人员配置计划十篇

人员配置计划篇1

关键词：房地产 人员配置 标准

人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置，人力资源配置分析涉及人与事的关系，人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。房地产企业对项目人员配置一般由项目特点、管控模式等因素决定。

一、项目人员配置标准的影响因素

（一）项目特点

多角度分析项目特点，包括物业形态及其复杂程度、产品创新要求、项目周期、区位、开发规模、同期设计开工面积、合作单位能力等，并针对这些特点向各专业负责人征询意见，了解其对人员配置的影响程度。

（二）管控模式

对项目进行细分，分成特殊项目和普通项目。特殊项目是企业从未开发过的区域、物业类型、地标建筑、高端建筑或重点项目，需要企业全权参与项目开发全过程的管控。普通项目是企业可适当将操作权限适度下放，对关键环节进行指导和审核，给与项目更多的操作灵活性。在调研时，应了解各专业领域对项目管控方式的建议，确定总部和项目负责的关键节点各有哪些，且对人员配置有哪些影响。

（三）业务外包

房地产企业的市场竞争力之一就是资源整合能力，设计、营销、成本预算、财税等业务均可外包。在考虑人员配置前，管理层及各专业领域应通过市场调研和专业论证，确定有哪些业务计划实施外包，这在很大程度上影响人员配置的数量。

（四）开发阶段

房地产项目开发分为项目论证、项目策划、设计管理、工程管理、营销管理和入伙阶段。其中设计管理阶段包括方案设计、扩初设计和施工图设计3个次级阶段，工程管理阶段包括施工准备、地基及基础、主体施工、装修工程、竣工验收5个次级阶段，营销管理阶段包括营销策划、营销准备、销售阶段。通过这六大阶段及次级阶段划分，研究各阶段各专业所需的人员数量、结构以及隶属的组织机构；需要哪些人员全部投入到项目，哪些职能可由总部人员兼职，分析这些人员进入和退出项目的时间，所需投入的实际工作量。

（五）人员职责

各专业人员的职责主要由项目各专业所承担的职能决定，但在调研过程中也需了解各专业对其他专业人员职责的要求，以利于项目开发团队的工作配合。

二、项目人员配置标准的试算

（一）试算理想情况下的人员配置

首先，总结已开发项目中人员配置有哪些经验和教训；其次，征询各专业负责人意见，了解他们理想配置的数量和结构。如减少人员是否会导致项目延期、质量标准降低，是否有其他解决方式；或是增加人员是否能缩短项目周期，如能缩短一个月是否在财务上带来收益或可提前启动下一项目，是否有利于产品、技术、管理的创新，是否有利于质量管理等。

（二）潜在前提假设的澄清

理想情况下的人员配置是最高效的配置，但在企业经营管理过程中，也不可避免的存在制约高效配置的因素。理想配置是在合作方配合默契、采购体系成熟、开发流程标准化、产品系列标准化、人员能力强且敬业等潜在的假设前提下的配置结果。在试算人员配置时，应综合评估企业的管理水平后再判断人员配置数量是否合理。

（三）参考标杆企业的人员配置标准

标杆企业积累了多年的项目开发经验，对项目的复制，不仅包括产品的复制，也包括人员配置的复制，这相对于其它企业更具有可行性。因此，参考万科、龙湖、万达、招商等标杆企业或其他同行业人员配置标准及配置模型，可对项目人员配置标准查漏补缺。

三、项目人员配置标准及应用

（一）前提条件

第一，项目同期设计或开工建筑面积为10万平米；第二，物业类型不超过三种，交房标准为毛坯房；第三，项目地段无特别复杂的地理条件；第四，项目在产品创新、进度要求等方面没有特殊定位和要求。

（二）项目人员配置标准

结合项目开发人员配置经验，在上述条件下，六大开发阶段的人员配置标准如下：

1、论证阶段：项目总经理，高级建筑设计师，土建预算工程师，策划师，项目拓展，行政人事，财务经理，各1人，共7人。

2、项目策划阶段：项目总经理，高级建筑设计师，土建预算工程师，高级策划师，策划师，报建配套，行政人事，财务经理，各1人，共8人。

3、设计管理阶段：项目总经理，高级建筑设计师，建筑设计师助理，电气设计师，水暖设计师，景观设计师，结构设计师，成本经理，土建预算工程师，安装预算工程师，招投标工程师（含合同管理），报建配套，行政人事，司机，财务经理，各1人，共15人。

4、工程管理阶段：项目总经理，建筑设计师，结构设计师，景观设计师，工程经理，电气工程师，水暖工程师，资料员，安装预算工程师，招投标工程师（含合同管理），营销经理，策划师，行政专员，报建配套，人事专员，司机，会计，出纳，各1人；土建工程师3人，土建预算工程师2人，共23人。

5、营销管理阶段：项目总经理，营销经理，销售主管，行政专员，人事专员，司机，会计，出纳，按揭，各1人；策划师2人，客服2人，置业顾问6人， 共19人。

6、入伙阶段：项目总经理，土建工程师，电气工程师，营销经理，行政人事，财务经理，各1人；客服2人，共8人。

房地产企业一般在工程管理阶段开始期房预售，此时营销管理阶段提前，营销类的人员配置应参考工程进度将其前置。

（三）应用

本文研究的项目人员配置标准以10万平米开发面积为基准，开发面积成倍增加时，设计、工程、成本管理、营销类的专业人员也可适当成倍增加，高级管理类人员以及行政人事、报建配套、财务、后勤服务类可根据实际需要酌情增加人员。项目人员配置标准可用于房地产企业人力资源盘点、人力资源规划、新开发项目人员配置规划、项目之间人员动态规划和调配、工资总额预算、年度招聘计划制定等方面，对实际工作有指导意义。

参考文献：

人员配置计划篇2

以“三个代表”重要思想、党的十七大精神和总书记对安置工作的重要指示为指导，以科学发展观为统领，坚持工作为经济建设和军队建设服务的宗旨，切实把军队转业干部安置好、使用好，实现军队转业干部人才资源的合理配置，发挥军队转业干部人才优势，为我市社会发展和经济建设做出贡献。

二、安置政策

1、安置去向。

军队转业干部原则上按自然流向，由入伍地、原籍或配偶、子女、父母常住户口、工作单位、配偶随军前户口所属县（区）安置。对符合下列条件之一的，可在市属单位、驻宝部省属单位安置。

（1）军队转业干部的配偶在市属、驻宝部省属单位（不含驻各县的市属、部省属单位，下同）工作的（含下岗、失业、内退、退休，不含各类形式的聘用人员，下同）；

（2）未婚、离异的军队转业干部，其父母、子女在市属、驻宝部省属单位工作的；

（3）夫妇同为军队干部，双方或一方转业，一方部队驻地在的；

（4）有下列情况之一的，可以照顾安置到市属、驻宝部省属单位：

①在艰苦边远地区和特殊岗位服役满15年的；

②荣立二等功以上或被大军区级以上单位授予荣誉称号的；

③因公致残的；

④获得硕士研究生（含）以上学历的。

2、党政机关要带头接收军队转业干部。

编制尚未满员或有增员计划和自然减员缺编的部门和单位，应首先从军队转业干部中补充。编制满员和超编的部门和单位，应先接收安置军队转业干部，再按实际接收军队转业干部人数相应增加编制。政法和执法监管部门调整和充实人员，应优先从军队转业干部中选用。

党政机关（包括党委、人大、政府、政协、派、人民团体机关，下同）接收军队转业干部，按照军队转业干部计划分配数的25%增加行政编制，增加的编制，不得挪作他用。

3、事业单位是接收军队转业干部的主渠道。

事业单位（含参照公务员法管理的事业单位）接收军队转业干部，有空缺编制的使用空缺编制；编制满员和超编的，按实际接收军队转业干部人数相应增加编制。

各接收部门、单位应将军队转业干部安置在财政全额拨款事业单位，差额拨款事业单位和自收自支事业单位根据军队转业干部本人志愿进行分配。对分配到事业单位的军队转业干部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专业技术工作岗位。实行人员聘用制的单位要根据军队转业干部本人的意愿，与其签订中、长期聘用合同，军龄计算为接收安置单位的连续工龄(工作年限)。聘用合同期不包括适应期。

4、企业接收军队转业干部，根据军队转业干部本人志愿进行分配。

5、驻宝部省属单位应按中、省有关规定，全面完成我市下达的军队转业干部和随调家属安置任务，不得以任何理由拒绝接收军队转业干部和随调家属。

6、军队转业干部随调配偶的安置。

军队转业干部随调配偶为公务员、且符合公务员转任规定的，参照本人职务等级和从事的职业，合理安排；为事业单位工作人员的，主要在事业单位安置；为企业职工的，由劳动保障部门在企业安置，为其安排工作确有一定困难的，可根据随调配偶意愿，由安置地劳动保障部门为其建立养老、医疗保险，本人自谋职业。养老、医疗保险缴费基数和缴费比例，按照安置地劳动保障部门规定标准计算缴纳，单位缴纳部分由同级财政负担，个人缴纳部分由本人负担，档案由同级劳动保障部门职业介绍机构管理。

7、自主择业军队转业干部的安置、社会保障及日常管理等工作按照《市自主择业军队转业干部安置管理暂行办法》（宝市联字1号）的规定执行。

三、安置办法

对我市接收的计划分配军队转业干部，除继续实行功绩制分配、双向选择和政府包底分配的办法安置以外，从今年起，在全市各级机关和参照公务员法管理的事业单位（以下简称：全市各级机关）实行考试考核的办法选用军队转业干部（考试考核办法另行制定）。

1、对团级(含非专业技术文职处级干部)职务（以下简称：团级）的军队转业干部实行考核和功绩制分配的办法安置。

2、对营级(含非专业技术文职科级干部)及其以下职务（以下简称：营级以下）和专业技术军队转业干部，凡符合全市各级机关选用军队转业干部条件的，实行考试考核后双向选择的办法安置。考试考核取得进入全市各级机关资格的军队转业干部，在全市各级机关进行双向选择。不符合全市各级机关选用军队转业干部条件、考试考核未取得进入全市各级机关资格以及不要求进入全市各级机关的军队转业干部，参加全市事业单位（不包括参照公务员法管理的事业单位）及驻宝部省属单位的双向选择。

对通过考试考核、双向选择安置后仍未落实安置单位的军队转业干部，根据安置计划、军队转业干部德才表现、专业特长及本人志愿，实行政府包底分配。

四、安置计划

根据省上下达我市军队转业干部的安置计划，党政机关按计划分配数的25%以及空缺的行政编制数下达，政法单位按实际接收数下达，事业单位按实际接收数的1∶1.5下达。市级党政机关军队转业干部安置计划，团级由市委组织部按实际接收人数提出意见，经市委审定后下达；营级以下和专业技术军队转业干部由市人事局提出意见，经市政府审定后下达。安置计划一经下达，各县（区）、各部门、各单位必须坚决贯彻执行，确保安置任务的圆满完成。

五、教育培训

1、适应性培训。对转业到我市安置的军队转业干部（包括自主择业军队转业干部）都要进行适应性培训。培训的主要内容为：党和国家有关军队转业干部安置政策，介绍市情，邀请部分在工作中做出突出成绩的军队转业干部介绍经验和体会等。

2、公务员素质培训。按照省上的规定，从今年起，对进入各级公务员队伍的军队转业干部，实行先培训后上岗。市人事局对分配安置到市级机关和参照公务员法管理的事业单位的军队转业干部纳入公务员培训规划，进行公务员素质培训。各县（区）也要对进入公务员队伍的军队转业干部进行上岗前培训。

六、切实加强对军队转业干部安置工作的组织领导

人员配置计划篇3

关键词：人力资源管理系统；功能流程；Visual studio 2008；C/S

1 背景和意义

随着经济社会的发展，公司、企业的分工越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会出现许多弊端，增加了企业管理的复杂度，大大降低了管理效率，因此本系统的目标是实现祁南矿人力资源管理的网络化、一体化管理，从而提高企业的工作效率。根据一直以来的工作观察发现目前人力资源管理存在以下不足：

1）由于公司员工人数众多，从总公司到下属基层单位共计上千人，在查询、更新、维护员工信息时需要翻阅大量资料，从而增加了管理人员的工作量，降低了工作效率。

2）由于公司内部各个部门采用不同的管理系统，造成了公司内部数据格式的不兼容。为了有效解决上述问题，该电力公司决定建立一套人力资源管理信息系统，以实现对人事信息管理的实时监控。

3）公司内部经常会有人事调整，当员工所在的部门发生变动时，很容易因为管理人员的疏忽造成员工信息的遗漏、丢失，或者同一个员工的信息重复出现在不同的部门当中，会给信息管理造成混乱。

4）公司不同部门对于员工不同的管理模式，给员工的考核及财务部门的工资核算工作带来很大困难。

为了克服以上种种弊端，提高员工工作效率和精简员工数量，在研究人力资源发展过程中提出一种人力资源管理系统。

该人力资源系统包括个人管理、人事管理、招聘管理、培训管理、保险管理、绩效管理、薪酬管理和系统的总体管理模块。

2 系统的概述

人力资源管理系统是第三代人力资源管理系统，特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

3 系统功能分析及规划

3.1 系统模块简要介绍

人力资源管理中有很多不同的角色，因此系统设置了有七个操作权限，分别是：管理员、普通用户、部门经理、人事专员、人事经理、总经理、财务专员。其中管理员的权限是最大。

3.2 系统业务流程图

人力资源管理系统模块

人力资源管理系统模块业务流程如下：

管理员能够实现的功能如下：系统配置。

普通员工能够实现的功能如下：员工添加，合同签订，提交任务，查看系统消息，发送用户消息，查看接收消息，调配申请，离职申请，奖惩申请等。

部门经理能够实现的功能如下：新员工录用审批，任务，审批任务，调配申请表审批，离职申请表审批，培训需求添加，加班申请审批，请假申请审批，奖惩审批，奖惩公告，合同终止，合同续签等。

人事专员能够实现的功能如下：公司信息配置，设计组织结构，部门信息添加，保存组织当前结构形式，薪级添加，岗级添加，查看当前组织结构图，人员需求添加，人力资源预算添加，招聘计划添加，简历添加，新员工报到，新员工合同签订，新员工合同制定，员工保险基数设置，培训规章制度添加，培训课程添加，培训需求回复等。

人事经理能够实现的功能如下：培训计划制定，培训费用申请，考勤类型添加，员工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，员工考核模版，保险基数添加，保险比例添加，发薪时间配置，发薪城市配置，发薪项目添加，岗位薪酬模版设置，员工薪酬模版设置，工资税率配置，工资汇总等。

总经理能够实现的功能如下：人员需求审批，人力资源预算审批，招聘审批，简历审批，培训计划审批，人事资料报表查看，员工工资报表打印，员工报税表打印和人才市场服务商信息查看修改等。

财务专员能够实现的功能如下：培训费用审批，招聘费用审批，工资发放，工资成本汇总，招聘费用汇总，人力资源规划结算等。

3.3 系统功能流程图

通过业务流程的介绍，我们已经大概了解这三大模块的业务流程情况，根据业务流程进一步描述系统功能流程图：

1）系统设置，包括基础信息配置、用户管理、权限管理、合同模板、费用类型配置、流程信息配置，基础信息配置主要是介绍一个公司的简介、创始人、创办历史以及发展史等，用户相关信息进行管理；权限管理主要是对用户权限的分配。

2）组织设计，包括组织机构配置、部门信息配置、职位信息配置、职级信息配置、岗位信息配置、部门员工信息、组织设计结构图（保存当前组织结构，查看组织结构图），主要是对公司内部结构的介绍，包括公司内部的组织结构、包含部门已有部门职位人员信息等。

3）人事管理，包括员工信息，合同管理（我的合同签订，合同添加，合同终止，合同续签），免职申请，调入申请，调出申请，变动申请，转职申请，挂职申请，回避申请，离职申请，辞退申请，离休管理 ，退休管理，强制退休管理，主要是公司员工基本信息的管理，员工信息的添加删除修改，以及员工信息转换成Word文档进行打印，公司员工的变动等。

4）考勤管理，包括考勤类型维护、排班管理（排班管理，员工班次管理）、加班管理（加班申请，加班审批）、请假管理（请假申请，请假审批）、考勤数据添加（考勤数据录入，考勤数据添加）、考勤汇总，主要是员工出勤情况，加班情况，请假申请等等一些功能。

5）招聘管理，包括招聘需求、招聘计划（招聘计划制定，招聘计划审批）、岗位（招聘计划岗位，招聘计划暂停，招聘计划重新，招聘计划停止）、工作申请审批（简历添加，简历审批）、甄选（考试审批，复试审批，面试审批，决策审批）、体检、录用信息，新员工报到（新员工报到，新员工录用，新员工合同签订，新员工合同查看）、录用评估、费用管理（费用申请，费用审批）、人才库维护。主要是熟悉招聘的整个流程，包括简历筛选、成功招聘人员信息，新员工的录用与报到等等。

6）保险管理，包括保险基数管理、保险比例管理、职位保险基数管理、职位保险比例管理、员工保险管理（员工保险基数编辑，员工缴纳统计，福利配置，员工福利管理，报销医疗项目配置，医疗报销申请审批，医疗报销汇总）。

7）薪酬管理，包括薪酬配置（发薪时间配置，发薪城市）、四舍五入配置、薪酬项目、职位薪酬模板、员工薪酬模板、工资税率配置、工资提交。采用最简单的工资计算方法，月工资=基本工资+加班工资-请假（旷工罚款）+额外工资-应缴税款，计算出每个月员工的工资，工资发放时间制定管理等等。

8）培训管理，包括培训机构管理、基础资料管理（培训制度管理，培训课程管理）、培训需求管理（添加培训需求，培训需求回复）、培训计划管理（培训计划制定，培训计划审批）、培训日程管理、培训效果管理、培训费用管理（培训费用申请，培训费用审批）。主要是制定培训项目、内容、培训费用，然后提出培训需求申请，得到审批之后进行培训。

9）绩效管理，包括考核方法管理、职位考核模板、员工考核模板、考核执行、考核表管理、分析统计。主要是对员工工作努力程度的监督，员工工作优劣的评审，员工的内部提升，员工工资的増降等的依据系统，主要是采用了360度绩效考核管理方法。

10）奖惩管理，包括奖励管理（奖励申请，奖励申请审批）、惩罚管理（惩罚申请，惩罚申请审批）、公告（奖励公告、惩罚公告）。主要是对员工加班、员工旷工、员工的突出业绩、员工职位迁升等奖励和惩罚制度的制定和审核，也为员工工资的额外工资提供了部分依据。

11）职业生涯规划，包括职业生涯制定、职业生涯评价。主要是员工对自己的职位方向的定位，主要体现在自己简历的填写和简历投递公司方面，督促工作中职业方面的学习和自身能力提升的学习和分享。

12）人力资源规划，包括组织战略制定、人员需求分析（人员需求分析添加，人员需求分析审批）、人力资源供给分析、人力资源预算（人力资源预算添加，人力资源预算审批）、工作分析、工作评价。这部分主要是对公司新一年的活动预算的估计和已结束工作的总结和回顾。

13）成本中心管理，包括工资成本管理（工资发放，员工工资变迁，工资成本汇总）、培训费用管理（培训费用审批，培训费用汇总）、招聘费用管理（招聘费用审批，招聘费用汇总）、人力资源规划结算（人力资源规划结束，人力资源规划归档）。

14）报表管理，包括人事资料报表、员工工资报表、报税表。其中人事资料报表是生成Word文档用打印使用；员工工资报表、报税表都是按要求直接生成水晶报表，以方便打印、查看和比较。

4 系统的开发与实现

常用的信息系统的开发方法有生命周期法、原型方法、面向对象的开发方法等。在实际的工作中，我们考虑到该系统功能比较明确，而且所选用的开发工具和数据库的功能较为强大。因此采用了原型的方法进行系统的开发。根据用户的要求，并结合现代管理理论，提出原型，在运行系统的运行中对之不断改进，形成功能较为完备、满足实际需要的信息系统。

按照以管理者及员工为对象、以企业人力资源管理流程为线索，建立人员管理的综合信息数据库，实现人力资源的计算机动态管理。根据实际情况并结合当今流行的开发环境，系统采用C/S结构，在服务器端采用Windows XP网络操作系统、SQL server2005数据库，客户端采用Windows XP操作系统、Visual Studio2008为开发工具。

4.1 数据库表格设计

一个数据库管理系统中包含许多张数据表，每一张表包含若干个字段，每个字段规定相应的数据类型、数据长度，在规定的范围内存储相应的数据项。

数据表之间存在一对一、一对多、多对多的联系，为了充分利用数据库中的数据表，必须设定好表与表之间的联系。以员工和部门为例，员工信息表和部门信息表，一个部门可以拥有多个员工，但是一个员工只能属于一个部门。

系统使用的过程中涉及的用户表结构如图2所示：

4.2 数据录入标准化

人力资源信息的规范化、标准化是十分关键的。为了保证录入的规范性，减少人为的工作误差，系统根据国家标准建立标准的录入字段，另一方面为了解决单位情况的特殊性和可扩展性，将某些录入字段建立代码表，以利于统计和维护。

4.3 数据批量处理

根据用户的需求，建立数据之间的函数关系，使用临时表保存临时数据，并大量使用存储过程，减轻网络负担，从而保证数据批量处理的完整性和正确性。如实现了给相同级别的员工一次性全部调整工资、津贴等。

4.4 报表的输出

Visual studio 2008开发工具内部自带水晶报表的生成工具，因此文中的员工工资报表、报税表都能按照需求很快捷方便的打印出来，同时可按字段任意排序。

特别地运用了控件，并可实现一表多字段任选打印输出，进一步方便了决策。

5 系统测试与运行

系统在测试和运行过程中能够充分满足老师和学生的使用要求，关于申请表格填写方面的一些要求还需要给出提示填写要求以满足能够成功提交申请得到审批。

6 结束语

该系统从构思研究、需求分析到完成，历时半年的应用实践，对于提升人力资源管理的效率和水平，有着明显的效果。

1）注重理论联系实际，能够满足企业完全实现网络一体化、信息化的要求，减少了人员在岗位上的需求量，为公司减少开支，带来便利；

2）以简单的步骤实现复杂功能，使用者能够由浅入深、循序渐进地帮助员工熟悉整个工作流程；

3）提供了模块级、功能级等授权功能，方便企业根据实际管理需求设置员工权限；

4）提供了报表转换成WORD，方便用户转换和共享信息资源。

参考文献：

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人员配置计划篇4

关键词：软件配置管理；配置标识；基线；变更控制；加载控制；软件生命周期环境控制；控制类别；DO - 178B；CMMI；民机；软件

中图分类号：TP311.52

1 引言

飞速发展的航空工业在给人们的生活带来便利的同时，航空软件的安全性与稳定性也提升到越来越重要的位置。决定航空软件安全性和稳定性的是软件过程，配置管理技术无疑是过程管理中的关键过程域。不恰当的配置管理技术会导致软件产品的损坏，甚至造成机毁人亡的惨剧。

为规范软件研发过程，提高软件产品的安全性，美国航空无线电技术委员会（ RTCA） 提出了DO-178B《机载系统和设备合格审定中的软件考虑》，它用于建立开发人员、安装人员和用户在使用计算机技术设计航空系统及设备时遵从的软件要求。该标准并成为美国联邦航空管理局（ FAA） 和欧洲联合航空管理局（ JAA） 进行机载软件开发的标准。

CMMI全称是Capability Maturity Model Integration，即软件能力成熟度模型集成，是由美国国防部与卡内基-梅陇大学和美国国防工业协会共同开发和研制的，其目的是帮助软件企业对软件工程进行管理和改进，增强开发与改进能力，从而能够按时的、不超预算的开发出高质量的软件。

目前，由于民用航空软件开发的特殊性，市面上主流的一些配置管理技术还并不能够满足民用机载航空软件的开发要求。本文以DO-178B为指导，结合CMMI三级关键过程域实践，总结出一套适用于民机机载软件配置管理的具体实施方法，供民用机载软件配置管理实践者参考。

2 民机配置管理的特点

民机机载软件的特点是，高可靠性，高安全性，所以，民机机载软件配置管理技术手段也要能够支持民机机载软件的这些特点。因为，民机配置管理技术应该要符合以下几项的技术特点：

（1）严格遵循DO-178B标准。遵循DO-178B标准也给机载软件的质量带来保证。DO-178B规定了配置管理技术需要详细阐述每一个与配置管理相关的活动的具体方法和过程，并且要能够提供相应的符合性证据。（2）严格的软件版本控制。不适当的软件版本间的配合，往往会带来严重的后果，甚至会造成机毁人亡的事故。因为，民机机载软件的版本控制必须高于一般行业的软件。

3 配置管理实施

3.1 计划制定

按要求在项目早期，根据项目开发计划制定项目的配置管理计划，便于项目有计划地开展配置管理工作。完成此任务的角色为配置管理员和CCB（变更控制委员会），其中配置管理员的任务是制定《配置管理计划》CCB（变更控制委员会）的任务是评审《配置管理计划》

过程流程如下：（1）配置管理员确定配置管理的软硬件资源，包括采用的配置管理工具信息和计算机硬、软件资源。（2）配置管理员标识软件开发过程中将会产生的软件工作产品。（3）配置管理员定义要建立的基线类型。定义软件配置管理结构，创建库结构进行配置管理，针对配置管理库各目录进行存放内容说明。（4）确定CCB（变更控制委员会）成员，配置管理员和CCB一起指定变更管理流程。（5）配置管理员制定配置库备份计划及其他相关计划。（6）定义软件配置管理审核时机和审核内容。（7）将上述内容纳入《配置管理计划》由CCB评审，并由配置管理员将其纳入配置库。

3.2 标识配置项

配置项标识是主要包括了文档标识和程序标识。配置项标识应具备一定的含义，能够说明其代表的文件、源代码的内容或功能。配置项标识一半采用英文，也可以采用中文，但应该具有唯一性。

（1）文档标识方法。文档的标识一般存与文档首页，通常的标识方法为，项目简称+文档类型+编号，同时在文档的变更记录中应该有该文档的每个版本的变更记录。（2）程序标识方法。程序一般是源代码，模型文件，测试用例或测试脚本等等。这类配置项里面会有许多小文件，不便于为每一个单独的小文件配置标识。一般来说，按照程序的功能和特征对程序分类，然后将每一类程序进行唯一的配置标识。通常的标识方法为，项目简称+程序类型+编号。

3.3 基线管理

在软件开发过程中以及软件交付以后，因为后期发现错误需要修正，或者用户需求发生了变化，整个系统将受到影响，这些影响将会导致配置项里面存在着多个版本。所以，需要在所有配置项里面确定一个相对固定一致的子集。这个子集就称之为基线。

一般来说，基线可以分为需求基线，设计基线，代码基线，测试基线，产品基线。其中，需求基线是需求完成，且需求经过评审，冻结了的需求。设计基线，里面包括了各类经过评审的设计文档。代码基线，里面包括了所有根据设计完成的代码。测试基线，里面应该包括所有的测试用例、测试脚本及测试程序。产品基线，里面应该包括所有应该提交给用户的软件产品，产品说明书等。

3.4 变更控制

配置管理的一个重要部分是变更控制，只有做好了变更控制，才能够有效的记录、跟踪和报告软件系统的更改。软件开发组织的变更控制流程一般包括了如何提交更改申请，如何对变更要求进行评审从而决定是否实施更改，变更实施的执行者是谁，如何实施变更，如何通知变更受影响方等方面。

3.5 配置审计

配置审计活动通常发生在建立基线和软件产品的时候。配置审计由配置管理员执行，主要是证明基线或者产品所要求配置项均已产生，所有的变更申请均已经得到解决，并且当前的配置管理活动符合软件配置管理计划。当审计发现有不符合项的时候，需要记录不符合项，并跟踪直到解决。同时，配置审计报告将会分发给项目经理。

3.6 配置记录

配置记录活动通常定期发生或者以事件驱动的方式发生。其目的是为管理人员和软件开发人员提供有关项目进展的全面信息，提供项目配置的当前状态及修改情况。

3.7 归档、修复及

软件及文档的归档、修复及应建立详细的规程。 规程中应规定时机、申请人、批准机构、申请及审批流程。 而归档与恢复也应建立相应规程。

3.8 软件加载控制

产品软件的加载，由产品生产部门填写软件出库申请单，获得版本的产品软件，在工艺人员的指导下，写入产品。软件加载完毕后，填写软件写片报告，记录软件加载过程的问题以及处理方法。

3.9 生命周期环境控制

在一般的软件配置管理活动中往往忽略一项重要的活动，那就是对用来开发，构建，验证以及加载软件的工具的配置控制，也称为软件生命周期环境的控制。而在民机机载软件的配置管理活动中，这是不可或缺的一件非常重要的活动。DO-178B中对此有明确的要求；即用来产生软件产品的工具必须进行标识、控制，以保证其可恢复性。具体要求如下：项目组内，建立专门的工具库，存放项目中使用到的所有工具及工具软件，对于需要进行质量鉴定的工具还要包括对应的鉴定数据。

4 结束语

想要保证软件质量和软件产品按时交付，软件配置管理是一个重要手段。在民机软件开发过程中，实施合适的配置管理方案，有助于提高工作效率，规范开发过程，也可以使得机载软件产品更加安全、可靠。本文以DO-178B为指导，结合CMMI三级关键过程域实践，总结出一套符合民用机载软件的配置管理流程，希望能够给民用机载软件配置管理技术实践者提供参考。

参考文献：

人员配置计划篇5

关键词：人员配置 招聘 人员配置系统

人力资源是组织各项资源中最宝贵、最重要的资源，是组织发展的“第一资源”，组织中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。因此，获取、运用与留任人才便成为组织人力资源管理的重要内容。人员配置是人力资源管理各活动中最基础的工作，也是一项关键的组织职能。任何组织必须具有人员配置系统，用以指导获取、运用和留任劳动力队伍。而现在企业大部分都只重视招聘选拔工作而忽视人员的运用与留任管理，主要原因是企业不了解人力资源管理系统的版块之一是人员配置系统而不是人员招聘系统。

一、人员配置的概念

人员配置（staffing）是一个比较宽泛的概念，学者们针对人员配置所进行的定义有：

萧鸣政（2005）认为人员配置是指组织根据发展战略、人力资源规划以及根据人力资源所具有的职位心理欲求和能力等个人具体条件和情况，不断、经常性地通过一定的方式和手段，有目的、有计划、合理地对人员的职务进行调整变化，通过个人能力和岗位的最佳结合而使组织目标得以有效实现，同时又有助于人力资源职业发展和能力开发的组织的人力资源管理政策和技术。

Caruth（2009）认为人员配置是一个决定组织中人力资源需求的程序，并且确保足够合格的人员来满足这些需求。

赫伯特·G·赫尼曼（2005）将人员配置定义为：为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。这个定义强调了人员配置水平和劳动力质量两方面对组织效能的贡献，以及一套相互配合的劳动力获取、雇佣和留任活动指导着人员的流入、保留和流出组织。赫伯特·G·赫尼曼的人员配备定义包含以下几个内容：

1.获取。获取活动包括外部人员配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。

2.运用。运用活动指的是新雇用员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置，也包含指导现在员工的流动，也就是通过处理晋升调动和新项目任务等问题的内部人员配置系统，来完成遍及组织的流动。

3.留任。留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。

二、人员配置与招募、选拔等概念的比较

人员配置是组织人力资源管理活动的其中之一，是组织获取、运用和留任组织劳动力的组织职能，是一个比招募、甄选等词汇更为宽泛、系统的概念。但是在诸多人力资源管理的相关研究中，我们常常看到的是招募与甄选等词汇，很少见到人员配置这一词汇，这就需要我们仔细分析这些概念之间的差别。

招募（recruitment）包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺的需要（诺伊，2005）。人力资源招募包括发生在雇主与潜在雇员之间的大部分，但不是全部的活动内容，在日常交谈当中，人们经常把“招募”的概念当成是组织雇佣的全部过程。人力资源专业工作者通常把雇佣的全过程描述为招募与甄选。招募与甄选是两个关系非常密切的活动。人力资源招募的主要目的是创造一个潜在的雇员群。

甄选（selection）是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程（诺伊，2005）。甄选包括对潜在雇员进行分类、排序，并决定哪些求职者最终将受到组织的雇佣通知，是一个选择的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，而这时正是人力资源甄选工作的开始之际。

与人员配置相关的概念还有人力资源配置，人力资源配置可以从宏观角度和微观角度去理解。宏观角度的人力资源配置包括一个国家对全部人力资源的宏观配置；而从组织管理的微观角度来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，形成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度的地为组织创造更多效益（严妍，2008）。微观角度的人力资源配置与人员配置的概念相似，但该定义包含人力资源的配置和培训，虽说培训是为了使员工能够更胜任工作或者更能够与组织匹配而进行的，但是其终究应该属于人力资源管理活动中的培训环节，不应放在人员配置中。

人员配置（staffing）是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。从概念中可以看出人员配置包含了对进入组织和在组织中留任的人员流动情况的管理。人员配置过程包含招募、选拔和雇佣这几个关键的要素，同时还描述了在这些人员流动过程中发生的步骤和活动（如图1所示）。

三、人员配置是一个系统或过程

从上述分析中我们可以看出，人员配置不是一个简单的招聘或甄选的活动，而是一个过程，它不仅包括人员的获取，还包括人员的运用和留任管理，它确定并支配进入组织、留在组织和离开组织的人员流。人员配置系统开始与应聘者和组织之间的相互接触，组织和应聘者双方作为人员配置程序的“参与者”，从人员配置程序开始到结束始终是“合作参与者”。人员配置的初始阶段是招聘，它包括了组织和应聘者双方对招聘或竞聘目标的确认和吸引。组织试图确认和吸引个人，使之成为工作申请者，如广告、人才市场等方式都可采用。人员配置的第二阶段是选拔，选拔阶段的重点在评估和测评。组织评估应聘者的KSAO（knowledge，skill，ability，and other characteristics，知识、技能、能力和其他特征）和动机，并参照任职要求得到的测评数据来决定应聘者的匹配程度。同时，应聘者也在对工作和组织进行评估。人员配置的下一个核心要素是雇佣，它包括了决策及组织和应聘者之间的最终匹配活动。在应聘者接受工作之后，匹配的最后阶段就告结束，雇佣关系也正式确立。

四、企业应建立人员配置系统而非单纯的招聘系统

经过上述分析可以看出，人员配置是一个更为宽泛的概念，人员配置系统是一个完整的过程，包括人员的获取、运用和留任管理，因此企业的人力资源活动之一应该是人员配置而非单纯的招聘选拔。所以企业完善的人力资源系统离不开人员配置系统的建立与完善，企业应该重视人员配置系统的构建。

企业该如何建立人员配置系统呢？人员配置，简单地说就是用对的人做对的事。这包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任其岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备（接班人计划）五种重要环节，五者并行，可帮助提高公司的整体素质，但如果其中一个环节做得不好，将会影响全局。

1.人员招聘。人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划的要求，以工作分析为基础，寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2.人员晋升。人员晋升是指将员工指派到特定职位上去的一种方式。它是企业中人员职务或职位的一种提升性的改变，这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果，同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。它可以服务于两个重要目的：第一，配置资源。它可以使得拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配。第二，提供激励。建立在公平基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供激励，促使其不断努力，争取更高职位。

3.人员轮换。企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较，将最合适的组织人员安排到最合适的岗位上，同时提供最有效的个人工作经验培养，从而最大程度地提高企业员工整体素质，这同时也为企业达到最佳效益创造了条件。

4.人员淘汰。人员淘汰是指对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理，盘活优化企业内部人力资源存量，避免人员内部冗杂、劣质沉淀。如“劣币驱逐良币”的原理一样，在一个未建立起良好的退出机制的组织中，当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候，那么，离开的将是绩效优秀的员工。进行员工淘汰管理，要合法合理利用淘汰依据，由此避免、减少劳资纠纷。

5.人员储备（接班人计划）。接班人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发，以作为企业中某特定岗位的后备人才。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。它通过内部提升的方式来为企业中的某一特定职位系统有效地获取组织人力资源，由此，它对公司的持续发展有至关重要的意义。

五、人员配置系统管理

企业按照上述五个环节建立人员配置系统后，还需要对人员配置系统进行管理。人员配置系统管理就是要将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大系统之中，根据企业发展的总体目标，采取有效的配置整合措施，将人力资源调配到适宜的部门或岗位上，尽可能保证实现它与其它人力、物力资源在空间分布、时序衔接、数量组合等方面的优化整合。人员配置系统管理的最终目的在于知人善任，在于培养人，使合适的人从事合适的工作。

我们强调人员配置的系统管理就是要着力改善两种局面：一种是现有国内的很多人力资源研究者或企业管理者往往更多地在研究、谈论人员培训、绩效考核、薪酬设计之类，却有意无意地忽略了人员配置这一人力资源管理的重要模块；一种是企业中绩效考评结果的运用单一，绩效考评结果与人员配置结合度低，或者是薪酬管理难以跟进人员转换。这样导致了很多公司往往没有人员配置制度，人员的招聘、晋升、淘汰、轮换及接班人计划的运行往往无据可依或难以得到有效保障。

总之，只有结合企业中的各项制度，重视并有效做好企业人员配置，才能实现企业人员的优化配置，提高人员使用效率和效益，保持企业人员队伍的相对稳定，减少人才流失，进而提高企业人力资源管理质量，推动企业健康、可持续发展。

参考文献

[1]Caruth，D L ，Caruth， G D ，Pane， S S （2009），Staffing the Contemporary Organization：A Guide to Planning， recruiting， and selecting for human resource professionals[M].Westport， Conn.： Praeger Publishers

[2]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005

[3]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克等著，刘昕译.人力资源管理——赢得竞争优势（第五版）[M].北京：中国人民大学出版社，2005

[4]严妍.人力资源配置模型研究[J].当代经济，2008（3）：156-157

人员配置计划篇6

【关键词】建筑工程施工进度进度管理控制策略

中图分类号： TU198 文献标识码： A

1 引言

施工进度是建筑工程项目管理三大重点控制内容之一，与工程质量、工程成本有机结合组成反应工程项目实施状况的综合性指标。对施工进度进行控制，是保证工程项目按期完成，节约工程成本的重要措施之一。实际上，随着建筑行业的发展，施工进度管理已经不再仅是传统意义上的工期控制，而是一项涉及面广、影响因素众多的系列性管理活动，直接影响着施工企业的经济效益与社会效益。如何有效控制施工进度，是当前众多施工企业所需要考虑的一个重要问题。在新形势下，对施工进度进行控制，需要综合考虑施工成本、劳动消耗、工程实物、资源供应等多个方面的问题。下面，本文针对当前我国建筑工程发展现状，就施工进度管理需要注意的一些问题进行简要的探讨，并提出一些有效的应对策略。

2 施工进度管理需要注意的问题

2.1 施工进度计划编制问题

施工进度计划是整个工程项目进度管理的依据，施工进度计划的编制是否科学合理，是保证施工进度控制能否有效进行的关键。在编制施工进度计划时，必须注意工作排序和各单项工作的逻辑关系，合理安排资源，避免工作安排在某一短暂时间内过于集中，出现资源配置不合理现象。此外，尤其要避免出现漏项过多现象，要尽量全盘考虑使施工计划编制遍及整个工程各个环节各项工作，以免造成施工过程中产生过多编外工作、突发性工作，从而对施工产生冲击影响施工计划的正常实行，如排遣污、排废、道路交通、场地平整等辅助工程的计划与实施。在部分企业编制施工进度计划时，还普遍存在控制目标不科学现象，在一开始就没能按照工程实际情况进行系统性编制，如施工前准备阶段缺乏控制耗用过多时间，不顾项目大小、工艺条件、地质气候、装备情况等盲目确定工期，最后使得工期计划存在先天性缺陷难以实现，造成一系列施工问题。

2.2 资源配备计划未能与施工进度计划相协调

施工进度计划的实施和完成，实际上是取决于资源的合理配置，包括人力资源、动力资源、设备资源、材料供应、机械配置、环境条件、施工方法等等。施工进度计划应当同资源醒备计划一同出台，协调编排，以使施工进度计划的实施和完成在资源配置上有保证，缺乏资源配置基础的施工计划只能是一纸空文，根本无法实施。但我国目前很多施工企业项目管理还受到传统体制的影响，通常将施工进度计划和资源配置计划分割开来，先制定施工进度计划，再根据经验积累进行资源配置，最终导致施工过程中资源配置难以满足施工进度计划的需要，严重制约着施工进度计划的实现。

2.3 施工进度计划执行不力

目前，我国建筑工程施工进度管理中，还存在着施工进度执行力度不够的问题，不少企业施工在施工进程中，尤其是一些中小型施工企业，施工进度计划与实际实施完全不一致，计划同实施脱节，完全失去了编制施工进度计划的意义，计划是计划，工作是工作，最终使施工过程完全放任自流无序运行，施工进度计划控制一片混乱，导致工程施工进度控制目标无法完成，工期拖延现象十分严重。

2.4 施工进度计划调整能力欠佳

施工进度计划在编制完成之后，在施工过程中，经常会因为各种原因，对施工进度计划的实现造成冲击，如计划编制缺陷、施工过程环境变化、现场情况调整、资源供应影响等等，此时必须按照实际情况对施工进度计划进行调整。实际上施工进度计划在实施过程中是一个不断发现问题、不断调整计划的过程，真正一成不变顺利完成的施工进度计划是很难制定的。但当前我国不少施工企业所编制的施工进度计划调整适应能力欠佳，要么难以根据实际情况进行调整变得死板机械，要么调整后也无法附合工程实际情况需要反而使工期管理更为混乱，导致施工进度失控。

3 施工进度管理常见问题应对策略

3.1 注意施工进度计划的合理编排

合理的施工进度计划，需要合理的资源配置、合理的工作安排进行协调搭配，在编制施工进度计划时，要在系统有机的理念指导下进行，使施工进度计划具有系统性、动态性，既要注意计划的编制，又要注意计划的动态调整，对施工进度计划进行多方案比较选择，以使施工进度计划能有利于工程质量的提高，有利于文明施工，有利于合理的缩短工程建设周期，避免将盲目、机械、不完整的施工进度计划应用于施工中。

3.2 提高项目组施工进度控制水平

项目组工作能力直接影响着施工进度计划的实施效能，首先应当从项目组成员素质出发，提高项目组工作人员素质。由于施工进度控制是一项复杂工作，在实施过程中涉及到各种冲突，面临着多方面的问题，因此必须要有经验丰富、能力突出的项目经理进行领导，充分考虑项目经理的领导能力、技术能力、人脉关系等。整个项目组，应当包括多个下设部门，如计划部、合同部、财务部、供应部、合同部等，提升项目组成员的能动性加强协调工作能力，避免出现内部摩擦。目前，采用工程网络计划的方法，对于实现施工进度控制科学化有着较好的意义，可以作为项目组的一种管理手段，提升项目各参与方的协同工作能力，有效促进施工进度计划的完成。

3.3 注意施工进度计划交底工作

施工进度计划的实施，并不只是项目组的事情，而需要整个项目全体参与人员的共同努力，因此必须注意计划的交底工作。在施工进度计划实施前，可根据涉及范围召开全体动员大会和各级生产会议以落实责任，要求高层管理人员熟知计划并创造好良好的实施环境，要求生产管理人员熟悉计划并安排好人力、机械供应等。最好的方法是建立周计划、日计划体系，进一步加强施工人员施工进度计划控制的责任感，激发广大员工的积极性和主动性，及时明确并完成计划任务。

4 结束语

建筑工程施工进度控制的目标是为了实现项目建设工期，必须通过行之有效的控制与管理，充分把握研究影响进度的各种因素，针对施工进度控制存在的问题采取相应措施，主动积极的对施工进度进行控制，通过各专业、各环节的共同努力，编制合理的施工进度计划，建立科学的控制体系，才能确保工程进度达到合同要求，获得最佳的经济效益和社会效益。

【参考文献】

[1] 任永杰.目前建筑工程施工进度管理存在的问题及对策[J].城市建设理论研究，2012（05）

[2] 王晓青.建筑工程施工进度计划特征及控制原理研究[J].科技视界，2012（12）

人员配置计划篇7

一、城镇退役士兵安置坚持以邓小平理论、同志“三个代表”重要思想为指导，以为国防建设、经济建设和社会稳定服务为宗旨，按照权利、责任、义务相一致和鼓励先进、公平竞争、择优安置的原则，逐步建立公平、公正、公开的分配机制，确保全省城镇退役士兵安置工作的健康发展。

二、本“办法”适用范围是：驻冀中央垂直管理单位；驻全省各地的省直属机关、团体、企事业单位。上述单位由省安办根据当年全省城镇退役士兵总量、各单位职工人数和经济效益等情况，按比例统一制定安置计划，报省政府批准后下达各设区市政府复员退伍军人安置办公室（省本级的计划由省安办直接下达到中、省直单位）。

三、本办法适用于全省符合城镇安置条件的所有退伍义务兵、复员士官和转业士官。

四、全省中直和省直属单位接收安置城镇退役士兵，一律按照“统一组织，分级实施，实绩考核，文化考试，分类划档，择优安置”（简称“双考”）的办法进行。

（一）统一组织。全省统一实绩考核的标准和时限，统一文化考试试卷和考试时间，统一组织阅卷，统一公布分配计划和填报志愿时间，统一拟定分配方案，统一办理分配手续。

（二）分级实施。省、市、县（市）安置部门按照全省统一的规定和时间，分别实施本级分配工作，包括公布计划、填报志愿、实绩考核、文化考试、公布“双考”成绩、确定分配方案、公布分配结果等。

各级确定分配方案后，按照规定的时间将分配方案逐级报省安办，由省安办统一办理分配手续。

（三）实绩考核。依据档案材料记载，逐项考核退役士兵在部队服役期间的具体表现。考核标准由省安办另行确定。

（四）文化考试。文化考试采取闭卷答题的方式进行。考试科目为语文、数学、政治。考试内容以初中为主，高中为辅。

（五）分类划档。按照个人“双考”得分高低，将退役士兵分别划入不同档次的用人单位。用人单位档次的划分，由省、市、县分别确定。

（六）择优安置。分类划档后，由安置部门根据个人“双考”成绩、志愿、专业特长、接收单位用工需求等，择优将退役士兵安置到具体用人单位。各用人单位根据用工需求在计划内按30％自行挑选的人员，招录条件可适当放宽。服役期间荣立个人一等功的，照顾本人志愿优先安置；荣立个人二等功或被大军区（含）以上单位授予荣誉称号、获得国家科技进步三等奖（含）以上奖励的，参照本人志愿，择优安置。二、三等伤病残退役士兵，酌情给予照顾，分配到适合本人就业的单位。

五、凡要求参加中直和省直属单位分配的，须在志愿表上填写两个中、省直具体单位并注明是否服从分配。在职入伍的退役士兵，原则上回原单位复工复职。对经教育拒不服从分配的，按规定取消分配工作资格，按待业青年对待。

各级安置部门接收档案后，不论任何情况，都不得增加或减少其档案材料。档案材料不清楚或有疑问的，不作为实绩考核的依据。凡档案记载有立功表现的，需逐一核查证章、证书、喜报、部队证明等原始证件，否则，不予承认。凡弄虚作假和有作弊行为的，一律取消参加中直和省直属单位分配资格。

在中直和省直属单位未能分配的，由所在地市、县安置部门安置。

人员配置计划篇8

人员预测的方法

我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。

成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：

专家预测法：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测；

回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。

利用以上公式，如果2003年销售额计划为35亿，则2002年人员需求预测为：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）

一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。

还有其它的一些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。

以下是一个人员供给预测的方法：

比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。

人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。

具体案例

以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定，是指2003年的规划。另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。，全国公务员共同天地

1、制定公司人力资源规划的目的

1）牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；

2）加强明年公司人力资源合理配置；

3）提高公司用人的计划性；

4）增强人力资源的利用效率。

2、制定公司人力资源规划的背景

1）根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；

2）按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；

3）按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；

4）上海暂不进行人员的规划工作。

3、差异分析

1）按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；

2）按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；

3）根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。

4、制定2003年人力资源规划的原则

1）根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；

2）根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；

3）自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；

4）基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；

5）根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；

6）必须考虑人均效率提高的原则；

7）实事求是原则；

8）根据人员历史数据和现状分析原则。

5、人力资源规划编制的说明

1)）年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量；

2）人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；

3）进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。

6、编制人力资源规划需要考虑的因素

1）成本因素

年度计划完成创收额

部门整体人均创收额

2）项目因素

年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量

项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）

参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向项目正常情况下配置人数

3）功能块搭配因素

职能部门人员与一线业务人员之间的比例

上下级管理幅度（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）

不同岗位配置比例（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员，全国公务员共同天地等数量）

4）其它因素

组织结构的调整

整体误差率建议值：±1-2%（突发因素等）

7、编制规划的流程

8、流程说明

1）人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人力资源规划指导书；

2）经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门2003年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；

3）人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；

4）业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；

人员配置计划篇9

一、指导思想、基本原则和目标

（一）指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十六届四中全会精神为指导，以激活用人机制、优化人才结构、提高能力素质、提升工作效率为重点，以干部队伍素质能力不断适应社会主义市场经济体制的要求，满足广大育龄群众优质服务需求为出发点，认真贯彻党的干部路线和方针政策，大力加强干部队伍建设，为我省人口和计划生育事业发展提供强有力的组织保证和人才支持。

（二）基本原则：坚持党管干部的原则，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备、任人唯贤的原则，坚持公平、平等、竞争、择优的原则，坚持一切从实际出发、走群众路线的原则。

（三）目标：用2年左右时间，逐步在全省人口和计划生育系统事业单位建立起政事职责分开、政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的人事管理服务体制和竞争激励机制；基本建立起适合事业单位特点和符合专业技术人员、管理人员、工勤人员各自岗位要求的分类管理制度；建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、法制化。

二、建立科学高效、结构合理的人口计生服务机构队伍

（四）依法设置县乡计划生育服务机构及人员。县乡计划生育服务站是为育龄妇女提供计划生育技术服务、宣传咨询、人员培训、药具发放的专业机构。国务院新颁发的《计划生育技术服务管理条例》（国务院第428号令）规定：“从事计划生育技术服务的机构，必须符合国务院计划生育行政部门规定的设置标准。”具体设置要按照精干、高效的原则确定。

（五）合理配置计划生育县乡服务站所人员。参照国家人口计生委《从事计划生育技术服务的机构设置标准》和相关规定，县级计生服务站可设置职员岗位（管理岗位）、专业技术人员岗位、工勤人员岗位三类。其中具有执业医师等资格的专业技术人员比例应在80%以上，职员、工勤人员岗位不超过20%。所有人员大专以上文化程度的不少于50%，专业技术人员中具有中级以上职称的人员不少于30%。专业技术人员岗位可设置技术咨询指导及门诊岗位、妇检医学影像岗位、临床手术及康复节育技术服务岗位。乡（镇）服务所医学专业技术人员应占3/4以上，至少有1名执业（助理）医师。具体岗位设置由各地根据实际情况确定。

三、建立以聘用制为基础，岗位管理为重点的用人制度

（六）建立和推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制。在计划生育事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规和《暂行办法》的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的人事关系，明确双方的权利和义务。通过建立和推行聘用制，实现用人上的公开、公平、公正，促进事业单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由国家用人向单位用人转变，由单纯的行政管理向法制化管理转变。

（七）建立符合计划生育事业单位各类人员特点的岗位管理制度。要根据岗位设置的具体要求，制定竞争上岗、双向选择的实施意见和方案，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对领导岗位，要改革单一的委任制。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。聘任领导人员要实行任前公示制。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制。加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

对专业技术岗位，实行专业技术职务岗位结构比例控制，进一步完善专业技术职务岗位设置，实行专业技术职务评聘分开，坚持依据岗位要求择优聘用，实现岗位聘用与专业技术职务聘任的统一。单位原聘专业技术职务必须在岗位聘用的基础上予以规范。推行执业资格准入制度，从事计划生育技术服务的人员必须取得《计划生育技术服务人员合格证》；从事临床技术服务人员应具有执业（助理）医师资格。

对管理岗位，推行职员制度，建立体现职员管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，不断完善事业单位管理人员的管理制度。

对工勤岗位，建立符合工勤人员特点的岗位等级规范，严格工勤人员“进、管、出”等环节的管理。

（八）根据不同情况规范和推行事业单位全员聘用合同制。事业单位推行聘用制，要在人员编制、计划、领导职数和专业技术职务限额比例内进行。实行新人新办法、老人老办法。对新进人员，推行公开招聘和考试考核制度，并按我省统一制定的合同文本与所在单位签订聘用合同。

凡竞聘上岗人员，单位和职工要按规定参加各项社会保险，并按时足额缴纳各项社会保险费。

四、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（九）建立重贡献、重实绩的分配制度。贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的分配办法，将职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献及社会经济效益直接挂钩。

（十）建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策。合理拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。健全奖励制度，提高奖励标准，对在工作中做出突出贡献者实行重奖。

（十一）探索不同形式的工资管理和分配方式，扩大内部分配自。各地可根据事业单位的性质、特点和发展需要，结合经费来源状况，研究探索新的工资管理和分配方式。进一步扩大事业单位内部分配自，建立灵活的工资管理制度和正常的工资增长机制。特别要探索工资中活的部分的重新分配、档案工资与实际工资相分离等具体办法。

五、建立各项配套制度，完善聘后管理

（十二）各级要依据我省有关事业单位工作人员聘用、管理考核等方面的有关规定，制定适合各类人员、各种岗位的管理办法、竞争上岗办法、新进人员公开招聘办法、岗位考核目标和评价办法等配套制度，为推进事业单位人事制度改革提供必要的制度保障。

（十三）建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，精减冗员，鼓励竞争，促进流动。对未聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，采取待聘、委托推荐、提前退岗休养、鼓励自主创业等办法进行安置。具体可参照以下办法安置：

1、清退。对于在改革中未被聘用的县乡计生部门雇用的临时工作人员予以清退。清退时，可根据本人实际服务年限给予适当补贴。

2、提前退岗休养。单位原固定职工（包括经县级人事、劳动部门批准正式聘用人员），工作年限满30年未到退休年龄的，或距法定退休年龄5年以内，且工作年限满20年的人员，因体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员，经本人申请、聘用单位及主管部门同意，按管理权限分别报同级组织、人事部门批准，可以在聘用单位内部提前退岗休养直至正常退休。提前退岗休养期间的待遇，由单位参照我省有关退休人员待遇的规定执行。

3、待岗。工龄在20年以下未被聘用的原固定职工，可在聘用单位内部待岗，待岗期限最长不超过1年。待岗期间，聘用单位可根据岗位空缺及待聘人员条件，在本单位内部调整或安排临时性工作，并至少提供2次上岗机会。

未聘人员在待岗期间内参加各类职业技术培训的，单位应为其承担部分培训费。

未聘人员待岗期满，经培训仍未能聘用上岗的，聘用单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为推荐。委托推荐期限最长为1年。

未聘人员在待岗和委托推荐期的工资待遇按《暂行办法》规定执行。

4、解除人事（劳动）关系补偿。未聘人员待岗期满、委托推荐期满仍未能重新就业的，单位应与其解除人事（劳动）关系。同时为其发放经济补偿金。经济补偿金发放标准为：工作年限每满1年发给相当于本人1个月基本工资的经济补偿金，工作年限未满1年按1年发给。

解除人事（劳动）关系人员在原单位参加了失业保险并足额缴费的或未足额缴费但原单位能全额补缴欠费的，按规定享受失业保险待遇。

未聘人员安置所需经费由当地同级财政按原经费渠道解决。提前退岗休养和待岗人员，在退休前单位和个人仍应按规定缴纳各项社会保险费。清退和解除人事（劳动）关系人员，其医疗保险按统筹地区灵活就业人员参保办法执行。

六、积极稳妥地推进人口计生系统事业单位人事制度改革

（十四）加强领导，搞好宣传，稳步实施。人口计生系统事业单位人事制度改革涉及面广，政策性强，关系到全省改革、发展、稳定的大局，关系到人口与计划生育事业的健康发展，关系到计划生育干部的切身利益。各级党政领导要把这项工作作为计划生育综合改革的重要组成部分，纳入重要议事日程，融入当地经济社会改革发展的全局，加强领导，精心组织，抓紧抓好。在党委、政府的领导下，组织、人事、编制、财政、劳动和社会保障、人口计生等部门联合组成协调机构，统筹安排、齐抓共管。组织、人事部门要做好改革的宏观协调工作，编制、财政、劳动和社会保障部门要充分发挥职能作用，分类指导，密切配合，形成合力。人口计生部门要充分发挥主管部门的职能作用，积极争取各相关部门的支持，在具体落实上下功夫。要加强舆论宣传，做好深入细致的思想政治工作，引导干部职工积极支持和参与改革，为改革营造良好的氛围；要摸清底数，结合实际，制定具体的实施方案，有计划、有步骤地运行；要统筹协调，点面结合，在搞好试点的同时，及时总结推广经验，宣传好的典型，由点到面，全面推开，积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入。

人员配置计划篇10

【关键词】软件配置管理 配置管理 软件三库 配置管理简化实施

1 实施软件配置管理的必要性

随着科技的不断发展，软件项目的复杂性与集成度越来越高，项目的成败在很大程度上取决于对其开发过程的控制，包括对质量、源代码、进度、资金、人员等的控制，有效的过程必须有科学的管理方法，“软件配置管理”是通过技术或行政手段，对软件产品及其开发过程和生命周期进行控制、规范的一系列措施。实践证明，软件配置管理是一套规范、高效的软件开发管理方法，同时也是提高软件质量的重要手段。

1.1 实施软件配置管理，是提高效率和质量的必要手段

软件研发中出现的每一个问题，必须及时定位、修改、更新和记录，配置管理过程中的记录、报告和版本控制，通过问题跟踪和追溯，能加快问题的定位和修复，并最大限度减少缺陷和错误的发生以及再次发生；同时，在软件编码过程中，使用配置管理工具，能够较好的避免因并行开发、多重维护带来的版本混乱、重复编码等问题，清晰的配置管理过程，在节约人力的同时，提高了产品质量。

1.2 实施软件配置管理，有利于单位建立知识库

软件代码是软件开发人员脑力劳动的结晶，也是软件开发单位的宝贵财富，长期开发过程中形成的各种代码对象就像一个个零件坯一样，是快速生成系统的组成部分。实施配置管理，能够对各人的有用对象进行管理，把其使用范围扩大到单位级，进行规范化并加以说明和普及，建立单位级的代码对象库；在配置管理中，形成完整的开发日志及问题集合，以文字方式伴随开发的整个过程，不依某个人的转移而消失，有利于单位积累业务经验，无论对版本整改或版本升级，都具有重要的指导作用。

1.3 实施软件配置管理，能够降低成本，节约费用

通过软件配置管理，可以对不同阶段软件代码版本进行管理和跟踪，建立代码知识库，提高代码的重用率，同时最大限度地共享代码，便于进行新版本或类似功能的开发，减少再开发的成本，提高开发效率，缩短开发周期；通过配置管理，建立开发管理计划和规范，共享最新文件和代码，当项目成员跨地域分布时，能够实现协同有序，互不干扰而又不失去控的异地工作，从而节约大量的旅差费用。

1.4 实施软件配置管理，是规范管理的要求

通过建立科学的配置管理流程，将大量的文档和代码等知识财富统一标识，按阶段进行规范化管理，避免随意保存在项目经理和软件工程师各自的机器里，因硬盘故障或人员离职造成数字财富因缺乏必要的配置管理而白白流失。能够应对人员离职、版本混乱、加快问题的定位和修复；通过配置管理规范软件研发各阶段的文档，进行有效的质量记录和文档管理，保证每个使用者都能得到正确的版本，在提高项目研发效率的同时，也为企业积累了组织级财富，便于今后的项目共享；软件项目的研制过程是随项目的规模以指数上升，只有在项目研制之初，制定项目开发和管理计划，并在研制过程中，依照计划实施，才能避免项目研制过程中的盲目性；代码回溯是软件编制过程中经常发生的，使用工具进行规范化的配置管理，每天记录当天代码修改情况，规范文档和代码每天的版本，使工作或代码回溯成为轻松便捷的事。

2 简化实施软件配置管理的策略

软件配置的主要工作包括：建立配置管理机构和配置库（即软件开发库、受控库、产品库，又称软件三库）、制定配置管理计划、基线控制、出入库控制、更改控制、配置状态记实、配置审核。本文重点介绍综合性科研单位的软件配置管理工作的简化实施。

2.1 建立配置管理机构和配置库

在项目设计开发期间，应建立相应的配置管理组织（配置管理委员会或配置管理小组），专门负责配置管理工作。项目组应指定专人（配置管理员）处理配置管理事务。

配置库也称为软件“三库”，是软件配置管理机构的组成部分，包括：开发库、受控库、产品库。开发库存放各开发阶段产生的尚未通过评审的程序、文档等电子版本或纸制资料，一般由项目组建立并维护；受控库存放已通过测试或评审且作为阶段性产品的软件配置项集合，包括程序和文档，一般由研制管理部门（或质量管理部门）建立和维护，受控使用；产品库存放已定型（鉴定）且供交付、生产、检验验收的软件配置项集合，包括源代码、可执行程序、数据和文档的电子版或纸制资料，一般由组织的技术档案管理部门建立和管理。

三库可以借助专门的配置管理软件建立，也可以以电子或物理形式建立。例如：受控库可以是一系列电子文件夹，产品库可以是一组文件柜。如表1所示。

2.2 制定配置管理计划

配置管理计划的目的在于对所开发的软件规定各种必要的配置管理条款，从而保障产品质量。内容包括：说明配置管理角色和职责、计划纳入配置管理的配置项、计划的基线时间和内容、配置库的建立方式和授权、配置状态记录和统计计划、更改和版本控制，并确定项目标识、文档标识、程序和产品标识、版本标识等。

对基线的管理是配置管理的重点内容。基线是软件文档或软件代码的一个稳定版本。是被正式确认并作为今后研制生产、使用保障活动的基准。已形成基线的关键文档，虽然可以修改，但必须以一个特殊的、正式的过程进行评估，确认每一处修改。软件开发项目的配置管理基线包括：功能基线、分配基线、设计基线、开发基线和产品基线。在实际应用中，根据项目的规模和实际研况，可以只划分功能基线、分配基线和产品基线。基线对应的标志性文档如表2，每一种基线以通过一定级别的评审后建立。

2.3 配置控制

开发库出入库较频繁，主要由项目组控制。通常配置控制主要是对受控库和产品库的控制。为了简化实施，只能涉及基线的配置项目进行控制。

2.3.1 基线控制

在确立基线的标志性评审通过后，及时将基线文件入库，此后，若有对基线文件的使用和修改，应及时记录并向有关人员最新版本。

2.3.2 出入库控制

一般在基线建立后、变更前后和重要事件前后，要记录配置项出入库。配置项出入受控库或产品库应当填写《出库单》和《入库单》。

2.3.3 更改控制

被更改的源代码和相关文档必须正式取自配置管理的受控库或产品库，更改后重新入库并填写《配置变更报告单》，版本的变更，也应进行记录。

2.3.4 配置状态记实

记录并报告受控软件配置管理项的现行状态和历史。在实施配置变更处理的过程中，配置项的状态分为：变更中、有效、无效。配置管理者应在一个重要阶段结束时，及时汇总《配置状态记录单》。

2.3.5 配置审核

在项目研发完成一个阶段或在产品交付前，应进行功能配置审核和物理配置审核，功能配置审核以确定和保证配置项的完整性；物理配置审计以检查程序与文档的―致性、文档与文档的―致性、交付的产品与任务书要求的―致性以及与标准规范的―致性。完成审核后，应填写《配置审核单》。

2.3.6 配置总结

根据配置管理情况，一般在项目完成时，编写配置管理报告，也可以在研制总结中进行配置管理总结，内容包括：配置管理情况综述、用户组划分及权限分配、配置项记录、基线记录、入库记录、出库记录、变更记录、审核记录、备份记录等。

3 结束语

专业软件开发单位的软件配置管理工作，一般应达到软件研制能力成熟度模型（CMM）3级或以上标准，故一般采用专业的配置管理软件实现；对于实施质量管理体系的综合性科研单位的配置管理，一般达到软件研制能力成熟度模型二级标准即可，重点记录基线形成和变更、大阶段的配置管理状态和审核，以及相应的出入库，可以采用一些版本管理软件辅助实施，同时制定一系列规则，以人工辅助部门级配置管理工作。

注：文中提到的配置表单和文档表单，可参考相关标准中的格式。

参考文献

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[2]冯济舟.软件配置管理典型问题的研究与思考[J].航天标准化，2013（03）.

[3]刘旭奕.基于GJB5235的软件配置管理方法初探[J].标准介绍，2011（02）.

[4]高贤志，戴恒毅.导航装备软件配置管理方法研究与实践[J].装备质量管理，2012（08）.

[5]周智力，原月，薛洁.航天企业中软件配置管理模式实施与应用[J].数字军工， 2012（02）.

作者简介

周艳会（1972-），女，河北省人。硕士学位。现供职于中央军委后勤保障部科学研究所。主要研究方向为计算机及应用。

刘海（1982-），男，湖南省人。博士学位。现供职于中央军委后勤保障部科学研究所。主要研究方向为计算机及应用。

丁皓（1989-），男，山东省人。硕士学位。现供职于中央军委后勤保障部科学研究所。主要研究方向为计算机及应用。