难点，以及自荐的技巧。要根据学生的身心发展规律，进行就业指导。要有全程化的就业指导意识，通过举办班级就业主题讨论会、校友经验交流会、就业指导专家报告会、用人单位模拟面试等多种形式帮助学生了解职业去向、专业前景、就业形势、求职技巧等方面的信息。

3.3 就业服务员

辅导员应具备“以学生为本”的服务意识，从就业服务态度、就业服务方式、就业服务质量等方面主动、周到、全方位地做好工作，把有利于学生就业作为自己的出发点和归宿。

3.3.1 做好就业推荐服务工作。辅导员应尽早准备，从大一新生开始就建立信息齐全的推荐档案，做到有针对性地根据用人单位的需求对号推荐。实行推荐“优良”、放宽“中间”的推荐策略，耐心解决差生的就业问题〔2〕。要积极掌握就业市场信息，向学生介绍用人单位的需求，行业优势、发展远景、薪酬待遇等，使学生有的放矢地做好就业准备。要发动学生利用网络寻找就业信息，做好辅导员和学生之间的信息通联工作，保证就业信息的通畅传递。

3.3.2 建立就业服务互动机制。辅导员应根据学校就业指导中心的部署，安排好就业指导工作。要做好问卷调查，使学校就业指导中心获得学生就业需求和动向。要加强困难学生的就业服务工作，优先推荐家庭经济特别困难的学生就业。

3.3.3 做好毕业生的跟踪调查服务。对未就业学生积极推荐就业，对已就业学生保持联系，定期对他们的思想情况、业务能力、生活质量进行跟踪调查，帮助他们解决工作中的困难和问题。

3.4 职业实践参与员

辅导员应该成为就业实践的参与者。首先要带领学生积极参加学校组织的各类就业指导课程和讲座的学习实践活动，认真学习和掌握专业就业指导的系统知识。还要带领学生前往招聘会现场，让学生通过自身体验，把握就业市场供需状况，同时对学生提出有益的就业建议与指导。辅导员要鼓励学生积极参加学生社团、勤工助学、生产实习等活动，了解学生的实践效果、人际交往能力等情况，帮助学生做好就业规划。

3.5 就业心理咨询员

随着就业竞争的激烈，学生压力的不断增大，困惑越来越多，辅导员需要为学生提供就业心理咨询，帮助他们进行心理调适，使他们客观地认识自己，消除不良情绪，做好步入职场的心理准备。

辅导员要帮助学生根据市场信息调整就业观念和期望值，降低就业层次，拓宽就业领域。要教育学生不必拘泥于专业对口，要敢于去与专业相近或相邻的新兴行业工作，才有广阔的发展空间。引导学生更新观念，打破事事求稳、求顺的思想，树立市场竞争观念，克服焦虑心理，实现社会角色的转变。首先要引导学生增强自主意识和独立意识，为顺利地度过走进社会的不适应期做好足够的准备。其次要提高学生的社会责任意识，以自己承担的社会责任对自己加以评判，不断提高社会责任意识。要及时引导学生多渠道就业，教育学生期望值不能太高，即使热门专业的学生，也要不断调整自己的期望值，使自己的理想更加切合实际，才能在激烈的求职竞争中掌握主动权。鼓励学生到贫困地区、边疆地区工作，到基层工作，到民营企业工作，自主创业等。建立先就业后择业的意识，帮助大学生克服不自信的心理，加强与有关部门的通力合作，尤其是各级领导以及专职教师的密切配合和亲身实践。

辅导员在就业工作中的角色是多元的，是不同角色形成的“角色集”。在整个社会发展的大趋势之下，辅导员的角色还会不断变化，对辅导员在就业工作中的角色定位还要不断探索。通过探索激发辅导员对学生就业工作的热情，使辅导员逐渐掌握就业指导工作的主动权，进一步做好高校学生就业指导工作。

参考文献：

〔1〕王志彬.新时期高校辅导员工作创新研究〔D〕.湖北:华中师范大学,2004:19-20.

〔2〕谢中远.就业指导视阀下高校辅导员的职能错位与角色定位〔J〕.济南职业学院学报,2007(2):16-27,21?郾

〔3〕张建,瞿和平,鄢红春?郾论学生政治辅导员在大学生就业工作中的地位与作用〔J〕.中国大学生就业,2006(14):57-58?郾

〔4〕谷伟?郾加强高校辅导员学生就业指导工作的思考〔J〕.科技信息,2007(6):63-64?郾