员工职业发展规划十篇

员工职业发展规划篇1

关键词：职业生涯规划；企业发展；经济利益

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

员工是企业发展的重要资源，在现代社会中被称为人力资源。人力资源是企业的第一资源，因为企业所有内容包括从基层的工厂生产到高层的资源管理和配置都是在人的操控下进行。但是每个人的能力特长有所不同，而企业拥有的职位分工也丰富多样，扮演不同的角色，所以了解员工，帮助员工找到自己的长处和目标，做好员工的职业生涯规划，不论对员工自己还是企业的整体发展都具有十分重大的意义。习惯了自古以来靠人体劳动维持生计的中国人民对人力资源配置的认识也是在改革开放后才有的，这种认识来源于国外的经验，直到二十世纪九十年代中期才逐渐被我国企业重视。

员工职业生涯规划就是把企业的发展和员工个人的发展相结合，对影响企业和员工共同发展的各种内外因素进行综合分析，帮助员工制定符合自己发展同时也有利于企业发展的职业生涯规划[1]。由此可以看出，员工的职业生涯规划不仅是员工自己个人的工作，更是企业应该引起重视的工作，只有多方的共同努力才能促进员工和企业的共同发展。所有员工的存在都是企业的巨大财富，施工企业适当加强对员工的职业生涯规划，可以帮助员工找到目标，激励员工工作的积极性。

二、员工职业生涯规划的概念

职业生涯规划就是企业员工对自己在企业未来工作发展的计划。每个企业的文化、环境、要求、目标都不一样，所以企业员工的职业生涯规划从一定意义上来说也是具有其特殊性的，所以员工的职业生涯规划一定要企业的共同参与。职业生涯规划的内容包括对员工工作的生活环境，心理品质，企业文化，社会影响等内外方面因素的分析，综合各方面因素，再考虑员工自己的能力，给员工安排合适的工作岗位，对员工在企业未来的走向做出大概的计划，并制定具体的实施方案和步骤。通过制定员工的职业生涯规划可以帮助员工发现自己的优点，充分调动企业各部门，各阶层员工的工作积极性。企业所有的员工是一个不可分割的整体，只有同心协力，才是企业永恒发展的不竭动力。

三、员工进行职业生涯规划的意义

1.是员工自我实现的保障

根据马斯洛的需要层次理论，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最顶层的是自我实现的需求，属于精神层次的需求，也就是人在精神上得到了满足，例如幸福等等。对员工的职业生涯规划就是对员工未来发展的科学计划。通过学习、培训使员工的能力逐步得到提高，挖掘员工的内在潜力，达到自我实现的需求[2]。

2.是企业挖掘人才的有效措施

人生最大的敌人就是自己。人对自己的认识往往存在着误区，或者认识不足，无法认识到自己的优点和缺点，在工作中自然也无法发挥自己的特长。当局者迷而旁观者清。企业是一个有科学管理、科学规划、科学执行的组织，对人才的选拔也具有科学性，进行员工职业生涯规划就是企业挖掘人才的有效措施。通过测试、分析、判断帮助员工了解自己的长处，建立自信，激励工作积极性，为公司创造出更多的财富。

四、企业在员工职业生涯规划中起的作用

员工是职业生涯规划的主体，同时企业应该在员工职业生涯规划中起到良好的引导者的作用。一般员工的职业生涯规划在进入企业初期就要开始，找准员工自己在企业中的位置，将来要发展到的程度。员工初入企业，对于自己的未来发展还是懵懂阶段，需要企业内部专业人员根据企业规划和对员工性格、技能等方面的了解帮助员工找准未来发展方向。一旦找错了方向，不仅浪费了人才，对员工自己的自信心也是严重的打击。对于施工企业，在对员工进行职业生涯规划之前还应进行职业规划的相关培训，了解职业规划的意义，同时加深对自己的了解，树立坚强的信心，不要把未来的发展仅仅局限于施工这一领域。

五、企业实施职业规划的措施

1.加强对员工的评估体系

员工的职业生涯规划与企业的发展紧密联系。但是员工拥有独特的个性，在对员工进行职业生涯规划的时候要加强对员工个性的评估体系。中医讲究对症下药，这与员工的个性评估有着异曲同工之妙。评估主要包括对员工日常行为的考察，与人相处的情况，对工作是否有上进心以及人格等方面的考核。通过这些数据，企业对每个员工有一个整体的了解，包括员工的共性和个性[3]。在对员工进行职业生涯规划时可以充分考虑员工的共性和个性，安排相同或不同的课程进行专项培训。

2.进行科学的职位设计

员工成功上岗是对员工进行职业生涯规划的终极目标，因此对企业的岗位进行分析，了解每个岗位的职责和任务，针对岗位的职责要求有针对性的对员工进行职业生涯规划。但是员工的职业规划一般是呈逐步上升趋势的，因此对于岗位的设计也应该形成一种逐级上升的关联，这样既能够提高职业规划的成功率又可以使员工的积极性得到最大的发挥。

六、结语

如果把一个企业比作一个人体，那么企业员工就是企业的每一个细胞，只有细胞充满了活力，企业才有源源不断的动力。员工的活力很大程度来自于员工的职业生涯规划。职业生涯规划的主要内容就是帮助员工找到自己的优缺点和未来的目标，有了目标就知道前进的方向，就会产生动力。做好员工的职业生涯规划不仅是对员工自身修养的提升，更是为企业创造利益。

参考文献：

[1]孙妍.企业发展与新员工职业生涯规划[J].中国人力资源开发，2009，No.21202：24-27.

[2]杨跃平，梁发斌. 员工职业生涯规划与企业发展[J].有色金属，2010，01：152-155.

员工职业发展规划篇2

为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理的一个重要职能和组成部分，有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，却没有涉及职业生涯发展规划。

人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？这就要求企业对现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。

二、职业生涯规划的几个重要概念

（一）职业生涯发展规划的定义

广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。

职业生涯发展规划的定义是，为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。

由定义我们可以看出，职业生涯发展规划一是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。

创业者，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，但是这类人是比较少的，要成功，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可。

（二）职业锚的定义

所谓职业锚，就是一个员工在职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。

职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格胜任班长的岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位。那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。

（三）职业能力倾向

职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型。正常情况下，每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线，才能达到人力资源使用效果最大化，最大限度地提高员工满意度和员工忠诚度。

三、职业生涯规划的理论依据及起源

最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出了如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用。因此，企业应选择合适的理论作为员工职业生涯发展规划的理论依据。

四、职业生涯规划原则

（一）科学性原则

首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据企业实际情况合理选择理论工具，保证其结果运用的正确性。

（二）共同参与原则

员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，进行职业生涯规划时必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又合理考虑员工特点和个人发展需求，将两者合理结合才能制定出双方都满意的职业生涯发展规划。

（三）循序渐进原则

由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。

（四）持续学习原则

职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将贯穿员工的整个职业生涯。

（五）修正性原则

由于职业规划贯穿了员工整个职业生涯，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人年龄阅历增加导致的思想认知的不断变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，职业生涯规划是一个不断制定、不断修正的过程。

（六）多样性原则

从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，保证每名员工都能得到良好的发展与教育。

五、职业生涯规划管理需注意的问题

（一）多部门共同配合、共同制定员工职业生涯发展规划

首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门必须处于主导地位，从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等，必须进行专业的指导。再次，必须要求员工积极参与职业生涯发展规划，了解对自己进行职业生涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合。

（二）必须为员工创造公平、公正的发展平台

员工职业发展规划篇3

论文关键词：电网公司；教育培训；体系建设

一、背景分析

什么是“职业能力”，职业能力就是从事某种职业活动必须具备且影响职业活动效率的多种能力的叠加与复合，是择业、就业和职业发展的基本条件，也是胜任职业岗位工作的必备要求。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力，它是个人职业发展的基础，职业能力与其在企业任职的每个阶段、每个岗位相对应，与之相匹配。随着现代社会快速发展，科技进步日新月异，在企业中职业能力低下越来越难以胜任工作岗位要求，反之，职业能力越强，就越能取得高绩效和高业绩，适应企业需要，获得职业发展先机。广大员工渴望得到职业能力提升，在职业发展各环节得到企业全方位支持，渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业能力是员工和公司双方共同的目标。

二、素质现状分析

广东电网公司坚持以人力资源为第一资源，强调以人为本，实施人才强企战略，全面优化组织结构，完善人才结构，合理配置人员，提升全员素质，培育企业核心竞争力。2008年以来，广东电网公司完成50个代管县接收接管，随之而来的农电体制改革工作不断深入，员工素质已成为制约公司发展的瓶颈。

截至2010年底，广东电网公司在职员工总数11.4万人，其中在岗约为11万人，为在职员工总数的96%。但总体而言，素质技能偏低，职业能力亟待提高。

在年龄结构上，平均年龄38岁，45岁以下的员工占员工总数的78%，老龄化现象有加剧的趋势。

在学历结构上，本科及以上学历员工占总数的18%，中专及大专学历的占39%，高中及以下学历的占43%，高层次经营管理人才特别是复合型人才偏少，高技术、技能人才相对缺乏，学历结构不尽合理。

在专业技能上，已获得专业技术资格的员工占总数的26%，其中获得中级及以上职称的占9.4%；获得技能等级资格的员工占总数的34%，其中获得技师及以上资格的占2.4%，高技能人才占比不高。

在人力资源配备上，供电企业电力调度、变电等核心生产人员的实际人均素质当量与公司人力资源配置标准值的比例位于74%～97%，职能管理人员比例为84%，配置标准偏低。

总体而言，现有员工素质呈现出年龄偏大、学历层次低、技术技能等级偏低、专业结构不够合理等诸多问题，面临新业务延伸所急需的人才紧缺，通信、调度、变电、配电等一线生产人员不足，冗员与缺员并存，结构性缺员等严峻挑战，全员现状已不能适应广东电网公司创建国际先进企业的发展要求，提高全员素质工作势在必行。

三、培训现状分析

近年来，广东电网公司高度重视员工教育培训，推进员工队伍建设，人力资源（教育培训）工作步入创先专项工作领域新里程。教育培训坚持围绕“组织能力”下功夫，在员工学习和发展方面，努力创建岗位能力培训体系，强化培训计划性和针对性。将培训管理重点从过去更多关注“人员”培训转变为关注“能力”培训，把企业发展需要的能力“复制”到员工身上，提升企业文化建设和学习力氛围；从零散式办班培训向项目制管理转变，摆脱事务管理，强化培训需求分析，突出为电网发展建设服务，采用策划、实施和评估闭环管理；从事务型管理向战略型人力资源管理转变，致力于整个企业学习发展体系建设，为员工提供职业生涯发展规划和绩效改进方案；从传统培训向知识管理转变，开发公司内部核心知识和技能，使之有效得以传承和推广；积极创新培训方式和方法，力促将教育培训体系建设成全面提升公司“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效和综合支持”五大核心能力的管理体系，为实现公司创先目标和发展战略提供人才保障和智力支持。截至2010年底，培训总量从2005年7.7万人次上升到35万人次，全员培训率从2005年82.4%提升到99.1%，一线员工培训率连续3年达到100%，初步构建了培训管理体系、培训课程体系、培训基地体系、培训师资体系和网络培训体系，形成分级管理、分级实施的培训模式。尽管如此，但由于教育培训基础薄弱，员工和企业对教育培训需求迫切，教育培训依然处于追赶企业发展的过程，依然在诸多方面存在问题。

一是培训与员工绩效、薪酬待遇、职业发展关联不够，职系发展通道单一，员工主动学习激励机制不健全，员工学习的内生动力不够。

二是培训资源短缺。培训基地依然滞后、专家型内训师不足、培训课程课件不丰富、信息化培训平台不统一等，还不能满足员工培训需求。

三是培训针对性和实效性不够。培训与生产现场、与生产应用未能有效结合，对员工职业能力提升支撑不足，培训标准、培训内容、培训方式亟待转变。

四是专职培训管理人员缺乏。除广州供电局外，其他各供电局都未成立实体化运作的培训中心，多数地市供电局专职培训管理人员仅为2人，县区局仅设专职培训管理人员1人，不能对日益增长的培训业务实施科学有效管理。

四、全员素质提升工程总体目标

全员素质提升工程的总体目标是：实现广东电网公司人才总量稳步增长，员工队伍整体素质明显提升，人员结构进一步优化，人力资源效能显著增强，员工职业发展体制机制创新取得突破性进展，培养和造就一支适应公司创先发展战略需要的员工队伍。

全员素质提升工程总体思路：全员素质提升工程以南方电网公司中长期发展战略为统领，以以人力资源管理（教育培训）创先为载体，一体化为主线，积极践行以员工为本、以价值创造为核心的人力资源管理理念，以职业能力为导向，以岗位胜任力为基础，拓宽员工职业发展通道，实施基于员工职业能力发展规划的个性化培训，全面提升员工职业能力素质，造就一支“结构优化、素质优良、效能优异”的“三优”员工队伍，为公司迈向国际先进提供人才保障和智力支持。

五、全员素质提升工程工作内容

1.开展全员需求调查与分析

通过问卷调查、抽样访谈、现场调研等手段，全面、深入调查分析公司各类各层员工个性化职业能力提升需求及培训需求，为科学设计基于员工职业能力发展规划和个性化培训计划提供重要参考依据。

通过完善培训需求调查程序，固化培训需求调查工具、表单，构建常态化的全员培训需求调查信息化平台，实现员工职业能力提升路径指引、个性化培训需求、菜单式课程库选择、职业能力测评的有效结合，提升员工培训针对性和实效性。

2.员工课程库体建设与管理

逐步建立各层级各专业线岗位胜任标准模型，健全岗位能力培训标准，以岗位序列和岗位说明书、业务流程和作业表单为基础，建立分层清晰、分类科学、检索快捷、界面友好、选择自主的矩阵式课程库体系。

3.员工职业能力发展设计与规划

科学制定员工职业能力发展规划，绘制员工职业发展路径图，为员工个性化能力发展提供培训指引。 转贴于 　全员立足岗位，制定个人职业能力发展规划，重点落实学历层次、专业技术等级、技能等级和执（职）业资格规划，鼓励员工通过业务培训和在职进修等渠道提升职业能力，鼓励员工持高证、持多证。

4.个性化培训计划制定和实施

按照公司发展战略需求和业务发展需求，以员工职业能力发展规划为基础，结合个性化培训需求调查，协助员工制定落实年度个性化培训计划和培训方案，使员工职业能力发展做到长期有规划，年度有计划，过程有管控，培训有提升。

实施过程中，坚持统筹规划与因地制宜相结合，公司指导与个性设计相结合，在职培训和在职教育相结合，集中培训与自学选修相结合，通过多元化的教育培训方式方法，科学合理地利用培训资源，分类分层分专业地开展个性化培训工作。

领导人员职业能力提升，主要以南方电网公司组织培训学习为主，培训形式以国内外考察、基层专题调研、高层次短期学习研讨为主，重点提升决策能力和带队伍能力。

管理人员职业能力提升，主要以管理人员胜任力为基础，根据能力测评结果，从菜单式课程库体系中选择公共必修课、专业基础课和岗位主修课以及基于职业能力要求个性化培训课程，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分业务线组织实施，培训形式可采用课堂培训、专业研讨、考察学习、轮岗锻炼和挂职锻炼等多种方式，结合在职学历教育。重点提升统筹管理、沟通协调、组织实施能力。

技术人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，结合新知识、新设备、新工艺发展需求，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用集中培训、网络自主学习、脱产培训、技术考察和交流等多种方式，结合在职学历教育。重点提升技术创新能力、解决实际技术应用和技术攻关难题的能力。

技能人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，以熟练掌握生产流程、工作标准、作业表单为核心，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用实操技能训练、网络自主学习（专业基础知识）、师带徒等现场培训方式，结合在职学历教育。重点提升岗位技能等级和学历层次，有效保证安全生产。

——班组长职业能力提升，以分专业类别的班组长岗位培训标准为依据，采用主题培训、实操培训、自学+辅导、在职学历教育等方式，提升安全管理能力。

——县级子公司技能人员职业能力提升，以岗位要求和岗位培训标准为依据，适应安全生产需求为重点，依托电力学校资源，开展在职中专中技函授教育为主要方式，推行学历教育和技能等级双持证，通过班组内训、送教上门、网络学习、自学+辅导等方式，使综合素质和技能水平共同提升。

——辅助岗位人员职业能力提升，以在职中专教育为主，提升文化水平，着重抓好企业文化和服务理念教育，强化职业素质。

5.效果评估与反馈

优化员工培训效果评估、反馈机制，将个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，联动运作。

建立员工个人职业能力档案，定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全生命周期闭环管理。

六、全员素质提升工程工作要求

1.统一思想，提高认识

全员素质提升工程是推进企业战略、全面创先的基础工程。要认真组织发动，加强宣传发动，把思想统一到企业发展的高度上来，以深化创先为载体，以一体化管理为主线，持续提升教育培训工作的系统性、针对性和实效性，努力实现公司全员素质提升。

2.加强领导，落实责任

各单位要建立领导小组和工作小组，按照统一部署，组织开展工作，要分工明确，充分发挥职能作用，切实加强组织协调，全面了解掌握进展情况，有效落实全员素质提升工程工作方案，积极稳妥、高效有序、全面推进。

3.系统谋划，整体推进

坚持系统谋划，整体推进，建立有效沟通协调机制，协调解决推进过程中出现的问题，及时通报全员素质提升工程工作的实施进度和效果，坚持进度服从质量，真正抓出实效。

员工职业发展规划篇4

关键词：新形势 企业员工 职业生涯 规划

新时期进行企业员工职业生涯规划建设是保障企业长期可持续发展的基础，良好的企业员工职业生涯规划不仅可以帮助企业员工个人制定正确的职业发展方向，提高员工的工作动力，而且可以提高企业内部的凝聚力，促进企业的整体发展。但是，现阶段我国企业在建设企业员工职业生涯规划中还存在很多不足之处，不能有效的帮助企业员工树立正确的职业目标。为此，相关企业应该进一步加强对企业员工职业生涯的规划建设，让每个员工都可以通过自己的努力达到理想的职业工作目标。

一、企业员工职业生涯规划建设中存在的问题

所谓职业生涯规划是指每个人对自己职业生涯的主客观条件进行测定和分析的基础上，结合自己的兴趣爱好、学习能力、专业技能等，确定自己的职业奋斗目标，并不断为之而努力。所以，在进行职业生涯规划的过程中，需要充分了解自己的工作优势，并充分利用自己的专业技能，使自己在职业发展中得到更大的进步。现阶段在企业员工职业生涯规划的建设中还存在很多问题，主要体现在以下几方面。首先，企业内部关于企业生涯规划的评价体系流于形式，很多企业人力资源部在对待企业员工职业生涯规划方面，认为这只是企业员工自己的事情，对企业的发展并无用处，甚至对帮助企业员工进行职业生涯规划持抵触态度。但是，对于那些正处于人生职业发展初级阶段的企业员工来说，难以对自己的职业生涯做出正确的评价，需要专业的人力管理人员对其进行人才测评，提供专业的职业咨询。

其次，很多企业员工对自己的能力缺乏全面的了解，不能正确的定位。自我定位是做好员工职业生涯规划的第一步，每个人在做职业生涯规划时，必须做到真正的了解自己，并且对自己各方面的优势和不足全面的认识，但是，现在很多员工缺乏对自己的正确了解和评价，有的人过分的自信，盲目自大，职业生涯规划好高骛远，不能作为促使员工努力的动力；还有很多人自卑心理较强，所制定的职业发展目标近在眼前，无法挖掘其自身的潜力；所有这些因素都会导致员工职业生涯定位方向错位，不利于员工的自身发展和成长。

最后，企业员工在制定职业生涯规划时存在严重的投机心态，对自身的职业选择没有坚定的信念，容易受各种外界因素的影响。现阶段在我国国内的企业员工职业生涯发展心态大都包括三种，其一，服从于公司的安排，忽视对自身发展能力的开发和挖掘，追求安逸和稳定的工作；但是这类员工大都缺乏创新精神，不利于企业的长期发展。其二，把现在企业作为提升自己的踏板，具有较强的个人发展目标，注重提高自己的能力。其三，企业员工把自己的职业生涯发展与公司的发展保持一致，不断提高自己的能力，让自己的发展与企业的发展保持一致。

二、优化企业员工职业生涯规划建设的对策分析

（一）加强人力资源规划的指导

为了提高企业员工职业生涯规划的科学性，帮助员工树立正确的职业发展目标，企业应该充分发挥企业人力资源部门的指导作用，促进企业与员工的共同发展。因为如果企业员工的职业生涯发展规划偏离了正确的方向，不仅不利于员工个人的成长和发展，而且对企业的长期可持续发展也会产生不利影响。因此，企业人力资源部门应该从以下两方面着手，帮助企业员工确立正确的职业发展规划。其一，企业要充分重视员工的职业生涯规划设计，人力资源部门对员工职业生涯规划进行正确的引导；其二，企业要鼓励员工正确的评价自己，确立适合自己未来发展的职业生涯发展规划，并且通过宣传教育，向员工介绍职业发展规划对其一生发展的重要性。

（二）注重企业人才咨询体系建设

企业内部的人才咨询体系建设是企业人力资源建设的重要组成部分，在很多西方国家，人才咨询体系建设是企业人力资源管理所必备的手段，主要用于给企业员工的未来职业生涯规划提供咨询。但是，在我国的企业内部关于人才咨询体系的建设只是流于形式，并没有起到该有的作用。所以，针对我国企业员工在自我评价方面的不足，企业人力资源部门应该定期开展职业生涯规划的课程，加强企业员工的职业生涯规划理论知识学习，帮助每个员工通过职业咨询后，可以正确的评价自己，确立适合自己个性化发展的职业发展规划。

（三）加强员工职业发展规划的管理监督工作

在企业员工进行职业发展规划的制定过程中，企业人力资源部门需要对其进行全程管理，以确保员工的职业发展规划有较好的反馈体系。而且对于每个不同的人来说，其制定的职业生涯发展规划也并不是一成不变的，员工在其工作的过程中，自身的学习能力和技能会有不同程度的提高，这就要求他们对原先制定的职业发展规划进行必要的修订，以不断促使员工提高自身的职业素养。针对这一特点，企业就十分有必要对员工的职业生涯发展规划进行管理和监督，根据每个员工的自身发展，监督他们朝着既定的目标方向发展，最终实现自己的职业目标。

三、结束语

企业员工的职业生涯规划建设，不仅对员工的自身发展具有重要影响，而且影响着企业的长期发展。为此，企业必须重视企业员工的职业生涯发展规划建设，帮助员工正确评价自己，确立适合自身的职业生涯发展规划。

参考文献：

[1]李海荣，薛英兰.企业员工职业生涯开发与管理[J].中国培训.2006（06）

员工职业发展规划篇5

【关键词】职业生涯;企业员工;职业目标

1.企业员工职业生涯规划

1.1企业员工职业生涯规划的含义

企业员工的职业生涯规划是指企业员工与所在企业相结合，对员工在企业中与职业相关的各因素进行测定、分析、总结，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合评估，结合本企业的人员需求，岗位技能要求，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。企业员工的职业生涯是由进入所在企业开始一直到员工离开为止的全过程，它要解决的是企业员工怎样在企业中工作、学习、发展、取得成绩、实现理想的岗位目标。企业员工的职业生涯规划，是通过自我认识开始的，了解自己的性格爱好、优缺点、特长、适合从事的工作岗位，确定理想的职业目标、职业发展方向,制定在企业中学习、工作计划，一步一步的实现职业目标。

企业员工职业生涯是企业员工从事职业的经历，它包括员工在企业中所有与职业有关意愿与行为，无论事业成功与否企业员工都有自己的职业生涯。

1.2企业员工职业生涯的特征

企业员工职业生涯是员工在职业道路的经历，不同的员工职业生涯道路会有不同，具有地说有如下特征：

1）独特性：企业员工具有不同的学历、专业技能、沟通能力和社会环境，他们对岗位的要求和未来发展不会完全相同的。

2）终生性：人生从小到大都在追求目标职业，规划着职业生涯路线。幼儿园的小朋友在游戏的时候会根据自己的喜好来扮演不同的职业角色，这就是职业生涯萌芽时期，随着年龄的增长，对职业特点进一步了解，会有自己的职业倾向，并会有意识地向理想的职业目标发展。

3）发展性：随着工作环境变化，理想的职业目标也在变化，职业生涯就要重新规划。

4）多面性：每个人在某一时期会有多重身份。像厂矿的工人，即是工厂里的生产者，也可能是家庭的父亲或者母亲。

1.3企业员工职业生涯规划的目的意义

企业员工职业生涯规划，实际上是企业员工对在本企业中将要从事某种工作岗位的测定、分析、总结、确定符合自己理想的工作岗位，并为实现这一目标而做出的行之有效的安排。

职业生涯规划具有如下几方面的意义

1）职业生涯规划的实质是根据相应的职业生涯规划理论，对未来的职业进行策划的过程。在这一过程中所有的意识、行为都将围绕既定的职业目标而展开的，并为实现最终理想目标而做各种准备工作，以求得实现理想的职业目标。因此职业生涯规划为自己树立了理想和职业奋斗目标。

2）职业生涯规划能够树立远大的理想，使自己“跳”得更高、更远。职业生涯规划是根据自己的实际情况确定一个理想的职业目标，这个目标要相应地高于企业员工现在的工作环境。

2.企业员工进行职业生涯规划的必要性

企业员工的工作、学习、生活和所在社会、企业、家庭紧密相关，员工要想被社会承认，被企业认可，被家人赞赏，就要在工作中做出成绩来，而成绩的取得是在员工职业生涯规划的前提下取得的。

2.1事业成功能够被社会承认。物以类举、人以群居，我们生活在人类的社会，大家都有被别人尊敬的需要。如果事业成功了，就会得到更多的经济利益，提高自己和家人的物质生活水平，同时也会得到精神满足，无论走到哪里都会受人尊敬的。比如大家常说的厂长、经理、教授、专家等。

2.2事业成功能够被企业认可。在企业中考核员工的主要办法是对员工在本企业的贡献大小来衡量。对企业贡献大的企业员工会被领导重视，安排在关键岗位，认命为专家，或者担当部门领导，也许从此会走上更重要的工作岗位。

2.3事业成功能够被家人赞赏。企业员工在企业中辛勤工作是为了追求美好的生活，而家庭生活又是企业员工最主要的一部分。受到父母欣赏、爱人关爱、子女敬仰这是每个人追求的美好而理想的生活环境。

因此，企业员工在企业的发展非常重要，一定要规划职业生涯，做事业的成功的人士。

3.企业员工职业生涯规划意识现状和补就办法

3.1企业员工职业生涯规划意识现状

现在的企业员工对职业生涯规划没有一个清晰的认识。多数员工每天都是听众领导的安排，完成领导下达的生产任务。有少数员工追求的安逸、享受，追求的是自身利益，所以会不择手段地谋取某种工作岗位，或者在工作中，这些除了员工的人生观、价值观、职业道德观之外，还与员工没有规划好职业生涯有关。这不但影响企业员工的自身发展，也会影响企业发展。因此笔者强烈的建议企业管理者要和员工都要重视企业员工的职业生涯规划。

3.2补就办法

1）企业管理者要重视员工的职业生涯。管理者应积极推进职业生涯教育，推进优秀的企业文化氛围，聘请专业人员辅导企业员工，讲授职业生涯规划理论，并及时地把企业的战略、企业的发展通报给员工，让员工结合自身特点，找到自己在企业中的位置。此外可以像心理咨询一样设立员工职业生涯咨询室，配备专门的人员进行企业员工的职业生涯咨询。

2）企业员工要积极规划自己的职业生涯。通过开展企业员工职业生涯教育，员工基本上掌握了职业生涯理论，结合员工自身的特点和企业未来制定出一份符合自己的职业规划。

4.企业员工如何规划职业生涯

4.1学习职业生涯规划知识，自己制订职业生涯规划。职业生涯规划理论是从职业认识开始的，通过对职业含义的理解，明确所在职业所需的职业素质、职业道德，然后结合自己的职业倾向，应用职业生涯规划理论进行职业规划。企业员工是和所在企业紧密相联的，所以员工在进行职业生涯规划的时候一定要了解自身的因素和本企业岗位的特点及本企业的人员需求。

1）了解自身的因素。首先要了解自己的职业倾向，即自己喜欢什么工作岗位，是做技术、搞生产，还是做行政工作。其次了解自己的职业价值观，这要结合自身的人生观、价值观来确定自己的职业价值观。最后了解自己的兴趣、特长、性格、气质。

2）了解企业岗位要求及企业人员需求。不同的工作岗位要求从业者具有不同的知识结构和专业技术能力。另外企业的人员需求也是员工未来发展的客观因素。

3）应用职业生涯规划理论。职业生涯规划理论主要有职业选择理论、职业生涯发展理论、职业锚理论，通过这些理论测定、分析、确定自己在企业的工作岗位以及发展目标，制定出行之有效地计划。

员工职业发展规划篇6

关键词：企业员工 职业生涯设计 弊端 措施

职业生涯规划设计又称职业发展管理，是企业的组织发展计划和员工职业发展计划活动相结合所产生的结果，通过职业生涯管理系统达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡统一，从而创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人，使人奋进的企业氛围。企业员工职业生涯的设计最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求得组织有利而持续的发展，从而快速、高效的实现组织目标。

最早期的职业生涯规划并没有纳入企业管理中，而只是作为失业和就业问题的一项社会性工作，而随着以人为本思想的兴起，职业指导也慢慢的由协助个人发展演变为职业生涯规划，并纳入重要的企业人力资源管理的范畴，成为影响企业健康、有序、持续发展的重要组成部分。

一、在企业管理中，缺乏有效的职业生涯规划所产生的弊端

在现代企业日趋激烈的市场竞争中，有许多的企业没有强有力的人力资源管理，没有合理的职业生涯规划设计，导致落后于市场竞争。

1、在企业管理中，员工职业发展的渠道单一，“官本位”的思想普遍存在，这样就使一大批技术能手发展到一定层次后就把精力转移到了谋取行政级别上。很多时候虽然技术人员不喜欢也不了解如何与人打交道，甚至不愿意搞管理工作，但由于管理工作有晋升的机会，从而放弃了专业技术工作。专业技术人员的这种取向对企业来说却是不利的，可以说给企业带来双重损失：一是失去了优秀的技术能手；二是接受了不懂管理的管理者而遭受损失。

2、没有合理的职业规划设计，会使企业优秀的人才流失，造成企业成本加大，效率降低。造成人才流失有三个方面的原因：一是获得报酬问题，薪酬、待遇偏低，人才难以留住，这是人才流失的主要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到施展，也就不会安心工作；三是社会角色问题，如果待遇较高，才能也得到发挥，但没有适当的职务，心理也不会平衡的。因此，人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职务和职称的高低是一个人能力大小，贡献多少的体现，如果不能量其才，任其职，那么人才也就难以留住。

3、企业内部岗位流动机会少，流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。员工只在一个岗位上工作，就会产生循规蹈矩的守旧思想，影响思维创新、工作创新，不能考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，使员工的兴趣、能力和创新精神不能充分发挥，从而影响企业发展目标的实现。

4、很多企业的员工职业规划只是口头或书面的，缺乏具体人力资源管理技术的支持和实施，使这些规划只是一纸空文。由于员工的职业生涯发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明确的方向和信心，极大的影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的最主要原因，从而严重影响了企业的发展。

二、职业发展管理的科学运用，积极的促进企业的发展

合理的职业生涯规划，可以提高员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用，有利于执行企业决策，提高执行力，自觉为企业愿景目标努力，创造出学习型、创造性的组织，进而提高企业的经济效益和对外竞争的能力。

1、企业和员工生涯规划的合理性会带来双赢的重大收益。

企业应该关心了解员工的需求，寻找出与企业理念、目标、愿景相一致的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展是相互依存的，每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是财富、权利或是工作的安定感，合理的职业生涯规划使企业和员工都得到最大的满足，从而使利益最大化，实现本质的双赢。

2、职业生涯管理提高人员配置的效率，有效降低人力成本。

首先，职业生涯管理能够通过目标纽带，迅速在员工与企业之间达成稳定的心里契约，对保持员工队伍的稳定，留住关键员工作用显著；其次，职业生涯管理将全体员工的职业发展目标和企业的发展目标结合在一起，使企业每个岗位都有多个候选人，某一员工因职业发展目标原因离开，则必然有另一个员工因职业发展的目标原因到来，从而保证每个岗位，特别是关键性岗位不会因员工离职发生动荡；再次，职业生涯管理对员工的职业作了长期的规划，职员工对自己的去留有一个明确的预期。上述这些都大大降低了人员调整的难度，节约了成本，为企业创造了间接的经济效益。

3、职业生涯规划可以最大限度的调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能。

职业生涯管理对员工个人进行分析，通过分析认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智能，确认自己的性格，判断自己的情绪，提出自己的特点，发现自己的差距等等。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，使员工的才能得到充分发挥，使员工能够适应发展，解决潜能发挥的问题。

根据心理学的研究，就普遍规律而言，一般人都有墨守成规的弱点，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造力，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。这种现象称为废顿倾向，是企业提高工作效率和发挥创新精神的大敌。优秀的职业生涯规划管理通过岗位轮换，多渠道晋升，多层面实现价值等管理方式，可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性，克服疲顿现象，有助于激发员工的工作热情，并开发出新的才能，为企业的发展注入活力。

4、职业生涯管理能形成企业发展的巨大推动力，使企业长盛不衰。

职业生涯的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，即使员工的需求从低层次逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，协助其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务精神，增强企业的凝聚力和向心力，员工的发展离不开企业提供的平台，企业的发展离不开员工的努力奋斗，周而复始，形成企业发展的良性循环。

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工，人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。成功的企业主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验，知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，这种企业精神是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

三、要使企业人力资源良性的可持续发展，必须完善员工职业生涯管理的措施。

1、建立并逐步完善职业生涯规划的体系。

企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，因此，企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功能的可实施性，同时还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位，使人力资源实现合理配置，帮助人才尽快成长。

2、全面掌握员工基本信息，加强对员工生涯规划的指导。

企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境，员工的职业生涯规划在企业人力资源部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利影响。企业招聘时，人力资源部门要对应聘人员的教育背景，工作经历，个人爱好，个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工岗位。在具体工作时，可采取两个方面的措施，一是要鼓励员工进行职业生涯规划设计；另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点，工作内容作详细介绍，也要充分了解职位需求者的学识、态度、兴趣、爱好和职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。

3、按员工工作的内容和性质不同，合理设计员工的职业发展通道。

根据员工的特质与企业的具体部门岗位的要求情况，为员工建立起不同的发展通道，

可将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的构成。

4、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

企业要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训，提升工作技能的培训，与职业生涯规划相关的培训，是学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展，这样，企业也会从员工进步中获得更快速的发展。

5、为了实现职业生涯设计的最优化，应加强全程监督管理。

对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工的生涯计划实施后的跟踪和指导，帮助员工正确实现职业生涯目标，从而迅速实现企业的组织目标。

总之，合理完善的员工职业生涯设计的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效的激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划设计的真正用意。

参考文献：

1.姜丽.国企员工职业生涯管理问题及对策[J].企业研究.2012（20）

2.张宁俊，易世志.基于员工终身发展的组织职业生涯管理[J].中国劳动.2012（10）

3.梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究――基于人力资源价值链的视角[J].经济师.2011（09）

员工职业发展规划篇7

(辽宁税务高等专科学校教务处,辽宁大连116023)

［摘要］职业规划是人们对今后工作的一个整体规划,具有指导功能。青年政工人员只有具备了长远及全面的职业规划,才能提高工作效率。本文就企业青年政工人员职业规划问题进行分析,以供参考。

［ http://

关键词 ］企业青年；政工人员；职业规划

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.067

1企业青年政工员工职业规划中存在的问题

目前,企业青年员工在职业规划方面,存在着如下问题：

主要表现在以下几个方面：

(1)青年政工人员职业规划观念淡薄。在计划经济体制中,政工部门属于后勤部门,不直接参与生产经营。工作人员一般都较为悠闲,缺乏竞争意识,对工作也是缺乏热情,导致工作效率提不上去。另外,政工部门员工由于不参与生产,和企业中的其他员工之间的接触也就减少,随着时间的推进,便渐渐形成了政工部门和其他部门相隔离的现状。随着经济快速发展,经济体制发生了重大的变革,企业管理体制也发生了前所未有的变革,各个部门都进行了革新、重新组建。政工部门也不例外,也跟随时展,进行了相应的改进措施,但并没有将陈旧的思想进行彻底清除,导致青年员工进入岗位之后,深受影响,形成了懒散作风,缺乏对今后工作的展望,职业规划便就更无从做起了。

(2)青年政工人员职业生涯规划管理不积极。由于在校期间没有对自己以后的职业做好计划,导致毕业以后,朦朦胧胧,在职业选择上,没有目的,只是根据企业的需要选择工作,并没有根据自己的规划、自己的想法,主动的对工作进行选取。并且在工作中,也不对今后的工作作出详细的规划,而是一味地听取领导安排,导致积极性降低,创新性消失,职业规划也就无从谈起了。

(3)在工作中缺乏自我评估。正确及全面的职业规划,从一定意义上来说,也包含有正确的自我评价。只有这样才能制订出和自己兴趣爱好、个人特长相配合的职业规划,才能在实施的时候,根据有针对性,更具有目的性。但现阶段,企业政工青年员工并没有自觉地自我评价意识,再加上自我评价制度不完善,导致制订的职业规划不完整,很空泛,不实际等。

(4)缺少正确的指导方法。虽然大多数青年政工人员的职业规划意识淡薄,但由于实际工作需要及生活所需,他们可能有意无意地关注职业规划的重要性。这显然对他们来说是一件好事,对企业的高效发展也极其重要。但在职业规划制订时,由于缺乏科学的指导思想,所制订出的并不理想,对工作起不到指导作用。

(5)青年政工人员对职业规划的目标不明确。企业青年政工人员在工作中,没有目标,只是一味地听从安排,于是渐渐地丢失了自我,失去了工作目标。这时,如果叫他们制订职业规划,他们会觉得很迷茫,觉得无从着手。叫他们查资料,不知道查找哪方面的,即使材料找到,在写的时候,通常出现前言不搭后语,规划目标不明确的现象。这些都是大多数企业政工青年员工常见的问题。

2企业政工青年员工职业规划具体做法及注意的地方

通过上面存在的问题可知,当下企业青年政工员工在职业规划方面有待提高,才能够提高工作能力,才能够提高工作效率。因此,以下就将职业规划具体做法进行简述。

2.1政工青年职业规划实施

主要表现在以下几个方面：

(1)要具有完整的评价体系。有了较好的评价体系,才能够将制订方案作出合理的分析、评价,才能摒除不合理的内容,保留合理的,使得方案更具有实施性。职业规划也一样,制定好之后,应进行积极的评价,才能起到激励的效果。在评价时,也要注意方式,不能应用一样的尺度,而应根据每个员工的特点,各自的工作情况及知识水平,采取合理的评价体系,才能取得良好的评价效果。如,在职业规划评价中,如果涉及岗位竞争、评先评优等情况,应根据岗位工作内容,员工工作能力及绩效进行合理评价。

(2)提供信息支持。在员工制订职业规划时,企业应给予政工青年员工适当的信息支持,才能提高制订质量和提前制订时间。提供的信息可以是企业内部的信息,也可以是职业发展的信息。其中企业内部的信息包括：企业文化、企业运行情况及企业今后发展方向；还有企业员工工龄结构、人力资源发展方向等。这些信息可以提供青年政工人员基本信息,使他们对企业有一个大概了解,然后在此基础上,制订出符合企业长远发展的职业规划。

(3)制订多重职业规划路线。在青年政工员工制订职业规划时,企业除了提供相关的基本信息之外,还指导他们,使制订出的职业规划更具实际效果。具体可从以下几方面做起：首先,帮助、引导他们定位正确的方向,也就是该员工今后朝着哪个方向培养,就定位哪个方向,如当某一青年员工的工作主要是做生产环节的,那就将规划目标及内容定位在此方向。其次,定位岗位,主要目的是,通过岗位训练,使青年政工员工具备精湛的岗位能力,对今后工作中出现的问题能够独立解决。再次,定位项目,也就是给青年政工员工选定规划内容,让他们在查找资料时,更具有目的性。又次,选定导师。由于职业规划涉及较多的内容,还具有规范的结构形式,更重要的是,内容要充实、切合实际,不能偏离规划目标。青年政工员工在制订时,往往不能将这些方面把握好,导致制订出的职业规划缺乏操作性、主体不明确等弊端。最后,定位时限。也就是将职业规划的制作时间划分成几个时段,并对每个时段的制订内容给予检查及评价,将出现的问题提出并解决,从而避免了制订内容发生偏离的现象。

2.2制订职业规划时需要注意的方面

主要表现在以下几个方面：

(1)职业规划要与组织培训相结合。由于职业规划是指导今后工作的方案,为了使其更具备实践性,有必要在制订之时,进行适当的培训。这样做,不仅为青年员工制订职业规划提供了方法,还实现了企业人才的可持续发展。

(2)建立激励制度。对于职业规划优秀的青年政工人员,在规划评价时,给予充分的肯定,积极的评价,才能够提高他们的工作积极性,也能够不断地完善规划内容。

(3)开展员工和企业发展共命运的教育。在青年政工员工职业规划制订时,企业应对他们进行思想教育,让他们明白,员工和企业的发展是紧密相连的、共命运的,员工的成长离不开企业在栽培、锻炼,同样,企业的发展也离不开员工的努力和奉献。这样,青年政工员工在制订职业规划时才具有使命感,能够全身心的投入。

3结论

经济发展不断市场化、国际化,企业要在激烈的市场竞争中取得优势,必须加大青年政工人员的职业规划,让他们的工作更具有目标性,才能够在企业发展中贡献力量。

http://

参考文献：

［1］高巍.浅谈当代企业青年员工职业生涯规划设计［J］.经营管理者,2012,12(10):77-78.

员工职业发展规划篇8

一、企业青年政工人员职业规划中存在的问题

（一）青年政工人员职业生涯规划管理不积极

当前企业存在比较多一个情况就是，青年政工人员在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。

（二）青年政工人员职业规划观念淡薄

在计划经济体制中，政工部门属于后勤部门，不直接参与生产经营。工作人员一般都较为悠闲，缺乏竞争意识，对工作也是缺乏热情，导致工作效率提不上去。另外，政工部门员工由于不参与生产，和企业中的其他员工之间的接触也就减少，随着时间的推进，便渐渐形成了政工部门和其他部门相隔离的现状。随着经济快速发展，经济体制发生了重大的变革，企业管理体制也发生了前所未有的变革，各个部门都进行了革新、重新组建。政工部门也不例外，也跟随时展，进行了相应的改进措施，但并没有将陈旧的思想进行彻底清除，导致青年员工进入岗位之后，深受影响，形成了懒散作风，缺乏对今后工作的展望，职业规划便就更无从做起了。

（三）职业生涯规划缺少科学指导方法

部分青年政工人员具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，青年政工人员在职业生涯规划效果上并不理想。

（四）年政工人员职业目标不明确

企业青年政工人员在工作中，没有目标，只是一味地听从安排，于是渐渐地丢失了自我，失去了工作目标。这时，如果叫他们制订职业规划，他们会觉得很迷茫，觉得无从着手。叫他们查资料，不知道查找哪方面的，即使材料找到，在写的时候，通常出现前言不搭后语，规划目标不明确的现象。

（五）缺少自我评估

青年政工人员在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但青年政工人员在这方面的关注往往不够。

二、企业青年政工职业规划要点分析

通过上面存在的问题可知，当下企业青年政工员工在职业规划方面有待提高，才能够提高工作能力，才能够提高工作效率。因此，以下就将职业规划具体做法进行简述。

（一）要具有完整的评价体系

有了较好的评价体系，才能够将制订方案作出合理的分析、评价，才能摒除不合理的内容，保留合理的，使得方案更具有实施性。职业规划也一样，制定好之后，应进行积极的评价，才能起到激励的效果。在评价时，也要注意方式，不能应用一样的尺度，而应根据每个员工的特点，各自的工作情况及知识水平，采取合理的评价体系，才能取得良好的评价效果。如在职业规划评价中，如果涉及岗位竞争、评先评优等情况，应根据岗位工作内容，员工工作能力及绩效进行合理评价。

（二）制订多重职业规划路线

首先，帮助、引导他们定位正确的方向，也就是该员工今后朝着哪个方向培养，就定位哪个方向，如当某一青年员工的工作主要是做生产环节的，那就将规划目标及内容定位在此方向。其次，定位岗位，主要目的是，通过岗位训练，使青年政工员工具备精湛的岗位能力，对今后工作中出现的问题能够独立解决。再次，定位项目，也就是给青年政工员工选定规划内容，让他们在查找资料时，更具有目的性。最后，定位时限。也就是将职业规划的制作时间划分成几个时段，并对每个时段的制订内容给予检查及评价，将出现的问题提出并解决，从而避免了制订内容发生偏离的现象。

（三）建立激励制度

对于职业规划优秀的青年政工人员，在规划评价时，给予充分的肯定，积极的评价，才能够提高他们的工作积极性，也能够不断地完善规划内容。

（四）个体职业生涯的规划

企业要求青年政工人员围绕能力、性格、需求、兴趣等方面进行自我评估，从而给予职业生涯规划工作提供依据；其次，建立开放式的互动设计平台，以青年政工人员的自我评估结果为切入点，结合所在部门对青年政工人员的评估，对青年政工人员做出初始职业生涯规划；最后，将初始职业生涯规划交予职业生涯管理部门进行分析、审核。

（五）青年政工人员随着企业发展而发展

企业在制定青年政工人员职业生涯规划时需明确青年政工人员的发展目标，即掌握青年政工人员的需求；了解这些需求与企业的目标值的匹配程度是否存在直接关系；企业的发展状况是否能够满足青年政工人员的需求等。另外，企业所制定的青年政工人员职业生涯规划应与企业发展战略保持一致性，实现个人发展需求与组织发展规划紧密相连，以此，才能够保证所确定的青年政工人员职业生涯目标的高效性。

员工职业发展规划篇9

关键词：民办高校；辅导员；职业生涯规划

当前，我国民办高校整体上面临生源紧缩的严峻考验，在生存拐点的关键时期，民办高校要在激烈竞争的高等教育中生存和发展，必须走内涵式发展道路，内练素质，强化质量，以向社会培养和输出高素质的人才赢得市场的青睐，而拥有一批“政治强、业务精、作风正、素质优”的专业辅导员队伍，是确保培养优秀人才的重要保障。然而，目前民办高校辅导员流失现象较为严重，成为制约民办高校稳定可持续发展的重要瓶颈之一。从我们课题组对陕西8所民办高校辅导员流失现状的调查来看，2008-2010年8所样本院校的辅导员年平均流失率为21.38%，该比例是比较高的。而导致辅导员离职的首要原因是辅导员对工作产生倦怠心理，感觉职业发展前景黯淡，而民办高校普遍缺乏对辅导员的职业生涯规划。职业生涯规划是一个人实现人生职业价值的指南，各民办高校要稳定辅导员队伍，必须高度重视辅导员职业生涯规划的设计和实施，将辅导员的个人利益与学校利益紧密结合起来，实现发展中的“双赢”。这也是推动辅导员队伍向“职业化、专业化、专家化”发展的必然要求。

一、民办高校加强辅导员职业生涯规划的必要性

1.民办高校加强辅导员职业生涯规划，可以实现高校和辅导员的双赢

民办高校辅导员职业生涯规划，就是根据辅导员的个体情况和所处环境，结合辅导员个人发展和学生思想政治教育的双重需要，对辅导员职业生涯的因素进行分析，进而确定发展目标，设计相应的具体执行计划。民办高校辅导员职业生涯规划的主体是民办高校和辅导员双方，通过职业生涯规划可以把辅导员的个人利益和高校利益有机地结合起来。民办高校在帮助辅导员发展职业生涯的同时，提高了辅导员队伍素质和能力，实现了高校自身不断发展的终极目标，而辅导员在实践职业生涯目标的过程中，实现了人生价值，双方相得益彰，共同进步。

2.加强辅导员职业生涯规划，可以有效消除职业倦怠，促进辅导员自觉提高工作能力

当辅导员主动实行职业生涯规划时，工作的积极性和主动性大大加强，辅导员会为实现职业规划目标，自觉学习，积极探索，不断积累经验，体验工作的乐趣，感受工作的成就，工作中的困惑和迷茫随之消除。这与被动工作的状态和效果是截然不同的。同时，辅导员职业生涯的规划和实践，还有利于其工作的开展。

比如，规划强调目标性，这有利于辅导员加强自我时间管理，做事有计划有条理；辅导员进行自我职业生涯规划直接有助于对大学生职业生涯规划和就业创业指导。

二、民办高校应为辅导员职业生涯规划的实现搭建好平台

1.切实转变理念，明确民办高校辅导员工作的职责和功能

民办高校应从战略高度重视辅导员工作，转变辅导员工作是低层次、谁都能做的错误观念，并从专业化的视角审视和完善现有辅导员工作的相关制度。特别强调要明确辅导员的工作职责，完善相关指标体系，强调辅导员工作的重要性，强化辅导员的职业认同感，营造良好的宏观政策环境。

2.积极拓宽渠道，保证辅导员的职业发展有空间

民办高校应为辅导员的发展创造多种可行而灵活的职业路径，为他们提供更多的发展机会。当前辅导员的职业发展途径主要有三条：一是思想政治教育教师岗位；二是学生管理行政岗位；三是专业化的辅导员岗位。对于教师岗和行政岗，民办高校要对符合条件的辅导员平等对待，积极鼓励其参与公平竞争，并提供条件使其实现职业生涯目标。对于专业化的辅导员岗位，民办高校应采取多种措施推动辅导员队伍的职业化、专业化和专家化。尝试实施职业资格制度，加强辅导员队伍专业化建设，强调专业化的学科建设、专业化的人才培训、专业化的发展方向，结合本校实际情况，建立独立的、可行性高的、严格的辅导员职称评审体系，细化各级职称评定指标体系，确保辅导员努力有方向，学习有目的，参考有标准。

3.优化工作环境，保障辅导员职业生涯规划目标的实现

辅导员职业生涯规划的实现，离不开外部环境的支撑。民办高校应积极改善辅导员工作的软硬性条件，包括：改善辅导员办公住宿条件；建立科学合理的薪酬体系和保障机制，提高辅导员的物质生活水平；完善辅导员岗位培训体系，帮助辅导员提升自身素质；关心辅导员的健康成长，丰富辅导员的精神文化生活，为辅导员实现职业规划创造一个友好和谐、积极向上的人文环境。

三、辅导员自身应明确目标，科学设计并积极实施职业生涯规划

民办高校的辅导员进行职业生涯规划，首先要客观认识和评价自我，运用职业生涯规划的理论，如帕森斯的人职匹配理论、金斯伯格的职业发展理论、萨帕的职业发展理论、霍兰德的职业人格类型理论等，认真分析自己的性格、志向、兴趣、价值观、自身具备的知识能力等，确定自己是否具备辅导员的基本素质，明确自己的职业愿景，切忌盲目。其次，客观分析外在环境，包括国家教育宏观政策环境、学校发展中观环境，确定职业发展的阶段性目标和最终目标。最后，制定计划，确定行动措施，逐步实现职业发展目标。在实施职业生涯规划的过程中，辅导员要自觉培养自身的职业发展能力。职业发展能力是指个体所拥有的能促进其职业有序发展的各类能力的总和，主要包括学习能力、人际沟通与团队合作能力、自我激励与调控能力、创新能力、组织管理能力等。对于辅导员这一职业，重点在于培养组织管理能力、人际沟通能力、学习能力和创新能力。另一方面，辅导员要灵活应对内外部环境的变化，不断完善职业生涯规划，践行职业计划，实现职业价值。

参考文献：

［1］ 汪婧莉.高校辅导员角色问题研究［D］.华东师范大学高等教育研究所，2007，（5）：87-88.

员工职业发展规划篇10

西藏高等院校辅导员职业生涯规划是西藏高等农业院校和辅导员“依据组织发展目标，通过组织和个人两大基本路径，对辅导员行使工作职责所必需的价值、态度、技能、努力状况及工作绩效预期进行筹谋、构建和设定的活动及其过程”[1]。西藏高等农业院校辅导员的职业生涯规划不仅能够有效稳定辅导员队伍，提升工作水平，和谐师生关系，促进大学生综合素质提升，而且对于学校管理部门进一步深化构建一支长期保持蓬勃活力的辅导员队伍，对于促进西藏高等农业院校的校园稳定和可持续发展具有重要意义。

一、西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划的重要意义

1.职业生涯规划有利于缓解西藏高等农业辅导员职业压力

目前，西藏高等农业院校辅导员与西藏其他高校辅导员相同，普遍存在不同程度的职业压力，心理健康出现一些问题，主要表现为“莫名的焦虑、自卑、偏执、抑郁、情绪失调等”[2]。适度的职业压力会激发辅导员的工作热情，但是过大的职业压力则会使辅导员产生职业倦怠，不利于辅导员工作绩效的提升。通过科学合理的职业生涯规划，使辅导员明确职业发展目的和职业前景，自觉提升自身专业知识和技能，为大学生提供优质高效的服务，取得良好的工作业绩，有效克服职业倦怠和缓解职业压力，树立辅导员的职业自信。

2.职业生涯规划有利于进一步增强西藏高等农业院校辅导员职业认同感

当前，西藏高等农业院校的辅导员队伍人员年龄结构偏低，从事辅导员工作时间较短，一些辅导员把辅导员岗位当作进入高校的敲门砖和临时跳板，对辅导员工作的职业认同感不强。据调查，西藏高等农业院校年龄在20～30岁的辅导员占总数的52%，从事辅导员工作不满5年（含5年）的占辅导员总数的72%。通过对辅导员职业愿景的调查发现，选择“坚持从事辅导员一线工作，努力提升专业技术职称，做一线专职辅导员”的人数不足辅导员总数的30%。通过科学合理的职业生涯规划，有利于辅导员强化从事辅导员工作的职业意识，找到自身的职业定位，明确辅导员职业生涯目标，通过辅导员工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，并为不断提升自己的专业知识和技能付出更多的时间和更多的精力。在实现职业生涯规划所确定的职业发展目标的过程中不断加深辅导员的职业归属感和职业认同感。

3.职业生涯规划有利于提升西藏高等农业院校辅导员专业化和职业化的程度

辅导员的专业化发展、职业化发展和专家化发展是辅导员的职业发展路径。由于西藏高等农业院校的辅导员构成主体是年轻教师，因此，提升辅导员的专业化和职业化程度就是非常必要的。“辅导员的专业化是指经过专门的教育和培训的人员走上辅导员岗位，并且在实际工作中不断提升专业知识和技能的过程。”[1]在调查中发现，在辅导员工作的专业化程度进行评价时，选择“半专业”和“非专业”的人数占到辅导员总数的56%。可见，西藏高等农业院校辅导员专业化意识不强。要提升西藏高等院校辅导员专业化和职业化程度，必须有科学合理的职业生涯规划。职业生涯规划有助于辅导员明确思想观念、价值取向，提升专业知识和技能，适应辅导员职业发展不同阶段的动态需求。

辅导员个体生涯的发展是西藏高等农业院校辅导员群体职业生涯发展的前提和基础。辅导员个体职业生涯规划有助于辅导员明确职业方向，坚定职业信念，提升辅导员专业化和职业化水平。与此同时，辅导员职业生涯规划对辅导员群体发展也具有重大的促进作用，可以提升辅导员职业美誉度和社会认同度，有利于辅导员队伍的稳定性和适度流动，对辅导员整体素质提升和队伍建设具有重要意义。

二、西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划现状及其原因分析

西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划的主体是西藏高等农业院校各级组织及辅导员个体。西藏高等农业院校各级组织历来重视大学生的思想政治教育工作和辅导员队伍建设，除了认真贯彻落实教育部及自治区关于辅导员队伍建设的政策，积极组织辅导员参加全国辅导员职业技能大赛、组织辅导员参加全国及自治区级别的辅导员培训，还在校内开展了辅导员沙龙，并出台了辅导员职称晋升的特殊优惠政策，有力地促进了辅导员的沟通交流和职业技能提升。但是，由于辅导员具有教师和干部的双重角色，使得辅导员群体的职业生涯规划缺乏统一性，使得西藏高等院校辅导员职业群体的职业生涯规划碎片化。对西藏高等农业院校辅导员个体而言，大部分辅导员掌握一定的职业生涯规划理论知识，认可职业生涯规划对于明确职业发展方向，完善自我等方面具有积极作用。但是，调查也发现，有明确职业生涯发展规划的辅导员只占到调查对象的45%，而在具有明确职业生涯发展规划的调查对象中，完全实现或实现了大部分职业生涯发展规划所指定目标的人数占56%。从这一数据中可以看出西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划的实践还很滞后，而且职业生涯发展规划的实施还不是很顺畅。

西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划之所以产生上述问题，究其原因，主要有以下两方面：一是辅导员职业生涯规划的理论研究还处于探索阶段，对辅导员这一特定职业群体职业生涯规划的指导作用还没有充分显现。职业生涯规划的理论主要应用于企业的人力资源开发和管理中，辅导员群体的职业生涯规划的理论还不成熟不完善，使得辅导员职业生涯规划的实践缺乏科学理论的正确指引和宏观把握。二是辅导员人数少、工作量大，难以投入更多的时间和精力制定特别是实施职业生涯规划。西藏高等农业院校专兼职辅导员共25人，全日制在校大学生共计5 560人，实际生师比为222.4：1。辅导员承担大量的大学生思想政治教育、学生管理工作和党团建设、心理咨询、就业指导等工作，还需要承担学校部分思想政治理论课、就业指导课教学科研任务和一些非本职的事务。据统计，在对辅导员学习状态的调查，有40%的辅导员选择了“事务性工作较多，没有学习研究的时间”这一选项。西藏高等农业院校地处西藏，高海拔的恶劣环境使得辅导员的身体和精力明显不足，也影响到了辅导员职业生涯规划的有效实施。

三、西藏高等农业院校辅导员职业生涯规划应注意的几个问题

第一，西藏高等农业院校所处的西藏社会大环境对大学生思想政治教育的客观要求是辅导员职业生涯规划的基本遵循。西藏高等农业院校地处西藏，是我国的民族地区和边疆地区。西藏社会存在着西藏各族人民同以达赖集团为代表的分裂势力之间的特殊矛盾。当前西藏思想政治教育形势严峻，依然是分裂与反分裂、渗透与反渗透、颠覆与反颠覆的重点领域，高校成为达赖分裂主义集团与我们争夺下一代接班人的主战场和主阵地，这对西藏高等农业院校大学生思想政治教育提出了明确的要求。西藏高等农业院校辅导员除了国家规定的辅导员工作和大学生思想政治教育内容以外，还应着力加强西藏高等农业院校大学生的爱国主义、集体主义、社会主义教育、民族团结教育和反分裂教育。这些都是西藏高等农业院校辅导员在职业生涯规划必须坚持的基本遵循。

第二，西藏高等农业院校自身定位和发展目标是辅导员职业生涯规划的限制因素。西藏高等农业院校的办学定位是立足高原，面向西藏，服务三农，以致力于西藏农牧业的发展、高原生态文明传承、国家生态安全屏障建设所需的人才培养和科技支撑为办学使命，培养爱国敬业、人格健全、基础扎实、实践能力强、具有创新精神的高素质应用型、技术性和复合型人才。“组织的利益和目标能否实现直接决定着自身的职业价值、待遇和发展机遇”，这就要求辅导员个体在进行职业生涯规划时，根据组织目标的变化以及组织的职业生涯规划方案，及时修正和调整自己的职业定向和职业定位，应将辅导员个体职业发展目标与西藏高等农业院校的组织发展目标相结合，进而在实现组织发展目标的过程中来实现辅导员个人的职业生涯规划。