团队团建十篇

团队团建篇1

建立团队协作机制，营造良好的团队氛围

古代文学课程内容丰富，时间跨度大，包含从远古的夏商周到清末各个历史时期的文学观念、作家作品、文学流派、文学团体以及对文学自身规律的探索等方面的内容。任课教师往往根据自己的研究专长主讲其中某一阶段的文学史及作品选。由于知识的高度专业化，加之高校教师自身“独立之精神、自由之思想”的学术追求，长期以来过分强调大学教学的自主性，教师主体间性往往呈现一种松散的状态，合作教学的氛围相对淡漠。相当多的教师认为教学是个人就可以完成的工作，团队建设的必要性不突出。而我国高校现有的基层教学组织多为教研室，其主要的职责是落实教学任务，更多的是承担行政上的职能，对于如何提高教学质量，教研室成员之间往往缺少实质性的交流与合作，并没有共同担负起责任，可以说教研室的组织管理与运行机制都明显滞后于教学改革的需要。高校教学的这种分散性格局使得古代文学教师往往没有条件去研究这一门课程教学体系的改革，最多也只是对自己任教的某一阶段的课程内容及教学方法作些改革，这种单兵作战的教学模式，严重制约了古代文学课程整体教学质量的提高。教学团队的实质就是为完成既定的目标，相互协作，共同参与教学和科研活动而组成的学术组织。良好的协作氛围是团队建设的深层次动力，也是团队得以发展之根本。依托共同的学科平台和各自的研究专长，建立起分工合作机制，每个团队成员有明确的角色定位，同时强化成员之间的协作意识，成员间通过交流合作，共同提高。以维果茨基为代表的社会建构主义曾指出同伴对教师的成长与发展有着重要的影响：知识的建构发生在与他人交往的环境中，是社会合作与社会互动的结果，就实际情况来看，教师的最大援助也是来自于教师。[2]由于每个教师个性的差异,知识结构、研究领域、教学风格不尽相同,通过成员间的交流互动，能充分实现教师个体力量的整合和互补。一个团结协作的教学团队，团队成员能合作分担课程，就教学内容来说，有明确的分工，如按历史分期，不同历史阶段的文学课程由有研究专长的教师来承担，但同时又把古代文学课程作为一个整体，通过共同研学、示范教学等方式共同提高教学质量。对某些综合性比较强的课程，如《古代文学经典导读》课程，可以由数个老师联讲，这种一门课程教学任务由数位教师分担的模式既可以发挥各个教师知识、理论和方法上的优势，实现课程教学的优化，又可以加强团队成员之间的沟通交流，有利于形成良好的团队氛围。

改变传统教学模式，推进教学改革

古代文学是一门源远流长而又价值丰厚的课程，其中蕴涵着滋养华夏民族几千年的思想精髓和文化养料。随着社会政治经济的发展、时代环境的变化，古代文学面临着各种新信息、新思潮、新理念的冲击。大学生在文化素质、心理素质等方面也都在发生着变化，他们对知识的需求越来越多元化。在当今网络信息时代，学生获得知识的渠道也越来越多元化。随着知识形态的改变，大学提供给学生的不能仅仅是纯粹理论的知识，而更多地需要提供与社会发展相适应的实践性知识，这给教师的教带来了挑战。一些古代文学教师未能及时跟随时展的步伐，在教学中缺乏改革意识，教学模式单一，方法单调，在课堂上依然以讲授的方式展开，重视知识的传授，忽视学生这一教学主体，忽视古代文学作品的现代意义，使这样一门传统的课程，在教学方法上、内容的挖掘上都未能与现代接轨，让学生对其产生了心理上的距离，从而失去了学习的兴趣。古代文学教师必须与时俱进，以科学合理的现代教育观念为指导，努力推进教学改革。古代文学课程的教学改革是一个系统的工程，不是哪一位任课教师通过个人的努力就能实现的。组建古代文学教学团队，以团队建设为实践平台开展古代文学教学研究和改革，教学团队成员要成为改革古代文学传统教学模式的倡导者和实践者，将传统的教师教、学生学的模式演变为教师、学生之间的互动和信息交流，让学生成为课堂教学的主体，而不是一个知识的被动接受者。可以通过开展教学示范课、教学观摩课等形式，团队成员通过共同研讨和实践，改变传统的继承性、单向性、封闭性的教学模式，构建以学生为主体的新型教学模式。可依据不同的教学内容，采取如“学生试讲—教师评论”“、学生质疑—教师解答”等多种教学方法，让学生成为课堂的主角，加强学生的创新思维训练，培养学生大胆探索的研究能力和实践应用能力。以团队建设为平台，加强教学内容和教学手段的现代化。古代文学中的作品虽然是古人在特定的历史环境下创作的，但古人之心与今人之心是相通的，优秀的作品能超越时代而具有现代的认识价值。教师应努力挖掘古代文学教学内容的现代意义，通过开展多媒体教学研究和课件研发，促进现代教学手段在古代文学教学中的有效运用，以提高学生的学习兴趣。

注重学术研究，以科研促教学

雅斯贝尔斯曾经说过“:最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神。……通过他的循循善诱，在学生心中引发出同样的动机。只有自己从事研究的人才有东西教别人，而一般教书匠只能传授僵硬的东西。”[3]教学和科研是现代大学的两项重要职能，一个有持续发展和竞争力的高水平教学团队，必须有高水平的科研做支撑，让科研为提高教学水平服务。教师自身科研素质的提高，有利于在教学中启迪学生的研究性思维。团队成员在保证传统教学内容基本稳定的前提下，注意不断更新、补充前沿学术信息，力求将自己所讲授学科的前沿研究动态和自己的科研成果融入教学中，使古代文学这门传统的学科也能具有前沿性特色，以培养学生的科研意识和创新能力。以科研促教学，要使教学团队的科研成果转化为教学实践，实现教学科研的良性互动。如将团队成员的科研成果转化为高质量的教材，根据团队成员的科研特长，开设一系列有本校特色的选修课等等，以满足学生的实际需要，拓展学生的学术视野和科研能力。科研应注重特色的培育。随着社会的不断变革，大学服务社会的功能日益强化。中国古代文学教学也不能局限于对文学史的梳理和作家作品的分析，而应利用团队的研究优势，加强与地方文化的结合，如对地方文化名人以及地域文化的研究，并将研究成果转化为有本校特色的选修课程，不仅让古代文学课程变得鲜活起来，也为研究地方文化、弘扬地方文化做出贡献。

以精品课程建设、重点专业建设为载体

精品课程建设过程也是构建和培育优秀教学团队的过程。精品课程建设“要逐步形成一支以主讲教授负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队”。在专业建设中，培育结构合理、素质高的教师队伍仍然是专业建设的核心，因此，教学团队建设要以精品课程建设、专业建设为依托，培育优秀的教学团队。可以中国古代文学精品课程网站为交流平台，实现教学资源的开放与共享，向校内外推介教学名师的教学经验和该教学团队的建设成就，通过教学成果的应用和推广，对兄弟院校充分发挥其辐射和示范作用，共同提高教学质量。

团队团建篇2

一、团队精神的作用

1.推动团队有效的运行和发展

团队精神对团队成员的集体共同意志具有一种强化作用，形成强大的内在凝聚力。团队成员之间具有强烈的认同感；成员对团队具有强烈的归属感；每个团队成员对团队目标、团队决策持有肯定和支持的态度；团队成员认可和接受团队的共同价值观，并在实践中维护和发展团队的价值观。在团队精神的作用下，团队成员互相关心、互相帮助，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，从而使团队精神成为团队生存的内在动力。

2.培养了团队成员之间的亲和力

一个具有团队精神和集体意志的团体，成员之间往往显示出高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性。一个团结友爱、思想品德高尚的团队，能使整个团队成员感受到温情和自豪，也会受到高尚品德的熏陶。

3.为团队成员指引方向、提供推动力

一个团队中的不同成员，由于所处岗位和看问题的角度不同，人生观和价值观的差异也很大，如果没有共同的奋斗目标，团队成员就会迷失方向，很难达成一致。而团 队精神能把人们凝聚在一起，能够为团队成员指引方向、为企业目标的完成提供推动力。团队成员在对目标认知与共识的基础上，鼓舞斗志，团结奋进，自觉为团队贡献力量，并把个体利益升华为团队利益，增强团队凝聚力。

二、团队精神的表现

1.在团队与其成员之间的关系方面，表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感

团队成员强烈地感受到自己是团队的一员，并且由衷地把自己的前途与团队的命运系在一起，愿意为团队的利益与目标尽心尽力。团队成员对团队具有无限的忠诚，决不允许有损害团队利益的事情发生，并且极具团队荣誉感，为团队的成功而骄傲，为团队的困境而忧虑。在处理个人利益与团队利益的关系时，团队成员会义无反顾地采取团队利益优先的原则，个人服从团队，宁愿牺牲私利。归属感与一体感主要来源于团队利益目标与其成员利益目标的高度一致，团队通过一系列的制度安排使他与其成员组成一个高度牢固的命运共同体，无论物质上还是精神上，团队与其成员都是息息相关的。

2.在团队成员之间的关系上，表现为成员间的相互协作及共为一体

团队成员彼此把对方视作“一家人”，都是团队的一分子，他们相互依存、荣辱与共。一是互敬互重，待人礼貌谦逊；二是相互宽容，容纳各自的差异，在发生冲突时，求同存异；三是彼此信任，待人以诚，相互深信不疑，委以重任；四是相互帮助，在工作上互相协作共同提高，在生活上彼此关怀。一方面，他们和谐相处，充满凝聚力；另一方面，他们又彼此促进，为了团队的成功指出对方的缺点，终极目标是为了促成更好的合作，追求团队整体的和谐。

3.在团队成员对团队事务的态度上，表现为团队成员对团队事务的尽心尽力

团队在发展过程中努力争取对成员的全方位投入，培养成员的责任感，让成员参与管理、共同决策。不但让成员发挥其体力，还运用其脑力和心力，以充分调动其积极性、主动性。团队成员把团队的事视为自己的事，干事积极主动，不仅尽职尽责，而且尽心尽力，认真勤勉，充满活力热情。

三、团队精神发扬的方式

1.关怀团队成员

关心团队、爱护团队、珍惜人才是团队建设、管理和激励过程中不可缺少的重要部分。这要求从小事入手，关心和体贴团队成员，用行动、语言去称赞成员，使团队富有人情味，更能打动人。昌图西站项目部团队成员来自五湖四海，只有项目经理一个人是中铁建设的老员工，在每天业务缠身的情况下，他能够挤出时间，大多是靠晚上时间组织大家学习，锻炼自己，让我们新员工很快地融入团队，使员工们感觉到作为一名中铁建设者很自豪。

对团队成员的关怀和体贴，会使成员内心深处升起“知恩图报”的使命感和奉献精神，愿意尽心尽力地工作，激发团队成员强烈的责任心。受到关怀的成员会觉得这样的团队是一个温暖的有吸引力、凝聚力的团队，成员内心产生的归属感是成员愿意充分发挥自己能力的重要源泉。小事往往是成就大事的基石，团队领导必须在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上关怀成员，用心去领导和影响。

2.尊重团队成员

在团队中，领导与成员之间的区别不在于职务而在于职责。在团队中，应把每一个成员当作一位重要的大人物来看待，使每一个渴望被重视的心理得到满足，从而成为一种积极工作的推动力。

对成员个人优点的认定是他自立于社会或团队的基础，是创造的动力，也是引以为自豪的资本。每一个人都希望得到别人的尊重和承认，所以领导要努力去发现团队成员身上的优点而不是缺点，绝不可以说出伤害他人自尊的话。一个团队的成绩取决于成员的工作态度，是团队里每个成员努力的结果。赋予成员主要的角色，利用所有机会，运用重视“主角”中心人物的做法，领导只需做好从旁支援、协助的工作，便可使团队成员的潜力发挥到极点。

对团队成员的尊重必须是发自内心和始终如一的。它应该使所有员工都感到他们独特的贡献得到承认，这对团队的成功是至关重要的。这种尊重不能由空谈表现出来，而应由看得见的行为表现出来。表现方式之一就是鼓励员工表达自己的想法，耐心倾听，并将这些想法融进团队的管理中去。

3.塑造优秀的团队文化

团队文化是团队在发展过程中形成的，为团队成员所共有的价值观、信念和行为准则及其相应的行为方式的总称。高效团队的文化特征有三个方面：一是团队精神强，团队成员对团队有强烈的归属感、一体感，对团队忠诚，以团队利益为重，团队成员之间相互协作、相互依存，对团队任务全心投入；团队中的每一个人都要团结协作，互爱互助，成分发挥团队的能力，才能成就非凡。二是充满活力，团队成员不畏艰难，始终保持高昂的斗志。三是团队成员不断进取，在工作中充分发挥自己的主动性、积极性，不断提高自己的能力。

从脍炙人口的《三国演义》中可以看出，袁绍的团队文化很不健康，谋士之间互相陷害，最终走向灭亡。刘备的团队屡败屡战、万众一心、积极向上，有明确的团队目标，终成三足鼎立之势。

团队文化建设就是在团队中培植积极向上的意志和风气。它的塑造和建设是长期的，它是一定环境下团队生存、发展的反映。它发端于少数人的倡导和示范，同时也是坚持宣传、不断实践和管理规范的结果。领导者通过制定管理制度和行为规范，并将其进行灌输、宣传和引导，使倡导的团队文化得到员工的接受与认同，一旦新的思想观念和行为方式转化为全体员工的自觉行动时，新的文化就建立起来了。

团队精神代表了一个企业的基本素质，是企业发展繁荣的基本条件。企业要进行现代企业制度的改造，就需要提高自身的基本素质，特别是要在企业内部培养员工的团队精神。大凡成功的企业或组织都特别强调团队精神，昌图西站项目部也是如此：在项目经理的带领下，在一个外聘人员最多、员工能力水平参差不齐的情况下，积极响应集团董事长提出的“打造学习型团队，培养塑造人格、勇气、能力三位一体的全方位人才”，充分发挥团队精神，勤学习，多培训，采取纵向学习，不间断学习，回来开会总结学习心得，使个人能力得到了充分的提高，给团队建设奠定了基础，团队精神得到了很好的发扬，工程的建设成功得到了充分的保障。可以说，昌图西站项目部团队以自己的实践诠释了中铁建设集团的团队精神，取得了不俗的成就。

参考文献：

团队团建篇3

关键词：性格类型 孔雀型 老虎型 考拉型 猫头鹰型 变色龙型

1 目的

帮助管理者了解员工的性格类型, 分清楚目前团队缺少什么样类型的人才？需要选择哪些类型的人才及为什么样选择这个类型的人才加入团队。

2 人才类型度量

人才类型度量的最外层是学历和经历，里面一层是性格组合（老虎、孔雀、考拉、猫头鹰和变色龙），再里面一层是自信心和精力水平，再往里一层是行事风格和工作模式（包括其现场爆发力、策略规划力和支持执行力），最里面一层是他的敏锐度和决策力。外面一层是他的显性能力，而里面四层都是他的隐形能力。

2.1 老虎型性格 老虎型的人往往目标明确，作风强势、喜欢掌控局面，专注、做事情之前不会太张扬，如果一个方式不成功，它会立即考虑另一种方式，阶段性专注而且目标明确，比较个人主义，属于开拓市场的类型。不喜欢被人控制，具有比较强的独立性，只有认同目标和上司，才会团队合作，不害怕冲突，甚至认为冲突是一种解决问题的方式，容易功高震主，喜欢物质性的奖励，做品牌喜欢诉诸功能。他们的口号是爱拼才会赢，代表人物包括、万明坚和董明珠。老虎型的人通常不太关注细节，只要细节和目标有关，他们支配欲望强烈，竞争力强、好胜心旺盛、积极主动，乐观自信，是个有决断力的组织者。他们胸怀大志而勇于冒险、善于分析，具有极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前。老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，其实也要有冒险犯难的勇气，否则就会变成没有主见的应声虫，他们最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，会有特别突出的表现。

2.2 孔雀型性格 孔雀型的人表达能力强，口才极好且热情幽默，在团队中人缘极佳、且容易建立知名度。孔雀型领导人天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。孔雀型领导人在任何团队内，是最能吹起领导号角的人物，代表人物包括王石、牛根生和马云。当孔雀型领导人的部属者，除要能乐于在团队中工作外，还要不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导。孔雀型领导人，不宜有个老虎型领导人当二把手或部属。反之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手，则会是最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现。他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。

2.3 考拉型性格 考拉型的人他们耐心，敦厚随和，行事冷静，能持久坚持自己的态度与立场；讲规律但也随缘从容，面对困境能从容面对。考拉型的领导他们适宜当安定内部的管理工作，他们自律，坚持原则，按规范行事，在团队气氛和谐且不在高压紧张等的职场环境中，他们最能发挥所长。当企业的产品稳踞市场时，考拉型的企业领导人是极佳的总舵手。但当企业还在开拓市场的时候，老虎型或孔雀型的人似乎较占优势，如果配以与人为善的考拉型人当二把手则是非常好的搭配。考拉型领导人强调无为而治，能与周围的人和睦相处而不树敌，是极佳的人事领导者，适宜在企业改革后，为公司和员工重建互信的工作。又由于他们具有高度的耐心性，有能力为企业赚取长远的利益，或为公司打好永续经营的基础。

2.4 猫头鹰型性格 猫头鹰型的人具有高度准确的判断能力，他们重规则轻情感的行事风格和事事以规则为准绳。他们性格内敛、善于以数字或规条为表达工具而不大擅长以语言来沟通情感或向同事和部属等作指示。在架构稳定和制度健全的组织最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，如果企业需要进行目标、结构重组、流程变革时，猫头鹰型领导人容易迷失方向，失去判断力。由于猫头鹰型人的行事决策风格，是以数据和规则为其决策的依据，其直觉能力和应变能力都偏低，因此创造和创新能力也较弱，因而不宜担任需要创新能力的任务。组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型企管人当家，然而他们容易为了办事精确，不惜对人吹毛求疵或挑剔别人的错误，以显出自己追求完美的态度，不易维持团队内的凝聚力和团队的整体战斗力。

2.5 变色龙型性格 变色龙型的人具有很强的应变能力。他性格善变，处事极具弹性，能为了适应环境的要求而调整其决定甚至信念。变色龙型的领导人，是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。由于变色龙型的人以善变为其专长，故做人不会有什么立场或原则，也不会对任何人有效忠的意向。部属会难以忍受其善变和不讲原则的行为；当他们上司者，则会日夜担心不知何时会遭其“出卖”。变色龙型的领导人既没有凸出的个性，对事也没有什么强烈的个人意识型态，故在冲突的环境中，是个能游走折中的高手。由于他们能善于认清各种环境，并能融入其中，因此他们可以为企业进行各种交涉，只要任务确实和目标清楚，他们都能恰如其分地完成其任务。

2.6 总结 这五种类型性格的人没有绝对的高下之分，每一种类型性格的人都可能出非常杰出的人才，因为后天的修炼也同样重要，而且不同环境对不同的性格特质要求也不一样。同样是销售东西，老虎型性格的人会卖功能，孔雀型性格的人卖情感，考拉型性格的人卖服务，猫头鹰型性格的人卖质量。所以说关键在于不同性格特质在什么地方发挥他的特长了。通常来说，在需要开拓的领域中，成功者的特质中孔雀和老虎型人格多一些，因为这两种性格都是外向型性格，在需要开拓的领域更容易成功。但这并不意味着别的类型不会有领导，任何一种类型的性格都可能出非常杰出的领导，比如说孙中山、甘地和曼德拉属于考拉型性格，大多数科学家、职业经理人和财务人员都属于猫头鹰类型性格，诸葛亮则属于变色龙类型的性格。

3 什么样的人才适合于你的团队

传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。公司每时每刻都在变化，技术在日新月异的更替，人的性格与生活态度也都随着生活水平不断的提高而改变，如果需要员工快速地适应各种新观点，我们仅以经验为标准招聘团队的员工并不适合你的团队和公司文化。态度有时胜于经验，一般说来，如果一份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、团队默契等方面的要求越高，管理者就越需要寻求具备正确态度的人。快速敏捷的学习能力：对事物有很快的领悟能力，在收到指示之后，能够迅速转变方向有能力处理不确定的情况：面对强大的压力和快速变化的环境时不会骄躁不安，具备影响他人的能力（尤其是在做演讲的时候）：有强烈的说服别人的欲望，希望能够获得别人的认可，从而达成交易。能够快速且有感染力地表达其想法。卓越的沟通技能：很强的人际交往能力（如获得他人支持的能力），以及在没有人监管督促的情况下坚持不懈的能力。

运用5大性格模式招聘你需要的好员工。老虎型，孔雀型，考拉型，猫头鹰型，变色龙型，5种性格的人才，管理者需要分析那一种人才是目前团队的发展目标最需要的？然后合理运用性格分析进行招聘选拔，寻找合适的人才。

建立什么样团队或是组织，也是你需要选择合适性格人才的首要考虑因素。如果一个团队全是变色龙型的人才可能这个团队会事浮于水，大家都灵活多变，缺乏竞争力。如果一个团队全是老虎型人才，做掌控的这个领导将会非常困难，也许为了某个决策而大家都不肯让步．如果一个团队全是孔雀人才，则一些琐碎的常规复杂的事务性任务，你可能找不到你满意的人来担当。如果一个团队全是考拉型人才，做团队可能做事讲究规律，但缺少开拓精神与创新力，可能团队永远都不能有很大的发展。如果一个团队全是猫头鹰型人才，则团队可能容易相互吹毛求疵，彼此很难融洽相处。因此建设什么样的团队组织，配备什么样合适的人才，我们需要结合我们建立这个团队的目标为基准，按比例配备不同性格的人才，从而打造一个精英的团队。

参考文献：

[1]丹，胡佳楠.浅议影响二语习得效果的个人因素[J].价值工程.2010-11-08.

团队团建篇4

不久前一份报告称，中国本地软件企业面临的最大问题之一，就是高级技术人才的缺乏。造成这种问题的原因，主要是由于本地软件企业的人才培养机制和管理机制的欠缺。人才大量涌入外资企业和频繁的流动，导致了各类有经验人才的欠缺。

每个人都会梦想自己的理想工作。做技术的开发人员要求的更是简单:一个能够不断学到新知识和新技能的职位，一个融洽的团队，一个舒适宽松的开发环境，一个成长的空间。而这些简单的需要，恰恰是许多公司所忽视的地方。这些东西，很多时候就是一个人决定离职的因素。

公司要依靠软件来盈利。而要开发一个成功的软件项目，人的作用是第一位的。而个人的力量相对于整个团队来说，又是微不足道的。稍微有点规模项目的成功都是集体努力的结果，而不是靠一两个英雄程序员能够完成的。为了能够保持一个稳定和高效的团队，建设一个吸引开发人员的环境和氛围是所有公司的管理人员们应该考虑的一件事。一个核心的产品开发人员离职，很可能使得当前的项目或订单陷入瘫痪，这目前已经成为了影响许多中小公司存亡的大事。

我所在的公司不仅仅以敏捷过程著称，同时，它以其特有的文化和团队氛围吸引了一大批高水平的开发人员。他们不仅仅是认同敏捷而聚在一起，更多的是，他们向往着这种平等、自由、轻松、快乐的空气。

在公司一个典型的敏捷团队中，大致有四种不同角色:项目经理、业务分析师、开发工程师、测试工程师。同时，根据项目不同可能还需要:美术设计师、数据库工程师、系统工程师、交互设计师等不同人员。

虽然在项目中不同的人需要确定一个角色，并担负相应的责任，但在公司内部，人与人之间是完全平等没有级别区分的。这种平等的文化，就使得人与人之间的交流不会因为等级差距而丧失。

同时，公司鼓励每个人向其感兴趣的其他领域发展，成为综合型人才。例如某个人现在是开发人员，但他也可以通过帮助项目经理做一些辅助工作，来学习项目管理方法，从而最终成为独当一面的项目经理。

项目成功的一个重要因素就是交流。保障团队内外顺利交流是项目经理的责任之一。

公司鼓励员工之间交流看法和讨论问题。在公司内部，如果有闲暇时间，随时可安排一场讲座。这些讲座都是由员工自发组织和自愿开展，话题多种多样，不仅仅限于技术。

经济、法律、业务知识等等，都是大家平时感兴趣的领域。在项目中，定期的Lunch Learning也是公司项目的一大特色。和客户一起围坐在餐桌前，边享受公司提供的午餐边讨论项目中的技术，团队的学习交流气氛自然会无限高涨。

除了自发的、自由地交流，还有一些约定的交流时间和形式。例如，每天的站立会议。你要说出昨天做了些什么，今天会做些什么，遇到了什么困难是否需要别人的帮助。站立会议鼓励每个人说出事情的真相。有了困难就大胆的向你最值得信任的同伴来寻求帮助，没有人会嘲笑你，也没有人会冷漠的不去理睬你的困境。

一个自组织的团队，应当是一个温馨而又和谐的集体。每个人都会努力地帮助其他的人，帮他解决他的问题并从中积累更多的经验。

无论是在项目中还是在个人的发展过程中，回顾与总结都是一个必不可缺的步骤。公司内部任何事情告一段落的时候都会有一个总结活动。

迭代总结，项目总结，总结，陪训总结等。在这段时间内什么做的好，什么做的不好，如何进行改进。任何的过程和成绩都不能是静止不变的。

只有不断的反省和总结，才能够在未来的发展中进一步提高。项目团队一起召开总结会议活动，在这个活动中，任何人不能够对其他人进行指责和攻击，一切都应该以互相信任为基础，我们的目的是提高下次的工作效率和增强同伴的信心，而不是批斗和推卸责任。

团队团建篇5

关键词：团队认同感、团队绩效、知识分享

中图分类号：TU7文献标识码： A

引言

项目具有一次性特征，项目团队往往属于临时性机构，有了项目再招聘人员组建项目部是惯例做法，通常招聘成员与企业单纯依靠经济关系进行约束，团队成员在短期甚至整个项目周期内难以形成对项目团队的认同感。

建筑施工项目团队在工程竣工后解散，通常很少进行事后总结，更谈不上对项目实施过程中取得的经验教训进行传播扩散，导致项目实施寿命周期中团队成员获得的隐性知识流失。

本文通过对建筑施工项目管理人员的调查，了解项目团队认同感与团队绩效关系，从而找到影响团队绩效的原因；了解当前建筑施工项目团队成员知识分享程度，探讨团队成员知识分享在团队认同感及绩效间可能存在的中介作用。

1文献综述

Freud在 1955年第一次提出团队认同感的定义，认为团队认同感是许多个体用他们的同一个目标来代替他们自我理想，从而认同彼此，认同团队目标。在M.Patchen研究基础上Chenney形成了著名的“切尼组织认同感问卷”(O IQ)，包括成员感、忠诚度和相似性三个维度。本文对团队认同感的研究主要包括团队成员对其团队的归属感和情感上的依赖度。

Gladstein(1987)和Hackman(1990)将团队绩效分为团队工作成果、团队成员满意度、团队生命力三个维度；Cohen和Bailey（1997）认为团队绩效主要包括团队任务、成员态度、成员的行为三方面。本研究对团队绩效的研究主要针对项目团队完成工作的质量、效率及能力。

对于知识分享, 学术界目前并没有统一定义。从不同角度可将知识分享行为分为隐性和显性知识分享；强关系和弱关系知识分享行为；个人驱动、团队利益驱动和企业利益驱动分享行为三个层次。本研究主要关注团队成员对其所拥有的显性及隐性知识的分享。

一般而言，团队认同感高的员工会表现出更明显的团队公民行为，从而有利于提高团队绩效（Ashforth & Mael,1998）。郑仁伟、黎士群（2001）研究发现，同事信任与成员知识分享行为有正向影响。管云松，戴大双（2004）认为项目团队的例如工作经验以及技术技巧等隐性知识远远大于显性知识，是促使项目成功的源泉，是决定项目团队绩效的重要因素。

2研究假设及架构

(1)团队认同感对团队绩效存在显著正向影响。

(2)团队认同感对知识分享存在显著正向影响。

(3)知识分享对团队绩效存在显著正向影响。

(4)知识分享在团队认同感和团队绩效间存在中介作用。研究架构

3问卷设计与调查

3.1变量测量

本研究采用李克特7级度量方法，正向记分。团队成员进行评价时用“同意”、“不同意”表示态度。7分表示非常同意，1分表示非常不同意。团队领导进行评价时，主要对项目团队创新方面绩效的平均表现进行评价。

3.2团队认同感测量

根据本研究侧重点，主要参考Mael,F&Ashforth,B.E.(1992)发展的测量量表，选取其中6项问题，关注团队成员对所在团队的情感。

3.3团队绩效测量

主要参考 Druskat, Messer, Koman & Wolff(2003)开发并验证的测量量表，共5项问题。

3.4知识分享测量

知识分享量表有6个题项，分显性和隐性知识分享2个维度。主要采用Bock等2005)使用的6项量表。

3.5测量对象

本研究的测量对象为从事建筑施工的项目管理人员，包括施工总承包管理人员及专业分包管理人员。共发出问卷200份，回收有效问卷132份。问卷有效回收率66%。

3.6分析方法说明

本研究运用SPSS for windows13.0版对调查问卷回收数据进行信度和效度检验、相关分析、多元回归分析等分析工作。

4实证分析

4.1问卷信度和效度分析

4.1.1团队认同感问卷的信度和效度分析

上表内容可知，团队认同感量表的Cronbach系数为0.869，说明该量表内部一致性程度较高，同时各项目与总分的相关系数均大于0.5，说明量表的内部结构良好。

4.1.2团队绩效问卷的信度和效度分析

上表内容可知，团队绩效测量量表的Cronbach系数为0.894，说明该量表内部一致性程度比较好，同时各项目与总分的相关程度也比较高，均大于0.5，说明量表的内部结构良好。

4.1.3知识分享问卷的信度和效度分析

上表内容可知，团队成员知识分享测量量表由两个维度构成，F1由1、2、3项构成，为显性知识分享维度；F2由4、5、6项构成，为隐性知识分享维度。每个维度的Cronbach系数分别为0.934和0.902，说明该量表内部一致性程度相当高。

4.2相关分析

注：N=132“**”表示在0.01的水平上显著

上表可知：

1、在0.01显著水平上，团队认同感与团队绩效显著正相关。这说明提高项目团队认同感，可提高团队绩效。

2、在0.01显著水平上，团队认同感与显性知识分享、隐性知识分享都显著正相关。这说明提高项目团队认同感，可提高他们对显性和隐性知识的分享。

3、在0.01显著水平上，显性、隐性知识分享与团队绩效显著正相关。这说明提高项目团队成员知识分享的程度，可以提高团队绩效。

4.3回归分析

4.3.1团队认同感与团队绩效线性回归分析

注：表中的数值为标准回归系数； **表示在0.01的水平上显著

结果表明，进入回归方程的变量是团队认同感，他解释了因变量13%的变异，且F检验有显著性。说明团队认同感与团队绩效之间存在显著正向相关关系。

4.3.2知识分享与团队绩效线性回归分析

注：表中的数值为标准回归系数；**表示在0.01的水平上显著，***表示在0.001的水平上显著

结果表明，进入回归方程的变量知识分享解释了因变量17.6%的变异，且F检验有显著性。说明知识分享与团队绩效之间存在显著正向相关关系。

4.3.3团队认同感与知识共享线性回归分析

注：表中的数值为标准回归系数； ** 表示在0.01的水平上显著

结果表明，进入回归方程的变量知识分享解释了因变量10%的变异，且F检验有显著性。说明团队认同感与知识共享之间存在显著正向相关关系。

4.4知识分享的中介作用

本研究自变量是团队认同感，分析中介作用时，把知识分享作为总体潜变量扮演中介变量角色，因变量为团队绩效。首先将团队绩效作为因变量，人口统计学变量作为控制变量放入回归模型，其次把团队认同感作为自变量放入第二层模型，最后将知识分享放入第三层回归模型，得到如下数据：

注：表中的数值为标准回归系数； **表示在0.01的水平上显著，*表示在0.05的水平上显著

上表可知，当人口统计学变量进入模型1时，回归并不显著，说明它没有影响回归模型。当团队认同感进入模型2时，回归系数为0.376，在0.01水平上显著。但知识分享进入模型后，团队认同感的回归系数为0.265，在0.05水平上显著，显著性水平降低；同时知识分享的回归系数为0.332，在0.01水平上显著。说明在知识共享的中介作用下，团队认同感对团队绩效影响的显著性降低，中介作用存在的第四个条件成立。知识分享在团队认同感与绩效之间起到了中介作用。

5结语

通过个体层面的数据分析，本研究构思的假设模型所提出假设均得到验证。团队认同感与团队绩效间存在显著的正向相关关系，它通过对项目团队成员间知识分享的影响而影响团队最终绩效。提高项目团队认同感会对项目团队起到促进作用。

参考文献：

1、Mael,F.& Ashforth,B.E. Alumni and their alma matter:A partial test of the reformulated model of organizational identification [J]. Journal of Organization Behavior,1992,13(2):103-123

2、郑仁伟、黎士群，组织公平、信任与知识分享行为之关系性研究，人力资源管理学报，2001，1(2):69～95

3、管云松，戴大双，隐性知识在项目团队中的开发和共享研究[J]，大连理工大学学报（社会科学版），2004年6月

4、唐洪流，浅谈外部空间之归属感与认同感，建筑论坛

5、风笑天，方法论背景中的问卷调查法，社会学研究，1994年第3期

6、张小林，王重鸣，群体绩效和团队效能研究的新进展[J]，国外经济与管理，2005，1：21-25

团队团建篇6

关键词 :团队建设 高效团队 群体效应 沟通机制 激励机制 学习型团队

Abstract: this paper first introduced the efficient team construction necessity, and then introduced the measure of highly efficient team, finally mainly introduces enterprise should establish efficient team, that is this paper has from a highly effective team construction, why should the construction and to what degree, how to build three analysis induction and generalization, believe that this paper analysis in high speed development of the enterprise team construction and related to provide certain reference and guidance.

Keywords: team construction group effect efficient team communication mechanism incentive mechanism learning team

中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号：

引言:团队作为一种组织形式在很久以前就出现在了军事领域，近年来，这一概念日益受到人们的青睐，它几乎成了将个体利益与整体利益相统一，从而实现组织高效率运作的理想工作状态的代名词。依靠团队推进，促进企业各项工作健康而顺利地发展，也已经成为许多现代企业坚定不移的战略选择。

1.企业为何要进行高效团队建设

(1)团队的概念。美国著名的管理学教授斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。

(2)高效团队的作用。经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境，迫使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重组，以加快企业对外部市场环境的反应速度。此时，把拥有专门知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。①高效团队可以产出大于个人绩效之和的群体效应。团体与个人的关系就如同整体与部分的关系，团队模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用，因而决策合理、士气高涨，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。②高效团队可以提高企业组织的灵活性。企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围，使组织能更好的适应日益激烈的竞争环境，以其敏捷、柔性的优势，增强企业的应变和制变能力，提高企业组织的灵活性，提高企业竞争的效能。③高效团队有着极强的凝聚力。随着改革开放的不断深入，人们的物质文化生活水平也在不断的提高，人们的思想得到了极大的解放，人们已经不再满足于别人对自己的控制和管理，他们不仅仅把工作当作一种谋生的手段，更希望在工作中找到人生的乐趣，实现自我价值和自我发展。团队强调沟通协调，成员之间相互信任、坦诚沟通，人际关系和谐，这样可以提高员工归属感和自豪感，大大激发企业员工的积极性，增强企业内部的凝聚力。⑤高效团队注重对成员的培养。鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，持续完成目标所需要的知识与技能，使得团队成员迅速进步，从而带来团队工作效率的成倍增长。同时，团队在文化氛围上既强调团队精神，也鼓励个人的完善与发展，从而激发了个人的积极性、主动性和创造性，使得企业员工从机器的附属中摆脱出来，充分体现了人本管理的思想。

(3)高效团队的衡量标准。何为一支高效团队呢？也就是说高效团队的标准是怎样的呢？可从以下四个方面来衡量：①相互依赖与协同。每个人都依靠与他人的合作才能完成预定的工作目标，和谐融洽的人际关系氛围将为团队协同提供必要的基础。②角色定位与责任分担。每一个团队成员都担当不同的角色，承担相应的责任，团队每一个成员必须具备胜任工作的核心专长与技能。③信息沟通与知识共享。每一个团队成员必须通过分享信息和资源来协调他们的各项活动，每一个成员有责任以一种适宜的方式向其他成员提供信息，传授经验。④自我管理与授权。团队成员在团队工作中既要承担相应的责任，也享有相应的管理自己的工作和内部流程的自。因此，团队管理既要依靠制度与业务流程来实现团队的有效运作，又要充分授权，以发挥每个成员的主动性与创造性。

2. 如何建设企业高效团队

在企业中塑造高绩效团队是许多企业管理者的主要任务之一，也是对企业管理者的管理能力的一种特殊的挑战。笔者认为，企业在塑造高绩效团队时主要应从下列几方面入手：

(1)确立清晰明确的愿景和目标。共同的目标是团队存在的基础，心家马斯洛曾说，杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”，“我能得到什么”。这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和核心，它能够为团队成员指明方向，是团队运行的核心动力。为了使团队的目标更具激励作用，在设计目标和愿景时，必须坚持以下原则：①明确原则。必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针；②激励性原则。制定的目标愿景必须能够激励成员，使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它；③切实可行原则。团队的目标应该根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性，综合评判，必须建立在团队确实能做到的愿景的基础之上，目标不能定得太高，也不应太低；④共识原则。团队目标应该是团队成员利益的集中体现，不仅要合乎规范，具有性，而且要与团队成员的价值取向相统一。须知对于一个团队来说，所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的；⑤未来潜力原则。团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效地贯彻推行。

(2)建立良好的沟通机制。健康和谐的人际关系能使团队成员之间从生疏到熟悉、从提防到开放、从动荡到稳定、从排斥到接纳、从怀疑到信任，可以在长时期内使人们保持亲密。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队效能就越大。信任对于团队的健康和效率提高具有至关重要的作用。要使团队健康发展，企业高层领导之间就应该团结一心，按时、按量履行对团队的承诺，管理层在实施企业政策要公正、公开，从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心。同时，企业管理者应该在团队工作范围内充分授权，并向团队公开团队工作所必需的信息，尽量创造机会，与团队成员进行交往、沟通，注重员工工作满意度和生活满意度的提高。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。

(3)建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括：①团队纪律。有了严明纪律，团队就能战无不胜；②上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性；③有效的激励约束机制。要建立的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，不论是正激励还是负激励都应该做到及时，这样才能促进团队不断发展。

(4)注重培训，打造学习型团队。要有效的提高团队的整体素质，提高团队竞争力，是一个重要方面。在知识时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力。对于企业来说，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具，培训对于团队目标的实现非常重要。在团队中，应该营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做得更好。企业要在生产经营的同时有计划的实施企业的员工培训，把企业办成一个学习型企业。必须重视并积极创造条件，组织员工学习新知识、新技术，经常开展岗位练兵与技术比武活动，为其提供各种外出进修和学习的机会，提高员工的知识、技能和业务水平，使他们能够不断提高自身素质适应企业发展的需要。同时，要加强员工的思想工作，加强员工的职业道德建设，培养员工爱岗敬业、团结拼搏精神，使企业内形成和谐、友善、融洽的人际关系和团结一心、通力合作的团队精神。

团队团建篇7

【关键词】管理心理学 团队建设理论 学生社团管理

现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响,具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此,如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。

1 团队与团队建设理论简介

一般意义上讲,团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,共享共同的成果,一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后,其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。

团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。

高校各类学生社团均具备这样的特征,学生社团由不同专业、年级的同学组成,他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员,他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法,在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针,能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善,不断增强社团凝聚力,同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能,在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。

2 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义

针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题,在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义:

2.1 社团管理方法单一,阻碍社团的发展

现实中各高校学生社团数量庞大,社团类型多样,学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面,管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平,从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段,学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会,从而出现了大一加入社团时踌躇满志,大二对社团的活动心灰意冷,大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。

2.2 社团活动单一,阻碍大学生团队精神的塑造和培养

目前,虽然社团类型众多,但活动方式大同小异,活动内容较为单一,通常是举办讲座,组织座谈等,缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动,需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此,我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念,更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力,为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。

2.3 锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带

为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案,学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体,是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向,对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接,只重视自己在任期间的活动成绩,而不关心社团整体的发展目标和规划,造成社团活动忽冷忽热,缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。

从管理心理学的意义上来说,高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求,不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下,将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的,也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。

3 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用

3.1 学校层面铸造团队精神

绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理,如何在各种类型的社团之间寻找互补,通过社团与社团之间的协作取长补短,在社团联合会内铸造团队精神,进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象,并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。

3.2 学生社团层面注入团队精神

在学生社团中有效的注入团队精神,使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中,每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重,相互包容,感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致,在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体,在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。

3.3 运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动

团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队,培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围,通过在团队中树立共同的价值目标和愿望,运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范,并融化到大学生的思想观念中,引导他们产生团队协作行为,培养团队协作精神,在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动,都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。

总之,高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻,去实践,只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合,将理论具体化,不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验,才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。

参考文献

[1] 水.管理心理学(第4版).上海:复旦大学出版社.

团队团建篇8

企业团队建设心得感想范文1 搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组温馨之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴， 不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很吃亏，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能合理地分配任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

企业团队建设心得感想范文2 在公司人力资源部的悉心安排下，我作为公司的一名普通员工与其他几位同事一起，有幸参加了由宁波聚成企管举办的《高绩效的团队建设》科目培训。时间4月24日25日为期两天，非常感谢公司领导对员工文化素养的培养。在这次的培训过程中，主要有以下几个方面的感悟。

一高绩效团队建设的管理者

团队是因企业的某项关联工作而使各成员联合起来而形成的，在行为方面有彼此影响的交互作用，在心理上能意识到其他成员的存在，并有彼此相互归属感和工作精神，目的是追求企业的整体性成功。团队的管理者是团队的中心，是团队组织的指挥。就像是一场交响乐队演奏时手持指挥棒的指挥，如果没有那优雅而充满激情的指挥，任凭乐手各自自行演奏，那么再优秀的乐手再伟大的交响乐曲，也只能成一曲杂乱的狂欢曲。团队的管理者也是如此，优秀的团队管理者，不仅是一个具有突出的工作能力和知识技能，还应该具有卓越的领导能力，统筹能力和协调能力。管理者是企业文化的传播者，制度的执行者，团队任务的计划和决策者，也是团队责任的承担者，是团队和企业高层间的沟通者和桥梁，也是团队健康氛围的促进者和协调者。

二高绩效团队建设的沟通

冲突是团队建设中无法避免的现象，冲突的可以造成正反两面的效应，它的正面是促进团队成员对重大事项审慎分析，具有激励作用，带来竞争，唤起成员的危机感和紧迫感，但冲突的反面是引起团队的运作秩序混乱，引起冲动和非理性行为，将整体的目标转化为个人目标，导致团队整体运作的效率下降。此时的沟通就像是一座桥梁，可以针对性的解决问题，以及内部机构的合理调整。沟通可以采取各种不同形式进行，管理者可以适时通过单一性的会议或进行个别交流，达到内部机构的和谐。沟通不仅要在内部之间展开，同时也要对外部直接相关的团队横向沟通，促进与外部机构的和谐。良好的沟通可以将团队成员更加紧密的连接在一起，是团队建设和谐的基础。

三高效团队建设的凝聚力

一个团队就像一张捕鱼的网，每一个网格在自己的位置都起着不同的作用。不能因为某一个网格上能捕到鱼，而忽略其他更多网格的作用和存在。团队中的成员就是网格，每个成员都有自己的一个位置，有自己发挥作用的地方。忽略或强调某个人的成绩，都会影响团队的建设，个人有能力必须有上层给你发挥的机会和与其他同事的合力互作，才能更大程度的发挥。高绩效的团队就应该是一个整体，有着充分的凝聚力，成员之间的相互信任，相互协作，才能更好的发挥出团队最大才智和聪慧，达到团队最大成效的发挥。由此想到凝聚力的另一个作用，一双筷子你能轻易的将它折断，但十双筷子合在一起，就无法将其折断。有了这样凝聚力的团队就将是一个无坚不摧的团队，还有什么攻克不了的难关。

以上是通过两天培训后的一点感悟，虽然课程的内容讲述的都是有关团队管理者的科目。但是作为公司下属团队中的一个成员，也应该为自己的团队发挥自己仅有的能力，虽担当不了团队的先锋者，但也不能成为团队发展的绊脚石。将培训中学到的运用到实际的工作中，为公司和团队的发展献一份绵薄之力。

企业团队建设心得感想范文3 高效团队建设心得体会

高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座，虽培训内容有所不同，但呈现方式基本相同，培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训，如夏日里的一缕凉风，让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快，收获到意想不到的惊喜与成功!

康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。因此，增强领导才能，实施人文管理，倡导人尽其才，各司其职，增强团队凝聚力、向心力，实现智慧共享、资源共享，合作共赢，最终成就一支优质高效的团队，从而助推企业跨越式发展。一、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，为团队成员起榜样和示范作用;其次，明确企业的经营理念、目标;再次，明确各团队成对员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的才能，激发每个成员最大的潜能。比如，《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断，让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智，颇具组织、领导才能的狼首领，正是在它的英明带领下，群狼捕猎成功、共渡难关。

二、增强团队合力

在每一所企业里，都有一个庞大的团队，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成各自的目标，正所谓百姓百心，很多工作进展缓慢，作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳，建设一支高效团队。

1、目标引领：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标，以办学目标引领团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，增强团队成员对团队的向心力、凝聚力，使团队走向高效。

团队团建篇9

在大雁精神中，我们追求成功的团队精神。当每一只大雁振翅高飞时，为后面的队友提供了“向上之风”，它们排成V字形，为整个雁群提高了70%的飞行范围。思索1：分享团队默契的人，能互相帮助，更轻松的达到目地，因为他们的旅程是建立在彼此的信任之上。当某只雁偏离队伍时它会立刻发现单独飞行的辛劳及阻力；它会立即飞回队伍善用前面同伴提供的“向上之风”。思索2：若我们同大雁一般，我们就会在队伍中跟着带队者达到目的地，我们会乐意接受他们的协助并协助他人。当前导的大雁疲倦时，他会退到队伍的后方，而另一只雁则飞至前导位置替补。思索3：艰难的任务需要轮流付出。我们要尊重、保护每个人独特的技术、才能、天份以及资源。飞在队伍中的大雁会发出“瓜瓜”的叫声来鼓励前导的大雁保持速度。思索4：我们必须确定发出来的声音是鼓励，在团队中有鼓励表现就会更好，因为最完美的自我实现通常来自正面的鼓励。当某只雁生病时，会有两只大雁飞出队伍跟在后面帮助并保护它。思索5：如果我们同大雁一般，我们就会在困境中彼此支持，一如我们在顺境中茁壮。

从系统理论来看，整个社会是一个系统。一个公司、一个行业、一个企业，同样也可以独立成为一个系统。在企业中的每个人，都处于一定的由领导所批准和建立正式组织关系之中，因此，企业中的人际关系于各种社会心里现象都与企业的组织结构有关。所以，管理心理学也要研究企业组织结构的设置对企业内各种心里现象与生产效率的影响。

构成团里的基本要素：一是人数够少，使成员能轻易而经常性的交流沟通，能开诚布公相互配合，能了解并尊重其他成员的作用和技能，必要时再分下一级小组。二是互补技能的适当水平，所有成员是否具备三种技能：职业的/技术、解决问题的/决策的、人际关系的技能并优化组合；能不断随团队目的和业绩目标的提高而动态持续创新、提高适应能力和水平；努力学习并互相交流，帮助自己和成员充实新知识、发展新技能。三是真正有意义的目的，明确组织目的并为之努力奋斗，经常以目的约束自我并开拓目的的潜在含义。四是有具体业绩目标，目标紧紧围绕组织的并应明确、易懂、易衡量、可操作、通过努力可实现。五是有明确的工作方法，方法应具体、明确、成员能接受并掌握，能导致目标实现，有利于增强成员的技能并开拓其潜能，可随业绩要求而不断改进、提高。六是相互负责的意识，成员都愿意为团队的目的、目标、方法和工作产品负起责任；心甘情愿地根据具体的目标来衡量进步；愿共同负起应负的责任，相互承担风险和分享成功的喜悦。

创建团队的意义在于：具有严格业绩要求的公司比让团队自生自灭的公司能产生更多的“真正的团队”；团队能把业绩和学习自然而然地统一起来，成为“学习的团队”或“学习型组织”以保持短期业绩重点与长期企业建设之间的平衡与协调，团队成员为实现组织目标而努力学习以获取新知识和提高新技能，持之以恒既能实现短期业绩目标又提高了企业素质与能力；在任何组织中，团队是产生业绩的基本单位，可有效吸收具有不同技能的成员，组合成各种力量，以适应诸如技术创新、科技创新、市场需求变化、客户要求及个性化、国际竞争和环境约束等的挑战。总之，迫切需要创造业绩的挑战是组建团队的动因，团队是产生业绩的基本单位，团队成员必须协调配合，相互信任、支持及知识、技能优化整合。

信任、技能、责任感是团队建立的三要素。了解团队的最好方法是看团队本身。团队自己的事例能比任何抽象的评论或逻辑分析能更好地揭示出团队的成就、技能、情感和责任。真正的团队对自己的目的、目标和方法深信不疑。绩优团队成员之间相互信任、支持、关心、爱护、帮助。彼此都懂得，团队的智慧来自对集体工作的质量和产品、个人成长和业绩成果的关注。创建团队的重要意义在于：团队总是迫切追求业绩挑战的结果。团队的表现好于个人单独的表现，也好于大型组织中形成的一些小组的表现，在业绩要求多种技能、知识、判断、经验和创新时，尤其如此。

团队团建篇10

【关键词】高校教学团队团队构成

教育部、财政部在2007年联合启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”，这是国家高度重视本科教学工作的标志。高校的根本任务是培养人才，其中心工作就是教学工作，质量就成为高校的生命线。高校教师作为教育教学执行者，其业务素质水平如何，与高等教育质量密切相关。因此，采取积极有效的措施促进高校教师业务素质水平的提高是非常有必要的。

一、什么是教学团队？

团队是一个管理学的概念并且最初诞生在企业管理中，是指由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每个成员各自拥有的知识、技能、信息与其他资源，协同工作，解决问题，达到共同的目标，其构成要素为5P，即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）。根据Slem给出的定义，我们可以总结出以下几点关于团队的特点：第一，团队是一个共同体；第二，每个成员都要发挥各自不同的特长；第三，成员有着共同的目标；最后，团队成员之间要协调工作来解决问题。

目前我国对教学团队的研究还处于起步和基础阶段，还没有学者对教学团队进行过明确的定义，因此，笔者结合团队概念，尝试提出教学团队的定义：教学团队是由教学水平和学术造诣优秀的教授专家，知识、技能、信息以及其他资源和能力互补的教师和辅导人员组成的一个共同体，在这个共同体内，教师之间分工明确、团结合作，以提升教学质量和人才培养质量为共同目标。分析教学团队的定义，我们可以得出，在研究教学团队的过程中应该注意的因素：

（一）学历结构

学历结构是指在教学团队中，每位成员所具有的博士、硕士、本科、专科以及其他不同学历所占的比例。学历结构客观上体现了教学团队的业务水平和工作能力及学习经历，也是教学团队能否充分发挥作用的重要指标。每一个教学团队都会寻求较高学历的团队成员。

（二）年龄结构

年龄结构是指在教学团队中所有团队成员的年龄比例，以及各年龄段所占的比例。年龄结构直接反映了团队内部的活力和战斗力，是一个教学团队是否具有延续性和生命力的重要体征和表现。

（三）职称结构

职称结构是指在教学团队中，所有成员在教授、副教授、讲师、助教等职称中所占的比例。职称结构比学历结构更能直观的反映了一个团队的业务水平、教学水平和科研水平的高低。

（四）业务能力结构

业务能力结构是指在教学团队中，每位成员的教学科研能力以及创新能力。通过所承担的课题的数量和质量，担任的课程数，发表相关论文的数量等方面可以具体衡量业务能力。

（五）综合素质结构

综合素质结构主要体现了作为一名教师，尤其是作为一名教学团队的成员，不但要求有过硬的业务水平，更重要的是要有教师所具备的职业道德修养和社会公德和道德，这些往往是团队中所容易忽视的，容易成为团队建设中的不确定因素。

二、教学团队的构成要素和要求

（一）规模适度，结构合理

根据系统性原则，对团队成员的组织和选择是优化团队规模和结构的关键。教学团队是一个共同体，更加强调每位成员之间协同工作，所以团队规模要适度，确保每位成员之间能够保持充分的沟通。如果团队太大，就容易受到诸如价值观、凝聚力、共同目标或者后勤等各种因素的影响。如果团队太小就不能保证团队成员在交流中的全面性和团队发展的可持续性。

我们认为，一个组织结构稳定且运行有效的教学团队，一般应包括1名首席责任教授、2-3名责任教授、3-4名主讲教师和10名之内梯队培养教师。其中，首席责任教授对课程或课程群的课堂教学和实践教学全面负责，并对提高本团队课程的教学质量采取有力可行的措施；责任教授全面负责本团队课程的教学运行管理；主讲教师、梯队培养教师协助首席责任教授或责任教授工作。［2］当然，对于一个结构规模相对较小的团队，如果成员之间的职责明确，整合起来就更加容易也会更有效。关于团队成员的组成，多认为选择成员时要注意个人所具备的知识结构、职称结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好的搭配［3］。教学团队在选配团队成员时，应当根据本专业的实际情况而定，确立以建设有实力、有优势且竞争力强劲的团队为选择标准。为了建成实力强、水平高且充满活力的优势团队，在选择团队成员时不是强调老、中、青相结合，而是应该尽可能选择优秀的中青年教师作为主体。如果候选人中有能力和水平相近的情况，还需要考虑教学团队的年轻化。

（二）团队带头人兼备学术与教学

教学团队必须得有一个学术水平高且能将学术成果转化为教学成果的带头人，其还应该具备有较强的管理协调能力，这样才能在教学团队结构合理、规模适度的情况下，确保该团队成为一个有效的组织。一般来说，教学团队的行程是自上而下的，即先确定带头人再选拔团队成员。其评审过程往往也是自上而下的，由带头人的水平确定该团队应有的水平。从这个角度看，教学团队既能培育兼具师德与水平的教学名师，又能在团队协作下产生一批批教学成果。关于团队带头人，一般认为应该是某一个学科领域的学术权威，还要具备较强的领导能力和组织协调能力，能够团结同志，具有宽广的胸怀。［4］选拔出色的团队带头人和三级学科带头人非常关键。教学团队带头人需要具备一流教学与研究水平，应当是某一个学科领域的学术权威专家，还要具备较强的领导能力和组织协调能力，具有团结人、凝聚人的品行修养。

（三）目标高远切合实际

目标明确不但能够驱动团队和成员不断发展，还可以挖掘成员自身的潜力，是团队工作的奋斗方向，对团队有着巨大的影响力。教学团队的目标有许多，根据教学与相关研究任务不同而不同，团队发展的不同阶段也有不同的目标。如建设校级、省级和部级教学团队，建设校级、省级和部级的精品课程和重点专业就是不同的目标。教学团队具有示范性的特点，要将其产出的一些教学成果、优秀教材、教研项目等成果作为教学改革的示范。

（四）平台适当

教学团队有一个明确的目标，需要解决的是以什么为核心的问题。从教学规律看，本科教学最基础且最重要的部分就是课程，因此，大多数教学团队都是以课程为核心或平台建立的。随着质量工程的推进和教学改革的深人，本科教学的重心从课程转向专业建设，以专业为核心或平台建立教学团队开始出现并得到各校的政策鼓励。

教学团队是一种新型的教学组织，其建设水平和质量关系到高校的教学质量和教学成果的产出。我们需要不断创新教学观念，重视教学团队建设中遇到的问题，协调发展。

参考文献

［1］Slem. Works teams: applications and effectiveness［M］. 1995:2, 132-139

［2］ 章兢,傅晓君. 加强教学团队建设的理性思考［J］. 中国高等教育,2008年第8期