考研机构教务工作总结十篇

考研机构教务工作总结篇1

一、全面落实新一轮大规模培训干部工作

以政治理论、政策法规、反腐倡廉、税收业务知识和岗位技能、文化素养为主要内容，以坚定理想信念、增强执政本领、提高科学发展的能力为重点，以促进税收工作科学化、专业化和精细化发展为主线，加强分级分类指导，确保新一轮大规模培训干部各项重点工程的顺利实施。

（一）抓好领导干部培训

以建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、视野宽、思路宽、胸襟宽的领导干部队伍为目标，税务总局将继续举办司局级主要领导干部专题研讨班、司局级领导干部进修班、地市局主要领导干部及其他处级领导干部进修班、县（市、区）税务局局长进修班、国税系统处级领导干部任职培训班、国税系统中青年后备干部培训班、司处级领导干部专门业务培训班，以调训等方式加大对全国税务系统司处级领导干部的培训力度。

各省（区、市）税务机关要结合本地实际情况，切实做好所属处级、科级领导干部及其后备干部的培训工作，重点加强对科长、分局长、所长等基层一把手的培训和科级领导干部任职培训，突出提升基层领导干部的税收管理能力和带好队伍的能力。

（二）扎实推进基层一线干部培训

税务总局将陆续出台规范初任培训的相关制度，举办初任培训规范化研讨班，强化初任培训的科学化、正规化、制度化建设。税务总局将配合所得税、增值税等税收新政策法规的实施，举办一定规模的基层培训教师和业务骨干示范培训班，将继续实施"智力援西"工程，进一步加大对西部省区税务干部教育培训工作的推动和支持力度。

各省（区、市）税务机关要按照"三统一"的要求组织好新录用人员的初任培训，并认真做好执法资格考试与初任培训相结合工作。要按照基层税务干部的业务水平、工作能力和岗位要求，指导地（市、州）和县（市、区）税务机关制定详细的基层一线干部教育培训计划，综合运用多种形式，有针对性地加强新税收政策法规培训和从事纳税评估、税收征管、纳税服务、税收信息化等岗位人员的集中培训，扎实推动基层干部按岗位职责和工作能力区分的分类培训，完成基层一线干部每人每年参加脱产培训不少于12天的任务。

（三）抓紧高层次专业化人才培训

遵循“紧缺人才抓紧培训，重点人才加强培训”的原则，统筹利用系统内外培训资源，以税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、税收政策研究、税收经济分析等为重点，加强高层次、专业化人才培训。税务总局将制定并实施中长期高层次专业人才培训计划，继续在清华大学、中央财经大学、国家会计学院等高校举办各类高级研修班。各省（区、市）税务机关要根据本地区实际，组织一些学科交叉、起点较高、专业性强的培训项目，有计划、分步骤地开展高层次专业化人才培训。

（四）创新培训者培训

税务总局将举办省（区、市）和地市税务机关主管教育培训工作局长专题培训班，省局、地市局教育部门负责人培训班，教育培训项目主管人员培训班，干部教育培训机构负责人培训班，干部教育培训机构管理者培训班，不断提高教育管理者的综合素质、工作水平和业务能力。按照建设一流师资和科研队伍的要求，制定并实施师资人才培养规划，组织8期师资培训班，有针对性地提高各类师资业务素质和培训技能。完善税务总局师资人才库建设，指导省局师资人才库建设。

各省（区、市）税务机关要根据本地实际，选拔一批优秀的税务干部进入师资人才库，重点培养，提高其适应税收业务培训需要的能力。

（五）认真做好有关考试工作

为积极探索公务员分类管理制度，做好税务系统行政执法类公务员管理试点工作，税务总局决定于2009年3月底在全国税务系统对稽查岗位人员进行统一考试，为今后稽查岗位人员确定职位等级提供依据。各省（区、市）税务机关要按照税务总局有关文件要求，充分认识稽查岗位人员考试的重要意义，有针对性地组织稽查岗位人员基本知识和业务技能培训，严密组织，切实做好相关考务工作。要根据机构改革以后教育培训工作调整新情况，认真做好注册税务师考试相关工作，并积极鼓励协助税务干部参加注册会计师、综合司法等资格考试。

（六）深化学习型机关建设

加强对学习型机关创建活动的指导，以“聚财为国、执法为民”为核心，不断提炼税务组织的愿景。税务总局将研究制定税务系统学习型机关创建活动指南和评估体系，以行动学习和观摩的方式组织学习型组织建设研讨班，总结各地学习型组织创建的好经验、好做法，推进学习型机关创建活动的深入开展，推动税收业务管理和教育培训工作不断创新。

二、加强教育培训保障体系建设

（七）推进干部教育培训机构建设

认真贯彻落实《国家税务总局关于进一步加强全国税务系统干部教育培训机构建设发展的意见》（国税发〔*〕81号），加大资源整合，规范税务总局直属干部教育培训机构和各省税务干部教育培训机构名称。要配齐配强干部教育培训机构领导班子和职能部门负责人。税务总局将筹建反避税、纳税服务等10个教学研究中心，努力促进干部教育培训机构教学研究能力的提高。

各省（区、市）税务机关要按照"特色立校、质量兴校、改革强校"的要求，制定本省干部教育培训机构建设发展规划。

扬州税务进修学院、辽宁税务高等专科学校、湖南税务高等专科学校和各省税务干部教育培训机构要制定完成各自教学工作意见，深化教学改革，创新培训内容，改进培训方式，科学设置培训班次和学制，完善学科结构和课程设计，不断提高教学水平。

要按照统筹兼顾、突出重点的要求，推动自治区、海南省、天津市和内蒙古自治区税务干部学校的新建工作，推动广东省、贵州省税务干部学校的改建工作，推动山东省、四川省税务干部学校教学场所改造等项目论证立项工作。辽宁税务高等专科学校等在建（改）培训机构要按照批准的计划，加快进程，强化管理，保证质量，尽快形成新的干部教育培训功能和保障能力。各税务干部教育培训机构要重视数字化网络校园建设，完善对本地区实施远程培训的基本功能。

要充分发挥各级税务干部培训机构在大规模培训干部中的主渠道作用，同时也可利用党校、行政学院、各类高校以及境外培训资源，完成大规模培训干部的任务。

（八）加强课程开发和教材体系建设

税务总局将继续组织开发税款征收、税源管理、税务稽查三大系列，包括反避税、税收专项检查、纳税服务、税务审计、企业纳税评估、税收统计分析、电子税务稽查、所得税管理、房地产评税等9个专业32门特色培训课程。修订、完善X+Y+Z系列教材中的相关教材，包括《国税征管实务》、《地税征管实务》、《纳税评估》、《税收分析》、《反避税理论与实践》、《增值税实务》、《消费税实务》、《营业税实务》、《税收基础知识》、《法律基础知识。税务版》、《会计基础知识。税务版》、《财务会计。税务版》、《小企业会计。税务版》、《成本会计。税务版》、《税务教育培训实务》、《税务英语》等纸质教材，进一步开发案例式教材、配套读物和电子化教材。结合教材体系建设，研究建立适应税务岗位素质能力体系的培训试题库。有条件的省（区、市）税务机关及其培训机构可结合实际编写具有本地区特色的补充教材和案例教材。

（九）加强远程培训平台建设

税务总局将积极推进税务远程培训工作，筹建税务总局网络学院，为广大税务干部在岗自学提供充分的课件资源和互相交流的平台。各地已经开发应用的网上学习系统，应及时更新学习内容，丰富网络学习资源。要借助远程培训平台实现教育培训管理的信息化，推广完善电子化学习档案，加强培训项目管理和学籍管理。

三、加强组织领导和教育培训管理

（十）加强规划指导

各级税务机关教育培训管理部门要切实发挥组织、协调、管理、服务作用，推动教育培训管理工作的科学化、专业化、精细化。税务总局教育中心要进一步发挥对全国税务系统教育培训工作的宏观管理职能，重点把握教育培训工作发展方向、目标任务，制定各类培训规范，加强对税务总局机关各司局培训项目的管理与服务，加强对各地税务机关及其培训机构教育培训工作的指导检查。

各省（区、市）税务机关教育培训管理部门要切实发挥组织、协调、管理、服务作用，并结合实际，研究制定本地区税务干部教育培训规划，抓好大规模培训干部任务的落实。

（十一）健全制度体系

以中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》、人力资源和社会保障部《公务员培训规定（试行）》为基本依据，进一步完善税务系统初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训等各类培训管理办法，修订完善《全国税务系统培训工作考评办法》，建立干部教育培训机构教学质量评估制度，建立培训机构专、兼职教师职务聘任制度和基层培训教师管理制度，研究制定干部教育培训的权益保障、竞争择优、考核评估和激励约束等方面的制度，逐步形成完备的税务系统干部教育培训制度体系。

各省（区、市）税务机关及其培训机构要结合实际，尽快制定、充实和完善本单位干部教育培训的规章制度和落实措施。

（十二）强化考核评估

加强对各级税务机关干部培训工作的检查和考评。对领导班子重点考评本单位干部教育培训工作制度建设、中心组学习、干部脱产培训、在职自学等干部教育培训总体情况和干部教育培训的基础工作、管理工作、改革创新等综合情况。对教育主管部门重点考评是否贯彻落实税务总局和本级税务机关有关干部教育培训工作的制度，是否尽职尽责地保障干部接受培训的权利与义务，是否分级分类选派培训对象，是否开展培训需求调查，是否对干部培训过程进行督查，是否评估干部培训成果，是否建立干部培训档案等。对干部参加培训情况要围绕学习态度和表现，掌握理论知识、业务技能程度以及解决实际问题能力进行考核。税务总局将继续于年底对全国税务系统教育培训工作情况进行考评，重点检查各省（区、市）税务机关教育培训主管部门组织开展各类培训数量指标完成情况和培训项目质量，各省（区、市）税务机关重点检查本系统基层一线干部的脱产培训实施情况。

考研机构教务工作总结篇2

关键词: 高校教师 岗位设置 聘用管理

聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提,不能科学合理地定编设岗,实现人员聘任制就是纸上谈兵,只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向。

2006年,人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级,不予兑现工资,不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”

2007年5月,人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,对高等学校岗位设置管理实施工作,指出明确指导意见,全面启动了全国高校在用人制度上的改革,全面实施全员岗位聘任制。

国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台,为高校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。

一、高校教师岗位的设置制度

教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要,探索学科梯队发展的新组合,科学设计不同院校、不同学科的岗位结构,具体应该遵循以下原则。

1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展,但是由于我国的国情,学校很难脱离上级行政部门控制,而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此,学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定,确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。

2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求,合理安排好一个学科发展所需的梯队,保证学科的稳步发展。

3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设,在岗位设置上要有所侧重。同时,学校也要确保一般学科的正常发展。

4.与“动态调整,逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,根据学校、学科的整体规划,动态调整,逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制,不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位,吸引优秀人才,保证学科的稳步发展。

二、高校教师岗位设置实施的一般程序

1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节,只有岗位明确,才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位,并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗,有岗无责,论资排辈”的现状。

2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求,学校还应该在这一要求的基础上,确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发,通过岗位特征分析和描述,制定岗位职责说明书,说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作,为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。

3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求,选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要,即有多少空缺岗位,就配备多少教师;其次是结构需要,即岗位需要什么样的能力组合,就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要,如讲师能完成岗位任务,即使待聘者具有教授职务,也只聘为讲师,做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数,并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等,由于学科机构与学校办学方向和定位有关,因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展,又要考虑新兴学科发展的需要,才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平,对于高校来说,高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力,老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量,学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地,所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素,但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响,不同高校定位不同,在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同,因此在具体岗位设置管理中,要充分考虑到教师的利益,同时调动教师工作积极性,即有侧重点地制定条件。

因岗配人是聘任教师的基本原则,有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任,实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理,而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。

4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理,对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责,不仅可以促进人员合理流动,同时还能激励广大教职工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬相结合,采取灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法,在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公正、公平,便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位,能上能下;调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中,要适度给予政策引导,相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止引入人才外流产生或加剧断层现象。

考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段,其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价,可以促进学校完善评价体系,帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题,从考核主体来看,很多高校的学术评价机构依附于行政机构,不能独立,权责有限,在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看,“重科研不重教学”的问题比较明显,在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术,教学只是学校工作的附属品,这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平,从长远来看,也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,又要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。

5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员,完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度,认真选择长期合同的起点,探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制,为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心,要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后,高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同,以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位,以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书,规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题,并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责,让广大教职工明确努力的方向,并激励为之努力,提高自己的业务能力和综合能力水平,从而有效实现人力资源的开发和利用,提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同,实现人员的规范管理,提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。

三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度

岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步,但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革,实现完全意义上的聘任制,仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下,进一步推进校内人事制度改革,一方面,要考虑如何进一步完善分配激励机制,在校内建立既能激励全体职工,又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加,真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益,建立合理的薪资结构,合理确定工作收入差额。另一方面,要考虑如何建立良好的人才激励制度,实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度,把好用人关口,新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。

岗位聘用工作,涉及全校教职工的切身利益,涉及面广,关注度高。因此,要充分听取各方面意见,及时了解大家的思想情况和反映,对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数,提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度,对于搞活高校用人机制,全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就,要在国家人事政策和改革方针的指导下进行,同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善,从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。

参考文献:

[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7.

[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究,2009.

[3]黄长喜.张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008.

考研机构教务工作总结篇3

[关键词]构建；地方高校；服务社会；绩效评价体系

[作者简介]覃雯，广西财经学院党委宣传部副研究员；杨伦超，广西财经学院国际经济与贸易系党总支书记，研究员，广西南宁530003

[中图分类号]C64　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2011)02―0148-03

自广西壮族自治区人民政府启动实施“广西高校服务广西新发展”活动以来，广西地方高校积极参与服务广西新发展行动计划，开展了形式多样的社会服务活动，按其性质和形态划分，主要有人才服务、科技创新和综合服务等内容。那么，如何验证广西地方高校服务地方社会的服务水平?如何建立比较完善的高校社会服务体系和科学的评价体系，才能有助于广西地方高校服务地方社会逐步走向规范化、科学化、制度化，充分发挥地方高校在三大文明建设中的作用，真正实现地方高校与地方社会的共赢?针对这一系列问题，笔者认为，地方政府和地方高校必须相互配合，通过构建科学规范的服务社会绩效评价体系来引导广大教师的社会服务活动。本文通过对南宁等地的高校进行调查了解，就构建广西地方高校服务地方社会绩效评价体系进行探讨。

一、构建广西地方高校服务社会绩效评价体系的必要性

(一)科学规范的服务社会绩效评价体系是广西地方高校服务社会效能的重要保证

高校培养人才、科技创新、服务社会的三项职能，是互相联系、相互渗透的，共同构成了现代高校的职能体系。其中，服务社会职能的绩效工作应该纳入高等教育评价体系，其对引导高校从盲目的、被动机械地服务社会转向真正主动、富有成效地服务社会，由片面服务到全方位、多渠道服务指明了方向；同时，其有助于高校社会服务工作逐步走向规范化、科学化、制度化，必将对高等教育改革与发展起到积极的导向和推动作用，是高校服务社会效能的重要保证。

(二)科学规范的服务社会绩效评价体系能够引导广西地方高校注重服务社会产出与效果的实现

高等教育服务社会的产出与效果主要从高校毕业生质量、科研成果、社会效果等方面来评价。毕业生的质量反映了高校教学活动的成果，是评价高等教育质量的关键，可以用本专科生、硕士博士研究生的毕业率、获得学位率、首次就业率、人职匹配率等指标衡量；科研成果反映了高校为经济发展和社会进步提供科技支撑的绩效，包括教师科研成果、学生科研成果和科研成果转化率；社会效果评价主要反映了高校的品牌、特色、声誉、社会服务能力，学生教师满意率等。因此，这些项目指标对教学科研成果的实现、学生培养的数量和质量以及对社会的贡献等方面有很强的引导作用。通过科学有效的绩效评估可以发现高校服务社会的产出是高效的还是低效的，对地方高校服务社会发展战略的调整和定位具有很强的指导作用。

(三)科学规范的服务社会绩效评价体系有利于实现广西地方高校与社会的共赢

目前，广西很多地方高校与地方企业、事业单位签订科技项目合作协议，采取联合办学、联合开展科研、向企业转让技术等多种形式积极为经济发展和社会进步服务。例如：广西大学狠抓一批直接服务广西、服务北部湾的重大科研项目，加快成果转化，加强校市合作，加强中国―东盟经贸合作研究，为广西产业振兴、北部湾开放开发和广西新农村建设提供科技支撑。广西财经学院与防城港市、崇左市建立全面战略合作联盟，为地方提供金融、贸易、管理等人才培养支持和决策咨询服务。同时，学校的科研和服务项目获得地方政府和企业的大力支持，又促进了学校科研水平和办学能力的进一步提高，形成校地共赢的良性循环。因此，实施科学规范的服务社会绩效评价体系，有利于密切广西地方高校与社会的联系，广西地方高校能够在服务社会的同时得到更多的社会支持，求得更大的发展，真正实现高校与社会的共赢。

二、广西地方高校绩效评价体系存在的问题

教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验，人为因素较多，缺乏可操作性、时效性、现实性，不能适应新时代下大学绩效管理的需要。

(三)绩效评价与绩效管理脱节

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效反馈与奖励惩处等的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

广西很多地方高校对教师采用的是“德能勤绩”式考核办法，这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标，比较简单粗放，缺乏量化。而且考评结果并不直接与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是为了完成年度管理程序，既浪费了人力、物力，又大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价与绩效管理处于脱节状态。

三、构建广西地方高校服务社会绩效评价体系的对策思考

(一)绩效评价的目的不明确

高校对教师的评价，依据目的的不同，主要有总结性评价和形成性评价两种。总结性评价通常在每年度或每学期进行，评价的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的参考依据。形成性评价具有发展的功能，其目的是通过反馈和指导，帮助教师提高教学科研水平，促进教师的专业发展。

目前，广西地方高校的管理者往往将总结性评价和形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。

(二)绩效评价指标体系不健全

广西地方高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。现行的教师绩效评价指标的制定过程中，缺乏科学的全方位调查，考核指标经过全体讨论并公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师不断更新知识、参与社会服务、奉献精神和自身发展等方面考虑较少。

(一)政府宏观调控，建立科学的评价导向机制

政府是资源配置的重要主体。科学的评价导向机制有利于促进政府有效配置资源，有利于引导地方高校广大教师积极参与服务广西新发展活动。在政府管理方面，以英国为代表的发达国家，明确政府定位，以效率为核心，实行科学的评价导向工作机制，有效地促进了执政水平的提高，它们所取得的成就代表了世界政府管理的先进水平，也是每一个发展中国家学习借鉴的必要选择。因此，我们

认为广西地方政府要将广西高校服务广西新发展活动开展得有声有色，应建立服务社会科学的评价导向机制。

首先，科学的导向评价机制可以通过三个层面来评价，一是在政治层面上，要紧扣中央的大政方针和治国方略进行评价，支持国家战略的实现。二是在政策层面上，紧扣地方高校贯彻落实国家方针政策和改革目标的思路、政策、保障措施是否到位，与国家政策、目标要求是否相一致等进行评价。三是在工作层面上，要紧扣地方高校的中心工作和发展目标进行评价，以地方高校重点工作目标为指标重点。

其次，评价体系要能体现多样化标准，以指导不同类型的地方高校发挥自身优势，有效地服务社会。主要原因在于：不同类型的学校服务社会的形式不一样，服务内容具有多样性；社会不同实体对高校的人才需求、技术需求不一样。所以，评价体系的多样化才能突出指标的针对性和适应性。

最后，对地方高校评价指标的设计要体现社会对高等学校的认同度，如学校的知名度、行业的认同度、公众的认同度、报考的第一志愿率、毕业生的就业率和人职匹配率等；要反映学校对社会的贡献，如为地方经济的发展，为企业做大做强培养大批技术强、质量高的应用型人才，指导研发具有显著社会效益和经济效益的科技产品，构建和创新企业管理模式和营销模式等，建立高校服务地方专项奖励基金，通过适当的激励措施使参与广西新发展活动的地方高校和企业乐于创新，为社会创造日益增多的物质财富和精神财富，促进广西经济社会的全面发展。

(二)地方高校应建立完善的服务社会绩效评价体系

1.明确绩效评价的目的。广西地方高校管理者在制定高校教师绩效指标体系时，首先要依据高校发展的战略目标，通过实证研究、全员调查等方法，围绕高校的基本职能，设计绩效指标的权重，确定绩效评价的目的是为了要进行总结性评价，还是要进行形成性评价。形成性评价帮助教师提高工作表现，而总结性评价则用来为学校管理者作决策参考。要达到高校服务社会绩效评价的目的，需要总结性评价与形成性评价相结合，而且这种结合应是在总结性评价基础上进行过程评价。确定评价指标之前，管理者首先要明确评价的目的是为了什么，只有目的明确了，才能做到有的放矢。

2.健全教师绩效评价指标体系。教师绩效评价指标设计应包括以下内容：一是人才培养方面。地方高校要将学科专业的教学基本要求与地方社会经济和行业的需求紧密结合起来。通过加强专业建设，进行专业结构调整和改造，为社会培养紧缺、急需人才；努力构建适应广西产业发展需要的学科专业体系，努力培养适应广西经济社会发展需要的应用型高层次专门人才。二是科学研究方面。地方高校要注重加强与企业、区域的联系和对接，突出科学研究的应用性。不能过分强调，而应该用项目参与指标考核，突出项目，尤其是解决企业问题的横向项目；建立产学研战略联盟，增加企业联合申报项目等。三是服务社会方面。地方高校应积极推进校地合作、校企合作，开创产学研合作新局面。很多地方高校与地方企业、事业单位签订科技项目合作协议，采取联合办学、联合开展科研、向企业转让技术等多种形式，积极为经济发展和社会进步服务。

地方高校应采用教学、科研与服务权重相当的导向型绩效评价系统，以支持学校平衡型发展。同时，在学校内部，不同的专业、不同的分科，也要采取不同的权重设置；不同年龄段的教师，也要考虑采取不同的权重，对他们进行绩效评价。

考研机构教务工作总结篇4

在司法行政机关的组织体系中，司法部对全国司法行政机关实行领导，地方各级司法行政机关受上级司法行政机关的领导，同时也受同级人民政府的领导。

司法行政机关的主要任务有：

1、 管理劳改、劳教工作。

组织、领导劳改、劳教工作，确定监狱、劳教场所的设置、分布和犯人、劳教人员的安置;指导、督促和检查监狱和劳教场所，正确贯彻执行劳改和劳教工作的方针政策;提出或者审定劳改和劳教工作的重大决定;制定和审查劳改和劳教工作的长远规划和年度计划;指导监狱和劳教场所不断改善和改革管教制度，提高改造水平;总结和推广劳改和劳教工作的先进经验，对监狱和劳教场所发生的重大事件进行检查和处理，对违法乱纪的管教干部予以纪律处分;管理劳改和劳教单位的干部，进行考察、培训和任用，提高干部的政治素质和业务素质。

2、 管理律师工作

对律师、律师事务所和律师协会进行监督、指导;审查律师协会章程，负责律师资格的报考，考试工作;授予律师资格和批准律师执业证书;决定律师事务所的设置和律师队伍的发展;制定法律援助的具体办法;对律师违纪进行处罚，取消严重不称职律师的资格;制定律师收费的具体办法;总结和推广律师工作的先进经验，制定律师工作发展规划。

3、 管理公证工作

领导公证处工作，确定公证处的设置、公证人员的编制、机构和考核制度，任免公证处的正副主任;监督公证处的收费标准和财务支付，对公证人员进行纪律检查;总结和推广公证工作的先进经验。

4、 管理司法干部培训

确定司法干部培训工作的方针，制定培训工作计划;指导政法干部学校的工作，培养师资，编写教材;总结推广干部培训工作的经验。

5、 管理法学教育工作

确定法学教育的方向，制定法学教育的发展规划，协调全国法学教育，协同国家教委指导全国法学教育;管理部属政法院校领导干部的任免和考核，督促和检查贯彻党的教育方针，审批基建计划和重大财务开支，负责专业设置，招生和毕业生分配计划;组织编写全国法学教材。

6、 指导人民调解委员会工作

管理人民调解委员会的组织建设，思想建设和业务建设，指导人民调解委员会开展调解工作;调查研究民间纠纷发生的原因，特点和规律，提出预防纠纷的办法，有针对性地进行政策，法律和道德的宣传教育;总结推广调解工作的先进经验。

7、 负责组织法制宣传工作

协同有关部门加强对干部和群众的法制教育，在各类学校开设法制教育课，出版法制报刊和法律书籍，在全民中普及法律知识。

8、 负责司法外事工作

司法部统一负责司法行政机关的司法外事活动 。确定司法外事工作的方向，活动范围和方式，并对外事工作作出具体安排;派代表团出国考察和出席国际会议，组织接待外宾，宣传我国社会主义法制;开展国际司法协助业务活动 。

考研机构教务工作总结篇5

关键词：事业单位 薪酬体系 薪酬激励

随着事业单位改革不断地深化，2010年后国家对事业单位的机构编制、法人治理结构、工资改革方向有了更加明确的指导。其中对事业单位的薪酬分配政策做了明确的规定。在规定中提出了薪酬分配政策的制定应进一步完善收入分配的激励机制，从而能够使事业单位的薪酬制度可以更好地和市场体系接轨，对人员具有良好的激励作用，逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化，最终促进事业单位的体制创新和全面发展。

事业单位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的单一用人模式格局，使得事业单位有了用人的自，对事业单位的市场化管理体制有了实质的改变。随着用人自的灵活掌控，完善事业单位工资收入分配政策、制定具有激励约束效果的工资分配方案变得更加重要。

一、事业单位薪酬体系的构成分析

1.薪酬构成项目

目前国家规定了事业单位的薪酬主要构成项目有四部分：岗位工资、薪级工资、各项津补贴和绩效工资。

岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志，级别和标准均由国家统一制定。岗位工资分为管理型岗位工资和技术型岗位工资，各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书，参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级，从而确定岗位工资等级。薪级工资主要是年资的体现，根据工作年限和职务任职年限两个因素确定，随着年资按考核年度滚动增长，纳入事业单位的考核增长机制。各项津补贴根据1999年事业单位清理津补贴的要求，目前所包含的主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴；项目和标准由国家统一制定，各事业单位不得自行另设项目和标准。绩效工资是从2006年事业单位工资改革后新设立的工资项目，目前国家对此项目的管理原则为“总量控制，自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位，尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案，克服事业单位收入分配的不足之处，有效完善事业单位收入分配的科学合理性。

2.薪酬构成比例分析

目前薪酬构成的四个项目比例大致如下：

项目名称 岗位工资 薪级工资 各项津补贴 绩效工资 其他工资性收入

所占工资总额比例 15% 10% 10% 60% 5%

岗位工资项根据事业单位岗位设置要求，专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级，三级的比例控制为3：4：3，因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低，因此激励的效果不明显。薪级工资的增长是按工作年度的考核作为晋升依据，按年度增长，但是增长的幅度低，只是作为晋升机制，不具备激励职能。各种津补贴经过国家的清理规范后仅保留了10%，作为一种特殊岗位、特殊贡献的补贴，标准和项目基本固定。绩效工资项目占到工资比例的60%，具体的分配方案可由事业单位根据自身的需求制定。其他工资性收入为临时性的工资收入。

二、目前事业单位薪酬体系存在的问题

一是技术型岗位工资层级之间、岗位之间薪酬差距过小，导致无法激发在岗专业技术人员自我提升的强烈动机，因此大多数人会选择安于现状，止步不前。事业单位中专业技术型人才所占比例高达70%～80%，因此专业技术型人才的晋升对事业单位的总体发展起着至关重要的作用。缺乏良好的晋升机制和薪酬激励机制，严重地阻碍了事业单位人力资源构成的良性发展。二是津贴、补贴的发放标准多为国家统一标准、平均发放，没有体现岗位及绩效之间的差异，成为薪酬体系中的固定收入项目。三是缺乏合理的绩效管理机制，因此无法有效激励职工提高工作绩效。薪酬和绩效考核联系不够紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位薪酬结构中的薪级工资及津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。四是绩效工资分配方案基本保留了平均主义的分配方法，层次差异小，部门、单位的考核机制没有参与分配，导致绩效工资没有起到实质的激励和良好的导向作用。绩效工资的考核办法也是流于形式，有名无实，致使绩效工资变成了固定收入的另一种补充形式，没有起到绩效工资的实际激励作用。五是分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。六是事业单位在岗位职务设置时多以资历和职称作为考核指标，没有将工作业绩纳入考核系统，导致间接的职称终身制，工资只升不降，缺乏薪酬激励效果。

三、探索完善事业单位薪酬激励机制的方式

1.薪酬体系构成项目

薪酬体系项目包括岗位工资、薪级工资、绩效工资。将没有激励作用、平均发放的各种津贴补贴总额归并到绩效工资总额中，与各项绩效考核挂钩分档发放，增大绩效工资激励力度的同时，取消了平均放发的工资项目，总体提高了薪酬的激励作用和效果。

2.薪酬项目激励方式

（1）岗位工资。级别和标准为国家统一规定，管理人员的级别均按国家行政级别确定，专业技术人员的层次按实际取得的职称级别根据单位考核聘任结果进入相应层次，可以高职低聘也或以低职高聘，聘任权限归属单位聘任领导机构。每一层次中分三级，按照职务聘任条件，单位制定每级的考核办法，根据单位的激励导向制定相应的具体考核体系，总体分级的比例控制在国家的规定要求3：4：3即可。这样可以有效地建立专业技术人员的晋升激励，低层次向高层次的晋升和低级别向高级别的晋升，从而完善了专业技术人员队伍的良性激励，也可以改变职称终身制的现状，达到对专业技术人员的全过程晋升激励。

（2）薪级工资。按国家规定执行正常的薪级晋升机制。由于所占工资总额的比重较小，所以只需对年度考核体系进行相应的完善和调整。

（3）绩效工资。根据中发[2011]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署，就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和方法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在这一原则的指导下，遵循薪酬激励的科学原则，建立兼顾公平和有效激励的薪酬制度，用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，我校将绩效工资分为四个部分：履职绩效、学院绩效、部门绩效和学期绩效，其四者的比例关系为5：2：1：2。履职绩效的性质为基础性绩效工资，占到绩效工资总额的50%；学院绩效和部门绩效为奖励性绩效工资，占绩效工资总额的30%。学期绩效是按学期考核结果按学期发放，占绩效工资总额的20%。将国家清理津补贴后保留的加班补贴、特殊岗位津贴、夜班费、节假日值班补贴、外勤补贴等均纳入绩效工资总额中经考核发放。这样既打破了原来津补贴的平均主义，解决了加班值班的总量失控、特殊岗位津贴难以考核等问题，又加大了绩效工资的总量，有效地增加了激励力度。

四、以我学院绩效工资分配方案为例，分析薪酬的激励机制

以下是本人参与设计的绩效工资分配方案。本人所在单位为高等职业技术学院，单位性质是财政全额拨款事业单位。在职人员近950人，其中专业技术人员近620人，占到了约72%。专业技术人员的高中初级职称构成比例为3：5：2。绩效工资构成项目：月绩效工资、学期绩效工资和其他绩效酬金。

1.月绩效工资分配方案

月绩效工资由履职绩效工资、学院绩效工资和部门绩效工资三项构成。

专业技术岗位月绩效工资标准系数表：

（1）履职绩效工资。实施履职绩效工资，首先在机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，不同的岗位实行不同的履职绩效等级，通过岗位体现人才价值。其次，要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的履职绩效工资等级，并以此为基础确定各个岗位的履职效绩级别和相互之间的薪酬之差。履职绩效工资分为教学人员、管理人员和教辅后勤人员三大类。教学人员承担了学院的主要教学、科研工作，应以侧重教学任务、教学效果、科研工作量、论文论著为主要职责；管理人员承担着学院的主要行政及教学管理工作，应以管理水平、创新能力、工作质量为主要职责；教辅后勤人员承担着师生员工的服务工作，应以工作质量、服务水平为主要职责。履职绩效工资以不同的岗位、不同的职责分档设置发放。履职绩效工资考核权限归属学院聘任考核机构，根据其聘任的岗位相对应的职责进行考核，充分体现以岗定薪的原则。履职绩效所占比例为全部绩效工资的50%，即完成本岗位职责规定的工作并考核合格即可全额发放，满足了基本绩效工资的要求。完成岗位职责是取得绩效工资的最基本要求，这样为部门领导顺利推进岗位职责起到了积极的作用。

（2）学院绩效工资。学院绩效对应着学院总体发展规划中按部门职责分解到各个部门的指标考核，部门再根据本部门的指标分解到各个岗位，考核权限由部门主管领导自评后上报学院考核小组进行评价。职工个人评价与学院和系部的工作目标有效地联系起来，将学院的总体绩效有效地转化为每个岗位的绩效，直接与员工个人绩效挂钩，具有明显的激励作用。

（3）部门绩效工资。部门绩效工资，是以部门为单位计算的绩效工资额度。操作方法是按部门绩效工资系数按人均总量分配给各部门，考核与发放均由部门领导掌控，保持薪酬激励的灵活性。部门系数的确定要考虑到工作难易程度、工作量的大小和工作环境情况。目前我校的部门系数仅分为三类：教学系部、管理部门、教辅后勤部门。由于教学系部支撑着全学院的主要的教学任务，属于一线部门，因此部门绩效工资系数为1.25，提高了教师从事教学及科研工作的积极性。部门绩效工资占绩效工资总额的比例随着部门考核机制的完善，可以逐渐增大。部门绩效的考核方法必须要以能力和部门的业绩为导向，部门自行设立绩效考核指标，结合岗位流程和完成工作的质量，使不同岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，使部门绩效工资成为对事业单位的薪酬激励制度的必要补充。

部门月绩效工资系数表：

2.学期绩效工资分配方案

学期绩效占绩效工资总额的20%，以学期考核为计发依据，由学院考核小组进行考核，优秀比例占考核人数的15%，按学期发放。学期绩效工资结合绩效考核体系，是对薪酬激励机制的完善。

各岗位学期绩效工资系数表：

3.其他绩效酬金

其他绩效薪酬包括：班主任津贴、教研室主任津贴、辅导员津贴、教师超课时酬金、科研工作量酬金、教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金，此项酬金均依据各类专项绩效考核结果分档发放。

其他绩效酬金改变了以往的平均发放津补贴的模式，采用专项考核的方法按考核结果分档分放。班主任辅导员津贴由学生处会同各教学系进行人员考核，按考核结果发放；教研室主任津贴由教学系主任进行聘任、考核发放；教师超课时酬金由教务处根据教师的课时进行核算发放；科研工作量酬金由科研处负责按学期进行考核汇总，依据科研成果分值进行发放；教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金由教学系统计后上报教务处复核后发放。

考研机构教务工作总结篇6

研究生党建工作是高校党建工作的重要组成部分，是研究生思想政治教育工作的“先导”，在研究生教育教学全过程中，具有把握方向、履行责任、服务过程、凝聚合力、保障落实等重要作用。[1]在研究生教育规模化、低龄化、多元化和国际化的新形势下，研究生党建工作必须因时而进、因势而新，剖析研究生党建工作存在的问题，遵循研究生成长规律和思想政治工作规律，坚持问题导向、目标导向，探索新思路新举措，提升研究生党建工作的针对性和实效性。

当下高校研究生整体素质普遍较高，但个体差异较大，相比本科生而言，研究生具有科研任务较繁重、思想观念较多元、人员流动性较强、学习生活相对分散、集体意识相对薄弱、网络交流更频繁、心理问题较突出、导师负责制等特点，研究生的成长也呈现出阶段性、复杂性与过程性等规律。

成长的阶段性规律：研究生的成长可分为努力学习知识和加强专业能力培养的资源积累期；磨练品格、优化知识和能力结构的资本整合期；形成一定的科研和实践成果的开拓创新期；继续深造或求职创业的总结收获期四个阶段。[2]随着年龄增长，研究生在学业就业、人际状况、婚姻家庭、经济收入等方面的压力也会日渐突出。因此，不同阶段的研究生在人格、心理发育方面的差异性决定了研究生党建工作目标应有针对性。

成长的复杂性规律：每个人的品格、知识、能力有高低之分，其思想理念、目标追求、发展潜力和努力程度也会有所不同；加上入学之后教学环境、师资队伍、培养模式、管理属性等因素导致研究生呈现出个体多样性、思想独立性、动机多元性与发展差异性等特点，研究生群体构成的多样性决定了党建工作对象的复杂性。因此，研究生党建工作的重点、内容和方法需要因时而进。

成长的过程性规律：研究生作为拔尖创新人才，其培育需经历一个不断学习与积累、适应与成长、钻研与创新的过程；作为优秀后备军，其培养需要经历一个内化于心深学习、外化于行见成效的过程。因此，加强研究生党建和思想政治教育工作，着力在“贯穿、结合、融入”和“宣传、教育、引导”上下功夫。

高校研究生党建工作在党建工作体系与研究生培养体系、党支部组织架构与教育管理模式，以及党员教育培训制度等方面存在一系列问题，直接造成研究生党建工作难以取得理想效果。

（一）党建工作体系与研究生培养体系尚需磨合。高校对研究生教育培养的学术水平、业务能力都有明确标准和要求，但对研究生党建工作的管理规定、指导思想、整体规划和工作目标不太明确，存在的主要问题有：党建地位弱化，重学术轻党建的思想普遍存在；导师作用淡化，党建与业务的互补性没有被充分认识；考评制度未健全，重科研成果轻思想品格缺乏科学性。[3]

（二）支部组织架构体系和教育管理模式有待创新。当前大多数研究生党支部能针对现实问题、结合党员需求开展有意义的教育活动，但在取得成绩的同时也面临诸多矛盾：研究生群体流动性对党支部组织架构的稳定性和延续性提出挑战；研究生学习生活方式分散化给党支部组织生活的规范开展带来实际困难；研究生学制较短与党员培养发展长期性之间的矛盾，使得学生毕业时未能按期转正；部分毕业生党员因各种原因，其党组织关系未能及时落实甚至无处可落，造成毕业生流动党员遗留问题不断显现。[4]

（三）研究生党员的教育培训制度仍需完善。研究生在生源、年龄、社会阅历和专业学习等方面的多样化，使其思想观念和思维模式呈现出复杂性、多样性特点，理想信念不够坚定、入党动机和价值理念趋向多元。当前，高校入党教育对研究生入党动机和思想总体把握不够；对党员教育也存在一些现实问题：如党员教育缺乏系统性和规范性，教育内容缺乏连贯性和现实性，教育形式缺乏多样性和层次性等。[5]

加强和改进高校研究生党建工作，要结合研究生群体特征和成长规律，把握研究生思想特点和发展需求，着力从以下四方面力求突破。

（一）理念协同以强化研究生党建主体责任。高校作为研究生党建工作主体，要以立德树人为根本任务，形成目标一致、协同发展的理念。一是强化主体意识，完善学校党委主导、学院党委主体、?h支部主心骨、党员主人翁的基层党建工作责任体系，努力营造院系党建、行政、学术等不同群体协同工作的良好氛围。二是凝聚育人共识，从“围绕学生、关照学生、服务于学生”角度出发，注重学术研究与党建工作相结合并双效促进，即“把科研能手培养成党员，把党员培养成科研能手，把党员科研能手培养成支部骨干”。[6]三是坚持共同学习，把政治理论学习与专业知识学习有机结合，将“学术文化”的厚度与党建“思想文化”的高度有机融合，不断提升学习质量和效果。

（二）机制创新以提高研究生党建工作精细化水平。构建“四化”研究生党建工作新机制，要做到“四化”：

一是组织架构完善化。结合研究生党员特点，探索依托学科组、重大项目组、课题组和学生公寓、社区、社团组织等建立党支部；围绕师生榜样建立支部，如建立“大师+支部”模式，在研究所设置“教师+学生”师生联合党支部等，保障党组织在研究生中的全覆盖。

二是党建工作项目化。结合研究生学习、科研和工作实际设立诸如“时政讲坛”“科研竞赛”“读书活动”“助困帮扶”等党建项目，通过具体的项目运作来锻炼和提高研究生党员素养和党性修养，丰富党建工作内容。

三是服务群众制度化。建立健全党员服务责任制和承诺制，如给学生发放“研究生党员工作联系卡”，将学生党员的个人信息、组织生活、学习科研、先进事迹和群众意见融为一体，通过这张“暖心、走心、可心”的工作卡片，畅通党员群众联系渠道，实现党内建设到党群建设的纵向延伸。

四是考核评价科学化。首先，定期开展评议和考核，建立个人自评、党员互评、群众参评、支部评议、总支考评、党委总评的立体考核机制，定性分析与定量考评相结合，过程评估与结果评价相结合；针对不同专业研究生党员特点，定期修订和完善相关考核指标。其次，评价内容要突出“党性修养、组织纪律、学习态度、创新意识”，还要注重科研产出质量、团队精神养成；评价主体上更注重导师的综合评价，发挥导师对研究生党员思想和行为的塑造。再次，将考评结果及整改措施报告，在一定范围内以适当形式向党员和群众公示，形成民主监督长效机制。第四，通过定期考评表彰优秀，增强党员集体荣誉感和归属感。

（三）队伍建设以推进研究生党建工作科学发展。研究生党员的素质高低直接影响研究生党建科学化水平，把握研究生党员思想特点和发展需求，构建针对性、实效性、特色性强的常态化教育机制。

一是通力协作，重点发挥研究生导师的作用。充分调动并整合研究生导师、辅导员、教务、支部书记等多方资源，重视导师教书育人作用。首先，建立、健全导师教育督导及审核鉴定制度，通过课堂教学和科研实践过程中的深度访谈，掌握学生思想动态，引导学生做到四个“正确认识”；在入党、奖学金评定等工作中，征求尊重导师意见，使导师成为研究生思想政治教育与党建工作的引导者、责任人。其次，实施研究生党支部导师制，选派年富力强、有较高政治思想觉悟的党员导师担任研究生党支部指导教师，加强支部建设。再次，设立导师党建论坛，邀请德高望重的党员导师与研究生党员、积极分子，就理想信念、党性修养等论题展开深入讨论与交流。

二是分层教育，积极探索党员教育培训科学体系。研究生党员整体素质较高、能力较强，但由于个体差异、角色定位和职务分工有差别，需要进一步厘清层次，探索构建科学规范的教育培训体系。以教育对象为基准，对入党积极分子、党员、党支部委员、党支部书记进行有针对性的分层教育；针对教育对象不同阶段的思想特征和教育培训的具体要求，从教育内容入手，遵循由低到高的要求、由浅入深、由易到难的教育逻辑，制定不同层级的培养目标、培养方式和考评激励机制，着力在加强学风建设、整合各方资源、增强培训实效上下功夫，推进学习教育常态化、制度化，适应新时期研究生党员永葆先进的要求。[7]

三是协同融合，整体推进党建思政教学科研队伍建设。把思想政治工作贯穿研究生培养全过程，促进教育主体、教育内容、教育形式和教育方法的融合，要求党建工作队伍、学生工作队伍、学术科研团队、思想政治理论课教师具有较强的协同创新意识，彼此融合相互兼任：思政理论学习的学术性与专业学术探索的思想性有机统一，思想观念与行为举止取得一致，课堂教学与社会实践相结合，理论教育与生活实际不分离，使研究生思想政治教育较好地融入研究生课程学习、学术科研、活动实践、工作生活等各个环节。

（四）载体拓展以激发研究生党建工作活力。丰富的党建载体可以拉进研究生与党组织之间的距离，激发研究生党建工作活力。

一是进一步挖潜运用原有的载体。首先突出组织载体优势，加强整合学生党支部和群团组织资源，充分发挥研究生会、共青团和社团组织的作用，在研究生党支部队伍建设中形成合力；其次挖掘文化载体内涵，通过举办研究生学术文化节，营造科学严谨、自由平等、开放活跃、勇于创新的校园学术氛围，倡导对研究生党建工作的科学研究与理论探讨，促进党建工作健康发展。再次，改进课堂教学和思想政治教育载体，充分发掘和运用各学科蕴含的思想政治教育资源，健全党课、党校学习管理办法，提升思想政治教育亲和力和针对性。

考研机构教务工作总结篇7

有无一支结构合理、充满活力与竞争力的教师队伍是衡量一所高等学校办学水平的重要标志。学校的优势和特点， 实质上就是教师队伍的优势和特点。而合理配置教师资源， 建设结构合理、充满活力与竞争力的教师队伍的根本办法就是引入竞争机制， 实行教师聘任制。聘任制的核心是“按需设岗， 按岗聘任”， 其中岗位设置的是否科学， 直接影响到教师资源配置的效果。科学设置岗位， 特别是科学设置高级教师岗位， 合理配置教师资源，是教师队伍建设的需要， 对于发挥高校教师在教学、科研工作中的积极性、主动性和创造性， 促进学校的发展有着非常积极的作用。本文结合我校职称改革和近几年的校内人事分配制度改革， 实行教师聘任制的实践， 浅谈对科学设置岗位、实现教师资源合理配置的认识和思考。

一、教师聘任制中的岗位设置原则与方法实行教师聘任制首要的工作是科学设置岗位。岗位设置要明确岗位名称、岗位级别、岗位职责、工作任务和上岗条件。设置教师岗位一般应遵循以下原则:1、编制控制原则: 在上级核定的教师编制范围内设置岗位。2、因事设岗原则: 以事(工作) 为中心设置岗位， 不能因人设岗。3、优化结构原则: 优化队伍结构， 实现最佳组合， 发挥最大效益。4、平稳过渡原则。兼顾事业发展需要与队伍现状， 部分学科可逐步到位。教师岗位设置通常有以下几种方法: 一是学科法， 二是任务法， 三是结构法。学科法即根据不同类型、不同级别的学科及其对学科学术带头人和骨干人员的需要设置教授、副教授岗位， 其特点是有效地促进学科建设， 突出学科带头人的地位， 形成正常的学科、学术竞争机制; 任务法是根据教学科研单位所承担的教学科研任务的类型、水平以及对带头人与骨干人员的需要设置教授、副教授岗位， 其特点在于有利于教学科研任务的完成， 并力争上水平、创特色; 结构法是根据“三类五档”的教师高职务比例思路， 选择合适的结构比例设置教授、副教授岗位， 其特点则为全面均衡使用力量， 操作简便， 易于宏观控制。以上三种设岗方法， 学科法一般适用于学科建设已具一定规模且门类齐全的重点大学; 任务法则是用于以教学为中心兼搞科研的一般院校; 结构法往往用于正常合理的师资队伍结构还未完全形成的新建院校。教师岗位的设置实际上是受多种因素的影响和制约的， 是一个多变量的问题。不同的学校、不同的发展阶段情况各有不同， 因此不可单一套用某一种形式， 关键在于掌握岗位设置的原则与方法。具体到一个学科或一个教学单位， 岗位是构成队伍的最基本元素， 岗位和岗位之间互相联系、互相作用、互相制约。这些岗位都是为了共同目标而结合在一起的共生整体。因此， 为保证岗位设置的科学合理， 在考虑一个岗位是否设置时， 应该把它放到整体队伍中去分析、去评价。要考虑所设岗位能否保障学科(专业) 发展目标的实现， 能否发挥积极的促进作用， 能否上下左右协调， 有利于学科(专业) 内有效合作。还要考虑所设岗位在梯队层次中摆位是否恰当， 同其他岗位是否匹配。总之， 岗位设置要有利于教师队伍的长远建设， 有利于形成竞争机制和流动机制， 充分调动教师的工作积极性， 有利于教学、科研任务的完成。

二、职称制度改革， 实行教师职务聘任制的成绩与问题二十世纪八十年代中期国家对职称制度进行重大改革、开始实行专业技术职务聘任制。职称制度改革引进了竞争机制， 由职务聘任取代了终身享有的职称， 明确了职务就是工作岗位。我校86 年职称改革刚刚开始时有452 名教师， 仅有1 名教授， 22 名副教授， 188 名讲师， 文革期间毕业的教师大多还是助教。大部分教师都面临着解决职称问题; 专业建设存有很大的盲目性， 没有长远的规划; 教师专业较为集中分布不均， 新建专业师资力量薄弱人员不足。当时情况根本顾及不上岗位问题， 主要还是文革时期遗留下来的欠账问题。88 年职称改革进入正常化以后， 学校注意到教师队伍的结构问题和职称的杠杆调节作用， 在上级下达的评聘指标内， 逐步加大“按需”分配的力度。93 年按照天津市高教系统的统一部署， 学校第一次设置了教师职务岗位， 并且当年就实现了按岗评聘专业技术职务。教师职务评聘工作由指标控制转为了结构比例控制。根据当时学校的规模和水平， 岗位设置采取结构法与任务法相结合的办法。首先以教学科研编制的30% 为教师高级岗位基本数， 再根据所承担的其他教学科研任务以及市级重点学科和重点发展学科设定合理的岗位数叠加在基础数上。这就是学校对一个单位的岗位控制数。在总结职称改革经验的基础上， 笔者曾发表过文章对设置岗位实行教师职务聘任制的利弊进行过分析。职称改革所实行的教师职务聘任制， 其核心是“按需设岗、按岗聘任”优点在于:1、明确了学科带头人的地位， 规划了教师队伍的发展框架。帮助教师转变观念， 认清学校事业发展的客观需要， 将个人的发展融入教师队伍的整体结构与功能需要上。激发教师的积极性和创造性， 提高教师队伍总体水平。2、岗位设置为人才的合理配置提供了依据。竞争机制使择人用人公平公正公开。通过聘任实现了优化的工作组合， 促进了人才引进与合理流动， 改善调整了教师队伍的结构， 提高了教师队伍的整体效益。3、岗位设置为人才的预测规划提供了依据。人才预测与规划是保证学校事业发展的前瞻性工作。设岗与聘任， 使任务与完成任务的人员之间形成一种责任关系与数量联系， 这种联系为人才预测与规划提供了可靠的参照系。4、岗位设置为人才的使用培养提供了依据。岗位职责与上岗条件是实现人与事合理配置的基础， 也是培养人才的目标与依据。有针对性地进行岗位与素质的培训， 使人能够胜任工作或能够承担更大的责任。挖掘潜力、提高素质， 适应整体性的人才开发的需要。结构比例控制下的设岗与聘任所存在的问题是: 由于高校教师职务聘任工作至今仍为评聘结合， 教师一旦按岗评上资格，就必然按岗聘任了职务， 那么这个岗位就有了不可调整的固定性。在学校总体结构比例一经确定的前提下， 要做到随着学科发展与学科布局调整的需要调整岗位就不那么容易了。教师任职资格是一次性评定， 而聘任是有期限的。评聘结合使得日后的聘任无竞争而言。可以说高校教师职务聘任制搞了多年， 实现了按岗择优评审， 却未能真正解决按岗择优聘任问题。正是由于未能真正解决岗位聘任问题， 工资、福利与职务挂钩， 实际上是与资格挂钩， 使得专业技术职务的评聘仍脱离不了职称的含义。

考研机构教务工作总结篇8

【关键词】课程目标；能力目标；素质目标；考核方案

一、课程目标设计

（一）总体目标：

通过本课程各项目的实施，使学生能够运用关联达软件计算工程量、抽取钢筋、编制投标报价文件和工程量清单计价文件等一系列造价工作，培养学生自主学习和独立处理问题的能力，最终使学生具备从事建筑工程造价工作的职业能力。

（二）具体目标：

1.能力目标：

能够运用关联达钢筋软件GGJ2013抽取钢筋，计算钢筋工程量；具备运用关联达图形软件GCL2013进行图形算量的能力；具备运用广联达计价软件GBQ4.0编制预算书的能力；能够查阅11G-101标准图集；能够根据施工图纸编制招投标造价文件。

2.知识目标

了解广联达软件的使用原理；掌握广联达钢筋软件GGJ2013的操作；掌握广联达图形软件GCL2013的操作；掌握广联达计价软件GBQ4.0的操作；掌握编制施工图预算的程序。

3.素质目标

培养学生严谨的工作态度和踏实的工作作风；培养学生遵循建筑行业职业道德规范；培养学生自主学习和独立处理问题的能力；培养学生团队合作意识和集体荣誉感；养成规范的计取工程量和预算价格的工作作风。

二、课程内容设计

打破原来的知识体系和章节划分，划分成：项目一 GGJ2013广联达钢筋软件应用。通过典型工作任务----1号写字楼钢筋算量来实现。项目二 GCL2013广联达图形软件应用。通过典型工作任务----1号写字楼图形算量来实现。项目三 GGJ2013 GCL2013 GBQ4.0广联达软件综合应用。通过实建项目――编制俪涞国际花园一期8#楼土建预算书来实现。

三、能力训练项目设计

（一）任务划分及拟实现的能力目标

任务1 启动软件建立楼层和轴网。拟实现的能力目标1.能够进行图纸分析2.能够独立启动软件3.能够正确建立楼层4.能够正确建立轴网。

任务2 首层构件的属性、画法及对量。拟实现的能力目标1.能够定义柱绘制柱2.能够定义梁绘制梁3.能够定义板绘制板4.能够定义墙绘制墙5.能够汇总计算核对首层全部构件钢筋的量。

任务3 标准层构件的属性、画法及对量。拟实现的能力目标1.能够从首层复制构件2.能够定义梁绘制梁3.能够定义板绘制板4.能够定义墙绘制墙5.能够汇总计算核对首层全部构件钢筋的量。

任务4 顶层构件的属性、画法及对量。拟实现的能力目标1.能够从其他层复制构件2.能够定义并绘制屋面梁3.能够定义并绘制屋面板4.能够定义墙绘制墙5.能够汇总计算核对首层全部构件钢筋的量。

任务5 基础层构件的属性、画法及对量。拟实现的能力目标1.能够复制首层柱到基础层2.能够定义并绘制筏形基础4.能够定义并绘制基础梁5.能够进行基础层汇总计算。

任务6 屋面层构件的属性、画法及对量。拟实现的能力目标能够定义并绘制女儿墙拟实现的能力目标能够定义并绘制压顶3.能够定义并绘制构造柱4.能够定义并绘制砌体加筋4.能够进行屋面层汇总计算。

任务7 楼梯及其他零星构件钢筋量。拟实现的能力目标1.能够进行单构件输入拟实现的能力目标2.能够计算楼梯钢筋工程量。

任务8 全部楼层汇总计算结果报表。拟实现的能力目标1.能够进行全楼汇总计算拟实现的能力目标2.能够核对工程量。

（二）训练方式手段及步骤

1.小组负责人汇报及提出疑难问题2.教师点评并解决共性问题3.学习行动4.成果展示5.成果点评6.修改完善7.知识点归纳8.成绩考核9.布置作业和下次课任务。

四、第一节课梗概

（一）基本情况介绍（30分钟）

（1）安排上机位置，讲解机房上课的纪律。

（2）老师和学生自我介绍。

（3）介绍本课程与先修课程的联系，要求学生准备好教学用的二套图纸。

（4）进行软件操作演示，激发学生的学习兴趣。

（5）介绍软件的安装和启动，软件网络锁的使用。

（6）说明本课程的能力目标和知识目标，并明确教学及作业任务。

（7）说明考核方式：考核时间、考核内容、分数分配、计分方法。

（8）告知采用的教材、参考资料及网络学习的网址。

（9）展示本节课程目标：能力目标和知识目标。

（10）建立项目教学情境虚拟公司：“黑林职院造价事务所”老师是事务所所长，设立4个项目组（4组），每个项目组8名学生，每个学生轮岗担任项目组负责人和工程造价人员。项目部经理负责项目承接，任务完成情况汇报，进度检查以及资料收集、整理等工作。各项目部制定自己的工作制度和岗位职责。

场景模拟，介绍入门项目的背景，以项目部为单位领取图纸、工具书、广联达软件，填写登记表，各项目组负责人与事务所所长签订合同书和任务书。

（二）进入教学主题（45分钟）

（1）软件模块介绍。

介绍操作界面、操作流程及基本功能。操作演示：新建图形算量工程文件，新建向导建立楼层。

（2）学生模仿新建向导、建立楼层。

（3）教师指导、提示、再示范。

（4）学生完成典型工作任务1号写字楼的楼层建立。

（三）总结（15分钟）

本课程主要介绍软件原理、软件操作界面和楼层建立，多练习，多钻研是关键。

五、考核方案设计

（一）考核原则

（1）知识、能力、素质考核相结合，突出能力考核；

（2）学生自评、互评、教师评价考核相结合，突出教师考核；

（3）因项目特点采用过程性考核与终结性考核相结合，突出过程性考核；

（4）教师、学生依据考核标准进行考核。

（二）考核方法

过程性考核：成绩由教师评价（占60%）、学生互评（占20%）和学生自评（占20%）组成.

六、结语

通过本课程各项目的实施，使学生能够运用关联达软件计算工程量、抽取钢筋、编制投标报价文件和工程量清单计价文件等一系列造价工作，培养学生自主学习和独立处理问题的能力，最终使学生具备从事建筑工程造价工作的职业能力。

本文项目：本文是黑龙江省规划课题：微课程在高等职业教育中的应用研究，课题编号：ZJB1316025的阶段研究成果。

作者简介：马利君（1982-），女，汉族，黑龙江人，讲师，硕士，黑龙江林业职业技术学院教师，研究方向：建筑工程技术。

参考文献：

[1]李诗兰.基于项目化教学的高职工程造价专业预算电算化课程整体设计[J].当代教育实践与教学研究，2016，01：13-15。

考研机构教务工作总结篇9

“教育要面向现代化，面向世界，面向未来。”“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体、美、劳等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。”应成为我们一切工作的出发点和归宿，应统摄我们工作的各个方面，应成为我们一切工作的灵魂。

我校是一所具有悠久历史和优良传统的学校，解放后在党和政府的关怀下，不断地改善办学条件，特别是改革开放以后，上级政府对我校倍加重视，办学条件日臻完善。几十年来，我校教职工能以崭新的姿态，百倍的努力，忘我的精神，全心全意扑在教学上，为学校两个文明建设作出了新的贡献。

回顾过去，我们值得欢欣；展望未来，我们任重道远，因此在新的历史时期我们将以“规范、民主”作为我们一切管理工作的指导思想和基本方法。规范即一切按规律办事，按章程办事，使工作有序，办事循章，对于已定的事必须按照计划系统、工作系统、监督系统坚持到底。民主即走群众路线，遇事同群众商量，从群众中来到群众中去，统一群众的意愿，把群众的意愿变成群众的行为。

学校管理着重抓好两件事：1、创造良好的管理与育人氛围：就是要管理者重视教师和学生的思想工作，做到待人诚恳，处事公正，对待师生要倾其真情。2、完善常规制度。即要抓好四个方面的完善：1、各部门工作管理目标，2、组织与职责，3、条例与制度，4、考核与奖励。

在队伍建设上重点打造“三支”队伍：管理干部、班主任、骨干教师。并加大师资的培训力度，不断学习新的教育理论，鼓励教师更新自身的知识。

在德育上，落实养成训练，加强思想教育，重视非智力因素培养，争创德育特色。重点抓好早扫、早读前的学习、国旗下讲话、校、班会、少先队社会实践活动等。

在教学上，着眼一流质量，狠抓常规管理，加强教科研活动，深化教学改革。教学常规管理和教科研活动是提高教学质量的两大基石，加强教师的备课、上课、改作、辅导、考试和学生的预习、听课、作业、复习、自测的规范化管理，建立有效的质量监控机制。制定教科研制度，逐步使教研活动制度化、规范化。

在体艺上，抓好体艺教学，落实课外辅导，通过课外兴趣活动、校体艺队和举办各种活动等培养学生特长。

以质量求生存，以特色求发展是学校发展的方向。让我们继承沙塘小学老一辈教师教书育人的优良传统，努力学习，不断创新，把我校办成一所受社会欢迎、家长信赖、教师热爱、学生喜欢的学校。

二、部门管理目标

教导处管理目标

学校以教学为中心，教学工作由教导处具体负责。教导处是学校教学工作的职能部门，是协助校长组织全校教学工作的办事机构，教导处的教学管理，核心是调动教师的教学积极性，提高教学质量。除了抓好教学之外，还要配合主管德育的副校长做好学校的德育工作，让优秀的学生更优秀，让其他的学生有发展。

1、指导思想：

全面贯彻党的教育方针，把培养“爱国、遵纪、勤学、文明”的社会主义事业的建设者和接班人作为教导处的重心工作来抓，狠抓教学常规管理，加强教研活动，向40分钟课堂教学要质量。

2、工作目标

（1）、工作计划与总结：每学期开学要及时制定教导处工作计划，内容具体、明确、可行，符合学校的要求；期末要对教导处工作进行总结，发扬优点，纠正不足。

（2）工作制度：完善教导处工作人员岗位责任，学习制度、考勤制度等，抓好制度的落实。

（3）工作记录：建立教导处工作记录本，日常工作有记录，特别重大活动要有详细记录。

（4）编制表册：能及时编排课程表、教学工作活动安排表，教育教学资料用表；临时调课和制定各种教学竞赛方案。

（5）组织检查评比：组织教师进行教学竞赛、检查课堂教学和课外兴趣活动开展情况、定期组织教研组集体备课，期末对优秀生与进步生进行评比。

（6）档案管理：及时收集教研组计划、总结；教师教学计划、总结、典型材料（教案、教学记录、案例等）、学生档案、各种表册分类保管。

（7）组织考试：制定考试制度（含监考员、巡考员职责）、考场安排、考试试卷分发、保管、评卷组织等。

（8）协助校长指导教育教学工作和各种评比工作

（9）其它工作：做好学生入学、编班、插班、转学、退学、休学、毕业、订书、分书及学校临时交给的工作。

（二）、总务处管理目标

总务处是学校后勤保障的职能部门，在校长的直接领导下，对学校物、财进行全面管理，应坚持为教育、教学服务，为师生生活服务。同时也要配合教导处做好教育教学工作。

工作目标：

（1）工作计划与总结：每学期开学要及时制定总务处工作计划，内容具体、明确、可行，符合学校的要求；期末要对总务出处工作进行总结，发扬优点，纠正不足。

（2）工作制度：完善总务处工作人员岗位责任，制定好学校财务管理制度，公物保管制度，校园设备安全防范制度、门卫制度等，抓好制度的落实。

（3）工作记录：建立总务处工作记录本，日常工作有记录，特别是重大设备维修、添置、安全防范工作等都要有详细记录。

（4）检查维修：定期对学校设备、班级公物进行检查、核实、维修。

（5）搞好勤工俭学：管理好门面出租，争取一年内开设学生早餐，办午托班，以改善师生福利。

（6）购置保管：每学期根据学校教学需要购置教学设备、办公用品、做好财物入帐归档工作，并保管好各种基建图纸、工资帐册、财产帐本。

（7）收支工作：开学收费、结算及学校经费预算、收支公示等

（8）其它工作：学生保险、教职工福利与临时工工资发放及学校交给的临时工作。

三、学校办学章程

总则

第一条为了保障学校、教师、学生的合法权益，规范学校的办学行为以中华人民共和国有关法律，法规和政策为依据，结合本校实际，特制定本章程。

学校全称：柳州市沙塘小学。校址：柳州市沙塘街59号。

学校性质：全日制六年制公办学校。

第四条学校办学宗旨：以素质教育为中心，以学生发展为本，服务于社会，服务于沙塘镇，培养现代化建设所需的全面发展，综合素质高的创新人才。

第五条学校办学目标：努力办成一所柳北区乡镇小学中环境幽美的花园、活动丰富的乐园、教学优化的学园、管理一流的名园式学校。

学校校风：尊师爱生，真教实学，爱国遵纪，勤学文明。

学校校训：德美、学优、体健、才多。

学校教风：严谨、求实、业精、奉献。

学校学风：自觉、勤奋、多思、好问。

第六条学校培养目标：（1）培养具有法制意识，具有社会责任感、有社会公德，崇尚科学的少年儿童。（2）培养善于与他人合作，会关心人，有爱心，主动帮助有困难的人的学生。（3）培养具有较扎实的文化基础知识，不盲从，会学习有特长的学生。（4）培养勇于实践敢于创新，有竞争意识有健康体魄的学生。

第二章学生

第七条凡符合上级教育行政主管部门规定的招生范围的适龄儿童，或转入本校学习的学生，取得沙塘小学学籍。学校建立健全学生学籍管理制度，学生中途转出，必须由学校开出转学证，注销学籍。

第八条学生的享有的权利：1、参加教育教学计划安排的活动，使用教育设施、设备、图书资料等。2、学校定期对学生进行身体检查，防止疫病流行，保护学生视力。在教学活动中保证学生人身安全。3、对品学兼优，竞赛成绩优秀，爱护公物典型，为学校、班级争得荣誉的学生学校给予奖励。4、学生享有法律、法规规定的其他权利。

第九条学生应履行的义务：1、遵守法律、法规。2、遵守《小学生守则》和《小学生日常行为规范》，养成良好的习惯。3、努力学习，完成规定的学习任务。4、遵守学校制度或社会公德。

第三章教职工

第十条教职工实行聘任制，依据编制和学校发展的实际需要设置岗位，公开条件，全员参与，双向选择，竞争上岗，校长聘任。聘任期一般为两年。

第十一条教职工的权利：1、教职工享有有关法律、法规规定的权利。2、进行教育教学活动与开展教学改革。3、指导管理学生学习、生活、评定学生品行与学业成绩。4、按时获得工资，享受学校规定的福利。5、教师可对学校教育教学、管理提出意见，通过教代会参与学校民主管理。6、对取得重大成果和对学校作出重大贡献教师学校可给予奖励。7、学校支持教师参加进修和其他方式的培训。

第十二条教职工的义务：1、遵守法律、法规、教师职业道德和学校有关的规章制度。2、按时完成教学任务，对学生要进行思想、文化教育，组织带领学生参加社会实践活动。3、关心爱护学生，帮助学生搞好学业，制止有害和侵犯学生合法权益的行为。4、不得体罚、变相体罚学生。

学校内部管理体制

第十三条学校实行上级教育行政部门领导下的校长负责制。校长是学校的法人代表，负责学校教育教学的行政管理，对上级教育行政部门负责，对全校师生负责。

第十四条学校党支部对学校贯彻党的路线、方针、政策发挥战斗堡垒和保证监督作用，工会在党支部领导下，建立健全教职工代表大会制度，充分发挥教职工民主管理和民主监督作用，保障学校依法办学。

第十五条建立健全共青团、少先队组织，在党支部领导下开展工作。

第十六条管理机构设置。学校设置校长领导下的教导处（含科研室）、总务处等管理机构。设置在党支部领导下的教职工代表大会、工会、共青团、少先队等党群机构组织的监督和保证系统。设置在校长主持下的行政办公会、班主任会、家长委员会、教育科研会等工作系统。

第十七条学校坚持领导分工负责，副校长主持沙塘小学日常的教育教学工作，重大决策实行表决制，通过民主集中制形成的决议由副校长负责全面实施。

第十八条校级领导和中层领导要自觉维护集体决议，抓好本职工作，在自己的职责范围内依法依章享有相应的权利和承担相应的责任。

学校管理机构产生和职权

第十九条学校党支部书记，经教育局党委考核研究后，由教育局党委任免。学校校长，经教育局党委考核研究后，由教育局党委、教育局任免。副校长，一般由校长提名、党支部推荐或竞选，经教育局党委考核研究后，由教育局任免。中层领导，一般由校长提名、党支部推荐或竞选，经教育局同意后，由学校任免，报主管部门备案。教代会，工会主席在党支部领导下，群众民主选举产生。

第二十条行政管理机构的职权

学校校长对学校工作全面负责，有决策指挥权，干部、教职工聘任权，内部管理权，财务管理权，奖惩权以及国家教育行政部门授予的其它权利。

副校长协助校长行使有关职权，负责教育教学工作管理。

教导处、总务处主要对教育教学工作管理。调度、督查、总结等工作职权。

教代会在党支部领导下支持校长依法行使职权，听取审议学校的规划、总结、重大改革方案，各种制度和奖惩决定，定期评议学校中层以上干部的权利。超级秘书网

学校经费、设备、及财务管理

第二十一条学校的经费、财产主要是由教育行政主管部门调拨和学校自筹，经费来源有财政拨款、杂费留成、勤工俭学、捐赠等渠道。设备主要上级部门调拨，学校自筹经费购置等。

第二十二条学校财产、设备实行登记造册，专人保管。学校一切收入归口财务室管理，不得无证无据收费。严格执行财务一支笔审批制度，学校一切经费收入和支出都由校长签字。

第二十三条学校实行校务公开，重大基建及设备添置先公示，后由行政会决定。

第七章附则

第二十四条本章程经学校教代会通过后，报准主管部门后实施。

考研机构教务工作总结篇10

论文关键词：组织结构；组织结构性问题；组织非结构性问题；组织文化；管理分权

1A公司的组织结构材料背景：

A公司是一家民营高科技企业，成立于1998年，由某大学计算机系的王教授及几位青年教师共同创办，产品主要是各种应用软件和网络集成系统，主要的客户为银行、税务、海关、民航等部门。公司创立初期仅有20名员工，王教授任董事长兼总经理，组织部门划分为技术开发部、客户服务部、财务管理部，各部门设经理一名，员工若干。

公司员工都是具有良好专业背景的科技人员，学习能力强，能独当一面。他们工作很努力，与客户加强沟通。王教授更是事必躬亲，不仅抓经营管理，有时还亲自动手编写应用程序。

凭借全体员工的共同努力和优质的产品与服务，A公司实现了超速发展。到2002年，销售收入已近亿元，员工增值150人。由于业务扩大，人员增多，需要进一步分工，公司于是对组织结构做了变革。公司仍设董事会、总经理职位，但在总经理下分设人事员和总经理办公室两个辅助职位，总经理负责部门由原先的三个变为市场营销部、软件部、网络部、采购部、工程部、客户服务部、研发部、行政部八个部门。A公司现在的业务流程是：市场营销部负责开发客户、签订合同、软件部和网络部负责按合同进行设计，采购部负责采购所需设备，研发部负责研制新产品和引进新技术，行政部则负责公司的内部管理。

组织结构的变革带来了许多问题：各部门之间权责不明，沟通不畅；员工士气低降，抱怨较多；常常不能按时交货，售后服务质量下降；经营业绩下滑。王教授在公司的各个场合总是反复强调公司的使命和员工团结合作的重要性，但收效不大。

2针对A公司组织问题，现探讨如下：

A公司成立初期由于企业规模限制，人员较少，采用了直线制组织结构形式，在该形式下，企业责权分明，指挥统一，人员精干，信息沟通方便，反应快速灵活。

随着A企业的发展壮大，在直线制的组织结构形式上发展为直线——参谋制形式，为高层管理者配备了人事员和总经理办公室两个参谋机构，参谋机构人员可以发挥他们的专长，弥补管理者的不足，减轻他们的负担，同时参谋机构或人员对下级管理者和作业人员无指挥权。，但这种形式的缺点是高层管理者高度集权，难免决策迟缓，对环境的适应能力差；只有高层管理者对组织目标的实现负责，各参谋机构只有专业管理的目标要求；参谋机构和人员相互间的沟通协调差，各自观点具有局限性；不利于培养后备人才。

2．1非组织结构性问题解决

(1)各部门之间权责不明

解决方案：根据组织目标和计划任务的要求，规定各层次、机构、职务、岗位的职责和相应的职权，通过设置组织结构图、职务说明书以及制定各规章制度来明确他们之间的分工协作关系和信息沟通方式。同时，考虑到该企业是科技技术型企业，在职能设置上必须给予研发部一定灵活性和收缩空间。

(2)经营业绩下滑

致使销售下滑的原因有：技术落后、营销锏咯不当、售后服务恶劣等。而在众多原因中，以技术落后带给企业的打击最为致命。尤其在以技术进步为核心竞争力的产品生产领域，其竞争之惨烈非可与其他领域同日而语。因此，作为科技产业必须要将产品研发及技术推进放在首要位置，为此，企业要建立高水平的基础研究实验室；提高研究小组的工作效率，具体来说要做到：是构成研究小组的人员结构合理化，加强提高科技人员创造力的训练，给予研究小组成员充分的自由，只设定最终目标，具体符合实现则可放其决定，鼓励研究人员广泛同外界交流；高度重视企业外部科技力量的作用，具体来说，企业可以购买高校专利，与高校建立合作研究；投资风险企业。

A企业在市场方面，首先应看清楚市场需求趋势，考虑当前和长远的需求前景。对A企业发展初期而言，员工学习能力强，注重和客户的沟通，自然了解了市场需求，因此能生产出适应市场需要的畅销产品，而随着企业组织结构的改变，直接生产工作的员工失去了与客户直接交流的机会，又由于生产部与市场营销部的交流障碍，极大影响了其对市场需求的准确把握。因此，建立各部门，组织机构的有效交流渠道是极为重要的。

2．2组织结构性问题解决

通常，组织结构设计具有五条基本原则：

(1)目标至上、职能领先原则。(2)管理幅度原则。(3)统一指挥原则。(4)责权对等原则。(5)因事设职原则。

在以上组织设计原则指导下，精简组织机构，提高工作效率：综观A企业壮大后组织结构设计，过于细化下设职能部门，致使机构臃肿，从微观而言，则过分细化了人员分工，致使职工易产生厌烦情绪、对工作不满。针对上述症结，从精简高效原则看，A企业应合并软件部与网络部，合并采购部与工程部，并将行政部职能划归于总经理办公室内，以此使得管理层次较少，管理人员较少，费用较低，信息沟通有效，管理层次呈扁平结构，有利于发挥下层管理者和作业人员的工作积极性。同时，企业可在相关联的工种内实现岗位轮换，丰富扩大工作的内容，即有利于消除工人厌烦情绪也提高了工作效率。

2．3延伸——组织健康发展建设

(1)组织文化

企业组织文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，从企业发展的内在需、消费者的文化需求、市场竞争的需求来看，A企业需要建立自己的企业文化。

A公司企业组织文化建设步骤如下

第一、明确企业理念；

第二、充分利用媒体的力量，塑造鲜明生动的企业文化的视觉形象。

第三：与执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。

所以，企业可以从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、员工培训等企业日常行为中一点一滴渗透进企业文化，并在企业内部组建企业文化战略推广等相关部门，由专人负责。

(2)企业分权管理艺术

在现代企业管理过程中，分权管理制度的建立，通过权利下放实现有效管理的目的，同时也是实现科学管理的关键。

分权主要通过两种途径来实现：改变组织设计中的权力分配；对主管人员在工作中授权。

对于A企业来说，其组织规模正不断扩大，组织活动趋于分散化，同时存在培养后备管理队伍的需要，因此，A企业不仅应通过第一种分权方式减轻管理层压力，促进企业绩效，同时采用对主管人员授权的方式，培养企业管理后备军。