团队分享心得体会十篇

团队分享心得体会篇1

论文摘要：在总结创新团队组织行为的基础上，从知识管理角度分析了创新团队的隐性知识共享特点，并结合社会网络分析方法重点研究了影响创新团队隐性知识共享的结构性要素和相关问题，最后针对这些结构性问题提出了相应的因应对策。

创新团队是所有知识创新体系的微观组织单元，知识管理对创新团队的知识创新发挥着至关重要的作用。据km re—view2001年的调查，在知识管理面临的1o大挑战中，知识共享排在第二位。知识共享主要涉及三个方面：内容建构、技术建构、人际建构。而以往关于知识共享问题的研究中：内容构建的研究多以显性知识和隐性知识的辨识和如何相互转化为主；技术构建的研究主要集中在组织知识管理系统的分析和设计上；而人际构建在有关隐性知识共享的文献中还没有给以充分的重视。创新团队的知识创新工作是在全体团队成员的分工协作下完成的，研究创新团队的知识共享问题就不能回避团队成员之间的人际互动，而研究组织成员之问的结构性互动关系正是社会网络分析的理论专长。

1创新团队的内涵

drueker认为团队的本质在于：团队的重心是共同奉献；成功的团队将成员的共同目标映射为具体的工作要求；成员的具体目标与整体的团队目标是密切联系的。一些学者认为团队是指某些有互补技能，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系，任何团队的核心是由其成员为他们共同绩效而分享的一种约定’本文认为创新团队有别于传统团队：团队的成员组织可能比较松散，但汇聚在一系列研发项目或任务之下，从事的主要是知识创新工作，有其鲜明的团队特征。结合上述学者的分析可以得出：所谓创新团队，就是以技术项目研发为主要工作内容，由具有共同任务目标的少数技能互补的专业技术人员所组成的研究协作型群体。

创新团队的存在有其组织行为方面的基础。社会凝聚力理论认为，个人的集合是否能形成团队，在某种程度上要看他们在结合后的需求是否得到相互满足。个体的需求被满足，则个体间的相互作用产生了相互的人际吸引(凝聚力)，这使得团队得以形成并维持下去。凝聚力是一个可以不断发育和增长的心理因素。团队内的凝聚力主要包括自愿互动合作、他人的接受、身份一致性、相似性与兼容性等。另一方面，从心理契约的角度来看，合适的心理契约将通过无形的约束来最大限度地协调团队和团队成员各方的利益冲突，将个人的发展充分整合到团队的发展之中，从而创造出充满活力的团队组织。

就创新团队而言，高效的知识创新绩效(研发任务的圆满完成)无疑是该类团队最重要的目标，而团队内部知识分享的力度和创新协作能力的完善无疑决定了创新团队的使命能否有效完成。从知识管理的层面来看：一个高效的研发团队其人际交往以技能协作为主要内容，以知识交流为内在本质，以团队任务完成后的货币报酬为现实收益，以个体研究能力在团队协作中得以提升为心理收益，并最终达致成员和团队之间心理契约的可持续缔结；这使得以有价值的知识分享活动和以研发目标为导向的成员间信息互惠行为成为每个创新团队成员提升其内外价值的客观表现。所以，知识共享和团队内成员关系的特点以及整个团队的协作组织状况密不可分，有必要寻找一条人际建构的分析途径。

2创新团队的隐性知识共享

早在1945年hayek就提出了两类组织知识：系统性知识和非系统性知识。前者可由成员培训和文档建立，后者则要经过成员之间长期形成的默契才能发掘出来。个人拥有的隐性知识是整个团队创新的源泉，成员间的人际互动和协作关系规定了创新团队隐性知识共享的主要特点：隐性知识(技能)附着于专业人员，如果隐性知识不能通过人际交流得以传承就会失去其部分乃至全部价值；隐性知识与个人的观念、洞察力和经验等蕴含交融，难以通过正式的信息渠道传播，团队成员只能通过亲身参与或_任实际应用中通过“干中学”、“用中学”才能共享隐性知识；以灵感、观念和想法为代表的一类隐性知识貌似简单实际上内涵比较复杂，专业人员只有通过相互切磋，在不断明晰这些认知的过程中才可能产生某些不可预见的新知，从而达成隐性知识的升华和转化。可见，创新团队内隐性知识的生成、共享和发挥效能都离不开组织成员之间的交流和互动。从结构上讲，这与团队成员间的互动模式、相互关系和在知识传播网络中的相对位置有关。

3隐性知识共享的社会网络分析

把知识活动纳人到社会网络中进行观察的重要依据是经济主体行为嵌人在一个具体、实时的社会联系系统中。随着社会网络理论的小断成熟，研究者开始关注从组织关系结构的角度来考察知识管理问题。krackhardt(1993)指出人们对组织中的规范与行为方式的认知并不是独立存在的，人际网络发挥着个人之间分享观点，互卡“影响、妥协以至达成共识的作用”。nahapiet和ghoshal(1998)认为组织的优势来源于组织生产分享知识的能力，社会网络状况会影响到组织知识的产生和分享。hansen(1999)通过实证研究揭示了知识管理实践中两种不同的策略：编码化策略和个性化策略。前者将知识编撰到知识数据库中以便于员工使用；后者的重点是促进成员之间通过直接接触来分享知识。roy(2000)则指出社会网络对隐性知识的共享具有显著影响。

社会网络(socialnetwork)是主体获取信息、资源、社会支持以识别与利用机会的结构”，它由联结行动者(actor)或节点(node)的一系列社会关系(socialties)组成，其中相对稳定的关系模式构成了社会结构(socialstructure)。社会网络理论就是研究行动者彼此问的关系结构，以描述嵌入在网络中的行动者的行为和刻画网络整体特征，并以此为分析框架来解释其他社会经济问题。社会网络分析(socialnetworkanaly—sis，sna)方法则为社会网络研究提供了定量化可视化手段，通过对关系矩阵的运算，可以得到相关测量指标体系(见表1)。

sna一般研究过程如图1所示。通过调查访谈问卷等形式依研究者所设定的调查问题可以得到特定网络关系数据然后录入数据整理成关系矩阵r(如图1a)，就可以通过sna技术得到网络图形(如图1b)和相关数量指标进一步研究分析之用。如在图1b中，经由sna可以很直观地发现该群体中存在两个小团体，并存在一个孤立点和两个桥接点(阴影小圆圈)。

创新团队是一类经由研发课题聚合在一起的自组织型组织，不能将团队知识看成是成员个人知识的简单输入，而应将整个团队的知识创新看成一种包含社会结构的过程。个人在团队中的位置与他人连带关系的强弱、整个团队关系网络的结构特点都会影响整个闭队的创新绩效。同时这种以人际关系为基础的知识传播过程也为人际关系的结构性变动而不断得到更新和演化。

3．1强弱关系——影响和触发隐性知识共享

由于个人的精力总是有限的．团队成员不可能有更多的能量去拓展和维系自己在团队中的交往关系，这在网络规模较大的情形下更为明显。知i只传播需要具有粘性的网络，但也不能过于稠密。网络黏性和网络成员中强弱关系的分布特点有关。强关系(strongties)是指主体问情感密切、互动频繁、双方互惠所形成的联系；弱关系(weakties)是指主体之间比较松散的联系。在认知的过程中，由于强关系包含着某种信任、合作与稳定，因此能传递高质量的、复杂的或隐性的知识。强关系的存在表明创新团队成员之问建立了一定的信任并具备知识共享的意愿：(1)强关系可表现为成员之间对彼此价值观、思维方式的深入了解，这增加了感情认同；(2)成员之间表现出较强的帮助和支持意愿，并在对方寻求帮助时能及时提供帮助；(3)强关系有利于成员之间深入了解对方的知识背景、研究兴趣和寻找知识互补领域；(4)强关系使得成员保持着频繁的交流与合作，能带来隐性知识的潜移默化；(5)一旦强关系建立起来就能得到不断地强化，这更加有利于隐性知识的持续交流。

强关系必定是一种对称性的交往关系，但是如果存在非对称关系或者其他障碍因素(较弱的团队凝聚力和不完善的团队心理契约)会阻碍强关系在整刨新团从中的发酵。过于封闭的强关系又会产生排他性形成小团体(clique)，这将有意无意地抵触小团体的外部知识并使局限在小圈子中的成员产生知识同质化倾向。这样看来，弱关系在隐性知识共享中也能发挥自己独特的作用：因为弱关系联结的是两个人际互动较弱的个体(绝非不联系)，它们可能会拥有异质的信息源。弱联系有可能是创新信息的来源，而且可以作为思想及技术建议扩散的工具。创新团队中由于分工的不同，特别在一些较大的团队中，某些不同子课题成员间的联系就类似一种弱关系。弱关系的持点决定了其更有利于传递较简单的信息，促进事实知识的分享：一个在弱关系中生成的简单信息或知识有可能触发新的认知，这对组织隐性知识的进化会产生意想不到的作用。

3．2洞与桥——知识的垄断与流通

隐性知识的共享还和成员在团队中所处的位置有关。burt在1992年提出了结构洞的慨念：如果网络中的一个行动者所联结的另外两个行动者之问没有直接联系时，该行动者所处的位置就是结构洞，他可以据此位置控制资源的流动进而获利。结构洞标志着一种网络位置利益：当创新团队中某个成员在与其合作哲建立的人际关系上处于结构洞位置时，则意味着该成员有机会接触到两类异质的信息流，跨越结构洞所荻取的信息冗余度很低，从而形成信息优势。

结构洞和不同关系阿络的耦合会对创新团队内隐性知识的共享产生不同的影响。如果该结构洞成员嵌入在一般的咨询网络中，那么由于这种网络缺乏信任互惠关系不足以抵消结构洞给该成员带来的信息优势，则该成员极易产生机会主义行为，其表现就是“我知道谁能帮助你，但我不告诉你”或“我知道你的知识能帮助淮．但我不会说”。则该类结构洞就会成为隐性知识在团体中共享的瓶颌。按照burr的观点，结构洞过多的人际关系网络当中一定会出现小团体。如果该成员嵌入的足互惠关系网络，那么该成员就会在没有强关系的其他两方之问传递信息，这样该成员的角色就转变成为“桥”：一个可以刺激知识流通、知识共享的位置。在大型创新团队中，桥这种位置不町或缺，比如大型创新团队中不同子课题的一些关继成员就扮演着桥的角色，通过侨可以使团队下属的一些课题组获得交叉性的知识，肯利于隐知识的分享而推动创新。

3．3网络集中性——权力影响知识共享

另一个重要的网络结构指标体系是集中性(也称中心性)，依所关注对象可分为两大类：节点集中度(centrali—ty)、全网集中势(networkcentralization)。节点集中度可指示个体在网络中所占据的战略位置，全网集中趋势代表的是整体网络的集中程度。当某个成员的节点集中度很高时，标志着其必定拥有整个团队赖以生存的核心资源(比如重要的创新观点、核心技术等)，这样团队内的其它成员就会对其产生较高的依赖性，因而该核心成员就会取得网络资源的配置权力。类似的，全网集中势过高则表明团队中的人际关系的分配状况是很不均匀的：几个关键人物的互动就囊括了整个团队的互动——调动信息资源的权力掌握在少数人手中。团队过于依赖这些核心人物使得知识分享主要发生在少数个人的交流中，必然导致知识源的萎缩和低下的知识分享效率。但过低的全网集中势也不一定就能保证团队内隐性知识分享顺利进行：隐性知识分享网络的全网集中势太低，意味着团队过于分散——聚合并分发知识的人很少出现，并不利于团队的知识整合，会导致成员知识创造能力的下降，同样也不利于隐性知识的产生和分享。

3．4小团体的存在——知识共享的双刃剑

上文关于小团体出现的结构性原因已经介绍过：一是过于封闭的强关系，二是结构洞的存在。除了结构性因素，小团体的出现其实还与团队的组织文化和成员个人的知识背景有关，具有相近知识背景和研究兴趣的成员容易成为团队内的小团体。小团体的存在使得其共享隐性知识存在两面性：一方面小团体成员之间可以保持强关系从而强化隐性知识的共享，能激发小团体内部的知识创新。在一个大型创新团队中承担不同子课题的成员就极易形成小团体，这有利于集中有限力量、分头并进，提高创新团队的阶段性绩效。但如果一个小团体过于自闭，那么团体外的知识无法输入，团体内的知识不愿对外共享，这样，隐性知识在整个团队内的知识螺旋就无法完成，从长远看对整个团队是不利的。最差的一个情况就是：在一个缺少共同愿景的创新团队中，每个团队成员都在各自为战，仅仅是为了某个研发课题而聚集在一起，连分工和协作都不能完全实现，更无法实现隐性知识的共享从而促进整个团队的知识积累。

4因应对策

4．1提升成员主动沟通的意识

创新团队的内部冲突往往是由于沟通不足或不当，而这又是由于相关人员缺乏正确的沟通理念和主动沟通意识所造成的。根据勒德洛和潘顿的沟通模型，任何人的知识都是有限的，这就要深刻认识到团队协作的重要性，提高沟通的主动意识和改善沟通方式方法。良好的沟通需要有几个基本要素：真诚、表里如一、彼此信任和相互理解。要通过制定相关激励措施和不断的组织学习任团队内部培养这些沟通文化。

4．2健全团队知识分享的交流机制

(1)健全知识转移机制，提高成员互动频率。有必要在研发团队内建立一个可以广泛联系到每个成员的信息沟通和知识转移平台，比如：电子信息联接(email、sms)、团队内部论坛、相关议题的博客等，鼓励不同课题组之间的成员交流。(2)找出刚队的核心人物，弱化小团体的劣势。运用社会网络分析方法，川队内部作一个隐性知以分享网络的凋查，以此朱确认网络中的核心人物，识别其掌握的知识技能和与其互动的其他刚络成员的举奉情况。针时该核心成员，尽可能将其拥有的知识显i+lfl，避免斟为其脱离团队造成组织知识资本的损失和隐性知识交流的中断。(3)关注团队中的洞(桥)。如果团队中不可避免仔在小卜玎体，要重点关注处于陔结构位置的成员。困人制宜，对该成员采用一定的激励措施，推动涧向桥或者较强关系的转变。

团队分享心得体会篇2

[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本

一、引言

伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。

回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。

二、对已有文献的评述

1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：

第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。

在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。

而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。

但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。

第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。

改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。

高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。

Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。

Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。

大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。

2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：

共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。

3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。

综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：

图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。

三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展

1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。

近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。

笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。

首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。

2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。

从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。

从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。

利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被揭开。

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团队分享心得体会篇3

[关键词]科研团队　知识共享　风险认知　实证分析

[分类号]G350

1　引言

知识共享是促进知识创新的有效举措，它使团队的每个项目都建立在团队全体成员的经验与知识基础之上，从而提高团队的创新能力。但对于知识的承载者，即团队知识共建共享的实现者来说，知识共享是存在风险的，个人对于这种风险的认知将直接影响到团队知识共享的实现。因此，讨论个人对知识共享的风险认知将有助于采取有效措施降低风险，加强成员的共享意愿和行为，进而提高团队的科研能力。

鉴于高校科研团队知识共享的重要性，国内外众多研究者从各个角度进行了研究，国内的研究主要关注知识共享的机理、措施及如何通过共享进行知识创新等，且均属于理论研究，缺乏实证的探讨。国外有一些实证的研究，如文献[1]和文献[2]以企业为对象研究进行了探讨。另外，由于文化背景及社会环境等因素的不同，对于同一问题，国内外可能会有完全不同的回答，如：在美国，最不能问的问题就是工作及薪水问题，因为对美国人来说，这是比较私密的问题；而在我国多数地区，除特殊行业外，工作及个人收入问题也不是什么大秘密(如：在高校基本可认为是公开的)，但谈性则比较避讳，不像美国那么容易。鉴于这些原因，本文认为，对于知识共享的个人风险认知问题，不能完全借鉴国外的研究成果，有必要对国内高校科研团队知识共享的风险认知进行专门的探讨。2理论基础与研究假设推演

根据理理论，人们的行为很大程度上是由其意图引起的，在团队内成员的知识共享活动也不例外，若某成员愿意把知识拿出来彼此共享，他／她将会用相应的行动来支持这一意愿。反之，成员的知识共享意愿下降时，就导致其独占知识，抵制共享行为。理理论认为决定共享意愿的主要因素是态度，从各个领域的行为理论研究中可以看出，主体的认知及观念对其行为意愿有着不可忽视的影响作用。文献指出人是知识共享的承担者和发动者，其知识私有的价值观及贡献知识后心理上的不安全感和风险感是组织实现共享的主要障碍之一，而个人的知识私有意识及共享后的不安全感集中表现为其对知识共享的风险认知。

个人对知识共享的风险认知主要表现在两个方面：对个人惟一性价值丧失风险的认知和对成本收益不对称风险的认知。知识共享的反面是知识垄断，团队内部拥有唯一性知识的成员拥有唯一性价值，尽管贡献知识供团队共享之后，集体的价值会增加，但个人唯一性价值则丧失，他／她们对于团队将不再是必须，共享结果显然会威胁到自身利益。因为担心自身惟一性价值丧失而抵制共享的观念是知识私有观的一种衍生观念。Birgit Renzl通过对美国各大企业的200名知识型员工进行调查，得出企业员工对于知识共享后自身唯一性价值丧失的担心对团队内部和团队间知识共享都有显著的负面影响。从团队成员的认知层面，探讨个人对唯一性价值丧失风险的认知与其知识共享意愿的关系，可拟定假设：

H1：个人对惟一性价值丧失风险的认知对其知识共享意愿有负向显著影响。

个人知识共享风险的另一个方面是成本收益不对称风险，主要表现在两个层面：一是知识的学习、创新及研究过程需付出成本，知识密集型工作更是如此。而共享的实施使得其他成员通过简单的复制和被告知便可以得到与知识贡献者相同的成果，这将造成知识贡献者心理上的不安全感和不平衡感。二是在团队实施共享的过程中，对于每个成员来说知识共享都有贡献知识和获取知识两个环节，于是其贡献知识后是否能得到至少等值的回报同样会影响其共享意愿。文献以博弈理论为基础对知识共享机会成本的特征进行分析，得出与共享知识相比，知识主体的知识垄断收益具有及时性、公平性和确定性等特征，在没有外界刺激的情况下，知识主体将倾向于垄断知识。所以成员对共享成本收益不对称风险的认知将对其知识共享意愿产生负向影响。据此，拟定假设，即：

H2：个人对成本收益不对称风险的认知对其知识共享意愿有显著负向影响。

风险认知行为在各个行业和领域(食品安全、疾病控制、生命科学、金融等行业)得到了广泛的研究，并指出女性／年老者／低收入群体更倾向于选择稳妥、风险小的决策，即他／她们对风险的认知水平更高。在知识共享风险认知的问题上，性别、年龄及收入的差异性是否依旧?为了回答这个问题，本文对几个科研团队进行了深入访谈。

性别因素一直被认为是态度、意愿、行为等的重要影响因素。人们一般认为女性比男性更倾向于风险较小的选择，即女性比男性的风险认知高，且相关研究也证明了这一点，所以本文也假设在科研团队知识共享风险认知这个问题上，性别差异显著。此外，由于本文是以高校科研团队的成员为研究对象，科研团队是知识密集度极高的组织，而学历是知识层次的一个有力表征变量，所以本研究将学历纳入考虑范畴，以探讨知识层次的不同对科研人员知识共享风险认知的影响作用。

年龄大的人相对而言阅历丰富，拥有的隐性知识多，知识共享对他们来说付出的相对也多，而且年龄大的人大多思想保守，因此其知识共享风险认知也就最高，年纪轻的则相反，所以本文假设不同年龄的人对知识共享风险的认知有显著差异。收入高多是由于其知识层次、科研贡献、职务等相对较高。如果在知识共享的过程中贡献出知识而又得不到相应的回报，他们高收入的前提则不复存在，因此本文认为收入高的人知识共享风险的认知也相对高。本文深度访谈的结果也初步证实了这些理论，例如，某25岁的男性(月薪2000以下)受访者认为：既然我把自己的知识拿出来供大家分享，我相信他们也会贡献自己的知识的；而某39岁的男性(月薪多于1万元)受访者的做法：每年不惜重金购书、参加一些培训，而且这些都不会让同事们知道。

根据上述推导，提出如下4个假设：H3：不同性别的人对知识共享风险的认知有明显差异；H4：不同学历的人对知识共享风险的认知有明显差异；H5：不同年龄的人对知识共享风险的认知有明显差异；H6：不同收入的人对知识共享风险的认知有明显差异。

3　研究设计

3.1　变量定义与衡量

本研究所用问卷分为两部分：第一部分为个人基本信息表，主要调查被试的年龄、性别、学历及个人收入问题；第二部分个人风险认知与知识共享调查量表，主要包括个人惟一性价值丧失的风险认知、成本收益不对称风险认知、共享意愿三个变量。

3.2　试测

本次问卷调查受众为高校科研团队成员，要求受

访者均主持或参与过科研项目。试测共收集问卷41份，其中男性21人，女性20人。量表信度和效度分析如下：每个变量的题项组合后只能抽出一个因子，解释量都在0.7以上，变量内部一致性较好，每个变量的信度均在0.8以上且各题项删除后的信度均低于组合信度，说明可信度也达到了要求，如表1所示：

4　数据分析结果

为进一步验证前文推导的结论，本文在通过深度访谈进行了充分的预研究的前提下，形成试测量表。在上述两步工作完成的基础上，发放了最后形成的问卷。通过对回收问卷的分析，又针对部分问题进行二次访谈，以期对数据做出更合理的解释及提出更贴切的管理策略。因此，尽管本文发放的问卷仅有100份(有效回收96份)，结论还是有一定的参考价值。

4.1　人口统计学特征分布(见表2)

4.2　个人对惟一性价值丧失风险及成本收益不对称风险的认知对知识共享意愿的影响

以衡量知识共享风险认知的两个变量为自变量，知识共享意愿为因变量，做多元线性回归分析，结果见表3，通过显著性检验(p

4.3　性别、学历、年龄及收入对知识共享认知的差异性分析

以性别、学历为自变量，知识共享风险认知为因变量进行多元方差分析，结果如表4所示：

显著性P值均大于0.05，说明性别和学历对知识共享风险认知差异性不显著，即：假设3、4不成立。

用相同的方法得出，年龄和收入对知识共享风险认知的影响组间差异具有统计学意义，即假设5、6成立。为进一步确定每两组之间的差异，进行两两差异分析。以年龄为自变量，个人知识共享风险认知为因变量利用事后多重比较法中的最小显著差法和q检验法进行组间两两比较，结果见表5，年龄组a

以同样的统计方法得出，收入在2 500≤r

5　思考与建议

5.1　对数据分析结果的思考

风险认知对共享意愿回归分析的结果显示，前者的两个测量变量个人惟一性价值丧失的风险认知和成本收益不对称风险认知对知识共享意愿均有负向显著影响，自变量对因变量的解释量为39.7％。计划行为理论指出，行为意图由对该行为的态度、主观规范及行为控制认知决定。风险认知是态度的一个表现方面，其对共享意愿的负向影响得到证实，但本文未对主观规范和行为控制的认知对共享意愿的影响进行探讨。

性别、学历对知识共享风险认知的影响被证实无显著差异。性别差异性在高校科研团队知识共享风险认知问题的测量上得出与其它领域不同的结果，笔者认为原因有二：一是群体特征因素，在高校科研团队这个高层次的知识群体中人们心理上都具有较强的风险承受能力，故不存在性别差异；二是由于男性本身的社会特殊性，假设女性对知识共享和对其它问题的风险认知没有变化，她们依然更倾向风险低的选择，即她更偏向不愿意参与知识共享。而男性尽管在其它问题上更倾向风险高的选择，但其社会压力更大，为了获得垄断知识的利益，他们在知识共享这个问题上也偏向了低风险的选择，从而表现为男女的差异性不显著。另外，学历差异性检验的结果也不成立，本文认为是因为现在的高校科研团队成员大都是科研能力比较强的工作者，若学历低的成员可以加入这样的团队也自然说明了其在科研方面的潜力和过人之处，所以在知识共享问题上，他们不会因为自己学历低而有不同的看法。

年龄、收入对个人知识共享风险认知的显著性差异被证实。数据分析结果表明，中年群体(25≤a

5.2　建议

5.2.1　建立科学竞争与团队承诺相结合的机制数据分析结果表明，个人惟一性价值丧失风险的认知对科研团队知识共享意愿有负向显著影响。因此，为了加强团队成员的知识共享意愿，应降低其对共享后个人惟一性价值丧失的担心。所以单纯的竞争不利于团队知识共享的施行和集体创新能力的提高，但缺乏竞争的团队又会丧失活力。基于此，应建立科学竞争和团队承诺相结合的机制。

科学竞争机制，即以“相互信任、共知共赢”为特征的良性竞争机制，既合作又竞争，在竞争中合作，在合作中竞争，既维护个人知识产权又努力实现团队集体共享。但个人得失的考虑仍会成为激发团队集体共享协作内趋力的瓶颈，所以，对于良性竞争的施行，团队承诺是前提和保障。团队的承诺在于保障知识首创者的产权和荣誉，在充分维护其知识产权的同时将其发扬光大，实现共享，最大限度的发挥创新知识的积极作用。只有两者的结合才能既使团队不乏活力又使成员无后顾之忧。

5.2.2　建立知识共享补偿机制

数据分析结果表明，成本收益不对称风险认知对科研团队知识共享意愿有负向显著影响。知识的创新是团队成员在长期科研工作过程中从量的积累到质的突变的一个漫长的过程。

长期的积累是需要付出巨大成本的，对自身所创知识的个人垄断和私有是其获得收益的有效方式。让成员自愿贡献其所有知识的唯一方法便是给予其至少于成本等价的补偿与回报，建立有效的知识共享补偿机制。一方面，通过满足其自我成长、成就感及荣誉感等需求促使其贡献自己的知识，通过在团队内部建立知识署名流传制、知识共享标杆制等来实现，以增强知识贡献者的成就感及荣誉感；另一方面，可以将成员对团队的知识贡献与其晋升机会挂钩，以实现其自我成长；另外，还可以通过成员对团队的知识贡献数量和质量情况给予一定的物质补偿。但知识质和量的评定要注意公平与公开问题，否则可能会适得其反。

5.2.3　建立基于情境的团队领导模式在高度信息化、科技化、商业化的今天，组织需要的不仅仅是优秀个人，而是具有高度协作精神和集体效能的团队，科研组织更是如此。领导是团队的方向指南，缺乏领导的团队，目标不明确而且行动迟缓。目前的团队领导模式，按权力分配方式可分为集权和分权两模式，按资源利用方式可分为先锋式领导和资源式领导两种。这两个层面的各种领导方式都各有利弊。集权领导模式下团队效率高，但易造成个别人假公济私；分权模式就可避免这种现象，但其效率又会随之下降；先锋领导效率很高，但易形成领导人高高在上，而导致成员的不满；资源式领导模式可保证团体有控制，但又丧失活力。

本文所定义的“情境式领导”是指：在领导团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，改变我们领导和管理的方式。实证研究结果表明，中年群体或中等收入群体的知识共享风险认知水平更高，而青年或低收入群体和中老年群体或和高收入群体的科研人员在团队知识共享过程中个人风险感知则相对较低。为有利于科研团队中员工参与知识共享，对于员工的三个不同阶段，也应采取三种不同的领导模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“教导式”领导模式来引导并指示员工参与团队知识共享。当员工在第二阶段时，领导者要采取“激励式”领导模式通过给予其物质的嘉奖和成长的机会来鼓励员工参与共享过程。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“授权式”模式来加强其团队共享成就感和与团队荣辱与共的责任感。情境领导的最大贡献，在于强调领导者的行为应有弹性，应用不同方式对待处于不同情境之中的部属。

团队分享心得体会篇4

关键词：团体心理辅导；高职学生；主题班会

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）20-0249-03

一、团体心理辅导在主题班会中应用的意义

当前随着高等教育事业的快速发展，使得大学生数量急剧扩张，大学生面临空前的就业压力及国内外新形势变化，高校思想教育工作也面临着新的挑战。一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。如何全面培养大学生的素质，锻炼大学生积极的心态、顽强的意志，训练大学生良好的沟通技巧和人际交往能力，培养大学生的团队意识和独立协作、分享成功的合作精神已成为学校和用人单位双方高度关注的问题。培养大学生的自信心，增强自我效能感，班级凝聚力，具有一定的促进作用，同时对加强和提高学生心理素质也具有一定的现实意义。团体心理辅导强调以人为本的思想，运用辅导策略或方法，调整改善与他人的关系，增强适应能力。引入团体心理辅导技术，通过“参观、访问、调查、实践、训练、交流、分享、互动、体验、感受、内省、反思、澄清”等技术方法增强大学生对主题班会的参与意识，营造良好、积极、团结向上的集体氛围，最大限度地开发潜能，提高学生心理素质。

二、团体心理辅导在主题班会中应用的实践案例

大学一年级新生入学后容易出现心理问题，许多学生表现出环境不适应、人际关系不知如何处理等问题。为了解决大学新生入学适应问题，引导高职学生建立和谐人际关系，加强同学们团结合作精神与团队意识，本研究针对新生进行了“团结合作构建和谐人际关系”为主题的团体心理辅导主题班会活动。具体实践方案如下：

1.主题班会活动名称：团结合作构建和谐人际关系

2.主题班会活动主题（口号）：开拓思路——提高团结协作技巧，改善沟通，增强团队精神，突破思维——建立信赖感，提高凝聚力，构建和谐人际关系。

3.活动对象：高职大一新生

4.活动地点：室外

5.主题班会活动内容：（1）热身活动：接龙游戏。（2）分组：每组约10-12人左右。（3）组建团队：起队名、口号，制作队旗，队徽并集体展示。（4）团队心理训练之一：以小组团队为单位，进行集体过独木桩训练。（5）团队心理训练之二：以小组团队为单位，进行健步走比赛。（6）团队心理训练之三：以小组团队为单位，进行踩气球游戏。（7）团队心理训练之四：以小组团队为单位，进行滚轮游戏。（8）结束活动：分享感受和体验，把心留住传递祝福、互赠礼物。

6.团体心理辅导方式。以团队小组为单位，在辅导员、班主任指导带领下，团队成员围绕如何培养与他人相处及合作的能力问题，通过活动游戏、比赛、情景体验、分享体验等灵活多样的形式与人际互动，开展团体心理训练活动。每一个团队心理训练结束后，按照各小组的排名给予相应积分，第一名5分，第二名4分，第三名3分，第四名2分，第五名1分。在所有的项目结束后，按照积分的高低，评选出优胜团队。该活动关键的环节在于分享感受和体验。辅导员引入团体心理辅导技术，建立良好的和谐师生关系模式。

7.活动要点。通常户外的活动首先第一个要注意活动要点就是以安全为前提，因此在设计团体心理辅导的活动形式时，要考虑其安全性问题、易操作性问题，以及参与度问题。开展团体辅导前要有详细的方案和操作流程，准备好所需要的材料和道具，在辅导的过程中，老师要创造平等、尊重、和谐的气氛，让学生相互启发、诱导，调整和改善与他人的关系，培养团结作能力。

8.实施条件。（1）学生活动用器材：气球、彩带及彩纸（颜色对应）、彩色笔、红色旗帜、旗杆、大头笔、剪刀、废旧报纸、透明胶、双面胶、绳子、小奖品、气球。（2）学生生活用器具和物品：自备午餐、水，准备好一份小礼物。（3）场地要求：平整空旷的大草坪，有素质拓展设备。

9.活动过程记录。首先，准备阶段：（1）确定活动目标、方案设计。（2）联系出游交通工具、办理外出活动审批。（3）准备活动所需物品。（4）通知同学们每人准备一份小礼物。（5）培训助手配合老师开展活动。其次，开展活动，导入阶段：（1）开展热身活动——接龙游戏，在所有同学排成一条龙后开始分组，分组方式为由“龙头”向“龙尾”做1～5循环报数，所报的数字同样者为一小组。团队心理训练活动正式开始。（2）分组后，正式组建团队并展示：起队名，口号，制作队旗，队徽。每个小组发一面红色旗帜、彩纸及彩带（颜色相应）、剪刀、双面胶，制作队旗。将彩带分别绑在组员手上，寓意为一个小组。小组内选出队长，讨论队名及口号。在所有队伍完成后，依次进行队旗、队徽、队名、口号展示。最后，活动阶段：（3）开展团队心理训练之一：过独木桩。以小组为单位，采用计时的方式，各队依次进行集体过独木桩拓展训练。在过独木桩过程中，若有队员掉落木桩，该队员需回到起点再次通过，当最后一名队员通过木桩后计时停止。在所有小组完成后，以全队通过木桩时间最短的为第一名。（4）开展团队心理训练之二：健步走。以小组为单位，以速度较量方式到达半山腰草坪。当该组最后一名队员到达草坪后计时停止。在各队都到达后，宣布成绩。（5）开展团队心理训练之三：踩气球。活动开始前向各小组发数量一致的气球，队员将气球吹好后，小组内两人为一个单位，每个单位用绳子将脚绑成两人三脚状，再将吹好的气球绑在外侧的脚踝上，所有小组及单位准备好后，由老师宣布开始并计时两分钟。活动开始后，小组内的单位尽量将其他小组组建的单位脚上的气球踩爆。两分钟到后，所有单位回到小组，统计各小组所剩下的气球数量。（6）开展团队心理训练之四：滚轮。向各个小组分发数量一样的报纸，一捆透明胶。各小组将报纸用透明胶粘成一个轮子，完成后每个小组选3个人站在报纸做成的轮子里面，在起点线做好准备。由老师宣布比赛开始，比赛开始后，站在“轮子”里的队员在不损坏“轮子的前提下”推着“轮子”向前走，直到将“轮子”推到终点。最快到达终点且轮子损坏程度最低的队伍获胜。（7）分享感受和体验。全班同学围成一圈坐在一起，由老师计算各小组获得的积分，积分第一名为冠军，第二名为亚军。并由老师对冠亚军进行颁奖，分发奖品。各小组选出1、2名队员分享团队心理训练的感受、体验和收获。结束阶段：（8）祝福与道别。分享结束后，由老师带头，以抽签方式互赠礼物，维持并增进已经建立的和谐人际关系。老师先抽签，被抽到学号的同学走到中央，然后由老师将准备好的礼物送给该同学，并向该同学送上祝福。收到礼物的同学再抽签，将自己准备的礼物送给抽到的同学，依此类推，最后一位同学将自己准备的礼物送给老师。（9）活动结束。辅导员进行活动点评。

三、团体心理辅导实践应用研究分析

1.加强和提高了同学们个人团队意识及心理素质。此次活动的开展，有利于同学们释放学习压力，调节心理平衡，认识自身潜能。只有认识了解自己的潜能，才能将其挖掘出来增强自我的能力。增强自己的自信心，从容面对挑战与挫折，能够提高自我控制能力，能够合理的面对人身的高潮与低谷，合理面对压力与挑战，保持开朗的心态。强化了同学们的探索精神与创新意识，培养进取心，成功往往取决于心态和个人能力的组合。团队心理训练之四，让同学们学会更好地与他人沟通与协调，沟通是成功的桥梁，还能优化人际环境，完善自我的人格，培养勇气、毅力、责任心、荣誉感以及积极性和价值观。本次活动更重要的是让学生体会到了分享的快乐。在一个刚刚组建半年时间的班级里，不可避免的会出现一些同学间由于平时的沟通不够，而产生一些小矛盾，只有通过与他人沟通、分享自我心中的想法，才能化解矛盾，提高自我的修养，体会到分享的乐趣。当我们开心的时候，我们会向他人分享；当我们失落的时候，要与他人分享；当我们犹豫的时候，也要与他人分享；说出来，比埋在心理畅快得多。我们相信，每位同学都会将这次团队心理训练活动中收获的体会运用到学习，及往后的工作中。

2.帮助同学们认识增强团队合作、构建和谐人际关系的重要性。通过活动，同学们均感到自信心和参与意识增强了，通过分享训练中的收获和体会，彼此间增进了友谊、信任和理解，树立起一种积极向上的团队精神，增强凝聚力促进班集体内部沟通，融洽同学间的关系、形成共同参与和共同意志。在此次团队素质拓展活动中，让同学们都认识到了一个团队的重要性、如何组建一个团队，融入一个团队，提高了个人的团队意识，学会如何去分享。在学习之余，开展这样的主题班会活动不仅丰富了同学们的课余生活，同时让同学们在身心上也得到了相应的锻炼。活动结束时，大家都表示要把活动中增长的知识、树立的理念和精神好好用到学习和以后的生活工作中去。

3.学生参与度、积极性比较高。此形式的团体心理辅导主题班会活动新颖、有趣，准备充分，同学们参与度比较高、积极性良好。所有的团队心理训练活动组织安排紧凑、合理。每项活动结束后都留给每个团队相应的休息交流分享时间，在该时间里，各个团队可以总结上一个团队心理训练活动中出现的问题：问题出现在哪里？为何出现问题？如何解决问题？每一次总结都有利于整个团队团结度和组织安排能力的提高。由于同学们积极的投入活动中，他们的收获和体会比较深刻，相对于在课堂上学习团队意识，更能加深同学们对团队意识的重要性的认识，能够学习到个人如何融入一个团队，如何在团队中有良好的表现。

总之，在高职新生中开展团体心理辅导式的主题班会活动，皆在通过游戏、情景体验、分享感受、互助互动的方式帮助学生认识自我、悦纳自我、关注他人，从而适应新环境，减轻社交焦虑，释放压抑情绪。团体心理辅导在主题班会中的创新运用，有利于营造良好的师生互动模式，拉近师生之间的心理距离，增强学生的参与意识、自我效能感，提高主题班会活动的时效性。

参考文献：

[1]于晓梅，玛瑙.心理辅导理念与技术在高校主题班会中的运用[J].呼伦贝尔学院学报，2006，（2）：85-88.

[2]谭志敏，郭亮.心理辅导技术在高校主题班会中的运用及其注意要点[J].中国电力教育，2007，（11）：74-75.

[3]毛智力.团体心理辅导在高职院校心理健康教育工作中的运用[J].科教文汇，2010，（8）：173-174.

[4]王文娟，赵小刚.团体心理辅导在主题班会中的应用探索[J].世纪桥，2010，（13）：115.

团队分享心得体会篇5

[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本

[中图分类号]F240　[文献标识码]A　[文章编号]1006－5024(2009)08-0005-04

[基金项目]教育部人文社会科学研究课题“基于人力资本的高层管理团队绩效及评价体系研究”(批准号：06JA6300.42)；上海市(第三期)重点学科“管理科学与工程”资助项目(批准号：S30504)

[作者简介]葛玉辉，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，博士，研究方向为人力资源管理、劳动经济学。(上海200093)

一、引言

伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。

回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。

二、对已有文献的评述

1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：

第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。

在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。

而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。

但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。

第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。

改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。

高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。

Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。

Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。

大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征――过程――环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。

2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务――团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识――行为――态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相

容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性――分布性――准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：

共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。

3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。

综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：

图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。

三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展

1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴――人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。

近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。

笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。

首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。

2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。

从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。

从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。

利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被

揭开。

参考文献：

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团队分享心得体会篇6

关键词：分享;公安民警;心理行为训练

心理行为训练指的是以心理素质模型为基础，应用行为心理学、认知心理学、社会心理学和咨询心理学等学科的基本原理，以行为训练作为媒介手段，有针对性地训练和培养受训者心理素质的一种训练方法。目前，全国各地公安机关都逐渐重视并陆续开展心理行为训练。心理行为训练也被称为素质拓展训练、拓展训练和心理训练等。为了达到相应的课程目标，该课程标准的教学流程为：组建团队――具体训练科目的训练――回顾总结。而对于具体的训练科目，完整的教学流程为：介绍训练科目的名称及意义――布置训练任务，明确规则和注意事项――学员操作，与此同时，教师观察典型行为――分享。分享方法应当是公安民警心理行为训练中重要的教学方法，对实现课程目标起到至关重要的作用。但是在当前课程实施过程中，受到课时量、教师等因素的影响，分享方法运用时存在一些问题。本文希望阐述当前课程实施时运用分享方法存在的问题，分析分享方法使用不当的弊端，进一步提出充分发挥分享方法作用的对策。

1 当前运用分享方法存在的问题

1.1 重操作轻分享

重操作轻分享是公安院校乃至一般院校的心理行为训练课程都普遍存在的问题。以安徽公安职业学院为例，一个高空训练科目的训练时间一般控制在一个半小时之内，一个地面训练科目的训练时间一般控制在四十五分钟之内。如果操作时间控制得当，一个训练科目用于小组分享的时间大约在5-10分钟。以一个小组15-20名队员计算，一个人只有不到一分钟的发言时间。这样的分享常常是在浮在表面而难以深入的。况且有时综合考虑各小组训练进度，一些小组因为操作时间过长，分享不得不被取消。

1.2 重教师说教轻学员表述

这是在小组分享时所表现出的另一个特征。教师往往具有传授某些知识的倾向，在某一学员开始分享时，教师就习惯性地使用某些知识、规律对其进行点评。这导致教师说的比较多而占用了学员发言的时间。当然，传授知识是教师的职责之一。教师还应当是话题的引导者，带领学员自然而然地获得感悟，要让重要的话由学员想到并说出来，而不是由教师灌输某种观点。

1.3 分享的内容不全面

这主要表现在两方面，一是学员的分享多集中在经历了当下的训练自己有什么样的感受，没有结合生活、工作实际来谈今天的学习对今后的启示。二是分享时多集中在自说自话，缺乏学员之间的互动。

2 分享方法使用不当的弊端

课程实施时运用分享方法是否得当，直接影响到能否实现该课程目标。具体而言分享方法使用不当会带来以下不良后果。

2.1 训练游戏化

心理行为训练采取的是体验式教学，强调以学员的体验为主要的学习方式。这种教学方法有其优势，能够寓教于乐。和传统说教的教学方法相比，它不仅关注教师的教，更关注学员的学，即学员的体验。学员通过参与，通过全身心的投入，根据自己以往的知识、经验来判断，获得经历与体验，并从中总结出新知识和新经验，从而改变自我，提升自我，重塑自我，从而促进个体与团队的进步。心理行为训练不同于一般的拓展训练之处在于：教师更倾向于让学员展现贴近其日常的行为，在行为中感受情绪的变化，而不是强调巅峰体验。为了达到这样的目标，在学员操作的过程中，除非为了确保学员的安全，教师一般指导的比较少。因此，这种教学方法也必然存在劣势，即并不是所有学员都能在操作过程中主动有所悟。有些学员在课程开始时就问“今天我们‘玩’什么”，结束后也只觉得“今天的游戏玩得很开心”。放松心情是心理行为训练的课程目标之一，但不是唯一。在分享过程中，在教师的引导下用语言对自己的经验进行总结和交流，才能更好地实现课程目标，而不是停留在“好玩”。

2.2 教育资源利用受限

以安徽公安职业学院为例，对该学院该课程大纲进行分析。大纲开明宗义，将训练目的表述为“使参训民警体验到警察工作过程中，自信敢为、步调一致、协作配合、共度难关的重要性，磨练民警克服困难的毅力、增强自信心、培养团队精神、合作意识与团队意识，提升警察队伍的整体战斗力与民警个人的心理素质。” 不难发现，这其中“协作配合”、“培养团队精神、合作意识与团队意识”是关于德育目标的表述。但是在教学实践中，受到授课时间、教师、学员等各种因素的影响，课堂上更强调团队中的个人，强调团队合作过程中良好个性心理品质的作用，而忽略了众人组成的团队，忽视了人在一定团体中的行为就必然会受到道德规范的调节作用。首先，操作过程中学员更容易以自己为中心，关注自己的操作是否成功。第二，虽然完成训练任务需要团队合作，但并不能保证每个团队都按照理想的状态进行操作。而在训练过程中表现出的“不尽如人意”的行为和带来的感受也是该课程的资源，是值得拿来分享和讨论的。分享时，才能更好地引导学员看到他们之间的互动，分享互动时的感受，才能最大限度地利用课程资源，更好地实现课程目标。

2.3 训练效果迁移难

东莞市人民警察培训学校在参加过拓展训练的民警中进行了问卷抽查，通过分析问卷调查，得出了结论：警察拓展训练的效果随着训练的持续深入达到最好，但训练结束后，训练效果因脱离了训练环境得不到强化而慢慢消退。 我认为，这与训练内容和教学情境与警察工作现实关联得不够紧密是有关系的。当前的心理行为训练课程大多是在校内的户外心理行为训练基地或室内训练场所完成。虽然那些训练器械是充分考虑了警察的职业特征，历经数年研发而成，但与警察的工作现实还是相去甚远。分享缺失或分享时不能联系到日常生活和工作，获得的收获则很难在课后迁移到生活、工作情境中。

3 充分发挥分享方法作用的对策

分享方法一般用于单个训练科目全体队员认为操作过程可以结束时，或是一天的训练即将结束时。我认为可以通过以下几条途径更好地发挥分享方法的作用。

3.1 鼓励每一位学员分享

应当保证足够的时间进行分享，为每一位受训学员提供及时和充分的表达机会。这种表达一是可以让说者理清自己受训时情绪变化的过程，二是可以让听者看到人的共通性。及时表达中的感谢，还可以促进团队成员之间的关系。这种表达更容易让学员感受到人性，从而促进德育功能的发挥。为了确保每位参训学员都有话可说，教师要注意引导发言。可以采取如下策略：

3.1.1顺序法：从左到右或从右到左按照一定顺序要求学员依次发言。

3.1.2情绪激发法：教师在看到学员情绪比较激动的时候，找出最激动、最有话可说的那位，让他谈谈自己的感想。教师在听的时候要兼顾其他学员在倾听时表现出的关注度、是否有共鸣等，以便寻找出下一位发言的学员。

3.1.3事件顺序法：按照团队成员完成任务的过程，谁做了某一步骤，就让他谈谈当时是怎么考虑的，也让其他人谈谈对他的行为有什么反馈。

3.1.4典型行为法：结合典型行为，谁当时是怎么一个状况，就让谁谈谈当时是怎么想的。教师要注意抛出的话题应该是大家都有话可说的。

3.2 及时进行分享

心理行为训练课程中的分享，即回顾点评，起着渲染气氛，表达和宣泄情绪，挖掘和了解深层次意识，强化训练效果以及总结的作用。进行分享，是状态使然。如果不进行分享，那么具体训练科目或是一天的训练会给人虎头蛇尾的感觉。因此分享首先必须是及时的。每一个训练科目完成之后，相信学员都会有这样或是那样的感受，最好能够在每一个训练科目的操作过程结束之后就进行分享。现实中，由于一次参训的是多组学员，考虑到训练器械要相互对调等实际情况，每一个训练科目都被限制在一定的时间范围内。为了各组间能够协调，很难做到每一个训练科目结束之后立即进行分享，也必须要确保在一天的训练即将结束时进行分享。

3.3 注重小组分享

小组分享指的是学员在自己所在的小组里进行分享。小组分享时要求所有师生围成一圈，以便所有人之间都能保持目光的交流。小组分享应当包括引导学员发言，教师点评典型行为和总结等。如果刚才的训练取得了成功，则对成功表示祝贺，提炼团队取得成功的内在、稳定原因，激发大家兴奋的情绪;如果刚才的训练失败了，没有完成训练任务，则根据学员的情绪，对失败进行可控和内在的归因分析，或对团队的努力进行鼓励，提出对下一个训练科目或今后的期望。小组分享与在全班进行分享的意义是不一样的。在全班进行分享时，由于时间有限，各小组派一至两名代表进行分享就类似于对小组这一天训练的总结。而只有在“小组分享”时才能更多的使用“我……你……”的句式，谈小组内的人际互动和行为，谈“我”是如何感受“你”的行为的，这才是更有意义的。

3.4 引导对典型行为的分享

可以分享的内容很多，对典型行为的分享是一个抓手。在心理行为训练课程中，当团队或个人出现了某些值得分享的行为，应当引导学员分享这一行为背后存在的情感和观念。通过分享典型行为，可以起到深入挖掘内在思想观点、分析和反思消极的思想和行为、激励积极正面的思想和行为，对瞬间灵感进行深化和进行系统归纳的作用。分享典型行为时应注意：对于积极行为一定要肯定和赞美，对人不对事;对于消极行为一定要分析，促进受训学员深入思考，但对事不对人。受训学员不一定能关注到训练中的典型行为。教师需要在学员进行操作时观察并记录下存在的典型行为，以便在分享时指导学员对某些需要关注的行为进一步深入思考。

3.5 引导结合生活、工作实际进行分享

一个个体在不同的情境下会表现出相似的行为模式。在心理行为训练课上表现出的行为是以往行为模式的表现。这些行为中有一些是需要强化的，有一些是需要改变的。心理行为训练所设置的情境和生活、工作的实际情况不同。为了更好地迁移在心理行为训练课中所学，最好能让学员联系自己在现实生活和工作中的相似行为，谈一谈将来可以做什么样的改变。心理行为训练过程中，学员付出努力，并有了最初的体验是整个过程的开端。有了情绪体验之后，学员能够与团队中体验过或观察过类似行为的其他人分享他们所体验到的情感的变化或观察到的现象是非常重要的。这些相似或不同的感受相互碰撞，就会引发自己对他人行为的体验以及他人对自身行为反馈的体验等。最后还要谈论如何将这些体验和总结出的经验运用到将来的学习和生活中去。研讨如何运用也是一种体验，可以促进学员不断进步。

4 结论和建议

综上，实践证明，分享是一个不容忽视的重要环节。好的分享使得心理行为训练更专业，也更有效。为了更好地使用分享方法，确保分享方法发挥作用，应当确保心理行为训练课的授课时间，提高授课教师心理学专业素养，培养授课教师随机应变、循循善诱的能力。

参考文献

1 安徽省公安厅警察训练总队（安徽公安职业学院）《民警心理行为训

练大纲》

团队分享心得体会篇7

[关键词]企业创新团队；知识共享机理；知识共享过程；创新

[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1002-736X（2013）01-0104-03

经济全球化发展改变了现代企业竞争环境，物流、资金流和信息流跨国界的三流合一，加强了知识在不同国家、不同组织间的合作与创新。同时，也产生了技术合作、技术交流、知识共享和知识转移的多种交流形式。科学技术不断更新、产品生命周期不断缩短、市场竞争日益激烈使得现代企业越来越依赖于通过知识及其知识创新来提升企业竞争力。企业知识积累和知识创造能力已经成为企业发展的核心资源，现代企业核心竞争力的培育和发展也往往通过知识管理来实现。现代企业作为市场竞争和技术创新的主体，其企业创新团队的知识共享水平直接影响科技成果的产生和自主创新能力。

一、企业创新团队知识共享涵义的界定

对于知识共享这一概念，不同的学者有着不同的界定。Bartol和Srivastava（2002）认为，知识共享是个体与他人共享组织的相关信息、观点、建议和专长。IPe（2003）将个体间的知识共享定义为个体知识转化为可以被其他个体理解、吸收和使用的过程。Hooff和dder（2004）认为，知识共享是个体间相互交换他们的（显性或隐性）知识并联合创造新知识的过程。蔡翔、舒勇等（2010）把知识共享定义为：知识就是团队成员彼此互相交流知识，使知识由个人所拥有向群体所撑握的转变过程。这样就实现了团队内外部的知识整合，由个体分散和知识转化为团队所控制的整体知识。金潇明、何建雄（2010）从知识共享的特性和知识共享的过程及主体方面理解知识共享，认为知识共享就是通过创造知识共享的条件，知识共享的主体通过一定的手段去捕获和传递共享的对象，从而实现知识共享。本文将知识共享定义为：在某一个群体中不同知识储备的人员之间为获得自己不具备而又所需知识进行相互交流的过程，并在此过程中对知识不断加以吸收、消化、应用与创新，最终把个体知识转化成团队整体知识，从而使个人、团队的知识得到价值增值。

在参考相关国内外文献，对知识共享涵义界定的基础上，界定企业创新团队知识共享内涵。企业创新团队知识共享是指当企业创新团队成员意识到自己要完成某项科研项目而缺乏某种知识或技能时，通过与科研团队其它成员的交流或探讨等互相影响过程，从而获取完成科研任务所需的技术知识或在科研中积累的技巧，并在科研项目研发的过程中加以吸收、应用、创新、再次吸收和创新的循环运动过程。

二、企业创新团队知识共享过程分析

知识共享并非是简单的团队成员之间知识的交流，更为重要的是在知识共享的基础上团队成员对知识互相吸收和利用，甚至创造新的知识，即知识创新的过程。同时，也是一个不断共享、不断创新的循环往复的运动过程。知识共享本身是一个复杂过程，涉及的影响因素较多。知识共享效果的好坏对团队的科研活动进展程度有着重要影响。从知识共享过程视角来分析企业创新团队的知识共享过程，主要包括四个阶段：知识流动、知识转化、知识转移和知识交易。

（一）知识流动

知识流动是指知识在参与创新活动的不同主体之间的扩散和转移。知识由于本身具有的特性也在不断地进行运动，这包括隐性知识和显性知识在团队或组织内部各知识主体之间的单向和双向的流动。

在企业创新团队内部各成员之间由于知识存量、知识重要程度、团队成员知识水平、知识差异、知识互补程度等导致了知识的流动。在一项科研项目中，涉及的所需要的技术和知识是来自多领域的，团队成员仅仅靠自己所拥有的知识无法顺利完成科研任务，这时，团队成员必须借助团队其他成员的知识，充分利用团队知识库。同时，科研团队的带头人必须大力提倡团队成员之间的知识和技术的互补思想，建立相关知识共享激励机制，从而增加团队成员之间的知识共享动力。这样，由于知识共享主体知识需要和外部环境的鼓励，科研人员之间会增进交流，对自己所需的知识进识别、获取、利用、创新、再次共享，知识流动便产生。知识在团队内部、团队之间不断的流动，实现知识转化。知识转化主要是指隐性知识向显性知识的转化。经过隐性知识显性化，知识才能进一步共享。

（二）知识转化

从企业知识共享过程方面来讲，实现知识创新主要在于隐性知识和显性知识在组织和个人之间持续不断的转化过程。而对于企业创新团队内部知识转化过程关键也在于隐性知识和显性知识在团队和团队个体成员之间的不断转化。

日本学者野中郁次郎（Nonaka）等人提出的知识创造螺旋SECI模型，提出了知识的四种变换模式（SECI），包括社会化、外部化、综合化和内部化四个知识流动与转化模式。该模型系统地阐述了隐性知识和显性知识之间的相互转化过程和模式，如图-1所示。

1.社会化。是指隐性知识到隐性知识之间的转化，此过程只在个体与个体之间分享隐性知识。由于隐性知识难以用具体编码表达，因此，隐性知识之间的转化只能通过个体间观察、体会、领悟等方式进行。转化的程度也取决于个体的知识构成、理解程度和生活与学习经验。

2.外部化。是指隐性知识到显性知识之间的转化，此过程主要是把隐性知识进行显性化转变，将其转化成能用文字或语言进行描述，并且易让别人理解的过程。

3.内部化。是指显性知识到隐性知识之间的转化，是把显性知识升华为隐性知识的过程，把显性知识进行识别、吸收和利用，从而形成个人内部自己所理解的隐性知识的过程。这个过程将部分的显性知识真正变成个人内部化吸收、领会的隐性知识。

4.组合化。是指显性知识到显性知识之间的转化，在这个过程是由把隐性知识转化后的显性知识进行传递和扩散，将个人零散的显性知识进行全面的系统化，加以收集、整合、规范从而扩散到整个组织，把个体的知识转变成整个组织的知识，从而实现知识的增值。可以说，知识的转化是知识共享最为主要和关键环节，只有隐性知识和显性知识能够相互间进行转化，才能使知识在企业创新团队内部之间进行知识的转移。

（三）知识转移

Alavi（2001）等认为，知识转移是知识从一个主体转移到另一个主体的过程，是某一主体接受另一主体已有知识或积累经验的过程，是南知识的吸收和传输两个过程组成的一个有机统一体。知识转移并不仅是简单、机械地把知识从一个主体扩散到另一个主体，更为要紧的是，在知识的扩散和转移过程中，知识经过不断的吸收、利用和共享，然后促使知识得到创新和增值的过程。因此，企业创新团队知识转移是团队成员为了完成科研任务并通过一定的知识转移媒介而进行知识创新和知识增值的流动过程。

（四）知识交易

由于企业内部存在知识需求方、知识供给方，二者之间通过知识交易实现知识在不同主体之间的转移，同时，通过知识交易，企业和外部也可以实现知识转移。

三、企业创新团队知识共享机理分析

企业创新团队通过知识流动、知识转化、知识转移和知识交易实现知识共享。企业创新团队知识共享机理模型如图-2所示。

团队成员之间因存在知识差异、知识水平、知识存量等因素，加上团队环境的驱使和知识互补思想的出现，团队成员为完成自己某项科研目标从而进行项目研究的交流和沟通，从而使知识流动成为可能。知识的流动必然会产生知识转化。一般来说，知识转化是指隐性知识向显性知识的转化，借助SECI模型知识的转化包括社会化、内部化、外部化和组合化四个阶段。最后，对知识进行明示和汇总，成功地把隐性知识转化为显性知识。知识转化完成后才能进行知识的转移，只有把模糊不清的知识用编码明确地表达出来之后才能进行知识的传递和共享。知识转移也要经过知识的识别、吸收和利用这一过程。另外，在知识转移过程中，顺利与否还要受到知识供给方、知识需求方、环境、知识特性、知识传输渠道等一些因素的影响。知识提供方，即知识输出者对知识转移的影响主要在于知识输出者的主观愿望、传授能力、对知识的保护程度和知识转移动机的大小等方面；对于知识的受体，即知识的接受者主要包括对知识的吸收和领悟能力、本身的学习经验和能力和接受知识的动机等；对于知识的本身特性对知识转移的影响一般有知识的内隐性、复杂性、模糊性和特殊性等；知识转移的情景因素有团队成员之间人际关系和谐程度，知识主体之间的距离，包括地理位置的距离、学科的差异程度等，还有团队、组织的文化差异、战略目标等。因此，影响知识转移的因素是多方面、多层次和多维度的。只有当知识转移顺利完成后，每个团队成员才能进行知识共享的下一步，即知识交易。

团队分享心得体会篇8

〔关键词〕高校；科研团队；知识共享；社会网络分析；线上；线下

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2016.08.028

〔中图分类号〕G203〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2016）08-0143-08

〔Abstract〕Team knowledge sharing is very important to improve the efficiency of the team，how to promote team knowledge sharing has become one of the highlights in agro-scientific research in the present.This paper took a quantitative analysis and comparative research on the team of university graduate students'internal knowledge sharing behavior from online and offline，and further to the influence factor-emotions trust deeply.Analyzing the survey which was collected was based on constructing a theoretical model.The results showed that the online knowledge sharing behavior and offline has correlation in a certain degree；Compared with the offline，online ways have a better result on the improvement of the breadth and depth of knowledge sharing between members；Emotional trust would be positive influence on knowledge sharing behavior of online and offline，but greater in offline.

〔Key words〕university；scientific research team；knowledge sharing；SNA；online；offline

随着知识逐渐成为最重要的社会资本，团队如何积累与共享知识也受到学者们的高度重视。近年来，社会网络视角为知识共享研究打开了一个新的视野[1]，组织中的社会网络的情况会影响到团队中显性和隐性知识的共享，团队的知识共享也必然和社会网络有着紧密的联系[2]。一方面有助于从社会性这一角度来理解和分析团队知识共享；另一方面也为团队知识共享带来了新的研究方法，为改善团队内的知识共享提供有力帮助[3]。

然而，团队在合作的过程中，有效率的知识共享存在的一定的困难。随着互联网应用的发展和普及，逐步出现了两种现象：实体社会关系的虚拟化和虚拟社会关系的实体化，传统社会网络从单纯的线下变成了线上与线下的叠加。在这种复杂的社会网络环境下，存在着大量的知识搜寻和知识分享[4]，但是并没有科学的被人们合理的利用，目前，将基于社会网络的线上知识共享模式和线下知识共享模式进行对比分析的研究并不多见。另一方面，知识共享受到一系列复杂的因素影响，其中，情感信任作为最重要的部分，日益受到人们的重视。基于以上分析，本文将从线上与线下两个维度，对高校研究生科研团队内的知识共享行为进行量化分析及对比研究，从社会网络分析的视角，进一步对团队知识共享行为的情感信任因素进行研究，为高校科研团队的管理提供理论参考。

1相关研究概述及现状

11社会网络视角下的团队知识共享

团队知识共享的主体在一个具体的社会网络[5]中，知识共享是一个动态的、团队成员与知识环境互动的过程[6]。为了能够全面地研究和把握团队知识共享，应该从社会网络的角度，对团队知识共享进行研究。团队成员之间因组织内的知识流动而产生了联系，每个人都是作为网络中的节点向其他节点传播知识，因而呈现出了网络化的形态，要研究这个社会网络需要从网络密度、关联度、中心性、凝聚子群和结构洞来进行分析，由此将说明该网络的特点和规律。Rong-ying，Zhao[7]等人以某技术开发公司的三个部门为研究对象，以QQ群消息记录为数据收集的基础，通过网络密度、社群图、中心性、结构洞等指标的分析和各个团队彼此之间联系的紧密度，找到了各自的核心人物以及中间人物；赖文华、叶新东[8]等人运用社会网络分析的可视化工具绘制出了虚拟学习社区中各成员之间知识共享网络的社群图，并计算出了该知识共享网络的网络密度、中心性[9]、小团体等指标，从核心人物、小团体的建设、吸纳孤立者等。可以发现，网络上的每一个环节都对研究知识共享具有重要的意义。

12团队知识共享的线上线下模式

电子商务领域认为[10]：只要是依托互联网而进行的任何活动都算是线上活动。左美云[11]等人将“线上互动”定义为：虚拟社区中的成员针对一些他们感兴趣的话题，通过发帖、回帖和一起完成社区任务等方式所开展的彼此沟通的行为。李国鑫[12]等人认为“线上互动关系”是虚拟社区成员通过参与社区内容活动（例如发帖、回帖和跟帖等方式）而与其他成员的参与行为之间所建立起来的联系。

本文将“团队知识共享的线上模式”定义为：在由团队内部成员所构成的以互联网为基础的在线社交平台中，针对他们感兴趣的话题及其他们所需要的知识，基于在线社交平台中的交流与沟通、集体讨论等方式所发生的知识发送和知识接受的行为[13]。

电子商务领域认为：所有传统的交流沟通，不依托互联网络而进行的任何活动都是线下活动，如面对面的交谈、电话沟通等。左美云等人将“线下互动”定义为：虚拟社区中的成员在虚拟社区网站之外的互动与沟通活动，如利用虚拟社区之外的微信、腾讯QQ等即时通信工具，通过电话和聚会等的沟通行为。李国鑫等人认为：线下互动关系是指虚拟社区各成员通过社区网站之外的互动和沟通（例如聚会、腾讯QQ等）中相互影响的过程。

本文将“团队知识共享的线下模式”定义为：团队成员在其所组成的以互联网为基础的在线社交平台之外的互动与沟通。

基于在线社交平台的知识共享，共享的内容可以被存档，以便日后查找。线下的沟通也能传递更多的知识，当陌生的关系渐进为紧密的线下关系时，团队内部成员将更倾向于面对面的知识传递。因此，将线上与线下的团队知识共享进行比较分析和研究，可以使其优劣互补，发挥团队成员的优势，提高团队知识共享的效率。

2模型构建

21线上方式的数据收集及矩阵构建

本文选取由东北财经大学某老师门下的所有研究生所构成的QQ群――陈老师在读群为研究对象。该研究生科研团队共有30人，其中教师1人，博士研究生7人，硕士研究生22人。根据QQ群聊天记录的情况，选取的QQ群即时信息是从2015年2月27日到2015年5月27日的，在样本数据中删除了无效和冗余信息。此QQ群的消息记录共被划分为30个话题，本文将这些话题共分为4类，分别为知识类、通知类、休闲娱乐类和其他类。在有人回应的25个话题中，知识类话题有8个，通知类话题6个，休闲娱乐类话题有4个，其他类话题有7个。本文的数据收集仅针对知识类话题进行。

知识共享密度用A来表示。a表示某一个话题，i和j分别表示QQ群中的任意两个成员。aj表示成员i在话题a中出现的次数，aj表示成员j在话题a中出现的次数，成员i和j之间的知识共享密度Aij是成员i和成员j共同出现的所有话题a中出现次数较少的数的总和。公式如下：

Aij=∑min（aj，aj）（1）

成员i和成员j之间的知识共享密度A源于下面的假设：若成员i和成员j在某一个话题中同时出现，是因为他们都对此话题感兴趣或者他们之间有着共同的兴趣爱好或者他们在生活中彼此熟悉。用数字代替各个成员，故对该研究生科研团队中的30名成员进行了1～30的编号。

22线下方式的数据收集及矩阵的构建

本文在进行“线下团队知识共享”的问卷调查时，问卷发放对象应与线上方式的研究对象保持一致。

知识共享密度用A来表示。i和j分别表示研究生科研团队中的任意两个成员，Aij=1表示该研究生科研团队中的成员i在调查问卷中的第三题和第四题分别选择了该学习团队中的另一个成员j，则说明成员i与成员j之间存在知识流动，否则Aij=0，说明在成员i和成员j之间不存在知识的流动。表达式如表1所示：表1线上知识共享矩阵（二值）

3团队知识共享的线上线下网络分析

31线上线下的社群图分析

社群图由多个点（行动者）和多条线（行动者之间的关系）构成，表达各点之间的关系模式，故运用社会网络分析的相关可视化工具NETDRAW绘制出社群图。在该社群图中，每一个正方形代表一个节点，代表该团队中的一个成员，每一个节点的分布代表了其在网络中的重要性，节点之间的线条的粗细代表了两个成员之间知识共享的密度，节点之间线条的长短代表了两个人之间的紧密度，图中所示的孤立点标注在左侧。

为了直观地、清晰地观察研究生科研团队内的情感关系情况，以前文构造的情感关系矩阵为依据绘制出该科研团队情感关系网络社群图。如图3所示。

32线上与线下知识共享网络对比分析

321线上与线下知识共享行为的相关性分析

为了分析影响知识共享行为及内在影响因素，因此，综合运用对比分析方法从线上与线下两个维度研究团队内部的知识共享问题，利用社会网络分析工具UCINET60计算线上的知识共享行为与线下的知识共享行为的相关性。计算结果如表4所示：

由表4可以看出，线上的知识共享矩阵和线下的知识共享矩阵之间是正相关的，相关系数为0222，Significa为0，即显著性水平为0。说明二者之间的关系在统计意义上是显著的。

322线上与线下知识共享网络中心人物的对比分析

为了探究线上与线下团队中位于中心位置成员在网络中地位的不同，通过UCINET60分别计算出线上知识共享网络和线下知识共享网络中各成员的中心度，结果如表5所示。

323线上与线下知识共享网络孤立点的对比分析

由图1和图2可以看出，线上存在五个孤立点，分别为成员5、成员8、成员10、成员22、成员30，而线下不存在。虽然在虚拟网络中，避免了面对面交流的尴尬，但是对于不善于交流的人来说，他们处于网络的边缘，慢慢的转变为网络中的孤立点。但是在现实生活中，他们的知识共享行为会受到情感信任的影响，会主动地像和自己关系亲近的人进行咨询，使自己获得想要的知识。由此说明，线上方式更容易产生孤立点。

324线上与线下方式知识共享程度的对比分析

为了探究团队内部成员间的交流程度，发现线上与线下团队内部互动情况，通过社会网络分析工具UCINET60分别对线上的知识共享网络及线下的知识共享网络进行小团体分析，分析结果如表6所示：表6线上知识共享网络及线下知识共享网络的小团体分析

与线下的知识共享网络中所形成的小团体相比，线上的知识共享所形成的小团体中的人数更多，本文在理论上认为线上方式更能促进团队成员之间进行更深入的交流。故由此得出，与线下方式相比，线上方式更有助于提高成员之间知识共享的广度和深度。

4情感信任对线上线下团队知识共享行为的影响分析知识共享行为的影响因素主要包括个人因素（个人动机）、人际关系因素（情感信任）、环境因素（社区氛围）和感知价值几个方面。综合分析已有文献，情感信任是知识共享行为的重要前提和主要因素，会对知识共享行为产生影响[14]。

人们普遍认为如果人与人之间彼此信任，那么他们之间必会有感情的投入[15]。大部分研究结果都表明，团队内部成员与成员之间的信任由认知型信任与情感型信任组成。二者都会对成员间的关系产生影响，进而影响成员的行动。多数学者认为当人与人之间彼此高度信任的时候，在他们之间知识共享行为更容易发生，人际信任即情感型信任与认知型信任会对知识共享行为产生正向影响。基于此，本文提出如下假设：团队成员的情感信任会对成员的线上和线下的知识共享行为产生不同的影响。同时，线下人与人之间的感情较深，联系较紧密，就更容易发生知识共享行为，因此，情感因素就更容易影响线下的知识共享。本文将从社会网络分析的视角，对这一假设进行论证。

41情感信任对线下知识共享行为的影响

为了探究情感关系与线下的知识共享是否有影响，应用社会网络分析工具UCINET60中的矩阵相关性对此进行论证说明。

由表7可以看出，情感关系矩阵与线下知识共享矩阵之间是正相关的，相关系数为0713，Significa为0，即显著性水平为0。说明情感关系矩阵与线下知识共享矩阵在统计意义上是显著的。因此，得出两者在统计意义上是相关联的。

网络密度衡量的是团队中各个成员彼此之间联系的紧密程度，为了研究该网络密度，通过社会网络分析工具UCINET60分别计算出线下知识共享网络的密度、关联度以及情感关系网络的网络密度、关联度。

从网络密度及关联度的测量结果来看，线上知识共享网络的网络密度明显高于情感关系网络的网络密度，而关联度低于情感关系网络的关联度，说明线上的知识共享行为会受到情感关系的微小影响，但是从网络密度来看，线上知识共享网络各成员之间的联系更加的紧密，故说明线上的知识共享行为会冲破情感信任的限制，在团队大范围内实现知识的共享。通过以上分析表明，线上的团队知识共享行为受情感关系的限制不大。

5结论

本文运用社会网络分析方法，对研究生科研团队线上与线下的知识共享行为进行了量化研究及对比分析，得出如下结论：

首先，从线上、线下两个维度对研究生科研团队内的知识共享行为进行了量化分析及对比分析，研究结果表明线上与线下的知识共享行为存在一定的相关性。其次，从团队及知识的自身特征方面对阻碍知识共享的因素进行了分析，情感信任会对线上与线下的知识共享行为产生正向影响，但情感信任对线下知识共享行为影响较大。再次，发现线上知识共享网络与线下的知识共享网络具有相同的中心人物；与线下方式相比，线上方式更容易产生孤立点；与线下方式相比，线上方式更有助于提高成员之间知识共享的广度与深度；线下的知识共享行为受情感信任的影响较大，但是线上的知识共享行为受情感信任的限制不大。

因此，为了有效地提高团队知识共享的效率，一方面，要采取线下、线上相结合的方式进行知识共享，虽然在线社交平台在显性知识共享方面发挥着重要的作用，但是在隐性知识共享方面还需依靠传统的交流沟通方式。另一方面，增强团队归属感及目标认同感，是团队成员进行知识共享的前提，有助于提高团队成员的知识共享意愿，帮助成员建立信任，对成员的知识共享行为产生正向影响。

本研究主要关注的是研究团队成员结构相对稳定的、且固定来自同一区域的合作团队，对于团队成员分布在不同区域乃至全国各地的情况没有涉及。当前，越来越多的学校根据自身的学科优势，与其他院校进行合作与交流，跨地区的团队知识共享是何种情况，可以在未来的研究中进一步拓展。

参考文献

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[13]Chechen Liao，Fang-Chi Hsu.Exploring knowledge sharing in virtual communities[J].Online Information Review，2013，37：891.

团队分享心得体会篇9

关键词：社会资本 知识分享 团队绩效

随着经济全球化和高新技术的发展，知识成为企业获取持久竞争优势的控制性资源和决定性因素。由于知识的嵌入性，如何充分地发挥知识的作用，提高知识分享程度，进而实现团队绩效的提升，已成为学术界关注的焦点。而建构在共同价值基础上的网络（如团队），可以极小化嵌入性知识的分享所造成的机会成本，实现团队绩效目标。基于此，本文基于知识管理和社会资本理论，分析了团队社会资本对知识分享过程、知识分享过程对知识分享程度以及知识分享程度对团队绩效的影响，提出相应的研究假设和理论模型，并以问卷调查的方式进行实证检验。

理论基础与研究假设

本文对团队社会资本、知识分享过程、知识分享程度和团队绩效四个名义变量进行细分和操作化定义，探讨了本研究的三个构念。其中，团队社会资本可以从社会性互动、关系品质与认知体系三个维度来分析；知识分享过程因素主要包括知识分享通道与知识分享意愿；而团队绩效则通过团队任务完成、团队关系和成员提高三个方面来体现。

（一）团队社会资本与知识分享过程

1.社会性互动与知识分享过程。Tsai & Ghoshal（1998）认为，在特定网络中，成员间非正式的社会性互动提供了知识交换的机会，使成员更愿意投入知识创造的活动。社会性互动促进了一个可以彼此分享心智模式、经验和技能的对话平台的形成，进而促使个体的隐性知识顺利地转换为显性知识。基于以上观点，本文提出以下假设：

假设1a（1）：团队社会性互动越强，成员间越愿意分享知识。

假设1a（2）：团队社会性互动越强，成员间越容易促成知识分享通道的形成。

2.关系品质与知识分享过程。关系品质主要由信任、承诺和互惠等构成。好的关系品质有助于打破人际沟通障碍，降低彼此间的防范心理和知识分享的风险，并诱使成员投入到知识交换的活动。同时，团队的关系品质塑造了团队内部和谐的气氛，促使成员在公开、透明的环境中进行知识交流。基于以上观点，本文提出以下假设：

假设1b（1）：团队关系品质越高，成员间越愿意分享知识。

假设1b（2）：团队关系品质越高，成员间越容易促成知识分享通道的形成。

3.认知体系与知识分享过程。认知体系由团队成员共享的价值观、目标和愿景等组成。这些要素是成员间交换隐性知识的激励因子。共同的认知体系将促使团队成员在自发性动机下从事知识交换活动，进而凝聚为一个具有规范性和强制力的共同体，成员间的知识也将被顺利地实现移转。基于以上观点，本文提出以下假设：

假设1c（1）：团队认知体系越强，成员间越愿意分享知识。

假设1c（2）：团队认知体系越强，成员间越容易促成知识分享通道的形成。

（二）知识分享过程与知识分享程度

1.知识分享通道与知识分享程度。在共享的认知体系下，团队成员经常参与团队活动。一定情感关系的建立将促使成员间的知识分享成为一种惯例。这种惯例，可以理解为一种隐性的分享通道，其对于知识分享程度有着不可忽视的影响。良好的沟通通道有助于成员间知识的相互流通。基于以上观点，本文提出以下假设：

假设2a：团队成员知识分享通道越多，团队知识共享程度越高。

2.知识分享意愿与知识分享程度。通过社会互动和沟通形成分享意愿，将推动问题解决方案、工作流程等信息的分享，促成知识分享的产生。Senge（1997）指出，为了达到知识的分享，人们必须能够相互信任。信任导致知识分享与自愿合作，一旦人们产生无条件信任时，会自愿的分享知识与信息。基于以上观点，本文提出以下假设：

假设2b：团队成员知识分享意愿越强，团队知识分享程度越高。

（三）知识分享程度与团队绩效

团队成员间的知识分享有利于团队搜集所需的信息与知识，增进成员间编码与译码的速度，以创造共同的知识。Schulz（2001）认为，通过共享双方的知识，可为组织带来潜在的利润和收益。而由知识分享所形成的共同知识可有效地解决成员间的冲突，提升团队绩效。基于以上观点，本文提出以下假设：

假设3a：团队成员知识分享程度越高，团队任务完成越多。

假设3b：团队成员知识分享程度越高，团队关系越好。

假设3c：团队成员知识分享程度越高，成员提高机会越多。

（四）研究模型

在以上分析的基础上，本文提出如图1所示的概念模型。由该模型可以看出，团队社会资本影响知识分享过程，知识分享过程影响知识分享程度，而知识分享程度对团队绩效产生影响。

研究设计

（一）变量设计与数据收集

本研究共有团队社会资本、知识分享过程、知识分享程度和团队绩效4个名义变量。经过操作化处理以后，团队社会资本分别用社会性互动、关系品质和认知体系三个子因素来测量；知识分享过程分别用分享通道和分享意愿两个子因素来测量；团队绩效分别用任务完成、团队关系和成员提高三个子因素来测量。在此基础上，本文设计了调查问卷。对各操作变量的度量主要采用了从“非常不同意”（1分）到“非常同意”（5分）的李克特（Likert Scale）“5级重要性评价法”。在数据收集方面，本研究主要采用信函调查、现场调查和集中性调查等方法，样本主要集中于郑州、北京和上海三地。本次调查共发放问卷150份，回收126份，其中有效问卷117份，问卷的有效回收率为78%。

（二）信效度检验

在信度检验方面，本研究主要采用Cronbachα系数法检验各个维度题项的内部一致性。由于各因素变量的Cronbachα值都不小于0.70，说明度量指标的一致性较好，信度较高。在效度检验方面，由于各度量指标的载荷值都不小于0.6，且每个因素变量的各度量指标的累计解释总方差均大于60%，说明该量表的建构效度是合适的。

研究结果

（一）团队社会资本对知识分享过程的影响

以团队社会资本的3个因素为自变量，知识分享过程的2个因素为因变量，分别进行多元回归（见表1）。结果表明，团队社会资本中的社会性互动、关系品质和认知体系对知识分享通道和知识分享意愿具有显著的正面影响（p

（二）知识分享过程对知识分享程度的影响

以知识分享过程的2个因素为自变量，知识分享程度为因变量，分别进行多元回归（见表2）。结果表明，知识分享过程中的知识分享通道和分享意愿对知识分享程度具有显著的正面影响（p

（三）知识分享程度对团队绩效的影响

以知识分享程度为自变量，团队绩效中的3个因素为因变量，分别进行多元回归（见表3）。结果表明，知识分享程度对团队绩效中的任务完成、团队关系和成员提高具有显著的正面影响（p

结论

上述实证分析表明，团队社会资本影响到知识分享通道和分享意愿，而知识分享通道和分享意愿又显著影响到知识分享程度，进而有利于团队绩效的提高。这一结果与Yli-Renko et al.（2001）的研究结论是一致的。团队社会资本的建立可以产生信息交流的机会与动机，进而取得信息利益；知识分享者应具备足够的意愿传授难以外化的知识，而知识接收者亦应有强烈的动机接受新知识；当两者间知识交流无碍的情况下，原先嵌入于个人或惯例的知识就会很容易地成为共同知识，从而有利于知识共享和团队绩效的提高。

参考文献：

1.Tsai， W. & Ghoshal， S.， Social Capital and Value Creation： The Role of Intrafirm Networks[J]. Academy of Management Journal， 1998，414

2.Senge， P. M.， Sharing Knowledge[J]. Executive Excellence，1997

团队分享心得体会篇10

关键词：网络学习；学习心理；学习共同体

伴随网络技术和远程教学的发展，越来越多的学习者通过网络课程进行学习。由于网络学习资源丰富，沟通便利，灵活多样，不受时空限制，因此能够最大限度地实现人际间的交流学习。在诸多网络学习平台、学习社交软件中，采用网络虚拟学习共同体作为课程实施载体正受到普遍关注，分析其心理机制对教育改革、学习方式创新必将有所启示。

一、虚拟学习共同体概念

虚拟学习共同体，就是指在以计算机网络为主要手段支持合作学习环境中，由学习者、助学者、共同任务等要素组成的特定群体，在共同的学习目标或任务的指引下，群体之间通过交流与合作，进而达到提升成员学习水平的一种虚拟学习实体。

二、虚拟学习共同体的特点

（一）网络虚拟学习共同体的基本特点是以网络技术为纽带，是在“虚拟条件”下的学习。虚拟学习的本意是指在电脑空间（cyberspace）的学习。这里是指应用多媒体、远程学习、网络系统和移动互联应用等技术手段，所进行的跨越时间差异和空间距离，在不同时间和地点的学习。

（二）由于虚拟团队的成员往往比较分散，团队成员各自所在的网络可以给团队带来更多元化的信息，对团队的创新思维更有利。

（三）虚拟条件下所提供的网络交流，促进了团队成员之间更频繁的沟通和交流，从技术上来说弥补了过去由于时间和空间距离产生的沟通不便。

（四）虚拟团队中的信任和承诺更难形成，虚拟团队发展到协同学习模式所花的时间也会更久也需克服更多的困难。所以虚拟团队学习比一般团队学习更复杂，其效能也更难控制。

三、虚拟学习共同体的心理机制

（一）知识建构。虚拟学习共同体的本质是合作学习。Vygotsky认为，儿童通过与更丰富知识的社会成员的合作对话中获得他们的文化价值观、信仰和问题解决策略。Daid Johnson 等人分析了378项有关独立完成和与人合作的成绩差异的比较研究，结果发现，半数以上的研究表明合作学习效果好，只有不到10%的研究支持独自工作的儿童有较好的成绩。合作式学习为什么有如此好的效果呢？原因至少有三点：（1）和他人一起活动时经常受到更多的刺激；（2）合作学习需要学习者向他人解释自己的观点，并解决产生的冲突，这些活动帮助学习者更加仔细的检查自己的观点；（3）在与别人合作时，更有可能运用更高水平的认知策略，而独立活动很少产生。

（二）交流需求与动机刺激。根据马斯洛的需要层次说，人有归属和受尊重的需要。当归属感需要基本得到满足后，人会更容易产生更高一级的认知需要。在网络远程学习中，学生与教师、学生与学生之间处于分离状态，极易产生孤独感。通过建立虚拟学习团体，学生之间相互交流思想，吐露心声，感受别人的关爱、接纳和支持，归属感和受尊重需要得到满足，进而产生更强烈的学习动机。学习动机是指直接推动学生进行学习的一种内部动力，是激励和指引学生进行学习的一种需要。网络交互下的学习主要依赖学习者的学习动机水平，而虚拟共同体的内驱力有助于保持学习动机在一定的水平，促使学习者长时间的学习行为。同时，共同体内的虚拟奖励机制和竞争合作机制，影响个体的自我效能感，从而推动成员参与学习。

（三）分布式认知。分布式认知是指认知分布于个体内、个体间、媒介、环境、文化、社会和时间等之中。它是一种包括所有参与认知的事物的新的分析单元。分布式认知观点认为，认知分布于由多个个体、工具、环境组成的较复杂的系统中。分布式认知被认为是连接计算机支持的协同工作和人机交互的桥梁中的重要组件。由此可见，网络学习虚拟共同体是对分布式认知的有效践行，结合计算机、群体动力与社会文化情境，深度交互地影响学习。

（四）共享型心智。共享心智模型最早是由Cannon-Bowers和Salas在心智模型概念的基础上提出来的。他们认为，共享心智模型是团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确解释及预期，从而协调自身的行为以适应团队作业及其他成员的需求。此后，Klimoski和Mohammed又进一步提出，共享心智模型是团队成员共享的关于团队相关情境中关键要素（如有关任务、设备及工作关系等）的知识的一致的理解及心理表征。团队共享心智模型是团队成员共享的知识结构，它可促进团队成员形成共同语言和对团队任务的准确预期，并使成员在工作中对问题的界定、对情境采取的反应、对未来的预期等均表现出协调一致性，从而提高团队效能。网络虚拟学习共同体打破了地域障碍，在更广泛范围内实现心智共享，从而较大地提升团队效能和个体学习成果。

总之，基于互联网的虚拟学习共同体有丰富的心理机制，适应于现代化学习需求，是合作学习和在线学习领域的新模式。我们应紧跟形势，从学习者、助学者、学习手段和交互形式等多角度审视虚拟学习共同体的兴起，利用其优势促进教育发展，同时避免其劣势对青少年的潜在影响，努力为新时期教育心理事业开拓新方向。

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