全科医学职称论文十篇

全科医学职称论文篇1

关键词：三级医院；医师职称；综合评价

中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。

（一）制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。

（二）多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

（三）临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

（四）大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

（五）职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。

（六）召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

（七）做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

（二）重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。

（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率

注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。

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全科医学职称论文篇2

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。

全科医学职称论文篇3

[关键词] 集团化医院；专业技术；职称评审；实践

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）01（c）-0169-04

Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital

ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1

1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] As the new medical reform gets implemented， public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific， practical， and highly operative evaluating system， so as to form fair， objective， and justified evaluation and assessment system of medical professionals， formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals， major problems at the moment and achievement in evaluation system reform， this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff， so as to better improve the evaluating system and procedures， to adapt the new demand of the new medical reform， and finally， to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.

[Key words] Collectivized hospital； Professional skill； Professional titles evaluation； Practice

卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下，如何进行集团化医院职称评审与聘任，建立行之有效的职称评审体制，是医院高层所要考虑的重要问题。

1 集团化医院职称评审工作现状

1.1 安徽省某医院集团人才结构现状

集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享受政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一（即人、财、物、信息与管理的统一）的省内最大的医疗联合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养，注重职称申报与评审，推动人力资源可持续发展，为人民群众健康提供有利保障。

1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状

该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任，原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求，由单位统一推荐相应对口部门评审。

2 集团化医院职称评审中存在的主要问题

2.1 申报人员材料准备不足

评审中，由于申报者提交的材料比较混乱，专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料，影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解，或申报人员由于自身原因，凭主观随意准备申报材料，造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着侥幸的心态参与申报，无端增加了职称评审工作量。

2.2 部分学术内容涉嫌造假

学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标，是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语水平过低，明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改，需要引起晋升人员的重视。

2.3 岗位不足

当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要，单位的岗位有限，尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上，降低了工作积极性。同时，部分专业的人员过于集中，造成了部分学科发展上的不均衡，甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于岗位不足的原因，他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升，严重影响了积极性。

3 某集团化医院职称评审工作实践

2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位，结合多年职称申报的实际情况，总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核，结合卫生专业技术职务评审标准，进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步规范了评审标准，细化了评审流程。

3.1 制订评审标准及实施原则

按照上级医疗卫生相关政策要求，制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则（试行）》。成立职称评审领导小组，并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评；按照要求组织院内评审委员会，对申报人进行综合考评及推荐；专业评审组从组成的专家库（共90位）中随机抽取30位专家组成；通过申报者幻灯片述职展示，由医院中层及业务骨干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等，在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。

3.2 严格执行申报评审程序

利用自动化办公系统（OA系统）进行申报，申报人员登陆医院网站，按照评审要求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料，简化流程[6]，医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审：医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示：申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会：召开院职称推荐评审会，结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。

3.3 实施分级分类评审，部分专业实行评聘分开

注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。

中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列（医、药、护、技）以通过国家考试为标准，原则上凡实行考试取得任职资格的，均实行以考代评，取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列（如工程、自然科学、思政等）由省人才服务中心或上级主管部门评审，待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。

4 取得的成效

通过职称的评审，对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估，为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的发展。

4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格

医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位通过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。

表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审通过率统计

4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升

申报者因晋升职称要求的需要，必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例，2013～2015年因晋升需要，集团内申报人员所形成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所总量1277篇的82%。近十年，由晋升职工带来的医教研成果有：承担各类科研项目824项，其中国家自然科学基金项目90项；87项科技成果通过鉴定和登记，获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇；主编专著论著10余部；主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。

4.3 成熟的职称量化考评体系形成

量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂，评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距，找出薄弱环节，明白自己在哪些方面还有待提高，同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一，提高非卫生专业的评审要求，逐步完善了职称量化考评体系，形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。

4.4 岗位不足问题得到有效缓解

基于评审制度，通过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，通过职称评审筛选出晋升人员，并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序，形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作，严格依照职称评审文件的精神和要求，精心组织，组织专家对申报人员评审材料认真评议，并按照上级主管部门核定的岗位设置方案，合理控制岗位职数，充分使用备案编制岗位，使得部分中高级岗位有空岗，给职工们晋升留有余地。

5 思考

随着医疗市场的激烈竞争，医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作，调动了广大职工积极努力晋升的热情，加快了人才培养，使优秀人才在评审中脱颖而出。

5.1 积极探索职称评审工作，深化人事制度改革

职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展，营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审，有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。

5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置

职称评审，尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家，营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围，建立健全竞争激励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性[16-18]。

6 结语

卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索，建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法，不断改进职称评审流程，充分体现公开、公平、公正的评审原则，特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系，促进医院学术科研及业务技术发展。

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全科医学职称论文篇4

关键词：全科医师；继续教育培训；需求调查；对策

全科医师指的是经全科医学知识、相关技能的专门训练为基层提供基本的、综合性医疗卫生服务的医疗工作者，其既是三级预防网中最基层的医疗服务工作者，更是整个医疗卫生服务体系中必不可少的一个群体[1]。全科医生的存在有效完善和弥补了高度专科化生物医学模式的缺陷，有利于实现经济、有效而连续的基层医疗覆盖。但由于我国的全科学总体上起步较晚，全科医师的队伍整体水平和素质层次不齐，特别是在一些乡镇卫生院等农村基层卫生服务机构，全科医师的医学素养还比较低。调查研究基层医院全科医师的继续教育培训需求，并提出针对性的处理对策是提高基层患者就医信心，促进医疗资源合理使用的重要环节，也是推行分级医疗制度的主要方法。本文通过问卷调查的方式对本地基层医院全科医师进行调查分析。具体报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料

以整群抽样法随7家基层医院的全科医师26名进行调查。

所有参与问卷调查的全科医师均顺利完整的填写了调查问卷，回收率100.0%。受访全科医师中，男8名，女18名，分别占30.8%和69.2%，其年龄分布在25岁到65岁之间，平均年龄为（38.4±2.3）岁，从业时间在1年到35年之间，平均（12.4±1.2）年，其职称分布情况为：无职称4例，初级职称13例，中级职称8例，副高级以上职称1例，分别占15.4%、50.0%、30.8%和3.8%；其学历水平分布为：中专及高中6例、大专14例、大学及以上6例，分别占23.1%、53.8%、23.1%。

1.2方法

采用自拟调查问卷分别对全科医师的基本资料、工作中遇到的相关问题、继续教育培训的经历（继续教育的主观性、目的、形式、内容）、所在单位的态度等进行统计分析，在正式进行调查前均行预调查，保证问卷的信度、效度均在85%以上[2]。填写前有专人进行讲解，受访全科医师自行填写，不受外界干扰。以双输入法录入数据，实验数据采用SPSS12.0软件进行统计学分析。

2结果

全科医师在从事医疗活动的过程中，遇到的主要问题包括：治疗效果不佳（8例，30.8%）、诊断不明确（8例，占30.8%）、疾病处理方案设定无把握（3例，占11.5%）及其他（7例，占26.9%）。

在发生上述问题的时候，主要解决办法包括：建议患者转诊（14例，占53.8%）、请教高年资或经验更为丰富的医师共同处理（8例，30.8%）、自行查阅相关书籍资料（4例，15.4%）等。

调查全科医师的继续教育培训经历，可见，23名医师有参加继续教育培训的经历，占88.5%；19名为自愿报名参加，4名为非自愿报名参加，分别占84.6%和15.4%。参与继续教育培训的主要目的在于自身专业知识与技能提升的有21例，占91.3%，在于职位晋升需要或者注册需要的有1例，占4.3%，其他原因1例，占4.3%。

全科医师参加继续教育培训最常见的方式包括了：中短期集训7例、上级医院进修6例、网络远程继续医学教育4例、学术讲座或学术会议2例、脱产学习班2例、自学及其他2例等，应答率分别为30.4%、26.1%、17.4%、8.7%、8.7%、8.7%。继续教育培训的内容涉及了医疗、预防、保健、健康教育、康复、计划生育技术指导等，涉及到的全科医师分别有23例（88.5%）、13例（50.0%）、14例（53.8%）、17例（65.4%）、10例（38.5%）、9例（34.6%）。

其中，所在单位给予全力支持的21例，单位不予支持的2例，单位持无所谓态度的3例，分别占80.8%、7.7%、11.5%。

3讨论

全科医生是基层医疗卫生服务队伍的主力军，其医疗水平、医疗技术之间与基层人民的健康、生命息息相关。而继续医学教育培训是丰富提高医生的医学理论知识、操作技术水平等的主要方式，对基层医院全科医生大力开展作继续医学教育培训既是提高全科医生自身综合素质的要求，也是建设完善的基层医学质量保障体系的主要环节和途径。

本文对26名基层医院的全科医生的基本资料、继续教育培训活动的相关事项、单位态度等进行了调查分析，可见整体上全科医生的从业时间、职称和文化水平都不是很高，以初级职称、大专文化程度为主，在进行医疗活动的过程中，很多医生都会遇到治疗效果不佳的情况，这也是最常见的工作问题，而多数医生在无法解决问题时，超过一半会建议患者转诊，不仅降低了患者到基层医院就医治疗的信心，而且可能因诊断、治疗不当耽误患者的病情。实施继续教育培训的重要性也更为显著。而从被调查全科医师的继续教育培训活动经历看，多数单位不会持反对态度，全科医师也多为自愿参与，旨在提升自身综合水平。参与继续教育培训的方式以中短期集训、上级医院进修为主，培训内容则主要是医疗服务相关。刘娟等[3]的研究结果与本文基本一致，其还对不同职称、不同学历水平全科医师的继续教育目的、内容、形式等进行了比较，发现，职称越高、学历水平越高，参与继续教育培训的积极性也越高，培训最终的结果也更好。在选择培训内容、形式上均有一定差异。

临床上可以根据全科医师的个体情况的不同，鼓励其积极参加继续教育培训，由单位牵头，选择合适的内容、形式，帮助医生获得更好的教育培训资源，鼓励其开展自学，遇到临床问题主动进行询查，以获得综合医疗素养的提升。

参考文献：

[1]赵茜，廖晓阳，李双庆，等.乡镇卫生院全科医师继续教育培训需求的调查及对策研究[J].中国卫生事业管理，2013，28（5）：374-376.

全科医学职称论文篇5

关键词：社区卫生服务 人力资源 现况

社区卫生服务是集预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术指导六位为一体的卫生服务。社区卫生服务机构的建设在健全基层医疗卫生服务体系中发挥着重要作用，是实现我国新医改中“健全基层医疗卫生服务体系”的重要保障。社区卫生服务体系能否可持续发展，关键之一是卫生人力资源配置是否合理，卫生人员的数量、质量、结构与分布，会影响社区卫生服务机构提供服务的质量以及社区卫生服务机构的生存和发展。我国实行新医改以来，深圳市经过多年的努力，深圳医改无论在广度、深度上，还是制度的成型、完善上，都走在了全国前列。深圳市基层医疗服务体系从无到有，已逐步完善和成熟，形成“院办院管”的独特发展道路，并实行标准化建设，按每万名居民不少于6名医护人员，每个社康中心配置2名全科医生。但深圳市各行政区间发展水平却存在较大差距，深圳市龙岗区是深圳市行政区中人口最多、面积最大的行政区，本地区社区卫生服务处于怎样配置水平，通过分析近年来的人力资源变化，旨在发现问题，提出建议。

1.深圳市龙岗区2012-2014年社区卫生服务机构人力资源现况

1.1龙岗区社区卫生服务机构人力资源配置情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构数量保持基本稳定，期间仅增加4家；全科执业医师逐年增加，其他执业医师（全科助理医师、中医执业医师和中医助理医师）基本稳定；防保人员逐年减少；医技、护理和工勤人员较为稳定。结果详见表1。

1.2龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成以初级为主，高级职称人数增加不明显。结果详见表2。

1.3龙岗社区卫生服务机构卫生技术人员学历情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员学历构成以大专为主，并呈逐年减少；本科学历次之，呈逐年增长；研究生及以上学历人员偏低，无明显变化。结果详见表3。

1.4龙岗区社区卫生服务机构人员流动情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构人员流动以自动离职居多，但呈逐年减少；要求调回医院本部人员次之，同样呈逐年减少。结果详见表4。

2.龙岗社区卫生服务机构人力资源配置问题

2.1从事公共卫生服务人员数量不足

全科执业医师配置逐年增加，提前达到2015年深圳市每个社康中心配置2名全科执业医生的要求。从事公共卫生服务的公卫人员明显不足，较少社康中心配置公卫人员，并且公卫人员呈现逐年流失情况，应引起管理者的高度重视，需要尽快采取相应手段补充足够人员从事公共卫生服务。从事公共卫生服务人员不足原因可能是因为从事公共卫生服务收入偏低，各社康中心更愿意把人力资源投入到社区基本医疗服务创收工作上，同时对从事公共卫生服务人员的绩效考核不合理，社康中心内部同比待遇明显偏低，故人员呈现严重流失状态。社区公共卫生服务工作是整个公共卫生工作的网底，各级主管部门应为保证网底的有效运作提供支持。建议政府相关部门对每个社康中心专门定岗拨款配置公卫人员，没有配置的社康中心则取消该项拨款。

2.2社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成不合理

按WHO为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准（高级：中级：初级）1：3：1，本地区社康中心高级和中级职称人员配置明显不足，卫生技术人员呈明显的“金字塔形”，初级以下比重明显过大。同时高级职称人员主要是社康中心主任，日常主要承担管理工作，从事一线时间更少，可见卫生技术人员技术水平远远不能满足辖区居民就医需求，事实上深圳的经济发展水平已远超中等发达国家水平，社康中心的卫生资源配置明显落后本地区经济发展水平，辖区居民舍近求远，更愿意到综合性医院就医不足为怪。社区卫生服务在解决看病贵、看病难的问题上有重要意义，改善目前社康中心人力资源配置需要多管齐下，首先在职称评定上需要对全科医学进行倾斜，按现行广东省高级职称评审对科研课题和论文的要求，全科医生晋升较困难，建议相应降低课题和论文的标准，提高全科服务能力考核的标准，明确全科医生的职业发展前景；其次在福利待遇上对社区卫生人才进行倾斜，完善绩效考核及收入分配办法，确实提高真正干事的中、高级职称人员的待遇，激励高层次人才愿意留在基层社康中心工作；同时建立医院本部专家定期到社康中心服务的强制性制度，达到技术支援，对全科医疗进行有效补充，发挥专家的传、帮、带的作用，确实提高社康中心的诊疗水平，满足辖区居民的就医需求。

2.3社区卫生服务机构卫生技术人员学历偏低

本地区社区卫生服务机构卫生技术人员构成以大专为主，本科学历次之，研究生及以上学历人员奇缺。学历构成与广州市社区卫生服务人力资源存在问题具有相似之处。主要因为社区卫生服务工作无吸引力，在继续教育、职业发展前景等方面明显受限。建议在政策上鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生机构工作，现阶段本地区社区卫生服务机构最重要任务是加强存量人力资源的培训，加强现有人才在职参加全科医师规范化培训、支持进修学习和提升学历教育，必需盘活现有存量人力资源，才能不断满足辖区居民卫生需求。

2.4社区卫生服务机构队伍稳定性需要进一步加强

龙岗区社区卫生服务机构人员自动离职率较高，但整体上已呈逐年减少的向好趋势。自动离职人数偏多，可能原因同以上职称构成不合理原因相似外，社区卫生服务机构有较多的雇员编制，但雇员编制无任何无吸引力，建议把雇员编制转成职员编制才能较好地留住人才。

全科医学职称论文篇6

1统计方法

数据采用双人单独录入计算机，用SPSS13．0软件进行统计学分析，采用χ2检验。P＜0．05为显著差异，有统计学意义。

2结果

2．1护理科研状况518名护士对护理科研步骤、护理科研种类及护理科研选题知晓率分别为33．7％、38．9％、28．9％；参加培训率仅为41．9％；对护理科研知识需求强烈，愿意参加科研者占84．2％。

2．2不同护龄护士科研培训率、科研意愿及科研知识比较见表1。

2．3不同职称、学历护士护理科研情况见表2、表3。2．42010年、2011年科技局、卫生局三所医院医疗、护理立项情况。

3讨论

3．1基层医院护理人员科研知识缺乏，目前医院护理工作的重点大部份放在质量管理上，缺乏对护理人员科研能力的培训和撰写论文的指导，护士只是应对临床工作而忽视了论文撰写［2］，而早在1996年就有专家提出，护理部工作量的5％～10％应该用于科学研究［3］，从调查中发现，参加过科研培训者217人（41．9％），知道护理科研步骤者175人（33．7％），知道科研种类、科研选题者分别是202人（39．0％），和176人（34．0％），护理科研知识知晓率在不同护龄、职称、学历之间有统计学差异，原因分析：目前在基层医院临床工作的护士大多是中专毕业303人（58．9％），通过业余时间获得了护理大学专科或本科学历215人（41．9％），第一学历为本科毕业者被调查的三所医院均没有，护士基础理论的知识水平较低，而且在职教育主要是专业基础知识和基本技能为主，科研知识与能力方面的培养不被重视。基层医院在职称评审时只有副高级，正高级职称才要求科研立项。但尽管如此，表中显示职称学历高者仍是护理科研的主角。由此，护理管理部门要重视护理科研的发展，市卫生局、医院护理管理委员会在为护士提升学历的同时，应加强护理科研的培训，培训内容有护理科研的基本知识（概念、步骤）及技能（文献查阅、科研设计、资料分析、护理论文的撰写、注意事项等），同时加强在职教育，外请专家讲学，选送护理骨干外出培训、鼓励自学成才等育人措施，通过各种形式的学习和培训来提升科研能力。

3．2护士有撰写论文的愿望，期望在质量高的护理期刊上来提升自己的职业成就感，但困难大，实际行动者少，愿意主动撰写论文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），无所谓者98人（18．9％），动机均为晋升职称者多，其次是迫于医院下达的科室论文完成的任务。护士平时在单位里有繁重的工作，回到家里又要担起相夫教子的任务，留给自己学习提高的时间可想而知，造成护理科研知识及撰写论文的能力严重缺乏，再者是经费缺乏，投稿困难等，本院2010年13篇，均为主管护师以上职称。提示管理者只有充分认识到护理科研的重要性，在人员、时间、经费、设施和科室合作精神上给予足够的条件和支持，才能营造有利于科研的良好环境，同时护理管理者要加强培养学科带头人和科研骨干，在临床科研工作中做好传、帮、带，充分发挥各级护理人员的主观能动性和积极性［4］。提高科研知识的储备，为其进行护理科研奠定基础，提高护理工作水平。

3．3改变护理观念，提高护士自身素质，护理工作不仅仅是一种职业，更是一门专业，临床护士要彻底打破护士只是医生助手的观念，不能只机械的注射、给药、执行医嘱，要善于观察，勤于用脑，依靠平时的点滴记录，评判性思维把临床中经验上升为理论，在制订护理措施和处理护理问题时寻找科学依据［5］，那么，就需要护士通过继续教育和学习等方式增强自我的专业知识、科研知识、上网阅读文献资料，掌握国内外最新科研信息，提高科研能力，提高护理质量，促进病人健康。

3．4医院要成立护理科研小组，小组成员要有创新性思维和超前意识，主动捕捉科研信息，提出科研攻坚方向，协调科室护理人员进行查新，确定立项课题，以指导护理人员更好地从事科研活动，保证人人参与，护士在实际科研工作中缺少相应的帮助也是制约护士开展科研的一个重要因素。目前我院有科研管理委员会，护理部有护理科研小组，但近5年只进行过二次科研知识的培训。

3．5基层医院护理科研与医疗科研有很大差距，从表4可看出，2010年、2011年三所医院护理科研立项5项（医疗24项，为护理的4．8倍），其中市科技局立项4项，市卫生局立项1项，2011年三所医院护理立项0项，可见护理科研开展数量少，与医疗科研的开展存在很大差距，这与护士学识、学历、科研能力的不足及对护理科研内涵的认识偏差，上级护理主管部门对护理科研缺乏指导有关，与谭成群等的调查相符［6］。应引起市、医院护理管理部门的重视，给予及时的指导，加强医护合作，以医带护，全面提高护理科研水平。

全科医学职称论文篇7

P键词：临床医学工程技术人员；职称晋升；管理策略

Management Strategy of Professional Titles for Clinical Medical Technicians

WANG Zong-ding1，FENG Ding2

（1.Equipment Department，The First People's Hospital of Jiayuguan， Jiayuguan 735100，Gansu，China；2.Equipment Department，Shuicheng County People's Hospital，Liupanshui 553003，Guizhou，China）

Abstract：Objective To explore the management of medical engineering technicians responsibility.it some feasible measures. Methods Analyze the current medical engineering technicians responsibility.it management current situation and existing problems， the future and explore some title promotion measures for the management， setting up the management system of the clinical medical engineering technicians responsibility.it， for medical institutions and the development of clinical medicine engineering and technical personnel to create favorable conditions. Results According to the advanced management methods have begun to implement responsibility.it provinces comprehensive promotion， will be of clinical medical engineering technicians responsibility.it is a significant change， will accelerate the clinical medical engineering technicians to implement responsibility.it pace， medical engineering and technical personnel promotion title change ever troubled embarrassing situation. Conclusion To strengthen the management of medical engineering technicians responsibility.it， improved the security service for medical institutions.

Key words：Clinical medicine engineering and technical personnel； Title promotion； Management strategy

临床医学工程技术服务是一种基于医疗设备知识和医学工程技能的实践活动，临床医学工程技术人员是这种实践活动的主体。临床医学工程技术人员职称是其职业胜任能力等级的具体体现，是满足不同复杂程度的医疗设备实践活动的基本保障。职称的高低既是其自身能力素质的象征，也是医疗机构考核临床医学工程技术人员服务的主要参考依据。临床医学工程技术是技术与经验学科，好的临床医学工程技术人员需要医疗设备维修实践和维修技术与经验的点滴积累、不断总结和持续提高。

临床医学工程技术人员职称晋升不仅关系到医院的发展，也关系到个人的切身利益，更是关乎百姓疾病诊断和治疗的设备保障。但由于目前国家对临床医学工程技术人员的职称晋升没有统一的管理规范，造成此类人员晋升职称困难现实情况，严重影响了医疗设备相关工作的持续性开展。为了在各地做好临床医学工程技术人员职称晋升工作，有以下几点思考和大家一起探讨。

1 临床医学工程技术人员的现状

1.1各级医疗机构重视不足 各个医疗机构对临床医学工程技术人员的重视程度不够，甚至和总务后勤等科室相提并论，在职称晋升及评定方面没有方向归属，导致部分技术人员辞职或另觅新职。

1.2没有统一的职称晋升标准 目前除内蒙古自治区、上海、江苏、江西、四川、、甘肃、宁夏、新疆兵团、贵州、湖北、浙江等十一个省、市、自治区已经实施了临床医学工程技术人员职称晋升考试，虽然各个省、市、自治区职称晋升方式还不尽相同，但是临床医学工程技术人员职称晋升考试还是重要一步，对于临床医学工程技术人员是具有转折意义的大事。大部分省、市、自治区仍没有实施临床医学工程技术人员职称晋升考试，职称晋升成为此类专业技术人员的最大困难。2015年江苏省临床医学工程正高职称全面开考，该省的临床医学工程职称考试已经走在全国的先例，所以其在临床医学工程技术职称晋升的管理经验值得全国学习及推广。

1.3面临数量庞大的职称晋升人员 随着各级医疗机构设备数量的不断更新与增加，临床医学工程技术人员的数量也在逐年增加，全国没有统一的职称晋升标准，临床医学工程人员职称晋升遇到的问题越来越多，越来越复杂，负面效应也越来越突出，各个省、市、自治区晋升的标准不统一，部分地区甚至挂靠在其他专业晋升，导致这部分人员在以后晋升中困难重重，造成转行、离职频发的直接原因。

1.4临床工程技术人员缺失 目前医疗机构中临床医疗工程技术人员严重缺失，造成的主要原因有：①高等院校生物医学工程系相关专业的毕业生很少到医院就业；②临床工程技g人员在职业上未被正式认可，绩效分配、职称认定等方面缺乏相应激励机制，待遇相对比较低，导致临床医学工程技术人员大量流失；③从事临床医学工程技术人员的专业素质良莠不齐，无法胜任指导使用、维护管理的职责；④培训、进修不足，技术水平无法满足临床医学工程技术发展的需要。

2 临床工程技术人员存在的问题

目前国内各级医疗机构的临床工程技术人员的素质、数量、技术水平、工作模式等仍与工作要求存在较大差距。据统计，在全国二级以上医院（约7972家）基本设置了临床医学工程技术人员岗位，因此产生出了至少23916名医学工程技术人员，这些技术人员是医疗设备保障护航的主力军，目前由于医疗机构对这部分人员的职称晋升存在不足，造成了此类人员很不稳定，流动成为工作一段时间积累经验后的首选，因此导致医学工程人员明显不足，维护与售后工作非常被动。随着医疗设备的不断更新与增加，临床医学工程技术人员的数量却没有成比例增加，结果导致医疗设备引进速度与医学工程技术人员的成长不成比例，满足不了医疗机构发展的需要。对医疗机构设备维护与保养以及设备管理的影响非常大，对医院的发展造成了被动和困难。职称晋升的希望渺茫，没有职业发展，是现在临床医学工程技术人员面临的最头痛的事情，去留之间徘徊，人心不稳，工作积极性不足，影响了临床医学工程技术人员的发展。

3 临床医学工程技术人员职称晋升未来展望

国家应将江苏等省的先进经验和做法，向各地推广，让广大医学工程技术人员的职称晋升制度化、规范化、常态化，让职称晋升的渠道敞开，对广大医学工程技术人员有一个安全的保障体系。在国外医院，临床工程师与医生的比例可达1：7，临床工程师对临床医生、护士、检验技师、放射技师等人员起着重要的指导作用，而我国至今没有专门医学工程人员编制，大部分医学工程人员都是转行过来的，而且数量有限，与庞大的医疗设备拥有量相比，医学工程人员队伍显得异常渺小，造成医疗设备维修远不能满足工作需求，因此，加快医学工程人员队伍的引进和培养显得尤为重要，人才和技术缺口如此庞大已成为制约医学工程人员发展的障碍，设立医学工程技术人员编制职数，引入正常的职称晋升制度，引进临床医学工程技术人员，解决好临床医学工程技术人员的后顾之忧，让这部分人员安下心来工作，才能发挥专业技术人才的积极作用。

4 临床医学技术工程人员职称晋升管理的探索

4.1建立并完善临床工程技术人员规范化职称考评制度 借鉴国外临床工程技术人员的资格认证制度，根据我国的实际情况，在医疗机构建立一套完善的临床医学工程技术职称晋升考评制度，探索薪酬与技术水平挂钩机制，吸引高水平技术人才投入临床医学工程领域，促进临床医学工程技术人员不断提高技术水平。

4.2建立临床医学工程技术人员培训体系 将临床医学工程技术人员纳入卫生技术人员培训和考核范畴，包括三基培训、继续教育、职称晋升考评的基本要求等。鼓励临床工程技术人员参加各种形式的在职教育和技术培训，努力提高专业理论、实践能力以及尖端技术水平；充分利用书刊杂志、期刊数据库和网络平台开展业务学习；参加专项培训、学术会议和脱产进修，促进临床工程技术人员理论水平不断提高，结合维修、质量控制等工作实际，提高分析、解决实际问题的能力。

4.3加强临床医学工程技术人员队伍建设 选择临床医学工程技术水平高的医院和医疗设备培训公司建立临床医学工程技术人员培养基地，选派临床工程技术人员到培养基地进行深造，不断提高临床医学工程技术队伍整体的理论水平和技术水平。鼓励临床工程技术人员科技创新，开展临床医学工程科研课题研究；做好新设备、新技术建设，提高临床医学工程技术人员整体队伍科研水平。建立培养基地，通过承办、协办学术会议，增强区域性同行的合作和交流。从医疗器械法规、设备管理、学科建设的角度开展高年资工程技术人员的培养和发展。

4.4将临床医学工程技术工作质量纳入医疗机构质量管理体系 通过健全临床使用操作规程、规范操作程序、加强日常管理等，不断提高临床医学工程技术人员工作质量，把工作重点逐步转到为临床提供医疗器械的全面保障服务上来，实现维修工程技术人员向临床工程技术人员的转变，为医疗机构不断提高服务水平提供良好的技术支撑。

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全科医学职称论文篇8

文章编号:1003-1383(2010)04-0496-02 中图分类号:G640 文献标识码:B

doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2010.04.065

继续医学教育作为一个以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的终身性医学教育,已受到人们的广泛重视。在现代医学技术快速发展,先进实验技术和自动化仪器在临床实验室逐步普及的今天,继续医学教育对于提高检验人员综合素质和检验医学的可持续发展具有重要意义。多年来,中华医学会和各级临床检验中心通过多种形式,加强对检验人员继续医学教育培训,取得了可喜的成绩。但是,由于经济欠发达地区在继续医学教育资源供给、经费投入等方面与发达地区相比存在较大的差距,检验人员的继续医学教育状况并不十分乐观。

一、欠发达地区检验人员继续教育现状

1.继续医学教育资源供给不足和经费投入少 在欠发达地区具备提供省级以上继续医学教育项目资质和能力的机构屈指可数,每年可开展的I类继续医学教育项目远远不能满足当地医疗机构检验人员的需求,而且项目培训的覆盖面也多集中在市级以上的医疗机构[1]。这些地区虽然设有一些医疗机构和医学院校,但检验专业高级人才的缺乏,影响开展相应项目的继续医学教育培训,继续医学教育资源不足,成为制约继续医学教育的瓶颈。资金投入少,是欠发达地区检验人员继续医学教育的又一突出问题。按照目前外出学习费用每人2000～3000元标准计算,许多医院检验科每年只有极少数的人员外出学习,也就是说,每年除了科主任、少数技术骨干外,其他人员外出学习培训的机会甚少,因此,欠发达地区的检验人员大多数人每年都无法按要求完成继续医学教育学分,尤其是I类学分。笔者对几所二、三级医院97名中级和中级以上检验人员2008年继续医学教育学分调查结果显示,当年完成继续教育学分者仅为33%(32/97)。

2.检验人员的继续医学教育未得到足够重视 虽然自1992年国家继续教育委员会颁布《继续医学教育管理规定》以来,各省、自治区相继制定了继续医学教育管理办法和学分授予规定,建立了继续医学教育管理机构。医疗机构也加强了对医务人员的继续医学教育管理,特别是医疗、护理专业人员的继续医学教育得到了广泛重视[1]。相形之下,检验人员的继续医学教育管理薄弱,表现为完整的规划和年度计划,或者缺乏有效的监控机制,对未能完成学分的原因无分析和处理措施。继续医学教育学分似乎除了对晋升专业技术职称有影响外,再无其他作用。因此,检验人员中普遍存在着“晋升时抓学分,晋升后无所谓”的现象,有的检验人员认为“职称已经到头”或“申报职称的年限未到”, 而满足于“完成工作,不出事”,对新理论、新技术、新知识、新方法的学习不重视;科研工作滞后甚至不能开展,或只是作为配角参加临床医生的科研,科研论文也成了“晋升文章”。

3.现代远程医学教育尚未得到普及 现代远程教育作为一种新的教育模式,具有开放性、自主性、交互性、教育性等特点,它打破了传统教育的时空局限,学习者可以随时随地通过网络系统进行自主地学习,有效解决了在职人员工学矛盾;其学习内容的自主性满足了人们按需学习的愿望;其开放性特点使有限的教育资源得到充分的利用,为实现教育公平,形成全民学习、终身学习的学习型社会提供了条件。但是,目前在一些地方远程医学教育并未得到很好地应用,分析其主要原因是宣传培训不到位,一些检验人员对远程教育不了解,大部分继续医学教育学分主要还是通过外出进修、短期培训、学术会议等途径获得。

二、思考与建议

21世纪是知识经济的时代,知识的快速更新使学习不再是简单的一劳永逸的行为,而是贯穿于学习者的整个人生。检验医学的快速发展,对检验人员综合素质、专业工作能力和理论水平提出了更高的要求。医学检验向检验医学的转变,使得检验人员继续医学教育开展的好坏,不仅直接影响到检验科的生存与发展,而且影响医院的整体水平和综合实力。因此,检验人员的继续医学教育理应得到足够的重视。

1.加强监督管理,统筹兼顾、协调各学科的发展 医疗机构应该重视检验人员的继续医学教育,避免重临床,轻医技的思想,全面落实员工继续医学教育培训制度,依据各学科专业特点建立科学合理的继续医学教育评估体系。坚持“学以致用”的原则,制定切合实际的继续教育评估指标,对不同级别、职称人员,继续医学教育学分内容的重点应有不同要求,中级职称人员应该重基础理论、基础知识、基本技能的培训,重视技术人员实际工作能力的考核,而不是仅仅满足于流于形式的理论考试。根据医院发展需要,有计划地派送中青年技术人员外出进修,鼓励中级职称技术人员参加科学研究,撰写科研论文;对于高级职称人员,则应强调开展科学研究,撰写论文,业务讲课,培养下级技术人员[2]。医疗机构主管部门定期对本单位的继续医学教育工作进行评价,定期进行统计验证员工继续医学教育学分,对不完成继续医学教育的原因进行分析,及时发现问题并加以改进。严格执行卫生部关于继续医学教育学分与卫生技术人员年度考核、职务聘任、职称晋升、执业注册的规定,促进卫生技术人员积极参加继续医学教育。鼓励科室开展内容丰富、形式多样的继续教育培训。加强外出学习、进修人员的管理,对外出参加学习、进修的检验人员,规定其义务对内进行业务讲课,介绍新知识、新方法、新理论、新技术,避免把外出学习当作“公费旅游”,杜绝“开幕式上现一现,开幕式后人不见”的现象。几年来,我们利用医院网络系统,开设检验园地,定期将外出进修、学习人员讲课的课件放到园地中,这不仅有利于检验人员学习提高,而且对临床医务人员及时了解检验医学发展,加强了检验与临床之间的交流起到一定作用。

2.加强现代远程教育的宣传和管理,拓宽新途径 随着计算机网络技术的发展,现代远程教育这一新的教育模式,在继续医学教育中发挥越来越重要的作用,其丰富的信息来源,知识的快速更新,使学习者能够及时了解最新的医学动态;灵活性和开发性的特点,不仅有效解决了在职人员工学矛盾,使学习者不受时间、空间限制,进行自主学习,而且还解决了仅依靠外出参加学术会议、学习班获取Ⅰ类继续医学教育学分的难题,这在目前继续医学教育资源和经费投入有限的经济欠发达地区,不失为开展继续医学教育的有效途径。目前卫生部批准的多家继续医学教育网站,为卫生技术人员参加继续医学教育提供了很好的平台。因此,医院主管部门应根据医院实际,制定相关的管理措施,积极宣传、引导和鼓励检验人员通过远程教育进行学习。对卫生技术人员进行必要的学习培训,提高他们对现代远程教育的认知和应用能力,使远程教育成为卫生技术人员进行继续医学教育的重要途径。

总之,检验人员的继续医学教育关系到检验队伍人才培养和人员素质的提高,欠发达地区检验人员继续医学教育的管理有待进一步完善。

参考文献

[1]铁 梅,伊沙克.王凯,等.新疆地区继续医学教育专业和地域分布现状分析[J].继续医学教育,2007,21(34):4-7.

全科医学职称论文篇9

质量 

核心制度——十三项核心制度 

操作规范——三基训练 

诊疗常规——单病种质控 

规范的流程——临床路径 

合理用药——抗菌素合理应用 

手术准入与授权机制 医疗技术项目的管理

科室档案管理： 

一、      文件夹1、医疗技术、操作规范  诊疗常规管理 医疗技术目录。  新技术、新项目管理。  医疗人员技术档案（资质、职称、学历、论文、科研、手术操作名称及年例数）。 （科室前5位病种建立“病种临床路径表单、单病种质量控制标准”手册）。 

二、      文件夹2、医疗质量与安全持续改进  依据全院的方案制定科室医疗质量与安全持续改进方案。 每年度工作总结（依据指标、任务完成）。  质控记录本（制定目标—落实目标—自查—总结—改进） 建立科室医疗质量与安全小组。分工明确。（医院感染管理、病案质量管理、手术安全管理、应急突发事件管理、人员培训与考核、单病种与临床路径、合理用药管理、安全事件上报、教学管理、护理质量管理、教学管理） 科室分级管理结构图。 主任、副主任职责。 各级医师的岗位职责。 质控员职责。  缩短平均住院日的措施。 医院医疗质量考评结果通报。 

三、      文件夹3、手术与安全管理 《卫生部手术分级管理办法》 《河北省手术分级管理办法》 手术分级管理制度 围手术期管理制度  手术分组管理目录《各级医师手术范围》。 界定术前讨论与疑难病例病种。 年手术操作名称及例数  重点操作项目与授权制度与目录。 

四、      文件夹4、医疗制度、法律法规、医院管理文件 《《法律法规》、病历书写规范核心制度》、《医院制度汇编》。医院下发文件。 

五、      文件夹5、重症病人管理与流程  常见内科急病及突发公共事件流程图。 本科室危、重病人界定。 重症病人抢救预案与流程图。    危急值登记本。 疑难病例讨论本。 

六、      文件夹6、应急预案 《应急预案手册》、科室应急预案（停电、泛水、着为、输液反应、地震、穿刺伤） 

七、      文件夹7、合理用药  抗菌药物管理规范（药剂科制定）。  本科室常用药物名称、适应症、禁忌症、不良反应。  本科室常见病种用药原则（预防性应用及时间、三线分类）（与路径相匹配）。 

八、      文件8、医院感染管理 院内感染例数及感染率。 清洁手术切口感染率 医院感染现患率。 垃圾处理及流程。 传染病上报。 

全科医学职称论文篇10

1资料和方法

1•1资料

本调查资料来源有:(1)医院人才计算机管理数据库;(2)组织下发收回的医学人才情况调查表,内容包括:医务人员工作岗位、人员类别、年龄、学历和技术职称等。1•2方法对上述来源的数据资料按照年龄、学历和技术职称等要素,分别移植或直接录入电子表格。对医院各级各类医务人员的有关情况进行系统调查分析。1•3统计学处理采用SPSS10•0软件包进行统计学处理。

2结果

2•1总体情况

被调查医院共有医务人员212名,按照军人(含现役和文职干部)、非现役文职和聘用制人员3个类别分别统计,其中军人43名,占20•3%;非现役文职12名,占5•7%;聘用制人员157名,占74•1%。

2•2年龄结构

30岁以下医务人员143名,占67•5%;31~40岁44名,占20•8%;41~50岁15名,占7•1%;51~60岁10名,占4•7%。由此可见,医务人员年龄结构不尽合理,大部分年龄较轻。经合并统计发现,40岁以下医务人员占88•2%,提示医院医学人才存在断档和青黄不接的“危险”,急需引进或加快培养。经进一步调查分析发现,军人年龄多集中于31~40岁年龄段,非现役文职和聘用制人员绝大多数(81•0%)不满30岁,也从另一个侧面提示医院医学人才建设的紧迫性。

2•3学历情况

医务人员中,硕士学历5名,占2•4%;大学本科学历91名,占42•9%;大专学历54名,占25•5%;中专学历62名,占29•2%。由此可见,医务人员学历结构也不尽合理,硕士研究生以上的高学历人才比例太低,医院目前尚没有博士学位人员,这种现象与新军事变革和医学科学技术迅猛发展的形势不相适应。因此我们认为,医院医务人员的学历层次急需提升,结构布局应进一步合理化。经进一步研究发现,非现役文职和聘用制人员的学历均在大学本科以下,这一点与其他医院相比存在不小的差距[1-2],提示医院在今后聘用人员时,应重点招收硕士及以上学历人员,以尽快扭转医院高学历医学人员匮乏的局面。

2•4技术职称构成

被调查医院212名医务人员中,高级技术职称21名,占9•9%,其中正高2名,副高19名;中级技术职称22名,占10•4%;初级技术职称169名,占79•7%。由此可见,鉴于军队医院人员编制或对非现役文职和聘用制人员尚未评定技术职称的原因[3-4],医务人员技术职称结构也不合理,需要重点研究解决。

3讨论

医院是知识和技术密集型单位,医学人才的地位和作用尤为突出,在当前形势下,建议医院管理者进一步强化人才兴院理念,强化尊重人才、尊重知识、尊重劳动的科学人才观,努力营造医学人才成长环境,推进医院全面建设又好又快发展。

3•1靠事业吸引人

(1)军队医院的性质就是“姓军为兵”。对于军队中小型医院来讲,应时刻摆正军事及相关学科建设的龙头地位,不断探索和提高医院成熟医疗技术的野战卫勤保障应用能力,逐步形成军事特色明显的医学学科布局和技术优势。搭建好坚实的学科基础,就有了多种可利用的渠道,就可为医学人才的引进和培养“牵线搭桥”。(2)应按照“人无我有、专长求精、重点突破”的思路,遴选一批学科基础较强、学科影响较广、发展潜力较大的重点学科,并不断充实内涵、积蓄实力,进而建设一批技术优势和特色明显学科方阵。这样做,就可营造一个靠事业吸引人的环境氛围,为医学人才队伍提供一个施展才华、建功立业的平台。

3•2靠环境留住人

军队中小型医院应坚持改善物质条件,丰富文化生活,积极营造学术气氛浓厚、宽松和谐的人文环境。一是应在尊重创造、尊重知识、尊重人才的同时,鼓励大家在为军队卫生事业无私奉献,在全心全意为患者服务中体现自身价值,增强大家艰苦奋斗、勇攀高峰、救死扶伤的责任意识和使命感。二是应充分利用医院文化平台,用中青年人才中锐意进取、奋发向上的先进事迹,用老专家扶青荐贤、甘当人梯的奉献精神凝聚人、鼓舞人、激励人、塑造人。三是鼓励医务人员进行自由平等的学术交流,提倡大家相互学习、相互借鉴、共同提高。坚持用医疗牵引科研,以科研支撑医疗,既创造适合各类医学人才成长进步的科研环境,又用人才培养的质量来检验医疗科研成果。

3•3靠真情凝聚人

一是应辨证看待人才成长的个性特点,热情助其扬长,耐心帮其补短,努力改造其主观世界和客观世界,既靠真理力量说服人,也靠人格魅力感召人,使选用人才个个成为有血有肉的有用之才。二是充分尊重人才成长的自然规律,尊重人才的个性化发展,使人才团队形成智能互补、门类齐全、相互促进、平衡发展的效益型综合团队。同时,还要针对工作专业性强、任务交叉重叠等特点,大胆把有培养前途的年轻人才适时进行换岗锻炼,放到重要岗位摔打磨炼,以促进人才队伍的良性发展。三是医院领导应注重改善医务人员的物质生活条件,解决好其住房、家属就业、子女入学等关系其切身利益的问题,解除其后顾之忧。同时,还要注重改善大家的工作条件,为优秀人才的引进、培养和使用提供必要的工作设施、仪器设备、实验室、图书资料等支持,为其开展科研和新技术提供条件。要尽一切可能使一线医务人员不因琐事分心走神,努力营造一种富有信任感、亲切感、安全感、舒适感的和谐环境。