企业变革管理论文十篇

企业变革管理论文篇1

一、企业文化塑造与变革的必要性

新经济时代的到来对企业的员工管理提出更高的要求：我们在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管理，或者还可以称之为文化管理。因为今天的员工思想意识活跃，我们更多的是要求员工用头脑去工作，创造性地工作，只有这样，企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化的组织结构，不断完善的各种规章制度外，良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。

企业文化是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。一般来说，企业文化具有以下五个方面的作用：

1、导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；

2、约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；

3、凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使用权整个企业上下团结；

4、融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去；

5、辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。

从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较底层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误现象，我国企业文化常见错误有：

（1）无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏优患意识，严重者可能离心现象严重。

（2）文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业。表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对领导人的噤若寒蝉的情况。

（3）文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想和缺乏笾的工作精神。该类企业员工表现多数都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。

另外，许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”，难以形成企业的内聚力。

现在的竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则，我国企业的企业文化建设较美国、日本已落后许多，现在如不急起直追，在竞争中失败将在所难免。所以，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项时不我待的新课题。

二、我国企业文化塑造与变革的思路

1、分析内外因素，提炼核心价值观

一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：

首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化，强人型文化、过程文化和拼命干、尽情玩文化等四种，各自特点如下图所示：

高风险，反馈慢（攻坚文化）石油、航空仔细权衡、周密策划、深思熟虑、有远大志向高风险、反馈快（强人文化）广告、影视、出版坚强、乐观、进取心强

低风险，反馈慢（过程文化）银行、保险、公共事业注意过程和细节、遵纪守时、谨慎周到、稳定保守低风险，反馈快（拼命干、尽情玩文化）房地产、批发、餐饮服务周到

不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、反馈快型行业中的企业文化要体现服务周到的特点，像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观；IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点。可以以“追求卓越”作为其核心价值观。再如工业企业与商业企业应不一样，工厂可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观，等等。

其次，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。

再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，例如，社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新价值观念的能力也有很大的影响。总之核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。

2．进行培训，让员工接受新的企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。

还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。

3．领导者身体力行，信守价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意与属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知已者用”的效用。

4．建立激励机制，巩固企业文化

企业变革管理论文篇2

1．从乡镇企业的发展历程可以看到，其发展的高峰与低谷固然与政策变动和放松管制密切相关，但是也在很大程度上与经济波动周期密切相关，尤其是在进入90年代之后，这种与经济周期的相关性就更为明显。乡镇企业对于市场波动具有比较灵敏的反应，当出现各种市场机会时，乡镇企业能够率先作出积极的反应，增加投资并尽快地投入生产，从而获得收益。当市场不景气时，乡镇企业由于受到预算的较为严格限制，受到市场需求的限制，其往往及时作出反应和调整，以免产品积压造成的损失。乡镇企业由于机制灵活，人员调整方便，所谓船小好调头，因而在经济活动中可以随着供求的变化而及时地进入和退出市场。由于乡镇企业的生产收缩和投资高涨往往都先于国有企业，因此它们的变化可以成为经济波动周期的先导信号。

2.由于乡镇企业较少依赖外部资金供给，而较多依赖自有资金或企业内部积累，具有较低的负债率，因而当政府实行货币紧缩政策时，乡镇企业一般不致受到较大的影响。但是乡镇企业中的规模较大的企业，与国有企业交易关系比较密切的企业，会受到较大的影响，由于其在经济等级结构中所处的地位，往往在金融机构削减各种资金贷款时首先受到冲击。不过，就总体平均状况而言，乡镇企业经货币政策的影响要小于其受市场供求关系的影响，但是，如果当紧缩的宏观货币政策和宏观供求政策同时发生作用的话，乡镇企业就会具有比国有企业更强烈的收缩效应。

3.根据我们对于不同所有制企业效率的测定和比较，乡镇企业具有比国有企业更高的效率，因此，在市场竞争中前者比后者具有更大的竞争优势。在这样的格局中，乡镇企业处于不易被淘汰的地位，即使在经济不景气时，按照市场竞争规则，乡镇企业也不会被首先淘汰出局。但是，从宏观政策的取向来看，每当需要调整和紧缩时，都是首先向乡镇企业开刀，运用各种行政权力手段来让其关闭或停产。于是，乡镇企业经常是处在十分不利的外界环境条件下，它们需要不断的抗争才能获得其生存和发展。因而总是处在“野火烧不尽，春风吹又生”的状态。在这样的格局中，竞争和效率的原则与计划等级地位的原则发生了强烈的矛盾，效率低而地位高的企业不能被淘汰，而效率高而地位低的企业又淘汰不掉。结果，生产过剩是不可避免的。

4．乡镇企业的就业人员在经济波动的低谷期往往回到乡村，而在经济复苏和高潮期又来到企业。由于农民的特定身份，使得土地成为他们的生存保险金的底线，土地成为吸纳乡镇企业就业波动的蓄水池。这可能是政府为什么总是在经济调整中首先对乡镇企业实行关停并转的原因之一，因为乡镇企业员工的农民身份具有“土地保险”，而不象城镇企业那样，需要政府给工人支付失业保险金。由于乡镇企业职工的这一“天然保险”，使得企业在面临市场波动时比较容易调整或裁减就业人员，而不像国有企业那样由于职工“就业刚性”而很难根据市场波动来及时调整就业需求。这也是乡镇企业之所以比国有企业更加灵活而及时的对市场波动作出反应的根源之一。

关于乡镇企业的未来发展，这里只涉及到一点，即它们势必会随着发展的升级和规模的扩大而逐步分化。乡镇企业将不再以纯粹的乡村企业的形式出现，其中的一部分可能会逐步地转移到城镇。由于部分企业对于高科技密集型的发展需求，其很可能会出现人力资本的短缺，即使进行培训和引进人才，这仍然是有限的，因此出于对进一步发展的需要，部分科学技术含量高的乡镇企业会实现向城镇的转移。这时，这种乡镇企业就会转化成为城镇企业，而不再具有目前乡镇企业的典型特征。这类乡镇企业当时2所以能够在不具有人力资本优势的条件下获得发展，主要在于其产权交易范围的扩大，在于相同领域和产业内国有企业的相对劣势，这些给其提供了更多的发展机会和成功的可能性。至于部分劳动密集型的乡镇企业，其很可能会在较长的时间内仍然保持乡镇企业的乡土特征，因为这样可以保持其廉价劳动力成本的优势，一旦转移到了城市，这种优势将不复存在。

所以，乡镇企业如果在未来仍然还保持着其乡土本色，那么它们必然保持着其特有的比较资源奖赋优势。如果它们不具有这种比较优势，就很可能会在未来的竞争中被淘汰。从目前来看，许多乡镇企业虽然不具有人力资本禀赋的优势，但是它们具有产权体制的优势，这就在很大程度上使其获得了很大的发展空间。如果在未来，这种产权体制的优势不复存在，乡镇企业就必须依靠自己的资源优势获得发展，于是，要么改变自己的不具有优势的本色形式，迁移到城镇；要么，依靠自己原有的乡土本色的资源优势，继续在乡村求得发展。这可能是乡镇企业发展和分化的两条道路。

乡镇企业产权制度的形成和发展

乡镇企业由于具有较高的生产率，因而才能保持着高速增长的发展势头，才能在国民经济中不断地增加其份额比重，成为中国经济增长的重要源泉。那么，为什么乡镇企业具有这样的发展源泉呢？以下我们将从乡镇企业的产权结构的角度来考察这个问题。

陈剑波关于乡镇企业产权机制的最初形成有个很好的描述。他认为，主要依靠人际关系或惯例，习俗规范等支配交易活动的市场为非正规市场，在这些交易活动中形成的合约可能是文字性的、口头的甚至根本没有承诺而仅是依习惯行事的隐含合约，这些合约最明显的特征是没有得到法律认可和法律保护。由于这些合约的达成建立于长期交往活动的人际关系基础上，因此传统的惯例和规范对这些非正规合约具有较大的约束作用，它在很大程度上补充了法律无法发挥约束作用的真空。同时，在乡村社区中，基本的和大多数的活动是在熟识人的圈子中完成的，因此相互之间的行为关系具有重复性、稳定性和收益长期性的特征，这种基础上形成的隐含合约所蕴含的交易具有较低的交易成本。这种特征的交易不仅支配着企业内部的人与人的关系，而且也支配着企业与政府的关系。

乡镇企业与政府的合约如何形成？陈剑波认为，非私有的体制条件及市场交易的缺乏，意味着企业家个人不拥有足以创办企业的资本实力，土地是不可交易的非卖品，金融机构属国家所有，没有资本市场等等，这一切使得企业家无法利用自己的人力资本和信用。因此，在非私有的体制及市场发育不完善的条件下，企业家和政府之间的交易和讨价还价决定了产权合约的形成。

具体地说，政府需要帮助企业创业者去获得上级政府的批准，银行贷款或其它资金的获得，协调土地的使用等，创业者需要去组织动员各种可资利用的人力资源和物质资源，去发现市场机会和决定生产经营方向，等等。大体来说，对于大多数集体性质的乡镇企业来说，在其创业初期，乡镇政府主要利用其权力为企业承担获得物质资本要素投入的职能。不过，这种投入往往并不是乡镇政府自身财力的投入（少数地方存在利用集体积累进行投资的乡镇企业），而是其提供了信用担保下的少量外部借款或物质资源的投入，但是这种信用的投入对于乡镇企业的创立往往起到了决定性的作用，而企业创立者的人力资本价值在企业创立初期还无法得到市场的合理评价，因而还未能形成并增值。所以，在此基础上形成的产权界定通常都把地方乡镇政府作为企业的主要所有者，这也是绝大多数乡镇企业所有权界定的基本原则。

然而，随着乡镇企业的发展和其自有资金积累的增加，创业者的人力资本愈益得到市场的承认和合理的评价，成功的企业家所控制的企业价值不断升值，使得这些企业产生了重新界定企业产权结构的要求。由于乡镇政府的投入不是直接的资本，而大多为无形的信用，因而其不具有某种法定的产权资格。所以，在企业与政府之间就能够进行产权交易的讨价还价，这是乡镇企业与国有企业根本不同的地方，后者根本不存在这种讨价还价的机制。

于是，伴随着企业的发展和不断的产权交易的讨价还价过程，成功的企业家获得愈来愈大的事实上的企业控制权和所有权，政府由于在企业发展起来以后所能起的作用愈来愈小，因而最后不得不只保持名义上的所有权。在这种产权交易的过程中，虽然不存在十分规范的交易规则和交易价格，但是，以企业本身的市场价值的增值为依据，来大致评价企业的各种产权要素对于价值增值的贡献，仍然是可能的。关键在于，交易的结果是否使得各产权要素获得自己满意的利益，尤其是企业新增价值的主要创造者是否获得足够的权益回报，如果各方都较满意的话，这种交易就是成功的，企业就能够获得较为合理的产权结构，从而获得较大的发展。反之，如果在交易过程中，政府仍旧以完全的所有者的身份行使权力，那么，就会与企业的“实际所有者”的权益产生摩擦和冲突。这样的结果很可能会影响企业形成合理的产权结构，从而导致企业的失败。

在现实中，这种乡镇企业与乡镇政府的矛盾冲突也是常见的。周其仁在关于横店乡镇企业案例的研究中，就曾描述了企业家徐文荣如何抵制乡镇政府干预，而“赶走”了好几任乡镇政府领导人的故事。实际上，在乡镇企业后来的发展过程中，企业与政府的产权交易关系成为双方争夺企业控制权的过程。在许多实际的交易过程中，交易的结果基本上是双方各有让步，企业家以上交一定的收益作为代价，接管了企业事实上的所有权和控制权，而政府则保持名义所有权，并从企业获得某种固定的“租”，因而形成了多数乡镇企业的这种产权格局。

由于乡镇企业存在着产权交易讨价还价的空间，因而在企业发展的过程中，那些创造价值源泉的创新春在控制了企业的实际产权的条件下，其它的利益相关的产权要素能够从这种交易中得到必要的补偿或回报，才能使得产权交易获得较满意的效果，从而使得企业的控制权能够继续稳定地掌握在企业新价值源泉的创造者手中，形成比较合理的产权结构。所以，正是乡镇企业的这种可交易性的产权机制，才形成了其合理产权结构的基本前提。

当然，并非所有的乡镇企业都能形成合理的产权结构，即使在同样的前提下，也必然会存在着相当一部分产权交易不满意的结果。乡镇政府不愿放弃对企业的控制权，企业对政府的初期投入或所作贡献的补偿不足，企业的其它产权要素的权益无法配置平衡，等等，都会影响乡镇企业的合理产权结构的形成和健康的发展。归根结底，产权交易中的不等价交换，必然会造成不合理的结果。在缺乏资本市场、经理市场和劳动力市场的条件下，在无法准确评估各种产权要素的价值的条件下，产权交易中的等价交换是不太容易做到的。这也会造成乡镇企业发展的一个障碍。

从“苏南模式”到“江阴板块”

乡镇企业的发展到了90年代中期，面临着一次新的挑战。尽管许多乡镇企业在店来发展过程中，对于原有的乡镇集体所有的产权体制进行了重新调整，取得了相对合理的产权结构，但是，在面临的中小企业民营化的浪潮中，乡镇企业开始反思，尤其是对于在乡镇企业中具有典型意义的“苏南模式”开始反思，这种模式是否具有继续发展的生命力？

“苏南模式”是对江苏南部地区最早发展起来的集体所有制的乡镇企业模式的统称，它们的特点是乡镇或村政府掌握企业发展初期的所有权，而由企业经营者在其后的发展过程中逐步接管了企业的实际控制权。与温州模式不同的是，后者主要以私营个体的乡村企业为主，而苏南模式则以集体企业为主。苏南模式大体涵盖了80年代中期到90年代前期发展阶段中的乡镇企业的产权体制，由于各个企业发展得不均匀，因而它们大体处在经营者不同程度地掌握企业实际控制权的状态。一般来说，企业发展得越快，企业的效率越高，经营者就能够在越高的程度和范围内稳定的接管和控制企业的实际所有权。反之，企业效率越低，企业经营者的控制权越不稳定，其经常游离于所有者和新的经营者之间。

苏南模式的企业相对于一般的国有和集体企业来说，具有较合理的产权结构和较高的效率，然而，在股份制迅速发展的阶段，这样的产权结构具有相当的局限性。由于其产权交易只能在乡镇社区的较小范围内进行，这就在很大程度上限制了企业的发展。为了求得更大的发展空间，一些具有典型的苏南模式特点的绩效优良的乡镇企业逐步向上市公司的方向发展，“江阴板块”就是这类企业成为上市公司的典型表现。

江阴板块，顾名思义，是指江苏省江阴市的上市公司。由于江阴市的上市公司主要都是由乡镇企业所组成，而且这些效益较好的乡镇企业又都是原来的乡镇集体企业，因此，在这个意义上，江阴板块代表了原来苏南模式的部分乡镇企业向现代企业转化的雏形。

具体来说，江阴板块中的企业包括江苏振新，兴澄股份，华西村，江苏阳光，南京中达这几个乡镇企业控股或持大股的上市公司，由于它们比较集中在江阴，又具有相类似的“出身”背景，故被称为江阴板块。实际上，江阴板块式的企业并不仅仅局限在江阴，在江苏苏南，还存在着好些这样的由乡镇企业而转成为的上市公司，例如江苏吴中，鼎球实业，综艺股份，永鼎光缆等。它们都代表着一批绩效优秀的乡镇企业。

由于这批企业多半都是近年来才上市的，所以它们仍然保持着原先乡镇企业的产权结构，不可能在很短时期内发生大的变化。从理论上来看，这些企业是典型的企业家控制的古典企业。按照钱德勒的理论，古典企业的基本特征是由企业家或企业创始者，和其亲密合伙人或其家族所控制的企业，这些企业的成长很多都是依靠内部筹措和积累资本而发展起来的。这样的发展方式是早期市场经济不发达阶段，资本市场未形成的条件下的必然产物。

根据我们对这类乡镇企业的考察，其大致有以下几个特点：一是企业具有高度集权制的控制体系，企业经营者掌握企业的剩余控制权。企业的实际所有权和经营权基本上是统～的，企业主要决策基本上是由总经理或其家族或几个合伙人作出的。二是企业具有较浓厚的家族色彩或准家族色彩，主要由以总经理为核心的几个主要创业合伙人形成的控制权系统对全企业进行经营管理，主要依靠个人直觉的的方式进行经营，企业结构简单，层次较少，因而便于管理。三是企业的发展主要依靠自身利润的不断积累和追加投资来进行扩张，能够动员和集中企业的全部可用资源投入到扩大再生产的运行中去。四是主要依靠非正式契约来维持企业内部和外部的产权关系，除了职工的劳动工资关系是参照一般性的市场规则和标准2外，在管理层内部的关系，更多的诉诸于中国的乡土社会中的某种长期交往关系中形成的默契和信赖。在企业与地方政府的关系中，也主要遵循某种非市场性的、以口头契约或彼此的人格信用作担保的交易关系的规则。

在现阶段，这些企业之所以上市，主要是希望得到上市公司所享受的种种优惠政策待遇，例如几乎是免费的资本供给条件，低成本的资本扩张，低税率待遇，广告效应，等等。因此，它们在很大程度上仍然是按照国有上市公司的模式，试图得到资本市场的垄断收益，却并不愿意和没有必要的准备去承担由此而产生的风险。可以说，目前的上市公司体制还未能够提供十分显著的对于企业具有积极意义的约束机制。所以，乡镇企业的上市公司恐怕很难通过目前这样的机制，来有效的改善原有的治理结构。但是，对于它们来说，更具有重要意义的还在于，其原有的产权交易范围得到了更大程度的扩张，因而这给它们带来了更多的机遇，有了更多的选择。

企业变革管理论文篇3

从变革的角度，我们可以认为，企业只做两件事情，其一是经营，其二就是变革。变革常常是因为企业内外部环境的变化导致经营无法持续而进行的，我们可以称之为“被动变革”；也有许多企业能够积极进行变革管理，使得管理总是领先于业务扩张，我们可称此种情况为“主动变革”。对企业而言，“主动变革”或“被动变革”没有绝对的好与坏之分。一个企业习惯上实行“主动变革”还是“被动变革”是由企业成长文化、企业竞争环境、行业特性、领导人特质等因素决定的。例如我国的民营企业往往是在管理严重制约业务发展时，才进行管理变革，这是和我国客观的经济发展环境以及由此导致的民营企业特色所决定的：大量的机会，迅速增长的业务，相同水平的竞争对手都是导致我国民营企业管理变革滞后的重要因素。这种滞后并不会引起企业的管理危机，还可能在一定管理成本下维持业务的扩张。

无论是“主动变革”还是“被动变革”，都是为了企业的永续经营。都是为了企业的不变目标：做大、做强。管理学界以及企业界一直关于“企业应先做强还是先做大？”的永无休止的争论，如果不针对某一企业，仅仅泛泛而谈是毫无意义的！我们不应该空谈企业是先做大好？还是先做强好？只有针对具体的企业，将其置于具体的经济环境之中，才能讨论应该何时进行变革，是应该“先做大”，还是“先做强”！我们应该研究如何面对企业的业务发展与管理变革问题，应该研究在什么情况下必须进行管理变革，这对企业的实际经营才是更有意义的！企业家应学习的第一课不应该是“变革与变革管理”，而是“变革时机管理”！

对“变革时机管理”的研究我是用“管理张力模型”进行的。如图1：管理张力模型。

该模型的横轴为“做强”，表示企业的管理能力，向右表示企业管理能力的提升或管理模式的改进。横轴实际上表示管理模式的演变；该模型的纵轴为“做大”，表示企业的规模扩张。在此坐标中，我们可以借助一些重要的参数（我称之为变革时机管理参数），来思考现实中的管理问题，以说明我们在企业管理中影响企业管理变革时机的重要因素，以及如何进行“变革时机”管理。

变革时机管理参数一：企业理论成长曲线斜率——tgα

如图1中理论成长曲线，它表示企业规模扩张与管理提升之间的依存关系。也就是管理学界争论不休的“企业是应先做强还是应先做大”的问题。该曲线的斜率实际上表示了对于不同行业的企业而言，管理与业务扩张之间的领先关系与程度。斜率越大，说明企业规模扩张能够或应该领先于管理提升，企业一定程度的管理滞后不会影响业务发展；斜率越小，说明企业发展对管理的要求越严格。对于企业思考管理问题而言，首先应该明确自己所处的行业具备什么样的理论成长曲线以及改变理论成长曲线斜率的因素：

1、行业生命周期

行业生命周期是影响tgα的重要因素之一。伴随着行业的成长往往意味着竞争的日益激烈，粗放性管理可能越来越不适应竞争的需要。因此，某一行业常常在初创阶段对管理的要求较低，此时企业能够关注于盈利模式的改进与业务扩张，将工作重点放在战略规划与营销；随着行业的成长，竞争的激烈，企业理论成长曲线将按顺时针移动，此时，企业应不断增加对管理能力的关注，及时进行管理变革以适应业务的扩张。

这一点对企业的重要意义在于，许多处于新兴行业中的企业，应将工作重心置于战略规划与营销上，而不必过多的将精力放在管理的精细化上，企业家应该有一种“定力”，去抵御社会上堪称浩繁的管理理论的诱惑！否则，便可能因误从学究式的专家之言而丧失业务迅速扩张的良机。

2、行业特性

企业管理者应该分析自己所处的行业特性，该行业的业务扩张与管理提升之间的关系。也就是说，行业特性决定业务扩张对管理提升的依存度。这常常是一种定性的思考。也可以参考以下几个指标：

（1）行业的集中度

一般而言，行业集中度越高，企业理论成长曲线斜率越小，企业业务扩张对管理提升的要求越强烈，企业应时刻关注管理问题以及时进行管理变革。这主要是因为行业集中度越高，企业竞争越激烈，企业的规模扩张往往意味着竞争者市场份额的减少。企业间的竞争往往渗透到业务与管理的方方面面：战略、营销、人才、文化等等。管理水平是企业竞争力的重要来源，也是企业竞争成功的重要保证。因此，对于集中度高的行业，企业必须积极实施管理变革，以保证竞争中的优势地位。对于零散型行业，企业的规模扩张往往同竞争对手的市场份额没有直接的关系，企业理论成长曲线的斜率由其它特性决定。

（2）行业整合度

行业的纵向或横向整合程度越高，对管理的要求就越高，而且，管理模式本身常常就是竞争优势的重要来源。

（3）产品的有形性

管理的能动对象是人，如果产品无形性越高，人往往更深入地成为产品的一部分。例如，服务性行业，规模的扩张往往需要管理模式的变革。

3、竞争者行为

竞争是改变企业理论成长曲线斜率的重要因素。如果一个行业内，领导企业率先进行管理变革，采用新的管理模式或管理方法，提升管理效率，并进而获得竞争力的提升，那么，这种行为会导致企业理论成长曲线斜率的降低（如图2）。行业内的其它企业通常必须被动地跟进，以保证竞争态势的稳定。企业管理中常用的标竿企业法，实际上就是基于这种思考。在这方面，管理顾问在协助企业进行管理变革方面具备两点优势：其一，丰富的资讯使其熟悉行业内管理水平状况；其二，熟悉整个社会的管理水平。管理顾问实际上增加了管理知识与技能的溢出效应。

对于某个企业而言，一般在成立初期需要重点关注规模的扩张，随着企业的成长，对管理的要求将越来越强烈。

变革时机管理参数二：企业管理安全区间

任何企业的管理都不可能不存在问题，但凡被管理顾问审视一番，总能列出1、2、3、4、5等一系列问题。作为企业家或管理顾问而言，不应该看见问题就匆忙一一解决，更不应该对大大小小的问题焦虑不已，更加重要的是要清楚哪些问题是必须立即解决的？解决问题的顺序是什么？安全区间与管理张力的概念实际上是帮助企业家改善针对管理问题的态度，把握管理变革时机，进一步明确实施管理时所必须考虑的因素。

如图3所示，两条虚线中间的部分称作企业管理的安全区间。如果企业态势处于该区间内，说明企业处于正常成长状态。在该区间内并不是说明企业的管理不存在问题，而是指企业的管理水平能够支持业务扩张与竞争的需要。企业管理安全区间的最重要的意义在于告诉我们，应正确看待企业成长过程中的管理问题，企业在进行管理变革时，不能为提升而提升，一味追求所谓最新管理理念显然是不适合企业成长的。如，目前流行的平衡计分卡，对许多企业是不适合的；许多企业甚至管理顾问常常在繁琐的指标中忽视管理的灵魂，不能真正理解其中“平衡”二字的含义！

安全区间的大小代表业务对管理的敏感度，是由行业特性决定的。关于行业特性与安全区间的关系仍需要大量的研究工作。对于敏感度高的行业，企业管理者最好能够更多地关注企业管理的提升，或者说应该先做强，后做大！

理论成长曲线与上虚线之间地部分称作管理劣势区，处于该区域内的企业管理已经滞后于业务的扩张，但还不至于影响业务的发展或使企业处于竞争劣势，企业可能不需要进行全面的管理变革而是局部的管理改善。

理论成长曲线与下虚线之间的部分称作管理优势区，处于该区域的企业管理较为完善，也就是说企业已经“做强”在先。处于该区域的企业也并非就不存在管理问题了，而是相应的管理问题不需要管理模式的变革来解决！可能会有人认为，安全区间是不应该存在下虚线的，也就是说管理应该越“先进”越好！持这种观点的人存在两点认识上的误区：其一，管理不存在“好”与“坏”，只有适合与不适合；其二，管理精细化往往意味着管理成本的提升，真正的企业家不可能不顾业务需要而专注于管理改善，那是理论研究者的行为，他们不用为业绩负责，不用为成本负责，只需批评企业家就行了。

变革时机管理参数三：管理张力

管理张力的概念有助于我们进一步理解管理变革时机。如图1，当企业态势偏离企业理论成长曲线时，我们认为企业内部存在管理张力。其中，当企业状态处于企业理论成长曲线上方时，我们称之为牵制力，即制约业务扩张的力量，如图1中的牵制力a；当企业状态处于企业理论成长曲线下方时，我们称之为促进力，即推进业务扩张的力量，如图1中的促进力b。只要企业态势在安全区间内，业务扩张与企业管理基本处于一种平衡状态；而一旦企业态势脱离企业管理安全区间，说明企业成长面临问题：或管理严重滞后需要进行管理变革；或管理成本可能过高等。

关于管理变革时机的判断需要一整套的指标体系，其中较为关键包括行业特性方面、行业管理水平方面、标竿企业指标、企业关键问题表现等方面的指标。通过对这些指标的定量或定性描述，基本可以判定企业进行全面管理变革的必要性和紧迫性！

由于本文以理论模型为基础进行解释，企业家在阅读时可能会感到不方便。但基于该模型的一些基本结论对于企业家思考还是有帮助的：

结论一：管理往往对应着成本，并非越精细越好

结论二：企业管理应深入了解行业特性，不应盲目“跟风”

结论三：管理变革时机更多地应考虑竞争状况并结合企业战略

企业变革管理论文篇4

关键词：影响因素；组织变革；中国企业；变革管理 一、 前言

面对全球化浪潮及趋势，我国经济体内的企业正面临着巨大的环境变化及挑战。2008年全球性金融海啸虽然对全球经济造成巨大的影响，但从总体而言，中国的经济发展自2008年以来，又作了一次大幅跃升，不仅GDP超越日本，在区域的影响力也较以往倍增许多，随着资本实力增加及人民所得提高，中国企业有走出去的机会，也有不得不面对的经营压力，在贸易自由化及全球化趋势的深入影响下，中国企业所面临的经营压力较之过往，已不可同日而语，更遑论是维持现有的竞争力。因此，关于企业转型及变革管理，已成为中外企业愈来愈重视的议题，尤其是国内企业。然而，管理学界在企业转型与变革管理的课题研究上，比较著名的研究大都来自于西方，而东方的研究也较多来自于日本学界，针对日益崛起的中国企业，甚少有相关实务的研究与探讨。可是，对于变革管理影响因素相关探讨中，企业文化都被认定是一个主要的中介变量，中国企业与西方企业在企业文化与组织管理上，必然存在着一些根本性的差异。因此，本研究以西方企业变革管理理论的探讨为基础，着眼于西方变革管理理论于中国企业应用的模式进行分析，通过实务案例的研究及探讨，最终归纳出有助于我国企业在进行组织变革管理可以掌握的五个影响组织变革的共同因素，希望有助于我国企业经营者与高级经理人成功领导未来的组织变革。 二、 变革管理理论回顾

在变革管理理论发展中，学者Kurt Lewin有着重要的地位，他将组织变革分成三个阶段，第一个阶段是“现况的解冻”、第二个阶段是“改变行为的过程”、第三个阶段是经过变革转型期后，到达新的状态而后予以“再冻结”，以维持变革成果。Lewin（1947）的变革三阶段架构被归类为所谓的？规划性变革学派？，他的研究主要是让实务界体认到，在进行变革项目时，必须关注在如何让组织成员有系统的终结现况并面向未来为起始点，除此之外，Lewin期望管理阶层不要在达到初始设定的变革项目目标时，就终止所有的努力，而忽略将变革结果落实于组织文化。

在Lewin之后，有许多学者基于他的理论进行了许多更深入的探讨，其中，学者Lippitt、Watson及Westley对于Lewin的理论进行补充，提出一个五个阶段组织转型模型；并由此发展出著名的Lippitt变革七步骤（1958）。此外，在组织转型过程与影响因子的研究上，学者John P. Kotter（1995）提出关于组织变革的错误，在Kotter的研究中，除了标示出这八种导致变革失败的关键因素，同时也依此顺序提出了著名的组织变革八步骤。在实务的发展中，实施步骤或阶段又可视为成功关键因素，其中，尤以Kotter的研究最具代表性。

虽然Lewin三阶段变革模型作为理解组织变革的过程，是一个非常通用的理论架构，然而，对这个模型的批评则是它的范围失之过广。因此，有不少学者针对Lewin的模型进行改良，以使其更具实务性，学者Bullock及Batten（1985）在检视过超过30个规划性变革模型后，发展出一个四阶段的规划变革模型。学者Burnes（2004）认为这个四阶段模型对于多数变革的情境而言，具备高度的可应用性。相关的研究，除了上述的学者，尚有许多基于Lewin三阶段理论所发展出的研究，兹列举几位比较有代表性的研究创见如表1所示。

在变革管理研究中，有些研究将变革管理与项目管理在目标上有所区别，认为项目管理限制在由一个小的专家群体于工具方法和流程的应用，而变革管理强调变革的人性面及组织内各阶层的领导力（TATA Consultancy Services，2013）。在PMI（2013）的研究中，发现变革流程及关键因素均存在着相同与差异的因素，归纳出五种共同的特性，它们是：（1）建立变革的理由及需求；（2）一个愿景、或是由现况到未来的想要的经营结果与行动；（3）评价现有的系统、流程及能力以引入变革；（4）透过小幅度的改进来鼓励更多的变革；（5）沟通的重要性，尤其在于获得支持及参与。而在Kotter（2008，2012）的后续研究中，更认为一个组织如果没有对足够多的人建立足够高的紧迫感，将是变革失败的首要因素，Kotter除了将八个因素转化成催化变革的八个变革加速器，并将“紧迫感（Sense of Urgent）”列为核心。 三、 组织文化变革十构面

本研究透过对西方变革管理相关理论的研究为基础，归纳出关于组织变革管理实施影响的十个构面，主要以John P. Kotter的研究为核心，并基于变革管理的相关文献探讨，如表2所示。 四、 案例研究背景介绍

本研究为实务案例研究，实证对象A公司隶属集团企业，为一家以金属制品制程与加工服务为主的传统中型规模企业，目前有员工约1 400人。A公司的生产方式为客制化及库存生产并存的委托加工生产模式，主要材料是由外采购而来，拥有全加工制程，产品的附加价值来自于机器加工作业，人力的投入主要在机台的控制及不连续机台间的转移。因此，A公司的产业竞争力主要是来自于高端制程的生产良率、交货能力、以及开拓高利润应用市场的能力。由于A公司的生产模式主要依赖生产设备的能力与精度，该产业内的生产设备随着科技进步，汰旧换新的速度很快，不存在太高的进入障碍，反而会因为产能利用率的不足而造成设备稼动损失，因此，常常会出现因产能扩充及利用不足的削价竞争的不利局面。此外，由于我国政府对A公司所处产业，是采取市场开放的态度，因而面临着国内外竞争对手的强大竞争压力，同时，又面临着下游客户不断要求降价，导致A公司的营业绩效持续不佳，因此，A公司面临着非常关键的转型及调整压力。在面对前述内外环境压力下，A公司领导阶层准备采取一连串变革措施，在变革措施实施前，发现内部员工普遍存在着眷念于过去的成功及传统，对于公司领导阶层的变革措施，亦存在着怀疑的态度，形成潜在的变革阻力。 五、 研究结果

本研究依据文献综理发展出一份30题项之量表，经过现场收集问卷353份及剔除无效问卷后，实际回收有效问卷数量为303份，由分析结果可知问卷信度Cronbach's Alpha0.871>0.8（高于一般要求0.8）。在因子分析过程中，我们删除一些不适当的项目，并从最大旋转后的21个题项中提取具共变异量的五个共同因子。其中，Kaiser-Meyer-Olkin取样适切性量数的共变量分析值是0.864（建议要大于0.6），而Bartlett球形检定的p-value为0.000，检定结果为显着。

经过完整的理论探讨与实证分析后，我们归纳出影响中国企业进行管理变革活动时的五个影响因素为：（1）组织是否具有共同目标及获得成员的承诺；（2）员工发展及认同；（3）领导团队和员工是否有效建立对变革的急迫感；（4）员工是否具备变革所需的工具及技能；（5）是否落实沟通策略与组织纪律要求；相关分析及管理意义说明如下：

（1）组织是否具有共同目标及获得成员的承诺（Common Goal and Commitment）：在原始题项中，与本因子相关的维度主要在探讨员工、主管、部门间是否知道及认同公司的经营目标，以及各层级领导间的目标是否一致，另外，员工及主管是否勇于承诺目标，并且展现出创新与合作的态度去面对及解决问题。其实，从各项关于组织变革的研究中，均揭示出共享愿景的重要性，然而，光有愿景并不足以保证变革项目的成功，必须要获得利益相关人对组织变革目标达到承诺（commitment）的程度，才能让内部利益相关人愿意拥抱这个变革并且展现于行为。实务上，中国企业的从业员工是比较含蓄的，往往碍于面子或主管的权威，而不会对组织的目标有所质疑，或许比较容易具有共同目标，但如果缺乏承诺的层次，则往往目标的执行仅止于表面功夫，因此，惟有让内部利益相关人能够真正的拥抱目标并达到承诺的层次，才能保证组织变革的成功。

（2）员工发展及认同（People Development and Engagement）：在组织面临转型时，员工的参与及是否认同公司的未来，是左右转型成功的关键，这还包含外部客户的参与。在中国，历经改革开放这么多年以来，从业人员的质与量均不同于以往。特别是国营企业或传统企业，在企业迫于转型的压力时，可能会影响员工过去的福利，因此，员工对公司的向心力，以及是否具有足够的能力去协助企业克服未来的挑战，也就是所谓的未来人才（Workforce of the Future），均是我国国营企业与传统企业所面临的挑战，这也与西方企业所面临的挑战有截然不同的时空背景。

（3）领导团队和员工对变革的急迫感（The Sense of Urgency for Leading team & Employees）：在理论或实务上，变革的急迫感会是组织变革过程中的一个主要的激励与动能的来源，在Kotter的理论中，变革的急迫感已成为其核心元素，不论是哪种变革活动，只有当员工与领导团队在时机与程度上觉得是必要且急迫的时候，变革才得以有效启动。然而，在本次案例研究过程中，我们发现，虽然企业正面临着外部环境的变化与日益增强的竞争压力，由于过去的成就及对集团企业的信心，组织上下阶层对于公司面临变革的时机有着不一致的认知，这种现象，也在所观察到的其他中国企业中经常性的出现。因此，本研究认为领导团队与员工之间是否感受到一致的急迫感是非常重要的因素。

（4）具备变革所需的工具及技能（Tools & Skills）：与本因子相关的题项主要在探讨工作表现、与变革有关的工作方法、以及与变革相关的知识与技能，在实务上，领导团队在领导公司结构性变革时常会因为选择错误的方法与执行方式而导致变革的失败，本研究发现，中国企业在导入变革方法论时，多偏重于形式主义，往往忽略关键的导入步骤与扩散效果，较易满足于短期成功。因此，领导团队必须要有能力且适时地检查视所选择工具或方法的实施方式是否异常，以及考虑是否藉助外部专家的协助？

（5）沟通及纪律（Communication & Discipline）：组织变革相关信息的获得、员工彼此间的合作程度、员工对于公司业务的参与、业务规划的持续性、员工的行为准则及工作纪律均深深影响着变革实施的成功与否。事实上，这些核心作为都与变革的执行面有着密切的关系，并且影响领导者的目标是否能贯彻到整个组织并被有效的遵循着。在实务上，纪律的贯彻与目标的落实是传统中国企业与西方企业的根本差异所在，在中国传统企业，内部的沟通效果是反映在外界所观测到的纪律表现上，一个有纪律的组织，就比较容易沟通变革的目标并且在变革期间维持一致性与持续性，因此，在我国具备这种特质的企业，就容易推动变革及落实。 六、 结论与建议

Kotter（1995）在其研究中指出，仅有约30%的企业管理变革可被称之为成功。由此可知，企业变革是不得不为的管理作为，然而，因为规划或管理不当，或是贸然套用变革理论而不知权变，这个高比例的失败造成企业经营上的损失与挑战是非常的巨大。

因此，本研究经过理论探讨与实证所得出的五个适用于我国企业进行变革管理的影响因子，基本上是希望对我国企业组织变革提供一个实务性的观点，具体的结论与建议如下：

（1）鉴于变革管理理论的研究已经非常成熟，本研究所得出的这五个共同因素并非主张为我国企业所专有的影响因子，但经由实证及管理意义的探讨，我们可以认为，国内企业在实施变革活动时，如果能充分考虑这五个共同因素的掌握程度，将有助于变革管理活动的成功；

（2）后续的研究将就单案例的探讨，扩大进行多案例的探讨，以确认这五个共同因素的普遍性与适应性；

（3）未来希望能在本研究的基础上，针对我国企业进行多行业及更多理论的探讨，以期能产生更多且更具体的影响因素，以充实我国企业变革管理理论与实务的研究。

参考文献：

[1] Bullock， R.J.and Batten， D.It's just a phase we're going through： a review and synthesis of OD phase analysis.Group and Organization Studies，1985，（10）：383-412.

[2] Burke， anizational Change：Theory and Practice.Thousand Oaks， CA： Sage Publications Inc，2002：191.

[3] Burnes， B.Managing Change： A Strategic Approach to Organizational Dynamics.4th edn （Harlow： Prentice Hall），2004.

[4] Judson.Changing behavior in organizations： Minimizing resistance to change.B.Blackwell，1991.

[5] Kast， F.E.， Rosenzweig， anization and management： A systems and contingency approach.McGraw-Hill，1979.

企业变革管理论文篇5

【关键词】国有交通企业；产权制度；改革

我国的国有交通企业在经济发展过程中提供了强有力的支持，但随着市场的发展和变化，我国的国有企业在发展过程中产生了一定的问题。为了能够适应市场的发展，增加国有交通企业的综合竞争力，有效参与市场的竞争。因此，有必要对我国国有交通企业的改革和创新进行研究。

一、国有交通企业产权制度改革的理论基础

（一）西方现代产权理论。西方现代产权理论主要是指将交易涉及到的资金耗费引入产权分析的范畴，证明了对产权进行明确的界定，是企业运行和交易产生的重要条件。同时也是减少交易的资金耗费，提升企业经济效益的重要措施。该理论认为，完整的产权包括了从归属权、转让权到使用权等内容在内的企业权利。因此，完整的产权制度理论应是涉及到了企业管理的各个方面。在产权制度中，最为基础的内容是产权界定制度。该制度是明确市场主体的重要理论支持，只有明确界定相关的产权，保证职责和义务的落实，才能保证市场交易的秩序，进而促进企业经济效益的提高。

（二）企业制度理论。从产权制度的改革层面来说，这里的企业制度理论课大致分为三个部分：一是企业的产权制度，是产权制度在公司发展中的体现。同时也是明确和保障企业运行活动中涉及到的主体的财产权利和相关的基本权益的标准。二是企业管理制度，是规范企业行为的理论体系，也是最为基础的规范之一。其范围包含了企业发展战略、经营计划以及财务管理等各方面的内容。三是企业组织制度，主要用于对企业的管理和组织模式等进行规范，其对企业相关的职能划分和责任落实等有着明确的规定。

二、国有交通企业产权制度改革的意义

我国国有交通企业的产权制度改革，随着市场经济的变化而变化。其意义主要体现在两个方面：一方面，是促使我国的国有交通企业成为参与市场竞争的重要经济主体。在产权改革之后，企业拥有了单独从事民事活动的条件。也就是说，具备了以获取经济效益为主要目的的市场活动的开展条件，进而促进国有交通企业的发展和参与市场的竞争。另一方面，对企业的长远发展有着重要的意义。国有交通企业与其他私有企业不同，在经历产权改革之后，企业具备了独立的财产权。这意味着国有交通企业能够进行独立的投资活动，使得融资行为和资产规划行为逐渐合法化，也是给予企业更多的资产分配的权利和渠道。

三、国有交通企业产权制度改革的措施

（一）完善国有交通企业产权制度的管理体制。产权制度的管理体制的完善是保证国有交通企业实现长远发展的重要条件。实现产权制度的完善，首要任务即是明确产权改革的职能划归，在实际改革中强化产权的界定。从目前的体制环境来看，我国的国有交通企业具有一定的发展限制，并且管理涉及到的职能部门较多，不利于企业的发展。因此，在不同的管理角度上，需要构建完善的管理体制，优化管理程序，以提升企业的工作效率。另外，现代化的资产管理体制的构建，也是促进国有交通企业产权改革的重要组成部分。由于市场环境的变化，只有将企业的相关体制进行调整和改进，突破传统产权制度的桎梏，避免其在运用过程中的弊端，才能充分适应市场环境的变化，进而采取针对性发展战略，提升企业的竞争能力。

（二）创造完善的法律环境。健全的法律环境是保证国有交通企业参与市场竞争的重要支持。现阶段，国有企业的法律环境的完善主要从两个方面进行思考：一是出资人法律地位的健全。这一措施主要为了保证相关人员的基本权益。法律地位的变化，有助于增加投资者的信心，进而促进其投资的增加。二是推动企业管理制度的法制化。法制化的企业管理不仅有助于加强企业管理的秩序，提升管理的效率和质量；还能够将企业个部门的职责具体落实，即明确公司内部的各部门和工作人员的职责所在。总之，国有交通企业的长远发展，完善的法律环境、科学的内部管理，以及合法的运行框架是交通企业发展重要的前提。

四、结束语

国有交通企业的产权制度改革是促进国有企业发展的重要措施，同时也是促进我国的经济市场变革的重要举措。通过企业产权管理制度的完善，以及完善的法律环境的构建，从企业的外部环境和内部管理充分完善其所需要的条件，能够为国有交通企业的发展提供健全的环境，进而保障国有交通企业的基本发展权益，促进其经济效益的提升，以及综合竞争力的提升。

【参考文献】

[1]梁文博,王荣党.我国国有企业产权制度改革分析[J].经济研究导刊,2013（11）:18-19+54.

[2]陕西省财政厅企业处课题组,刘红春,廉军友.深化国有企业产权制度改革研究[J].西部财会,2014（11）:59-61.

企业变革管理论文篇6

【关键词】企业文化;文化变革;跨文化管理

面对社会经济迅速变革以及经济全球化的时代背景，每个企业在生产和经营的过程中都出现了很多的新现象和新问题。对于企业来说，企业文化由于时代的变迁并非单纯的属于一种理论或者一个简单的概念，在企业的发展管理和变革实践中深深的融入了企业文化的相关内容，甚至直接影响到了企业的兴衰成败。因此必须要对企业文化进行认真的分析和研究，从而真正的使企业文化在企业发展中的作用充分的发挥出来。

1、企业文化研究的脉络梳理

在企业的管理制度和管理方法方面美国在上世纪七八十年代之前一直处于全球领先的地步，然而美国在七八十年代之后在经济方面出现了衰退，而日本经济在这个时期却异军突起。美国的企业界和管理学界对导致日本崛起和美国衰退的问题进行了认真的分析和研究，很多学者研究发现，美国企业通常关注企业的制度、管理方法等很多刚性因素，而日本企业则对员工的集体信念和管理的软性精神因素更加关注。因此这些学者认为，对日本企业的迅速发展起到显著推动作用的就是企业文化。美国社会在上世纪七八十年代形成了一股后现代主义思潮，很多后现代主义者都无情的针砭了过分看重科学实证的问题和由于现代化而导致的很多弊端。而企业文化思想则与当时的时代潮流相顺应，并且对反思旧管理模式的重要作用进行了强调，希望能够真正的回归人本、重新关怀人性。通过对30多年以来企业文化理论的发展历程进行回顾，我们可以发现，在企业文化理论研究中一共包括两个阶段:首先，学者们在20世纪80年代在企业文化的基础理论研究中投入了大量的精力，研究内容主要包括企业文化与企业管理的关系、企业文化的类型划分、构成要素、内涵、定义等，基础理论研究是这一阶段的主要特征。其次，企业文化研究从上世纪90年代开始从基础理论研究逐渐的朝着实际应用的方向发展，这一阶段的主要研究内容是员工满意度、竞争力、经营绩效等相关的管理要素与企业文化之间的关系。在这两个阶段中，通过对日美管理模式的比较，相关学者不仅形成了企业文化研究的基本理论体系，同时还认真地分析和研究了企业文化的基本要素问题，并且对企业的文化网络、仪式、英雄、价值观、环境等5个重要的结构要素进行了总结，企业文化基础理论研究在第一阶段由于这些思想的引领而得到了较快的发展。由于这些学者的研究都是通过对美国一些杰出企业或成功企业的企业管理特征、文化特征进行大量深入的调查来开展的，因此有效的推动了企业文化在第二阶段的实际应用研究。虽然学者在第一阶段的研究并没有实现对企业文化的系统的实证研究，然而在其调查结果和论断中已经认为企业成功和企业文化之间具有密不可分的关系，因此表明企业文化的应用价值非常大，奠定了企业文化理论在90年代后的应用研究和定量分析等相关工作的基础。

2、企业文化研究趋势的展望

2．1企业文化研究的跨文化研究趋势。

中西方交流在经济全球化的今天变得越来越频繁，跨国公司和企业也变得越来越多。跨国公司面对全球化的经营形式，要想进行有效的组织和管理，就必须要高度的重视民族文化之间的差异，积极的包容公司所在国的文化，立足于跨文化的背景对异质文化冲突进行有效解决，将自身独特的企业文化创造出来，从而更好地开展跨文化管理。

2．2企业文化研究中企业绩效与企业文化的关系研究趋势。

企业文化变革贯穿于企业的变革中，因此企业塑造企业文化的工作并非是一劳永逸的，必须要在企业不断的变革和发展的过程中对企业文化进行有效的变革和调整，只有这样才能够真正的使企业文化深远地影响到企业的长期发展。未来的企业绩效和企业文化之间的关系研究主要包括以下3个方面的内容:首先，对影响企业经营绩效和文化关系的中介变量的研究;其次，对企业其他因素对经营绩效影响受到的企业文化中介作用的研究;最后，对企业经济效益与企业文化变革之间关系的研究。

2．3企业文化研究中的多元化研究趋势。

企业的组织形式在知识经济条件下具有非常显著的网络化的特点，所以企业需要具有一定弹性的企业文化。同时各工作单元在网络化组织内部具有自主决策、相互独立的特点，因此各工作人员在集中统一的主流文化下也会形成自身的亚文化，而不同工作部门的风格也能够在这些亚文化中很好的体现出来。企业文化在网络化的工作单元中需要不断的变革和创新，从而将与企业文化有别的亚文化形成，而文化的多元化也会对企业的文化创新起到极大的促进作用，从而推动未来的企业实现更好更快的发展。

3结语

综上所述，本文简单的梳理了企业文化研究的脉络，并且展望了企业文化研究在未来的发展趋势。在市场竞争日趋激烈的今天，每一个企业都应该高度的重视企业文化的重要作用，对企业文化的软性因素进行充分挖掘，积极地建设与企业实际经营情况相适应的企业文化，从而使企业文化的重要作用充分的发挥出来。

【参考文献】

［1］赵曙明．人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望［J］．外国经济与管理，2011(01)

［2］赵曙明．胜任素质、积极性、协作性的员工能力与企业人力资源体系重构［J］．改革，2011(06)

企业变革管理论文篇7

关键词：结构与能动;批判实在论;管理会计控制变革

1“结构与能动”理论

“结构与能动”理论在管理会计中的运用主要是受Giddens结构理论的启迪，是采用了二元论方法进行分析的结果。Giddens的结构理论主要探究个人的社会行动及其能动性与社会结构之间的关系。学者将这种社会哲学运用到公司治理研究中来，将公司员工的个体行为及其能动性与公司管理的结构与环境相联系，找寻最有利于企业长远发展且利润最大化的管控办法。批判实在论为会计研究主客观的分立提供了新见解。批判实在论是放弃了新实在论那种接近于素朴实在论的一元论的认识路线，改而采取二元论观点，认为认识的主体和被认识的客体二元地存在着，从而把意识和客观世界对立起来。根据批判实在论，事件与现象并不是自行发生的，而是在物体潜在的权力属性下衍生出来的产物。在社会环境中，引起事件的事物就是社会结构。一个社会结构是内在相关事物的系统。如果两种物体或者状态没有彼此就不能存在，那么这两者之间存在着内在和必然的关系，比如丈夫与妻子。当两个社会事物合并组成一项结构，这些结构产生了某些属性，对于那些独立的物体与条件，结构属性不能减少，比如，员工在官僚体制下有管制有效率的工作。结构既是内在的也是偶发地与其他结构相关，随之组成了更庞大的社会体系。结构有它自己一套总的“工作方式”，在批判实在论中通常被描述为“机制”。结构作用与事件之间的重要中间变量就是行为人，拥有时间和权力的行为人。所以，结构的作用和行为人的权利有着明显不同，结构通过赐予行为人权力，利用奖罚约束其行为。因此，那些在结构大环境中占据优势的行为人，既可以维持有利于他们的结构，也可以在不利状态下改变结构本身。比如，在经济萧条的时候，企业管理者可能会通过减少劳动力来稳定企业的利润。同时，行为人的能动性反作用于组织结构，因为所有的决策都是行为人拟定与操作的，他具有“自主性”，在考虑个人利益的情况下进行最终组织结构的改革。也就是说，结构与能动两者形成相互影响和制约的关系，并且在相互作用的同时螺旋上升，推进企业的发展。

2管理会计控制系统

管理会计的发展可以划分为三个阶段：一是执行性管理会计阶段(20世纪50年代以前)；二是决策性管理会计阶段(20世纪50年代以后)；三是权变性管理会计阶段(20世纪80年代以后)。无论怎样来划分管理会计成长与发展的阶段，管理会计均具有两重属性，即管理会计信息支持(系统)属性和管理会计控制(系统)属性。作为信息支持系统，它是一个通用、客观、透明的精细化价值驱动因素(valuedrivers)分析与决策的信息平台；作为管理控制系统，它是一个基于价值驱动因素分析后对组织经营活动的行动规划、细化与管理控制的控制体系。

3“结构与能动”理论对管理会计控制变革的影响

在企业的长期发展过程中，企业外部环境的结构变化将会对其内部结构变革产生影响，比如中国在2001年加入WTO就反映了一种企业外部结构情形的变化，这个变化迫使我国企业进行改革、对外开放、财会管理制度与国际接轨等。所以，我们可以认为外部结构环境的变化推动着所有者管理层引发管理会计控制工作的变革。与此同时在企业内部，结构背景也有自身引起改变的动力和压力。在实际操作中，我们不难发现企业的管理惯例和程序都或多或少受企业创始人、高管层或者大股东的意图影响。按照批判实在论的精神，我们必须得理解行为人运作的环境即结构环境。比如财务总监一职，往往都是在受到董监高高度信任的前提下进行工作的。基于这种坚固的信任关系，企业对于到期更换岗位等不利于信任关系的制度均未贯彻到底。延续同一种管理控制系统证明此岗位工作者对管理者工作是不可或缺的，因为任何管理控制实践的改变都会破坏工作中的信任关系，特别是涉及部门整改等问题时，由于其他员工更多地参与到组织事务管理中，之前的信任关系将变得复杂且不可控，管理层或者股东在面对新局面时会充满排斥和戒备情绪。在企业改革发展中单凭企业制度本身或者仅依靠管理层、大股东愿意进行制度变革是相对比较困难的。相对于企业自主破茧改革，外部的冲击会给企业带来更大的、不可避免的变革影响。比如在1987年欧洲的企业被强制要求执行GGCA时，许多企业的经理别无选择只能贯彻落实这项会计变革。外部变化倒逼了企业改革，企业为了满足GGCA计划的要求，会计信息系统不得不做出一些改变。而在此过程中对财务总监而言，任何超出法规界线的变革都是不必要的，这会使问题更复杂，因此他试图保持现状，认真部署战略，尽量搁置管理控制实践的变革，延缓对分权制的预算控制系统的改革。最终企业在个体与集体利益相冲突的过程中，进行了艰难的蜕变，不得不说企业的每一次变革都是行为人相对妥协的结果。由于管理会计控制做法的变化不单单是结构环境变化的作用，还有行为人能动的作用。尽管变化了的结构环境在给行动人施加压力做出某一行为方面发挥重要作用，然而，这些结构环境也是被占有结构内设岗位的行动人主观权衡过的。我们注意到“经济理人”做出的这种主观的权衡并不仅仅是用经济微分学计算得出的，相反，行为人是运用多元的有时甚至相矛盾的解释性框架来做出权衡。依据批判实在论，当组织结构可能将行为人推向某种方向时，是行为人自己最终采取了行动，组织结构并没有强迫行为人，它仅仅给不同的做法赋予了有差别的标签。当行为人涉及到不同的结构环境把他们推向不同的方向时，行动人自身的选择就变得更加重要。虽然行为人有自由对这些结构环境做出不同的解释，但这种自由本身是受到限制的。因为没有任何一个所有者能对榨取企业价值或者企业竞争力的减弱漠不关心，这就影响了管理会计控制的基本设计。另一方面，有时候结构化压力根本没有给行为人的解释留有余地。比如财务政策的修改与拟定导致我国企业财务部业务操作流程不得不进行改革，这是由不得财务人员进行辩驳和反抗的。不同结构化的约束、理念和变化对行动人行为的影响也发挥了显著的作用。历年来，我国会计主管部门、会计教育界都对下一代的财务总监设计了新一套标准化的理想典范，也因此创造了管理的新理念。像其他任何地方一样，新的管理理念就会涉及新的管理控制实践，例如现代的预算控制技术，新的成本核算方法和新的绩效评价系统。新生代的企业所有者也深陷于由商学院、大型跨国公司和管理咨询公司制造的新的管理理念。也就是说，国家对推广现代管理模式也起到了很显著的作用。

作者:刘颖达 曹蓓 单位:长沙理工大学

参考文献:

企业变革管理论文篇8

管理会计变迁及变迁管理是由各种内外部环境条件引发的一种创新机制。一方面以移动互联网技术为核心的新一轮技术革命正在对企业的资源配置方式以及人才、资本和市场等要素驱动因素产生影响，给企业管理会计带来挑战；另一方面传统的企业经营模式与产业结构的转型升级推动着管理会计实践的变革，使管理会计变迁面临新的机遇。变迁管理正在成为经济新常态下全面推进管理会计理论与方法体系建设的重要手段。管理会计变迁往往不会按照既定的轨迹自我完成，必须借助于变迁管理来加以实现。学习、适应和引领新常态，一个最重要的问题就是如何重新认识并正确处理好管理会计理论与方法之间的创新与发展关系。创新与发展之间的关系就是变迁与变迁管理的关系，加强对管理会计变迁管理的规律性认识，提升其变迁过程中的创新效应已经成为现阶段的一项重要课题。

管理会计变革日渐成为国外管理会计研究关注的重要领域，并取得了丰富的研究成果。国外研究表明，管理会计创新在企业的采纳和实施会使得原有的管理会计规则和惯例发生改变，引起组织结构、企业文化、相关利益群体的态度、人员行为的变化等，这些都会使管理会计创新在具体实施过程中变得复杂和不确定（Hopwood，1987；Libby&Waterhouse，1996）。我国学术界对于管理创新在企业的实施过程、遇到的问题、影响顺利实施的因素等重要问题探讨较少。与西方企业相比，我国企业具有截然不同的制度背景和企业文化，这就给本文提供一个很好的研究机会来考察管理会计变革过程，并赋予其丰富和独特的内容。

二、管理会计变革实施制度化模型的提出

已有理论模型从不同的层次和角度对管理会计变革进行考察，各有所长，但缺乏对于组织层次变革过程系统性、立体性的研究。因此，本文借鉴三类变革模型，提出了管理会计变革实施的制度化模型。

（一）现有变革模型的缺陷。路径模型中，Burns&Scapens（2000）的管理会计变革概念化框架提供了一个考察组织层次管理会计变革路径的通用模型（Soinetal.，2002）。该模型的主要思想是，管理会计变革的核心问题在于能否实现“制度化”，即将变革目标由新的书面规则演化为企业持续、有效运用的新知识和新技能，进而成为所有成员共同认可的决策与控制的管理模式。因此，管理会计变革本质上是一种制度演化，其演化路径表现为制度与行为交互作用下的渐进模式；强调变革过程的复杂性，以及需要了解变革的多个维度。该模型的目的是描述和解释分析性的概念，例如可被用于解释管理会计变革的案例研究，也有助于关注变革过程的基本特征。并且，为了了解制度化过程在不同时期的特征，以及管理会计规则和惯例被复制的持续积累的过程本质，需要长期考察个体组织内的管理会计变革过程。只有这样，才有可能加深我们对管理会计系统变革的理解，并更好地预测在管理会计系统变化中遇到的问题和困难。但是，这两位作者认为，“规则”、“惯例”和“制度”是一种分析性概念，并不能作为实证变量用一些客观方法来计量，也不能进行实证观察。在该模型中，仅仅“行为”是可以观察的。除了“行为”，其他概念越来越抽象，甚至“规则”也很难实证观察到。因此，他们认为该模型只是将管理会计变革作为一个过程进行考察的起点，并不能用于实证研究和假说检验。

过程模型中，Anderson（1995）的“阶段—因素”六阶段模型的理论基础是信息技术实施、组织变革、创新技术传播方面的理论，也包含了行为网络理论的思想。该模型对组织成本管理会计系统变革的实施过程进行了概括；其基本思想是变革的每个阶段的任务、影响变革的关键因素以及管理变革的方法、策略要因不同的变革阶段而做出相应的调整，也就是要根据企业内外环境的变化而变化，这在本质上属于权变理论研究（于富生等，2008）。该过程模型尤其适合解释管理会计创新的采纳引起的变革过程。并且，变革过程的较高阶段，即惯例和融合阶段的任务特征符合“制度化”的本质。

（二）本文制度化模型的提出。基于以上分析和实地企业的实际情况，本文提出了我国管理会计变革的制度化模型。该模型试图回答下列问题：在特定组织中，管理创新技术的实施，或管理会计变革引起的企业成本管理新规则和惯例是如何被制度化，即制度化过程是如何逐步实现的；有哪些因素影响制度化过程的不同阶段。

管理创新的实施不只是简单的“技术”问题，它会引起组织相关利益群体的态度、行为、管理理念的一系列变革。通过分析影响变革制度化过程的外部环境、个人特征、组织因素、技术因素、任务特征五大类因素的各个分支因素，我们能够有的放矢地对促进变革的因素进行有效管理，以利于创新的顺利实施和变革制度化的实现。另外，尽管对管理创新实施引起的组织变革的后果评价不可能绝对清晰地归为一种而不是对立的另一种变革，但是我們利用这三种分类可以将管理会计创新对组织影响的方式进行深刻剖析。

三、管理会计变迁及变迁管理

市场经济中，市场始终是第一性的，变迁管理则是第二性。管理会计变迁管理要适应经济新常态下的市场化特征并发挥出积极的作用。管理会计是控制系统与信息支持系统的结合体（王斌等，2014），管理会计的控制系统有助于推动企业的技术创新，管理会计的信息支持系统则可以加快企业系统的制度变迁，形成市场化的经营新模式。

经济新常态使管理会计进入到一个新的平台，而要突破这个平台，管理会计的两大系统（管理控制与信息支持）必须实施制度创新。一是根据经济新常态下的市场化特征，重新规范管理会计规则，增强原有路径的功能适应性，同时开辟新的发展路径；二是发挥管理会计信息支持系统的作用，维护管理会计制度体系与企业组织之间的共生关系。长期以来，管理会计变迁管理是以会计信息传递的价值量作为分组研究的对象，并假设会计信息是真实的。然而，经济新常态下的管理会计信息具有一定的结构性差异，只有从结构性视角加强管理会计的变迁管理，才能真正体现企业组织高水准的顾客价值创造经营能力；三是增强管理会计控制系统的作用。为了提高制度的“成本/效益”比值，管理会计变迁管理需要从制度集合的视角进行路径的选择，以提升管理会计控制系统的针对性与有效性。

四、管理会计变迁管理的研究架构

管理会计变迁管理有助于全面推进管理会计体系建设，寻求管理会计发展的自身规律。从变迁管理的普遍意义上讲，管理会计变迁管理的目标主要有：（1）阐释和推介新的管理会计工具定位或理论的发展方向；（2）服务于管理过程的优化及经营活动的创新；（3）统一管理会计理念，提高对管理会计变迁的认识与理解；（4）降低交易成本，提升组织能力，为企业获得持续的竞争力提供信息系统支持与管理控制手段。

管理会计变迁管理研究中的重点主要有：（1）管理会计变迁管理中的资源利用及价值创造等问题。围绕驱动管理会计变迁中的顾客、流程效率、组织文化、技术创新等要素，并使之与理论框架中的意象相互衔接，进而提高各类资源的利用效率，这是实现管理会计价值增值的重要目标之一；（2）管理会计变迁管理的延展效应及其评价问题。前瞻性地研究管理会计的变迁机制，并借助于工具的开发与应用进行有效的评价至关重要。这是因为，将管理会计实践中相似的现象问题通过变迁管理形成规律，并应用于新的实践活动之中，可以增强企业应对外部环境复杂性和不确定性的战略决策能力，且有助于新构念与意象的形成。

五、结论与展望

管理會计变迁管理是建立在对管理会计变迁本质与变迁逻辑正确认识基础之上的一项管理活动，它是一项充满挑战且能够产生高回报的管理工作。管理会计变迁管理需要从更广阔的视野认识管理会计控制系统与信息支持系统的功能与作用，同时结合多学科融合的视角分析各种管理会计现象，如结合产业集聚区域经济发展的客观要求提出具有洞察力的创见性观点或建设性意见。

管理会计变迁管理对管理会计案例研究具有重要的引导与规范作用。现有的案例研究由于对管理会计实践中演进信息的积累较为缺乏，其研究的成果往往以管理会计系统本身及相关实务的介绍为主；换言之，它是按一定的规则和路径对特定时期的案例对象进行的全过程描述。管理会计变迁管理有助于从理论框架入手为案例研究提供支持，有助于从细节上认识管理会计变迁的本质及内在逻辑关系。此外，管理会计变迁管理不仅有助于实现变迁所要达到的直接效果，还能够发挥员工的精神面貌、树立组织的文化价值观等间接性的效果。

展望未来，管理会计的变迁管理将使管理会计控制系统和信息支持系统的集成效应得到进一步的发挥，使管理会计工具与资源配置、业绩评价等高度融合，持续地、动态地规划具体的管理会计活动，权变性地解决可能出现的各种问题，优化管理会计的控制系统。

本文的研究结论对于未来管理会计变革理论研究具有以下启示：第一，管理会计变革及其制度化不是飞跃性的一跳，而是持续的、循序渐进的、不断进化的过程；第二，与以往研究判断管理创新实施效果的标准不同，本文从“制度化的实现”来考察管理会计变革成功的标准；第三，管理会计变革及其制度化过程的每个阶段都有其主要的任务和关键影响因素。

企业变革管理论文篇9

[关键词] 信息系统建设 企业文化 变革管理

一、引言

信息系统建设是借助于信息系统，企业能及时、全面地提供信息和数据，以支持达到系统目标的决策；能够根据不同管理层次的特点，完成各种不同要求的功能，从而达到各层次的沟通；能够根据历史信息和数据，在加工处理的基础上预测未来，并选择最优决策与具体实施方案，从而使企业的经济和社会利益最大化。

以计算机技术为核心的现代企业信息系统体现了西方先进的管理思想，能有效地提高企业的管理效率与质量、降低生产成本与中间费用，还能在深层次上改变员工的传统思维方式、改变组织结构、革新企业的管理运作方式甚至会对原有的企业文化带来冲击。

可见，企业文化影响着一个企业的方方面面，因此必然会对信息系统的建设产生影响，同时信息系统的建设也会对企业文化产生反作用。我们在实施企业信息系统时，要充分考虑到它们之间的关系，企业信息化一定要与本企业的文化乃至本国家的文化相结合，产生一个适合本企业具体状况的信息系统，只有这样，才能使企业信息化走向成功。

二、信息系统建设的六个阶段

信息系统的建设并不是简单地引进一个信息系统或采用一项新技术，而是包括从组织开始引入和采用信息系统开始到信息系统为企业成员所接受并在整个企业内扩散在内的整个过程。这个过程主要包括以下六个阶段：

发起阶段（Initiation）：由于技术创新和组织发展的需要，组织决定采用IT解决方案来谋求新的发展，并收集相关的信息。

采用阶段（Adoption）：为实施新的系统分配必要的资源。

适应阶段（Adaptation）：开发、安装和维护信息系统，并修改和重新设计组织流程。同时，培训组织内员工以适应新的流程和系统。

接受阶段（Acceptance）：引导组织成员逐步融入信息系统的使用中。

例行化阶段（Routinization）：信息系统的使用成为组织日常工作中的一部分。

扩散阶段（Infusion）：信息系统的功能被进一步开发，并以更全面、更集成的方式来支持组织更高层次上的运作。

由此可知，信息系统的建设是一个很复杂的过程，企业中的很多因素都会影响到每一个阶段的运作质量和效用，并影响到下一个阶段的进行。这些因素包括企业特性、企业环境、系统用户背景、系统复杂程度等等。而这些因素中的很大一部分都与企业文化密切相关，不同的企业文化类型，信息系统建设的顺畅程度肯定大不相同。在分析企业文化与信息系统建设的关系之前，我们先讨论一下什么是企业文化。

三、企业文化

企业文化是指企业在市场经济活动的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标等的总和。企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一个企业的灵魂。它指导着每个员工的价值理念，是对企业员工的一种内在约束，也就是说，虽然它不像法律制度那样具有外在的强制性，但是它却是一个隐含的企业员工行为准则，企业的员工都会认同它、遵守它。

四、信息系统建设与组织文化

1.企业文化对信息系统建设的影响

企业文化对组织的很多层面都会产生很大的影响，跟信息系统建设最密切相关的是对变革的影响。因为信息系统的建设对于组织来说，是一种管理变革，会影响到组织中诸如流程再设计、工作再设计、权力再分配等等方面。变革中的利益相关者对于变革的抵制或接受程度是信息系统建设成功与否的关键所在。而这种抵制或接受程度归根到底是由个体所处的组织文化所决定的。

在我国，人们长期以来受到儒家思想的影响，因此中国企业大都讲究情、理、法，把人情放在首位，企业员工之所以会对西方的现代化管理信息系统产生抵制，从“人制式”企业文化的角度来看其原因大概有如下几种（见下表）：

表不同阶层对信息系统的抵制原因和程度（“√”表示对该阶层有影响）

因此，不同类型的企业文化会对信息系统的建设产生不同的影响。但是不能一概而论地认为哪种类型的企业文化最适合信息系统建设。因为信息系统建设是一个分阶段的复杂过程，企业文化对于每一阶段的顺利实施都会产生很大的影响。

2.信息系统建设对企业文化的反作用

信息系统的引入意味着给组织带来新的工作方式、新的工作规范。这些新的工作方式、工作规范势必会给现有的组织文化带来一定程度上的冲击，并有可能引起组织文化的变革。

在信息系统建设的引入和采用阶段，组织收集信息系统引入所需的信息，并为系统建设分配需要的资源。在这两个阶段，组织必须对组织文化变革进行引导，通过舆论宣传，全员教育等形式使组织成员清楚地认识到变革的必然性，并减少组织成员可能产生的抵制心理，从而保证文化变革的顺利进行。

在信息系统建设的适应和接受阶段，信息系统已经完成开发、安装。组织成员也已经有意识地开始使用新的信息系统。在这两个阶段，组织必须对文化变革进行有效管理，重新定义组织文化的三个层次，即人为事物和创造物，支持性的价值观和基本的潜意识假定，并用树立模范等方式大力提倡，使新的组织文化为组织成员所接受，并逐步取代现有的组织文化。

在信息系统建设的最后两个阶段，即例行化和扩散阶段，组织文化必须得到强化，并使之定型。组织可以通过制定相应的行为规范、制度，实施奖惩，强制性地要求员工实践新的文化，在实践中转变成员的思想观念和行为模式。一旦这些新的思想观念和行为变成了多数员工自觉的行为，一种适应信息系统实施的新的企业文化就建立起来了，从而最终完成了组织文化的变革全过程。

五、结论

信息系统建设对企业来说，并不仅仅是一项技术工程，更是一种管理变革。信息系统的建设能否成功，在很大程度上取决于员工的参与程度和支持程度。而员工可能采取的行为是由他们所在的企业文化所决定的。因此，信息系统建设必须注重企业文化的影响作用。更透彻地研究企业文化对信息系统的作用方式，必然能为企业信息系统建设的成功提供更大的保障。

参考文献:

[1]H.詹姆斯哈林顿等著，唐宁玉等译:项目变革管理[M].机械工业出版社，2005

[2]陆牡丹:信息系统建设中的组织文化管理[J].科学学与科学技术管理，2003（6）

[3]张福学:国家的文化对信息系统的影响[J].情报学报，2002（1）

企业变革管理论文篇10

1）理论层面的影响。企业管理理论让人们重新认识了党政文化建设，其深刻的指导思想影响着企业党政建设改革理论。党政建设改革理论涉及到更加丰富的学科知识，为党政建设改革理论开拓了新视角，摆脱了传统的由政治学占主导地位的束缚；党政建设改革由传统的“精简机构”理论向“企业职能”方向转变，从而进一步优化党政建设管理，提升办事质量；将视角更多的关注到服务型企业的发展，转变了人们以往对企业的认识，使企业的角色发生质的转变；从多角度探析改革企业内部管理，逐步提升企业运行效率，企业的管理理论在市场竞争中不断改革，这对于公共部门来说有很大的带动作用；明确了党政建设改革的市场化和民营化路线。

2）实践层面上的影响。从实践上来看，企业职能的转变已经初显成效，在企业管理理论的指导下，企业职能打破重组，逐渐建立多元化的党政建设体系，缩减了企业的干预范围和频率，使市场的资源配置发挥出最大的价值，逐渐增强社会管理和企业管理职能。此外，在市场经济飞速发展的背景下，企业管理的一些领域已经开始运行市场机制，与时俱进的措施切断了企业专权和垄断，公开考试录用、选拔等机制都取得了良好的效果。参考私营企业的管理理论，在企业内部得到有机的管理，有效地提高工作效率。

二、党政建设管理改革借鉴企业管理的局限性

1）戒备企业管理改革的意识形态力量。企业管理以市场为核心，强调企业规模和企业职能。在企业管理改革的资料中，极力提倡其广泛的适用性。不过细读之后不难发现资料中所勾勒出的企业型企业另人向往的画面，而这些资料都省略了企业管理的负面效应，只将美好的一面充分展示而避其弱点，这股强大的意识形态力量必须要引起重视。

2）党政建设改革具有特殊意义。处于经济迅速发展阶段，在政治体制改革环境下，经济体制往往会受到一定的牵制，而政治体制改革无法实现飞速的突破，所以党政建设改革便成为了经济体制改革的核心桥梁。这就赋予党政建设改革较强的政治性和经济性，具有特殊意义。而适用于企业管理没有涉及政制和经济的利益关系，因此，的党政建设改革必须要结合实际情况来借鉴企业管理理论的指导思想。

3）市场机制还有待完善。企业管理以市场原则为核心，这与减小企业规模、开发市场存在很大的关联。是发展中国家，在市场方面还存在诸多有待完善的环节，而成熟的市场机制是运用企业管理的重要因素。

三、企业管理思想下党政建设管理改革的策略

1）加快理论研究。理论是执行的前提和基础，也是必要的指南，要想借鉴企业管理理论，就必须要对基础理论进行深入的分析。当下的党政建设改革受诸多因素影响，尽管有一部分是按照步骤进行，但是还有一部分是临时出台，存在一定的被动，预测性不够，理论研究还无法做到应付自如。的企业管理和党政建设改革理论还需要进一步深入研究。此外，在改革过程中，会不断出现新问题，都需要做好的充分的准备工作，在理论研究上多下功夫。

2）注重整体战略设计。一个完备的战略设计能够确保改革的有效衔接和稳定性。党政建设改革的战略设计还存在很大的提升空间。管理技术随着社会的发展不断推陈出新，改革战术也就一直没有得到稳定的确立，这不仅打击了改革者的信心和热情，也在一定程度上使改革无法有效衔接。我们要在改革理念更新的同时，重视改革的战略设计。

3）提升企业内部效率。做出明确的企业职能界定，合理设置机构，优化人员结构，科学缩减党政建设层级，将组织结构引向扁平化，充分发挥各级企业的功能，防止资源浪费。实施企业绩效管理，这也是企业管理所倡导的核心内容。在绩效管理方面上处于初期阶段，要进行持续优化和完善。

四、总结