企业人事管理制度十篇

企业人事管理制度篇1

第一节 总则

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节 一编制及定编

五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。

第三节 员工的聘（雇）用

十一、 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1.总经理，由董事长提名董事会聘任；

2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；

3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；

4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1.先在本部门、本公司、企业内部调整；

2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节 工资、待遇

二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节 假期及待遇

二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；

2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；

3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。

4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；

6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

三十二、产育假：

1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；

2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；

3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；

4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。

三十三、 节育手术假：

1.取环休息1天；

2.放环休息3天；

3.男结扎休息7天；

4.女结扎休息21天；

5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；

6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；

7.以上假期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。

第六节 辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

第七节 附则

企业人事管理制度篇2

关键词：钢铁企业；人事管理；制度优化

随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。

1 钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。

（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善

多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。

2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。

（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。

其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。

（三）重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

（四）利用现代网络技术，创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。

3 结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献：

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34（17）：108-109.

企业人事管理制度篇3

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则 管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、 组织公司平时考核及年终考核工作。

五、 组织公司人事培训工作。

六、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

七、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

八、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

九、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三则 职员录用

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。

完备调离手续

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：

(1)处理工作交接事宜;

(2)按调离手续要求办理离职手续;

(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;

(4)退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月;

(5)报销公司账目，归还公司欠款;待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。

离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。

第四则 工作守则和行为准则

员工工作守则包括

一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

兼 职

.职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼职：

(1)在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作;

(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手;

(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争;

(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;

(5)主管级及以上职员兼职。

个人投资

.职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：

(1)参与经营管理的;

(2)投资于公司的客户或商业竞争对手的;

(3)以职务之便向投资对象提供利益的;

(4)以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

保密义务

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。

1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

行为的自我判断与咨询

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：

1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准;

2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

职员遵守的行为准则包括：

一、 职员必须严格遵守公司一切规则制度;

二、 职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理;

三、 职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取;

四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密;

五、 职员不得利用工作时间从事第二职业;

六、 职员不得损毁或非法侵占公司财务;

七、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助;

八、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现;

九、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情;

公司内应有的礼仪：

第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。

2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。

3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。

4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：

1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。

2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。

3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。

4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。

第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。

会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。

要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。

3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。

6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。

7.走通道、走廊时要放轻脚步。

无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。

第五则 员工的考勤、休假、请假制度

职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。

标准工作时间

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合标准工作时间：11小时

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合标准工作时间：8小时30分

编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报

迟到、早退或旷工

上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。

请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。

请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。

请事假将被扣除当日薪金全额。

因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。

如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。

一、上班时间不允许做与工作无关的事,如需外出应请示主管(编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报)

二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。

加 班 请 假：

1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。

2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。

3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。

4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。

假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

节 假 日

国家规定的大型节假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(3天)、春节(8天),给予休假 但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

一、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上(不超过1天)的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,(特殊情况除外)。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资;旷工连续超过3 日，累计当月6天者,公司无条件解聘。

三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假;未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假;

四、婚假：职员结婚给婚假10天假期, 子女结婚可请假2天

五、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司给假5天。

六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上(不超过1天)的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。

本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第六则 工资待遇

一、 工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。

二、 奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。

三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。

四、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月底发给。

五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系;

第七则 奖惩

公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

二、业绩突出，为公司带来明显效益者;

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者;

四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者;

五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者;

二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者;

三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;

六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者;

八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;奖惩记录，纳入公司考核内容。

第八则 福利

一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。

二、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

三、 过节费：根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。

五、 住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

企业人事管理制度篇4

为了认真贯彻落实国务院领导的批示和北京市人民政府《关于协商解决中央国家机关及所属单位环境治理和住房建设等问题的会议纪要》（京政会〔1999〕77号）的精神，进一步推动住房制度改革，按照搁置产权争议，先房改售房的原则，切实做好中央在京党政机关（包括中直管理局、全国人大、全国政协系统等）及所属企事业单位（以下简称为“中央单位”）统建房房改售房工作，现将有关问题通知如下：

一、关于统建房的定义及范围统建房是指1973年--1986年期间，由国家计委、国家建委、财政部投资、拨款，北京市组织统一建设、管理的，按国家投资指标（包括“三材”指标）划拨，由中央单位分配使用的住房。

中央单位的统建房，目前分别由北京市房屋土地管理局（以下简称为“市房地局”）各区房屋土地管理局（以下简称为“区房地局”）和北京市城乡建设委员会（以下简称为“市建委”）系统房地产开发公司等单位管理。

二、关于统建房的出售问题

    （一）统建房售房工作原则上以房管部门为主，原分配使用单位参与、协助。

（二）凡现住统建房的住户（包括中央单位职工和市属单位职工），按照自愿的原则，均可申请购买现住房。购房人享有与其它公有住房房改售房政策规定的同等的权利和义务。

凡于1999年年底前提出购买现住房申请并按规定交付房价款的住户，均执行北京市1999年房改售房价格和各项优惠政策。

（三）由市房地局及各区房地局管理的统建房，由中央单位代表机关国务院机关事务管理局房地产管理司（以下简称为“国管局房地司”）、市房地局共同进行清查核实，先清后售，边清边售。具体清查摸底工作由国管局房地司、市房地局按系统分别负责落实，清查工作于1999年10月31日前完成。

（四）售房资金的收缴、归集工作，由区房地局负责并按规定一律存入由国管局房地司、市房地局和市房改办委托市住房资金管理中心在中国工商银行北京分行开设的“中央单位统建房售房资金”专户中，专户账号是25900596－96.

    （五）市住房资金管理中心为承办售房的单位开具统建房售房款存储证明，区房地局凭资金存储证明办理产权过户手续。

（六）售房情况的汇总、备案工作，由各区房地局负责边出售边登记造册，逐月报送市房地局，并由市房地局汇总后分送市房改办、国管局房地司及有关单位备案。

（七）《房屋所有权证书》发放工作，由房屋所在区房地局依据市住房资金管理中心开具的售房款存储证明，在规定期限内负责办理、发放，并在《房屋所有权证书》附记中注记“中央单位统建房”字样。

三、关于统建房售房资金的管理问题统建房售房资金按照“统一归账，专项管理”的原则，专户存储。在有关方面对售房资金的使用未达成一致意见之前，不得支用。统建房售房资金的存储、管理、使用办法，由国管局房地司、市房改办、市房地局协商确定。

四、关于已出售统建房的清理问题由市房改办、市房地局、市建委开发办负责对在本通知下发之前已经出售的统建房情况进行全面清理，国管局房地司予以配合。售房资金须于2000年6月30日前一律归集到统建房售房资金专户中，实行统一管理。清理清册一式四份分别由市房改办、市房地局、市建委、国管局房地司备案。

五、加强组织领导，严肃房改纪律，切实做好统建房的房改售房工作统建房房改售房工作，关系到中央单位统建房广大住户的切身利益，是一项政策性很强的工作。各单位要切实加强组织领导，认真执行房改政策，严肃房改纪律，对在统建房改售房和清理、清查工作中弄虚作假、循私舞弊的，要追究当事人及其领导的责任，并按照有关规定认真查处。有关单位要集中人员和时间，积极协调，密切配合，加快工作进度，确保这项工作的顺利进行。

六、其他

    （一）由市建委系统房地产开发公司管理的且产权有争议的统建房的清查、出售工作参照本通知精神执行。

（二）中央单位主张产权、由市建委系统房地产开发公司管理的尚未进行权属登记的统建房，确权材料齐备的，房屋所在区房地局及时予以出具确权证明；确权材料不齐备的，由主张产权的中央单位出具具结书、房管单位出具证明后，房屋所在区房地局作为特例予以确认。房改售房工作由主张产权的中央单位组织实施。

（三）有关统建房售房资金的存储、管理和使用问题，按照《中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法》（见附件）执行。

（四）有关统建房房改售房工作中的未尽事宜，由国管局房地司、市政府房改办、市房地局、市建委开发办另行规定。

（五）本通知从下发之日起施行。

附件：中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法为落实《关于协商解决中央国家机关及所属单位环境治理和住房建设等问题的会议纪要》（京政会〔1999〕77号）精神和《关于中央在京党政机关及所属企事业单位统建房房改售房有关问题的通知》的规定，现制定中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法。

一、国务院机关事务管理局房地产管理司（以下简称国管局房地司）、市房地局和市房改办委托市住房资金管理中心在工商银行北京市分行芳城园分理处住房基金专户内设立中央单位统建房售房资金专用帐户，帐号：25900596－96.专项存储中央单位统建房售房资金。国管局房地司、市房地局共同在市住房资金管理中心开户，预留印鉴，实行双印鉴管理。开户单位名称：国务院机关事务管理局房地产管理司、北京市房屋土地管理局。

二、统建房售房资金由承办售房的单位统一存储到统建房售房资金专户内。具体操作程序如下：

1、承办售房的单位为购房人开具“中国工商银行北京市分行住房基金收款专用凭证”（一式五联，以下简称“专用凭证”）和“中央单位统建房购房人情况表”（一式四联），在专用凭证“备注”栏填明“统建房售房资金”，由购房人持“专用凭证”和“中央单位统建房购房人情况表”到附近工商银行分理处办理缴款手续。

2、工商银行分理处收款后，将“专用凭证”收款人回单盖章交回购房人，同时将资金划入统建房售房资金专户内。

3、购房人将“专用凭证”收款人回单交回承办售房的单位，承办售房的单位为购房人开具发票（或收据），办理后续手续。

4、市住房资金管理中心在收到统建房售房资金后，按照承办售房的单位建立单位明细帐户，定期与国管局房地司、市房地局对帐，并随时接受查询。

三、市住房资金管理中心负责对进入专户资金进行管理，对国管局房地司、市房地局负责。

四、市住房资金管理中心根据国管局房地司、市房地局、市房改办提供的统建房售房清单，协调工商银行有关分理处为承办售房的单位提供服务，为承办售房的单位开具统建房《售房款存储证明》，区房地局凭资金存储凭证办理产权过户手续。

五、市住房资金管理中心每月10日、25日向国管局房地司、市房地局书面通报统建房售房资金存储情况。

六、按照建设部、财政部《关于印发〈住宅公共部位共同设施设备维修基金管理办法〉的通知》（建住房〔1998〕213号）文件规定，统建房售房资金中多层住宅售房款的20％、高层住宅售房款的30％、连同购房人按每建筑平方米52元向承办售房的单位缴交的维修基金用于建立住宅公共部位共同设施设备维修基金，留归承办售房的单位，单独记帐。承办售房的单位应到市住房资金管理中心领取《北京市住房资金管理中心印鉴卡》（一式两份），办理开户手续，预留单位印鉴。使用时需向国管局房地司、市房地局备案。

七、统建房售房资金除建立住宅公共部位共同设施设备维修基金以外的其他部分，在国管局房地司、市房地局未达成一致意见前，均不得支取。达成一致后，凭国管局房地司、市房地局加盖双方印鉴的书面通知，方可办理支取。

八、本办法下发之前出售统建房的售房收入按本办法执行。

附：

中央单位统建房购房人情况表年    月    日      编号：

                            

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｜购房人姓名  ｜          ｜  所在单位  ｜        ｜  联系电话  ｜      ｜

｜－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－－｜－－－－｜－－－－－－｜－－－｜

｜  配偶姓名  ｜          ｜  所在单位  ｜        ｜  联系电话  ｜      ｜

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｜    住房地址  ｜                      ｜  层次室号  ｜                ｜

｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜    建筑面积  ｜                      ｜  总房价款  ｜                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜承办售房的单位名称｜                  ｜  联系电话  ｜                ｜

企业人事管理制度篇5

随着经济全球化的发展，煤炭企业经济发展也随之提高，而人才是企业发展的源泉，因此必须要注重煤炭企业的人事管理。但是当前多数企业仍是沿袭传统的人事管理观念，把员工当做获取利益的工具，进而使企业发展陷入瓶颈中。本次主要分析煤炭企业经济中人事管理中存在问题，并提出相关的解决办法，旨在提高煤炭人事管理的科学性。

关键词：

煤炭企业；人事管理；措施

在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的；其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进；对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。

一、煤炭企业人事管理存在的问题

随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步；因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企业中，多数企业仍存在着严重的破旧人事观念，将人视为机械，认为只有不断有效利用人力资源才能获得更高的利益；以上理念一方面导致工作人员的主动性逐渐降低[1]，无法最大限度发挥员工的价值；另一方面不利于扩大高层管理人员的视野，进而制约企业的综合利益。

(二)人事管理制度较为单一

在煤炭企业中，多数人事管理机构仍遵循“以事为核心”的管理制度。于管理中，仅将对项目的执行力和操作能力作为管理的主要标准，导致管理制度较为单一，进而致使人力资源管理构成较为落后；另外使企业与当今发展体制相违背，不利于其战略目标的实现。

(三)绩效可核制度实行较为形式化

在企业人事管理中，因受以往人事管理模式的影响，煤炭企业中常发生分配不公平，绩效管理制度与现下经济发展不符合以及薪酬分配不均等现象。其导致工作人员的动力丧失，进而使人员流动性加大，造成人事管理工作难以开展。

(四)人力资源配置还需完善

煤炭企业在经济发展中属于劳动密集型经济，其绝大数职工属于教育程度较低的劳动力职员，其技能人员占有比例较少[2]，因此在人员配置方面较多企业往往步入误区。在当前，多数煤炭企业为减少资金支出，聘用较多的劳动力人员，而企业技术型人才却甚少；且有部分企业将工作丰富者提升为技术人员，导致工作的质量大大降低。因此企业要聘请一定量的技术人员参与到企业的发展中，才能保证企业发展高速运行。

(五)招聘计划脱离实际

在煤炭企业人事管理中，多数结构于选拔工作人员中，仅以学历作为选拔的主要标准，而对于其技能方面的考核却未曾提及。另外，在一些小型煤炭企业中，招聘计划往往无需性，未曾考虑到企业发展战略以及需求，导致资源不能得到有效的利用。

(六)人才培养力度不高

在企业发展中，较多煤炭企业仅注重眼前利益，而将投入培训的资金大大减少，使人员的综合素质普遍不高，进而导致工作效率低下。目前仅有少数煤炭企业注重培训工作的开展，但是在培训中侧重于对理论的培训和考核，而未曾对针对职员自身具有优势给予对应的职位考核，导致无法挖掘工作人员的潜力，实现其个人价值。

二、煤炭企业人事管理的措施

在我国，随着新人事管理理念的不断推广，煤炭企业在该方面可加快了改革步伐；特别是当前科学技术发展的时代，具有科学技术人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企业应根据自身实情，并借鉴先进的国内外人事管理经验，建立全面的人事管理体系。

(一)提高现代化管理认识度

煤炭管理人员和工作人员要充分的认识到现代人事管理的重要性，树立合理的人事管理理念，以能丰富人事管理的内容。在企业发展中，提高企业竞争力的关键是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企业发展的第一位。在思想管理意识上，需明确其管理制度的重要性，建立科学的管理理念；在行为上，管理制度需在原有基础上，还应建立系统化的服务管理体系，以能激发职员工作的热情。

(二)健全人事管理体制

煤炭企业应加大人事管理体制，充分的认识到自身发展的优缺点，不断提高人事部门的价值。在企业中，应加大人事管理的职权，保证该部门的独立性，提高人事管理部门的威信度。此外，煤炭企业需将员工培训部分、劳动工资部分规划到人事管理内容中，从而建立全面的人事管理体制。

(三)建立全面的绩效考核制度

绩效考核制度可对员工和企业的发展予以反馈，因此人事管理人员需根据企业文化背景，制定相符合的绩效考核制度，做到“以人为本”的管理理念。另外，需要建立公正的激励制度，明确对员工的奖惩制度。

(四)合理分配人力资源

企业在配置时需要根据部门的需求，以及员工的特长、个性等因素分配对应的职位，可使员工充分的发挥自身的价值。另外需要建立公平竞争机制，给予员工充分的发展空间，为企业注入新鲜的血液。

(五)创新招聘机制

在人力资源引进中，需打破传统的人才选拔观念，不能仅注重学历的高低，还要与当前市场经济发展的方向相一致。企业要根据的实际情况，根据不同的岗位需求而实施对应的考核模式[3]，以能保证工作的顺利开展。另外，员工素质的高低对工作质量起着决定性的作用，因此必须要注重对员工素质高低的筛选，以免对公司经济发展造成一定的影响。

(六)加大人才培养力度

煤炭企业需要注重人才培养力度，加大人才培养力度，并根据企业的需求制定全面的、长期的培养计划。特别要注重员工技能、生产方式等方面的培训。在企业中，针对紧缺人员，应加强对相关人员的培养，利用内部选拔的方式提高职员的工作的积极性。另外，企业应建立相应的培训机构，邀请专家或者专业人士开展定期的技能培训，提高员工的综合素质能力。

三、结束语

煤炭企业经济人事管理于企业发展中承担着重要的责任，而企业人事管理并不是朝夕间就能完成的，需要企业了解目前市场经济发展的规律以及自身的需求，建立较为适合的人事管理制度。现下，多数的煤炭企业人事管理制度存在着人事管理理念有待提高、人力资源配置还需完善、无培训计划等问题，因此企业要进行可采取对应的管理方法，以能保证企业的综合效益。

作者：王国丽 单位：山西焦煤西山煤电集团设备租赁分公司

企业人事管理制度篇6

关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变

一、人事管理在国有企业中的现状分析

（一）传统的人事管理概念，限制国有企业发展

国有企业人事管理人员，由于受传统人事管理概念影响，使人事管理仍然以物为管理中心，没有充分认识与理解人力资源在国有企业可持续发展战略的重要作用，使大部分国有企业人事管理人员的管理观念存在偏差，而国有企业中的领导没有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企业领导没有充分的重视人事管理工作，大部分领导依然受着官僚主义影响，使领导错误的认为人事管理就是针对事物进行管理，忽视了人员管理，导致大部分在国有企业工作人员的心理，依然有铁饭碗的意识，使国有企业工作人员在实际工作中缺少积极性，存在得过且过的消极工作思想，甚至为了升职加薪，不惜代价讨好单位领导，形成不良的企业风气。长此以往，国有企业工作人员常常抱着不劳而获的心理，将人事管理部门当做安排工作的重要部门，失去了国有企业人事管理的价值。在国有企业中，人事管理部门，不是为员工服务于员工，而是针对员工进行科学有效的管理，人事管理部门在国有企业中扮演着事物处理者的身份，如果人事管理在国有企业中没有发挥积极的作用，那势必会影响企业员工的工作积极性，降低员工的工作效率，阻碍了国有企业的发展。

（二）没有完善的用人制度，限制国有企业发展

在国有企业中，经调查发现，人事管理中没有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在国有企业人事管理中，党委干部一般拥有人事管理权，但是由于人事任免的过程缺乏相关依据，增长了不良之风，在国有企业进行人才选拔中，常常会发生营私舞弊、假公济私的现象，使人才缺少伯乐的赏识，没有体现人事管理的积极作用，用人权难以得到有效保障，导致出现人才进不来的尴尬局面，难以推动国有企业发展。由于国有企业没有建立完善的用人制度，缺少法制保障，给人事管理工作带来了难度，而国有企业人事管理内部牵涉利益错综复杂，影响了国有企业自身的发展，不利于用人制度的建立。

（三）过于单一的人事管理制度，限制国有企业发展

在国有企业中，人才部门属于单位所有制，使人才在进行单位选择或岗位选择时，受到自主权的影响，难以对人才进行优化配置，进而阻碍了人才的发展。在人事管理中，由于没有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少奖励机制与竞争机制，导致国有企业内部工作人员缺少竞争压力和动力，而对于工作态度勤勤恳恳、做事认真负责的优秀员工，没有完善的奖励机制，对于员工升职加薪没有明确的管理制度，使人事管理工作进程发展缓慢，难以体现人事管理的价值。由于国有企业人事管理中没有建立健全的用人制度与管理制度，难以激发企业内部工作人员的积极性，无法形成有效合理将其内化，导致国有企业人才流失现状日益严重，对国有企业发展造成不利的影响。

二、国有企业人事管理的战略转变分析

（一）国有企业管理人员加强重视人事管理

现阶段，现代企业之间的竞争，就是企业人力资源之间的竞争。在国有企业中，国有企业管理人员必须要加重视人事管理，提高管理人员的人事管理意识，坚持以企业人力资源管理为出发点，进而运用科学的、系统的管理观念看待企业人力资源的相关问题，当成企业发展的首要问题看待，推动国有企业快速变革。在国有企业核心价值观的背景下，将国有企业中人力资源与企业结构组织、企业文化相统一，进而为国有企业带来经济利益的增长，促进国有企业稳定发展，实现国有企业战略目标的转变。

（二）建立健全的人才竞争管理制度

国有企业在实施人才招聘中，必须建立健全的人才竞争管理制度，以任职资格作为人才招聘的基础，以岗位交流为主要形式，进而落实人才竞争管理制度，通过人才在选择的过程中，可以根据企业的实际需求，进而结合人才的自身优势，实现企业与人才共同发展的目标。值得注意的是，国有企业在建立人才竞争管理制度时，要明确国有企业岗位职责、工作目标、奖励机制与竞争机制，实现人人权责统一。在国有企业通过人才竞争管理制度，有利于提高工作人员的工作效率，激发工作人员的工作创新精神，提高工作人员的竞争意识与责任意识。

（三）完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系

由于国企企业受传统的人事管理观念影响，导致工作人员的薪酬标准都处在统一水平，很难激发工作人员的工作积极性。因此国有企业必须结合企业建设的实际特点，以绩效工作为薪酬制度的标准，完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，才能激发国有企业员工的工作积极性，发挥绩效薪酬的积极作用，最大化发挥国有企业工作人员的作用。在国有企业中，建立完善的薪酬体系，对工作人员的薪酬进行进一步管理，将工作人员的薪酬待遇直接与企业员工贡献比值挂钩，并且根据员工的绩效进行管理考核，对工作人员起到督促的作用，在员工晋升时，将绩效比值，纳入考量的依据，从而避免出现不公平的现象发生，促进国有企业扬正气之风。除此之外，国有企业人事管理中，还需要建立科学完善的绩效考核制度，可以根据国有企业工作人员的工作能力，工作态度与工作绩效三个方面进行考核，提高绩效水平，进而保证了国有企业人事管理部门工作顺利开展，只有将国有企业与工作人员紧密结合，才能促进国有企业和谐稳定的发展，带动国有企业经济增长。

（四）运用信息化的人事管理方式

随着科学技术不断创新，信息技术被广泛的应用于各个行业之中，因此国有企业人事管理中，应该积极运用信息化的管理方式，加快人事管理工作变革，由人力资源管理向信息技术管理中过渡发展，使信息技术成为重要的国有企业人力资源管理工具。现阶段，国有企业人事管理部门，不仅要花费大量的实践在行政职能中转变，同时也要积极转变管理方式，在转变传统的管理观念中，也要积极运用信息技术，提高人事管理工作效率，让人事管理工作人员有更多的时间在战略中实施转型，提高人事管理的工作质量。这就要求国有企业人事管理工作人员应该掌握信息技术，合理有效地将信息技术融入人事管理工作中，发挥信息技术的价值，加速国有企业人事管理战略转型，促进国有企业发展。

企业人事管理制度篇7

关键词：股权管理；创新；构建

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

一、股权管理创新的意义

要想使产权清晰、权责明确的现代企业始终保持强劲而持久的发展劲头，就要股权管理创新寓于生产经营的始终，这样才能促进股权资产不断地保值增值。对此，我们必须对股权和股权管理有一个明晰的认识。股权，简言之就是出资者的责权利等权利的统称。而股权管理，就是企业依据国家法律法规以及组织内部规章制度，对其所属股权投资、运行、处置过程中的各项活动所进行的决策、组织、控制和协调。

随着市场经济的快速发展，面对全球经济一体化的大潮，不少企业已经意识到了建立现代企业制度是把自己与世界接轨的重要前提条件。所以，在强化公司治理结构的同时，一些有识的企业已经开始对股权管理进行有益的探索。力图通过强化股权管理，来积聚企业发展的动力和活力，促进企业步入发展的快车道。从这些有益的实践证明，建立科学合理的股权管理体系，不仅有利于解决股权管理中存在的问题，规范股权管理行为；也有利于股权业务的可持续协调发展，确保股权保值增值。

二、股权管理体系及其构建

在加强股权管理过程中，建立运转协调、融会贯通的股权管理体系至关重要。所谓股权管理体系，简言之，就是股权的管理流程和整体架构。其主要包括以下几个方面内容：

1.股权的战略管理。缺乏战略的导向和定位，一个企业就会陷入盲目发展的混论局面。因此，在股权管理中，一个极其重要的工作就是对所投资的企业进行战略管理，把企业置身于整个发展环境中，从战略角度谋划自身的长远发展。这就需要企业制定科学的战略发展目标和规划，为企业发展提供指导思想和方针目标。

2.股权的组织管理。在建立股权管理体系中，一个十分重要的工作就是建立和完善股权的组织管理形态。这样才能把股权管理工作落到实处。一是设立股权管理机构。这是股权在组织形式上的重要体现。股权管理机构，按着公司法人治理结构，配备工作能力强的股权管理人员，履行其相应的管理职能。二是设立董（监）事办公室。这个机构要体现董事会和监事会的管理意志，直接参与所投资企业的管理工作。三是加强经理层及关键岗位的任职管理。切实加大考核力度，根据德能勤绩情况，通过董事会的决策力，及时更换企业高管。

3.股权的制度管理。没有规矩不成方圆，一个管理规范的股份制企业要想从严治企，就必须强化股权的制度管理，坚持用制度管人管事。一是抓好投资企业内部股权管理制度建设。要在企业法人治理框架下，搭建制度平台，这里主要包括：建立和完善股权管理办法、所投资企业董事和监事管理实施细则、股权投资计划管理规定等。二是抓好公司法人治理制度的建设。要按着《公司法》的要求，制定公司章程导引，股东会、董事会、监事会议事规则导引，以此规范各级管理人员的管理行为。三是督促搞好所投资企业经营管理制度的建设。结合企业实际，本着因地制宜的原则，主要是建立和完善所投资企业内部的生产管理、经营管理、安全管理、内部控制等基础管理制度。通过各项制度的建立，引导企业沿着规范、有序经营的方向发展。

4.股权的风险管理。市场有风险，投资需谨慎。要想使股权资产保值增值一个硬性要求就是不断加大对新产品、新技术、新设备、新产业的投入。而投入就会存在风险。因此，在企业的生产经营中，必须引入股权的风险管理机制。做到未雨绸缪，防患于未然，运用积极可靠的手段和方法抵御各种投资和经营风险。一是要做好投资企业内部风险管理。重点控制好股权投资风险和股权处置风险。二是强化对所投资企业的风险管理。对所投资企业的投资行为和活化资金的举措进行有效监管，避免出现盲目投资、重复投资、非理智投资等易造成投资风险的投资行为。三是要建立投资企业内部的风险监控与预警机制，确保股东权益。强化股权风险管理，是完善股权管理体系的重点。

三、股权管理方法及其创新

1.归口管理与专业管理相结合。在管理的横向层面上，要把归口管理与专业管理结合起来。实行股权主管部门归口管理、专业部门协助管理的方法，建立股权管理责任制，明确各部门的职责及权限。一是建立投资企业内部管理机制。依据管理细则，各司其责，用制度约束和规范管理行为。二是建立法人治理机制。要按照《公司法》，强化股权意识，维护股东会、董事会、监事会的议事决策权威。建立由股权主管部门牵头归口办理，各专业部门参与意见的办事机制，提高办事效率。三是建立经理层管理机制。充分尊重和信任所投资企业的经理，放手让他们对所投资企业进行严格管理，遇有重大问题需要研究协商时，由投资企业派员与其会商，从而贯彻投资企业的管理意图。

2.统一决策与授权管理相结合。股份制企业管理权限的分合是由股份制企业本身的性质和特点决定的。投资企业股权事项，实行统一决策与授权管理的决策管理方法。即企业的投资决策事宜一般由总公司来确定，本着适当放权的原则，给予所投资企业一定限度内的投资决策权。对已形成的股权项目及相应股权事项的管理，可授权所投资企业进行托管。对股权投资、股权融资担保、股权处置等事项，由投资企业进行。

3.专职管理与兼职管理相结合。本着节约管理资源的原则，根据企业实际情况，对投资企业股权管理实行专、兼职管理相结合的办法。在投资企业选派得力人员担任专职管理人员。并在所投资企业遴选出色的人员担任兼职管理人员。对于企业高管的职位的选派，由公司总部确定。对于其他需要配置的管理人员由托管单位推荐兼职人员担任。

4.直接管理与间接管理相结合。直接管理顾名思义就是对投资企业按照《公司法》和企业的有关制度规定经研究通过的股权事项所进行的管理。直接管理在股权管理体系中占据核心地位，往往牵扯到事关企业发展的大事和决策事项。间接管理是被投资企业的相关管理。经投资企业决定的事项，在被投资企业不能立刻变为管理现实，还需经托管人员与被投资企业管理人员协调，对决定的事项进行逐一落实。

5.静态管理与动态管理相结合。市场的瞬息万变的特点，决定了企业对股权管理必须实行静态和动态相结合的方式。一是建立定期分析制度。建立反应快捷、内容精确的信息搜集和数字统计系统，通过月报、季报、年报，及时掌握股权资产的变化情况，据此，提出企业应对变化的对策和措施，以确保发展计划的完成。二是建立动态管理制度。有研究显示，如果组织保持2%的变动，组织将充满活力。按此原理，要本着优胜劣汰的原则，不断优化企业投资结构，大力发展有潜力和有前景的股权项目。

企业人事管理制度篇8

【关键词】 企业变革 人力资源危机 应对策略

1.前言

人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用，它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障，是企业变革日常工作中重要的环节，受到越来越多企业的高度重视。在经济全球化背景下，企业人力资源管理工作面临着诸多的挑战，在人力资源管理工作中，存在着各种各样的危机，因此企业必须采取强有力的措施应对这些危机。

2.企业变革人力资源管理危机的类型

企业在变革时期，其人力资源管理工作通常存在着各种各样的危机，这些危机严重阻碍企业的长远发展，给企业带来一定的风险。目前，我国企业变革时期人力资源管理危机主要存在的类型有：员工的人格危机、员工人身的安全危机、法律危机、人事管理制度危机等等。

2.1员工的人格危机

员工是企业各项经济活动的执行者，其人格的的好坏直接影响到企业的整个经济活动。忠诚度及品德是企业员工重要的人格条件，企业员工良好的忠诚度及品德可以促进企业各项工作的顺利发展，促进企业经济效益的提高，实现企业财富的最大化［1］。企业员工忠诚度及品德的缺失给企业带来诸多的问题与麻烦，影响和阻碍企业各项工作的顺利发展，降低企业的经济效益，甚至给企业带来毁灭性的灾难。

2.2员工人身的安全危机

在企业营运中，经常出现企业员工人身受到伤害的现象，尤其在一些施工企业中，员工人身伤害事故频频发生，这严重影响和制约着员工的生活与工作，降低员工的生活质量，同时给企业造成一定的损失，影响企业的正常营运［2］。企业员工人身的安全危机由诸多的方面引起，比如工作中所使用的机械设备不符合相关的要求或标准，致使机械设备在运行时出现异常的现象，进而引发安全事故的发生。有些企业在营运过程中，过多地注重于利润的追求，而忽视员工的人身安全，因此很容易引发安全事故的发生。

2.3法律危机

企业在营运中经常出现各式各样的法律问题，比如，企业的新员工一般来自于相同的行业，来自于企业的竞争对手，因此他可能会带来之前所在企业的一些重要的经营秘密，新员工由于法律意识淡薄，再加上企业的疏忽，容易将原企业的经营秘密泄露出去，从而触犯相关的法律，引发诉讼或者经济赔偿等诸多的法律问题，给企业造成巨大的损失。

2.4人事管理制度危机

在企业人力资源管理中，人事制度起着至关重要的作用，它可以使企业在进行人力资源管理工作时有章可循，减少或者避免在管理中出现一些不必要的错误。在管理中如果出现问题，也能根据制度及时地进行处理，企业无人事管理制度或者人事管理制度出现错误，都会给企业带来一定的危机。企业人事管理制度应该包括招聘制度、薪酬制度、考核制度以及晋升制度等等，企业在设计人事管理制度时，必须充分考虑这些方面的制度，并且应该结合企业的实际情况，进行合理、科学的设计，使人事管理制度起到更好的激励作用，使企业员工自觉地做好各项工作［3］。企业人事管理制度与员工的切身利益息息相关，其设计不合理，会直接影响到员工的利益，降低员工工作的热情，致使员工的工作质量及工作效率低下，进而使企业出现相关的危机，制约企业的生存与发展。

3.应对策略

企业变革时期人力资源管理危机严重影响和制约着企业的发展，在一定程度上削弱企业的竞争力，给企业带来一定的风险，因此企业必须给予高度重视，并采取强有力的应对策略，解决人力资源管理存在的危机问题。

3.1提高企业员工的综合素质水平

工作人员是企业各项工作最直接的执行者，他在工作中的一举一动都会影响着整个企业的经营状况，工作人员是企业工作质量的保证，因此企业必须努力提高工作人员的综合素质。对此，其可以采取以下措施:(1)开设培训相关的培训课，传达行业最新信息，增加员工知识储备，培养员工树立新的观念，以增强员工的工作能力，使员工能在任何工作环境下都能圆满完成工作任务，通过提高员工自身的业务素质来减少因员工业务素质不高给企业带来的危机［4］。（2）增加业务培训课程，增强员工的业务素质，使员工的各种心理需求得到满足，以激活员工的工作兴趣和激情，提高员工的工作效率。

3.2重视员工考核

企业应该加强工作人员的考核工作，依据企业的实际情况，设置适合企业员工的考核标准，并对员工进行严格的考核，使员工认识到自己工作中成绩及不足之处，并工作中做到扬长避短。同时企业应该设置相关的考核制度，包括责任追究制及一些必要的激励措施，执行责任追究制及一些必要的激励措施，在制度上规范工作人员的工作，提高工作人员工作的积极性，使工作人员自觉地将各项工作做好。

3.3加强对企业员工人身安全的管理

对内，员工安全关系到企业的发展问题，不能掉以轻心，保证员工人身安全，首要任务是给员工营造安全的工作环境，避免员工在高危的工作环境里工作，同时要建立健全相关机制，定期检查安全设备，做好预防措施，确保企业员工人身安全。除此之外，为确保能对突发事故作出及时反应，减少事故造成的损失，企业应设置对应的安全系统处理突发的安全事故。对外，要时刻关注企业驻外国公司员工的最新动态，了解国际企业员工的健康信息，排除境外企业员工人身安全危机。

3.4建立健全企业的人事制度

伴随着时代不断发展，竞争环境不断变迁，企业的规模不断壮大，企业只有适时的调整人事制度，才能满足员工对企业的要求，对外，企业要及时了解并掌握各国各地劳动法规、人才市场、薪资情况以及对方的人事政策等人事环境的最新动态；对内，要根据需求调整公司各项人事管理制度，例如，考核制度、培训制度、员工休假制度以及招聘录用制度等，不断满足员工的需要，以此达到提高员工工作的激情，避免员工因需求得不到满足而离职，解决人力资源危机的目的［5］。

4.结语

企业变革中人力资源管理不当，会出现各种各样的危机，给企业带来一定的损失，因此企业必须高度重视。企业变革人力资源管理危机的类型及应对策略不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在工作中不断的改进。

参考文献

［1］ 鄯婧,李崇亮.经济危机下企业人力资源管理的对策探讨［J］.现代商贸工业.2009(07).

［2］ 曾田华.经济危机背景下中小企业人力资源管理［J］.中国商贸.2010(02).

［3］ 吴章权,杨力.经济危机对人力资源管理的影响及对策［J］.企业家天地下半月刊(理论版).2009(01).

企业人事管理制度篇9

【关键词】企事业单位;人力资源;人力资源管理困境

人力资源管理是企事业单位发展的核心力量，我国企事业单位人力资源管理方面的不足，对我国企事业单位的正常发展造成了一定影响，所以针对我国企事业单位的人力资源管理方面存在的问题，做出了以下分析。

一、企事业单位人力资源管理当前困境

（一）企事业单位人力资源管理制度不完善。所谓制度就是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。企事业单位制度的不完善造成单位绩效考核制度和激励体制的缺陷，从而降低了员工工作的积极性，使员工的个人价值得不到充分体现。企事业单位人力资源管理制度的不完善制约着企事业单位的发展速度。

（二）人力资源管理理念落后。社会经济的迅猛发展，我国企事业单位体制也随之不断改革，传统的人力资源管理理念现今已不再适用。部分企事业单位认为人力资源管理只是单位的内勤管理部分，主要就是负责单位工资发放和相关培训开展的工作，并没有意识到人力资源管理对整个企事业单位发展规划的重要性。传统的人力资源管理已经制约企事业单位的优化配置，存在着部分员工工作分配不合理、工作积极性不强的现象，这种现象严重影响了企事业单位的健康发展。

（三）缺乏人力资源管理长期规划。人力资源管理工作是一项长期工作，其与企事业单位的发展息息相关。一项长期工作规划，不能保持一种工作姿态而不与实际情况相结合。现在部分企事业单位存在的问题就是保持着一种工作状态，而且对人力资源管理方面仍未达到重视。我国指引企事业发展是宏观调控的一种手段，发展政策都是与我国国情相连，而企事业单位人力管理方面采取措施却相对较迟缓，使上重下轻的问题很难得到解决。人力资源管理没有了长期规划，促使工作目标明确，这既减缓了人力资源管理的更新速度，又制约了企事业单位的发展。

（四）现代人力资源管理人才紧缺。企事业单位中人力资源管理部门存在很多非本专业工作人员，工作人员的专业知识水平差，对人力资源管理的理念理解不透侧，造成其在工作方面依然采用比较传统的工作方法，不能良好掌控人力资源管理的总体方向。在实际培训过程中，缺乏现代化人力资源管理的学习，人力资源管理培训的意义不是为了走马观花，而是真正的将学习部分运用到实际当中。而部分工作者注重了眼前的工作，却忽略了企事业单位的文化建设和组织管理方面上的掌控。现代化人力资源管理人才的缺失，影响着企事业单位的发展。

二、企事业单位人力资源管理相应解决对策

（一）完善人力资源管理制度。良好的企业制度使员工无论在物质、精神上都能到充分的肯定。当下企事业单位就要加强制度中有关绩效考核和奖罚机制的管理。绩效考核的意义是使员工重视业务的开展，提供工作的质量;而奖罚机制意义在于对员工奖罚分明，使员工业务规范化。完善的人力资源管理制度既加强了企业单位工作开展的规范性，又相对提高了工作效率。

（二）更新人力资源管理理念。企事业单位的人力资源管理应摒弃传统守旧的管理理念，现代化人力资源管理才适合企事业单位的发展。人力资源管理应以建设企业文化、组织工作为重点，充分发挥人力资源管理的作用。应开展企事业单位现代人力资源管理的培训，健全人力资源管理的各项制度，从而促进企事业单位的健康发展。

（三）明确企事业单位人力资源管理目标。长期的工作规划需要用长远的眼光看问题，需要对企事业单位的发展瞻前顾后，对之前工作发展进行总结，为之后的工作开展做好准备。人力资源管理方面实施长期规划，既能保证企事业人力资源管理的工作效率，又能保证人力资源管理与国情接轨，归根究底的长期目标也就是对人力资源管理的要求，一是提高工作效率，二是与时俱进。人力资源管理发展目标的确定坚定了企事业单位前进的步伐。

（四）加强现代人力资源管理人才培训。企事业单位要加强人力资源管理的目的是明确的，以现代人力资源管理入手进而开展一系列的相关培训。加强员工对人力资源管理更深一步的了解，而不是停留在表层。增强老员工和新员工制度管理意识，以符合企事业单位发展为要求，以符合时展为前提，使企事业单位员工人力资源管理现代化。与时俱进的人力资源管理模式促进企事业单位的发展。

三、企事业单位人力资源发展建议

（一）企事业单位人力资源管理制度科学化。企事业单位的人力资源管理，要合理的分配人力资源，平衡企事业单位的发展。同时科学的对员工进行激励奖罚，使员工不仅在物质上得到鼓励，而且体现个人价值。充分发挥人力资源管理的优势，树立人力资源的重要理念，使人力资源积极的加入到企事业单位的工作中。

（二）科学发展随时更新人力资源管理理念。人力资源管理需要与时俱进。企事业单位的发展与国家的国情是分不开的，而我国市场经济飞速发展，落后的理念和工作方法应该及时更新，现代化人力资源管理才适合企事业单位的发展。现代化人力资源管理应以建设企业文化、组织工作为重点，充分发挥人力资源管理的作用，及时更新使企事业的发展一直走在发展的前端，这也保障了社会的稳定和国家宏观调控的实施。

四、结语

企事业单位是我国经济市场的重要组成部分，人力资源管理是企事业单位发展的核心力量，其制约着企事业单位的发展，解决企事业单位人力资源管理问题是必要的，在一定程度上人力资源的完善促进了市场经济的发展，同时为企事业单位的良好发展奠定了基础。

参考文献

企业人事管理制度篇10

一、 企业法律顾问制度的概况

企业法律顾问制度，是指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。企业配备的具有执业资格专门从事法律事务工作的人员就是企业法律顾问，企业法律顾问是企业“内部法律工作者”。企业法律顾问制度是市场经济条件下促进企业依法经营管理，有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度，是现代企业制度的有机组成部分，也是维护市场经济秩序的一项基本保障措施。市场经济是法制经济。随着社会主义市场经济的发展和完善，企业对外经济联系日趋广泛。在激烈的竞争中，建立和完善现代企业法律顾问制度，增强企业的法制观念，实行科学决策，推动依法治企，强化内部管理，运用法律手段，化解经营风险，这是企业法治化的重要内容。

企业法律顾问工作是随着我国经济体制改革的不断深化、特别是社会主义市场经济的建立而迅速开展起来的。早在1986年9月国务院颁布的《厂长工作条例》就明确规定：“厂长可以设置专职或聘请兼职的法律顾问。副厂长、总工程师、总经济师、总会计师和法律顾问，在厂长领导下进行工作，并对厂长负责”。1988年7月上海市政府了《上海市企业法律顾问工作暂行办法》，规定企业应逐步建立、健全法律顾问制度，可根据需要设置法律顾问室，也可配备专职或兼职法律顾问。此后，部分地方政府和部委纷纷规范企业法律顾问工作的部门规章，如《北京市市属全民所有制企业法律顾问工作暂行办法》、《机电工业企业法律顾问工作规定》、《交通企业法律顾问工作管理办法》、《青岛市全民所有制企业法律顾问工作暂行规定》、《化工企业法律顾问工作规定》、《商业企业法律顾问工作办法》。在这一阶段，企业法律顾问制度尚处于探索期，主要由企业根据自身情况的需要来进行设置，国家并没有规定专门的执业资格准入制度，不需要专门的执业资格证书。

1997年3月，人事部、原国家经贸委和司法部联合颁布了《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，规定企业法律顾问实行执业资格制度，纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划范围，要求从事生产、经营和提供劳务的企业，已设置法律事务机构的，在其机构内应配备具有企业法律顾问执业资格的人员；未设置法律事务机构的，其聘用的专职独立从事企业法律事务工作的人员，必须具备企业法律顾问执业资格。此后，国家先后制定了《企业法律顾问执业资格考试实施办法》、《企业法律顾问管理办法》、《企业法律顾问注册管理办法》等法律文件，为中国企业法律顾问制度提供了法律依据。近年来企业法律顾问制度正在逐步走向制度化和规范化。有关企业法律顾问制度的最新的部门规章为2004年5月国务院国有资产监督管理委员会令《国有企业法律顾问管理办法》。

二、 企业法律顾问与社会律师的区别

国外经济发达国家的律师队伍一般由社会律师、公司律师和公职律师组成而我国的“律师”概念一般仅指社会律师。在我国，企业法律顾问是企业即懂法律、又懂管理的复合性人才，与社会律师共同为社会主义法制建设服务，两者取长补短，有联系但又不完全相同，存在以下区别：

1、企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试，并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册，取得执业证书的；律师是通过全国司法（律师资格）考试取得资格，并依据《律师法》取得律师执业证书。

2、企业法律顾问制度是企业制度的组成部分，企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务，参与企业生产经营活动的全过程；律师制度是司法制度的组成部分，律师从事的是社会性法律服务，仅对当事人委托的事项提供法律服务。

3、由于角色定位的不同，在知识结构上，两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务，需要了解和熟悉法律知识，另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策，需要熟悉企业管理经济学知识，是复合型的法律人才。律师作为专业的法律人才，其法律知识成为其核心内容。根据工作重点的不同，律师擅长不同的法律门类，如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等，属于专业性的法律人才。

4、从隶属关系上来看，企业法律顾问是企业的内部职工，属于企业内部工作人员；律师是律师事务所的工作人员，为企业提供法律服务，可以同时担任多家企业的法律顾问。

因此，企业法律顾问与社会律师虽然都是法律工作者，但是在上述几个方面存在根本分别，两者是相辅相成，互相配合的，不能简单功能等同或者替代。

2002年10月22日，司法部颁布了《司法部关于开展公司律师试点工作的意见》，开始在全国推行公司律师制度。就公司律师的职能和作用而言，公司律师与企业法律顾问具备基本相同的功能和作用，但是公司律师是具有中华人民共和国律师资格或司法部颁发的法律职业资格在企业内部专职从事法律事务工作的法律工作者。由于全国统一司法考试的法律内容要比全国企业法律顾问执业资格考试难度相对大一些，因此公司律师在法律水平和能力方面比企业法律顾问更具有优势；当然，由于企业法律顾问还要掌握一定的经济知识和管理知识，不单单是法律工作者还是企业的经营管理人员，因此企业法律顾问在管理方面比公司律师具备一定优势。由于公司律师介入企业内部法律服务必将对企业法律顾问造成冲击，使一部分企业聘请专门的公司律师来负责企业内部的法律事务；从长远来看，笔者认为企业法律顾问制度和公司律师制度应当协调和统一起来，更好地为企业提供优质的法律服务。

三、企业法律顾问制度当前存在的问题

由于对企业法律顾问制度重要性认识的不足，企业法律顾问制度当前主要存在以下几个问题：

1、 主管部门不明确

根据《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，人事部、国家经贸委、司法部按照《暂行规定》中规定的职责范围负责企业法律顾问执业资格的有关工作，企业法律顾问工作主要由原国家经贸委主管。但是随着国家机构改革，原国家经贸委已经不复存在。根据《国有企业法律顾问管理办法》（以下简称《管理办法》）规定，企业法律顾问执业资格管理由国务院国有资产监督管理机构和省级国有资产监督管理机构按照国家有关规定统一负责。但是国有资产管理部门仅对国有企业拥有管理权，难以对外资和民营企业的企业法律顾问工作进行管理。另外，司法管理部门也有将企业法律工作者队伍纳入司法行政管理范畴的意向。由于主管部门的不明确，给企业界法律顾问的管理带来一定的混乱，同时也使企业法律顾问制度的发展受到制约。

2、 职能权属不清

作为企业职能部门中重要的一环，企业法律顾问面临着职能部门权属不清尴尬处境。根据《管理办法》中的有关规定，我国的国有企业顾问制度划分为企业法律顾问和企业总法律顾问两类，前者由企业自行决定是否聘任，后者属于大企业必须设立的职能部门。一般来说，企业总法律顾问作为企业的高级管理人员，是企业经营决策层的成员，直接对企业法定代表人负责，因此，探讨其职能范围更具有意义。在国外，企业总法律顾问就是全面负责公司的法律事务，对公司总裁或董事长负责。如美国通用公司（GE）总法律顾问的主要职责，就是作为董事长的法律顾问，对涉及公司的法律事务直接向公司董事长提出法律意见，制定处理法律事务的原则和对策方案，提供给董事长决策。而《管理办法》第21条也具体规定了我国国有企业总法律顾问的基本职权，共划分为7项，基本囊括了企业中所有需要涉及到法律问题的事项。但是，《管理办法》中的规定虽然全面，却较为原则和抽象。企业总法律顾问如何行使，以何种程序行使其职能，依然是企业在实际运行中所遇到的困难。没有制度性，程序性的方式加以规范，很有可能使得企业总法律顾问在企业中扮演着被其他部门推揉的角色，无法准确地将自身定位，更毋庸说发挥应当发挥的功能了。此外，笔者以为《管理办法》中所涉及的职能范围过大，仅以企业总法律顾问个人而言，是很难面面俱到的处理这些事务的，相反，还很可能影响其处理法律事务的核心功能。更何况，某些事务是需要企业总法律顾问与其他职能部门协调配合，仅由法律顾问部门来独立完成，显然是不合适也是不可能的。由于企业法律制度还处于探索阶段，如何在具体的事务运行中，明确企业法律顾问的职能范围和处理事务的程序，应当进一步在实践中加以总结和探索。

3、 部分企业重视程度不够

随着市场经济体制的完善和市场竞争的加剧，中国企业需要处理的法律事务将急剧增加，如何防范和化解法律风险、避免“法律陷阱”，已成为所有企业在经营管理中面临的重大课题。但现实中，“头头重视不够，把企业法律工作只看作‘打官司’、‘救火队’，‘人微言轻’，法律部门参与企业重要经营管理活动的程度不够，停留在事后补救上”，则成为企业法务人员抱怨最多的问题之一。有些企业领导法律意识比较淡薄，对企业法制工作重视不够；部分企业法律事务还停留在被动应诉或一般合同管理的程度上；企业现有法律人员专业化素质还不够高；企业法制工作机构设置不平衡。

4、 行业组织缺乏规范

处于探索阶段的企业法律顾问制度也缺乏行业组织规范的管理和协调。行业组织是市场经济发展和社会分工在市场领域细化的必然产物，作为市场经济体系的一个重要组成部分，它的完善与否是市场体系是否健全的一个重要标志。健全的市场体系及市场运行机制，离不开行业组织，它已成为政府、企业、市场之间联系的纽带和桥梁。诸如律师协会，注册会计师协会都从事着管理、协调、领导、监督协会内部各成员活动的职能。事实上，缺乏了行业组织的规范性，企业法律顾问制度所必需的一些配套工作显然是很难开展的。诸如企业法律顾问资格考试及相应登记，内部成员的业务培训等环节都是建立并完善企业法律顾问制度不可或缺的部分。然而从现有的行业状况考察，可以发现，国内现在的企业法律顾问协会多数处于地方性团体的性质，缺乏一个统一的行业协会领导机构。此外，由于历史原因，从国家部委到地方性政府都各自出台了一系列规范企业法律顾问制度的文件，但对企业法律顾问协会却缺乏明确的规范性文件，其组织形式，管理方法，章程内容皆付之阙如。换言之，较之律师协会、注册会计师协会而言，法律顾问协会的职能和影响无从得到最大程度的发挥。由于我国现有的企业法律顾问并未成为所有企业必须设立的部门（国有试点企业除外），因此是否加入法律顾问协会也成为了可以由企业、个人自行决定的事项，而并不像律师协会那样要求强制加入。从某种意义上来说，这也确实影响了协会规模的壮大和影响力的增强。事实上，无论是什么行业协会，只有在本身规范的基础上，尽可能吸收本行业内部的成员加入，才能真正的发挥协调管理、信息传递、行业自律等各项功能。而这一目标，对于现阶段的法律顾问协会来说，显然还有不小的距离。

四、加强企业法律顾问制度建设的建议

我国现有的法律顾问制度还处于发展阶段，各项内容还未臻完善，需要改进的地方很多。笔者仅结合上文所述，提出以下几点建议。

1、各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度建设。由于企业法律顾问涉及不同行业和产业，涉及不同所有制，可以由经济行政主管部门或司法行政主管部门牵头各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度工作。在条件成熟的情况下，可以参照律师协会的自我管理的办法，委托企业法律顾问的协会组织来实现行业自律。

2、明确并清晰企业法律顾问的权责、职能。对于企业法律顾问的职责，可以通过部门规章或企业内部法律顾问制度示范文本等文件的具体方式，来对企业法律顾问行使职权的方式、内容、程序加以规范。

3、建立完善的行业组织，从而协调、管理、监督各成员的活动，完成与企业法律顾问制度相关的配套工作。在条件具备的情况下，建立全国性的企业法律顾问协会，扩大企业法律顾问制度的影响，为企业法律顾问提供活动的空间和平台。

4、加强企业领导对企业法律顾问工作的认识，使其摆脱求生员的角色，从而真正成为企业在运营过程中不可或缺的重要职能部门。提高企业负责人对企业法制工作重要性的认识，加强对他们的法制教育，强化法律意识和依法经营管理的能力，就成了当务之急。此外，根据《管理办法》中的相关规定，明确国有企业负责人在企业国有资产管理的各个环节上的权利、义务和责任，其余类型的企业也可以将以上规定作为参照，从而进一步提高企业负责人对于法律顾问制度的重视。