团队管理建设论文十篇

团队管理建设论文篇1

（一）团队建设概念

国内外学者对“团队”概念的定义很多，但其所包含的内容大同小异，主要有，乔•R•卡扎巴赫和道格拉斯•K•史密斯的团队定义在己有的团队定义中较有代表性。团队是“由少数为达到共同目标、具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成”。Stephen•P•Robbins(1997)定义为“团队是一种为实现某一目标而由相互协调的个体组成，其产生的团队业绩大于个体之和”；LawrenceHolpp在《管理团队》(1999)把团队定义为：在特定的可操作范围内，为实现特定目标而共同合作的人的共同体。同时指出团队的五个要素：目标、定位、职权、计划和人员。

（二）企业团队建设的重要意义

党的十七大提出的“以人为本”的科学发展观，就是把人作为经济和社会发展的本原、本体，把人的发展视为发展的本质、目的、动力和标志的经济社会一体化的发展观念。科学发展观的核心是以人为本。它全面回答了科学发展观的一系列基本问题———为谁发展、靠谁发展、发展成果如何分配。在外部环境急剧变化和市场竞争日趋激烈的今天，中国保险行业落实以人为本，加强企业团队建设有着重要的现实意义。“以人为本”如何“为”，企业团队建设如何“建”关系着企业的可持续发展。近年来，保险行业员工经历了一次次改革的洗礼。定期的个人述职、评议、笔试、面试、考评、公示……每个环节都给员工带来了一定的心理压力。因此，通过加强团队建的方式，增强员工对改革的理解程度和心理承受能力，使员工以良好的心态和积极的姿态参与企业改革发展，促进人的心理健康、实现人的心理和谐，必然会对企业改革和发展进一步产生积极影响。

二、当前企业团队建设方面存在的问题

通过调查，我认为，保险行业注重团队建设，具有“团队致胜”的核心价值观，在团队中，各个个体通过相互作用，较好形成合力。团队中个体素质如知识水平、思想境界等较高。团队成员对团队具有较强的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队的利益和目标尽心尽力，并维护这个团队的存在；团队成员之间彼此信任，相互宽容，同舟共济，紧密协作。该公司制定的规章制度和组织纪律，既维护了团队利益，也有助于保护团队成员的根本利益。过加强团队建设，各部门相互协调配合，职责实施到位，为实现公司系统运营和向广大客户提供优质服务奠定了良好的基础。但是，由于团队建设涉及共同愿景、协作精神、领导力、执行力、沟通渠道、激励机制等要素，建设高绩效团队对于该公司来说，还有许多工作要做。我认为，企业团队建设主要存在以下问题：

（一）个人目标与团队目标不一致

在一个团队里，共同的愿景和目标很重要。该公司只有团队的愿景和目标，但无个人愿景和目标，个人目标与团队目标不一致，或者个人的目标与团队的目标不能有机结合起来。

（二）团队效率低下

该公司管理有时候很松散，缺乏规范的管理体制，可能在职责分工、业务流程、薪酬绩效等方面存在一些问题。团队工作缺少固定的标准规范，业务行为不稳定，领导者的纠偏能力又有限，导致“有团队，无效率”。团队存在消极，执行力差，效率低下，出工不出力等不良现象。

（三）团队氛围差

团队人员氛围非常关键。该公司有时只是注重经营指标的完成情况，员工长时间处于“高压”状态，缺乏正面的舆论导向，团队缺乏高昂士气，团队气氛差，人员流失严重。

（四）忽略了对人性的研究

该公司把“做人”看成第一位。“小胜靠智，大赢靠德”。管理之所以是艺术，很多时候是对人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建设高效团队，首先要对团队组成的人进行研究。

（五）忽视系统绩效或者激励机制不完备

团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。绩效管理的目的是提高员工与组织的绩效，只有有激励作用才能提高员工绩效。目前，该公司绩效的结果没有与员工的切身利益联系起来。有时部门虽然建立健全了绩效激励机制，但是没有把绩效结果和员工的工资、奖金、晋升等有机结合起来，没有对员工和团队产生激励作用。有的部门绩效没有通过书面的形式表示出来或者员工并不清楚这项工作的操作，这个工作缺乏透明度，相应的激励的作用表现的就弱一些。

三、建立和谐团队的措施和途径

和谐团队建设是企业可持续发展的内在动力，是生存与发展必不可少的要素。怎样建立高绩效团队呢？针对保险行业在企业团队建设方面存在的问题，笔者认为应该从以下几个方面入手：

（一）团队的建设和目标确立

高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，企业都有自己的团队共同的愿景，有了这个愿景，团队领导会制定各种各样的目标。但是怎样实行团队目标，调动员工热情，企业都有的考虑和思路。团队成员说应该做什么，目标是什么，以及团队成员知道自己应该做什么，目标是什么，这完全取决团队的目标。在通常意义下，企业制定一个有意义的愿景，可包括两部分，一部分是员工个人的愿景，还有一部分是团队共同的愿景。真正的共同愿景，是所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系，有个人利益的联系。一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立共同愿景，这是提高团队凝聚力的最有力的举措。剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

（二）强化学习培训，提高效率

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果团队从下到上，特别是管理人员基本素质不过硬，不强化学习、充实自我。不懂得不断充实自我那么，这个团队就不能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。因此，只有加强学习，才能提高人员的整体素质，团队内部才不会出问题，这个团队在激烈的市场竞争中才能有战斗力。一个优秀的团队，应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，把自己的职业规划跟团队业绩相结合，团队给队员提供个人的发展平台和职业通道。我在工作实践中，

1、培训提高团队情商水平

首先在员工在新入职的时候进行为期一周的体验式培训。其次在团队的工作安排、考核、选拔的时候考虑到团队成员的情商水平，特别是在团队领导的任命时更是特别强调其情商水平。

2、进行团队进行体验式培训

在培训的过程中，可以将团队建设中的疑难问题提到问题桌面上来、加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以及发展一种积极的氛围，参加一些工作活动之外的集体活动。团队成员经历了体验式培训后，沟通能力会得到提高，从而创造出高绩效工作团队所需的特征，提高团队绩效。

3、在学习培训中借企业文化塑造团队精神

每个团队都有团队文化。团队建设要围绕团队文化为中心，不空喊口号，不流于形式，而是落实到具体的行动中。团队要强调把人们的思想和行为变成团队与外界竞争的优势，要提升员工成为一个工作伙伴，不仅是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。团队建设活动一直是持续进行的，各个部门都积极参与，定期举行团队建设活动，并具体和每个部门的日常工作、业务紧密相连。通过定期举行团队建设活动，为员工提供很多很好的机会，能够让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者。

4、在学习培训中强调执行力

企业具有很多经营战略、人力资源管理、运营管理等各种方法和技巧，执行力的精髓就是将三者和三个流程结合起来，光有企业目标和愿景，并不能让企业在激烈的竞争中脱颖而出，执行力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环。只有执行力才能使企业创造出实质的价值，这是企业长久生存和成功的必要条件。在竞争的市场中，一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。在学习培训中，要注重明确培训员工在执行过程中要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。

（三）建立和谐的工作氛围

加强团队的文化建设，就是要把全体员工凝聚在一起，拧成一股绳，让员工有归属感，在营造浓郁的团队氛围，培养良好的团队精神，建立和谐的工作氛围。一是要加强组织队伍建设，倡导和指导和谐文化建设工作，建立一支稳定的和谐文化建设队伍，选拔优秀员工参与文化的实施和管理，部门领导负责组织领导及建团队文化，党政工团负责协调、配合团队的建设和活动的开展。通过放松员工工作压力，关心员工工作生活，让员工感受到“家”的温暖，及时、有效解决员工思想上、工作中的问题和困难，使员工真切感受到自己是企业的一份子，从思想上和心理上对企业产生强烈的认可感和归宿感。二是要通过开展形式多样的团队活动，如员工聚会、户外郊游、蓝球比赛、卡拉OK比赛、演讲比赛、服务技能比赛等，调动员工的积极性和工作热情，增进相互了解和同事间的感情，加强员工的归属感。

（四）加强沟通，增进互信，倡导平等

团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。我认为，团队之间沟通的方式应该有以下几种：一是上下之间。可以通过聊天、娱乐活动等来了解团队成员的性格，进而因人而异，善加利用，通过合理的组合，减少冲突，增强合力。同时可以通过沟通来激励员工、确立互信。二是团队成员之间。团队成员之间要加强沟通和协调。领导要给团队成员创造出一个良好的工作环境，团队成员之间要进行充分沟通，进一步调整彼此心态和准确的角色定位，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。所以团队成员要积极主动熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于目标的及时完成。在工作过程中，团队与其他团队之间也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调，为团队争取更充足资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识，更好地促进共同工作目标的实现。一个具有高度竞争力的团队，其领导力应是由下而上，而非传统认为的只是由上而下，惟有能持续地在各阶层培养出领导者的团队，才能够适应改变和生存竞争。团队的的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队的重要性。团队的高层领导人率先身体力行，努力倡导平等文化。团队在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。在这方面，该公司应当每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要作改进或者公司每年有两次非常正式的讨论，经理和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是沟通彼此的途径。

（五）通过绩效考核引导团队员工

团队组织与传统组织在形态、权责范围、目标要求、动作方式、等很多方面有区别，所以在对团队进行绩效考核激励时，要区别对待。激励机制是整个团认发展、生存的关键。在考评激励时，要考虑团队的整体性。绩效考核是集体智慧的结品，是靠人家的力量共同完成的，要考虑集体智慧如何与个人考评相结合。不可以单纯看重对个人作的考评和奖酬。只有这样，才能使团队成员齐心协力地合作。在绩效考核中，要从以下几个方面引起重视：一是团队个体方面。不可否认，团队集体的成绩是由每个团队成员创造出来的，在这一过程中，大家互相依存、互为促进，尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩，但他们的协作是最根本的。团队能发挥作用，还需调动个体的能动性。团队是否有活力，能否长远发展并不断自我更新，团队的内部运营机制是否有效，并不能从一个结果中得出。我们在通常考评团队的凝结力和战斗力中可以发现，团队力量必须结合成员个体。首先，要充分调动团队的积极性，若没有相对可行的考评激励措施，滥竽充数的现象不可避免，这种现象若不及时处理，可能导致团队的瘫痪。其次，对有能力且符合企业价值的员工，采用内部升迁的制度来提升高绩效。这样的升迁可以为其他员工树立模范、典范，使其它员工对未来有所预期并且能够起而效法。最后，升迁上来至主管位置的员工将具备更大的影响力，能够自然地传播、感染其它部属及员工，增加企业文化的强势程度，使得企业的价值观与期望的态度、行为能深入企业每个员工。以往有研究显示，重视内部升迁制度的企业的员工离职率较低，代表所有员工相处在一起的时间是较长的，如此将有足够的时间演化共享的价值观，使得文化变得强势，而外部空降的制度往往造成文化间的冲突，会削弱文化的强势不利企业文化持续对绩效产生结果。二要充分利用企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任，建立企业平等绩效体系方面。在企业的绩效文件的文件规定上，一是要注重对全体员工公开，引员工参加，使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。二是绩效结果一定要及时反馈给被考核者本人，及时进行绩效面谈，让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。

团队管理建设论文篇2

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团队管理建设论文篇3

［论文摘要］文章通过回顾公安科研团队产生与发展的历史，阐述了公安高校加强科研团队建设的必要性和紧迫性，分析了公安高校科研团队的现状及成因，并提出相应的对策建议，包括明确公安科研团队建设的内部规划，制定学校层面的科研团队建设的总体规划，完善团队内、外管理机制等。

［论文关键词］公安高校 科研团队 团队建设

近年来，中国警察高等教育迎来了前所未有的发展机遇，但由于起步较晚，历史积淀不厚，理论准备不充分，加之缺少可供借鉴的模式和经验，不可避免地存在着某些不足和问题。其中，公安类院校科研团队的建设现状、存在问题及成因、应对策略是本文的研究重点。为了区别于一般高校的科研团队，本文将公安类院校的科研团队简称为公安科研团队。

一、公安科研团队产生与发展的历史回顾

1.公安科研团队产生的战略背景。从20世纪的“科教强警”到21世纪的“科技强警”，切实确立了科技是公安工作第一战斗力的科学理念，中国公安科技的战略地位不断提升。全国的公安科研机构从屈指可数到数不胜数，从初期仅有的公安部物证鉴定中心和公安部安全防范报警系统产品质量监督检验测试中心到遍及全国各地市县区级公安机关，公安高校的研究机构实现了从无到有。

2.公安科研团队产生的文化背景。公安教育向来是公安工作的重要组成部分。公安工作的发展方向时刻引领着公安教育的发展方向。从1978年公安部直属政法专科学校成立时起至今的33年中，中国警察高等教育大致经历了起步、常规发展和快速发展三个阶段。据不完全统计，警察本科院校从1978年仅有的四所迅速增至目前近二十所，院校研究机构也从两个增至目前的二十余个。

3.公安科研团队产生的社会背景。随着我国社会、经济的快速发展，公共安全问题越来越突出。应急事件处置、安全防控、禁毒、反恐、反劫持人质等公安工作中出现了许多亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题。公安高校充分认识到这种社会需求的新变化，在公安专业的设置和学科发展上以公安实践和社会需求为导向正在逐步建立全面的、适应社会需求的公安专业，专业范围不断拓宽，专业建设和学科建设蓬勃发展。与此同时，以公安高校教师为主体的科研团队正经历着从无到有，再到优化组合，从单一学科到交叉学科的巨大变化。

二、加强公安科研团队建设的必要性和紧迫性

理论和实践保持一致是研究工作的要求。具体到公安院校而言，用公安理论解决公安实战中的热点、难点问题，通过公安实践引导公安理论的发展创新，则是公安高校科学研究工作的要求。公安工作中亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题社会化程度日益深广，公安高校的教学科研问题也随之越来越社会化。加强公安科研团队建设无疑有其必要性和紧迫性。

1.理论依据和制度保障。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》明确指出了我国今后15年科技发展指导方针是：自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来。中共中央、国务院把增强自主创新能力，努力建设创新型国家作为新时期我国社会经济发展的首要任务。科技自主创新已成为时展的主旋律，作为自主创新的重要组织形式，科研团队建设早已受到社会各界日益广泛的关注，其相关探讨几乎随处可见，而专门针对公安高校科研团队建设的内容仍较鲜见。为更好地服务于公安实战，公安高校必须适时提高和加强科研团队建设水平和创新能力。在制度保障下，提高和加强公安科研团队建设水平和创新能力应当成为公安高校科研工作发展新征程中的重要任务。

2.公安工作和社会发展对公安高校科研发展的外部要求。我们常说高校是国家知识创新的主阵地，在科教兴国、文化强国和建设创新型国家的进程中发挥着不可替代的重要作用。科研团队是高校从事科技创新活动的基本功能单元和创新组织，其发展和运行的成效直接决定着高校科技创新能力和水平。而公安教育向来是公安工作的重要组成部分，那么，公安工作中的理论问题和科研难题应当由有较高科研能力的公安高校教师来主要承担，公安高校也有责任和义务努力成为公安科技创新的主阵地，在科技强警、公安工作现代化的进程中发挥同样不可替代的重要作用。

3.公安高校科研事业发展的内部动力。从上述背景回顾可知：警察高等教育已经取得了长足的发展，公安科技的日新月异为警察高等教育注入了无限生机和活力，公安高校科研工作急需在已有基础上寻求新的进步和发展。此外，近年来，公安高校教师科研热情极为高涨，公安高校科研项目、成果的数量和质量都已明显提升。这一背景和氛围是公安高校及教师个人科研事业发展更上一个台阶的重要根基和主要动力。

三、公安科研团队的发展现状及成因

1.科研团队拼凑现象普遍，项目数量增幅过大。综观当下各公安高校的科研团队，这一现状尤为突出。仅有少数的以研究中心、研究所等形式设立和管理的科研团队是相对固定的，绝大多数科研团队都是非固定的、以各级各类项目申报的需求而临时组织设立的。近年来，这类团队的数量几乎与项目申报、立项数量的增加成正比。显而易见，非固定科研团队往往不如相对固定的科研团队那样有长期明确的科研方向和科研目标，也没有规范的团队规章制度，更谈不上有和谐的团队文化。这类团队以1～3年（即项目常规周期）的短期行为多，功利性强，稳定性差，管理无序，较难进行深入合作研究，因此不易取得原创性重大成果。究其原因，主要是由于近年来，从公安部、司法部、教育部到各省、市的项目申报、立项数量均大幅增加，而各公安高校在追求科研成果数量、项目立项率的同时未充分考虑各校师资力量并未同幅增长的情况，因此，在大规模鼓励教师从事科研活动的背景下，团队拼凑现象难以避免。

2.管理机制不健全，制度更新不及时。这里的管理机制不健全，主要是指制度不完善、针对性不强。不论是从文件名称还是内容上考察，各校的相关文件几乎无一例外地以针对教师个人或教学系部参与科研活动之行为或成果的规范或规定为主，而关于科研团队的管理与规范，只散见于各类科研管理文件之中。这已明显不能满足公安科研团队建设与发展的新需求。针对这一情况，笔者进行了相关调研：中国人民公安大学施行的相关制度有《保障教师开展科研活动暂行规定》《科研管理办法》《科研工作量考核办法》，中国刑警学院有《科研项目管理办法》《科研成果推广及科研外协管理条例》《科研工作考核试行办法》《优秀科研成果奖励办法》《关于科研工作量酬金的规定》，江苏警官学院有《科技开发管理办法》《科研工作管理规定》，山东警官学院有《山东警察学院科研成果奖励办法》，湖北警官学院有《科研项目管理办法》《优秀科研成果评奖办法》《科研工作量考核办法（试行）》《关于科技成果转化的若干规定》，云南警官学院有《云南警官学院科研工作奖惩办法》，广东警官学院有《广东警官学院院级科研项目管理办法》《科研津贴实施办法》等。到目前为止，在全国的公安高校中尚没有专门针对科研团队的建设、管理等制定相关制度的现状可谓一目了然。 　3.团队创新性不足，考评体系不完善。目前，公安高校的考评体系主要由职称晋升、人事聘用、科研绩效评估等方面构成。这几方面的政策大多过分注重科研成果的第一完成人，其结果不仅挫伤了团队其他成员的积极性，而且打击了团队合作互进的氛围，甚至降低了团队的凝聚力。由于没有公正、合理、全面的考评体系，团队成员的能动性、积极性不能得以充分发挥，进而影响了团队整体的有序性，最终往往导致团队创新性不足。

4.公安高校学科建设起步晚基础薄，缺乏领导型学者。上文关于公安科研团队产生与发展历史的回顾从侧面向我们展现了公安高校学科建设起步晚、基础薄的背景和原因。加之“不少高校已相继建设了一批部级、省级、校级精品课程。由于各种原因，公安院校此项工作开展得较晚，截至2005年底，公安院校中被评为部级精品课程的仅有7门，省级10门左右”，学科建设没有精品课程的重要支撑发展缓慢。此外，由于长期以来学科和专业的概念经常被混淆，专业被等同于二级学科。在这种观念指导下，公安高校也出现分化过于分明的局面，造成学科之间各自独立分割，资源不能共享；在人才培养方面表现出过于专门化，知识面不宽；在科研方面也表现出研究方向狭窄和整体效益低下等。与此同时，公安高校普遍缺乏在某一学科领域学术造诣精深，富于创造性思维和开拓意识，取得重大学术成就，在国内外学术界有较高知名度，在团队建设过程中不担任领导职务，但能够把握学科发展方向、整合学术资源、精于团队文化建设并率领学者实现共同学术目标的学科带头人，本文称之为领导型学者。领导型学者是影响公安高校科研团队成长的主要因素。

5.团队文化建设不足，思想认识不够。由于公安高校科研团队文化建设历史不长，缺少突出的、个性化的团队文化，突出公安特色、重视团队文化建设的公安高校科研团队至今仍较鲜见。团队文化建设不足的主要表现还有：缺乏持久、有效的团队精神，团队凝聚力不足，合作互助、相互学习的氛围薄弱等。这种现象的产生正是因为管理机构、团队领导人和成员在思想上都未能充分认识到团队文化的意义以及团队文化建设的重要性和必要性。

四、加强公安科研团队建设的有效对策

1.明确公安科研团队建设的内部规划。该对策位列第一，是因为目前公安科研团队建设并不是处于一个从无到有的状态，它们在近年来随着项目数量增加和科研发展已广泛存在。综观众多已大量存在的、人数或多或少的、主要以项目为依托而存在的公安科研团队，我们不难总结出公安科研团队建设内部规划的关键要素。这些要素应包括：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制等。具体而言包括：团队建设与管理、奖与惩的专门制度、团队名称、所属学科、建设期限、团队负责人和团队骨干的科研背景以及相应的角色身份和岗位职责、依托重点学科或学术机构、研究活动类型、团队研究方向、团队特色及定位、团队建设的预期目标（主要包括在学科建设、科学研究、梯队建设等方面的预期目标）、年度实施方式和进度计划、年度及最终预期成果、经费计划（预算、分配）等。

2.制定学校层面科研团队建设的总体规划。在明确了公安科研团队的存在现状和内部规划要素远不足以完善公安科研团队的建设后，还必须从学校层面，结合团队建设要素，制定出相应的总体规划。如公安科研团队建设任务，近期目标、长期目标，监督、管理与服务措施，激励机制等缺一不可。规划的具体内容如下：根据团队建设规划拟定专门的管理规定；根据团队建设规划的全部要素设计制定科研创新团队建设规划书，通过组织申报的形式，由教学系部根据各自学科、专业的发展需要自由组合申报队伍；由科研管理部门组织相关专家择优选立以及团队后期跟踪管理与服务；在奖惩政策中相应增加专门针对团队建设适用的内容。

3.完善团队内、外管理机制。如果把上述两点看做是团队建设的重要基础，那么完善团队的内外管理机制就是团队建设的重要框架。建议主要从文化、合作两个层面进行团队内外管理机制的完善。具体来说，公安教育、公安科研主要是为公安工作服务的，由于公安工作具有特殊性，促使公安科研团队应当更加强调科研主体的整体性和科研活动的整体性，公安科研团队及其相关管理部门乃至学院都要共同关注和扶持团队的文化建设和对内、对外的交流与合作。

团队管理建设论文篇4

[关键词]博弈论 科研创新 团队建设

当今世界科学技术日新月异，科技创新已成为一个国家和社会可持续发展的关键因素。高等学校作为科技创新的主力之一，一直在探讨“科技可持续创新”的人员组织方式。目前，由于团队工作所蕴含的巨大潜能以及在现代科研中所取得的成就，通过建立真正的科研创新团队，能够实现教师最有效的合作，形成教师个体发展与团队整体发展的相互依赖性，满足了教师成长、学科专业发展、以及学校科研水平提高的共同需求。因此，科研创新团队已经成为高等学校进行科研工作时广泛采用的一种人员组织方式[1]。

一、科研创新团队的特征

美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补技能，愿意为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[2]。这个定义的三个关键词是：互补技能、共同目标、相互协作。由这三个关键词可以看出团队与一般性群体的差别在于：团队成员技能互补、有共同目标，并且能深层次的合作；团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念；团队成员通过合作能够实现工作绩效“1+1>2”，只有这样的正式群体才能称作为团队。

根据上面团队的内涵，可以将高校科研创新团队定义为：以科学技术的研究与创新为目标，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目标努力，并且相互承担责任、相互合作的教师组成的正式群体。核心要素包括团队目标、团队人员、团队管理制度和团队文化等[3]。

（1）科研创新团队必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标。

研究方向和研究目标是组建和发展团队的重要基础，是团队成员的科研行动方向和目标。研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势；也可以围绕重大目标或学科方向，结合原有优势开拓出新方向。尽管科研方向和目标可以随科学技术发展和团队成员的变化进行适当调整，但是调整必须得到团队成员的认可，且核心研究方向和目标必须保持相对稳定。

（2）科研创新团队必须有杰出的团队负责人，有优势互补的团队成员。

俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队如果没有杰出的领军人物，是很难在现在高度竞争的社会中脱颖而出。许多情况下，团队负责人是团队问题的起源，他的性格、思维以及其目标期望，对团队迈向成功往往是影响最大的因素。科研创新团队的负责人应该具有战略眼光和良好的管理能力，能够使整个团队和谐有序地运作。这就要求团队负责人不仅应该是学科带头人，能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于管理，能够调动团队成员的积极性，调整成员之间的关系，使整个团队能围绕既定目标不断前进。

科研创新团队除了需要杰出的负责人外，还需要优势互补的团队成员。这里所说的“优势互补”，是在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员的知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。换言之，如果一个研究群体中的成员在研究基础、知识结构、能力、经验和非智力特征上基本相同，那么这种研究群体很难通过合作实现“1+1>2”的工作绩效，因此也就很难说是一个成功的科研创新团队。

（3）科研创新团队必须有科学合理的团队管理体制或制度。

团队管理制度应该包括团队成员的团队建设方法、知识共享与沟通制度、绩效评价体系、利益分配制度等多个方面。总体上说，当前的科研创新团队的管理制度还比较滞后，还不能很好的适应科研创新团队这种新的科技活动方式。比如：旧的科研体系下以学科分类形成的组织结构不适应团队开展综合研究工作；无有效的知识共享机制和沟通制度，团队成员之间的信息不畅、信任缺乏；创新的团队模式与简单量化的个人绩效评价体系之间存在矛盾等等。特别是还未建立整体考核制度，经常要求教师在教学、科研（项目、论文、专利、获奖）齐头并进，使得教师无法专心将一件事做到极致。

（4）科研创新团队必须有优秀的团队文化。

科研创新团队应该具有成员相互尊重、相互信任，能够充分发扬学术民主的团队文化。如果团队成员互相排斥、互相猜疑，或者存在“一言堂”现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体尽管可能以某种科研机构的方式存在，但并非真正意义上的科研团队。换言之，科研团队的组织结构是扁平式的，强调人人平等。团队的领导者应该自觉地创造这种学术氛围，才能够充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。

二、科研创新团队建设过程中的博弈问题

我们知道，博弈论是研究个人、群体或其它组织的决策选择，特别是人们相互之间存在互动关系、策略对抗情况下的决策选择的理论[4]。一个博弈问题的组成要素可以概括为：

（1）博弈方（P1ayers）：在一个博弈过程中，每一个有独立决策权的参与者构成一个博弈方，多于两个博弈方的博弈称为“多人博弈”。

（2）策略（Strategies）：一次博弈中，博弈方可以选择的方法、行动方案或投入的程度、水平等。

（3）博弈次序（Orders）：博弈过程弈方进行决策选择的次序。

（4）得益（Payoffs）：对应于博弈方的每一组可能决策的选择，都应有一个结果表示该策略下各博弈方的所得与所失，即博弈方的得益。

博弈论就是寻求在各博弈方具有充分或者有限理性、能力条件下的决策选择，达到纳什均衡（Nash Equilibrium）的理论。所谓纳什均衡是指，在某个策略组合中，所有的博弈方面临这样一种情况，当其他博弈方不改变策略时，他此时的策略是最好的；也就是说，此时如果他独自改变自己策略会导致他的得益降低；因此，在纳什均衡点上，每一个理性的博弈方都不会独自改变策略。

在实际的科研创新团队建设过程中，由于它满足博弈问题的四要素：（1）博弈方：团队成员（教师）构成博弈方，由于团队人数一般都会超过2人，因此团队建设往往是多人博弈；（2）策略： 教师可以选择加入团队，也可以选择不加入团队；加入后，可以选择努力工作，也可以选择不努力工作；（3）博弈次序： 一般而言，教师的决策选择会根据团队建设的实际情况进行调整，因而它是一个动态博弈过程；（4）得益：一般而言，教师加入团队的“所得”主要为教师收入提高、或者增进个人职业发展；“所失”主要为投入的时间、精力或机会成本等。

可见，高校科研创新团队建设过程可以看成一个教师之间的多人博弈过程，本质上可以概括为要不要加入团队，加入团队后以哪种程度进行工作这两个博弈问题。因此，博弈论的理论也可以用于指导高校科研创新团队的建设，利用博弈论理论，设计科学合理团队制度，使得教师从心底愿意加入团队，加入团队后并能努力工作。

三、从博弈论的角度看科研创新团队的建设

按照博弈理论，可以对科研创新团队的成员的理性做如下假设：

假设1：团队成员是风险厌恶的，风险与得益要成正比；

假设2：团队成员始终具有追求自身最大利益的理性意识，但其计算推理能力及预见能力有限；

假设3：团队成员关于其它团队成员的策略的知识是不完全的；

假设4：团队成员对其他团队成员的理性及信息和犯错误的信任程度是有限的。

在上面关于科研创新团队成员理性假设的基础上，根据博弈论理论，可以定性得出如下三个关于科研创新团队建设的三个结论：

（1）团队建设的基础条件：加入团队应该有一个最低得益预期，该得益预期要大于教师不加入团队的得益预期。

毫无疑问，作为一个理性的人，首先要考虑的是加入团队带来的预期得益是否大于不加入团队的得益。在高校这个环境里面，教师加入团队的合理预期得益应该是个人收入的提高或者有利于个人职业发展，如能够发表高水平学术论文、自己能力能被大家赏识从而得到提拔机会等等。加入团队不利的一面是时间成本和机会成本，加入团队后，必然要花更多的时间付出在团队工作中，这样必然带来时间上的不自由，或者因为加入团队丧失其它机会。

因此，基于以上方面的分析，创建团队时应该有明确的预期得益，该得益不能是雾里看花，应该有行之有效的措施让团队成员相信该预期得益是可信的。团队负责人首先应给出一个预期得益w，预期得益可以是项目经费分成、或者高水平科研论文、或者其它对教师个人职业发展有利的事情，然后教师选择是否加入团队或者拒绝。如果教师拒绝，意味着他只能一个人科研，得到的预期得益为w0；如果教师加入团队，则意味着他可以得到得益w。根据博弈论理论，可以看到教师选择加入团队的条件是w>w0。反过来说，如果教师加入团队的预期得益还不如自己单独做科研，那么他加入团队的积极性必然全无，即使因为行政的原因加入了团队，必然是出工不出力，团队名存实亡。

（2）团队建设的时间条件：团队建设应该是一个长期的重复博弈过程。

有些高校建设科研创新团队是以科研项目的形式，有科研项目后，组建一个科研团队，项目结束后，团队解散。从博弈论的角度看，这种一次博弈方式是不利于团队建设的，其根本原因在于团队成员的努力程度、合作态度和贡献程度很难通过一次合作就能准确评价。文献[5]指出，科研创新团队的建立一般要经过接触磨合、交流同化、合作运作和高效运作四个阶段。这也可见，科研创新团队的建设不是一朝一夕的事情，不是简单的将多个人的工作和成果拼加在一起就可以实现的。创新团队建设必须经过多次合作博弈，才能达到“1+1>2”的团队合作效果。

从团队成员的角度看，努力工作不代表得益一定更高；更有甚者，如果在合作过程中将自己的知识、能力毫无保留的贡献出去，还存在失去下次合作机会的风险。以团队成员知识共享为例，团队成员共享知识需要耗费更多的时间和精力来完成这项工作，而这些额外的努力可能与日常工作相冲突，于是提高了知识的贡献成本；此外，个人掌握的特殊知识往往也是一种实力，特殊知识的共享可能会造成个人实力的丧失和社会影响的减少，这也是知识共享的另一种成本；相反，保留知识可以节省所有的贡献成本，而且还可能从其它成员共享的知识中获得得益。因此，如果是一次博弈，保留知识的结果总是比贡献知识要好，保留知识就是一个优势策略[6]，理性的团队成员必然选择留一手，这显然是与团队特征相矛盾的。从团队负责人的角度来说，既然不能保证团队成员一定努力、积极工作，那么他的理性选择是给团队成员尽量少的得益，保留自己尽可能大的得益。

从上面的分析中可以看到，如果团队建设以一次博弈为出发点，则必然会出现团队成员以短期利益、眼前利益为主，而忽视长期利益，工作中“搭便车”，无法做到真正的信任、知识共享和有效沟通，团队只有其名而无其实。这说明团队建设必须是一个长期多次博弈过程，正所谓“路遥知马力、日久见人心”，只有通过团队成员之间的多次博弈，才能实现团队成员的真正信任、知识共享和有效沟通。

（3）团队建设的保障条件：必须有与团队建设相配套的考核与合作激励制度。

团队成员在团队合作过程中，其决策选择可以概括为合作与不合作两类：合作表现在努力工作、积极共享自己的知识和能力等；不合作表现在工作中偷懒、搭便车，不愿共享自己的知识和能力等。团队建设的初期，由于团队成员个性的差异，团队成员的决策选择比较合理的假设就是部分选择合作、部分选择不合作。随着团队建设的深入及团队成员的相互了解，在团队成员考核与合作激励制度作用下，团队成员的最终决策选择一般都会落入两个纳什均衡：合作-合作（互相合作）、不合作-不合作（互相拆台）。

从上面科研创新团队的特征中可以看到，“合作-合作”这个纳什均衡是团队建设期望的结果，而“不合作-不合作”这个纳什均衡是团队建设必须避免的。因此在科研创新团队建设过程中，应该制定有利于“合作-合作”这个纳什均衡出现的团队成员考核与合作激励制度。但是，现行的高校教师考核与激励制度并不利于“合作-合作”这个纳什均衡出现，这体现在两个方面：一方面，现在高校教师的绩效工资是根据教师个人业绩点发放；另一方面，教师的职称晋升也是根据教师个人的标志性成果（项目、论文和获奖）进行评定的。在这样的条件下，根据博弈论理论，每个教师无论是从个人收入，还是从职业发展的角度考虑，其优势策略必然是增加个人的业绩点和标志性成果，而不是整个团队成果和发展前景。

笔者认为，与团队建设相配套的团队考核和合作激励制度体现在：①科研创新团队的评级和淘汰机制。在每个考核周期内，学校（或学院）应根据团队成员组成情况和学院整体绩效对团队进行考核，团队考核通过意味着全体成员通过考核，考核不通过有相应的惩罚措施，比如取消该团队等。②团队沟通制度与团队文化建设。科研创新团队创建后，团队的研究目标、团队资源分配、团队工作开展、团队合作气氛的形成，都离不开有效的沟通交流制度。因此，一个团队成员应该定期组织一些活动、在这些活动中实现团队成员的互相了解，形成民主、团结、积极向上的团队文化，从而增强团队的凝聚力和竞争力。③团队合作制度建设。在项目申报、项目研究和开发、项目经费使用等方面都应有明确的、团队成员接受的合作制度。比如在项目申报中，项目申报书应该在团队成员中共享，由全体成员讨论后进行申报，避免团队成员个体在项目申报时低水平重复等等。

本文受2010年度“通信工程”国家特色专业建设点；2010年度“通信与信息安全”浙江省省级实验示范中心建设点；杭州电子科技大学高教重点课题SYZD1108、ZD1103和质量工程课题ZX100102005资助。

[参考文献]

[1]陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究， No.8，2010，pp.86-88.

[2]卡曾巴赫（美）；侯玲译.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京：经济科学出版社，1999.

[3]陈尚义，吴秋明.论团队建设[J].福建医科大学学报（社会科学版）， Vol.7，No.1，2006，pp.21-25.

[4]谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.

[5]张朝孝，蒲勇健.团队合作的博弈机制[J].重庆大学学报，Vol.26， No. 9，2003，pp.27-31.

团队管理建设论文篇5

一，本研究的主要依据和目标.

本项目的研究意义及其在现实生活的研究现状

1，本项目的意义

团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义.

2，国内外的研究现状以及存在的问题

随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司.

目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.

主要参考文献：

[1]朱海松.国际4a广告公司基本操作流程[l]广东经济出版社：XX(4)

[2]杰弗里·兰开斯特，莱斯特·马幸哈姆著，丁梅生冯晓波，应斌译.战略营销计划和评估[m]远东出版社：1998(6)：53-67

[3]杭州日报报业集团XX年报(l)内部刊物，XX

[4]福州博采广告广告调查报告(l)内部资料，XX

[5]刘大东.高效团队建设5w1h.中国管理传播网XX(2)

[6]陆斌，媒体广告经营策略[l]，现代广告XX(106)

[7]朱月昌，公共广告研究[l]国际广告，1994(3)

[8]朱月昌，略论电视广告解说词的创作[l]，福建广告论文集，福建科技出版社，1998(7

[9]于晓茹，从福视广告看广告业的发展趋势[l]，视听天地，XX(6)：68

[10]广告业呼唤整体策划人才和广告创意人才

[11]王军光，网络广告业步入分众传播

[12]XX年中国广告业统计分析报告

[13]新浪网.丁俊发，中国城乡居民消费需求变化的新趋势

[14]新浪网络.郑和平，世纪之交的广告业发展方针和政策

[15]丁俊杰，中国广电媒介集团化研究[m]北京：中国物价出版社

(二)本项目的研究内容，研究目标和拟解决的关键问题

1.研究内容

1.1团队建设的相关理论

本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.

1.2福州地区广告公司业务团队建设现状

业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.

1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题

导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.

4改善广告公司业务团队建设的主要措施

调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.

2.研究目标

通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.

3.拟解决的关键问题

3.1.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.

3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.

(三)本研究的特色和立论依据

1.本项目的特色和创新之处：

1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题，当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果，但是针对一个具体行业做的研究还比较少，也不够系统和深入，不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上，联系自己在实际的操作中的过程，综合探讨广告业团队建设问题.

1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来，人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开，短短的几年中，已经取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系，人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题，不仅细化了人力资源战略整合的作用，而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验，对这一问题进行全面和深入的探讨.

2.立论依据

本文以科学的人力资源战略分析理论为指导，根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究，运用管理学，经济学，市场营销学和社会调查学等多学科理论，借鉴国内外相关研究成果，通过分析对比，对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.

二，研究方法和调研安排

1，研究方法

本文拟采用系统分析，比较分析，理论分析与实证解剖相结合的研究方法，着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题，并针对性地提出了建议和措施.

2，调研安排

2.1搜集和整理各类相关文献，统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据

2.2对资料进行认真研究分析，了解国内外的成功经验及其存在的问题

2.3根据所研究分析成果，采用上述研究方法，提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案，写出毕业论文初稿.

2.4征求指导老师的意见，并对论文初稿进行必要修改，最后定稿.

三，论文基本大纲

福州地区广告公司业务团队建设现状分析

二，福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题

(一)，传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.

(二)，福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.

(三)，缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.

三，广告公司业务团队建设的主要措施

(一)业务团队的建设是广告公司发展的需求.

团队管理建设论文篇6

关键词：常州科教城；高职院校；一体化教师团队

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）02-0053-03

基于教学科研一体化的教师团队建设

教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。

教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动；科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突；二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。

笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点，打造高绩效的教师团队，为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。

教学科研一体化教师团队组建与管理

（一）教师团队组建和管理原则

教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。

目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展；二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量；三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。

（二）高职院校教学团队组建与管理

推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。

教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。（1）专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。（2）课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。（3）实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求，按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。

学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施。教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。

（三）高职院校科研团队组建与管理

科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5～8名，40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。

团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式。团队资助建设期为三年。每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设；对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选；对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。

基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式

第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。

第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。

第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。

第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。

团队建设是高职教育研究中非常薄弱的环节，可以借鉴管理学、组织学、教育学等学科的理论和方法，针对高职院校发展中的核心问题――教师团队建设，从诸多侧面进行研究与分析。教师团队建设研究可以为高职院校团队建设提供合理化的理论指导。

参考文献：

[1]官卫星.高职院校专业教师团队建设的意义与途径[J].中国成人教育，2009（22）.

[2]何侃.论复杂性视阈中的高职院校教师团队建设[J].教育与职业，2010（36）.

[3]聂会平.地方高校教师团队建设策略探讨[J].黑龙江教育，2011（4）.

[4]陈立旦，陈开考.职业教育教师团队建设研究[J].成人教育，2012（2）.

[5]侯洁.执行-高校教师团队建设的关键[J].科教纵横，2011（11）.

团队管理建设论文篇7

关键词：教学管理；团队管理；管理水平

目前我们国家高等教育正处于快速发展时期，经历了扩大招生规模、本科教学水平评估、质量工程建设等阶段后，如何改革和提高教育教学水平，是广大教育工作者需要研究的问题。教学管理团队是高校教学组织和管理的重要保障，是保证高校教育向着人才培养既定目标迈进的实施体，其水平的高低直接影响到管理的效率和教学资源的优化。

一、目前高校教学管理队伍现状

近几年，本科高校陆续接受过教育部本科教学工作水平评估。在评估的过程中，教学管理工作是评估的一项重要内容，教学管理队伍的结构和素质也是教学工作水平评估指标体系中的一项重要指标。因此，出于提高教学管理水平、教学质量以及教学工作水平评估的需要，各高校在教学管理队伍的建设、改善队伍结构、提高队伍整体素质等考核指标方面都做了相应的建设举措，这给原有的教学管理队伍带来了一些新的变化。总体来说，教学管理人员的年龄结构、学历、职称和专业素质都有很大的提升，但其中也不乏一些问题的存在。

1.队伍结构还不合理

长期从事教学管理工作的老同志经验和阅历丰富，但管理理念陈旧，管理手段和自身学历有待提高。年轻人的学历较高，但缺少经验和工作研究的热情。

2.教学管理队伍还需进一步优化

在效率优先的前提下，通过一定的措施，对教学管理队伍进行系统的资源整合，优化结构，提高素质，改善环境，选择合适的人干合适的事，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。

二、团队管理基本理念

团队管理理论之所以越来越引起人们的重视，是由于团队不仅是组织提高效率的可行方式，同时能充分地发挥团队成员的才能。团队一般可分为两类：一类是“项目团队”，成员主要是来自内部各单位的专业人员，为完成某一特定项目而组织在一起；另一类是“工作团队”。我们在此讨论适合高校教学管理日常工作的团队模式应该是第二类，即工作团队。这类团队应具有的基本特征包括：明确的目标、基本的技能、共同的诺言、合适的领导、必要的内部与外部的支持。因此，它不同于解决问题和特定目标式的工作方式，多采用需要指导结合自我管理的工作方式。

三、团队管理理念应用于高校教学管理

探讨运用团队管理理论来组织和建设高校教学管理队伍可从以下方面考虑：

1.根据教学管理业务流程建立团队

根据教学管理业务的内容、层次和目标，可以组建若干个教学管理团队，包括每个学院（系）的教学管理团队和学校层次的教学管理团队。

2.建立明确的团队目标

各学院的教学是在本院教学管理过程中，根据各自不同的条件，采取各种不同的办法，发展和制定适合本院的教学管理目标，突出灵活性和弹性，突出自身办学特色和方法。

3.团队成员的岗位能力与素质结构一致的培养

要充分发挥每个团队成员的作用，必须对团队成员的业务能力、解决问题能力、决策能力、人际技能进行培养，从职业道德素质、业务能力、文化和情商水平方面，提升教学管理团队成员的基本素质。

4.发挥团队成员作用

团队管理要求决策者、策划者、监督评估者、协调者、支助者外联者、实施者、执行者必须定位自己角色、位置和责任，明白每个人对团队的贡献方式。

5.建立内部沟通机制

即便有共同价值观，团队成员会因能力、文化背景和情商不同，在教学管理团体内部存在分歧，必须建立团队内部沟通机制。

6.必要的内部与外部的支持

教学管理团队高效运转，除了团队成员必须具备共同目标、必要的知识、协调沟通能力和控制力以外，还需要团队内、外部的支持，包括教师、学生、教学资源和教学环境，也包括职称、待遇方面的激励机制。

一个教学管理团队的成功基于每一个成员的绩效，团队目标的实现取决于团队成员任务的完成。运用团队管理理念建设教学管理团队，必须结合实际，不断实践和探索，真正地改变管理观念，使群体与个体协调发展，全面提高教学管理效率，为教学质量的提高提供人力保障。

参考文献：

团队管理建设论文篇8

本文以烟草商业企业基层团队为研究对象，从提高基层团队文化建设主动性、促进团队文化建设制度化、增强基层团队文化建设持久性三方面分析基层文化管理的重要意义、提出基层文化管理中需要注意的问题以及如何在实践中进行基层文化建设改善。

【关键词】

基层团队；文化建设；主动性；制度化；持久性

对于企业而言，团队文化的价值就在于它为团队创造出来了一个“共同价值观”，并以此来决定个体行为的发展方向。对于烟草商业企业而言，长期的传统行政管理模式在经受市场化进程的不断冲击后，如何营建更适合企业发展的基层团队文化并通过文化引领建立起核心竞争优势，成为至关重要的新命题。本文针对烟草商业企业基层团队文化建设工作进行思考，并在此基础上提出基层团队文化建设的相应对策和建议。

一、提高基层团队文化建设的主动性

企业文化为企业的生存和发展提供了重要的内部环境，作为一种无形的资源，文化以其独特性和稳定性强力支撑着企业的发展。从实践来看，无论从意识上还是支撑手段上，烟草商业企业都必须首先提高基层团队文化建设的主动性，使团队领导者与成员共同建立起团队发展的统一愿景。

首先，领导者要帮助团队成员明确团队建设和发展目标。带领团队围绕目标开展工作，同时通过合理授权，调动成员的积极性，充分信任团队成员有完成任务的能力和责任感。

其次，领导者要注重培养团队成员对组织的认同心理。一方面，取得成员对自身的个人认同，让成员觉得领导信得过、靠得住，使成员自然而然地接受团队领导倡导的价值观念和行为规范；另一方面，将心理强化机制运用于团队文化建设，通过对某种具体行为的肯定或否定、使其重复出现或被制止，引导员工采取对实现组织目标有利的行为、规避对实现组织目标不利的行为，通过正强化和负强化形成统一的组织行动氛围，使员工在潜移默化中对团队文化产生了认同感，从而形成组织所期望的团队文化。

另外，文化建设工作还需要通过激励机制来促进。要把团队成员的个人发展放在重要位置，为员工建立职业发展通道，为其提供广阔的空间和平台，增强员工对于企业的认同度、贡献度和依赖感。同时，建立一系列的人才激励机制，及时表扬或奖励与团队文化相一致的思想和行为，批评或惩罚与团队文化相违背的思想和行为。

二、促进基层团队文化建设的制度化

成功的团队文化能使人们有意识或无意识认同整个群体的价值观，深入理解和接受群体的制度，实现企业发展外部动力的内部化。

一方面，烟草商业企业可以将价值观转化为实际可操作的管理制度，将制度内化为员工的传统和文化，在制度建立的同时，设定明确的程序、修改条件、沟通和执行宣传计划，宣扬、践行企业价值观，从业务上使员工认同和遵循制度，在实际工作中将个人行为准则所体现的价值观、追求观和素养与企业制度规范所体现的核心精神、发展理念相结合，通过基层团队文化最大程度地将个人和集体相结合。

另一方面，烟草商业企业可以通过倡导学习、安排员工培训等自发营造一种积极的学习、创新的文化氛围，使企业保持持续学习、持续提高、持续发展的氛围和态势，不断挖掘和激发员工的最大潜能，鼓励员工突破各种极限，在成就员工人生发展的同时实现企业的发展。

此外，通过构建企业理念识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）三位一体的文化识别系统也对团队建设具有很好的促进作用。

三、增强基层团队文化建设的持续性

团队文化建设不是一朝一夕可以完成的，不仅是简单的宣传、组织、协调，而是一种无形的行为规范和价值引导，是企业核心价值观在基层构成上的继承和延续，所以在落实中融入团队自身特点，创新管理模式，推动团队文化建设持续的阶段性开展下去。在探索阶段，摸清实际情况，总结经验，创造属于自己的团队文化品牌；在确定阶段，结合实际融入元素，将创新、包容、信赖、坚韧、伙伴融入到企业发展建设中，作为企业的核心价值体系、树立员工正确的价值观、人生观、工作观；在发展阶段，强化团队导向，在具体的实施过程中根据实际情况进行相应调整，应用发展的眼光去看待它，不能操之过急、要稳扎稳打，踏踏实实的走好每一步。

综上分析，烟草商业企业在构建自身团体文化中，既要从企业目标最大化角度考虑，又从文化角度考虑，使团队文化与企业管理有机结合起来，互为促进。在实际运行中，将情感维系模式、利益关系模式和“家”模式有机结合起来，围绕团队核心价值观建立相应的团队目标、体制制度、团队道德规范、文化礼仪等内容，将团队文化的整个体系构建出来。其次，充分利用一切宣传工具和手段强化团队成员的团队文化意识，团队领导身体力行、率先垂范，团队成员努力实践、不断改善，通过建立和运用奖惩制度使团队文化深入人心，创造浓厚的企业管理氛围。再次，坚持“以人为本”，改善员工的生活条件，丰富员工的业余活动，建设学习型组织，建设员工宿舍、员工培训基地、员工健身房、图书阅览室、电教室等配套设施，组织员工业余文化艺术团、职工足球队、篮球队等业余活动组织，尽可能地为员工打造“家”的感觉，增强“家”的氛围。

总之，要使一个组织团结成一个整体，优秀团队文化的建设必不可少。同样，组织的生存和发展也离不开团队文化的哺育。一个成功的组织不仅要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队，更要有积极和谐的优秀团队文化。特别是在中国经济建设的浪潮中，建设优秀的具有组织自身特色的团队文化，更将会产生一种巨大的力量推动公司的前进。

参考文献：

[1]

范锐，马红玉，朱永军，李香香.基层企业文化建设的误区及对策初探[J].思想政治工作研究，2009，04

[2]闵新立.从几则实例探讨企业文化建设的有关问题[J].外国经济与管理，1988，10

[3]杨先举.浅识企业文化[J].经济理论与经济管理，1987，06

团队管理建设论文篇9

关键词：人才培养机制 机制设计 导师团队制 创新

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）02-021-02

导师制人才培养模式是企业、学校为企业新员工、高职实习学生构建的知识、能力、素质的综合培养机制，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了高职院校教育新思想和为企业培养合格人才的教育新观念。为有效提高人才培育质量，我院一直在实施导师制人才培养机制，二级学院经济管理学院管理类专业在导师制人才培养模式基础上发展了“三个三” 导师团队制人才培养模式，该模式旨在重个性、全面关注、多阶段、多方向、多层次的人才培养模式的创新试验，如2013年7月开始由经济与管理学院蒋小龙老师带队的营销专业学生在广州欧佳机电技术有限公司实施营销团队管理建设工作，“三个三” 导师团队制人才培养模式得以试点。

一、导师团队人才培养机制的思维路径

“三三” 导师团队制人才培养模式创新是基于其他各种人才培养模式创新的主要特点和实施要点的基础上着重研究，应用科学、系统、理论的分析方法，依托学院已有的组织体制与机制体系，从高职院校、企业、行业特点三个层面，采取调控、新增、完善、整合等措施，重点围绕实施“三三” 导师团队制的组织机构、体制建设、工作运行机制、质量监控机制、信息反馈机制以及保障机制等方面进行人才培养机制的创新，并通过市场营销类专业试点实践检验实施效果，不断完善人才培养模式机制的设计。

二、导师团队人才培养机制的主要目标

构建完善的校、企、行业信息互通、全程参与、责任共担、利益共享的合作新体制，保障人才培养模式创新实践有效与顺利开展；制订科学合理的人才培养机制，突出实习学生能力培养、企业新员工技能需求等具体实践任务，更好地帮助实习学生在培养期内实现角色转换，帮助企业新员工尽快上岗、熟悉工作；制订校、企、行业导师的聘用标准、聘用程序，明确导师、导师团队的工作职责，充分发挥理论导师、企业导师、行业兼职导师的导学、导能与导业功能，保障“三三” 导师团队制的顺利实施；建立科学的人才质量评价机制和信息反馈系统，提升三三导师团队制的自适应、、自优化、自完善功能。通过机制设计，保障人才培养机制创新适应社会和经济的发展，适应高等职业教育的改革与发展，更好地体现以生为本，充分尊重学生的个性差异，满足学生个性发展的需求，同时帮助企业提升新员工的理论水平及的综合实力。

三、导师团队人才培养机制设计的主要内容

2009年我院确定将导师制作为人才培养模式创新的实现路径之一，并在部分专业试点实施后，就立即着手开始有关机制设计。项目组成员就机制设计开展了大量调研和学习工作，其中重点学习了国外职业教育培养人才的机制设计，深受启发。借鉴发达国家尤其如德国人才培养机制设计的先进经验，在根据导师制的实施成果的基础上，结合学院体制机制的现状及我院机电职教集团的行业优势，在多方调研的基础上，三三导师团队人才培养机制项目工作组就体制建设、工作运行机制、条件保障机制与质量反馈机制等方面进行了系统机制设计。

（一）深化校企合作、完善体制建设

全面实施“三三”导师团队制人才培养机制是一项系统工程，必须加强组织协调和不断创新完善体制建设。

在体制建设方面，学院不断深化校企合作，依托广东机电职教集团和广东机电行业协会，调整和充实了学校其下设的专业建设指导委员会，形成了校企双方在人才共育、专业建设、课程建设、教材建设、队伍建设、实训基地建设与社会服务等方面紧密合作的更加完善的新体制，为此我校校企合作处特制定了《校企合作管理办法》、《广东机电职业技术学院专业建设指导委员会制度》、《企业主导实习学生管理办法》等规定，同时制定并完善《校外实训基地管理办法》、《校企合作技术研发项目实施办法》等10多项系列配套机制，为深入推进校企合作体制机制创新提供机制保障。

1.整合现有广东机电职教集团资源，继续将政府主管单位、行业协会、工业园区、企业和学院各方代表纳入我院机电职教集团董事会成员队伍，利用董事会成员单位在经济社会建设和人才培养方面的优质资源，构建“政、企、区、校共发展”办学新机制，政府协调广东机电职教集团董事会成员各方关系、整合优质资源向学院倾斜，在政策、资金、项目等方面给予学院大力支持。

2.利用已有的专业建设指导委员会共同参与三三人才培养机制和专业建设的参谋、咨询、协调和监督的基本职能，对专业建设标准、人才培养方案、师资建设规划、人才培养质量评价等重大问题进行决策，深入研究校企双方的资源共享、订单式人才培养、科研合作、学生就业、企业员工培训、企业文化建设等相关问题。

（二）着力推行“三化运行”，完善运作管理机制

建立培养系统化、能力层次化、导师团队化的运作机制，提高三三导师团队制人才培养机制的质量，为人才培养模式的创新实践提供科学有效的机制保障。制定和完善了《广东机电职业技术学院项目工作室开放机制》、《广东机电职业技术学院2+1毕业实习报告（论文）管理规定》、《广东机电职业技术学院实习管理 办法》等10余项系列配套制度，以此保证机制有效运行。

1.强化过程管理，培养阶段系统化

对学校而言，三三导师团队制人才培养方案是围绕专业培养目标与培养规格，对学生所学专业课程体系与结构、教学安排等进行的总体设计，是整个教学活动的基石；对企业而言，新员工需要尽快了解企业文化、熟悉岗位技能，掌握专业知识和岗位工作技巧，这是导师需要尽快解决企业新员工能胜任工作岗位的问题。因此，在充分调研论证基础上，根据学院三三导师团队制人才培养目标定位，科学制订人才培养方案，夯实人才培养机制创新实施的基础。

（1）导师培训学习阶段：该阶段做为员工入职进行培训的过程，导师对新员工实行理论培训及岗位技能知识培训，培训时间为1个月。

（2）导师对口帮扶阶段：该阶段为导师带领新员工一起拓展业务、深入岗位进行实践操作，指导时间为5个月。

2.能力培养层次化，注重团队管理

第一层次：导学（引导学生、企业新员工如何去学习企业文化、理论知识、基本工作技巧）。该阶段理论导师需要完成 “导学”的主要工作及团队管理建设，培养学生、企业新员工结合工作岗位深化学习专业理论，引导学生、企业新员工融入公司团队。

第二层次：导能（提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工熟悉岗位技能）。该阶段企业导师主要以“导能”为主要工作，提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工掌握新岗位技能及管理水平。

第三层次：导业（指导学生、企业新员工进行职业规划、人生定位，目标是培养成行业精英）。该阶段行业导师主要以“导业”为主，指导学生、新员工进行职业系统规划、认识行业前景，全面提升学生、企业新员工的综合职业能力（核心能力），并后续跟踪解决学生、企业新员工在岗位工作中存在的问题等，引导其成长为一名高素质技能型人才，最终目标是成为行业精英。

（三）健全导师质量保障机制，确保模式落地实施

健全导师团队工作机制，充分发挥导师团队的导学、导能、导业的“三导”功能。深化校企合作，理论导师由符合条件的院内教师担任，企业导师由与我院机电职教集团所属公司或企业技师、管理人员等担任，行业导师则由本行业富有经验的其他外企高层管理人员、行业协会领导来兼任，组成学院、企业、行业共同参与的导师团队。通过制订导师的任职标准、选聘程序、工作职责、工作流程等，确定导师的教学指导说明书，充分发挥三位导师的导学、导能与导业功能，使每一位企业新员工（实习学生）都能发挥个性特长，得到充分指导，得以全面发展。

1.健全“导师团队”培养机制，建设素质优良、结构合理、能力突出、责任心强的导师团队。加强导师队伍建设，为导师团队制的实施提供有力的师资保障，从源头抓起，导师要实施自愿、优化的申请原则，学校、企业要对导师实施绩效考核。导师的质量高低直接决定了新员工的基本素养及岗位胜任能力，为此校、企、行业协会共同制定了学校理论导师的 “企业顾问”机制、公司企业导师“访问学者”机制、协会行业导师的“职业专家”机制，校、企、行业三方对新员工实施立体培养。

2.建立“导师团队”考核机制，强化绩效管理、过程控制。学校与企业共同制定《广东机电职业技术学院团队导师工作考核办法》，保障和鼓励校内理论导师和企业导师、行业导师共同参与、相互配合，促进企业新员工（实习学生）综合素质的培养。

3.继续扩展广东机电职教集团董事成员，拓展实习、实训基地规模和充分发挥学校“校企合作处”工作力度，为导师团队机制实施提供保障。导师团队制的实施对学校、企业的实训条件提出了更高要求。学校在原有校内、外实训基地的基础上，结合导师团队制试点专业-市场营销专业的推广经验，深入研究其他专业试点的可行性及共性，充分利用广东机电职教集团的现有企业资源挖掘其他可用社会资源，根据专业特点与校、企、行业共建相结合的原则，按照“任务目标性、培养针对性、管理团队性”的人才机制建设思路，建成一批能满足实习学生校外业务实习、顶岗作业、教师实践锻炼的校外实训基地；建成一批集人才培养、企业培训、技术研发于一体的校、企、行业合作共享型实习、实训基地。

参考文献：

[1]邱国玉等.在我国高校实行本科生导师制的探索与思考[J].中国大学教学，2008，（9）：25-27.

团队管理建设论文篇10

关键词：高职高专；辅导员；团队建设；思考

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）08-0101-02收稿日期：2015-10-14

一、前言

随着教改的逐步深入，高职高专院校在承担起培养技术型人才重任的基础上，要实现对学生综合能力素质的培养，以满足当前社会对人才的全面要求。因此，为了全面提高高职高专院校的教学质量，落实教改的全面要求，就需要加强高职高专院校辅导员团队建设。

高校辅导员作为思想政治教育的主力军，强化辅导员队伍建设能够为切实落实思想政治教育、确保学生围绕社会主义核心价值观树立正确的价值取向奠定基础，同时也是提高自身教学质量的有效保障。

因此，如何在新形势下进一步加强高职高专辅导员团队建设，亟待解决。

二、高职高专辅导员团队建设综述

1内涵

美国学者乔恩对团队的内涵进行了完善阐释，所谓的团队指的是少数团体在基于共同行为目标的基础上，通过合作交流来取长补短，进而在集体中提升自身的能力素质，并通过集体的成功来实现团队建设的目标。基于高职高专辅导员团队建设这一角度出发，所谓的团队建设指的是由相应辅导员组建而成，以团队的知识力量来弥补自身的不足，在不断提高自身职业能力与道德素养的基础上，承担起自身的职责，并为落实教学管理、提高教学质量奠定基础，提供保障。

2特点

团队本身具有高度凝聚力、成员多元化以及提高工作效率的特征，而高职高专辅导员团队建设在此基础上，还呈现出了自身的特征，具体表现在：

第一，目标的一致性。团队成员是由辅导员组建而成的，而辅导员自身所具有的功能与所承担的职责是相同的，都是服务于教育管理工作，因此，其在工作上具有一致的目标。

第二，组织形式灵活且分工明确。在辅导员团队下，每一个团队中的个体都有着自身的教学管理任务，以团队负责人为首，在团队成员中选出团队骨干，进而进行明确分工，并实现有效合作，团队的个体成员在落实自身任务目标的同时，要为实现团队整体目标而努力。

第三，领导明确且沟通交流氛围好。一方面，在团队中以明确的领导为核心，进而在既定的目标方向上努力，实现对团队成员的有效协调，充分发挥出团队的凝聚力；另一方面，团队成员间能够通过良好的沟通交流来实现对所遇到问题的有效解决，进而以合作来促发展，不断提升自身能力素质。

三、高职高专辅导员团队建设的必要性

1能够为高职高专院校完善落实思想政治教育内容奠定基础

在高校中，辅导员所承担的最基本任务是思想政治教育工作以及日常的管理工作，在落实这一管理工作的过程中，由于这两项工作内容所涉及的管理内容与管理范围较为宽广，致使很多辅导员力不从心，烦琐的管理工作内容使得其无法实现对各项管理内容的深入思考与开展。过于形式化的管理无法真正发挥辅导员的作用，加上当代大学生身心发展所呈现出的独特性，致使相应管理工作无法实现对所存在问题的完善解决。因此，实现辅导员团队建设能够以共同的目标为基础，充分调动辅导员的积极性，使其在明确意识到自身在管理工作中所承担职责的同时，能够激发其潜能，在互相合作与交流探讨中实现管理方法的创新，并互相吸取彼此身上的长处，提高自身的能力素质，进而为思想政治教育工作与日常管理工作的完善落实奠定基础。

2能够为实现人力资源的有效协调与共享提供保障

实现辅导员团队建设能够使个人按照个体意愿进行组合，进而在交流合作的过程中互相学习，通过良好团队合作氛围的营造来实现人力资源的有效协调，通过人资资源的优势互补来提高辅导员的能力素质，同时为深入探讨管理问题并实现完善解决提供了保障。

3能够为全面提升辅导员职业能力素质奠定基础

对于高校辅导员来讲，其在落实自管理工作的过程中不可避免会花费很多个人精力，对于自身专业学科的深入研究以及学术探讨等内容，一般都是力不从心，久而久之导致辅导员自身的职业能力素质无法得到有效提升。而辅导员若想在落实自身职责的同时，在工作中实现自身的职业价值，就需要将其所承担的责任与自身的发展相结合，以团队建设为途径，使其能够在交流中对已有工作经验进行总结，进而实现对自我价值的认知与感悟，通过自我价值的不断实现来调动其积极性，培养其吃苦耐劳的精神并激发其创新意识，满足辅导员个体在精神层次的追求，为全面提升辅导员的职业能力素质开辟途径。

四、高职高专辅导员团队建设所呈现出的问题

1分工不合理且职责落实不清

辅导员不仅要承担起思想政治教育工作以及日常管理工作，同时还需要承担起本职以外的工作内容，因此，因工作内容的烦琐致使其精疲力尽。但是，不可避免会存在一种思想，认为高校辅导员是教学队伍中压力最小的团体，因此人人可以为之，这种可替代性的思想致使高校对辅导员的重视程度不足，并没有针对辅导员队伍进行有效的团队建设，辅导员自身在落实职责的过程中通常都是以自身现有经验为主，管理工作的效率偏低，加上在学校与学生间的地位并没有得到应有的尊重与认同，致使辅导员在实际开展工作的过程中缺乏必要的威信，很难获得高度的认同。

2辅导员自身的职业能力素质偏低

从当前高职高专辅导员队伍的现状看，其并没有围绕辅导员管理工作而建立起完善的职业化知识体系，在实际落实自身工作职责的过程中，通常都是以经验为出发点，并没有专业的理论知识为基础，缺乏有效指导。究其原因在于目前高职高专院校并没有围绕学科与专业来打造适用于辅导员的知识体系，进而导致其在实践的过程中缺乏必要的理论指导，进而给自身工作的有效落实设下了重重障碍。

3队伍不稳定致使无法形成凝聚力

新形势下，高职高专院校在发展壮大的过程中，以竞争机制来实现人才的选聘，进而致使很多辅导员都面临着很大的压力，对于自身的职业前景缺乏信心，很多辅导员也因此而跳槽。这就导致整个辅导员队伍失去了稳定性，新鲜血液的不断注入虽然具有一定的优势和作用，但是不可否认的是会给辅导员队伍带来负面影响，由于缺乏经验与必要的理论根基，很多新上任的辅导员无法实现对各项管理工作的妥善落实，同时因队伍人员流动性过大而导致管理工作的连续性无法实现。

五、高职高专辅导员团队建设的有效途径

（一）实现团队建设目标的定位

基于上述问题，这就要求高校根据当前高校教育发展的形势，结合自身的实际发展状态，并根据学生所呈现出的特征，建立明确的目标。而根据辅导员所承担的工作职责，其需要以如下三点为团队建设的目标：第一，实现日常管理工作模式的创新；第二，实现思想政治教育工作的创新；第三，实现辅导员队伍人员能力素质的提升。基于如上三大基本目标，高校需要按部就班落实团队建设的具体工作细节，以确保充分发挥出团队建设的作用，服务于高职高专院校教学质量的提升。

（二）科学落实团队建设方法

1从辅导员团队成员的需求出发

要想通过辅导员团队的建设来最大限度地调动辅导员的积极性，以通过团队的科学打造来凝聚辅导员的集体力量，就需要以辅导员的共同目标为出发点，结合团队建设的基本目标，进而以共同目标的构建来充分激发辅导员的积极性，营造出良好的团队合作氛围，使其能够在团队中找到归属感，并实现对自我价值的充分认识，进而才能够为实现取长补短、提升辅导员的职能能力与素质奠定基础。

2明确团队规模与团队研究方向

一方面，在辅导员团队建设的规模上，需要合理定位团队人数，如果过少则无法发挥出团队合作的作用，而过多则会因个体差异性的复杂而导致冲突，无法将团队的凝聚力与向心力进行归拢与激发，久而久之，因无法实现有效管理而致使团队建设失去本该有的作用。另一方面，要明确团队研究的方向，结合学校的实际情况，针对具体的管理工作内容来定位研究方向，在落实职责的基础上，从实践中总结出理论以确保指导各项管理工作的有序且深入开展。

3明确职责，构建科学的团队合作模式

为了充分发挥出团队建设的作用，需要实现对团队模式的合理定位，一般以金字塔结构形式来进行建设，在平等、自愿加入的基础上，明确每一团队成员的基本责任，进而确保团队领导者能够充分发挥出自身引导与协调人力资源的职能。同时最大限度地调动辅导员的积极性，以实现对辅导员职业能力素质的逐步提升。

（三）以完善的制度为基础来强化管理并实现有效保障

这就要求做到：第一，针对辅导员团队建设内容制订明确的管理模式，落实相应的政策，并以有效的激励机制来实现良性竞争，确保团队建设能够充满活力，同时，加大经费投入以确保团队建设的可持续性。第二，建立完善的团队管理与运行机制，以规范团队建设的行为，提高辅导员的自控能力等，并以有效的竞争与激励机制充分调动辅导员的积极性，进而提升团队的凝聚力。

六、总结

为了充分地发挥出辅导员团队建设的作用，就要求在明确当前辅导员队伍所存在问题的基础上，围绕团队建设的基本理论按部就班地落实各项内容，以实现高职高专辅导员团队建设工作的科学落实。

参考文献：

梁忠军高职高专辅导员职业能力建设研究南宁：广西大学，2014.