图书馆人力资源管理十篇

图书馆人力资源管理篇1

［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理

高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。

1 人本管理的内涵

人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。WwW.133229 .com第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。

2 倡导“以人为本”的管理模式

人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。

2.1 树立全新的管理理念

先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。

2.2 建立馆员素质培训终身制

知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。

2.3 优化人力资源结构合理配置人才

图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。

2.4 建立完善的激励机制

亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。

2.4.1 目标激励

目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。

2.4.2 竞争考核激励

岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。

考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。

2.4.3 物质激励

在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。

2.4.4 精神激励

精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。

综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。

参考文献：

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［2］梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探［j］.农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279.

图书馆人力资源管理篇2

1 图书馆人力资源管理的内容与原则

1.1人力资源管理概念

图书馆的人力资源是指从事图书馆工作的在职人员的总和，或者说是指为图书馆创造物质财富和精神财富，具有从事智力劳动和体力劳动能力的工作人员的总和。

图书馆人力资源管理是指为了顺利地实现既定目标，而对图书馆人力资源的获取、开发、保持、利用进行的系统化的管理的活动过程。具体来说，就是在图书馆的管理活动中“形成、培养、配置、周转、爱护、保全组织成员，建立组织及其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程”。图书馆人力资源管理的目的就是要通过人力资源的合理调配与培训，建立图书馆组织机构与工作人员之间的良好互动关系，实现图书馆各种资源与人力资源的最佳组合。

1.2图书馆人力资源管理的内容

图书馆人力资源管理的内容相当广泛，归纳起来，主要体现在两个层面上，即宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理。

宏观层面的图书馆人力资源管理是指决策者与管理者在图书馆管理活动中进行的人力资源战略规划，制定人力资源发展的方针、政策，分析与预测图书馆人力资源的存量与需求，控制与评价人力资源利用的管理过程。宏观的图书馆人力资源管理通常是由国家主管部门和机构进行决策与实施，其中，某些图书馆人力资源管理的内容需要融入社会人力资源管理之中，借助社会发展的管理政策，动员社会管理力量进行系统化的管理。如对图书馆专业人员资格的培训与认证工作。

微观层面的图书馆人力资源管理主要是指具体制订图书馆的人事管理制度与方针、政策，确定人员编制，规定人员的业务职称标准和考核标准，明确岗位要求与薪酬制度，配备与培训图书馆工作人员，协调图书馆各部门人力资源关系等图书馆管理活动过程。

2 图书馆人力资源管理的原则

图书馆人力资源管理是图书馆管理和发展战略中重要的工作内容，需要政府和社会的积极支持以及图书馆各级领导与管理部门的协同努力。从根本上说，图书馆人力资源管理的核心是优化图书馆人力资源结构以及合理使用专业人员，它直接关系到图书馆组织生存与发展，也是衡量人力资源管理效果的主要标准。在图书馆人力资源管理活动中应遵循“以人为本”的指导思想，坚持以下几个基本原则。

2.1以思想和行为为中心

这是图书馆人力资源管理基本思想的具体体现。图书馆工作人员是图书馆的第一资源，他们是图书馆工作的生命与灵魂。由于图书馆工作人员是由具有精神和情感的血肉之躯构成的特定群体，有着自己的理想与追求，渴望实现自己的人生价值。因此在图书馆人力资源管理过程中，就应采取柔性管理策略，认真观察图书馆工作人员的思想和行为的变化，注重维护图书馆工作人员的利益，强调对图书馆工作人员的人性化管理，激发他们的工作热情，为图书馆工作人员创造良好的工作环境，使之实现图书馆的既定目标。

2.2以需要和能力为标准

这是图书馆人力资源管理指导思想的具体运用。图书馆人力资源管理的主要内容是对各类专业人员的配备和使用。如何构建图书馆组织机构与工作人员之间的互动关系，实现图书馆各种资源与人力资源的最佳配合，是人力资源管理的关键问题。因此，在图书馆人力资源管理的活动中应充分注意按照因事择人、因才器用的管理规律，不但要根据工作岗位是实际要求来选拔和使用各类专业人员，同时还应根据人们的能力和素质的差异去安排不同的工作。只有这样，才能最大限度地激发图书馆工作人员的个人潜力和工作热情，并使之产生理想的工作效果。所以，以工作需要和工作能力作为图书馆专业人员使用的基本原则进行人事制度管理和人员配备的基本要求，也是提高工作效率和避免人力资源浪费的有效措施。

2.3以平衡和团队为动力

任何事物都是运动并发展的，图书馆人力资源管理也是如此。随着社会的变化和发展，图书馆工作人员客观地存在着适应社会滞后的现象。因此，在调节图书馆与社会发展关系，做好图书馆组织机构的重组与变革的同时，还应进行相应的人力资源调整，以保持与社会和图书馆发展的动态平衡，同时应注意图书馆人力资源的专业结构平衡、年龄结构平衡以及知识结构平衡。要做到这一点，就要不断强化图书馆工作人员的继续教育和业务培训，注意图书馆人力资源的引进与流动。通过对在职人员的继续教育，提高工作人员的工作技能，改善图书馆人力资源结构，并通过对人员的引进改善和调整图书馆工作人员的能力结构，组成科学合理的组织团队，以团队的精神和力量来推动图书馆事业的发展。这是现代社会发展对人力资源的要求，也是图书馆在发展中不断创新力量的源泉。

图书馆人力资源管理篇3

一、加强独立学院图书馆的人力资源管理的重要性

专家迈克尔?戈尔曼在谈论图书馆的作用时，提出图书馆有两个重要资源。一是训练有素的、知识渊博的图书管理员。二是收集到的图书资料和已被写入检索控制系统的操作，这将方便读者使用，并进行资料的检索。戈尔曼首先把人力资源放在重要位置。现代科学技术、劳动力和资源的进一步增长，社会劳动的分工都不会降低人力资源在图书分享上的作用。这是图书馆有效管理的一个独特之处，因为离开人力资源，图书馆是不可能运作起来的。这说明图书馆的人力资源不是图书馆的一部分，它是图书馆的管理者。而技术的发展，只是图书馆建设的一部分。因此，在新的理念中，高校图书馆最重要的建设是人力资源的建设。这对独立学院的图书馆建设是非常必要的。目前，高校独立学院图书馆的管理，“人”已经成为变革的中心，传统上认为“人”是变革的“对象”。人事管理是独立学院图书馆人力资源管理的重要部分，是强调以人为本的。与传统的人事管理相比，以人为本就是把人员视为重要资源，要充分利用这笔财富。因为人力资源是潜在的优势，个人发挥出来的力量是不容忽视的，在建立高校独立学院图书馆的发展目标之后，是需要“人”来实践的，而非机器。要加强对大学图书馆建设，这就需要明确发展目标，建立共同的价值观，在组织的内部形成团结的优势，并结合社会图书馆建设，以提高独立学院图书馆的竞争力、建设质量和舒适程度。可以说，加强人力资源管理是高校独立学院图书馆实现管理现代化的关键。

二、高校独立学院图书馆工作人员管理现状

独立学院图书馆没有对图书馆的编制进行落实，他们往往是一人身兼数职，在校本部和独立学院的图书馆间来回奔波，这对教师来说是极不公平的。而且，也不是长效机制。独立学院的图书馆相比高校图书馆建馆时间比较短，工作人员的招募和培养也需要一定的时间。而有些独立学院刚刚建校，资金是比较困难的。在传统的大学图书馆，有更加完整的用人机制。总体而言，独立学院图书馆拥有相对较少的工作人员，一人身兼多个职务，进行跨部门的工作，是比较普遍的。独立学院图书馆缺乏流动性的机制，这是普遍存在的，即使是老校区的图书馆也是一样。根据调查，大学图书馆缺乏流动性是一个很大的问题。因为缺少流动性，员工的工作积极性必然缺失。有的员工在上班时间玩电子游戏，有的员工在上班时间不知去向，这都是独立学院图书馆存在的问题。而且，在现行的人力资源管理上也缺乏继续培训机制，员工的视野狭窄，难以看到外部的世界。每天上班在相对狭窄的领域工作，员工之间的交流性不强。图书馆由于是一个安静的场所，员工之间通常一天的工作也没有什么交流，每个人沉浸在自己的世界，这对图书馆的管理是非常不利的。缺乏员工培训机制，会导致员工的远见不足，在一定程度上抑制了员工的工作热情和积极性。缺乏竞争和激励机制，在工作中缺乏检查和监督，有上班积极性的员工也会因此懈怠。因此，高校独立学院图书馆的人力资源管理制度需要创新，找寻更适合的人事管理办法。

三、优化高校独立学院图书馆工作人员结构的措施

在知识经济时代，图书馆的建设有着显著的作用。高校独立学院图书馆要做好人力资源的合理配置。图书馆人才结构的优化，是独立学院保持教学活力的基础，要加强这种活力。独立学院图书馆要做到人员结构优化。应该有等级管理，要建立图书馆的工作人员和人事总监分工协作的制度。要建立奖励和晋升的机制，调动图书馆人才的工作积极性以达到激励员工的目的。在人员的管理中，要做到人员结构的优化，以便确保员工在独立学院和校本部有一样的工资待遇。并引进校本部的图书馆管理人员，做到内部人际关系的优化，起到补充作用。自独立学院成立以来，它就拥有相对的独立性。要自主引进人才，对于年轻人要做到大胆选聘，要有基本的培训制度，确保工作人员晋升有途径。独立学院的图书馆人力资源管理要有人性化的管理制度，吸引高级人才进入管理阶层，注重感情投资，这是“以人为本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一种新的人力资源管理的理念，但它已经渗入到管理中的方方面面。人性化的管理最终会取代传统的图书馆管理模式。人性化的管理理念强调：人力资源管理将尊重人的情感和隐私，必须尊重员工的努力和他们的自我选择。人力资源管理的作用，一直以来主要是通过业务管理人员和读者之间的交流互动实现的。但是，这种管理模式不是管理的本质，要知道管理是人的一种行为和组织模式。它应该反映在可以控制的管理上，要激发人们的创造能力，尊重人的个性，实现“以人为本”的管理理念。但“人”被尊重时，创造性就可能发挥出来。目前，在人性化概念的管理指导下，大学图书馆的管理者要加强与员工的沟通。在工作方面也要做到积极帮助。丰富图书馆工作人员的娱乐生活，鼓励创新，尊重个性的发展。对待一线员工和其他高级员工没有差别。在许多情况下，即使有不同的观点，也要能够主动沟通，相互协调，目的只有一个，那就是了解读者的需求，为读者服务，了解这些，相互沟通就能做到。所有的工作人员，都应该在研讨会上说出自己的想法，要始终允许他们表达自己的意见，根据他们的意见和建议，共同积极进行图书馆的建设。独立学院的图书馆人力资源管理中要有专业精神，建立贡献意识，重点强调，以使“进步”不断发展。图书馆的内部要团结，讲奉献，促进进取精神的发展。图书馆工作人员也要发挥专业才能，贡献自己的价值，才可能在未来取得成功。在人力资源管理中，图书馆的工作人员要持续创新，不断吸收新的知识，获得新的技术。也应该积极提倡独立学院图书馆工作人员甘为人梯的品德和奉献精神。还要增加服务意识，提供最佳的服务给读者。

四、科学运用激励机制，提高人力资源管理效率的策略

根据现代人力资源管理理论：激励可分为两种，一种是物质奖励，一种是精神奖励。物质只是诱因，要结合精神奖励，才能有长久的积极性。正确使用物质奖励和精神奖励，对图书馆工作人员的团结是尤为重要的。

（一）调动员工的工作积极性，充分明确“任务”，以激励员工的工作

独立学院图书馆管理员，必须学会具体问题具体分析，做每一件请都要有责任感。要有强烈的参与感，这是迈向成功的道路。通过使整体人员合作，每个人都可以利用资源，在充满向上精神的职业中寻找新鲜活力。因此，图书馆的员工可以在自我价值的实现中完成任务。在图书馆的建设中也要做到发挥员工的能力，做到热情的服务。要加强责任感，使用最新的技术，促进图书馆信息产业的专业资源建设。因为性能的显著提升，能够将资源的优势发挥到淋漓尽致的水平。

（二）要有激励机制，但也不能降低决策能力

在独立学院图书馆人力资源的管理中，科学的决策往往能够实现图书馆的总体目标。为了提高员工的积极性，图书馆的管理者需要有科学的决策能力。当然，在保障科学决策的基础上，也要有激励机制。两个都是不可偏废的，只有掌握了科学的管理方法，高校独立学院的图书馆人力资源的效益才能发挥得更好。

（三）要有岗位的培训机制

这是一种基本的方式，它能提高员工的教育水平和综合素质，员工的业务技能也能得到发展。

首先，我们必须建立一个培训机制。不同层次人才来到这个培训机制里学习，大家有共同的发展目标。

其次，我们要制定一个训练计划。培训时间和任务都是要确定的，最重要的还是提高培训的效果。

第三，要有重点的攻关人员，培训是有“马太效应”的，它可以进行扩展，促进更多的人参与培训。

第四，为了加快人力资源的培训速度，可以和科研机构和海外大学进行合作，促进管理水平的提高。

五、总结

在高校独立学院的图书馆人力资源管理建设中，最重要的是人的培育，因为没有人才的图书馆，是一种落后的图书馆，图书馆的建设也是没有长效机制的。大力发展人力资源的培育计划有利于高校独立学院图书馆建设的有效提升，促进服务水平和服务能力的有效进步。在知识经济时代，高校图书馆要提高员工的整体素质，必须着眼于管理和人力资源的开发。要使用更先进的技术，促进人才的引进，并培育创新精神。提高员工的自我意识，形成一种激励机制，优化结构，充分利用高校图书馆的资源，为图书馆人才的培育提供指导作用。

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图书馆人力资源管理篇4

人力资源管理是现代管理理论在人事领域的一大进步和贡献。它突破了传统狭隘的“人事”管理范畴，把能动的个人作为一种资源，通过对组织内所有人力资源的开发、应用和维护，推动组织与个人目标的共同发展。现代人力资源管理强调以人为中心，把人才视为最有价值的资源，这与知识经济时代强调以人为本。引进现代人力资源管理的理论，加强图书馆人力资源的合理规划、开发，维护和使用，对于缓解图书馆人才危机、提高人员素质、应对知识经济时代的挑战，无疑具有深远的现实意义。

高校图书馆人力资源开发利用的必要性

人力资源是经济发展的关键因素，一场以人力资源为主调的人事革命已经到来。传统的人事管理方法严重影响了高校图书馆管理人员潜能的充分发挥，制约了图书馆的发展。

高校图书馆对人力资源的主题性作用认识不够。受各种因素的影响，图书馆对人力资源的特征、功能和影响缺乏深入细致地分析研究，对人力资源的主体性作用认识不足，使图书馆人力资源开发利用处于落后状态，大多数的高校图书馆没有从根本上认识到人力资源管理的重要性。

高校图书馆人力资源挖掘管理滞后，抑制了馆员的主动性。以前高校图书馆受人事管理的制约，限制了人才作用的发挥。特别是在激励机制上的不完善，不能使那些真正的人才脱颖而出。虽然也在制度上确立了公开、平等，竞争、择优等原则，但缺乏可操作性。在薪酬待遇上存在平均主义，不能真正体现人才的自我价值。

高校图书馆人力资源开发利用投入严重不足。据统计，以前大多数高校图书馆只是象征性地投一点经费用于馆员的再教育、再培训，使馆员的学习与培训缺乏系统性和连续性，这种状况严重影响了图书馆事业的长久发展。

高校图书馆人力资源管理必须以人为本

图书馆及其事业的发展必须依靠人，发展图书馆事业的目的也是为了人，人是图书馆管理中最重要、最活跃的因素，也是图书馆工作的出发点和终结点。

图书馆人力资源管理强调以人为本，应包括读者用户和图书馆员。在对待“读者第一，还是图书馆员第一”这一问题上，应坚持两者并重，这是图书馆人本管理思想的基础。

注重研究图书馆的行为，了解其行为特征和影响因素，采取有效措施规范、引导图书馆员的个体和群体行为，将它们推向一个新高度，使他们在工作中做到人人尽职尽责，这是人本管理思想的必要前提和保证。

允许图书馆员对图书馆管理和决策提出建议和批评，给予馆员适当的与工作相称的决策权，馆员就会有参与热情，提高了图书馆的管理质量，这是人本管理思想的关键。

人力资源管理者及其所制定的规则制度必须充分顾及馆员们的物质需求和精神需求，设法改善馆员们的工作环境和生活环境，合理安排值班时间等。

以人为本的人力资源管理创新思想和策略

选人机制。要树立与市场竞争机制相适应的“能进能出、能上能下”的新观念。在学历、知识、年龄、业务等方面对人员进行合理调配，努力改善图书馆队伍的知识结构，优化个体素质和群体素质。以实现人才资源的合理配置。

育人机制。根据图书馆业务改革的需求，建立正常的馆员继续教育和岗位培训制度。图书馆要实施对馆员逐步进行有计划、有步骤、多层次、全方位的培养。使馆员具有不断自我提高的机会和胜任本职工作的能力。在图书馆由传统向现代转型过程中，有许多新的、实质性的基础工作需要实施，这就创造了一个就地培养人才的好机会。在图书馆的网络环境建设、网络管理与开发，馆员可以与网络专家和技术人员一道，采取边干边学、边学边干的方法，逐步熟悉开发和管理应用的全过程。

用人机制。推行全员竞争上岗，明确岗位的种类、名称、工作内容、职责、考核标准以及岗位职级、职数。提倡一专多能、一人多岗。结合岗位的设置与调整，实施优化组合和人员合理流动制，通过双向选择应聘上岗，形成人尽其才的竞争机制。保证每个馆员公平竞争的权力，馆领导有真正的人事聘用权和奖惩权，可以低职高聘和高职低聘。

图书馆人力资源管理篇5

笔者认为，当前我国高校图书馆在人力资源管理中存在的问题有：

1.对人力资源管理理念的认识不足20世纪80年代以来，我国高校图书馆对于人力资源开发与管理方面虽然取得了一定的成绩，但是对于这些方面的认识还没有跳出旧有传统人事管理的思维，计划经济时代所建立起来的老的人事管理制度仍在被广泛使用，在人事管理中要求人去适应工作，始终强调个人服从组织需要，服从事业发展需要，而甚少考虑到个人特点、专长以及能够发挥出来的各种能力，人也应该当做一种“资源”来再开发。

2.人力资源管理与开发的制度不够规范图书馆人力资源管理当中一个很重要环节是人员配置，即将人作为一种“资源”，根据个人的专长、特点，将其分配到能最大限度发挥自己潜能的岗位上。一直以来，由于缺乏有效的长期规划，高校图书馆在岗位培训等方面，随意性很大，岗位设置和人员结构不尽合理，欠缺规范化的人才资源管理目标，造成了人力资源在一定程度上的浪费，在人才引进制度、奖惩制度、人才培养、业绩考核等方面还未完全在管理中发挥作用。

3.人才流失较为严重近些年随着社会信息化的转变，图书馆也进行了数字化信息化的转变，当前人才需求不再仅仅是对图书管理。图书馆的数字化部分，诸如数字化图书馆就大量引进计算机技术人才，而其进入图书馆后由于管理思维陈旧加上管理不规范等种种内外部环境因素，很多人选择跳槽走人，没走的也很难全身心的投入工作。

4.高层次人才的发展空间和工作环境有待改善高层次的创新人才是决定高校图书馆工作水平的关键，可是目前我国高校图书馆的人才匮乏和流失的现象却十分严重，其原因很多，就如上面所说管理的因素之外，一个很重要的因素就是图书馆系统对于这些专业人才的发展空间不足造成的。高层次专业人才在工作中经常富有创新的激情，可如果发展空间受到局限，使得自身在工作中获得个人价值提高的可能性被大大降低，能力被束缚，难有用武之地，就不得不为未来的发展寻求其它出路。

二、高校图书馆人力资源管理对策分析

1.将“以人为本”作为高校图书馆人力资源管理的理念现代管理的核心是“以人为本”的管理，管理的主体是以搜集信息为目的，从事服务、研究型组织内部的全体成员，图书馆管理者应运用“以人为本”科学的管理理念，在不断提高管理能力的前提下，顺应社会进步的要求，使人力资源的配置更加合理，来做好人力资源的管理工作，根据每个人的特长以及所拥有的能力，把人放到更适合的位置上去，真正达到人尽其才、物尽其用的效果。通过对人的管理，进而支配信息资源，传播科学知识，更好的完成信息服务的目的。只有这样，才能最大限度的发挥每个人的才能，充分调动积极性，也才能将人力资本降到最低的同时发挥出最佳的管理效果。

2.大力推行学科馆员制度高校图书馆为了适应信息时代的飞速发展，改变传统的服务方式，更好的为教学科研提供主动的、深层次的信息服务，应大力推行和发展学科馆员制度，使馆员与对口院系建立密切的联系，主动为对口院系开展全方位信息服务，直接参与到学校的教学活动过程当中去，有计划、系统的向对口院系师生提供获取信息的技能培训，让教师学生了解其所需要的专业研究相关文献分布，主动使其获取信息。大力推行学科馆员制度，不仅对于服务水平有所提升，深化信息服务的层次，更加提高了文献馆藏资源的使用效率及建设质量。

3.完善绩效考核及评估机制绩效考核及评估，指的是依照一定的标准或指标来对馆员的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并根据评估结果对馆员将来的工作行为等进行指导，以促使图书馆的人力资源得以充分的利用，健康发展。考核后奖惩及时，特别是对于善于创新、有学术研究成果，工作态度良好、业绩突出的员工，根据实际情况用欠当的方法给予经济或者荣誉上的奖励，以激发所有员工的工作热情，让大家能够充分发挥自己特长，促进图书馆的各项工作顺利开展。4.建设积极良好的图书馆文化精神图书馆文化精神是指为其特有的，在长期历史发展过程中逐渐积淀而成，并且为大多数成员共同遵循的价值标准、职业道德、行为规范和基本信念等的总和及其在图书馆工作中的反映。建设有一定积极主导仪式并且良好的图书馆文化，对于塑造良好的信息研究、信息服务形象、提升图书馆的核心竞争力，改善图书馆服务状态，提高图书馆员个人综合素质具有十分重要的意义。

三、结语

图书馆人力资源管理篇6

关键词：图书馆；人力资源管理；计算机互联网

摘要：文章从分析当前图书馆人力资源管理的现状和存在的不足入手，探讨优化图书馆人力资源科学开发和数字化管理的对策。

中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）04-0118-02

1当前图书馆人力资源管理的现状和存在的不足分析1.1缺乏“以人为本”的管理理念

在传统的图书馆管理理念中，虽然也重视关于“人”的招聘和培养，但是没有形成系统、科学的“以人为本”的管理理念。传统的图书馆人力管理以业务技术、单位任务或现阶段发展目标为考虑对象，没有形成人事管理上的一整套管理思路，其中包括对人员的引进、培训、上岗、创新和发展的具体管理方案。人力资源作为一种资源，它是客观存在的，不以人的意志为转移。只有对现有的图书馆人力资源进行合理的开发利用，建立良好的图书馆人才管理体系、形成一个行之有效的梯队结构才能将人力资源转变为人力资本。但是当前的图书馆人力资源管理更侧重的是铁饭碗式的编制管理，忽视投入产出的效率管理，导致人力资本管理的缺失。在图书馆组织结构管理层面，馆员的规模反映了人力资源“量的规定性”，而从图书馆人才管理体系看，则更多地反映了组织中各个体人力资源具有“质的实践性”。因此，首先，图书馆人力资源管理不能把具有丰富图书馆馆藏整理能力、知识和经验的人才作为简单的体力劳动力配置，而应该作为脑力劳动资本进行职务配置；其次，要构建完善的人力资本奖励机制，编制整套执行力高的人才晋升和薪酬奖励机制，革新人才考核方案和评价制度，以最有吸引力的奖励机制招揽人才、培人才、留下人才。

1.2信息时代的数字化管理冲突

信息化管理，简而言之就是利用现代计算机和网络技术，使用计算机及网络系统对企业的各项信息进行集成、汇总、运算和分析，从而满足现代企业管理的需求。信息化图书馆是在传统图书馆的基础上，加入计算机网络技术改变和发展起来的。传统的图书馆服务是以不同楼层的馆藏人员提供的，这样的人事服务形式会受到时空的局限，只能“蜷缩”在一定的地区和限定在一定的时间段内为读者服务；信息化下的图书馆的服务是开放的，其人事的管理主要在于数字化集成图书分类汇总系统的管理。传统的图书馆员的工作内容主要在于采购图书、编制书目及分类排放，担当的是社会传播者的角色；信息化下的馆员的工作任务在于收集客户端图书管理信息、进行读者的咨询服务、网络导航服务以及信息分享服务，担当的是信息“引航者”的角色。

2运用人力资本思想施行图书馆人力资源的价值意义与古典管理理论相比，现代管理理论更进一步体现出人本主义倾向。人际关系学说认为，分工越细，工人就越需要激励和协调，为消除授权过多或过少而对人的积极性的伤害，组织结构的设计须有利于沟通和减小冲突，并着眼于优化组织中等级和职能过程的人际关系。图书馆作为知识、信息、文化和科学的汇总机构，在管理过程中突出和践行人力资本管理模式，是信息化环境下推行人力资源革新的重要举措，也是未来图书馆科学化和可持续发展的必然趋势。

3以人力资本思想统筹图书馆人力资源管理

3.1顺应网络信息化时展潮流，转变传统管理理念为现代数字化图书馆管理理念

在可移动网络的时代背景下，几乎大大小小企业中的客户和员工已逐渐开始向创新2.0为前提的“互联网+”时代转变。随着互联网时代的到来，图书馆管理者对员工的定位已从传统的经纪人变为了知识人，更多地是要求员工在工作过程中充分利用脑力劳动，创造更大的价值，而并非体力劳动。在“互联网+”为背景的人力资源管理中，原有的工作流程、人际关系、领导者的角色定位和企业的价值观都发生了一定的变革，领导“专治”的管理理念已不适应时代的要求，管理人员的职能从以前的制度约束变为相互理解、适度的引导与局部发展，员工成为帮助图书馆长远发展的“合作者”角色。那么，作为图书馆管理人员，当知识消费者与员工都能够通过移动终端进行交流沟通时，只有改变人力资源管理方式，才能更好地适应当前网络化的环境。互联网环境下最大的特点在于云计算、快传递、高科技和智能开放，人们可以通过计算机终端实现人机交互式交流。图书馆的管理者必须重视网络环境下的制度改革、理念更新和知识储存模式更新，以制定信息化和数字化的新型管理模式，使全体员工能对相应的服务做出预测和科学管理。人才，是企业和社会发展最核心的要素。图书馆的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”，唯有人才才能创造管理模式。因此，图书馆管理者应该重视人才，发挥人的软实力。

柳亚楠：网络时代图书馆人力资源管理试探 3.2创新全体馆员激励鼓励机制，激发全员服务及运用、开发和管理信息化系统的自觉性

每个在图书馆工作的员工都是为了生存、为了获得更高的工资，但是编制下的员工管理模式会使其感到无聊乏味，进而降低工作效率，那么图书馆管理者如何制订激励机制，如何用“钱”来激励员工呢？利益驱动就是当前网络形式下创建激励鼓励机制使员工更为努力工作的最佳方式，员工追求工资增长和图书馆追求服务精益并获得社会好评的性质是一样的（见表1）。

3.3以宽容、宽松的理念构建图书馆和谐管理氛围，理顺人际关系，发挥群体优势

环境就是生产力。一个图书馆管理机构如果能创设一个舒心的工作环境，不但可以激发馆员奋发向上的工作热情，而且还可以增强馆员的归属感、责任感，有利于调动全体工作人员的积极性，有利于管理机构凝心聚力、创新发展。为此，作为图书馆管理者来讲，一定要做好协调工作，切实加强图书馆管理机构内外关系的协调，努力创建和谐、舒心的工作环境，要经常开展一些有益身心健康的文体活动，以陶冶馆员的情操，努力创造人人思上、人人思进的工作环境；在做好内部环境建设的同时，还要在对外沟通、协调上狠下工夫，切实加强横向联系，多做深入细致的思想工作，搞好图书馆各管理部门之间的沟通和协作，使关系更趋和谐，发挥群体优势，共同营造和谐的外部发展环境。

3.4培养一批能适应网络化、数字化、云计算的专业化图书馆管理人才队伍

上海外服市场营销部市场发展副总监王恩君曾言：“伴随着互联技术的持续深入，服务与技术将实现真正的全面融合，为企业创新商业价值。”图书馆人力资源管理应该牵手互联网打造全新未来，首先构建由云服务、“速创”核心系统、全国各地的图书资源委托汇总平台交互共享联合而成的数字服务管理平台；其次，有针对性地培养一批能适应网络化、数字化、云计算的专业化图书馆管理人才队伍。在人力资源管理的决策管理中，大数据化已渐渐成为重要的管理工具。基于大数据背后隐藏的有效资源，图书馆管理者在管理上可提供更多的个性化与标准化服务，在人力资源的配置上要能够合理地处理好员工、客户、领导之间的关系，这将为提高图书馆管理效率打下良好的根基。

参考文献：

[1]袁闯，丁秀琴.信息时代高校图书馆人力资源培训的新模式：浅谈网络教育在图书馆人力资源培训中的运用[J].科技信息，2006（5X）：195.

[2]秦若萍，周萍萍.网络经济时代的公共图书馆人力资源问题及解决办法[J].中国科技信息，2012（7）：179.

[3]张瑞莹.互联网时代图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2003（1）：10-11.

[4]郑颖佳，王爱仙，郭琪.网络环境下高校图书馆人力资源开发与管理的思考[J].东华理工大学学报（社会科学版），2006（3）：291-293.

[5]谢辉.试论网络时代图书馆的人力资源改革[J].廊坊师范学院学报（社会科学版），2006（3）：127-128.

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[7]丁玉珍.网络信息时代高校图书馆人力资源开发与管理探析[J].甘肃科技纵横，2004（6）：107.

图书馆人力资源管理篇7

关键词：高校；图书馆；人力资源管理

人力资源管理是高校图书馆管理的核心问题，关系到高校图书馆事业的长足发展，但多年来我国高校图书馆在人力资源管理的实践上始终处于探索阶段，更多的还停留于理念上。问题的根本原因在于我国高校图书馆人力资源管理面临着种种困境，不突破这些困境，人力资源管理就不可能取得实质性成效。那么，我国高校图书馆人力资源管理面临着哪些困境?又该如何突破呢?笔者试就这一系列问题作一些探讨。

一、高校图书馆人力资源管理的现状

1.专业人才奇缺。据统计，我国现有的高校图书馆工作人员中，接受过图书情报专业高等教育的人员比例甚少，本科以上人员所占比例不多，硕士学位以上的人员更少，文化程度高的专业人员匮缺。多数人员没有相关专业学习或培训的经历，专业能力较差，潜力不足，只能应付常规的日常工作。其次是职称结构不合理。目前我国高校图书馆工作人员的专业技术职称结构失调，高级职称、中级职称人员较少，初级职称的人员较多，没有职称的人员更多。所以，从高校图书馆人员所处的内部环境来说，由于人员素质的偏低，传统的服务理念制约和封闭保守的管理体制的束缚，馆员始终处于一种消极被动的环境中，缺乏工作热情和积极主动性。

2.高校图书馆人才流失较为严重。据全国高校图工委对北京、武汉、长春、广州等地在高校图书馆工作的大学毕业生所作的调查显示，发现安心图书馆工作的人仅占47.8％，而想调走的占39％。究其原因，是因为高校图书馆与其它教学部门相比：工作时间长，劳动强度大，工作任务又不免枯燥。有的图书馆在管理上一味强调“奉献”精神，却忽视员工自身价值实现的需要，挫伤部分馆员尤其是高学历馆员的积极性。有的图书馆在职务晋升和职称评定上的论资排辈现象，又使专业人才觉得英雄无用武之地，于是纷纷跳槽改行，寻求更好的发展。

3.高校图书馆管理机制落后。一些高校图书馆在管理模式、管理理念等方面还在延续着传统的管理方式，在思想观念、人事管理、分配制度上仍然继续沿用平均主义做法，致使职工的积极性受到不同程度的压制，有限的人力资源得不到充分的利用。尽管目前很多高校图书馆已经进行了内部管理体制改革，但效果并不尽如人意。在管理理念上管理者往往实行家长制模式，强调服从安排，重事轻人，只重视现代技术设备的添置、图书数量的增加，而忽视对工作人员的管理技术知识的培训。在人员的使用、提拔、考核等方面，不是以人的能力、绩效为衡量标准。培训和继续教育制度不完善。目前我国一些高校对图书馆员工的培训和继续教育工作不是很重视，不仅没有图书馆人力资源培训计划，而且在经费安排上也很少，认为图书馆工作本身就不需要多少技术能力，无非就是借借还还，只是重复劳动而已，没有把图书馆员工当作一种人力资源来对待。

4.高校图书馆的社会职能与馆员的社会地位之间的落差极大。高校图书馆是重要的社会文化教育机构，担负着重要的社会文化职能。在知识经济日益进步的今天，高校图书馆作为人类社会发展的智力资源库，犹如人类社会的心脏，受到普遍的重视。中国的高校图书馆对高校本身的教学、科研有着举足轻重的作用，同时它的社会文化教育职能也非常重要。但图书馆工作人员的社会地位较低，图书馆员不是一种很受人尊敬的职业，以至于图书馆职业没有吸引力。在社会上，图书馆员的职业地位排在第58位，每年工资只有2～5元万人民币。

二、高校图书馆人力资源开发与管理的对策

1.加强业务学习和培训，提高馆员综合素质。(1)高校图书馆应对新入馆的工作人员进行入馆教育，引导其掌握必备的业务知识和专业技能，培养他们的责任感和事业心。(2)各馆应针对馆员的具体情况制定相应的学习培训计划，把工作落到实处。比如对一般员工按其岗位需要，学习取长补短。对尚未取得学历者，鼓励他们参加各类成人教育，提高学历层次。对已具备一定学历者，让其按需选修相关课程，改变单一的知识结构。(3)强化馆内人员的岗位培训，让专业人才充当教员进行培训，使全体员工尽快掌握现代信息技术和有关图情知识。此外，还可组织听取同行和专家的各类讲座或报告，多参加馆际交流等等。总之通过多种途径，鼓励在职人员成为知识结构多元化的复合型人才。

2.建立考核制度，严格聘后管理工作。长期以来，干多干少一个样、干好干坏一个样，一直是影响高校图书馆馆风和办馆效率的重要因素。高校图书馆建立相应的考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理、提高工作效率的重要环节。高校图书馆应认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、馆员技术职称的晋升、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。高校图书馆的业务面广，各部门的忙、闲程度不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制奖勤罚懒，按业绩、劳动量及创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业的持续发展。在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是不断追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要给他们提供学习机会和条件，让他们不断提高自己的工作适应能力、创造能力和业务水平，不断迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

图书馆人力资源管理篇8

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照OECD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

2.知识经济时代图书馆员的角色定位

知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

4.创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念:人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试，探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式：

4.3.1调整部门机构布局和设置

图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求，业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

4.3.2实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。

4.3.3调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.3.4实行聘用制，引入竞争上岗机制

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

4.3.5简政放权，实行分级管理

要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。

4.3.6建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

4.3.7实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.3.8建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献

1谌新民主编.新人力资源管理.北京:中央编译出版社，2002.3

图书馆人力资源管理篇9

关键词：数字化图书馆；人力资源管理

数字图书馆是图书馆发展的一种新形态，而人力资源管理一直是管理学界经久不衰的热点问题，如何根据图书馆自身的特点，搞好图书馆人力资源管理成为图书馆界一个新的议题。

一、相关概念的分析

（一）数字图书馆的概念和特征

1.数字化图书馆

所谓数字图书馆，就是运用当代信息技术，对数字信息资源进行采集、整理和储存，并向所有连接网络的用户提供服务，它以各种载体形式并存，包括各种电子文件、光盘、多媒体、微缩载体等。

2.数字图书馆的特征

数字图书馆一是采用现代信息技术对各类纸质文献进行压缩处理并转化为数字信息形式进行存储，不受地域时空等各种客观条件的限制，存储方便且容量十分巨大；二是数字化图书馆的各种资源都可以通过网络访问的途径获得，而不必亲自到图书馆进行借阅；三是资源的共享，数字图书馆可以通过与别的图书馆实现资源共享来迅速扩大自己的规模，同时实现资源互补；四是数字图书馆的发展与现代科学技术紧密相关，它以计算机技术为基础，需要多媒体技术、网络技术、数字保存技术等各种技术支持。

（二）图书馆人力资源管理的涵义及必要性分析

人力资源指的是人本身内存在的一种生产能力，表现为人的体力、智力、知识和技能的总和。图书馆人力资源管理就是在图书馆管理活动中合理地、科学地“引进、分配、培训、教育、使用”广大馆员，帮助馆员在工作中建立良好的同事关系、协作关系，激发馆员的潜能，全面调动馆员的工作积极性、主动性和创造性，以求最大限度实现图书馆目标的全过程。

人力资源是高校图书馆建设诸要素中占主体地位的第一要素资源。离开了这一资源就谈不上图书馆事业的建设和发展,而当前的问题是图书馆普遍缺乏这些人员,这一人力资源建设的不良状况,不同程度上影响了图书馆事业的发展。因此,建设一支稳定的高素质的图书馆人才队伍,是当前图书馆人力资源建设的急需。因此搞好数字图书馆的人力资源管理迫在眉睫。

二、数字图书馆人力资源管理的问题分析

（一）人力资源配置上有很大的“人为性”

长期以来，图书馆往往是学校其它部门各类“下放”人员的“收容所”，是解决学校教职工子女就业和引进人才‘的配偶就业问题的首要选择，这就形成理科人员配置的不合理现象。甚至图书馆领导往往是非图书馆或情报专业出身，图书馆专业知识程度不高，这使得他们在进行图书馆建设方面缺乏相应的专业眼光，同时非专业人员担任图书馆领导对馆内专业能力较强工作人员的工作积极性容易产生消极影响。

（二）缺乏高层次人才的发展空间

高层次人的缺乏、优秀人才发展空间的狭小及图书馆对专业人才的重视度不够是当前各图书馆的一个严重现象。图书馆的领导者多为学校直接任命的非专业人员，这些领导者对图书馆的本质和发展普遍缺乏专业的眼光，对图书馆的发展方向把握度不够，管理理念还停留在传统层次上，即不重视对馆内优秀专业人才的应用。图馆内部员工制度多是铁饭碗形式的终身制和世袭制，许多对职位被专业素质较低的员工占用，长期处于稳定状态，馆外专业技能强、学历水平高的高素质人才无法进入图书馆。

（三）学科馆员制度建设滞后

图书馆领导对学科馆员制度在图书馆个性化服务中的重要地位缺乏足够的认识。目前，图书馆都还没有建立学科馆员制度，有的高校图书馆在人力资源建设的时候虽然注意吸收不同学科背景的馆员，但是在具体服务工作中却流于形式，没有真正发挥不同学科背景员工的实际效用。

（四）图书馆人员绩效考评工作做的不到位

目前，大部分图书馆并未采取相关绩效考评制度，开展的图书馆绩效考评体系也不能与图书馆实际工作情况紧密结合，难以选择恰当的绩效考评指标;具体实施过程中，又缺乏实质交流，过于注重形式，奖惩缺乏力度。这些问题的存在，导致难以有效激励和约束图书馆工作人员。加之受一些外部因素的影响，无法对每一个员工作出客观公正的考核、晋升和聘任决定。

三、数字图书馆人力资源管理的对策分析

在图书馆建设因素中，人的因素是最重要的。有调查反映：在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑物占5%，信息资源占20%，而图书馆员要占到75%，可见图书馆管理员在图书馆发展中起着多么重要的作用。然而随着数字图书馆的深化，图书馆员的知识结构和技能、馆员队伍中专业人少、工作热情欠缺、年龄老化等现实问题显得更为尖锐，为此，要加强高校图书馆人力资源建设，优化图书馆馆员知识结构，建立高素质人才队伍。

（一）以人为本，树立“人本管理”理念

近年来，人本管理进入了新的发展阶段，是指在管理中，通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现馆员能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。把这一理论应用于图书馆，开辟数字图书馆人力资源管理的新思路，是提高图书馆人力资源管理水平的一个重要途径。

（二）建立增强动力的竞争机制

随着现代化进程的推进，图书馆内部的竞争日益激烈。建立公平的竞争机制，引导竞争朝着良性的方向发展，创立一种融洽良好的工作环境，是图书馆的当务之急。图书馆要有一个可操作的衡量标准和考核制度。以员工的实际工作能力和业绩来衡量，择优录用。同时，建立动态的考核机制，定期定量对各个岗位的工作进行综合评估考核，让能者上、庸者下，打破一岗在手、不思进取的局面，使竞争成为工作人员加强学习、提高应变能力、完善自身的动力源泉。

（三）调动积极性的激励机制

激励机制最直接的目的是激发全体工作人员的动机，引导他们的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力。图书馆可以根据员工的敬业精神、实际工作情况和业绩，作不同级别的分配，可设立全勤奖、研究成果奖等奖项，鼓励员工多出绩效、多出成果，实行多干多得，少干少得，奖勤罚懒。运用科学的激励理论来分析员工的心理行为，倾注关心、理解与支持，让员工在实现工作目标的同时也使个体的需求得到满足。

（四）建立挖掘潜能的培养机制

图书馆工作人员面临着学习新知识、掌握新技能的挑战。图书馆应结合实际情况，组织员工学习各种知识，如网络信息资源的组织、知识产权保护等前沿知识；建立完善的培养机制，将社会需求、图书馆培养目标和工作人员自身价值的实现有机结合起来，并根据工作需要，有计划地安排工作人员在职进修或培训，让他们开阔视野，挖掘潜能。

结语：进行数字图书馆建设是21世纪图书馆迎接数字时代的必然选择，它关系着图书馆的生存与发展。各图书馆应紧跟最新发展趋势，努力提供高质量的数字化服务，以满足数字时代用户的信息需求，只要充分发挥图书馆人的智慧，挖掘图书馆的优势，数字图书馆的前景就会是美好的。

参考文献：

[1] 王预.中国数字图书馆发展战略及对策研究[J].计算机

技术与发展，2007，（2）.

[2] 李青.试论数字图书馆的人力资源建设[ J].图书馆论

坛, 2005，(2).

图书馆人力资源管理篇10

“人力资源”概念最早是由美国当代著名管理学家彼得・德鲁克（PeterF．Drucker）于1964年在《管理的实践》一书中提出的。经过许多管理学家的研究和实践，逐渐被学术界和企业界所接受，并得到各国的重视。人力资源开发已成为社会经济发展的重要保障因素。德鲁克认为：“人力资源和其它资源相比，唯一的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质：协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。”马克思主义认为：“人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，人类社会所进行的各项生产活动都是靠人去完成的。”这些“以人为本”的理念愈来愈被各行各业所认同，在高校教育改革中必将发挥重要作用。高校图书馆作为高校教育、科研的重要组成部分，作为知识信息的存储、传播中心，对高校的改革、发展起着至关重要的作用。充分调动开发好高校图书馆人力资源就显得尤为重要。

1．高校图书馆人力资源管理的困境

目前，高校图书馆人力资源的现状不容乐观，不少高校图书馆人力资源管理混乱，体制不完善，人为因素干扰特别严重，不依规律、章程办事的现象十分普遍。员工工作态度和主观能动性发挥不理想，责任心下降，主人翁意识淡漠；工作效能低下，敷衍了事，人浮于事等现象严重阻碍了高校图书馆事业的发展。具体反映在以下几个方面。

受传统的人事管理的制约传统的“人事管理”是指国家机关、企事业单位等部门运用科学的原理、原则和方法，对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拨录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等。它的管理基本属于行政常务性工作，主要是以“事”为中心，而人力资源管理把人、人力作为资源来进行管理，涉及人力资源规划、工作分析与个体差异分析，招聘与选拨、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是把人的开发、管理作为核心，是以“人”为中心。

内外不利因素的影响从内部环境看，由于受传统服务理念的制约和封闭保守管理体制的束缚，馆员始终处于一种消极被动的环境中，知识得不到尊重，才能得不到发挥，工作热情和积极性逐步消退，心态扭曲，贪图安逸，无所事事，已成为不少高校图书馆馆员存在的通病。从外部环境看，由于历史的原因，高校图书馆的社会地位不高，人们对其缺乏认识，利用图书馆意识淡薄。特别是校领导对图书馆重要性认识不深刻，遇到学校经费不足时，牺牲的首先是图书馆的利益。这些来自外部环境的不利影响，也造成馆员对图书馆事业失去信心，久而久之形成：人才大量流失，急需的又不愿意来，队伍整体素质不高。

人力资源配置的“人为性”随着信息技术和现代科学技术手段在图书馆的广泛应用，高校图书馆在服务内容、服务方式等方面发生了很大变革。高校图书馆工作要跟得上发展，就必须根据新的要求，科学合理地规划，配置和管理人力资源。要从各个岗位应达到的工作目标入手，分析人员的数量需求和能力需求等，并对本馆现有人员进行综合分析，找出人力资源配置的最佳方案，达到人力资源的合理利用，真正体现出人尽其才，才尽其用的工作效果。而传统的人力资源配置，缺乏合理性和科学性，用人人为性，总是摆脱不了人情、关系等等诸多因素。造成人才得不到充分的发挥，工作起来没有干劲，缺乏创新。因此，给高校图书馆的工作开展及发展带来长期的阻碍。

2．高校图书馆人力资源的开发与管理对策

知识经济时代的图书馆，一方面受到网络信息技术的冲击，另一方面又面临着自身发展与数字时代接轨的严峻形势。面对冲击、发展与接轨，图书馆正处在一个比以往更复杂高技术的变革时期。新形势要求图书馆人成为既懂信息技术又具有广博的专业知识的复合型人才。只有吸收、用好、培养、留住这些新型人才，图书馆才能跟上时展的步伐。而这些工作又必须通过完善和创新图书馆人力资源管理才能得以实现。因此，搞好高校图书馆人力资源管理，具有重要的理论意义和现实意义。

树立以人为本的理念。人需要在工作中找到位置，得到才能的发挥，实现其人生价值。所以必须树立以人为中心的管理理念，其核心是重视人、依靠人、教育人、引导人、激励人、塑造人、最终完善人。该理念的原则是尊重人的基本权利培养人的道德情操，调节人的思想行为，树立人的理想信念。这样才有可能去了解职工物质和精神需求，采取激励措施，引导职工把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展、达到双赢，使高校图书馆事业保持良好的状态并不断持续发展。

提高图书馆领导人员的素质。可以说有什么样的高校图书馆管理水平，就会有什么样的高校图书馆。高校图书馆管理层对该馆今后五年、十年乃至更长时间的发展必须有一个明晰的规划，清楚地知道高校图书馆在信息时代、知识经济中的定位。高校图书馆管理层只有不断提高自身素质，与时俱进，增强发现、解决问题的敏锐力，才能更加适应时代的发展，更好地做好高校图书馆的管理工作。

因材施用，根据人的素质安排相应的岗位。高校图书馆中不同的工作部门、同一部门中的不同岗位，对人力资源素质的需求是不同的。如何根据人力资源素质的差异来决定其在馆内分工中的地位，是人力资源开发的核心。人的素质体现是综合性的，它包括知识素质和能力素质，素质水平的高低是其长期知识的积累和能力的锻炼取得的。其中要掌握的关键是：（1）坚持能力和资历相结合。传统的人事制度过分强调学历和资历，它滋长了吃老本、熬年头、不思进取、但求无过的风气。事实上，个人素质、能力与学历和资历并不呈简单的正比关系，对学历和资历的过分依赖只是有利于简化人事管理体制。（2）正视人力资源素质的差异性。最高明的人力资源管理就是要把每个人都放在最适合他的岗位上，使他的才能得以充分发挥。依据每个工作人员的具体情况，如专业、学历、兴趣、技能、发展方向等，为其设定工作岗位，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。（3）人力资源开发与管理还能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用。每一位图书馆工作人员经过自身的努力，加上图书馆为其提供了职业发展的必要条件，必将会促进工作人员不断提高自身素质，而图书馆也会在人力资源的开发中不断获益。

建立科学的激励机制。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、法制意识和独立自主意识，对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，如：目标激励、竞争与评比激励、领导行为激励、关怀激励及榜样激励等，但就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成，有机结合。

精神激励是理想目标所产生的内在精神动力。精神激励主要有三种形式。一是兴趣的激励。人们之间不但有年龄差别，而且，在智能上也是各有特点的。有人精明强干，有人坚忍不拔，有人脚踏实地，有人埋头苦干，有人好动，有人好静，有人手快，有人心细。总之千人千面，各具特点。因此，馆领导应根据个人能力特长、兴趣，“知人善任”，这样才能激发馆员的工作热情。不断改善工作条件，为员工提供休闲娱乐机会；二是尊重信任激励。既然安排人家做事就要放心大胆让他去做，这样才能发挥馆员的聪明才智；三是榜样激励。树立榜样，让广大馆员有一个学习的目标。尤其是领导更要树立起好的榜样，因为领导者是群众心中的一面旗帜。

物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此，高校图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要，从而充分调动广大人员的积极性。

强化馆员岗位培训和继续教育工作。注重对人的培养、投资，促进员工的知识更新和技能提高、鼓励员工积极参与学习，努力把图书馆建成一个学习型组织，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可或缺的重要方面。

总之，人力资源管理是一种不同于以往的管理理念。其特殊意义在于将人的思想融入了管理的范围，在传统的人事管理血脉中增添了经济的血液，考虑了投入与产出的效益问题它必将成为现代高校图书馆管理理论中最值得探讨和研究的内容之一。

（作者单位：包头师范学院图书馆）

参考文献：