团队建设范文10篇

团队建设范文篇1

关键词:能力建设;团队;技术

围绕公司“深化能力建设”的主题，确定分公司五个深化能力建设重点提升方向，即“加快人工举升数字化系统平台建设、深化技术能力建设、深化服务能力建设、深化生产能力建设、提升组织效能”，助力人工举升产业高质量发展。全年工作总体思路:贯彻落实集团公司、海油发展、工程技术公司“深化能力建设”的指导思想，深化能力建设，提高组织效能，守正创新，不负韶华，全力保障“十三五”产业建设目标完美收官。以“七年行动计划”为牵引，深入打造人工举升产业数字化，不断提升公司服务能力和市场占有率;进一步落实公司安全“零事故”和质量“零缺陷产品和服务”战略方针，优化管理流程和标准，安全质量再上新台阶，确保“十三五”完美收官;坚定机采一体化发展道路不动摇，进一步发挥好党委“把方向、管大局、保落实”的作用，加强党建与生产经营充分融合，为人工举升产业高质量发展再上新台阶提供思想政治保障。

一、“深化能力建设”专项工作组织保障

设置领导小组，全面负责本单位“深化能力建设年”专项工作落实和“十四五”产业发展规划编制推动。负责审定机采公司“深化能力建设”实施方案，领导、组织、协调方案具体实施;协调、组织机采公司“十四五”产业发展规划的编写。公司党委书记同时负责专项工作的思想动员和组织保障。同时设置专项工作组，负责组织本单位“深化能力建设”专项工作整体开展，并协调过程中存在的问题;负责本单位“深化能力建设”专项工作技术审核;负责推动:《人工举升智能制造系统》信息化建设项目、科研项目管理能力提升、设备标准化管理能力提升和流程优化体系换版四项工作的落实和实施;负责汇总各单位每月工作开展进展，向领导小组汇报月报，重要工作内容在经理月报、董事会季度报告中上报。

二、“能力建设年”实施计划

(一)人工举升数字化技术能力提升。数字化转型促进产业升级，提升人工举升全生命周期管理能力。目前数字化工作以集团公司、开发生产部及海油发展3个重点项目为契机，分别为电潜泵采油系统智能诊断和控制关键技术、CFD示范工程、智能注采，做好曹妃甸油田和渤南油田部分区块的试点工作。2020年实现数字化项目的全面上线运行，形成海上油田生产井物联网建设、分析及运维等标准。建立适用于不同类型采油平台的潜油电泵井生产数据(井口、井筒、储层等区域)采集和远传技术规范。利用大数据诊断分析和专家经验，通过历史数据将影响生产异常、故障特征和解决方案的研究，找到机采井生产、故障特征的影响因素和规律，研究并建立异常分析模型、失效模型和故障预测分析三大模型。建立和完善数据库和知识库，支持中海油人工举升一体化智能生产系统的运行。(二)《人工举升智能制造系统》信息化建设项目实施。建设人工举升智能制造系统，在确保信息安全的基础上，以综合门户展现为核心，实现公司技术图纸管理、项目管理、分析报表呈现等应用。其特点是除了内部流程审批，还可以与业务系统实现单点登录，通过BI报表进行数据分析。通过条码实现物料和生产过程工时、生产计划和产品质量管理。实现对项目成本及市场收入的计算和统计，实现设备及出海人员的日常管理。实现CAD图纸中元器件清单要与项目元器件清单逐项关联。保证原材料清单与图纸一一对应，推进标准化设计。(三)人工举升柔性实验室暨培训基地建设。随着公司新产品新技术种类增多，现有潜油电泵试验站不能满足新产品性能试验的需求，同时为提高科研技术人员和现场作业人员岗位适应能力，需对东沽室外试验井进行升级改造，建设人工举升柔性试验室，形成集科研、培训和考试于一体的综合性试验平台，并具备潜油电泵行业技能鉴定的能力。项目主要分为三个阶段实施:第一阶段:通过对配电、管路、修井、地面工程等公用部分的建设，满足立式试验的性能需求(包括直线电机往复泵性能测试、永磁直驱螺杆泵性能测试、气体处理能力测试、抽油机性能测试、电泵轴向力测试等);第二阶段:建立柔性卧式试验平台，采用一套配电系统，可同时满足潜油电泵、直线电机往复泵、永磁直驱螺杆泵的使用需求，同时可满足机组高温、高压、粘度等性能测试;第三阶段:建立微型试验室，可通过3D打印的方式对机组粘度等性能进行测试，以期将测量数据更加直观化准确化。具备人工举升产品行业技能鉴定能力。(四)科研项目管理能力提升。确保科研项目完成率达到100%，科研经费完成率不低于90%，不断提升机采公司科研项目水平，为技术工作更加顺利开展提供制度保障，助力公司提高技术影响力。科研项目管理能力提升的重要方面为优化科研项目管理，修订科研项目管理实施细则，增加对项目组成员的管理，与培训和晋升晋级工作结合，逐渐改变科研项目挂名人多，干活人少的管理现状;加强科研项目经费管理，跟踪督办各中心按照经费使用计划，按季度考核经费使用情况;加强科技成果交接管理，确保科技成果落地，成果顺利交接到生产中心，技术资料完整且能够指导生产作业。科研项目管理能力提升的另一个重要方面为推动科技成果现场应用跟踪、统计及不断技术完善。建立科技成果跟踪管理制度;结合考核指标牵引，调动中心、部门共同完成科技成果转化跟踪统计;科技成果现场应用情况跟踪、技术持续改进。(五)深化服务能力建设。根据深化能力建设要求，迎合油公司7年行动计划的增储上产的开发要求，结合我公司电泵技术服务的业务性质，人员队伍综合能力、专业素质提升，队伍配置满足油公司生产需求，领队能力达到技师水平，主操具备工程师能力，80%两年以上的操作具备主操能力。让操作型人员成为理论+操作的综合能力人员，成为保障与油公司7年行动计划同步。进一步完善电泵作业队伍编制及晋升晋级的培训与考核工作，通过培训与考核实现新增领队6～8名，力争打通潜油电泵工技师认证通道，10名领队达到技师水平。通过一年的专业技能强化，专家培训指导，使8～10名主操达到工程师水平。2020年结合电泵作业的业务量配置作业设备115台。通过作业设备标准化、系列化改造开展全生命周期设备完整性管理，专家、技师领队牵头，组织设备优化及改革，设备运行稳定、可靠，提高人员的作业时效。完善和升级现场作业服务指导书，形成标准化作业体系，打造国内领先，国际一流作业队伍。骨干人员参与VR基地建设，作业人员利用可视化模拟培训平台开展培训与考核。

三、结语

围绕公司“深化能力建设”的主题，确定分公司五个深化能力建设重点提升方向，即“加快人工举升数字化系统平台建设、深化技术能力建设、深化服务能力建设、深化生产能力建设、提升组织效能”，助力人工举升产业高质量发展。围绕上级公司“深化能力建设”的主题，确定了公司全年的总体思路，通过设置领导小组和专项工作组，明确了各个部门在“深化能力建设年”工作中的各个团队和队伍职责，最后文章从人工举升数字化技术能力提升、《人工举升智能制造系统》信息化建设项目实施、人工举升柔性实验室暨培训基地建设、科研项目管理能力提升、深化服务能力建设五个方面，讲述了“深化能力建设年”公司技术团队建设的整体方案，对兄弟公司、企业组织机构设立、能力建设提供了良好的范例。

参考文献:

［1］林华．专业技术人员能力建设读本．北京:中国人事出版社，2012．

［2］张洪伟．ANSYS非线性有限元分析方法及范例应用．北京:水利水电出版社，2013．

团队建设范文篇2

[关键词]实验室队伍；5P团队理论；4C2G模型

高校实验室是学校的重要组成部分，对培养高级人才起着特殊的作用[1]。每个高校都在快马加鞭地建设双一流学校。大型科研设备和新的实验室不断涌现，相应的对仪器设备和实验教学也提出了更高的要求[2]。实验技术人员作为科研、教学的架海桥梁，他们自身的素养高低直接影响教学和科研的服务质量[3]。现就实验技术人员的团队建设存在的问题，根据相关理论，建设4C2G团队相关模型，以期为实验技术队伍建设提供良好的参考作用。

1高校实验技术队伍建设的常见问题

经过调查和研究，高校实验技术队伍的现状主要存在以下问题[4-5]。(1)实验室队伍定位不明确，队伍建设缺乏长远规划，导致实验室队伍整体素质偏低，队伍不稳定的现状。(2)当前高校实验室的管理存在一定程度的多头管理现象，高校实验室缺乏统一的管理。(3)高校实验室管理制度不完善，尤其是对实验室队伍激励和评价制度不完善，难以调动实验室队伍的积极性。(4)实验室队伍专业技能不够，培训进修机会少。(5)部分实验人员工作作风不够扎实，影响实验室队伍的整体形象。(6)长期对教师的思想政治教育工作重视不够，造成实验室队伍难以形成优秀团队所具备的共同价值观。

2实验室队伍建设相关理论

管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯的5P团队理论告诉我们，一个优秀团队主要由目标(Purpose)、人(People)、团队的定位(Place)、权限(Power)、计划(Plan)等五大要素构成[6]。目标(Purpose)就是激励，并为团队成员导航，没有目标的团队往往失去存在的意义。人(People)是构成团队最重要的因素。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队建设中非常重要的一个部分。在一个团队中需要有人有想法，有人来策划，有人来执行，有人来协作，还要有人去督促团队工作的进度，评价团队最终做出的成绩。团队的定位(Place)包含团队整体的定位和团队成员个人的定位。团队的整体定位必然影响到成员个体的角色定位[7]。权限(Power)指团队领导人被授予多大的权势范围，比方说财政的抉择权、人事的确定权、信息的选择权。团队领导没有足够的授权，难以整合内外部资源并及时做出相关决策，难以建设一支优秀的团队。计划(Plan)指团队的年度计划是怎样制定的，团队领导和团队成员各自参与年度计划制定的方式是怎样的。要实现年度计划目标需要在计划制定过程中充分调动团队成员的参与意识并发挥他们的积极性和创造性。

3实验室队伍建设解决方案：4C2G模型

作为高校实验室队伍的建设同样可以运用以上5P团队建设理论，但作为高校实验室队伍又有其特殊性，比如实验室队伍的定位受到国家相关政策的影响，从高校的层面难以明确界定；实验室管理的年度计划也不像企业单位那样居于管理的中心位置[8]。因此，根据实验室管理的实际，结合公司团队建设的成熟理论，提出高绩效实验室队伍建设的4C2G模型：即Core-man(团队领导)、Goal(团队目标)、Cultivation(培训培养)、Communication(团队沟通)、Culture(团队文化)、Grading(考核评价)等实验室队伍建设六支柱。其中的一些提法打破了高校单位的一些惯常思考，权当抛砖引玉。实验室队伍建设4C2G模型如下图：以上实验室队伍建设六支柱之间的相互关系为：以实验室团队文化为基础，以实验室队伍领导为核心，以有效沟通机制、培训培养机制为保障，以具有实际经验的实验室管理目标为指导，以团队业绩与个人成就相结合进行考核，最终打造出一支团结协作、凝聚力强的优秀实验室人员队伍。现将实验室队伍建设的4C2G模型的内涵阐述如下：3.1构建实验室队伍领导者的胜任素质模型。实验室队伍的领导(Core-man)是实验室队伍的核心，其主要职责为规划团队的目标和设立团队的工作计划、与更高层级的组织领导沟通、明确团队的定位、建设良好的实验室团队文化、对实验室队伍成员的工作进行监督和考核、力求达成实验室队伍的短期计划和长远目标等[9]。4C2G模型关于实验室队伍领导(Core-man)的要求强调要按实验室队伍领导的胜任素质模型要求选拔配置领导者并在领导者被选拔出来后，要持续对领导者进行相关培训培养，不断提升其专业能力和领导能力。一般高校的做法是以主管校长为组长，人事处、设备处、教务处等部门参加人员组成领导小组，负责指导、协调实验技术队伍建设。该模型更加强调主管校长作为实验室队伍的领导(Core-man)，是按实验室队伍领导的胜任素质模型标准选拨出来的，对实验室队伍建设及实验室管理目标负主体责任而不仅限于起协调性的领导责任[10]。3.2明确实验室管理目标及实验室队伍建设目标(Goal)。根据管理学理论，目标就是激励，明确的团队目标可以激励团队向目标迈进。制定合理可行的目标对团队而言是一件非常重要的事情，需要团队全体成员的共同参与并得到大家的认可和承诺。只有得到团队成员的认同和承诺才能使团队成员毫无保留地付出。另外，在团队目标确立之后，目标要分解到责任人，确保团队成员对自己的工作清楚明晰。目前，高校实验室管理目标及实验室队伍建设目标的制定缺乏严格的论证和规划，目标制定程序缺乏广大实验室队伍成员参与，所制定的目标不清晰或未形成目标管理模式。当然这也与实验室管理的科研和辅助教学的性质有关，但4C2G模型要求实验室管理做到精细化、成果高能化，为此需要高校去思索怎样将实验室管理目标及实验室队伍建设目标的清晰化和体系化。借鉴现在企业管理成功案例，需要实验管理人员吸取更多的现代企业管理理念和成功实践，并不断的进行深入探索和实践。3.3创建良好的培训培养(Cultivation)体制。在现代企业管理中，培训是一种重要的管理方法。它是提高员工职业技能、工作效率，也能培养和增强员工对团队的认同感。学校同样也需要通过培训提高实验人员各方面的职业素养和专业技术水平。4C2G模型的培训机制建设更强调高校要建立起一系列制度或机制将实验室打造成终生学习型的组织。比如，学校的财务预算要单独列出实验队伍的培训经费这一项，让实验人员能够参加培训或者继续进行教育，有目的通过各种学习方式提升实验技术人员的整体水平[11]；鼓励实验人员参加各种实验教学观摩会、设备研讨会及学术交流会；鼓励去其他高校参观学习，开阔眼界[10,12]；邀请实验室方面的学者、专家进行指导、传授经验，以提升实验室队伍的综合专业素质等。3.4塑造优秀的团队文化(Culture)。企业文化(团队文化)建设，其作用和意义与高校的思想政治工作大体相似。但高校思想政治工作开展的较为“严肃”，不够生动活泼，往往没达到价值观塑造的效果。为了更好地阐述4C2G模型中团队文化(Culture)的内涵(团队价值观、团队氛围、团队效率等综合因素)，还是用内涵更广的团队文化来取代思想政治工作的提法(思想政治工作认为是团队文化建设的一个重要部分，而不是全部。)。优秀的团队文化具有高度的凝聚力。它把工作方式、思维习惯各不相同的团队成员凝聚成一条绳，它在物质之外激励着每位成员，它在制度缺失下指引团队成员的行为，它让团队成员超越唯利是图，在个人利益与团队合作之间找到平衡点[3]。首先需加强思想政治工作来强化实验室队伍的政治和道德价值观，培养实验室队伍的爱国爱校、爱岗敬业、团结互助、关爱学生、等价值观。其次，营造良好的实验室工作氛围。让每个实验人员都受到重视，为他们提供同管理层沟通的机会，引导全体实验室队伍成员参与管理，让他们了解实验室管理的目标，建立相互的信任。这样可提高实验人员的积极性，提升集体荣誉感和责任心，为集体贡献更多的智慧，更多的服务[13]。再次，建立实验室队伍荣誉文化。比如针对实验室技术队伍设立多种奖项专门奖励在实验教学、实验设备技术改进以及实验室建设管理方面有突出贡献的实验人员或管理人员，让他们的努力得到大家共同的认可[14]，为自己是一个实验技术人员而自豪。高校实验室在实验室队伍团队文化建设上应该多措并施，提高实验团队影响力和凝聚力，实验室队伍成员对工作充满了热情，自发自觉地做事情，工作主动性大大增加。实验室队伍成员能在工作中主动运用自身的知识体系，不断地发现问题和不足，积极主动沟通合作，主动思考并完善工作。3.5建立高效的团队沟通(Communication)机制。优秀企业很注重团队沟通来提升组织效能，高校实验室队伍建设也应同样如此来实现实验室的管理目标。团队成员间的沟通需要团队成员间群策群力、彼此了解、沟通和协作，促进知识整合创新并发挥各自的技能优势进行互补，以此达到维持团队良好的工作状态和稳定人心的目的，减少团队个体之间的冲突、减少隔阂、消除误会，具有和谐的人际关系。目前高校实验室条块分割，隶属于不同的院系和研究所，各实验室队伍的规模也大小不一。要建设为统一的校内外实验室管理平台更需要各实验室之间的沟通，以实现各实验室队伍成员间资源共享，促进知识创新[15]。4C2G模型也强调将高校各实验室队伍作为整体来进行队伍建设。这需要改变各自为阵、条块分割的现状，需要在思想上引导，需要建立跨院系研究所的多方位沟通平台。另外，高校实验室各级管理者可尝试组织一些实验室内部或跨实验室的团建活动、户外活动、娱乐活动、各种活动类比赛来促进各层次的实验室团队建设。再者，改变一个实验室的环境布置也有利于促进成员间的沟通。比如引入了一些绿色植物和空间设计，将实验室布置很温馨，一改实验室“高冷”印象，实验室队伍的工作氛围也变得更加和谐融洽了。3.6建立公正的考核评价(Grading)体系绩效(考评)考核是对团队和成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。高效能团队应该采用团队业绩和个人绩效相结合的考察激励体制，做到奖励适度，惩罚合理，以此提高团队成员的积极性。目前，实验室队伍的考评偏重个人行为和工作态度层面的考核[16]。这个考核的缺陷是个人目标与实验室管理目标关联度低。个人考评可能大家得分都不低，但高校实验室的整体目标没实现，也拖累高校的整体发展目标的实现。因此，主张向企业学习，重建考核评价体系。这与国家逐渐取消教职工的事业编制将高校推向市场的改革方向一致。这将是一个革命性的创新，一方面有助于提升高校的活力，另一方面也能让高校实验室队伍增加干劲。重建考核评价体系是大胆改革的一部分，需要整个实验室队伍的管理体系和管理方式和手段进行系统性革新[17]。首先根据高校整体发展目标梳理相应的高校实验室管理整体目标及实验室队伍建设目标。其次将明确的高校整体实验室管理目标及实验室队伍建设目标层层分解到相关实验室。再次，将实验室的相关目标分解到相关实验室队伍个人，明确个人的目标。这样各个成员的目标实现了就能保证各个实验室的整体目标实现，每一级目标的实现也就能保证高校整体实验室管理目标及实验室队伍建设目标的实现[3,18]。因此，实验室队伍成员的考评不仅要考核个人指标，还要与相关实验室的整体目标挂钩。比如个人指标占60%~70%权重，实验室整体目标的实现占比30%~40%的权重。实验室整体考核目标包括相关实验室对具体教学和科研的支撑度、实验室发展目标年度实现情况、实验室人才优化目标完成率、实验室管理优化目标完成率等定性和定量评价指标。个人考核指标可考虑个人重点工作完成率、个人学习成长目标(含、职称提升等)完成情况、实验与教学工作配合情况、实验室服务响应速度、实验室改进建议采纳率等定量和定性指标。考核评价后将考评结果与职称评定、待遇改善、年终奖、评优、基金项目支持等挂钩，做到奖惩分明，确实调动实验室队伍的工作积极性和创新性来服务于高校整体的教学和科研目标。

4结语

团队建设范文篇3

关键词:团队建设策略；初中生；体育学习投入

初中阶段的学生正处于身体和心理发育的不成熟阶段，部分学生个性突出、有自我思想表达等青春期的叛逆心理特征。他们对体育学习的态度在一定程度上会影响其体育学习投入的水平。［1］在现代社会日益强调“合作”“团队协作”的大背景下，如何调动好初中学生的体育学习兴趣，利用“群体”具有的优势达到提高初中体育教学的高效性是广大一线初中体育教师急需解决的问题。有调查显示：目前初中男生无法完成一个标准引体向上的超过一半，越来越多小胖墩、豆芽菜等体型的学生。人是社会性动物，具有社群属性，初中生也会因个人兴趣爱好、运动能力水平接近等而形成群体或“圈子”，也即“团队”。［2］因此，在体育学习过程中如何利用团队（“圈子”）进行体育教学，提高学生的体育学习投入水平是本研究探讨的重点。

一、研究对象与方法

（一）研究对象。本研究的对象为“团队建设策略”教学方法在初中生体育“学习投入”的心理影响。（二）研究方法。1.文献资料法。利用学校图书馆、网络电子期刊论文等搜索到与本研究相关的大量文献资料，在对文献资料进行认真的审阅、综述的基础上进行本研究的构思。2.专家访谈法和问卷测量（量表）法。本研究在教学实验的设计和调查量表的编制过程中，请教了福建师范大学体育教学论领域的部分专家学者。根据前人研究得出的量表进行修订，使之成为符合本研究需要的调查量表。并且在量表正式测量发放前进行了专家效度检验和克隆巴赫信度检验。经过专家（体育教学、教育心理学专家教师等）效度检验，普遍认为该量表对学生体育学习投入的调查具有较强针对性、结构合理，教师给出的效度分平均值达9.57分（总分10分制）；而信度调查本研究采用内部一致性检验克隆巴赫α系数，Cronbach’sAlpha=0.867>0.8，信度值在0.8以上，说明本量表在内容结构上具有较高的信度。3.教学实验法。从福州时代中学2017级初一年段所任教班级随机抽取四个班作为实验对象，配对形成实验组和控制组进行教学实验。运用库恩法（keen）进行团队组建，确定团队成员。通过对实验组进行“团队建设策略”（每次课的开始部分融入团队游戏及最后考核以团队形式进行）进行教学，控制组则采用常规教学模式，一学期结束后测试相关学习投入形成实验前后实验组与控制组的体育“学习投入”水平的对比得出结论。4.逻辑分析法对查找到的文献资料、访谈获得的信息以及量表测量获得的数据进行推理演绎分析，探索数字背后的真相。5.数据统计法借助SPSS16.0统计软件对量表的信度进行检验、对回收量表的数据进行统计处理，具体应用为对实验前后数据的对比、用一般线性分析、LSD-t值多重比较分析等。

二、研究结果与分析

“团队建设策略”的实施对初中生体育学习投入三个维度（认知投入、行为投入、情感投入）在时间、组别（教学实验时间，对控制组、实验组）上引起的变化，运用一般线性分析（GLM）和多重比较分析（LSD-t值）进行三个维度，不同时间、不同组别的数据分析，详细结果如下：（一）“认知投入”维度实验组与控制组的前后测。对比、LSD-t值分析1.初中阶段学生虽价值观、人生观、世界观等尚未定型，但都已基本具备一定的认知能力，对外界的事物有自己的是非辨别观。这一阶段的认知应该包括科学的健康观（良好生活习惯、规律饮食、合理运动）、生命观的形成，而体育学习的认知投入高低是其最直接的反映。通过对实验组和控制组的教学实验得分数据对比分析后，发现初中生的体育学习投入“认知投入”维度上得分的分值都有所提高，且在前后测的时间上具有高度显著性差异（详见表1）；实验组和控制组在“认知投入”维度上经过一定的教学实验周期后，前后测得分值具有显著性差异，而多重比较的“组别”间，“时间＊组别”则都未表现出显著性差异，详见表2。2.对初中生体育学习“认知投入”应用一般线性模型（GLM）的RepeatedMeasures过程实现重复测量的方差分析，并用LSD-t值进行多重比较分析，结果为：（1）初中生体育学习“认知投入”在时间维度上（前后两次测试结果）具有高度的显著性差异（Sig.P=.000，P<.01），即无论是实验组还是控制组在实验后测成绩优于前测成绩，说明初中生体育学习投入程度随时间的变化都有一定程度的提高。（2）初中生体育学习“认知投入”在组别（实验组、控制组）具高度有显著主效应（Sig.P=.311，P>.05），通过LSD-t值多重比较（MultipleComparisons）检验结果为，实验组和控制组学生在组别上不具有显著性差异。（3）初中生体育学习“认知投入”在时间＊组别对初中生“体育学习投入”上不具有显著主效应（Sig.P=.219，P>.05），通过LSD-t值多重比较（MultipleComparisons）检验结果为，实验组和控制组学生在组别上不具有显著性差异。图1认知投入实验组与控制组的前后测“广义线性模型的M-估计”图（注：组别1=实验组，组别2=控制组，下同）上图说明经过“团队建设策略”的教学实验后，实验组初中生和控制组初中生在体育学习过程中在体育学习投入的“认知投入”这一维度上前后测得分显示都有一定程度的提高。实验组和控制组在经过多重比较分析后，组别间不存在显著性差异，这可能是实验组和控制组的任课教师是由同一位教师执教产生的影响；实验组和控制组在时间＊组别也不具有显著性差异，这反映时间对初中生在“认知投入”上产生的影响不起主效应作用。（二）“情感投入”维度实验组与控制组的前后测。对比、LSD-t值分析1.初中阶段处于青春期的学生们，这一阶段也属于其心理发育的第二叛逆期，初步有了一定的思想和个人主见，情感开始丰富，学习过程容易感情用事，当然也会有专注于做自己喜欢的事情的执着。［3］他们在体育学习项目选择上会有自己的好恶倾向，如女生喜静不好动，而男生则喜欢具带有竞赛色彩的体育活动，具有一定的争强好胜心理。从执行“团队建设策略”教学实验的前后测的数据看实验组实验后情感投入的得分有所提高，而控制组实验后的情感投入得分有所降低（详见表3），实验组和控制组在前后测的结果不具有显著性差异（Sig.P=.123，P>.05），而实验组和控制组在“组间”，在“时间＊组别”上都体现了主效应，具有显著性差异，显著性水平分别为Sig.P=.002，P<.05和Sig.P=.000，P<.05，详见表4。2.对初中生体育学习“情感投入”应用一般线性模型（GLM）的RepeatedMeasures过程实现重复测量的方差分析，并用LSD-t值进行多重比较分析，结果为：（1）初中生体育学习“情感投入”方面得到反馈是在“时间”维度上两组学生的体育学习投入在“情感投入”在实验前后两次测试结果不具有显著的主效应（Sig.P=.123，P>.05），尽管实验组在实验后“情感投入”的得分高于实验前，而对照组的情感投入得分在实验前后也有所变化，但是都不具有显著效应。（2）初中生体育学习“情感投入”上实验组和控制组在“组别（实验组、控制组）”具高度有显著差异性（Sig.P=.002，P<.05），通过LSD-t值多重比较（MultipleComparisons）检验结果为，实验组和控制组学生在实验前后的组别上具有显著性差异。（3）初中生体育学习“情感投入”上实验组和控制组在“时间＊组别”对初中生体育学习“情感投入”不具有显著主效应（Sig.P=.000，P<.05），而通过事后比较LSD法，多重比较（MultipleComparisons）检验结果为，实验组和控制组学生在组别上具有高度显著性差异。图2情感投入实验组与控制组的“广义线性模型的M-估计”图上图可见经过“团队建设策略”教学实验后，两组在实验前后测试的结果，并不具有显著性，但在实验组和对照组进行组间多重比较后体现出显著差异，并在“时间＊组别”上体育学习投入的“情感投入”维度上具有显著性差异。这也是说明若教学实践时间持续延长，实验组学生的体育学习投入在“情感投入”维度上还将会有显著的效应表现，初中体育教学采取“团队建设策略”更能刺激学生体育学习的积极性，“情感投入”更高。（三）“行为投入”维度实验组与控制组的前后测。对比、LSD-t值分析1.思想和行动具有内在联系性，思想可以指导行动，而行动又是对思考的一种反馈结果。［4］初中体育教学采取“团队建设策略”的教学实验，实验组是经过教师精心设计的团队管理、心理管理建设的诸如“团队孵化”“信任背摔”“大蜈蚣”等课程内容，因此其对学生体育学习的“行为投入”这一维度的影响值得深入讨论。［5］从实验组和控制组在实验前后的“行为投入”得分的分值情况看，实验组和控制组的得分分值都有一定程度的提高，详见表5；实验组和控制组在“行为投入”维度上经过一定的教学实验周期后，前后测得分值具有高度显著性差异，而进行多重比较的“组别”间，“时间＊组别”也都表现出了高度显著性差异，详见表6。2.对初中生体育学习“行为投入”应用一般线性模型（GLM）的RepeatedMeasures过程实现重复测量的方差分析，并用LSD-t值进行多重比较分析，结果为：（1）初中生体育学习“行为投入”对实验组和控制组的两组学生的体育学习投入在“行为投入”这一维度在“时间（前后测）”具有高度显著性差异（Sig.P=.000，P<.05），无论是实验组还是对照组在实验后体育学习投入的“行为投入”的得分分值都高于实验前。（2）经过“团队建设策略”的教学实验后，实验组和控制组在体育学习投入的“行为投入”维度上在“组别（实验组、控制组）”组间也具有高度有显著性差异（Sig.P=.000，P<.05）。（3）经过“团队建设策略”的教学实验后，实验组和控制组在体育学习投入的“行为投入”维度上在“时间＊组别”对初中生体育学习“行为投入”也具有高度的显著性差异（Sig.P=.000，P<.05）。图3行为投入实验组与控制组的前后测“广义线性模型的M-估计”图上图可见，经过“团队建设策略”教学实验后，在实验周期“时间”内实验组学生体育学习投入的“行为投入”分值表现明显增长快于控制组的水平，但两组在试验后的成绩均优于实验前，这也说明体育教学即使未采取“团队建设策略”学生的体育学习投入在“行为投入”上也会有所增强，但采取“团队建设策略”的实验组学生体育学习投入“行为投入”水平明显更高。

三、结论与建议

团队建设范文篇4

关键词：师资建设；创新创业；农林院校；两个团队

近年来随着“互联网+”、“大众创新，万众创业”、创新驱动发展等国家战略的提出，各行各业掀起了创新创业的浪潮，创新创业已经成为当今中国的一项重要经济活动形式。2015年5月4日，国务院印发了《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》，该意见的颁布实施将已经如雨后春笋般的创新创业教育提升到了国家战略层面，受到了国内高等院校的广泛关注和重视［1］。创新创业教育涉及人才培养质量标准、人才培养机制、教育课程体系、师资团队、教学方法、资金支持、政策保障等多个层面，而高水平的创新创业师资队伍是创新创业人才培养的基石和保障。对地方院校而言，培养符合时代要求和满足地方社会经济发展需求的高质量创新创业人才是新形式下创新创业教育所面临的一项重大挑战。教师作为高校创新创业教育的先锋和引领者，是创新创业教育高效开展和深入推进的根本。因此，建设一支高水平、高素质、全方位、复合型的创新创业师资团队是提高创新创业教育质量和深化创新创业教育改革的关键。本研究以甘肃农业大学两个师资团队建设为例，分析地方农林院校创新创业师资队伍建设存在的问题和国外创新创业教育师资队伍建设的现状，总结成功的经验，探讨我国地方农林院校创新创业师资团队建设的方向和路径，为提高创新创业教育质量、培养符合地方社会经济发展需求的创新创业人才提供保障，深化地方农林院校创新创业教育改革，促进创新创业教育全面可持续发展。

1甘肃农业大学创新创业师资团队现状概述

甘肃农业大学紧密围绕国家深化高等学校创新创业教育改革的实施意见，依托农业院校科研平台和学科优势，以深化创新创业教育改革为导向、提高创新创业人才培养质量为目标，积极推动创新创业师资团队建设，划拨专项经费加强创新创业师资队伍建设，现共培育出76名创新创业教师，共获得GCDF、KAB等20个类别、167本相关职业资格证书，其中包括部级创新创业导师4名，甘肃省创新创业教育名师2名，同时聘请校外企业家、创业者担任创新创业导师，目前共引入63名知名企业家担任学校创新创业导师，通过“引育协同”的方式已经建成校内创新创业导师、校外创新创业导师两个创新创业导师团队。1.1校内创新创业导师团队。甘肃农业大学立足于农业院校实际，依托兰州创业大学，从负责学生工作的辅导员、思政教育老师及专业任课教师中选拔出一批优秀教师，通过参加EYB精英培训、深度创业培训班、政府指导服务人员深度培训班获得创新创业相关职业资格证书，建设起校内创新创业导师团队，目前为止共培育出76名校内创新创业教师，包括部级创新创业导师4名，甘肃省创新创业教育名师2名。校内创新创业导师长期从事大学生职业生涯与发展规划、就业指导、创新创业教育领域的教学、科研和教学管理工作，先后获得省级教学成果一等奖2项、二等奖4项、三等奖3项，省级科技进步二等奖2项、三等奖3项、厅级科技进步奖8项。校内创新创业导师取得相关资格证书情况见图1所示。1.2校外创新创业导师团队。甘肃农业大学除了通过培育校内老师建设创新创业教育师资队伍外，还通过多种渠道引进校外创新创业人才、创业成功人士、知名企业家等担任创新创业导师，以此来缓解高校创新创业师资力量薄弱、实践经验不足的现状［2］。针对创新创业工作，聘请企业界精英、行业企业家兼职创新创业导师，导师中既有来自于国家农业产业化重点龙头企业甘肃清吉洋芋集团、甘肃金瑞生物科技有限公司、甘肃船说众创空间文化产业有限公司、甘肃亚盛国际贸易有限公司等大型上市企业的老总，又有自己创业、奋斗成功的中小型公司的年轻领袖，他们均有着多年的创新创业实践经验，为创新创业团队提供专业化的指导与帮助。目前共引入63名知名企业家担任学校创新创业导师，其中包括1名博士、5名硕士。通过以上“自育”和“引进”两种方式，甘肃农业大学建立起了校内创新创业导师和校外创新创业导师两个创新创业导师团队，为创新创业教育的开展提供了强大保障，为提高创新创业教育质量、培养符合地方社会经济发展需求的创新创业人才打下了坚实的基础。

2地方农林院校创新创业教育师资团队建设存在的问题

教师是创新创业人才的“摆渡者”，高水平的师资团队是创新创业教育有效开展的关键因素。创新创业教育是目前新兴起的一门热门学科，涉及层面较广、内容丰富、形式多样，这与目前地方农林院校创新创业教育师资队伍单一、整体素质不高、培训机制不健全等的现实是相互矛盾的。换言之，高质量的创新创业人才需求与创新创业师资队伍薄弱之间的矛盾已经制约着创新创业教育的质量及其全面发展。因此，建设一支高水平的创新创业师资团队已经是新形式下地方农林院校创新创业教育亟待解决的问题，然而，地方农林院校创新创业师资团队建设方面还存在的许多问题。2.1创新创业教育师资队伍结构有待提高。目前地方农林院校创新创业教育大多由学校就业指导部门主管，没有建立专门的校内管理部门，专业性、针对性不强，创新创业导师队伍也大多都由负责学生工作的辅导员、思想政治教育老师、部分专业教师组成，这些教师大多为“半路出家”，缺乏系统的创新创业理论积淀，也没有创新创业的实践经验，大多都是在进行了创新创业相关培训后便开始创新创业通识教育的授课，理论和实践结合不紧密，外加繁重的本职工作和专业课程，制约了其对创新创业教育的投入，致使创新创业教育效果不显著。2.2创新创业师资队伍缺乏系统的培训。创新创业教育涉及人才培养质量标准、人才培养机制、教育课程体系、师资团队、教学方法、资金支持、政策保障等多个层面，对教师的理论基础和实践经验要求非常高，目前地方农林院校师资力量匮乏，缺乏系统的创新创业导师培养规划，由于大部分是兼职的创新创业导师，没有时间和精力参加创新创业培训，外加培训渠道和途径缺乏，造成创新创业师资队伍整体素质不高。因此，地方农林院校有必要对创新创业师资队伍进行系统的培训。2.3创新创业导师的评价体系不完善。目前，地方农林院校的师资评定主要以职称为主，学术水平和科研成果仍然是职称评定的主流方式，没有建立系统的创新创业导师准入机制和完善的评价机制［2］。由于目前地方农林院校的创新创业导师主体以专业教师等为主，却并没有将创新创业教育与职称评定的相关政策和机制结合起来，这样一来大大挫伤了专业教师参与创新创业教育的积极性，造成本来缺乏的创新创业师资力量存在严重流失，制约了创新创业导师团队的建设和发展，这种情况下开展的创新创业培训和指导将大打折扣。2.4创新创业导师团队组成单一，外聘导师授课受限。目前，部分地方农林院校创新创业导师队伍组成比较单一，主要以校内师资为主，很少聘请校外兼职企业家担任创新创业导师，导致创新创业理论和实践脱节严重。一些院校聘请了校外导师，但外聘导师授课存在诸多制约因素，如外聘导师授课势必会耽误本职工作或影响工作效率，无法得到相关企业的有力支持；另外，外聘导师虽然具有很好的实践经验，但缺乏授课经验，无法将实践经验融入创新创业通识教育之中的现象普遍存在。

3国外高校创新创业导师团队建设的思路和经验

高校作为人才培养的基地是开展创新创业教育的重要载体，从全世界范围来看，创新创业教育发展迅速，但我国的创新创业教育尚处于探索阶段，创新创业师资队伍建设也刚刚起步，基础相对薄弱。相反，美国一些综合高校创新创业教育起步较早，其创新创业师资队伍建设在世界范围内处于领先地位［3］，在长期发展过程中积累了丰富的经验，因此通过总结其创新创业师资队伍建设的经验，取其精华、弃其糟粕，有助于探索我国地方农林院校创新创业教育师资队伍建设的路径，为地方农林院校师资团队建设提供经验和借鉴，提高创新创业人才的培养质量，从而促进创新创业教育全面可持续发展。3.1不断优化创新创业导师的构成和加强创新创业导师的培训。国外一些高校已经形成了浓厚的创新创业氛围，已经将创新创业作为一种文化来看待，这种创新创业文化不仅体现在创新创业导师的构成，而且体现在其培训制度上。例如美国加州大学要求通过多种渠道组建创新创业导师队伍，并且形成了严格的创新创业导师准入机制，加州大学教师不仅要擅长本研究领域的科研和理论，而且要具有将本领域知识和创新创业教育衔接的能力，或者具备将科研成果或技术进行商业化的能力［4］，方可进入创新创业导师团队。此外，美国部分高校对教师的创新创业培训以实践活动为主，重在培养教师将创新创业项目商业化的能力，通过这种培训加强了创新创业指导的可操作性。3.2建立创新创业导师奖励制度。国外一些高校针对创新创业导师建立了完善的奖励制度，通过设置各种各样的奖项来鼓励教师的创新创业活动，提升了教师创新创业的积极性。例如美国设置“年度最佳创业者”和“年度教师企业家”［3］两种知名奖项，来奖励在创新创业方面有所建树的高校教师；设置Greif影响研究奖来为创新创业的青年教师进行资金奖励，保障他们的创新创业资金。通过为获奖教师举行颁奖仪式，提高了其在业界的知名度和认可度，不仅激发了教师创新创业的热情，也吸引了更多有创新创业想法和能力的教师加入到创新创业导师队伍中，强化了创新创业师资队伍的整体素质。3.3不断为创新创业师资队伍补充新鲜血液。师资队伍建设是一个长期且动态的过程［4］，国外部分高校持续为创新创业团队补充师资，不断将有创新创业能力的教师吸纳进创新创业师资队伍中，为创新创业师资队伍增添新鲜血液。基于自培和外聘两种方式，不断加强创新创业师资队伍建设，通过聘请商业精英、政界领袖兼职创新创业导师来充实创新创业导师队伍，优化创新创业导师团队结构，为创新创业教育固定根基。3.4各高校之间协同较强，实行优秀师资共享制度。优秀的师资和精英人才毕竟有限，国外部分高校在这方面打破了相互独立的模式，各高校之间加强协调，实行优质师资和精英共享制度，使优秀的教师将创新创业理论和实践传授于更多的创新创业人才，同时，各高校学生均可以得到这些创新创业“牛人”的教育和指导，提升了创新创业教育质量，有效弥补了创新创业师资匮乏的局面，有利于师资队伍体系的建设。

4地方农林院校创新创业教育师资团队建设的路径和方向

通过分析我国地方农林院校创新创业师资团队建设方面存在的问题，结合国外高校创新创业师资队伍建设的经验和思路，总结出了一些可供各地方农林院校参考借鉴的普适性经验，对强化地方农林院校创新创业师资团队建设有重要意义，在此基础上可以进一步探索地方农林院校创新创业师资团队建设的路径和方向。4.1建立严格的创新创业导师准入制度，加强创新创业导师的培训。地方农林院校大部分存在创新创业师资缺乏的现象，但不能为了解决师资缺乏现象不加甄别的扩充创新创业导师团队，要严格创新创业导师准入机制，针对“半路出家”的专业教师在进行系统的创新创业理论培训并取得相关职业资格证书之后，最好能到相关优质的企业参与相关创业实践，然后从事创新创业教育，不能一味只求数量、不顾质量。协调好教师教授专业课程和参与创新创业培训的时间，加大教师的创新创业培训力度，地方农林院校应多提供教师参与创新创业培训的平台和途径，提高创新创业导师团队的整体素质。4.2通过“自育”和“外聘”相结合的方式推进创新创业导师团队建设。一支理论素养扎实、创业实践经验丰富的创新创业导师团队是地方农林院校有效开展创新创业教育、创业指导、创业大赛、咨询服务等各项活动的重要保证。各地方农林院校应打破传统的创新创业导师团队组成模式，转变传统的教师教书育人观念，除加大力度培训现有的专业教师、思政教育老师、辅导员等使其成为创新创业导师团队的生力军外，还应该根据农林院校实际从校外聘请优秀企业家、成功创业者、投资人、技术专家等高端人才来兼职创新创业导师，通过多渠道引进创新创业人才壮大创新创业导师团队，提高创新创业导师团队质量，为创新创业教育提供保障。4.3形成完善的创新创业导师考核机制和奖励机制。地方农林院校结合学科平台和科研优势选取一些指标对创新创业导师进行定期考核，将其纳入教师绩效的考核范围，提高高校教师对创新创业的认可度和支持度。将创新创业教育成果纳入教师职称评定、晋升等的考核范围，激发教师投入创新创业的热情，提高教师参与创新创业教育的积极性。在全校范围内设置知名奖项和一定奖金，颁发给在创新创业方面取得优异成绩的教师，鼓励教师参与创新创业教育。完善教师参与创新创业教育的激励机制［5］，将创新创业教育计入教师的教学课时量，引导农林院校教师参与创新创业专项项目，并尽最大可能帮助他们将成果商业化。4.4各农林院校高校之间加强合作，协同联动教学，实现优秀师资共享。农林经济领域优秀的师资和创业人才极其有限，必须打破各地方农林院校相互独立发展创新创业的形态，地方农林院校之间需加强交流合作，从农林经济领域聘请一批专家、资深教授、创新创业人才等共同组建一支专职队伍成为创新创业导师团队的中流砥柱，助推这支团队由各农林院校共享，这样不仅有效缓解了农林院校创新创业导师缺乏的现实情况，而且提高了创新创业导师团队的质量，使优质师资力量得以共享，发挥其最大作用为地方农林院校创新创业教育所服务。4.5为创新创业导师团队提供强大的政策和资金保障，改善创新创业环境。“兵马未动粮草先行”，良好的后勤保障是建设创新创业师资团队的关键，地方农林院校应尽快改善创新创业环境，提供专门的场所开展创新创业教育，为创新创业建立专项基金，形成完善的创新创业导师培养和服务机制，为农林院校创新创业师资团队建设提供一个良好的环境［6］，将创新创业导师团队建设纳入学校长期发展规划，处理好顶层设计和摸着石头过河的矛盾，为创新创业导师团队建设解决后顾之忧。

5结束语

教师是高校创新创业教育深入推进的根本，一支高水平的创新创业师资队伍是创新创业人才培养的基石和保障，培养符合时代要求和满足地方社会经济发展需求的高质量创新创业人才是地方农林院校的重要任务。因此，地方农林院校需要不断更新观念，引育结合，建立完善的创新创业导师准入机制、奖励机制，加强创新创业导师培训力度，从而全面推进创新创业师资团队建设，推进创新创业教育全面可持续发展。

参考文献：

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［5］姚槿曦.引育并举，推进高校创新创业师资队伍建设［J］.西部素质教育，2017（10）：274.

团队建设范文篇5

关键词：高校科技创新团队；团队建设；策略

随着新技术革命的发展，单枪匹马的研究逐步让位于协同作战的团队科技研究，团队研究模式所产生的效用得到了人们的普遍认同，有鉴于此，国家自然科学基金委于1999年设立了“创新研究群体科学基金资助”计划，教育部于2004年开启了“长江学者和创新团队发展计划”人才项目，国务院于2006年了“实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）〉若干配套政策”，重点强调“形成具有中国特色的优秀创新团队和创新人才群体”，以上各种政策措施，无不表明国家对高校科技创新团队的重视［1］。中组部、人社部等11部委于2012年8月17日《国家高层次人才特殊支持计划》，计划用10年左右时间，有重点地遴选支持10000名左右自然科学、工程技术、哲学社会科学和高等教育领域的杰出人才、领军人物和拔尖人才，形成与引进海外高层次人才计划相互补充、相互衔接的国内高层次创新人才队伍开发体系［2］。

1高校科技创新团队的涵义及特征

高校科技创新团队是指以科学技术研究与创新为内容，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为具有共同愿景的科研目标，并且相互承担责任的人员组成的一个正式群体［3］。这个群体有这样几个特征，第一是有一个核心领军人才，只有他，才能产生号召力与凝聚力，团结和组织大家共同前进；第二是有明确的研究方向，并且与国家发展战略相一致，团队目标一致有利于成果的积累，团队实力才能不断壮大，最终实现团队目标；第三是团队结构合理、成员知识互补，团队在年龄、性别、职称、数量等方面配置合理，有利于团队梯队建设，同时，知识的互补有利于互相学习、取长补短，激发创新性思维；第四是责任明确、分工协作，这样才能使团队高效合作，多出成果；最后，团队应该具有民主自由、和谐协作的精神，只有宽松和谐的氛围才能激发团队的创新思维，同时，使大家身心愉悦且良好的氛围也会吸引更多优秀的人才加入其中［3］。

2高校科技创新团队建设的必要性

2.1高校科技创新团队的水平决定了整个社会的研究水平。高校科技创新团队的水平，不仅直接反映了整个社会的科技水平，而且也会对社会科技水平产生重要影响。高校科技创新团队不仅在研究上能取得巨大成就，为国家和社会做出贡献，而且还会使科技创新团队成员保持良好的知识水平，他们除了科研外，还会教书育人，将知识传授给学生，为社会培养更多的高素质人才，这些高素质人才又会投入到社会建设之中，从而推动整个社会研究水平的提高［2］。2.2高校科技创新团队的建设有利于拔尖创新人才的培养和良好学术风气的传承。高校科技创新团队一般都有一个核心领军人物，带领大家一起公关，在他的带领和影响下，全体科技团队成员的学术品德、科学素养和大局观念得到培养，同时，在共同目标的引领下，凝聚力不断增强，团队合作得到巩固，这不但培养了创新人才，而且锻炼了队伍，使科学研究得以传承，形成了良好的学风［4］。2.3高校科技创新团队的建设也反映了高校科技创新能力的高低。现代科学的发展说明，由于科学技术的不断发展，科研已不再是简单的个人活动，而是需要一个团队通力合作、相互配合才能获得一定的成果。研究数据显示，在诺贝尔奖建立的第一个二十五年中，获奖人中合作研究人数比例为41%，到了第二个二十五年，合作研究获奖的人数占比到了65%，而在第三个二十五年中，这一比例达到了79%［2］，可见，合作研究获得的成果远远超过了个人独立研究。因此，注重高校科技创新团队的建设，对于确保和提升高校科技创新能力不可或缺。

3高校科技创新团队建设中存在的问题

3.1高校科技创新团队目标不明确，团队拼凑现象严重。目标对一个科技团队很重要，对团队的发展方向有正面的引领作用，能够激励团队成员努力研究，因为团队研究方向特色鲜明，将为团队的发展指明具体的努力方向，这样的科技团队才能在一个稳定的领域持续的研究，取得大的成果，否则就失去了组建科技创新团队的意义。但是目前许多高校科技创新团队缺乏明确的研究目标，科研缺乏特色，研究方向不稳定［5］。虽然各高校对科技创新团队都增加了支持力度，但许多高校是为了争取科研平台以及科研项目，出现了许多临时拼凑和包装的科技团队，其中不少是“师徒合伙”、“夫妻开店”，或者通过拉郎配的方式强行组合成自上而下的低水平虚的团队，这些团队一般寿命短、功利性强、稳定性差、协调性弱，相互之间交流也比较少，最终使团队处于无序状态，造成科技的物质资源和人力资源的双重浪费。3.2科技创新团队对学术带头人接班人的培养不够重视。在我国高校的目前情况下，许多科技创新团队在学术带头人的领导下，能够齐心协力，为了共同的研究目标努力科研，而一旦学术带头人由于种种原因离开了团队，科技团队的凝聚力也随之消失，团队又处于各自研究的各自为战的状态，久而久之，团队名存实亡，最终造成学术科研水平下降，给高校造成巨大损失。3.3学科间缺乏交叉，资源无法共享。跨学科、跨部门的团队少，单学科、单部门的团队多。当今科学技术的发展，已经使得各个学科之间的界限越来越模糊，出现了相互交叉的现象，交叉学科获得了极大的发展，这就要求各高校科技创新团队也应该适应这一发展趋势，组建跨学科的科技创新团队。但是目前国内多数高校科技创新团队多以学科组成，或者以教研室为基础形成，近亲繁殖，研究方法单一雷同，难以形成学科交叉，很难取得原创性科研成果［4］。3.4科技团队激励不足，缺乏科学的团队管理制度。当前，多数高校科技创新团队的激励偏重于整体奖励和物质激励，且奖励标准是建立在简单的科研量化的基础上，缺乏针对性和层次性，一般偏重于学术带头人，而对其他成员无论物质还是精神均激励不足。这其中，由于管理责任不明确，管理制度缺乏，使得团队带头人基本上集科研权力于一身，仅重视团队带头人的作用，而忽视其他成员的作用，缺少对其他人的正确评价，团队缺乏民主气息，长此以往会影响整个团队的建设。虽然在团队中，从理论上讲应该按科研贡献排序，但现实中，团队中的成员更看重成果中人员排序而非科研贡献，有时有的人虽然科研成果并不十分突出，却因排名靠前而获益，有时在其业绩差不多时，有人因资格排名获益，长此以往，有的成员会自认为待遇不公而郁郁寡欢，最终会影响整个科技创新团队成员的积极性和社会责任感。3.5高校科技创新团队考核单纯量化，导致团队急功近利。在当前，对科技创新团队的考核依旧是量化指标，无论什么学科，基本上都缺乏相应的科学评价体系，轻过程、重结果，考核多以有形成果为标准，其结果就是科技人员急功近利，只追求科研的数量，而不关注科研的质量，结果就是科研一片繁荣，但是原始创新的科技成果却很少；另外，各高校无论是评职称还是评奖，都是只认主持人，而对排位第二、第三等的重要科研骨干，却不予认可，这就极大地影响了科研中“配角”的积极性，挫伤了他们积极性和团队的凝聚力。

4高校科技创新团队建设的策略

4.1明确科技创新目标，以科学理念引导科技创新团队建设。高校科技创新团队的建设应该有确定明确的研究方向。处于科技前沿的研究方向能够引领和激发团队成员的持续发展，由于团队目标明确且又处于科技前沿，能够使科技创新团队成员始终围绕既定目标，不偏离方向。同时，目标的远大也可以增加团队的凝聚力，从而激发团队成员更多的创造力。因此，各高校应该以瞄准国际学术前沿，立足国家发展战略，组织高效有序的科技创新团队认真开展基础研究、应用研究，打造有明确目标的高校科技创新团队［6］。4.2加大科技创新团队学术带头人的培养，保持科技创新团队的可持续研发能力。团队的久远发展，取决于是否有优秀的学术带头人。现在多数高校一旦学术带头人由于种种原因离开，则该科技创新团队逐渐就解散了，根本原因就在于缺乏学术带头人的储备人才。应该加强学术梯队建设，一个好的科技创新团队，既有经验丰富的老专家，也需要年富力强的青年骨干，还要发掘有培养潜质的青年才俊，更重要的需要一位团队的“二当家”，一旦老的学术带头人退出，有新的学术带头人可以顶上，带领团队继续前进，这样，一个年龄不同、研究经验不同、学科背景和研究方法有交叉的科技创新团队，才能够通过不断互相学习、交流，相互启发，最终激发出新的科学火花，带领学术研究不断向前发展，而团队的科研品质也可以保持下去，薪火相传。4.3加强学科交叉，鼓励资源共享。多学科融合发展成为目前世界科技发展的趋势，这就要求科技创新团队也应该满足交叉学科的要求，组建跨学科甚至跨学校的科技创新团队，这就需要高校把科技创新团队的建设当作一个系统工程，秉承“兼容并蓄”的原则，关注学科交融，打破学科壁垒，注重专业融合，及早组建和发现有潜力的团队，加强政策引导和物质扶持，使之快速成为学科发展的生力军，而当各学科发展到一定规模时，高校应该主动引导相关学科和科研机构相互融合、共同发展；同时，还要加强高校科技创新团队与国外一流高校或者大公司的长期科技合作，这样就使得科技创新团队的科研能力得到提高，并且具备国际化的研究视野。4.4改善科技创新团队管理方式，激励团队奋发向上。改善行政管理和学术管理的协同运行机制，在强调团队带头人负责制的基础上，也要加强学术带头人的责任连带制，加大团队带头人的资源配置权，还要明确行政负责人的服务本位，遵循民主集中制原则，在尊重团队带头人权威的基础上，充分调动和激发团队成员的积极性和创造性，建立以团队带头人管理为主，行政管理为辅的管理制度，二者相互制约、相互约束［7］。4.5优化科技创新团队考核模式，促进团队可持续发展。针对不同学科的科技创新团队，应该采取不同的评价方式，比如，对于基础性研究的科技创新团队要偏重于创新性评价，经济效益可以占的少一些；对于偏应用的科技创新团队，学术创新性和经济效益应该并重；而对于以开发研究为主的科技创新团队应该以经济效益为主，学术创新性为辅。同时，对于团队成员也应该是分层、分角色评价，团队中不同的人有不同的作用，评价应该公平公正，比如，对于学术带头人，更多地是考察他的战略眼光，对前沿问题的敏锐洞察力，以及优秀的团队组织能力；对于团队中的科研骨干人才，则着重考察他们的科研能力、精深的专业知识和与其他成员的沟通能力及其合作精神，而对于科研辅助人员，则更多地关注他们认真及任劳任怨的品质及服务意识［8］。

参考文献：

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团队建设范文篇6

关键词:教学创新团队;教师团队;教学创新团队建设

2019年1月国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，同年教育部印发《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，明确提出要经过三年左右的培育和建设，打造一批高水平职业院校教师教学创新团队。2019年8月和2021年8月，教育部分批公布了360个部级职业教育教师教学创新团队立项建设单位。2021年，全国职业教育大会上提出“加快构建现代职业教育体系，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠”［1］。师资队伍建设是提升技术技能人才培养质量的关键，当前我国职业教育发展非常迅猛的新形势下，开展职业院校教师教学创新团队建设，有利于推动产教融合协同育人模式，进一步实现政府、行业、学校、企业多方开展协同创新，提升技术技能人才的培养质量;有利于总结教师教学团队建设成效;有利于创新职业教育治理体制机制，增强高职院校综合竞争力，最终提升专业教育教学水平。

一、问题提出

现阶段，职业院校教师教学创新团队建设还是一个“新课题”，不论是在理论研究层面，还是在实践经验层面，尚无成熟建设经验可资借鉴，相关成果积累都不够充分，在建设中还存在以下问题:

(一)团队发展目标不明确、内部结构不合理，合作基础薄弱，建设运行机制不健全

目前职业院校教师教学创新团队大多是某一专业(群)教师的简单组合，大多停留在学科导向构建，职业院校特色体现职业发展导向的构建逻辑不明显。容易出现团队发展目标不明确、团队组织结构不合理、课程较少由专兼职教师共同承担、缺乏课程教学团队理念，教师培养过程缺乏统筹规划，缺少过程监控和动态管理，团队的运行机制缺乏等问题。

(二)产教融合不够深入，高水平校企命运共同体尚未完全形成

产教融合是高职院校人才培养的主要方式，也是建设职业院校教师教学创新团队的关键路径。但是在当前校企合作的实践中，政府、行业、企业和学校之间利益诉求和支撑存在差异，政府、学校热情高，行业企业对于校企共同体构建还存在不理解不支持现象，导致高水平校企命运共同体尚未完全形成，校企共聘共用人才、教师入企顶岗事件、企业大师入校教学的道路还不通畅，“政校行企”协同创新在职业院校教师教学创新团队建设上没有形成最大的合力。

(三)缺乏针对职业院校教师教学团队建设绩效的评价指标体系

职业院校教师教学创新团队的工作任务不仅旨在提升团队教师的专业能力，形成协作共同体的组织形式，还涉及实施“1+X”证书制度、开展“三教”改革、建设专业教学资源、开发模块化课程、实施模块化教学模式和应用信息技术推动教学方式改革等，如何评判这些工作任务的实施成效，目前还没有形成一套完善的评价指标体系来衡量教学团队建设的绩效。

二、职业院校教师创新团队研究与实践现状

近年来，关于职业院校教师教学创新团队建设，相关专家学者和学校进行了一定探索。

(一)职业院校教师教学创新团队建设的内部制度体系

曾照香［2］提出要加强“双师型”教师队伍建设，完善职教教师专业标准;政府应明确产教融合、校企合作思路;学校应从团队的目标任务、准入标准、遴选机制、主要职责、保障措施等方面着手，加强团队建设的过程监控及目标管理。李国成［3］提出高职院校培育和建设一支高水平、结构化教师教学创新团队，校内各部门务必相互协同，学校应创新管理制度，真正做到服务于教师。易雅琴［4］在深入分析特色高水平高职教师教学创新团队建设的价值功能的基础上，从提质、培优、创新等层面全面构建团队建设逻辑，主张在明确目标、确立标准、强化保障、完善机制、加强评估等方面发力，以建立多管齐下、全面推进、有序实施的高职教师队伍建设新格局。指出要建立健全约朿机制，优化配置人才资源、人力资源与教学资源，确保团队的延续性与稳定性。

(二)职业院校教师教学创新团队建设的政校行企协同机制

《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》要求，组建学校、行业、企业等组成的协作共同体实现协同创新，这种协同创新不仅包括共同体内部活动，也意味者需要同其他国内外院校、行业、企业等主体之间的相互协作。德国学者赫尔曼·哈肯(HermannHaken)认为“协同是系统的各部分之间的合作共赢，最终目标是形成个体层次所不存在的新质的，具有一定结构和特征的新的整体系统”。崔宇馨［5］探究职业教育项目课程的开发逻辑，基于协同理论，讨论了如何从制度、部门、路径以及内容四个协同出发，提出了协同创新开发职业教育项目课程的模式与路径。

(三)职业院校教师教学创新团队建设的评价指标体系

陈旭、和震［6］以“投入—过程—产出”模型为基本评价框架，提出了职业院校教师教学创新团队绩效评价指标体系，并采用德尔菲法构建，分为一级指标、二级指标和三级指标，并设计了绩效指标体系权重占比。有学者等参照教育部对本科教学团队的基本要求，基于教学团队评价指标选取的原则，从团队结构、团队带头人、团队规模、教学研究、教学工作、团队运行保障六大方面出发，初步构建起评价指标体系，可用于高校本科教学团队的绩效评价。

(四)职业院校教师教学创新团队建设策略研究

和震［6］从被评选为首批国家职业院校教师教学创新团队中遴选20份优秀立项申报书作为分析文本，提出四种职业院校教师教学创新团队的组织形式:集体备课、联席教学、校企—线上线下混合式教学、团队学习的群体成长。白星良［7］提出开展职业教育教师教学创新团队建设需要以相关理论为指引，重点关注团队组建、团队成员素质提高、模块化课程体系构建、构建多维度质量诊断与改进体系等方面的系统设计，并完善制度安排、分级指导、运行机制及团队文化等方面的保障性条件。认为教学团队高效运行的关键在于要变革组织结构，应以制度建设为核心，构建教师职业发展体系，建立教师职业生涯档案，跟踪、监督、干预教师的专业发展。打造动态适用、服务高效的教师发展体系，促进教师专业发展。麦克唐纳(Macdonal)和沃尔什(Walsh)认为教学团队的有效运行需要政府和学校的政策和资金支持;结合中长期目标和近期目标运行;以校企共育为途径，打造“双师双能型”教学团队。坚持“专兼结合、校企互通”的原则，实行职务评聘分开、激励与制约相结合，健全教师管理机制，建设以行业领军人物引领、校企专家为带头人、骨干教师为中坚力量的“双师双能型”专业教学团队。

(五)职业院校教师教学创新团队建设的院校实践

常州信息职业技术学院坚持“培、引、聘、访、考、研”等方式吸纳团队成员，实施“结构优化、能力提升、卓越人才、师德建设”四大工程保证教师结构精良高效。常州工业职业技术学院创新“三金工程、四个平台、五个强化”结构化教师教学创新团队建设路径，多维度打造高水平结构化教师教学创新团队。杭州科技职业技术学院从总体目标与要求、建设任务、团队负责人的培养与选拔等9个方面做出顶层设计，加强建设过程的服务指导、强化过程评价。考核评估以教育教学改革成果为导向，设立可选的标志性成果以及需完成的最低建设标准。无锡职业技术学院依据“目标、标准”两链指标体系梳理团队建设和个人发展关键绩效指标，开发网络监测平台，实行团队内部学期自诊、学校领导小组与第三方审计机构年度考核评测与审计机制。就湖南省的建设现状而言，湖南省在第一批和第二批部级职业教育教师教学创新团队共立项建设21个单位，建设专业涉及湖南高端装备制造、新材料、新一代信息技术等领域重点产业。目前，湖南已建立了专业技能抽查、毕业设计抽查和全省中职学校公共基础课普遍测试的“三查”制度，推进“每个专业、每门课程”的湖南标准建设和“双师型”教师队伍建设，在国家“双高计划”建设单位、示范专业点、教学资源库、教学创新团队、教学成果奖等内涵指标均排名全国前五。

三、职业院校教师创新团队建设的关键内容

(一)教师教学创新团队建设的制度体系

制度创新可以促使团队工作具有指导性、约束性、激励性、规范性和程序性。一是健全专业建设委员会管理机制。完善专业建设指导委员会架构，充分发挥专业建设指导委员会咨询职能，由雇主代表、职教专家代表、专任教师代表、校友代表、学生代表等利益相关者组成，主要审议专业设置、发展规划、建设进度分析、自我评价以及满意度分析等，并向学校教学委员会和学术委员会提交专业建设报告。二是健全教师队伍优化机制。修订完善专业带头人遴选与管理办法、骨干教师遴选与管理办法等办法，进一步健全教师成长激励机制，鼓励教师全方位成长。三是健全教师分类培养机制。建立初、中、高级“双师双能”素质教师管理体系，明确各层次“双师双能”素质教师标准，在绩效分配制度中体现差异。四是健全教师考核分配机制。优化教师评价体系，将师德表现、教学水平、应用技术研发推广成果与社会服务成效纳入考核指标，采取有效措施提高教授、大师或名师、“双师双能”素质教师、青年骨干教师等待遇。

(二)教师教学创新团队建设的协同创新机制

协同创新可以充分发挥团队专兼职教师之间的协同，一是“校企互通，名师引领”，构建教师发展协作共同体。聚焦核心技术领域，校企共建“大师工作室”“名师工作室”，面向国际引进与培养技术领军人才，培育一批技术技能与教育教学创新相融合的领军人才;“名师引领”分类型组建结构化的教学团队，加大教师“双师素质”培养力度，推行校企人员双向互聘。二是“产教融合，共建共享”，打造校企发展命运共同体。校企共同确定培养目标和教学内容，制定课程标准，开发课程资源，同台协同授课;推动研发中心与校内外产教融合实训基地一体化建设，开展融教学、研发、生产为一体的人才培养，企业为教师提供科研课题、研究条件，学校为企业提供高素质、技术技能人才，技术服务和科研成果，提升教师、学生、员工的技术应用能力和创新能力。

(三)教师教学创新团队协作的模块化教学模式

改进团队协作方法，创新模块化教学模式，一是以课程思政为抓手，推行“三全育人”的思政教育模式。以培养具有软件工匠精神的高素质技术技能人才为目标，在专业人才培养方案中整体设计课程思政方案，将思政教育全面融入课程教学体系、实践育人体系和文化育人工程等专业教育教学的全过程。二是以团队协作教学改革为核心，创新模块化教学模式，建立课程教学团队协作机制，采用以“行动导向驱动”为主要形式的项目学习法和任务驱动法，实施“一课多师，多师同堂”的协作型教学组织形式。按照“分类组合、层级结构、优势互补”的原则，结合个人专长，教师分工协作进行模块化教学。专业基础能力模块由校内专任教师主要承担，专业核心能力模块和职业素养模块由校内专任教师与企业兼职教师同台授课，综合实训模块由企业教师主要承担。三是以教学信息化建设为推手，全面提升教学管评质量，搭建教、学、做、评一体化智慧教育平台，利用大数据采集技术，全方位、多层次、伴随性采集教学数据，实施精准教学。依据第三方评价、专业论证、就业质量跟踪调查反馈等数据，构建多维度质量诊断与改进体系，动态调整人才培养规格、课程内容、教学方法与教学评价等，全面提升教学管评质量。

结语

团队建设范文篇7

1．1新建本科院校公共体育教学团队建设的外部环境

国内大学有关教学团队建设的研究从2000年以后开始，十多年来对教学团队学界普遍定义为从事相同教学任务和具有相近科研方向的教师，为完成既定目标，相互协作，共同参与教学和科研活动所组成的团队组织。［4］2007年1月随着《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》的出台，进一步明确了本科教学团队建设的目标，即“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养……”，教学团队建设逐渐成为本科高校教学质量工程建设的重要内容之一。随着高校体育教学改革的深化，一些大学已开始对体育教学团队建设进行实践探索［5］，这对于当前新建本科院校建设公共体育教学团队形成了良好的外部环境。

1．2新建本科院校公共体育教学团队建设的内部现状

升本之初新建本科院校的公共体育教学基本上都借鉴老牌本科大学，但由于教学基础不同，在命名、类别、规模、管理等方面又存在诸多有别于老牌本科大学之处。目前新建本科院校公共体育大多数以教学部(或教研室)为团队开展教学，在教学部(或教研室)之下又设教研室(或教研组)，而这些教研室(或教研组)就是最基层的教学团队。有按学科分类命名的，如:球类教研室(或组)、非球类教研室(或组)等;有按教学内容分类命名的，如:理论课教研室(或组)、基础课教研室(或组)、选项课教研室(或组)等;有按人数分类命名的，如:第一教研室(或组)、第二教研室(或组)等;也有按职能分类命名的，如:教学教研室(或组)、群体教研室(或组)、竞训教研室(或组)等。但不论何种分类都有相对固定的团队成员，执行教学任务、完成教学目标，规模有大有小，虽然教学管理水平在一定程度上已有了很大的进步，教师业务素质、教学水平也有了显著提高，但毕竟本科教育时间短，相比老牌本科大学的师资结构、名师数量和教学科研成果都相去甚远。加之学校规模扩张，学生人数剧增，体育教师教学工作量大增，新毕业教师刚入校就直接参与授课(基本没有助教制度)，多数教学团队仅仅做到了对教学任务的安排和检查，日常教研活动少之甚少，教师之间很少交流或讨论教学心得，教学科研工作也多数以应付科研任务、提升自身职称为目的，即使有些教学研究成果也基本停留在理论上，应用于实践教学的很少。

2新建本科院校公共体育教学团队建设存在的问题

2．1不重视、轻投入

从学校发展的角度看，新建本科院校把人才培养放在最突出的位置是无可厚非的，然而对人才的理解却始终存在一定偏差。多数校领导都更注重专业学科建设而往往忽视公共学科建设，尤其是公共体育在新建本科院校众多专业发展中始终处于边缘学科的地位。体育行政管理部门在对教学教研室(或组)建设上也疏于具体要求，对教学团队建设投入少，即使发展较好的体育教研室也更多注重行政管理，主要表现在:课堂上促进学生积极运动、确保教学秩序正常进行和无安全事故等，教学评价更多体现在学生对体育教师的评价，造成教师更看重迎合学生心理需求开展教学，而忽视了课程本身的建设。

2．2队伍散、研究少

新建本科院校从专科升格为本科，原来的公共体育师资队伍直接转为给本科生上课，学历结构明显偏低，专业素养参差不齐，很多教师从上基础课转为上选项课、理论课，普遍存在专业不对口。为尽快适应教学需要，多数教师通过自学直接转型，真正重新接受再教育培训的不多。还好通过十多年的努力，随着新进教师素质逐步提高，体育教师专业、学历结构发生了明显改善，部分青年教师通过积极摸索，在教学中逐渐形成自己的见解，成了教学骨干，但学科研究积淀还是少，教研学术氛围依然不浓厚，长期将教学与科研并重的师资不多。在教师晋升职称过程中，明显表现出重科研成果、轻教学成果，欠缺在教学上有较高造诣的带头人，也缺乏有层次且长期从事教学改革实践的探索者。教师普遍凭经验教学，队伍松散，进取心不强，职业倦怠思想严重，将教学作为事业去主动探索研究的凤毛麟角。

2．3目标定位模糊

伴随2007年相关文件的出台，教学团队建设在高校教学质量与教学改革工程中扮演起越来越重要的角色，一些新建本科院校已着手对公共体育教学团队进行建设。由于缺乏前期探讨，体育行政部门领导明显表现出建设教学团队力不从心，所谓的团队带头人也思路不清，为了获得立项，盲目制定目标，却并未搞清楚建设的实际需要。建设中大多数还停留在短期的教学改革研究上，认为象征性地发表几篇文章就行了，没有形成长效的团队建设合作机制。在立项与建设教学团队的过程中，未认识到团队建设应遵循阶段性、长期性、系统性，有些团队建设甚至脱离了提高教学质量、优势互补、深化教学改革的目标宗旨［6］，缺乏结合实际与明确科学的建设目标方向。

2．4缺乏激励机制

新建本科院校的公共体育教学团队在建设初期就表现出动力不足。一方面带头人与教学行政管理者之间没有形成合力，带头人在管理上缺乏各种资源的调配权，团队建设只当完成科研课题，重立项、轻建设过程，没有长期建设的激情，也没有真正起到组织、协调、传帮带的作用;另一方面多数参与教师在对团队建设认识模糊情况下而被动或强制服从参与，团队教师不清楚团队建设要干些什么，感受不到团队建设带来的实惠。在浮躁与功利思想影响下，体育教师普遍没有改革教学现状的愿望，对新生事物表现出强烈的抵触性和敷衍性，即使青年骨干教师也缺乏主动性和积极性。说到底，没有完善的管理体制和激励机制保障，团队建设只能是“有名无实”、“纸上谈兵”的表面现象，毫无实效。

3新建本科院校公共体育教学团队建设的路径

3．1强化意识、积累条件

首先，从领导做起。新建本科院校公共体育教学部门的领导班子通过调研学习，要充分认识新时期抓好教学团队建设的重要性和迫切性，通过教研活动在教师中广泛宣传，并认真组织学习领会教学团队建设的内涵，让广大体育教师明确搞好教学团队建设是体育教学工作的发展方向，并将教学团队建设列入部门建设、教学教研室(或组)工作发展的中长期目标。其次是鼓励一线体育教师从事教学改革探索、实践与实验，在教学物质、设施设备和经费上做适当倾斜，支持在教学内容、方法、手段、形式等方面不断研究，以适应新时期的发展需要，提高教学质量，尤其是给予中青年骨干教师在教学改革中的支持、指导和帮助，帮扶他们参与或自主进行教学新探索，鼓励科研与教学紧密结合，营造教学改革氛围，为教学团队建设积累条件。

3．2凝聚团队

首先是理清团队分类，从新建本科院校公共体育的教学模式、师资结构、教学科研基础等入手，结合教学内容、课程建设、教研室(或组)设置等实际，思考构建怎样的教学团队，如分为:球类与非球类、理论类与技术类、技能类与体能类、竞技运动类与大众健身类、基础类与选项类等，通过分类明确不同教学团队建设方向。其次是遴选有凝聚力的带头人，原则上带头人应该由教学水平高、科研能力强、组织能力强、具有高级职称的教师担任，但由于新建本科院校本科办学晚，具备资格的带头人选不多或欠缺，因此应考虑由符合其中三项指标且具备一定奉献精神的中青年骨干教师来担任，或通过建立专项经费，外派培训培育带头人。其三是凝聚团队成员，团队成员结构包括年龄、学历、专业、性别、职称等，新建本科院校体育教师的年龄结构相对年轻，可考虑中青搭配，学历结构本科与研究生搭配，有条件的学校硕士生与博士生搭配，若在专业结构上尚存在单一性，如田径、大球类专业较多，可考虑以承担的课程划分，职称结构尽量高中初“金字塔”结合，在教学与科研水平上注重层次、梯度与互补共存，以便汇聚建设力量，人数规模10人以内为宜。

3．3制定目标建

设目标是团队建设的核心价值体现，其内容包括:课程建设目标、教学示范目标、教学特色目标、科研成果目标等。结合团队形成的基础状况，带头人应理清思路，组织团队成员从教学、师资、教研等现状中挖掘当前本团队的亮点与不足，从亮点中思考团队建设的方向，如:更新教学内容、改革教学方法等。从不足中思考团队建设的着力点，如:课程建设、教学内容与评价改革、教改立项、教材建设等，尤其是结合培养服务于地方的应用型人才目标，在教学内容与方法上多下功夫，使教学更有利于学生掌握实用的体育本领。明确了方向和着力点就要制定团队建设的短期目标和长远规划，将不同团队的目标整合后列入本校公共体育教学发展总体规划，并沿着既定目标和规划按步骤、分阶段实施。特别需要明确的是不论哪种层次的体育教学团队，其最终目标都是为增强教师相互合作、加强教学资源整合、增强教师业务素质、提高教学整体水平服务。

3．4保障制度

团队建设能否取得成效，受到很多主客观条件的制约，建立程序规范、内容全面、措施适用的制度，用制度来保障教学团队的顺利推进，是教学团队建设走上科学化、规范化的唯一选择［7］。从学校层面，管理制度可积极借鉴老牌本科大学，但新建本科院校公共体育综合基础薄弱，更应注重建立有效的激励机制，包括在物质、经费、待遇等方面给予相应的配套，在考核评优、人才培养、绩效奖励等方面的激励，甚至在科研立项、职称评审等方面的政策倾斜，学校应支持公共体育教学团队的组建与建设，形成激励公共体育教学团队建设的软环境。从体育行政管理部门层面，积极整合体育教学资源，为组建教学团队创造条件，给予立项建设的团队适当独立管理权力，暂时没有立项的团队给予培育与帮扶，确立教学团队的地位，形成教学团队合作意识。从团队自身建设层面，以带头人为核心加强体育教师之间合作，制定若干激励细则，鼓励合作教学、合作教改、合作科研、合作课程建设等，围绕建设目标加强定期研讨，对表现突出的骨干教师给予更多对外学习交流的机会，营造团队优越感。

4结论与思考

4．1建设优质的公共体育教学团队是当前新建本科院校办学的软实力体现，其核心资源是体育师资队伍［8］。新建本科院校的公共体育师资队伍存在学历基础较低、专业结构单一、理论基础不扎实的现象，建设教学团队必须从转变体育教师教育观念做起，一方面完善合格教师标准，对体育教师应具备的业务素质提出更高要求，另一方面应想办法从事业上、待遇上、感情上留住体育教师的心，尤其是中青年骨干教师，转变其倦怠思想，真正让体育教师将职业变为不断追求的事业。

4．2建设新建本科院校公共体育教学团队是一项长期的系统工程。由于学科建设基础薄弱，很多工作还不能脱离行政管理部门的领导，这就要求在建设中理顺诸多关系，比如:教学团队与体育教学部(或教研室)的关系，带头人与体育教学部(或教研室)主任的关系，团队成员与普通教师的关系，以及待团队建设到一定层次时可否考虑去行政化管理的问题等。

4．3建设新建本科院校公共体育教学团队是诸多体育资源整合重组的过程，其中体育师资的整合重组是最主要的。通过整合重组应让体育教师凝聚起来，发挥团队优势，形成老中青传帮带效应，共同攻克教学改革难题，将实践教学与科研有机结合在一起，尤其处理好教学与科研、科研转化为教学的关系。

4．4建设新建本科院校公共体育教学团队是既封闭又开放的建设过程。封闭是因为不同的体育教学团队围绕目标定位在自身建设中逐渐表现出来的特性;开放是因为同属教学团队在建设中表现出来的共性。应处理好特性与共性的关系，既要重视公共体育学科教学团队之间的合作，也要重视与跨学科教学团队之间的学习交流。

团队建设范文篇8

关键词：企业;财务;团队建设;策略

团队建设对企业财务管理有着非常重要的意义，有效的团队建设能够凝聚成员，提高团队解决问题的效率，保障工作目标的实现，研究团队建设对企业财务活动的影响，分析提高团队建设的有效途径，对于解决当前企业的管理问题，提升企业的财务管理水平非常关键。

1企业财务团队建设对企业发展的作用

1.1提升企业财务管理效率。增强企业的财务团队建设能够有效提升企业的财务管理水平，在专业能力的建设上，团队专业能力的提升有助于更好的解决企业财务管理中出现的问题，团队成员运用专业的知识和技能，分析企业财务管理中遇到的问题，在问题解决中互相学习借鉴，分享成功的经验，总结失败的教训，这样对于团队成员专业技能的提升有着非常重要的作用，团队成员技能的提升又能够加强整个团队的专业性，解决更加复杂的问题，有效提高企业的财务管理效率。在团队绩效管理建设中，有效合理的绩效管理能够为团队提供更加有效的凝聚力，能够大大加强团队内成员的工作积极性和工作效率。财务团队的配合对财务工作的完成结果有着重要的影响，财务工作是一项讲求精确准确的工作，密切配合，各司其职，各个环节的良好工作能够为其他财务环节提供完善的工作数据等内容，提升财务工作的效率，良好的团队合作能够有效保证财务工作各个环节协调一致进行，保证产出的准确和完整，提高团队的工作质量。此外，良好的团队建设包括团队内领导层和下属、同事之间等多个层面的建设，团队建设能够帮助领导者了解下属员工的优势和专业技能，能够为他们提供更加符合他们能力的工作，合理配置人力资源，促进彼此之间的沟通，充分发挥团队的优势，规避组织的弱势，从而提升财务团队的工作效率。1.2提高企业的经营管理水平。有效的团队建设能够有效提高企业的经营管理水平，因为企业的经营目标最重要分解到不同的部门和团队，落实到员工的工作中，通过团队合作实现企业的经营目标，团队的合作能够大大加强工作的执行效果，使得最终的成果远远大于个人的工作成果，有效的团队建设能够不断加强团队之间的合作协调沟通能力，提升整个团队的工作效率和产出，有助于解决工作中遇到的困难问题。在企业的财务管理中，面对业务的变化和市场的发展，财务工作经常遇到复杂的问题，并且财务工作是一个多功能、多模块的工作，这样的工作性质需要财务工作者加强彼此之间的协调，由于财务工作不同的模块之间存在专业性的差距，导致团队之间的协调配合对财务工作的影响非常重大，有效的团队能够保证各个成员充分发挥自身的专业技能，为团队贡献出自己的力量，帮助团队解决问题，达成企业的经营目标，所以，增强团队建设能够大大提高企业的经营管理水平。1.3提升团队凝聚力和责任感。科学合理的团队建设能够大大提升团队的凝聚力和责任感，从财务管理的专业性考虑，财务工作需要严谨、专业、负责的工作态度，对工作内容保持准确的判断力和负责任的工作方式，增强团队的建设能够从多个方面提升整个财务团队的凝聚力和责任感，创造出更加公平合理的工作环境，良好的工作氛围和团队凝聚力能够保证工作的完成度和质量，加强财务工作的准确性。团队建设对于每个成员的责任感的培养非常重要，成员将工作当成自己的事业，本着认真负责的态度工作，在工作中贡献出自己的技能和专业知识，良好的责任感是推动自身工作准确性的动力，这对财务工作尤为重要，团队成员在团队建设中能够增强主人翁意识，对工作中所负责的工作责任到人，落实到岗，保证财务工作中每一项工作都能够有专人负责，这样能够有效降低财务风险，将风险控制在团队内部，所以，有效的团队建设能够大大提升团队的凝聚力和责任感，促进企业财务工作水平的提高。

2加强企业财务团队建设策略分析

2.1建设科学的财务管理团队组织结构。传统的企业财务管理中很容易出现组织结构陈旧以及落后的问题，组织结构的陈旧最直接阻碍了企业的快速发展，在新的市场竞争中，如何优化创新组织结构成为企业必须要面对的重要问题。为了提升团队建设的有效性，必须对团队的管理运行组织结构进行优化，建立健全科学的财务管理团队组织结构。首先，财务管理团队应该针对企业的发展目标和战略制定财务部门的发展战略，根据发展战略的需要进行组织结构设计，团队组织结构变化要以提升团队运行效率，完成团队业绩指标，保证工作结果能够为业务发展提供充足的有效支持等，基于科学的规划和实现团队的职能进行组织结构改变，这样才能保证团队组织结构的变化的有效性。其次，在财务管理团队组织结构变化的过程中，要充分发挥团队各层员工的创造性，积极采纳意见和建议，凡是对团队的改革变化有益的建议予以重点考虑，在组织变化中加强对各类资源的集中管理，包括人财物等多种资源，充分利用企业的资源完成团队的目标，降低风险，提升团队领导层对团队的控制管理力度，增强团队的可控性，统一管理能够提升决策效率，尤其是对财务团队的业务特征分析，从运营管理角度分析，团队的组织结构要流畅，保持合理的流畅度是组织成功的必要条件，一个流畅的组织能够加快信息的流动，提升团队沟通效率和工作效率，建立科学的组织结构，加强对各层的监督管理力度，完善责任机制，将责任落实到岗，落实到人，做到权责明晰，严格杜绝管理混杂的问题。最后，要加强组织中的监督管理职能，当前组织容易出现监管力度弱的问题，造成很多组织的监督职能流于形式，没有切实发挥应有的监督职能，导致团队执行力得不到监督，很容易造成管理混乱，机构冗杂，拖延等问题，阻碍团队的组织改革。2.2培养高水平的财务管理人才队伍。当前，企业在迅速发展过程中要加强对财务专业人才的培养，建立一支高水平的财务管理人才队伍。首先，建立符合企业发展规划的人才选拔机制，选拔优秀的财务管理人员，包括应届生招聘和社会招聘结合，通过考核为他们匹配适合的工作岗位，充分发挥人才的技能。其次，建立完善的内部财务管理专业技能培训，为员工的技能提升提供平台，还可以加强员工同外部的交流学习，提高企业员工的财务专业素养。最后，完善财务人员管理机制，引入或者强化竞争机制，有助于提高员工的工作积极性和工作效率。当企业处于快速发展壮大时期，在迅速发展的过程中，集中了大量精力在技术研发和市场拓展上，对财务管理专业人员的培养重视程度相对不足，导致了企业在财务方面专业人才欠缺，财务人员缺乏系统充分的技能提升和发展规划，而当前企业的发展变化非常快，这就要求管理人员应该不断的更新自己的知识体系，不断完善财务技能跟上企业的发展节奏，如果企业的财务管理人员专业能力不足，不具备先进的企业财务管理能力，专业素养不高，这一方面降低了员工的积极性；另一方面也制约着企业财务管理体系的建立。在新的市场环境中，财务人员面临着日益严峻的挑战，财务行业对财务人员的要求也越来越高，综合技能成为了财务人员的优势，不仅要具有专业的财务知识和技能，还要有企业管理等多领域的技能，才能胜任日益严峻的行业。团队建设也要求团队对成员的专业技能和其他方面的专业能力进行培训，增强团队成员的整体素养，提升整个团队的综合能力。首先，财务人员要定期进行专业技能和专业知识的培训，紧跟财务领域的前沿知识，了解相关法律法规的变动，不断更新知识技能，能够提高自身对行业要求的适应能力，在专业领域保持旺盛的学习力和行动力，保证专业技能扎实可靠。其次，财务人员应该更多的站在管理的角度从事自己的本职工作，利用财务的视角分析企业的运营情况，从而能够为企业在变化迅速的市场环境中提供专业可靠的管理建议，财务管理型人才能够更加适应未来财务领域所需。最后，团队中应该根据不同的成员优势进行合理分工，培养技能突出的专业型人才，充分发挥专才的技能优势，放大优势，这样，团队才能应对更多复杂的专业问题，提高团队的凝聚力和战斗力，提高团队的工作质量。2.3建立健全有效的绩效考评激励机制。企业在财务团队建设中要不断加强对财务人员的绩效考核激励机制，运用完善的绩效考评方式激励财务人员的工作，增强财务人员的团队凝聚力和对公司的归属感。企业应该建立健全现代化的绩效管理机制，以提升企业财务部门的工作质量和为其他部门提供更加有效的支持，建立以业绩导向的绩效考核机制，围绕工作中的工作态度、业绩结果、工作能力等进行绩效考核，考核制度的制定应该遵循可量化原则，将这些因素建立量化指标，能够得到结果进行评估，这样，管理人员就能够对财务工作人员的工作有一个全面准确的了解，能够帮助管理层对相关人员进行工作安排。在进行激励制度的过程中，管理人员要减少单纯的金钱激励方式，根据马斯洛需求层次理论，在激励时要充分考虑员工的需求，包括在生理、安全、社交、地位、受到尊重和自我实现等不同层面的需求，在企业和团队的发展中，财务工作人员更加看重对自身能力的提升而不是单纯的金钱激励，所以在绩效管理时要将这些激励考虑在内，实施合理的激励机制，更大程度上提升人才的效率。同时，在绩效管理的制度建设过程中，要将企业和团队的发展目标作为分析基础，企业和团队要达到什么样的目标，作为绩效管理的指导，此外还要充分考虑不同的成员的实际工作岗位性质，制定符合各成员发展的目标，根据该目标作出绩效管理办法，在考核制度的构建中，要充分遵循公平公正公开的原则，执行的考核办法必须坚持科学有效的原则，保证绩效考核能够科学准确的反映财务工作者的绩效水平。以科学有效的绩效考评激励机制来加强财务团队的凝聚力和创造力，提高整个团队的工作效率，促进企业的财务管理目标的实现。

3结语

通过对团队建设对于企业财务管理的重要作用分析，探索企业财务团队建设的有效策略和方法，能够推进企业财务团队建设进程，完善当前团队建设中的不合理问题，为企业的财务管理注入新的动力，打造更加现代化、更加科学高效的企业财务团队，为企业的发展提供有效的支持。

参考文献

[1]谢春芳,刘凤元.论企业优秀财务团队的建设[J].企业导报,2014(15).

[2]宁燕.探讨现代财务体制下财务团队的建设策略[J].经贸实践,2016(6).

团队建设范文篇9

关键词：肾内科临床药师；团队建设；临床药师培训；药学服务

本院是卫健委（原卫计委）批准的临床药师培训基地和师资培训基地，是国内最早开展肾内科专业临床药学工作和培训工作的单位之一[1-2]。随着临床药师队伍的成长，培训体系的不断优化，本院肾内科临床药师队伍已从最初的一名药师发展成多名药师构成的三级临床药师团队，临床药学服务模式不断拓展与创新，力求为肾内科临床医疗工作者和患者提供优质的药学服务，为临床药师培训教学提供更好的思路。

1肾内科临床药师团队的建设

1.1肾内科临床药学工作的发展历史。本院肾内科是部级临床重点专科，临床诊疗较为规范，重视教学，经过十几年的合作，医护人员与药师已经形成了紧密的合作关系，是十分适合临床药师培训的科室。本院2006年被批准为卫计委第二批临床药师培训基地[3]，同时开始了肾内专业的招生，已培训结业的肾内专业学员21名，免疫系统药物专业学员7名，通科（慢性肾脏病3～5期）学员13名[4]。2010年被批准为卫计委第一批临床药师师资培训基地，已培训相关专业师资学员16名，分布全国各地，很多成为了当地临床药学的骨干力量。目前本科室有12名已取得临床药师培训证的临床药师，覆盖肾内科、心血管内科、神经内科、呼吸科、危重症病区、肠外肠内营养科、肿瘤科、内分泌科、骨科科、疼痛科、风湿科等专科或专业方向，其中4位资深带教药师有带教师资培训的资格，6位青年带教中有2位已取得师资证开始招生，另外4人作为辅助带教加入了其他培训专业的教学活动。1.2肾内科临床药学服务所面临的问题。在肾内科临床药师团队形成之前，临床药师和培训学员主要在肾内科一区学习和工作，提供的药学服务主要是医嘱审核、查房、咨询和患者用药宣教（如糖皮质激素、华法林），由带教药师和学员共同承担，以带教药师为主。在十余年的工作中，逐渐出现了一些问题：一方面，临床科室的规模在不断扩大，病床周转率加快，重症和疑难患者比例增加，临床医师希望我们能够覆盖更多的患者，提供更多层面的药学服务，如药物重整、门诊患者药学服务等，并希望每个药师都能够有带教药师相当的专业技能和知识。药师所在的肾内病区有4个治疗组70余张床位，多年的临床工作经验提示，如果提供住院患者全程化药学服务[12]，1位药师的日常工作大概只能覆盖1个治疗组，很难覆盖整个病区，会导致各治疗组之间药学服务存在差异。另一方面，肾内科带教的行政管理工作逐渐增加，能够用于病区服务和教学的时间精力减少；而大多数学员通常认为病区工作主要由带教药师承担，自己是单纯的学习，不明确工作任务，对临床工作参与度不够高，容易进入态度松散、进步缓慢的状态，很难在短时间内提供高质量的药学服务。因此将更多的药师纳入肾内科服务团队，加强培训教学的管理，并且将药学服务进行分层分工作是解决问题的主要调整方向。1.3肾内科临床药师团队的构成和分工。经过近4年的人员培养和工作模式调整，本院肾内科临床药师队伍目前已发展成资深带教-青年带教-培训学员等多名药师构成的临床药师团队，形成了有序的三级管理制度[5]，分别负责不同的工作和教学内容。资深药师是肾内专业临床药师培训带教和师资培训带教，是团队负责人；青年带教是本院取得了师资证的主管药师，负责各类工作的上传下达和具体执行分工；培训学员即当年参加本院肾内专业临床药师培训的学员，人员随培训周期发生变化（见表1）。1.4青年带教的培养。团队建设的第一步即是培养1位本院的青年药师作为资深带教的助手。如何让低年资的青年临床药师在工作中不断积累经验、迅速成长，完成工作和带教的过渡是亟需解决的问题[6]。青年药师在肾内专业临床药师1年培训结束之后，在开展工作的同时作为肾内专业的辅助带教承担部分的教学任务。在工作方面，青年药师首先接手原有的病区工作，梳理工作流程，制订各类工作记录表格，撰写标准操作规程（SOP），规范工作步骤和要求。之后逐步尝试开展新的工作，包括制作药物宣教材料、总结医嘱审核要点、建立药物监护路径等。同时资深带教于2016年开设了药学门诊，青年药师在资深带教指导下协助门诊建设，在出诊时负责记录和电子系统操作，并制订门诊工作记录表、制作门诊电子系统使用指导、撰写《精准用药门诊工作规范》、总结门诊常用药物相关资料、录入患者资料[7]。在教学方面，青年带教制订出具体的教学安排，并逐步开展药物问诊、教学查房等实践教学，资深带教对各项教学计划和内容进行修订和指导，对青年药师工作中的疑问给予解答，教学相长[8]，使青年药师通过实践积累工作和教学经验[6]。青年带教在获得主管药师职称后立刻参加师资培训并获得临床药师培训师资证。同时资深带教带领青年带教进行课题研究，撰写论文，努力向拥有丰富的临床药学知识、扎实的实践技能、稳定的专业研究方向、熟练的教学能力等全面发展的药师培养[9-10]。1.5培训学员的管理和培养。团队建设的第二步是将培训学员纳入团队，在培训学习的同时分担一部分药学工作。此步骤涉及两个方面的改进：①工作模式的调整：每个治疗组安排1名培训学员，学员每3个月轮换治疗组。要求每位学员承担部分日常药学服务，独立完成自己所在治疗组内的医嘱审核、监护、宣教、咨询、不良反应上报等工作[11-12]，同时分别设置专人负责统计工作量、收集监护表格、审核不良反应报表等。学员的能力在实践中不断提高，这种分配到人、责任包干的制度，有利于培养学员的责任心和使命感，提高学习的积极性和主动性，也减轻了带教的工作量，形成带教与学员“双赢”局面。②实践技能的培养：虽然给学员们分配了工作任务，但也存在学员尚未掌握相关知识和技能以致无法完成工作的情况。本科室根据培训大纲的要求，结合本基地的实际情况，按照循序渐进、从基础到临床、理论结合实践的原则，设置教学计划：选择肾病综合征、IgA肾病、继发性肾小球肾炎、糖尿病肾病和慢性肾脏病作为5个指定学习病种[2]，收集网络课程资源，安排覆盖肾内科相关诊断学、生理学、病理学、病理生理学、内科学、慢病管理等100个课时的理论课程[13]。第1个月主要学习常用药物知识，从第2个月开始每个月有指定病种，通过理论讲课、教学查房、作业书写多方面进行学习。在实践技能方面，分阶段循序渐进进行培养：早期（第2～4月）主要学习医嘱审核、药学问诊、病例汇报、用药教育，中期（第5～7月）主要学习药学监护、药物重整、不良反应评估，后期（第8～11月）主要学习治疗方案评估、药学查房、慢病治疗管理等技能，安排阶段考核对实践技能进行考查。对带教和学员承担的工作进行分层：学员主要承担的是难度较低的、常规的医嘱审核、药学监护、用药宣教等工作，这些工作已经形成了固定的流程和具体的要求，学员学习容易上手。而带教得以腾出精力来承担难度更高、变化更大的教学查房、慢病管理等工作，能够探索更多创新性药学服务模式。两者结合，为全程化、多层次的药学服务创造条件[5]。

2肾内科临床药学服务与教学模式

经过4年的人员和工作模式调整，对原有工作内容进行优化并拓展新的工作方向，目前本院肾内科临床药学服务主要涵盖肾内病区和药学门诊。2.1肾内病区药学服务与教学。肾内病区的药学服务由于培训学员的加入，有效地增加了人力，相较其他科室药学服务更加丰富，覆盖患者住院全程。临床药师从多个角度和层面为医护人员和住院患者提供多样化的药学服务。工作实践紧密结合教学活动，为学员毕业后工作提供了思路，打下了夯实的基础。表2展示了本院肾内病区临床药师的药学服务与教学工作，以下重点介绍其中几项工作。2.1.1抗菌药物医嘱审核。肾内病区抗菌药物的使用有几个特点：①使用糖皮质激素和免疫抑制剂的患者易发生感染，相比免疫力正常患者，病情发展较快较重、病原体不典型，按照指南推荐治疗常不能达到理想效果，因此治疗方案往往出现级别高、覆盖广、疗程长的情况；②慢性肾衰竭和透析的患者，多数抗菌药物需要调整剂量[16]；③腹膜透析相关腹膜炎需要抗菌药物溶于腹透液中于腹腔内给药，这种特殊给药途径用药参考依据较少，有时需要将两种抗菌药物加在同一袋腹透液中，需考虑配伍安全性。因此药师有必要重点审核和监护肾内病区的抗菌药物使用。我们要求药师逐条审核所在治疗组的抗菌药物医嘱并记录，首先评估患者肾小球滤过率和透析模式，然后审核适应证、用法用量、溶媒配置、联合用药等，有无相关病原微生物送检记录和病程描述，综合评价用药是否合理，如有问题与医师沟通解决。主要参考《抗菌药物临床应用指导原则》《热病-桑福德抗微生物治疗指南》《肾脏病学》《腹膜透析相关感染的防治指南》等，把肾内科常用抗菌药物剂量调整整理成表，医嘱审核时可以直接查询。2.1.2重点药物监护路径与宣教。为提供规范化、同质化的药学服务，我们筛选出肾内科的高危药物，应用临床路径的原理和方法，制订药学监护路径[17]。根据给药方式的不同，分为冲击给药和长期给药两种模式，冲击给药监护路径分为“给药前”“给药时”和“给药后”三个单元，包括甲泼尼龙冲击治疗和环磷酰胺静脉给药；长期给药监护路径分为“既往使用”“本次住院期间”和“随访情况”三个单元，包括环孢素A/他克莫司、吗替麦考酚酯/硫唑嘌呤、华法林。监护路径的使用方法是：①治疗方案评估：根据患者病理类型、临床表现结合指南评估治疗方案是否合理，根据患者的合并疾病、查体、感染指标、肝肾功能、血常规、电解质等评价有无禁忌证、用法用量是否合适；②监护：关注给药时溶媒配置、滴注速度，给药后疗效和不良反应，血药浓度和剂量调整；③宣教：患者出院前药师要对其进行用药教育，发放对应药物的用药指导手册。每位药师负责所在治疗组内患者监护路径的完成，实现了住院患者全程化药学监护，评估和监护的结果都及时与医师沟通，每年进入监护路径患者约450人次。2.1.3集中讲课宣教。[18]糖皮质激素是肾小球肾炎治疗的主要药物，对患者依从性要求高，但是很多患者对“激素”类药物带有偏见，因此我们制作了通俗易懂的幻灯片，定期召集进行了肾脏穿刺活检术的患者于肾内科宣教室进行药物宣教。宣教流程为：①发放糖皮质激素用药教育评价问卷，让患者填写“用药教育之前”部分，了解患者既往用药情况和对此药的了解程度；②药师根据幻灯片讲解为什么要服用糖皮质激素，如何正确服用及注意事项；③让患者填写问卷“用药教育之后”部分，考察患者对听课内容的接受程度和药学服务满意度；④回收问卷，发放糖皮质激素用药指导手册；⑤定期录入数据，查询患者出院后的数据，进行随访。团队中设立专人分别负责集中宣教讲课的排班，每位药师轮流讲课，锻炼了学员的讲课和沟通能力。每年接受宣教的患者约500人，通过药师的宣教可以有效减少患者对激素类药物的偏见，而填写问卷的方式可以促使患者更加认真听课，有利于提高患者依从性[19-20]。2.1.4教学查房。[21]带教药师建立PBL结合CBL的教学查房模式，引导学员进行药学教学查房。流程为：①确定患者：选取符合病种要求的、有典型药学事件的患者；②预习病例资料：汇报人整理患者资料发予其他组员，带教负责设置学习目标和讨论问题；③病例汇报：汇报人汇报病史和患者入院后相关指标和治疗情况；④药学问诊：汇报学员为主，其他人补充；⑤问题讨论：学员回答并讨论带教设计的问题，带教结合患者具体情况，引导学员制订个体化给药方案、药学监护计划和用药教育计划；⑥自由讨论；⑦总结点评：带教药师点评学员的汇报与问诊，总结病例特点、分析思路和知识点；⑧完善记录。教学查房有助于培养学员病例汇报、药学问诊、用药教育、医嘱重整等技能，有效促进学员对病种和药物知识的掌握。2.2药学门诊药学服务。[24]2016年本院开设了由药师独立出诊的精准用药门诊，并实现了独立收费。目前由肾内资深带教每周出诊两个半天，参考药物治疗管理模式，为肾脏病患者提供慢病管理服务[22]。由于药学门诊需要人手，学员们也希望学习门诊实践技能，因此门诊工作也形成了三级药师工作模式。分工如下：①资深带教：负责出诊时采集病史、用药史，评估药物治疗相关问题和治疗方案，提出用药和生活习惯建议，进行处方精简、药物重整、用药教育，如需要用药干预则与患者主诊医师进行沟通；②青年带教：记录门诊需要的表格和制作宣教材料，查询与整理专业资料，录入数据与总结，申请课题、撰写论文；③培训学员：出诊前的资料准备，预约患者的资料整理，出诊时填写咨询记录表，对患者进行依从性评估，患者资料归档，随访及预约复诊。学员中设立专人负责药学门诊助手药师的排班和安排，基本上本专业的学员毕业后都能独立承担药学门诊工作。药学门诊是药师病区服务的延伸，参与慢病管理的尝试，有助于提高患者依从性和用药安全性，明确地向医护人员和患者展示了药师在治疗团队中所承担的角色和起到的作用，促进药师角色转型。

3总结

团队建设范文篇10

目前民办院校由于师资力量不足，教学任务重的问题，造成在教师团队建设方面存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.1缺乏团队文化精神及有效的团队带头人。国内民办院校大多在2000年左右开始成立，办学时间较短，而且均为聘任制，成员存在较大的流动性，因此在教学团队的稳定性上存在一定弊端，缺乏有效的团队文化精神。教师间缺乏信任，团队凝聚力不够。另外，在教师成员年龄结构上较年轻化，未能形成老中青传帮带的教学梯队，缺乏有经验的教学团队带头人。1.2团队成员教学水平参差不齐。由于国内民办院校教师大多不是专业的师范出身，在执教能力方面存在差异，而且教师成员偏年轻化，教学经验不足，民办院校师资不足，教师面临教学工作量大，教学培训机会及时间不足等情况，大大影响教学的整体效果。因此建设优秀教学团队亟待解决的问题之一就是有效提升团队的整体执教能力以及提高课程教学的整体水平。1.3缺乏合理的团队管理机制完善的管理和运行机制能保障团队建设的顺利进行。目前民办高校的考核机制大部分是针对教师个人的考核，而教师的个人物质利益较重，认为在团队集体中个人的成绩得不到彰显与回报，这样大大阻碍了教师参与教学团队的积极性，影响了教学团队的建设和发展。

2民办高校优秀教学团队建设策略

针对目前民办高校优秀教学团队存在的问题，以沈阳工学院植物生产类专业优秀教学团队建设为契机，在国家卓越农林人才培养计划改革试点项目背景下，开展民办高校优秀教学团队建设策略研究，打造一支适合民办高校体制下的、以应用型教学模式为主的、培养卓越人才为目标的植物生产类专业优秀教学团队。主要措施如下：2.1建设团队文化，确立团队核心团队。文化是在团队长期建设中形成的共同理想、共同愿景和共同目标，是一个团队发展的精神凝聚力和奋斗方向。成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，促使团队成员为共同的目标而奋斗[2]。本团队以卓越农林建设为背景，长期坚持科学发展，坚持为“三农”服务的改革方向，坚持“改革创新、突出特色、强化实践、分类指导、统筹推进”的基本原则，按照“以人为本，德育为先，能力为重，全面发展”的总体要求，将“卓越农林人才”培养目标确定为培养具备现代农业基础理论、基本知识和基本技能，具有较强现代农业实践技能和创新意识，具有较强农业技术开发能力和服务意识，具有宽广适应能力和一定专业特长，符合现代农业产业发展要求和热爱农业的实用技能型现代农业人才。作为本团队建设的共同目标，指导团队的长期建设。在一个教学团队中，团队负责人在团队文化建设中起着核心作用。优秀的团队负责人能够带领教学团队更好地发展、进步，起到提高团队凝聚力的作用。优秀的团队负责人，能倡导教师的团队合作文化精神，强化团队合作意识，能创设教学团队合作情境，优化团队合作过程，使教师在教学团队中共享信息，分担责任，以保证教师合作文化更科学、更合理、更具有现实意义。本团队针对教师年龄年轻化的问题，积极引进学科带头人，培养团队负责人，形成了老中青相结合的团队梯队，构建了合理的教学团队。2.2明确专业方向。优秀教学团队的建设首先要以明确的专业方向为指导，本专业团队是在以卓越农林计划为背景下成立的教学团队，针对当前高校人才培养“供给侧”与行业企业发展“需求侧”相隔离的现状，积极构建了“5424”的应用型人才培养模式，即通过“理论与实践、知识与能力、课内与课外、专业与职业、学校与企业”深度融合（5个融合），实现“理实教学一体化、师资队伍多元化、校企合作全程化、人才培养全面化”（4化），按照“工学结合、知行合一”（2合）的培养要求，深入发展校企合作，探索产教的深度融合，培养出“懂专业、技能强、能合作、善做事”（4个特征）的应用技术技能型农业科技人才。建立“教学内容与现代农业生产实际相结合、理论教学与实践教学相结合、校内学习与校外学习相结合的人才培养形式；建设一支校企融合、教学理念先进、实践技能与科研能力突出的师资队伍；进一步加强教学资源建设，将专业的核心课程建设成为校级、省级精品课程，并编写出版系列化特色教材；构建出符合现代农业需求的实用技能型人才培养体系。2.3组建合理的教学团队。师资队伍建设是使学生提高学生知识、能力和素质的关键。高等学校学生培养目标的实现，离不开一支素质品德高尚、专业扎实、作风过硬的骨干教师队伍[3]。经过10余年的建设和发展，植物生产类专业群已建成一批以培养高素质应用型农业人才为特色，数量充足、结构合理、有较好实践背景、丰富教学经验和较高学术水平的专业教学团队。目前植物生产类教学团队现有专任教师22名，其中校级专业带头人2名，校级优秀骨干教师8名（占36%）；教授8名（占36%），副教授5名（占23%）；专任教师中具博士学位的10人（占46%）；教师年龄在50岁以上的4人，40~50岁的4人，30~40岁的9人，30岁以下的5人，是一支老、中、青结合，以中青年教师为主体的充满生机和活力的师资队伍。同时，为加强学生实践能力培养，以“开放性师资”的理念为指导，采取校企融合的模式，学校还从企业、科研院所、农业主管部门聘请实践丰富的行业专家15名作为兼职教师。他们不仅直接参与实践教学环节，还负责年轻教师实践教学的指导工作。逐渐形成一支专业水平高、实践能力强的“双师型”师资团队，并进一步将这支团队打造成为融合了学科团队、专业团队、课程团队的“三位一体”的卓越农林师资团队。目前，本团队成员中，60%的教师具有“双师型”教师资格，为卓越农林专业学生的培养奠定坚实的理论和实践基础。2.4加强课程建设保证。优秀的教学团队要以课程建设为基础，课程建设水平的高低直接影响着专业建设的水平。课程质量的提高首先要保证教师的授课水平，建立健全与现代农林业发展相适应的实践技能培训体系；出台青年导师制、督导听课制以及建立课程组等一系列师资队伍建设政策，并制订相应的教学质量评价体系，以促进教师教学水平质量。同时改革学业评价考核方法，建立健全有利于实用技能型农林人才培养的质量评价体系。近2年来，本团队已获得省级教改项目2项，校级教改项目6项，发表教改论文5篇，获得全国第二届高校教师微课教育比赛二等奖1项，辽宁省第二十届教育教学信息化大赛高等教育组一等奖2项，为本团队的教学质量提供了坚实的保障。

参考文献：

[1]叶建鸣.大学教师团队建设对促进青年教师专业发展的作用[J].教育评论,2008(5):27-29.

[2]高进军.加强团队文化培育促进优秀教学团队可持续发展[J].中国职业技术教育,2010,21:52-54+60.