高校调研报告十篇

高校调研报告篇1

××乡党委认真贯彻落实党的十七届三中全会精神，立足当前，着眼长远，把鼓励和支持大学生到村任职作为乡党委强化村级组织建设，优化农村干部队伍结构，培养大学生村官成长成才的重大举措。

今年1月，上级组织部门共选聘2名大学生村干部，到我乡脚家箐村委会和狗街村委会，担任村委会主任助理一职，其中，本科学历人，大专学历人，专业人，专业人，两人均系汉族，平均年龄24.6岁。经过对大学生村干部开展认真调研，现报告如下：

一、到村任职高校毕业生思想、工作、生活情况

一是思想进取。他们摆正心态，树立为民思想，努力实现角色转变。他们决心打破干部群众“一帮文弱书生，什么也做不了”的疑虑，坚定“大学生到农村，将大有作为”的信念，把到村任职当作一项光荣的事业，也是对自己的一种磨练，更是人生难得的一笔财富。因此，在工作实践中也逐渐地对村官工作充满了乐观和自信。

二是工作扎实。他们能遵守有关工作纪律，按照规定时间正常上班，有时还能根据工作需要加班加点，工作比较稳定。他们能紧紧围绕乡党委、政府的中心工作，尊重群众意愿，从实际出发，依托当地区位、气候等条件优势，结合自我专业能力，按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的总体要求，真正放下架子、沉下身子，深入农村，深入农户，深入田间地头，帮群众理思路、出主意、想办法，解决群众最关心、最现实、最紧迫、最直接的困难和问题，加快了××社会主义新农村建设步伐。工作中基本当好“六员”，即当好村情民意的调研员，当好政策法规的宣传员，当好经济发展的服务员，当好基础设施的建设员，当好矛盾纠纷的调解员，当好基层组织建设的指导员。

三是生活正常。任职干部较好发扬艰苦朴素的生活作风，能力行节约，克制铺张浪费，从自己微薄的补贴经费中开支生活费用，做到不吃、拿、卡、要，有时还对困难群众进行扶持。

二、管理和使用中存在的问题

我乡结合实际，通过请销假制度、工作例会制度、学习交流培训制度、《民情日记》管理制度、书面材料报送制度、阶段性重点工作报告制度、督促检查制度、考核评优制度、严格执行“五不准”制度、统一建档制度加强任职干部管理，受到良好实效。管理和使用中存在的问题一是农村工作经验不足，体现在群众思想工作不够深入，工作方法不够丰富，工作与实际结合不够紧密；二是建设资金不足。

高校调研报告篇2

关键词：高职院校；职业能力；调研报告

资助项目：2011年度教育部人文社会科学研究一般项目，项目编号：11YJA880095；教育部高等学校高职高专文化教育类专业教学指导委员会“十二五”规划教育科研课题（WJ125YB137）；重庆电子工程职业学院2012年校级教改研究项目《高职高专教育人才培养中素质教育、创新能力与职业能力关系的研究与实践》

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

为了更为客观地了解高职院校创业教育课程体系现状，对重庆市4所高职院校（重庆电子工程职业学院、重庆城市管理职业学院、重庆工程职业学院、重庆房地产职业学院）495名师生进行问卷调查（其中教师95人，学生400人），本次调查共发放问卷495份，回收有效问卷491份，占总发放问卷的99.2%。另一方面，对这4所高职院校招生就业处、学院负责人及教师进行了有关创业教育课程结构体系的深度访谈，对调查结果进行了分析。

1.2 研究方法

本文采用问卷调查法、座谈访问法及数理统计等研究方法，对高职院校学生职业能力发展现状、师资情况、教育形式等九项指标进行研究，并形成统计结果。

2 研究结果

3 我国高职院校学生职业能力培养存在的问题

结合问卷，可以看出，学生对职业能力的内涵很了解仅占31%。有61%的学生认为学校非常有必要开展职业能力教育，有53%的学生认为学校在学生职业能力发展方面重视程度一般，有56%的学生希望参加有关职业指导或职业素质、能力拓展的课程、培训或讲座，通过对高职院校教师及部分对应企业调查结果的分析，可以看出高职院校对学生职业能力教育缺乏认识，学生在职业能力教育课程中学习不到职业技能和知识，存在以下诸多问题。

3.1 对职业能力教育认识不到位

目前，虽然大多数高职院校已经较为重视学生职业能力发展，但在如何培养上以及形式等方面仍处于探索阶段，且教育对象的定位上是部分学生，没有形成职业能力发展体系。高职院校许多教育工作者和学生并没有认识到职业能力的重要性。把学生职业能力纳入整个培养教育，在调研中有55%的教师和学生对职业能力教育了解一些，10%不了解。对职业能力教育的意义、概念、目标等认识还存在片面性，在理念认识上还没有达成共识。在认为培养学生职业能力对学生就业是否有帮助这项调查中，有62%的教师认为培养学生职业能力对学生就业有一定帮助。另一方面，许多老师缺乏职业能力指导实践，很多学校只是通过开设选修课的形式进行培养，在日常教学中不能贯彻职业能力教育精神，因而普遍认为以选修课的形式开展或者通过聘请企业人员开设讲座等形式即可。

3.2 职业能力发展体系缺乏系统完善

高职学生职业能力发展目前最大问题是经验不足，虽然我国高职院校在培养学生职业能力教育课程有所增加，但人才培养目标定位还不够明确，处于开发初步阶段。这也导致了学生职业能力的缺失，在是否了解求职前要具备的知识和能力调查中，有50%的不清楚，有41%的只能达到了解程度一般。而通过对学校职业能力发展的调研中，可以看出职业能力体系还不够完善，第一，实施职业能力教育的师资力量不足，目前，职业能力教育的首要任务就是要加强学生的职业能力。而高职院校具备高质量的有经验的职业能力指导教师严重匮乏，有72%的教师认为高职院校缺少职业能力教育师资，多数是依靠企业兼职师资。第二，职业能力教育的实施通常采用的讲授式的方式，实践过程比例少。导致学生被动认知，没有真正把握职业能力的实质。在课程种类上主要是以选修课的形式开展，内容单一，没有充分考虑到学生知识结构的差异性，效果不太明显。第三，在培养职业能力实践活动上，主要是讲座等形式，占形式的66%，而专业课程只占30%，而通过专业实习提升职业能力的只占6%。

3.3 缺乏有效的管理和评价机制

从调查数据中发现，学生对于学校职业能力开展现状的评价不是很高，在对学校目前对学生职业能力重视的程度还不满意，有53%的认为学校重视一般，这也反应了现阶段高职院校职业能力培养过程中存在的问题，这也与高职院校没有专门的职业能力教育管理部门有关，对于整个体系与评价，多归属于就业系统，没有建立有效的信息反馈机制与评价机制，在评价上缺乏方法，在考核方式上灵活性不足，特别是对职业能力教育实践环节的考核评价还停留在考试层面，没有真正反应职业能力的应用性特征。

4 对策及建议

4.1 建立与高职院校相适应的学生职业能力机制

职业能力是职业教育培养目标的核心内容，与高职院校人才培养目标相辅相成，当前不少高职学生对于职业能力培养轻基础.重实用，过分重视外语、计算机等实用知识，忽视了基础知识、理论的学习；同时，由于受传统教育功利性的影响.高职学生与普通高等学校学生相比容易产生落差，虚荣心强，攀比心理严重，以自我为中心，在思想、态度、方式上的种种不良表现与职业能力的培养相违背，也与高职院校人才培养目标相脱离。

职业能力的培养方式要多样，尊重学生选择.实现以人为本科学发展观的核心是以人为本，对学校而言如何做好帮助“学生的成才”的工作是高等学校以人为本思想的外在体现。在培养方式上从课程开发、授课形式、选课方式、活动开展与培训、项目学分认证等环节注重宣传、交流、引导，充分尊重学生的爱好和需求，调动了教育主体和客体的积极性。

职业能力要实现知识学习的统筹兼顾，实现全面协调可持续发展。高校不少学生不仅欠缺文学知识、艺术知识.而且在语言表达能力、文字表达能力及交往能力和审美能力等方面存在严重不足。从培养学生的人文素养人手，提高了学生综合职业能力，奠基学生职业生涯发展。

4.2 培养学生职业能力的措施

4.2.1 科学的设立负责机构，使培养机制全面辐射

高职学生职业能力教育的实施是一项系统工程，学校应设立专门办公室，配备相应管理团队。按照院、系、专业、班级四级体系设置。各班设立班级职业能力拓展小组，各级联动，形成一盘棋，凝聚全方位力量合力推进职业能力开展。

4.2.2 深入科学调研，定点专业或岗位配置应具有针对性

高职院校学生职业能力培养模式必须与学校的特色发展思路相适应，将综合职业能力融入到学校的人才培养思路中，积极寻求与专业相结合的多种学生职业能力的培养形式。

4.2.3 注重活动策划队伍和师资支撑队伍建设，深化素质拓展项目的内涵建设

加强职业能力师资队伍建设，不仅要联合企业行业人力资源总监、社会名人、高级技术人才等邀请来以访谈、讲座的形式开展教育，还应加强学校自身师资的培养，通过外派挂职锻炼、行业实践等手段提高师资素质，丰富学校职业能力师资结构。除了常规的基本活动外，开展包涵职业修养、技能操作、基础知识三大块的各种形成的活动竞赛。逐步形成职业化、企业化的培训模式。■

参考文献

[1]权福军.高职大学生就业能力分析[J].青年就业问题与对策研究报告，2005.

[2]王艳东.高职院校IT专业毕业生人才需求调研报告[J].计算机教学与教育信息化，2010.

[3]黄挺.高职院校大学生素质拓展调查报告[J].科技信息，2010.

[4]马远.高职院校学生职业能力培养的应对策略研究[J].吉林广播电视大学学报，2011.

作者简介

高校调研报告篇3

一、驻区高校科技资源的利用现状

（一）驻区高校科技资源促进地区经济发展潜力巨大。

据调查，目前我区驻有包括在内的各类大专院校近20所，这些高校在人才、科研、技术等方面具有助推科技创新及经济发展的巨大潜力与优势。科技人才云集。大学城目前入驻的13所高校，专职教师超过7000人，拥有高级职称的3200多人，其中中国科学院院士31名，中国工程院院士4名，获部级有突出贡献中青年专家称号或享受国务院政府特殊津贴的250多人，“长江学者奖励计划”特聘教授、客座教授64名。大学城现有在校学生超过12万人，每年毕业生有3万多人。从专家教授到青年才俊，各类人才汇聚。科研成果丰硕。驻区高校每年都有大量的科研成果问世，其中不乏具有很强应用价值和市场前景的前沿创造。据统计，2007年，大学城高校共承担各类科研课题1000余项。2007年至今，大学已获国家自然科学奖9项，国家科技进步奖10项；邮电大学获国家、省（部）科研成果奖10项，获得专利10项。科研平台强大。驻区高校有“材料物理与化学”、“生物学”、“信号与信息处理”、“中药学”等国家重点学科42个。拥有“国家‘863’计划新材料MO源研究开发中心”、“医药生物技术国家重点实验室”等多个国家重点实验室，9个国家重点实验室培育建设点，5个教育部重点实验室。这些都可以为开展自主科技创新提供强大支撑。

（二）驻区高校科技资源对地区经济建设贡献不足。

近年来，我区对高校科技资源越来越重视，合作交流越来越频繁，也取得了一定的成果。但总体来看，驻区高校对经济建设的实际贡献与其科技资源禀赋不匹配，恰似“近水楼台不得月”。主要表现为：

1、专业人才培养没有与我区人才储备接轨。地区每年大学毕业生近30000人，但毕业后留在就业的仅200人左右，约占7%，具有博士、硕士学位的高尖人才则更少，人才优势对发展的贡献度不够。

2、驻区高校科技成果区内转化率不高。驻区高校每年都有一些科技成果在得以转化应用，产生良好经济效益。如由大学与电气(集团)有限责任公司共同研发的“特高压直流电系统用钢化玻璃绝缘子研发及产业化”项目，实施期内累计可实现销售收入5.37亿元，缴税总额1.63亿元，净利润7381万元，创汇3000万美元。不仅填补了国内空白，更促进了产业升级和先进制造业发展。但总的来看，驻区高校汗牛充栋的科研成果，与区外企业合作“红红火火”，在就地转化屈指可数，可谓“墙内开花墙外香”。

3、高校科技创新对地方经济的带动作用偏弱。一个优势学科、重点研发项目可以为地区新兴产业的培育奠定基础。如大学、中医药大学拥有生物医药方面优势，可以促进生物医药产业的勃兴；师范大学、应天职业技术学院开设的艺术设计类学科，可以为创意设计产业奠定基础。但总体看，驻区高校科技资源对经济的推动作用还停留在对企业的技术服务层面上，而由高校优势学科与相关企业组成的长期稳定的产学研联盟尚未形成，合作开发核心产品，共建研发机构、合作培养人才等深度合作尚未展开，对地区产业的支撑和动力作用还不够。

二、制约高校科技资源优势促进经济发展的主要因素

1、政策支持力度还不到位。区委、区政府提出“三业”的发展战略，充分说明了对高校科技教育资源的高度重视，但如何与驻区高校长期紧密合作，把这种资源优势转化为促进发展的强大动力，还没有从体制机制上形成框架协议，具体操作还处于一种无序状态。

2、校企合作深度广度尚不理想。近两年来，驻区企业与高校合作的产学研项目仅有10余项，企业作为产学研结合主体的作用没有充分发挥，许多企业对新技术和新成果不甚敏感，眼睛只盯着比较成熟的现有技术上，不愿为成果的转化承担过程性风险，甚至不少企业提不出引领自身发展的技术需求和进行更新换代的产品方向。此外，企业与高校之间的信息沟通平台也不够顺畅高效，项目合作没有得到系统的引导，技术、资本、人才等要素相结合的校企合作机制尚未形成。

3、科技成果转化平台还不健全。不少驻区高校都处于科技创新的前沿，跟踪国际科技先进水平，不断调整其研究方向、手段，在催生民营企业、转化科技成果、发展科技产业、探索创新机制等方面具有独特优势。但由于促进科研成果转化的机制和平台不够健全，影响了政府层面与高校之间的沟通联系，制约了企业层面与高校之间的交流合作，导致无法促成能够对优化产业结构产生重大影响的科技成果转化项目。

4、产业园区承接科技人才、技术能力较弱。近年来，我区相继建设了科技创业中心科技园、生命科技创新园、创意产业园、文化产业园等十大发展平台，为培育发展新兴产业打下了坚实的基础，但由于建成时间较短，在吸纳驻区高校创新型人才扎根、创业，带动经济转型、产业升级方面，还没有形成一套成熟完善的机制和办法，导致不少高端科技人才舍近求远，跑到苏锡常、甚至苏北地区创业。

三、高校科技资源应成为“三个发展”的强大动力

驻区高校所具有的科技资源是我区实现转型发展、创新发展、跨越发展的独特优势，为把驻区高校科技资源转化为地区核心竞争优势，增强科学发展后劲，创造了良好的机遇。为此建议：

1、强化政策扶持，引导驻区高校服务地方经济发展。目前，国内许多省市区为促进高校科技与地方经济互动发展制定了很多优惠政策，如技术需求对接活动，联合承担重大项目、实行合作攻关，设立财政专项资金支持产学研合作项目等。为此，我区应主动研究、分析驻区高校的实际情况和发展状况，从政策和机制上引导支持驻区高校立足本地，进行科研课题选择、学科建设，做到高校科技与地方经济互相促进，相得益彰，实现双赢。

2、促成校企联姻，实现高校资源与企业需求有效对接。加强校企合作，可以有效缩短科研成果与市场的距离，达到科研为生产服务、为地方经济发展服务的目的。可以考虑通过政府引导，鼓励有条件的企业和高校联合建立区域性的工程技术研究中心，通过自主研发、引进吸收、与高校联合进行产学研的方式，建立区域性的、针对行业需要的自主创新体系。鼓励高校组织师生到现场调研，征求企业对高校教学、科研工作的建议，根据企业需要进行技术培训和合作研究开发，并通过项目立项等方面的支持与倾斜，鼓励有科技成果，具有开拓创业精神的教师参与到驻区企业的产品研发中去。

高校调研报告篇4

关键词 高校 精品课程 利用率

中图分类号：G434 文献标识码：A

精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程；是高等学校教学质量与教学改革工程的重要组成部分。分校、省、国家三级精品课程。

2003年4月，教育部下发了《教育部关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》（教高[2003]1号），精品课程建设工作正式启动。教育部计划用五年时间（2003-2007年）建设1500门部级精品课程，利用现代化的教育信息技术手段将精品课程的相关内容上网并免费开放，以实现优质教学资源共享，提高高等学校教学质量和人才培养质量。

2007年，教育部还联合财政部了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，明确提出：“在已有部级精品课程的基础上，重新建设遴选3000门左右课程，进行重点改革和建设，力争在教学内容、教学方法和手段、教学梯队、教材建设、教学效果等方面有较大改善，全面带动我国高等学校的课程建设水平和教学质量”。2011年，教育部了《关于国家精品开放课程建设的实施意见》，计划在“十二五”期间建设1000门精品视频公开课和5000门国家精品资源共享课，旨在“加强优质教育资源开发和普及共享，进一步提高高等教育质量，服务学习型社会建设”，由此拉开了新一轮国家精品开放课程建设的序幕。

根据国家精品课程资源网的数据，在精品课程资源网上，本科课程共有14348门，包含文学、力学、历史学等13大类共73小类的课程。高职课程共有5924门，其中包含农林牧渔、交通运输、生化与药品等20大类共86小类的课程。在视频专区，共有266门大学视频公开课，共计1929集视频。其中2003-2010年，有185门课，共计4141集视频。从数据中可以看出，国家在精品课程上投入大、历时长、立意高，精品课程的发展已具有完善的规模。

虽然国家花费大量的人力、物力和财力制作了大量的精品课程和视频公开课，但这些课程的利用率不高，并没有真正实现它们的价值。许艳丽等人也研究发现目前国家精品课程网站中教学视频的应用不尽如人意。通过阅读文献，根据学者对精品课程的使用现状的调查与分析，总结出现阶段精品课程在利用过程中存在的问题，主要有以下五个方面：

（1）访问量不高，未能发挥其效益

据国家精品课程资源中心统计，截至2011年5月，共收录有部级、省级、校级、OCW课程24446门，总访问人次数为11615023人次，每门课程平均总访问量不足500人次。2011年5月，本科学校精品课程网站可访问率在80%以下的占到总量的40%，高职高专学校精品课程网站可访问率在80%以下的课程占24%，其中5%无法打开。

（2）可用性差

课程访问中存在问题，有的课程不能顺畅地进行链接；有的课程访问时需要输入用户名和密码，而访问者无从得知；有的课程干脆打不开。

（3）共享差

根据教育部《国家精占占课程建设工作实施办法》（教高厅[2003]3号），国家精品课程要按照规定上网并向全国高等学校免费开放。但是，黄宝玉、项国雄在其研究国家精品课程网站中，通过点击2003―2006年度的1110门课程时发现，高达38.02%的课程存在找不到服务器、该页无法显示、无权查看网页等问题。而在能够浏览的688门精品课程中，也有部分课程出现网络不通、网页跳转速度太慢、无法找到文件、非本校用户不能下载等问题。这完全背离了教育部开展国家精品课程建设的初衷，没有真正实现资源共享。

（4）互动不够

陈义辉在其研究中，通过统计数据表明，互动交流模块的重要性得到85.84%的被调查者认同，许多互动平台由于长期缺乏维护更新而无人问津，在一些课程的互动交流区页面总是“总0页第1页共0条发言”，有的只有几条提问，且都是“0”回复；缺少了交流与互动不仅造成课程教师无法了解使用者的情况、意见等反馈信息，同时，学生在学习过程中不能获得及时有效地交流，阻碍了知识的传播过程，从而影响了学习效果。

（5）更新滞后

由于缺少有效约束和考评机制，精品课负责人对课程后续的建设与内容更新的重视程度不够，更新不及时，甚至也有为数不少的课程资源还是申报时的内容，都是一次性建设结束即告完毕，缺乏长远的维护和使用；导致精品课程成为了课程建设的一个摆设，后续极少投入使用，“信息孤岛”现象严重。这不仅背离了精品课程建设的目标，其资源的优质性也大打折扣。

参考文献

[1] 郝莉萍，陈义辉.精品课程应用现状分析[J].电子世界，2013（20）.

[2] 教育部关于启动高等学校教学质量和教学改革工程精品课程建设工作的通知[Z].2003.

[3] 教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教改革工程的意见[Z].2007.

[4] 许艳丽，马德俊，刘刚.国家精品课程网站中教学视频的应用研究[J].电化教育研究，2012（2）.

高校调研报告篇5

作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量研究表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用。

高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业，在教育事业快速发展的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化改革。改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务，又有企业的特性既追求利润最大化的需求。因此，在研究教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时，还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段，培养员工树立牢固服务意识，促进服务质量进一步提升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨，依据教育规律进行内部管理的一种有效手段。它是从高校后勤服务和经营目标出发对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企业发展目标结合的一种规范化管理的手段。

有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的，同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进企业的可持续发展。

二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑

经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时，有这样的现象：考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况，和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。

部分后勤企业在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费事费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。

诚然，在现代企业管理中，绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象，导致无法从中提取有效的绩效信息，自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能，无法对企业长短期发展目标提出建议和改进方向。

三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系，可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上，在管理者充分认识到绩效考核体系重要意义的前提下，在实行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步骤进行：

总思路：建立明确的绩效计划制定可行的考核标准选取全面的考核主体运用实用的考评工具、设置合理的考核周期通过及时的反馈（双向沟通与辅导）使被考核者认同将绩效结果充分运用到人力资源和组织发展目标的制定、调整上。

建立明确的绩效计划。根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、经济效益两效齐飞的目的，后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数量、服务的质量是否能满足广大师生的服务需求，是否能产生企业所需的社会效益或经济效益；因此，制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主，周边绩效为辅展开。

“任务绩效”的绩效计划应通过有效的岗位分析，使用调查问卷、访谈等多种形式，让各级领导层和员工在充分的沟通与理解的基础上，深入到实际，共同商讨制定出部门明确的绩效计划，根据明确的部门绩效计划为每个岗位作出明确的短、长期目标、说明书、工作流程图和工作标准、工作规范、经济指标等，为制定绩效考核标准做好基础准备工作。

“周边绩效”的绩效计划即对员工素质及个体协、对外协调性的“德”“勤”“能”进行调查：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作积极性，“勤”：工作态度、考勤记录、工作的主动性和同事们间的协调性等，“能”：专业知识、业务能力、组织管理、开拓创新、发展潜力等。

制定可行的考核标准。根据共同制定的绩效目标和计划，再设定简单实用、可量化、操作性强的考核指标，即考核参考的标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准：即做什么，应达到的效果，完成的时间；为了完成这些目标，需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。采用的绩效标准必须符合绩效计划和工作目标，必须正确合理可行，能全面反映出部门和个人的绩效水平，如果一套绩效标准过于模糊、欠缺、走样、片面、不能准确量化，员工的认同程度很低，那么绩效考核的贯彻力度就会相当弱。同样，绩效指标要有其必要的严肃性，不能经常随着管理者不同的理念而改变，否则就难以保证政策上的连续一致性，从而直接影响绩效考核体系的运用效果。

选取全面的考核主体。绩效考核是组织内部各级管理者及其下属员工共同的责任，必须遵循公开与开放、信度与效度的原则，因此考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的，必须是公认的权威部门，且能遵循全方位获得评价结果的原则，能采取多角度观察和具备正确的判断技能。目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等，这些主体共同对考核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。运用这样的考核方法获得的结果能有效地避免掺入个人因素和其他偏差性，相对保证考核结果的客观性和真实性。

运用实用的考核工具、设置合理的考核周期。目标管理法、平衡计分卡都是较符合后勤企业运用的考评工具，无论哪种方法，以表格形式来实施考核是相对容易又科学的检查方法。通过工作业绩检查表、财务测量表、满意率调查问卷、个人周边业绩调查表，直接间接管理者和被考核者的面谈沟通记录表、考核者自述工作业绩报告等形式可以基本实现一套考核体系的目标。一般而言，对自述工作业绩、个人周边业绩的调查可采取每学期一次；对可量化工作量、易评判工作质量的如物业管理、绿化环境、饮食服务、宿舍管理的员工可以采取每天或每周考核工作业绩；对不可量化的财务、办公室人员可以采取每月或每季考核工作业绩；对服务对象满意率的调查可结合学生学习动态、公司企业运动开展的情况不定期地进行。

双向沟通。即时进行考核过程中的反馈绩效计划是绩效考核的前馈过程，绩效反馈就是绩效考核的后馈过程。因为考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。因此考核主体就要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使考核者了解本阶段中个人的业绩是否达到所定的目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度；接受上级对下一个绩效周期的目标并相互协商形成下一步绩效合约。不夸张地说“沟通”是架起考核者和被考核者两者的最佳桥梁，是整个绩效考评体系的核心，避免由于不及时联络，导致员工对整个体系的管理思想和行为导向不明晰，产生各种曲解和敌意，对体系的实用性、有效性、客观公平性表现出强烈的质疑。

反馈考核结果要具体、实事求是、适当地运用先表扬、后批评、再鼓励的方法。反馈要注意形式、要经常性地进行，要把重点放在解决问题上。同时为解除员工对绩效考核的不公之感，在结果反馈的同时可以采取让员工在反馈表上签字以示知晓和认可。

高校调研报告篇6

关键词：高职院校 辅导员 现状 调查

一、问题的提出

近几年来，辅导员队伍的建设日益成为高等教育中一个令人关注的话题。随着中央16号文件的出台，国家相关政策对于大学生思想政治教育问题的倾斜越来越为更多的人所了解。针对目前高校中辅导员队伍的现状，如何进一步落实中央的文件精神，加快高校思想政治教育工作队伍的发展，真正从根本上促进大学生的成长成才，是高等教育领域内值得探讨的重要课题。

为了了解江苏省内高职院校辅导员队伍建设的现状，并且通过对现状的呈现对辅导员队伍建设提出有效的建议和措施，我们成立了专门研究辅导员队伍建设的课题组。通过对辅导员队伍现状的调查与研究，探究其背后的深层次原因，探讨辅导员队伍的建设和发展问题。在调查研究的基础上，结合目前高职院校辅导员队伍建设和发展的现状，加深对辅导员队伍发展趋向的认识和了解，希望能为形成一套有效的针对辅导员队伍建设的激励措施提供一定的理论指导；同时，有关高职院校辅导员队伍现状的研究也可以为高校辅导员队伍的建设和发展提供参照，丰富国内有关高校辅导员队伍建设的研究资料。

二、研究方法

1.被试

课题组设计了有关高职院校辅导员队伍建设的调查问卷，我们在南京市以及周边地区的共九所江苏省内高职院校的辅导员中选取被试。发放问卷155份，回收有效问卷153份，问卷回收率为98.7%。其中男辅导员72名，女辅导员81名。

2.测量工具

课题组编制的高职院校辅导员队伍建设调查问卷。

3.施测过程

因为涉及到江苏省内各地区的高职院校，所以调查以邮寄问卷的方式进行，由各高职院校的相关学生工作部门负责进行问卷的发放与回收。问卷回收后，剔除无效问卷2份，以尽量保证测试结果的有效性。

4.数据处理

采用SPSS14.0对数据进行统计分析。

三、结果与分析

（一）基本情况

1.按照年龄层次进行区分，年龄在30以下的男辅导员56名，女辅导员64名；30岁以上的男辅导员15名，女辅导员13名。我们可以看到目前的辅导员队伍的组成以年轻人为主，在我们统计的148名辅导员中，平均年龄是28.2岁。从事辅导员工作的绝大部分都是直接从高校毕业的应届生，这是一支年轻的队伍。

2.从学历层次上看，63名男辅导员是本科学历，5名研究生学历，其他的是大中专学历；女辅导员中，14名是研究生学历，62名是本科学历，其余是大中专学历。从事辅导员工作绝大多数是刚从本科院校的学生，大中专学历从事辅导员工作的都是有着一定工作经验的，而近一两年来，随着就业形势的日益严峻，拥有硕士研究生学历的应届毕业生也纷纷加入到这支队伍中来。而且，现在高校教师的门槛越来越高，专业教师均需要博士研究生以上学历，少数热门专业除外。高校接受应届毕业硕士研究生的岗位就只有辅导员以及一些行政管理岗位。与此同时，女毕业生在就业市场中处于一定的弱势地位。

3.在问卷中我们设计了一项有关辅导员目前具体收入情况的调查，有84名被试对这一项没有做出回答，从作答的情况来看，这是一个辅导员中敏感的话题。我们对153份问卷中作答的69份问卷的结果进行统计，结果显示辅导员群体的月收入水平比较集中的是2000元左右，不同地区以及不同学校的收入都各有差别。

对高职院校辅导员群体收入与各个变量进行相关分析，结果显示高职院校辅导员群体收入与工作年限存在显著的正相关（相关系数为0.385）。通过单因素的方差分析，结果表明辅导员群体收入在工作年限上存在显著的差异（F=6.081，p

对高职院校辅导员群体收入分别进行学历、性别的差异性分析。结果表明高职院校辅导员群体收入不存在学历差异（p=0.992）和性别差异（p=0.093）。

同时，我们了解到52名被试和所在单位的合同性质是聘用制，单位实行人事，他们没有编制，也就是所谓的合同工。虽然社会上现行的人事政策是逐渐取消有编制职工和没有编制职工之间的差别，在从目前的情况来看，有无编制对辅导员的影响还是比较大的，无论在地位还是在待遇水平上。我们同时问及辅导员工作的待遇在高校教师中的待遇水平问题，在137位做出回答的被试中，有80名被试认为辅导员的待遇在高校教师群体中是最低的，49名认为中等，有8名被试则认为是较高的，我们可以得知大部分辅导员都觉得自己的工资待遇在高校中是最低的，他们对自己的收入普遍表示不满意。

（二）现状呈现

1.学生工作泛化

我们对辅导员分管工作的内容进行了统计，在90项作答项目中，基本涉及团的工作、就业、心理、党建、宿舍、文体活动、内勤、档案管理等一系列方面，从这当中我们可以看到学生工作泛化的一种大趋势。辅导员是主抓思想政治教育工作的，以前称为政治辅导员，而现在名称为辅导员，辅导员工作的实际内容已经发生了很大的变化，不仅仅是学生的思想政治教育工作，有关学生其他方面的事情也无不和辅导员发生了千丝万缕的联系，有一种很危险的倾向是大量的事务性工作和其他内容的工作占去辅导员们的大量时间，使得辅导员从事思想政治教育工作的时间和精力受到很大的影响，似乎辅导员的角色已经开始在变化了。这个我们也可以从问卷中的另外一个题目中得到答案。在对一项题为“您怎么定位自己的角色”的回答中，在149项做出回答的答案中，选择第一项“学生成长道路上的人生导师”和第二项“高校思想政治教育工作的队伍之一”答案的人数共有134，不可否认辅导员对自身职业角色的定位还是达到了一定的高度。但是，我们同时也看到，选择第三项“学生的日常事务管理者”答案的人数是97；选择第四项“教学辅助人员”答案的人数是54；选择第五项“学生的保姆”答案的人数有23，这些选择项高达一定比例的现象可以说明辅导员对自己职业的角色定位发生了一定的变化。我们也可以说辅导员目前从事的工作的确泛化到了一定的程度，学生工作泛化的现象给辅导员工作的发展提出了一个新的课题。

对辅导员分管学生数进行统计，在做出回答的147份中分管学生数超过200的有116名，国家明文规定的比例是不超过1：200，但是当前的事实是大多数辅导员的分管学生数都远远超出了这项比例，辅导员在数量上的配备尚有待加强。

2.培训进修的重视程度不够

我们对各所学校辅导员每学期参加的进修培训情况做了调查，发现在141名做出回答的选项中，33项是基本没有，33项是经常，而75项是偶尔。其中，培训进修的内容包含思想政治教育、心理健康、学生管理、业务技能等方面，而辅导员们认为自己所需的培训则涉及心理辅导、工作方式方法等各方面全方位的培训。值得一提的是，在高校中，心理健康的发展趋势呈现日益上升的姿态。在大多数学校已经开展了对辅导员有关心理健康教育方面的培训，辅导员队伍基本上都认为心理辅导是自己所需要的培训，从这个层面上来说，大学生心理健康工作已经成为高校学生工作的一项重点内容，从事学生工作的辅导员队伍从意识上和行动上都已经有强烈的需求。

3.职业成就感不足、职业归属感不强

当被问及从事辅导员有无成就感时，30人回答很有成就感，32人回答基本没有成就感，82人的回答是偶尔有成就感，这表示辅导员对自身工作的成就感体验大多数是不大深刻的或者说大部分辅导员从事该工作没有较多的成就高峰体验。我们同时也了解到，辅导员在从事工作是的成就感基本上都是来自于学生在各方面取得的进步以及学生对工作的理解和对辅导员的尊重，可以看出，给予辅导员工作成就感体验的最大源泉是学生。

我们调查了被试当初选择辅导员工作的主要原因，其中有48项回答是因为喜欢这份工作，有92项回答是源于对高校工作环境的喜欢，22项回答涉及就业压力，25项回答是其他原因。能看出来就业压力是一方面原因，但促使他们选择这份工作的理由更多是源自对自身的职业定位以及职业兴趣倾向。

但当我们针对辅导员今后的职业发展做调查之后发现，目前辅导员工作队伍的不稳定性和流动性比较突出。在做出回答的136位被试中，79位表示更愿意做专业教师，24位选择做行政人员，6位选择了其他项，有27位被试选择继续从事辅导员。在今后发展趋向的选择原因统计中，更愿意做专业教师的理由是源于对专业的发展需求，更喜欢教学和科研，向往拥有比较轻松的自我空间；选择行政人员和其他岗位的原因侧重待遇方面以及自身的发展，选择辅导员的原因基本上因为觉得喜欢和适合这份工作。

四、探讨和结论：

（一）提高辅导员队伍的地位和待遇，从政策上给予切实保障。

从对辅导员群体收入以及辅导员对自身待遇水平的评价等相关的统计结果可以看出来，目前辅导员队伍的地位和待遇都是要给予足够重视的。在高职院校校的教师群体中，辅导员似乎是一个比较尴尬的角色，一方面国家的相关文件和政策都表明大学生思想政治教育工作的重要性，但在实际中辅导员作为大学生思想政治教育工作的极其重要的一支队伍，却没有受到足够的重视。国家政策上都有明确的规定，但各高职院校的落实情况并不乐观。但是如何更好地开展这项工作，或者说如何达到更好的培训效果，恐怕还是需要一番更深入的思考。

所以，在辅导员队伍地位和待遇的提高和保障上，我们仍然还是期望政府的积极干预和保障措施。同时我们也希望各高职院校能在大政策大方向的前提下，有一定的自知性，从实践的层面将这项政策落实。

（二）加强辅导员队伍的专业化，建立相对独立的职业发展体系。

问卷调查中涉及一项“成为一名辅导员需要具备的基本能力与素养”的问题，统计结果显示，在辅导员心目中，重要性列前四位的分别是责任心、沟通能力、处理日常事务的能力以及语言表达能力。我们可以看到辅导员队伍本身对自身队伍职业素质的要求。所以，从事辅导员岗位是存在一定素质的准入条件的，它告诉我们要加强辅导员队伍的专业化，从事辅导员岗位需要具备的一些基本素质和能力是应该引起高职院校人事部门的重视。

在一项对辅导员在职称方面发展途径的123个有效答案中，认为应该从教师系列发展的人数有20，认为应该从教育管理行政系列发展的人数有37，认为应该从思想政治教育系列发展的人数有36，而认为应该是从独立的职称体系发展的人数有30。现实情况是，目前的高职院校还没有建立针对辅导员岗位的相对独立的职称发展体系，所以导致这支队伍的职业发展方向不明确。关键不是从哪个职称系列去发展，而是要明确辅导员的职业发展方向。

参考文献：

［1］曲建武.识读大学――一位老辅导员的心声［M］.人民出版社，2006年12月.

［2］汤琳夏，夏骄雄.新时期高校辅导员激励机制探讨［J］.思想理论教育，2005年11月.

［3］肖志玲.学生辅导员队伍激励途径探微［J］.沙洋师范高等专科学校学报，2004年第6期.

［4］彭庆红，张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新［J］.学校党建与思想教育，2006年5月.

高校调研报告篇7

一、欠费学生的行为特征

（一）羊群行为。人们都有一种从众心理，由从众心理而产生的盲从就是羊群行为。在高校收费过程中有一部分学生表现出极强的羊群行为，看周围的同学缴费就缴费，看周围的同学不缴费就不缴费。这部分欠费学生不了解国家、学校有关的收费资金管理规定，而是受极少数恶意欠费者的影响，把家长给的学费私留起来不交学校。由此，欠费现象愈演愈烈，迅速传染，许多学生盲目跟风，做出非理性的选择，无故拖欠学费，只注重自己受教育的权利，无视学校的收费制度。

（二）博弈行为。由于信息的不对称性和预期的不确定性，一个策略组合，给定对手的策略，每个参与的人选择自己的最优策略。一部分学生在交费过程中有与学校、与银行、与其他同学非合作博弈的行为特征。一是不如实填写家庭经济状况调查表，自称是家庭贫困的学生，想凭此获得助学贷款或其他资助来交学费，这部分学生的说法是“白捡的便宜，能占就占，先贷到款，等还的时候看情形再说”；二是有一部分学生对自己没有信心，怀疑自己有可能无法获得毕业证、学位证，想等毕业前看情况而定。这些学生都有拖欠国家教育费用的侥幸心理，根据自己的效用函数权衡按时交费与拖欠学费所产生的效用大小，依据自身行为效用最大化原则来选择自己的策略。在贫困生不易甄别、社会信用制度不健全、学校收费管理制度不完善的情况下，恶意拖欠学费的行为没有受到应有的惩戒，选择拖欠学费就成为学生博弈的效用最大化行为，而按规定交纳学费的学生损失最大化。其结果引发信用崩溃，学校、银行处于两难境地，有限的教育资源不能充分发挥作用，影响了资助经济困难学生的力度，造成欠费严重的恶性循环。

（三）享乐行为。表现在两个方面：一是一部分家庭确实贫困的学生由于过分的自尊，缺乏健康、积极的心态，在学费的资助上有“等、靠、要”思想，对待学校安排的勤工助学岗位要么怕苦嫌脏，怕丢面子；要么缺乏岗位责任，这种行为蔓延会在校园里养懒汉。二是有些欠费学生把家长给的学费挪作他用。为满足个人的虚荣心和物质享受，不顾父母的经济负担，把学费都用在了超前消费上，生活观念和生活方式上缺乏艰苦奋斗意识。

二、学生欠费的主要原因

（一）少数学生或家长诚信度不高，不自觉缴费。由于经济发展水平的差异，欠费学生中确实存在不少家庭经济困难的学生。但是，有相当多的学生却是有钱不交费，把家长给的学费用于高消费而恶意拖欠，甚至逃废学费。当然，在当今整个社会诚信意识不是很强的大环境下，很难企望“象牙塔”里的诚信意识会很高。

（二）国家关于高校教育收费的法规不健全。《高等教育法》明确规定：“国家建立以财政拨款为主、其他多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制，使高等教育事业的发展同经济、社会发展的水平相适应。”这是高校对学生收费的根本性规定。除国家税法外，这是我国法律中少有的对收费的规定。再加上于9月1日起实行的《普通高等学校学生管理规定》（教育部令第21号）第十条“每学期开学时，学生……未按学校规定缴纳学费或者其他不符合注册条件的不予注册”和“家庭经济困难的学生可以申请贷款或者其他形式资助，办理有关手续后注册”的规定，都强调了“先缴费后注册”。

由于相关法规建设的滞后，没有将学校、学生双方在收费中的权利、义务、法律责任等予以细化，因而就整体而言，对高校学生收费的法律法规尚不完善。而散见于教育部、地方各级政府及其教育行政主管部门的规章，虽然对学生收费有些零星规定，但由于缺乏应有的法律地位，显得刚性不足，力度不够。

（三）社会舆论导向不利于高校收费。当前，高校中确有不少贫困学生。但也有不少学生欠费不是因为贫困，而是其他原因。而当前社会舆论单方面宣传对贫困生的照顾，又一定程度地助长了学生等待、观望以至故意欠费的风气。

（四）目前政府对高等教育投入不足，学费标准较高，而高校中贫困学生多，无力缴费。众所周知，“科教兴国”是我国的国策之一，教育是对未来的投资，兴办教育是抢占未来制高点。教育，包括高等教育，其投资属于公共财政的范畴，理应由政府代表国家投入。但是，由于各种原因，现阶段各级政府很少有真正按《教育法》、《高等教育法》的规定，落实了对高等教育投入的责任。前几年，一部分人还提出了“教育产业化”的口号。这样，由于教育教学逐步规范，技术日益进步，以及教师工作年限的延长和技术职称的提高，使高校的教育经费大幅增加，教学、实验、学生公寓及运动场所的维护成本，仪器设备、图书资料、体育器材的购置成本，人员工资，行政办公成本等教育投入的刚性支出，呈现不断攀升的趋势。

为了维持教学的正常运转，政府只能允许学校通过向学生及家长收取较高的学费来弥补教育投入的不足。然而，由于我国经济总体上欠发达，而且地区间发展不平衡，高校中贫困学生较多，确实无力缴费。据中国扶贫基金会通过对4省、区20所高校的调查得知，目前我国高校在校生

中的贫困生比例约为20%，特困生比例为8%；农、林、师范类学校贫困生比例超过30%，特困生比例超过15%.该会7、8月间，组织对北京、河北、山西、甘肃等10个省、直辖市的12个市、县的优秀特困高考生家庭进行入户调查，其《中国优秀特困高考生调查报告》显示，我国在校贫困生的比例为20%，约240万人；特困生则为5%—10%，约160万人。该报告还显示，我国城镇居民年均纯收入和农民年均纯收入分别为9422元和2936元，如果按照每名贫困大学生每年平均支出7000元计算（含学费、生活费和住宿费），一个人本科4年最少花费2．8万元，相当于贫困县一个农民35年的纯收入，这还没有考虑吃饭、穿衣、医疗、养老等费用。我们于5月对我校学生也进行了调查。本次调查方法采用抽样问卷调查法。根据抽样调查方法中样本的确定和计算，调查对象主要为级、级同学，有少量级学生。调查抽取为大样本，样本数为1100.其中本科样本940，高职专科样本160.调查共发放调查问卷1100份，基本涵盖了我校、级所有专业。问卷收回1034份，回收率为94%.参考学校所在地海南省政府有关部门公布的城镇居民的最低生活保障标准156元，加上40元的物价补贴，实际为196元。我们将贫困生的最低生活保障标准认定为200元/月。由此得出我校困难生比例为15．47%，其困生7．64%.我校现有在校生为11000人，按照这一比例测算，则困难生为1701人，其困生为840人。这两部分同学都需要学校的不同资助才能顺利完成学业。

三、治理对策思考

（一）构筑一个信心。学生收费工作是一定可以做好的，大可不必“谈费色变”。鉴于高校学生收费的重要性，学校必须解决收费问题。而且，与学生相较，毕竟学校处在一个比较有利的强势地位，应该可以解决好这个问题的。但是，要注意政策、法律界限和方式方法，合法、公允地解决。

（二）抓住两个关键。

1．依法治费是根本。学生收费工作政策性强，牵涉面广，情况复杂，影响很大，在各级政府关注、群众关心、舆论监督的情况下，稍有不慎，将对学校声誉引致非常不利的影响，也会严重干扰正常的收费工作，给学校造成重大损害。因此，学校收费工作，必须确保运行在法制的轨道上，依法、有序进行，即必须依法治费。

2．领导挂帅是保证。学生收费工作不仅是高校中一项十分重要的财务管理工作，而且还涉及学生管理、思想政治工作、学籍管理、教务管理等事项，几乎涉及高校管理的方方面面，是全局性的工作。可以说，政策性强，集合度高。因而，学生收费工作需要学校领导挂帅，亲自抓，亲自管，才能把握政策，掌控大局，收到实效。

（三）树立三个观念。做好收费工作，高校中应树立三个观念，并转变目前普遍存在的两个思想观念：

1．“以人为本”。这句话是人本思想的体现。但要以正直的、善良的、遵纪守法的人为本，而不能以不守纪律、没有诚信的人为本。这样，才能建立一个公正合理的收费秩序，而不至于造成混乱。

2．“学生无小事”。这也是对的，但不是很全面。只强调了学生的权利，没有相应的义务；学校则承担没有范畴的无限责任，彼此责权不对等，这是不可思议的。完整的表述应是“学生无小事，但学生收费也是大事”。

3．部分学生不按规定缴费是对大多数按规定缴费学生的不公平。对困难学生可以进行资助、救济，但不能不收费。所有学生都按规定正常缴费，学校的办学条件才能不断得到改善，教职工待遇才能得到提高，从而鼓励和吸引优秀教师、名师用心从教，确保教学质量的不断提升，也才能让学生享受到真正优质的高等教育。

（四）实现“五个结合”。

1．将学生收费工作与强大的、细致的思想政治工作结合起来。在欠费学生诚信意识不强的情况下，对其收费应当保持一定的压力和威慑力，否则，难以见效。但同时也要认识到，这是一项政策性、技术性、操作性极强的工作，需要与思想政治工作有机地结合起来。这种思想政治工作既要有说服力，又有足够威力；既要深入细致、春风化雨，又要立场坚定、义正词严。要坚持思想教育与政策法规教育相结合，着重树立大学生缴费上学意识；开展贫困生心理健康教育活动，鼓励贫困生通过课余劳动挣取学费；引导学生消费文化，避免学生把学费挪作他用。通过以上工作，使学生打消对抗心理，培养、强化缴费意识。

2．将学生收费工作与学籍管理结合起来。学生有了缴费意识，并成为自觉行为，还得有制度保证。制度是诱导、督促、约束学生及时、足额缴费的根本保障。对学生而言，最根本、最有效的制约就是学籍管理，要实现收费工作与学籍管理的紧密结合。如原则上必须先缴费后注册；对于经过批准，办理有关手续后注册的学生，要求其作出缴款计划，并及时催缴；对其中恶意欠费的学生，要加强监管，如允许其听课、参加考试，但所考课程不登记成绩、不记学分；对在下一学年注册之前尚未缴清本学年学费者，可责令其休学，待缴足费用后方准予复学；专科生（高职生）取消其专升本资格，不给予参加生产实习；本科生不给予参加生产实习和毕业论文（设计），或

毕业论文（设计）不给予参加论文答辩；不批准转专业申请；研究生不得参加中期考核；毕业班学生欠费的不予办理推荐就业手续，至离校时仍未缴清费用的，暂缓办理毕业证、学位证，并不予出具任何机关的证明材料，其毕业证号码不准登上教育网；等等。3．将学生收费工作与对真正贫困学生的救济结合起来。应当清醒地看到，我们还有许多家庭贫困的大学生。政府和学校都要大力创造条件，确保家庭确实贫困学生的正常学习、生活需要。中央和地方各级政府要积极筹措资金，落实政府教育投入的各项责任；并制定好政策，鼓励银行开展助学贷款，鼓励民间捐资投入教育。

学校要本着“以人为本”的思想，做好对贫困大学生的救济工作。要深入学生群体，切实掌握、了解学生实际情况，尤其是做好对贫困大学生的调查摸底和筛选甄别工作。学校要按期从学费收入中按国家规定的比例提取助学金，通过综合运用“奖、勤、助、补、贷”等手段，对优秀的贫困大学生进行资助，帮助他们顺利完成学业。

学校不仅要注重从物质上帮助贫困生，还要注意从心理上关心爱护贫困生。针对学生由经济困难导致的精神困惑和学习困扰，学校要努力做到经济解困和心理解困并举，在岗位设置、指导老师教育引导等方面精心安排，使这些学生在工作中增长才干和自信，帮助他们摆脱自卑、孤僻、悲观等负面心理倾向，使得贫困生能够积极调整心态，认识到贫困也是一种“财富”，并不意味着低人一等，贫困生更应该奋发上进、完善自我，去坦然面对困难，勇于战胜困难。只有这样，才能真正做好学生收费工作。

高校调研报告篇8

一、问题提出

2005年国务院颁布的《关于大力发展职业教育的决定》中强调“加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养，高度重视实践、实训和实习的环节教学”，明确了职业教育人才培养模式，这就要求高职院校教师要有较强的实践操作能力，尤其是青年专业教师大多缺乏专业实践经验和必需的专业操作技能。

专业教师赴企业实践锻炼是提高教师专业技能水平和实践教学能力的有效方法，是大力培养“双师型”教师的良好途径。黑龙江职业学院是国家示范性高等院校，从目前师资队伍建设的实践状况来看，各部门在教师专业发展建设中都做了大量工作，取得了一定的效果，但专业教师赴企业实践锻炼的积极性并不是很高，因此，结合我院的发展目标和师资队伍建设的实际情况，探索具有一支理论知识丰富，实践动手能力强的“双师型”教师队伍，还需深入了解学院专业教师的现状，建议和意见，推动高职教育的 更好发展，是我们当前学院解决的重大课题。为此，我们课题组开展了此次调查研究。

二、问卷与调查样本分析

为了弄清本课题问题背后的原因，沉入了解我院畜牧兽医专业教师的现状，本课题组根据相关资料，结合学院畜牧兽医专业及专业教师的实际情况，调查对象以畜牧兽医专任教师为主，均采用无记名方式为主进行填写。本次调查随机发放问卷100份，收回98份，数据结果可以作为科学分析的可靠依据。

调查内容一：畜牧兽医专业教师基本情况

主要调查专业教师的性别、年龄、职称、最高学历和来校途径。统计情况如下：

调查内容二：专业教师对企业实践锻炼的认知情况

你认为阻碍专业教师下企业实践锻炼的主要原因有哪些？

你认为专业教师下企业实践锻炼的主要途径有哪些？

从以上3个表看“更新知识，提高专业能力”、“参加企业进修”和“下企业实践锻炼”是专业教师企业实践锻炼的主要动力，大部分教师认为“参加技术培训”、“企业实践锻炼”是更新知识和提升专业技能的主要途径。

在以上问卷调查中，我们对发现的问题进行归纳总结如下：

1、专业教师理论知识丰富，实践技能薄弱，与企业联系不密切。2、校校企合作薄弱，缺乏基于校企合作的企业依托平台，教师不知道如何联系企业，学不到专业技能。 3、专业技师到企业实践锻炼时间短，与教学时间冲突。4、专业教师重学历教育，轻实践技能提升。5、参与进修和企业培训度不高。

三、专业教师下企业实践锻炼的几点建议

从调查看，专业教师希望了解专业新动态，提高专业实践技能，希望相关企业提供平台，接受专业实践技能培训，因此，学院应该结合我院畜牧兽医专业教师的实际现状，鼓励和支持专业教师下企业实践锻炼，做好校企合作，制定相关的企业培训计划和目标，定期安排专业教师到企业、科研单位进行技能实践培训。通过企业锻炼，熟悉本专业的生产工艺流程，服务技术要领，积累实际工作经验。这样能提高教师自身的专业操作能力。把专业学科理论和实践技能结合起来，培养出能讲会教，动手能力强的专业骨干教师。为高职院校“双师型”教师队伍建设提供保障。

为了更好的是专业教师去企业实践 我们提出几点建议：

1、改善激励政策，保证专业教师能真正去企业锻炼，提高专业技能。

2、调整教师授课任务，多给青年专业教师参加培训和到企业锻炼的机会。

4、联系相关企业，提供兄弟院校参观机会，多开展技能实践培训。

5、派教师参加相关专业、企业、全国性的论坛及学术交流。

高校调研报告篇9

从管理模式来说，高校档案管理可以分为综合管理与分类管理。高校档案综合管理是将学校的各类档案集中起来进行管理的方式，相较于分类管理，它有独特的优势，是目前较为普遍的一种管理模式。鉴于笔者单位也对档案采用综合管理，因此，困于目前高校档案管理存在的一系列问题，制约和束缚了其档案信息的开发利用的现状，本文将对档案综合管理中的问题作一剖析，并对如何开发利用档案信息提出相应建议。

一、综合档案管理及其功用

近几年来，高等学校普遍加大了档案工作力度，改革了旧的档案分级管理模式，成立了综合档案室，实现了高校档案的集中统一。高校档案综合管理就是将高校的文书档案、教学档案、科技档案、房产档案、声像档案、照片档案等作为一个整体实行集中统一管理。

高校档案管理综合档案管理可以统筹安排各门类的档案工作，有利于高校档案管理的发展。它将各业务部门的资料文献进行集中，形成立档单位各种档案资料的信息中心，实现档案信息资源共享，方便了查找与使用，扩大档案的利用面。同时，实行综合管理，使学校可以将其作为一个专门部门，配备具有专业素质的专门人员进行工作与管理，为查找利用档案提供了方便条件。

二、高校综合档案管理的问题

高校综合档案室的建立以及高校档案的综合管理，使高校档案工作在学校体制改革、教学、科学研究、评定职称、落实政策和编史修志等方面的作用越来越突出，成为学校管理工作中不可缺少的重要环节。但也应当看到目前高校综合档案室建设还存在一些问题和不足,无论是档案意识、服务观念上还是人员素质、环境建设等方面，都不能满足新形势下的档案工作需要，也越来越不适应知识经济时代的发展和现实的需要。

1.领导重视不足

由于档案的价值不能立即显现，具有滞后性，使得“档案工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要”成了目前一部分高校领导对高校档案工作的态度，这反映了领导层对学校档案工作的重要性认识不足，普遍将高校档案工作附属化、淡化、甚至置之不理，没有真正认识到做好档案工作会更好地促进全校各项工作，致使学校的档案工作长期以来进展缓慢，资金、设备不足，如办公条件得不到改善，档案现代化及档案保护设备配置不全。这严重影响了档案管理、保护及服务工作的正常开展，制约着档案价值的体现。

2.工作人员自身观念保守，重管轻用。

目前高校档案信息资源的开发和利用还处在一种封闭和半封闭状态，档案利用范围主要局限于高校内部，这很大程度上是由于传统的重保管、轻利用的观念的体现。这种长期以来封闭保守、墨守成规的保守观念，造成了档案部门只注重于档案的收集、归档、保管，过分强调保密，束缚了档案工作者的开拓和创新精神，抑制了档案信息资源的流通。

3.人员整体素质不高

知识经济时代对档案工作者的素质提出了较高的要求，而在现阶段的档案工作者中，还有相当一部分人在工作素质上不能适应档案事业发展的要求，档案人员综合素质低下，将严重影响档案管理工作的水平。这主要表现在：不少档案人员缺乏专业知识的理论功底，在收集工作中不知该收什么，影响了归档齐全率；整理时颠倒卷内文件的先后顺序；案卷标题拟写不准确；案卷之间问题交叉等等；缺乏研究能力，对学术成果与史料无法进行深加工；缺乏运用现代技术手段进行档案管理的能力，等等。档案人员的理论水平、业务水平亟待提高。

4.管理手段落后，对档案信息开发利用率低下。

由于经费不足、人员素质低等原因，档案管理中对于现代技术手段的运用程度显低。计算机在现代社会已成为信息传递的主要载体，但档案部门对计算机的利用方面，在很大程度上仍只是用于目录的存储与检索，部分的管理工作还是传统的手工操作。

目录的存储与检索在目前来看，是一种对档案信息资源低层次开发。社会发展需要我们把目光放到更高层次的信息开发上，对档案馆（室）藏的科技成果、教学成果、人才档案等资源进行创造性的加工与浓缩，这需要充分运用现代技术手段，改善档案管理手段落后的局面。

三、高校综合档案管理的开发利用

1.更新思想，转变观念，树立主动服务的意识

更新思想，转变观念，是目前档案工作者首先要解决的问题。这是对档案的开发利用提出新方案、新举措的前提和保障。从学校领导层面来说，要充分认识视档案工作的重要性，转变过去认为档案工作可有可无的思想，将档案工作纳入学校整体管理的必要组成部分，在观念与行动上双双进行落实，这是档案管理得以发展的关键。从档案管理者层面来说，要改变过去消极被动等待的思想，转变重保管轻利用的思想，树立主动服务的意识，切实加强档案的开发利用，发挥档案的应有作用与价值。

2.提高档案人员的素质

要使档案最大程度地得到开发利用，人是其中最不可或缺的因素。随着科学技术的发展和档案管理工作向深层次发展的要求，档案工作人员只具有单一的业务知识已远远不能适应发展的需要。传统档案管理一般是对资料的收集、归档以及保管，而对档案的开发利用，则要求将档案资料看成一种活的信息，不仅需要档案人员进行档案信息的采集、组织和储存，而且要求档案管理人员有市场经济环境下所具备的观念与能力，能对档案信息进行研究、开发与运营，对档案人员的工作要求非常高。简言之就是既要求档案管理者有过硬专业素质，又要会运用现代科学技术工具，既要有分析与研究能力，还要有敏锐的市场判断力。因此，作为新时期的档案工作人员，就要积极调整知识结构，不断更新观念，学习新知识，提高自身素质，这样才能更好地发掘档案的价值，更好地为高校的教学、科研、管理等工作和社会发展服务。而从学校层面来说，也要重视档案人员的配备，真正选用专业扎实，业务精湛的人员来从事档案管理工作。

3.运用现代技术手段，做好档案开发，提高利用率。

要发挥档案的作用，开发档案信息资源，就要善于运用现代技术手段。对于计算机的应用，不能只满足于单机的信息存贮与查寻，要充分发挥网络的优势，扩大档案的应用价值。

计算机技术的发展为档案信息事业奠定了必要的技术基础，我们可以用支持档案信息共享的网络体系建立高校档案网络。在网络技术、特色服务、网上档案资源开发、网上档案室形象等方面实实在在下工夫。通过扩大上网档案资料的数量，建立一个统一的全国高校档案网络，充分利用高校资源优势，全面实现资源共享，为高校及社会提供优质高效的档案服务。

4.完善档案管理制度，引入竞争机制，为档案开发利用提供保障

档案管理状况与档案管理制度密切相关。从完善制度入手，引入竞争机制，是档案工作改革和发展的催化剂。在档案管理中引入竞争机制，把岗位职责、工作实绩与经济利益结合起来，改变干与不干一个样、干好干坏一个样的传统管理体制，代之以竞争上岗、能者多得的激励机制，从而充分调动每一个人的工作积极性，促使人员想方设法提高服务意识，增加服务热情，提高档案的开发利用率，促进档案部门服务高校与社会的效益

高校档案管理中问题的解决与提高档案的开发利用率，是现代社会对高校档案工作提出的必然要求，但这是一个系统工程，需要学校在意识与行动层面均将档案管理纳入学校管理之中。

参考文献：

[1]黄坚，档案信息开发概论[M].福建:福建科学技术出版社,1995.

高校调研报告篇10

一、天津市高校职务犯罪的特点

在天津市人民检察院的支持下，我们对全市2008-2012年查办的教育领域55件66人犯罪情况进行了梳理，并专门针对高校职务犯罪案件进行了分析。在统计年份里，高校职务犯罪案件共计19件21人，约占整个教育系统案件总数的34.5%，总人数的31.8%。其中，作出有罪判决的共计10件11人。从统计数据可以看出，天津高校职务犯罪具有以下特点。

1.犯罪势头呈由高转低的下降趋势。2008年到2010年，由于高校自主性的增强及建设规模的扩大，高校管理人员权力日增集中，高校职务犯罪案件逐年增多。然而，随着对高校职务犯罪打击力度的加大及监管措施的加强，2011年至今，案件数量呈明显下降趋势，如图一所示。

2.年龄及职务、职级分布范围广。从统计情况看，涉案犯罪嫌疑人年龄差别老中青，职务职级高中低。年龄上，最小的28岁，最大的67岁。其中，25到40岁的8人，占总人数的33%，多为高校财务人员；41到50岁的4人，占总人数的19%，多为中层管理人员；50岁以上的9人，占总人数的43%，多为高校高层管理者。从犯罪主体的职级上看，正处级领导干部1人，占总人数的5%；副处级领导干部6人，占总人数的28.6%；正科级人员4人，占总人数的19%；无职级9人，占总人数的42.9%。21名涉案人员，大都在关键部门或关键岗位任职，其中会计及后勤人员4人，占总人数的19%；担任学院院长、副院长等职务的9人，占总人数的42.8%。

3.具有典型的职务犯罪特点。高校职务犯罪以经济类犯罪，即贪污罪、和挪用公款罪为主。其中贪污罪犯罪人数为7人，占总人数的33.3%，犯罪人数为12人，占总人数的57.1%，挪用公款犯罪人数2人，占总人数的9.5%。

二、高校职务犯罪原因剖析

无论是基建后勤、物资采购还是招生录取、科研经费管理，尽管犯罪类型多种多样，但透过诸多外在形式因素，职务犯罪的发生均有一个共同的特点，即单向度的权力管理体制必然导致监管盲点，使得权力失去监督和制约。

1.基建后勤环节。高校规模扩大，基建任务增加，工程建设中的投招标、加减项、用料质量等必然成为发生腐败的薄弱环节。在高校基建后勤工作中，目前的管理体制是自上而下，层层监管，单线负责，即一名副校长，负责领导后勤部门负责人，后勤负责人再将相应权力分配给不同科组长，彼此之间通过听取汇报、文书传递审批实现权力的运行。这种看似规范的流程，由于没有内外监督制约机制，就为潜规则的运行提供了广泛的空间。尤其是工程招投标权力相对集中，极易发生暗箱操作的现象。如天津市电子计算机研究院的姚某，在担任后勤负责人期间，利用负责单位自行车棚改造项目的便利，通过虚增工程造价的方式，从单位财务部支取项目款，骗取单位公款。同时，与传统的基建领域相比，医疗等新型领域职务犯罪也呈现从无到有的态势。李某某在担任天津科技大学后勤服务集团总经理兼校医院院长期间，利用负责学校新生体检工作的便利，收受王某某的贿赂，在明知王某某未取得医疗机构执业资格的情况下，将学校的体检工作承包给他。

2.物资采购环节。高校采购是除基建之外第二大腐败易发区。由于采购实行单向度的权力运行机制，采购部门的负责人拥有较大的采购自，极易利用手中的权力，收受他人回扣。再加上轮岗交流制度的欠缺，导致部分采购岗位的工作人员利用其熟悉的工作流程和制度漏洞实施职务犯罪行为，尤其是公开采购在实际运作中存在的诸多问题，如控制信息限制投标、暗中勾结泄露标的信息等还没有得到有效的控制。如天津现代职业技术学院的杨某某，负责学院的煤、水、电供应以及校园内园林绿化等工作。其在主管学院煤、电等采购业务期间，利用职务之便，将标的信息透漏给某供应方，使其成功中标，事后收受供应方给予的好处费共计42000元。

3.招生录取环节。单向度的权力运行机制在招生环节产生的弊端更是触目惊心。目前，我国高等教育仍是稀缺资源，尤其是优质高等教育资源更是供不应求，社会大众对高等教育资源的强烈需求更是加大了这种供需矛盾。在招生环节享有一定“生杀大权”的官员或者教职工，极易产生滥用权力的可能，有的人就利用学校招生“机动名额”、“定向招生”、“自主招生”等制度大肆受贿。如天津歌舞剧院副院长、天津音乐学院舞蹈系主任王某，曾担任舞蹈系招生评委，负责舞蹈系专业招生考试的初试、复试的评分工作。他承诺帮助考生打点评委，收受考生家长送予的财物共计人民币5万元。

4.科研经费管理环节。单向度的权力管理模式有三个显著弊端，即重形式不重内容、对上负责不对下负责、对人负责不对事负责。这种弊端在科研经费管理过程中尤其严重，也是导致科研经费管理腐败的重要因素。按照我国科研经费管理模式，各课题组在确定的经费额度内使用科研经费，实行实报实销的支出方式。经调查发现，经费管理部门只对经费使用发票进行形式审查，即便存在以假充真的发票，也难以审查出来，因而报销私人花销成为侵吞科研经费的主要方式。如课题组成员在购买材料、设备的同时购买私人物品，统一开具发票后报销，课题组负责人很难对每一项开支都进行认真核实，这就给一些犯罪分子留下了可乘之机。

三、预防高校职务犯罪的对策建议

第一，探索高校管理方式和管理体制的改革，形成校内一体化与校外监督常态化的统一管理体制。在校内，形成专家治校、科研领先、教授参与的管理模式；在校外，形成社会监督、法治制约、公平竞争的良性竞争环境。

第二，建立责权利统一的科研经费管理体制，杜绝外行管理内行、对人负责对事不负责，乃至内外勾结，侵吞科研经费的体制漏洞。科研项目的立项、申报、审批、实验、验收要实行一体化专家管理体制，建立严明公正的奖惩体制，监守自盗、内外勾结等盗领国家科研基金的犯罪行为。