管理者的培训十篇

管理者的培训篇1

 

―、交叉培训概述

 

交叉培训最早的运用形式是职务轮换或岗位轮换，一般运用于企业主血缘继承人等较小范围的培训，但一直未形成制度化的管理措施。随着实践的深入，岗位轮换被广泛运用于企业员工的培训之中，现代意义上的交叉培训开始出现，并逐渐成为现代企业能力开发系统中一项重要制度。

 

1952年，国外学者亨普希尔和高峰最早研究团队成员对其他岗位职责的理解对于团队整体绩效的影响程度，[2]但并未提出交叉培训这一概念。1996年，坎农鲍尔斯等人首次对交叉培训进行阐述，认为交叉培训是对团队每一位成员进行有关其他成员要承担的任务、职务和责任的一种培训策略。[3]后来，雷蒙德A诺伊对交叉培训进行补充说明，认为交叉培训的目的是让团队成员理解和练习其他成员所掌握的技能，从而在某一位成员暂时或永久性地离开团队时，其他成员能够做好接替其工作的准备。[4]

 

一般来说，交叉培训主要包括以下三个方面的基本特征。

 

第一，以培养“通才”为目标。交叉培训立足解决过度专业化带来的弊端，着眼于员工的全面发展，试图在员工掌握本职工作基础上进行有关工作内容的拓展培训，拓宽员工的知识面，增加员工的职业技能，从而将员工培养成为“全能”人才。

 

第二，操作简便、省资和省力。交叉培训一般安排在正常的工作时间，以工作场所为主，以工作岗位的实际需要为内容，以团队组织中的优秀员工为师资来源。因此，它操作简便、省资、省力，利于资源利用的最大化。

 

第三，利于提高团队合作能力。交叉培训通过职务间知识的共享发生作用。职务间知识是指员工拥有的关于其他员工的角色、承担的任务以及在变化的工作情境中做出恰当的行为反应的知识。[5]掌握职务间知识使员工能够在工作情境中准确预测其他员工的任务需求，提高员工之间的协调与配合程度，大大提高团队的合作能力。

 

二、成人教育管理者交叉培训的意义

 

成人教育管理者是指直接从事成人教育管理活动或以成人教育管理活动为主要任务的相关人员，他们是成人教育管理工作的主要力量。[6]在终身学习的背景下，成人教育管理者需要继续学习以提高业务素质与能力，其中培训是学习的重要方式之一。就目前而言，成人教育管理者的培训状况不容乐观，如培训机构、培训时间、培训资金、培训师资紧缺，培训方式单一，培训内容不合理等，严重制约着培训工作的开展。因此，鉴于交叉培训的特点与作用，成人教育管理者采用交叉培训尤为必要，具有极其重要的意义。

 

(一)利于减轻培训机构不足的压力

 

培训机构是成人教育管理者接受系统专业培训的场所，是有效开展专业培训的载体和重要物质保证。[7]终身学习背景下，人人都要不断学习，成人教育管理者也需要紧跟时代潮流，践行终身学习理念。目前，成人教育管理者的培训机构一般包括高等院校、专门培训机构和成人教育专业组织等，数量较少，质量参差不齐。因此，成人教育管理者大量的培训需求与有限的培训机构之间就产生较大的供需矛盾，难以充分满足成人教育管理者进行专业训练的需求。然而，交叉培训对培训机构并无特殊要求，只需在工作单位或组织机构就可以实施。因此，在成人教育管理者培训机构严重不足的情况下，积极采用交叉培训的方式，有效地利用成人教育管理者的工作场所和组织机构开展培训活动，可以有效缓解培训机构的不足，增加他们参加培训的机会。

 

(二)利于解决培训时间和资金紧张问题

 

培训时间和资金是成人教育管理者学习与进修的必要投人，是培训得以实施和开展的先行条件。随着成人教育事业的发展，学员来源复杂与需求多样使得成人教育管理者的工作量日益加大，成人教育管理者的时间、精力有限，难以从繁重的管理工作中分身，由此使得培训时间难以保证。此外，成人教育管理者培训资金来源较为单一，从整体上看培训资金严重不足。培训时间与资金不足严重制约着成人教育管理者培训计划的实行。交叉培训的内容与成人教育管理者日常管理工作紧密相连，这就要求培训时间一般安排在工作时间，即培训时间与工作时间合二为一，如此可以有效解决成人教育管理者因工作繁忙而无暇参与培训的问题。交叉培训不需购置新设备、新资料，而是在充分利用已有资源和原有工作设备的基础上开展，可以大大节省培训成本，减少对培训资金的依赖程度，在一定程度上解决成人教育管理者培训资金紧缺的问题。

 

(三)利于解决培训师资缺乏的问题

 

培训师资是实行员工培训的重要要素，没有他们的精心指导，培训工作难以顺利开展。同样，在成人教育领域，教师是成人教育管理者培训的主力军，是办好培训的关键力量。成人教育管理者培训质量要不断提高，就必须建设一支高质量的教师队伍，这已经成为社会的共识。m但就目前而言，成人教育管理者的培训师资中专职教师较少，兼职教师较多，大多聘请某一领域具有一定专长的人员对成人教育管理者进行培训，难以针对管理组织本身和管理实践中存在的问题进行有效指导，致使提高组织管理效率达不到预期目标。然而在交叉培训中，优秀的成人教育管理者就是主要师资来源，“闻道有先后，术业有专攻”，相对其他成人教育管理者而言，他们拥有丰富的工作经验与技能，是自己工作领域的熟手与专家，可以为受训者提供实用、有效的指导。因此，采用交叉培训能够充分利用成人教育管理组织机构的人力资源，在某种程度上可以有效解决成人教育管理者培训师资不足的问题。

 

三、促进成人教育管理者交叉培训的策略

 

交叉培训对提高成人教育管理者的素质与能力、构建新型成人教育管理组织起着重要作用。因此，实施交叉培训需要采取以下四个方面的策略。

 

(一)激发参与交叉培训的动机

 

成人教育管理者是成人教育的管理主体，是成人教育方针、政策、计划、任务的制订者，是成人教育发展规划、各项管理制度的执行者，也是各项成人教育活动的组织者，还是各项成人教育工作的监督检查者、评估者。[11]只有充分激发成人教育管理者参与交叉培训的动机，使其自愿、全身心地参与，才能达到最佳培训效果。激发成人教育管理者交叉培训的动机，可以从以下四个方面着手。首先，建设学习氛围浓厚的团队组织，使每个成人教育管理者树立不断学习新知识、新理念与新方法的意识。一个具有强大学习能力的团队组织是成人教育管理事业快速发展的不竭动力，是个人保持旺盛求知欲、不断积极进取的重要推动力。其次，做好前期动员工作，以获得成人教育管理者的支持和理解。交叉培训的主要目的不是替代某一职务的人员，而是要使不同部门、不同岗位的成人教育管理者增加对其他部门、岗位的认知与理解。因此，要做好成人教育管理者的思想工作，使其消除顾虑，积极参与。再次，赋予成人教育管理者自主参与的权利。广泛征求成人教育管理者的意见，赋予其更多的自主意识与参与权利，使其参与到培训计划与实施的全过程，成为培训的发起者、设计者、实施者、参与者与监督者。最后，建立配套的激励与奖励机制。交叉培训能够促进成人教育管理者发展，从某种意义上说就是一种奖励或福利。如果对完成交叉培训目标的成人教育管理者进行相应的物质或精神奖励，更能体现组织机构对交叉培训的认可和支持，调动他们参加培训的积极性。

 

(二)制定交叉培训的实施计划

 

为了达到预期的培训效果，就要遵循交叉培训的一般步骤与原则，进行周密严谨的计划或设计。交叉培训的实施主要包括以下几个方面。首先，做好培训需求分析。即从组织、人员和任务三方面分析培训的可能性和必要性。精细准确的培训需求分析可以有效减少培训中人力、物力、财力的浪费，提高培训的针对性、有效性，实现培训效益的最大化。其次，设定合理的培训目标。将成人教育管理者促进自我发展与组织发展的目标相结合，将短期目标和长期目标相结合，以实现个人和组织的共同发展与持续发展。再次，做好交叉培训的活动设计与开发。活动设计包括培训人员、培训时间以及培训方法等具体事项的确定。交叉培训既要在部门内部开展，又要在部门之间开展;培训时间一般是长期与短期相结合;对于具体形式的选择可以依据对象和培训阶段有所差异。最后，建立交叉培训评估与反馈机制。评估是培训的关键步骤，是培训成功与否的重要信息反馈。培训结束后，成人教育管理者要进行汇报总结，培训师和培训部门主管共同对其进行评估，以确定其是否获得预期的知识和能力。柯克帕特里克的四层次评估模型从反应、学习、行为、结果四个方面来判断培训效果，尤其关注受训者的满意程度，知识、技能、态度、行为方式的收获，工作中的行为改进，受训者的业绩表现等方面，[12]因此它是交叉培训评估经常采用的方式。

 

(三)跟踪交叉培训的全过程

 

交叉培训需要时间作为支撑，是一个漫长的过程。虽然制定了周密详细的计划，但是在培训过程中平还会出现各种各样的问题。因此，成人教育管理者交叉培训的全过程需要及时跟踪与反馈，这样才能够全面收集信息。为最大限度地保证跟踪与反馈的有效性，成人教育管理机构可以从以下四个方面人手。首先，与企业建立紧密合作关系。既可以向企业派送进修人员学习交叉培训，也可以邀请经验丰富的企业培训专家参与成人教育管理者交叉培训的计划制定与过程监督。其次，联合其他成人教育管理组织机构。“当局者迷，旁观者清”。成人教育管理组织机构之间实行联合式交叉培训有利于发现对方在管理上存在的问题，积极学习对方的优秀管理经验，也可以提高与改善自身的昝理水平和质量。再次，建立交叉培训专门负责小组。从成人教育组织机构的各部门选取一定数量的人员组成交叉培训专门负责小组，对培训实行全程跟踪与反馈。不仅有利于交叉培训跟踪与反馈工作的顺利进行，也有利于成人教育各管理部门的沟通与协调，减少交叉培训实施过程中的摩擦与冲突。最后，做好跟踪与反馈记录。专门负责小组要为每一个参与交叉培训的成人教育管理者建立专门的培训档案信息，关注他们在交叉培训中的成长过程，记录的内容主要包括成人教育管理者对交叉培训的态度、认知以及在交叉培训各个阶段的行为表现。此外，还要重点记录他们在交叉培训过程中的各种困惑与遇到的问题，以及最终问题是否解决、解决的方法与途径等。

 

(四)注重交叉培训的成果转化

管理者的培训篇2

其实在企业中缺少商务谈判是有原因的，对于企业高层来说，他们希望员工是听话的，能够按照高层意思去执行，而不是与高层“谈判”，其实这种思想显然是站不住脚的。对外谈判，肯定需要为公司争取利益，商务谈判的培训有利于中层管理者掌握策略技巧，企业高层肯定同意；而对内谈判时，企业高层反而会担心中层学习了商务谈判培训课程以后，企业间会因为了解了更多的策略技巧，就会在内部“讨价还价”，其实不然。商务谈判培训的作用是让员工能够更加全面冷静的思考问题，更加顺畅地处理问题，更加有艺术性地解决问题。他们了解了商务谈判之后，会更加关注企业内部的运营，对上该如何沟通，对下该如何交流，部门之间如何更好的磨合流畅运转，因此，商务谈判可能会带来了一些“副作用”（内部扯皮，讨价还价），但主流是让公司的整体中层的沟通谈判能力提升，我想商务谈判这门课程绝对值得加入企业中层培训课程的。另外，我就我们经常看到的一些事实进行说明。

1、技术主管容易成为谈判对手的靶子

对外谈判中，特别是涉及到采购方面，多数是采购人员与公司生产技术人员一同参加。而坐在谈判桌上的生产主管与技术主管往往成为对手的“靶子”。为什么，因为生产主管与技术主管他们记忆能力强，逻辑能力强，对待一些问题，他们的头脑往往不会“转弯”。比如对方会试探性问：你们现在每个月产品下线量多少？公司的正常每月需求多少？你们的产品研发规划是什么样的？往往他们回答这些问题，都是心直口快，一下子把公司底牌泄露了。这也是为什么谈判对手往往会盯着研发生产技术主管，从中获取重要价值的信息。

所以，从这个角度来看，公司所有对外部门都需要掌握商务谈判技能。

2、只有采购与销售人员掌握谈判能力就够了，其他人就不用了。

其实这个是误解了谈判的内容，很多人误解为对外谈判就是讨价还价，对内谈判就是沟通。其实这些是不全面的。对外谈判如果从讨价还价角度来考虑，那肯定首要培训的应该是采购与销售人员，但对外谈判往往不是那么简单。对外谈判涉及到产品策划，产品模具制造，产品试产，产品量产，产品推向市场，产品宣传，产品销售，产品物流，产品售后服务等，在企业价值链上任何一点的衔接上面，无不需要进行沟通。

产品策划的时候，研发部门需要与销售部门沟通，与商沟通；产品模具制造的时候，研发部门需要与上游供应商沟通，产品试产，研发部门与生产部门沟通……整个价值链上，企业不仅需要与外部商供应商沟通，还需要内部不同部门进行沟通交流。因此，部门之间，特别是企业中层之间，如何脱离本位主义，实现内部沟通顺畅绝对是需要考验企业中层智慧的。

3、企业内部需要谈判沟通

管理者的培训篇3

今天，我们**区企业家和企业经营管理者培训班在这里开班，这是我区实施“创业素质工程”的又一项具体行动。在此，我代表中共**区委、**区人民政府，对培训班的开学表示热烈的祝贺！对关心、支持我区“创业素质工程”建设的有关单位和领导表示诚挚的谢意！同时，对参加本次培训班的学员表示热烈的欢迎！

人力资源是第一资源，是经济社会发展的“真金白银”，这种生产要素在发展中绝对不能缺少。实施创业素质工程，是区委、区政府认真贯彻党管人才原则，积极推进“工业立区”战略作出的一项重大决策，是坚持科学发展观、人才观，统筹城乡协调发展的一项重大举措，是继万名农民素质工程之后推出的，又一项人力资源能力建设工程。实施创业素质工程，主要就是开展四项培训，一是企业家和企业经营管理者素质培训。通过素质培训，培养企业家的经营理念、战略眼光和管理能力,重点是工商管理知识。二是工程技术人员素质培训。主要侧重于专业技术知识更新和技能的培训，重点是科技应用、技术创新及解决实际问题的能力等。三是新办个体工商户和私营企业主培训。主要侧重于政策法规培训，重点是国家有关法律、法规和区委、区政府的有关政策以及市场经济知识。倡导合法经营、诚实守信。四是企业技术蓝领素质培训。主要侧重于专业技术能力和实际操作技能等。培训的主要形式是员工的技术等级培训。重点是本地企业员工的初级工培训，采取企业订单培训和企业委培的方式进行。

培训企业家和企业经营管理者，是实施“创业素质工程”的重要载体，也是为我区实施工业立区战略培养人才的重要措施。去年，浙江省实施了打造先进制造业基地的发展战略，我区也提出了建设四省边际制造业密集区的目标，并采取了一系列有效措施，有力地推进了我区工业经济的发展。但是，我们必须清醒地认识到，目前我区企业家的经营理念、战略眼光和管理能力的整体水平还不高，已经成为制约经济社会发展的一大瓶颈。全面实施“创业素质工程”，对企业家和企业经营管理者进行有计划、有系统的培训，是推进我区工业经济发展战略的迫切需求。我相信，本次企业家和企业经营管理者培训班的举办，必将有力地推进我区企业企业家和企业经营管理者管理能力的提高，有效增强企业的市场竞争力，不断提升区域核心竞争力。

今天，区属企业的企业主和企业经营管理人员能够在百忙之中腾出时间和精力参加这次培训，充分说明我们的企业家是有战略眼光的，已经认识到提高自身素质的重要性。区委、区政府对这次培训班非常关注，为办好这次培训班，区经贸局和区企业家协会于6月份专门对172家企业进行了全面调查，了解他们对培训工作的需求，并根据企业反馈的意见情况，按照分类指导的原则，区分创业者不同情况和实际需求合理设置培训内容，并联系了理论和实践经验都非常丰富的老师。参加本次培训的学员都是企业的经营管理者，肩负着推动企业发展的重任，大家要好好珍惜和把握这次学习机会，认真学习，遵守纪律，勤于思考，结合企业实际工作，不断提高自身技术水平，为我区深入实施工业立区发展战略作出积极的贡献！

同时，也希望组织培训的部门和培训机构要加强调查研究，认真总结前几次办班的经验，合理安排培训时间和内容。在学习时间安排上，尽量利用业余和休息时间，使学员安心学习，企业生产照常运行，做到学习与生产两不误。在内容安排上，要注意“应知”与“应会”的结合，要将学习的知识应用于实践，切实提升经营管理水平。我相信，只要我们各方共同努力，创业素质工程活动一定会开展得更好！

管理者的培训篇4

【关键词】　 新疆少数民族企业；员工培训 ；问题及对策

一、新疆少数民族企业员工培训现状

1 员工的受教育程度、素质较低

少数民族企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的少数民族企业情况较好,而在培训方面的情况都不容乐观。

2 新疆少数民族企业员工培训还相当原始

一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1～2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。

3 企业不重视员工培训，忽视高层管理者的培训

有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但他们听不懂。新疆大多数少数民族企业中存在忽视高层管理人员的培训。中层以上管理人员，无论是家族成员还是非家族成员，几乎没有什么培训，尽管企业业主们对企业的管理人员普遍存在着不满。他们认为自己是高层管理人根本就不许要培训。

4 流行什么就培训什么

新疆的少数民族企业存在流行什么就培训什么，企业没解自己的实际情况就盲目培训。这样保持不了持续发展，占优利位置反而导致破产。

二、新疆少数民族企业员工培训存在的主要问题

1 培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而某些中小企业的领导对培训的定位不清,只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

2培训人员自身素质欠缺,不能胜任培训开发工作

培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织,它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。因此,企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。许多中小企业的培训人员自身素质不高,不能够适应越来越具有挑战性的培训工作。这也导致了整个培训过程的乏味和枯燥,从而使接受培训的员工对培训造成了一种可参加也可不参加的思想观念。

3忽视对高层管理者的培训

高层管理者是企业组织中的主导力量,在组织中的一切活动中处于领导地位,高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多新疆中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训,忽视对企业高层管理者和决策者的培训,使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。

4轻视培训后期考核，缺乏配套的培训激励制度

许多新疆少数民族企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训,有的中小企业很重视员工的培训,并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。

5没有建立系统的培训体系

目前新疆绝大多数少数民族企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门;在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式;在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。

三、新疆少数民族企业员工培训对策建议

1正确认识培训的地位和潜在价值

企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。企业通过员工培训,可以提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题,促进企业各项政策的顺利实施,从而推动企业的发展。

2努力提高培训人员自身的素质

企业要做好培训工作,首先应该对培训者进行培训,即“培训培训者”。培训培训者不仅仅限于专业培训人员,因为在许多公司中,直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属,所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者,不仅可以使培训人员对培训项目有更好的了解,掌握培训的常用方法和手段,而且对公司战略与全局规划有所了解,从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

3加强对高层管理者的培训

一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定程度上,对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响,高层管理者具有模范效应。因此,新疆中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念,只有自身是水平提高,才能够管理好企业和员工,使企业创造更大的经济效益。

4注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度

作为企业管理者,只有切实改善自身的经营管理,才能够减少员工的流失。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价,并且把培训的考核情况作为选拔后续员工的依据之一。

5选择合理的受训对象和培训方法

根据参加培训的人员不同,培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况,身体特征,工作态度,岗位技能,兴趣爱好等。

参考文献

[1]潘海.员工培训与开发手册.[M].企业管理出版社,2005

管理者的培训篇5

（一）以扎实的专业理论研究为基础

发达国家在推动成人教育管理者专业化发展的过程中，非常重视成人教育管理者的培训工作，并做了大量的研究，为推动其发展奠定了理论基础。被誉为“世界成人教育之乡”的英国积累了丰富的理论成果，彼得•贾维斯在其著作《成人教育和继续教育社会学》（1953）一书中对“成人教育工作专业化”进行专门论述，认为“对部分时间或全部时间从事成人教育的成人教育工作者的训练可能有助于增加大量的成为职业基础的知识，而这种知识则是任何一项职业获得专业地位的先决条件”，他还论证了在专业化过程中对成人教育管理者培训的重要性。威伦斯基提出一套对成人教育管理者进行培训的模式，比如创办一所训练学校。C．J．泰特谬斯在其主编的《培格曼国际终身教育百科全书》（1989）一书中，详细系统地介绍了成人教育管理者的培训，其中包括培训的目的、机构、内容、方法等，提出实施成人教育工作者培训的具体方案。美国学者霍尔在其专著《专业人员的继续教育》（1980）中具体明确地界定了成人教育工作者应该具备的专业特色。诺尔斯作为最早对成人教育培训进行系统研究的学者之一，详细探讨了成人学习特点并提出成人教育学的六项理论假设，以此为基础构建了成人教育学模型。这一模型在20世纪80年代后被广泛地运用在成人教育管理者的培训中。莎润•梅里安对成人教育管理者培训原则、方法以及模式做了一系列理论研究并运用于实践。发达国家正是以这些专业理论为指引，不断探索，通过多层次多方位的探讨分析，对其进行科学的定位，找出理论上的误区，为成人教育管理者培训打下坚实的理论基础，使其更加具有科学性、实践性和严谨性。

（二）以完善的法律制度为保障

法律作为社会习俗和思想的结晶，是保证成人教育管理者培训的重要手段，也是一个国家控制和管理成人教育管理者的重要途径。在涉及成人教育管理者培训的法案中，最为著名的有英国1964年颁布的《工业培训法》和1974年颁布的《就业培训法》，正是这两部法案的颁布使得英国开始重视培训，尤其是对成人教育管理者的培训做出了规范和要求，使培训工作有法可依。美国于1966年颁布了《成人教育法案》，就成人教育管理者培训的机构、内容、经费等作了全面的规定，为原本杂乱无章的培训描绘了蓝图，不仅规范了培训秩序，也为其提供了法律保障。法国于1971年颁布了《职业教育法》，以立法形式保证了成人培训机构的设立，对培训人数、内容、时间也作出了明确详细的规定，尤其是对成人教育管理者制定了专门的管理制度。日本在《社会教育法》中对成人教育管理者也作出了详尽的规定，要求社会教育知事不仅要具有大学的资历或持有教育职员的普通许可证，而且还要具有一定的实践经验，并在文部大臣委托的大学或其他教育机构所举办的培训班修满规定数量的学分，旨在用法律保证培训工作的可靠性。发达国家的成人教育事业均有健全的法律保障，并且教育制度比较完善，同时各级执行机构的组织运作十分平稳，责任清晰明确，最大限度地保障了成人教育管理者培训工作的切实有效进行。

（三）以灵活多样的专业组织为依托

成人教育管理者的培训与专业组织是分不开的，成人教育专业组织是由成人教育工作者组成的具有专业性、服务性、互利性的群体。英国成人继续教育协会和工人教育协会每年都会为成人教育管理者提供各类培训，开展各种研讨会，制定专业发展计划，使成人教育管理者吸收更新鲜的信息，跟上时代的步伐。美国也有许多成人教育专业团体，其中比较著名的是美国成人与继续教育协会，该组织在成人教育学术研究、成人教育活动以及成人教育立法等方面都做出了卓越贡献，也为成人教育管理者培训制定了一系列的规章制度。法国成人职业训练协会在全国设有211处训练中心，可以提供300种以上行业的职业训练，仅专职训练师资就达到11000人，其中不乏对成人教育管理者进行的培训。日本也有各类教育团体，比如野村终身教育中心每年举办终身教育会议，还有内容丰富的讲座与培训，尤其是为成人教育管理者举办各种短期或长期的培训活动。总而言之，成人教育专业组织作为培训工作的主要提供者，在为成人教育管理者传授专业知识、保障专业水平、维护成员利益、塑造意识形态等方面都扮演着至关重要的角色。发达国家的专业组织形式多样，无论是国际性的，还是全国性的，或者是地方性的，往往都会多方面、多层次、多渠道地利用资源、整合资源，使成人教育管理者培训切实可行。

（四）以专业发展的高移化为目标

随着时代的推移以及成人教育事业的进步，专业知识和管理能力不足的成人教育管理者已远远不能满足成人教育事业的发展需求，因此发达国家对成人教育管理者培训的高移化进行了大力推动。美国早在1930年就尝试开设成人教育课程，1935年哥伦比亚大学诞生了第一位成人教育学博士，同年开设成人教育管理课程。1963年，美国通过《职业教育法案》，并在1968年和1972年又通过《职业教育法修正案》，增加了对职业教育的拨款，在对生源进行扩大的同时加强了成人教育工作者的培训力度，以适应更高层次的教育机构需求。而后的几年中，有75所大学先后开办了68种博士、硕士的成人教育学位课程，使得美国成人教育管理者培训在高移化的进程中遥遥领先。英国成人教育也将高移化作为一大重点，有13所大学和7所专门的成人教育学院开设硕士课程，这为成人教育管理者提高专业素质提供了一个良好的平台，也因此吸引了大批成人教育管理者进修学习。德国在20世纪60年代末开始成人教育高移化的改革，不仅培养了大批富有真才实干的成人教育管理者，而且明确了成人教育管理者的职责和技术要求。为了确立成人教育管理者的权威性，促进成人教育管理者专业素养的提高，发达国家在成人教育管理者培训的高移化中做出了十分周密详细的规划与管理，培养了大批高水平的成人教育管理者。

二、对我国的启示

（一）推进成人教育管理者专业化理论研究

英美等发达国家对成人教育管理者培训进行细致深入的研究，奠定了坚实的理论基础，出版了一系列相关的著作，如《专业人员的继续教育》、《行动中的成人教育学》等，指导其发展走向专业化道路。相对而言，我国有关成人教育管理者培训的理论研究较为薄弱。造成这种现象的原因主要是成人教育管理者培训没有引起社会的足够重视，对成人教育管理者培训的研究也没有形成专业的研究团队，仍处在研究领域的边缘地带。因此，要加强理论建设，尽快构建起一套具有中国特色的成人教育管理者培训理论体系。成人教育管理者培训的理论研究应当从学科建设、经验上升和人才吸引三个方面入手。首先，加强成人教育学科建设。要加强学科体系建设，必须采取恰当策略，例如不断更新学科建设理念，高度重视科研队伍建设，重点组建学科研究基地，认真组织学科合作研究，不断优化学科研究方法，强调理论实践沟通，大力支持理论园地拓展。。其次，把经验上升为理论。总结过去成人教育管理者培训的经验，积极进行反思，去粗取精，修正原先管理思维上的误区，只有把培训经验上升到理论高度，再反过来指导实践，才能使成人教育管理者培训取得更好的效果。再次，吸引更多优秀学者加盟。成人教育管理者培训涉及到成人教育心理学、成人教育哲学、成人教育社会学和管理学等各个分支，来自不同领域的学者有其不同的思想和方法，因此可以多渠道、多方式地举办学者沙龙，增加交流机会，扩展研究视野，总结完善成人教育管理者的理论体系。

（二）健全成人教育管理者培训制度

发达国家十分重视成人教育管理者培训的立法工作，成人教育管理者培训的法制化已成为一种常态。相对而言，在我国由于成人教育基本法的缺失，致使成人教育管理者培训失去一定的法律依据，从而影响了成人教育管理者培训的健康有序发展。首先，加强成人教育基本法立法工作。对成人教育进行基础法立法是健全成人教育管理者培训制度的前提，不仅能为成人教育管理者走向专业化提供法律保障，也使成人教育管理者培训在实践上得到政策上扶持，因此需要加强。其次，因地制宜制定地方法律法规及政策。提升培训效率，需要法律法规的约束，而不同省市地区教育资源存在差异，这就需要各省市的地方政府因地制宜，根据自身特点进行统筹规划，出台具有地方特色的法律法规，对成人教育管理者培训内容、形式、时间、地点予以规定，使之纳入法律的范围内。再次，制定奖惩政策。为成人教育管理者的培训工作制定奖惩政策，这样既能提拔优秀的成人教育管理人才，也能在全社会形成良好的风气，推进成人教育管理者培训的专业化发展。

（三）发挥成人教育管理者专业组织的作用

管理者的培训篇6

项目管理者的职业素养：职业精神

精神素质是培训项目管理者首先要具备的基本素质，它包括价值观、政治素养、职业精神等。精神素质的高低决定着培训项目管理工作的价值取向，必然会带来不同的工作方式和工作态度。

良好的职业精神必然在培训项目管理实践中体现为较强的事业心、责任心、原则性、服务意识、团队合作的作风以及积极主动的工作态度等。当培训项目管理者乐此不疲地对待工作的时候，他们将会直接感染参培的学员，也会使越来越多的人积极主动地面对自己的工作。有句话说的好，认真只能把事做对，用心才能把事做好。

项目管理者的职业素养：技能方法

当前，企业技术进步和管理水平与过去相比已经发生了翻天覆地的变化，员工素质也有了很大程度的提高。员工培训的管理再也不能恪守以往的管理办法了，必须运用新的培训管理方法，这就要求培训项目管理者要始终注重锻炼和掌握新的管理技能和方法。比如，现在运用比较多的团队管理法、目标管理法等。当然，没有规矩，不成方圆。

每一个培训项目管理者都应当从培训管理工作流程中总结科学的培训管理制度，实施制度化管理。例如，培训师资管理制度、学员管理制度、培训考核管理制度、现场演练管理制度等。只有将制度纳入培训管理的整个流程，培训管理工作才能走上规范化的道路。现在笔者经常会到中国石化下属单位的实训基地或生产现场组织开展现场教学和技能操作，这会对项目管理者带来较大的压力和挑战。

首先需要提前和任课老师对接课程，在开班前再详细交流细节，在出发前再核实演练流程及现场组织。最终这些内容都以表单的形式得到落实和确认，大大提高了项目管理者对现场教学环节的掌控能力，有效保障了培训质量和实施效果。

项目管理者的职业素养：管理能力

培训项目管理者每天面对的工作可能是千头万绪，其管理能力的内涵也是十分丰富，包括沟通协调能力、组织指挥能力、激励考核能力、危机管理能力、谋划决断能力等。从当前培训项目管理的实践来看，尤其要提高以下几方面的能力。

(一)是沟通能力

沟通体现了培训项目管理者的亲和力、感召力，是增强培训项目凝聚力的重要途径和手段。沟通是发现问题的方法之一，也是解决问题的重要基础。一句话，不善于沟通就不可能做好培训项目管理工作。

(二)是协调能力

一个项目的实施，涉及到方方面面，有时还会遇到工作冲突。我们要善于协调，整合多种资源和力量，妥善化解矛盾。

(三)是创新能力

无论是培训理念、培训内容，还是培训手段、培训方法，都需要我们勤于思考，勇于探索，敢于创新。

总之，培训管理者从事的是以人为主要管理对象的工作，其各方面的综合素养直接关系着员工培训的效果。每一名培训项目管理者应当在日常的管理实践中不断学。

 

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管理者的培训篇7

关键词：工商管理培训；企业管理水平；作用分析

随着改革开放的深入，我们的社会不断的进步和发展，经济在我国的发展也是逐年呈上升趋势，企业在我国经济所占据的比重也越来越重。为了更好的适应经济全球化的发展，我们的企业也要顺应时代潮流，根据经济的发展对自身的企业进行不断地改革和创新。企业的发展不仅要通过产品的质量让企业长远发展，企业的管理也很重要，一个企业要是管理不过关也是很容易和时代和社会脱节，因此想要保障企业的管理水平那么工商管理培训少不了的。

一、工商管理培训改善对管理企业长远发展的重视程度

由于我国的经济高速发展，很多企业对企业的发展存在错误认识，没有做出正确的长远的战略目标，而只看重眼前的发展和利益，都重视对产品的销售而忽视了企业的管理，注重对员工销售能力的培养而较少的去关注工商管理方向也没有针对性的工商管理员工来管理企业，尤其是中小企业。很多企业领导者认为工商管理培训对企业的发展起不了多大的作用，更甚者认为没有存在必要，所以觉得不需要花时间浪费在工商管理培训中。企业的领导者在对于管理员工的方式中认为只要多加指导和督促就能改善员工的工作效率和工作质量。但这样的发展模式只能暂时保证企业的正常运转，但时间一长就会暴露出很多弊端，不能保证企业发展的稳定性，当面临突发状况技能和管理的不足导致问题不能得到及时解决，而使企业陷入危机并面临倒闭的状况。如果部分企业有设置相关工商管理培训，但员工没有意识到工商管理培训在我们企业中所占的比重，没有重视工商管理培训的话，那么工商管理的培训就是一个形式化，并不能起到相应的作用。没有正确利用，对于企业来说这是一笔很大的损失，浪费了人力物力而且回收不到相应的利润。只有企业的领导者和员工都重视起工商管理培训才能提高企业的管理水平。改变和端正对工商管理培训的看法和态度，对工商管理的培训有个正确的认识这样才有利于工商管理培训工作的开展。企业的领导者要带头重视我们企业的工商管理培训，主动调整和培养员工对工商管理培训对我们企业长远发展重要意义的意识，带动员工学习的积极性。企业领导者要充分认识和学习工商管理培训在我们企业中所起到的作用才能更好的帮助提高员工的工商管理培训意识，还能减少工商管理培训形式化现象的发生。企业领导者在对员工进行工商管理培训前可以多多宣传工商管理培训在我们企业中的重要性，宣传工商管理培训对我们企业的稳定性和长远发展所带来的有利之处，对保证员工工作年限的好处，对员工自身能力得到提高的保障等。这样有利于提高企业员工进行工商管理培训的积极性和更好的吸收所学知识。企业的工商管理培训部门根据企业发展的实际情况，制定合理的工商管理培训的学习计划，使得培训能够顺利进行，企业员工能够更好的通过培训调整和改善自身的工作效率和质量，为企业的长远发展添光加彩。

二、完善工商管理培训方式和内容有利于保障企业管理水平

社会的发展带动经济的发展，自从市场经济的产生，企业的发展越来越离不开市场的带动，然而我们传统的工商管理培训方式已不适用当今的经济发展，无法满足市场和社会的需求，也无法支撑企业在当今环境下继续发展，传统的工商管理培训导致企业的生存都存在严重的问题。传统的培训方式过于简单和死板，培训的课程从讲解到考核步骤完善，却无法达到预期的最终效果。培训师和受训者都把工商管理培训当作一个任务来完成，培训师没有根据受训者所缺失的能力进行收集整理和制定相应的学习计划，按部就班根据以前传统的培训方式进行培训，内容过于理论且枯燥无趣；而受训者不够重视培训的重要性，不清楚企业派他去培训的目的，只是任务性的完成，并没有认真用心的学习，这是达不到培训最终预期效果的原因之一。再来培训师和受训者之间缺乏必要的沟通，我们的培训教师只负责给受训者讲完所要培训的内容然后进行考核，没有顾虑到受训者是否真正理解和吸收所培训的内容；而受培训的员工呢，也不管自己是否学习和吸收到培训的所学知识，只把考核当作最终目标，为了通过考核还有可能抄袭的现象，应付培训，没有弄清楚培训的最终目的，这也是达不到最终预期效果的原因。培训师自身的知识储备和教学能力也是导致达不到预期效果的一个原因，培训师所能借鉴和讲解的实例太少，企业领导者的不重视导致请回来的培训师门槛太低，师资力量不够强大，培训师的教学质量太差，只会根据传统的培训讲解是为了完成任务而进行的任务，这样使培训失去了原本的意义，企业也得不到培训员工所真正掌握知识的真实反馈，影响和阻碍的企业的进步和发展。对于工商管理培训来说，其培训方式和内容是非常重要的，它关系着企业的发展前景的好坏，员工专业知识和能力的上升幅度。现在信息化技术不断发展，所涉及的领域也越来越广泛，我们的工商管理培训也可以融入信息技术，把它和我们的传统理论培训方式相结合创新出一种新型的培训方式，科学的制定培训模式和针对不同领域进行不同的知识和技能的培训。改变传统的培训方式，结合受训者所处的实际管理情况对受训者进行针对性的培训，使得受训者能充分理解和吸收所培训的知识，并且能更深层次的明白。对不同领域的员工进行不同的培训，提出相对应的有效建议，这样能让受训的员工的能力在其工作岗位上得到充分的发挥。优化我们的培训内容，根据时代的发展进行添加合理有用的元素删减繁琐无用的内容。对于培训考核，企业领导者要主动改变受训者的心态和观念，不能让员工抱着完成任务的心态去培训。如此就需要营造一个良好的培训氛围，让受训者在轻松舒适的环境氛围中主动积极学习培训知识，而不是抱着必须完成考核的错误态度来参加培训，这样也就减少了考核过程中抄袭的现象。提高聘请培训师专业知识储备和技能程度的门槛，对现有的培训师的专业知识和技能进行提升，留下有一定能力的培训师和剔除专业知识和素养低的培训师。增加培训师和受训者之间的沟通次数，让培训师对受训者的心理进行分析和专业的不足进行整理，根据其心理及不足对其进行针对性的培训，使得员工能充分的学习和认识到培训对其自身能力的提高和在其岗位的重要意义，认识到培训对企业长远发展的重要意义，如此才能促进和保障我们企业的健康长远发展。

三、总结

总而言之，社会的发展离不开经济的发展，经济的发展离不开企业的发展，企业的发展需要工商管理培训的保障，四者环环相扣。因此工商管理培训对我们企业的长远发展非常重要，它是企业长远发展的基础条件，是企业管理中必不可少的一部分。它不仅有利于我们企业的管理还能提高员工的专业知识的技能和水平，只有重视工商管理培训才能适应我们的社会发展，才能在我们的市场中占据一席重要位置。

参考文献：

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[4]吴伯钊.刍议工商管理培训对提高企业管理水平的作用[J].中国商贸,2014(09).

管理者的培训篇8

摘 要 人力资源是企业的第一资源，加强对企业人力资源的发展培训管理，提高知识和业务技能，不断为企业的发展选拔、培育有用的人才。本文主要阐述企业发展的对策、对象、内容、形式、措施等。

关键词 企业 发展培训 培训管理

一、企业发展培训的实施

（一）管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。第二类是明星型管理者。就是工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，但目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应积极引导改善目前绩效，对升迁愿望不予鼓励。对明星型管理人员，应给一定的时间，以积累经验，开发潜能为目地。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此尽量少在他们身上浪费任何时间和金钱。

（二）发展培训的内容

1.基层管理人员的培训重点。基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧。“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。

2.中、高层管理人员的培训重点。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。

3.发展培训的三个阶段。

第一阶段是全面培阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加体验实际管理工作。

（三）发展培训的方式

1.课堂式。

（1）讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。（2）讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。讨论的指导者指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。

2.模拟式。

（1）案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

（2）经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

（一）合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容（指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距）。第三，要考虑受训者的健康状况、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行。因为过于超前的培训，容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

（二）采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

（三）建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

（1）监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

管理者的培训篇9

关键词：农村中学校长培训；多元化；教学模式

收稿日期：2007―10―27

作者简介：梁婉倩（1964―），女，汉族，广东省罗定人，肇庆学院教育学院副教授，主要从事教师教育和基础教育研究。

一个好校长就是一所好学校。建设一支高素质的农村中学校长队伍，是农村基础教育改革与发展的关键。如何保证农村中学校长培训的质量和效益，实践证明，创建科学、合理的培训教学模式尤关重要。

一、构建农村中学校长培训教学模式的依据

农村中学校长培训教学模式的构建，应在理解和体现相关的科学理论基础上，充分考虑不同层次校长的培训目的，以及农村中学校长因其面对的任务、职责和所处环境不同而存在的差异而造成的培训需求。

（一）现实依据

1.不同层次的农村中学校长培训目标

（1）校长任职资格培训的目标。这是对新任校长或拟任校长进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为内容的培训，目的是使其掌握履行校长岗位职责的“应知应会”的知识和能力，成为一名合格的校长。

（2）校长在职提高培训的目标。这是面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训，目的是使其能适应素质教育的要求，提高思想政治素质和现代学校管理能力以及教育科研水平，提高依法治教能力，优化校长的综合质素,能将学校管理的理论与实践相结合，成为一名优秀的校长。

（3）骨干校长高级研修培训的目标 这是对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训，目的是培养造就一批具有现代教育理论素养和现代办学思想，并具有较强组织管理能力和研究能力的学校管理专家或教育专家。

2.农村中学校长的培训需求

（1）校长任职资格培训的需求。笔者曾对不同层次的农村中学校长培训对象进行过培训需求调查。其中参加任职资格培训的受训者普遍认为：一名合格的校长最重要的素质是组织管理水平和能力、良好的个人品德和修养、专业知识和学科教学能力（按重要程度排序，以下相同）；培训应该主要使受训者提高管理能力、了解最新教改动态、更新教育观念；培训应以专题讲授、参观考察、经验交流为宜。

（2）校长在职提高培训的需求。据笔者调查，大部分受训者认为，培训应该主要使他们提高管理能力、能研究解决实际问题、更新教育观念；最希望培训采用专题讲授、专题研讨、经验交流模式。

（3）骨干校长高级研修培训的需求。从笔者的调查结果中可知，受训者普遍认为，培训应该主要使他们提高管理能力、开阔视野、研究解决实际问题；最希望培训采用专题讲授、专题研讨、经验交流模式。

（二）理论基础

1.系统理论

从系统论角度分析，农村中学校长培训工作是个系统工程，由多种要素所构成。因此在构建培训教学模式时，应把培训看作是由相互联系、相互作用的各个部分组成的整体，通过研究培训过程的各个构成要素及其关系，构建出更有效、更全面的培训教学模式。

2.教育思想和培训理论

现代教育弘扬“以人为本”，强调人的主动、和谐和可持续发展。现代培训要求尊重受训者的主体地位，强调行动学习、经验学习，突出能力提高。用现代教育思想和培训理论指导农村中学校长培训教学模式的构建，保证培训工作沿着正确、有序的轨道发展已成为体现培训功能，提高培训质量不可或缺的基础因素。

二、多层次多元化的农村中学校长培训教学模式

（一）任期资格培训的教学模式

1.个人系统自学与集中专题讲授相结合

个人系统自学是指以受训者个人自学为主，培训者的指导贯穿于受训者自学始终的教学模式。它主要针对受训者自学能力普遍较强，而集中培训时间有限这一实际而提出的。专题讲授是一种以培训者为主，针对农村中学的特点以及受训者的实际和需求，由培训者有重点地讲授一些理论水平高、信息量大、有时代性和针对性的专题讲座的培训模式。

运用这一模式，一是培训者对受训者的自学要做有效的指导；二是对受训者自学中遇到的普遍性难点热点问题，培训者宜专题讲授，重点解决；三是某些理论性强、受训者难以自我解决的问题，培训者应专题讲授，帮助解疑。

2.案例分析与理论概括相结合

案例分析主要是借助农村中学教育和管理实践中的真实事例，引导受训者对其分析讨论；或使受训者置身于模拟的教育情境中，分析和解决问题，可采取具体案例研读和角色扮演等形式来达到其训练目的。

运用这一模式，关键在于如何将案例中反映的实际问题，通过理性分析，提炼形成具有规律性的东西，上升为理论。

3.问题研讨与参观考察相结合

问题研讨是一种研究型教学模式，它借助交流式、评述式、辩论式、质疑式等形式，从不同角度来研讨问题，从而达到培养受训者的问题意识，提高分析和解决问题的能力的目的。参观考察的目的在于开阔受训者眼界，拓宽办学思路，学到他校丰富的办学和管理经验。并丰富受训者所学的知识，激发他们思考和探索办学实践中遇到的各类问题。

运用这一模式，要注意参观考察着眼于学习他人的经验；评述、辩论、质疑问题着眼于通过研讨达到认识、分析和解决问题的目的；两者相结合，着眼于受训者感性认识和理性认识的结合，促使他们对自己的办学过程的反思，提高其自身的办学水平和管理能力。

（二）在职提高培训的教学模式

这是任职资格培训后的培训，重在校长管理理论和能力的提高。因此培训可充分考虑选择和运用校长任职资格培训的教学模式，特别是专题研讨模式。此外，还可以运用挂职锻炼的模式。挂职锻炼，就是选派在职农村中学校长到教育与经济较发达地区的学校或各级校长培训实践基地任实职，参与挂职学校教育教学和管理的全过程，从而提高校长综合素质与能力的一种培训模式，具有针对性强、交流方便、资源共享、节省开支等特点和优势，对提高农村中学校长的领导、管理方法与艺术、业务水平非常适合且有效。

（三）骨干校长高级研修培训的教学模式

这是继任职资格培训和在职提高培训之后的一种高层次的培训，应把研究性培训作为办班的基本思路，实现由粗放型向精细型、由数量扩展型向质量内涵型的转变。培训教学模式宜在导师带领和指导下，从学校管理、校长个性化、学校特色化发展等方面出发，设计形成研究课程和专题，以课题研究贯穿整个培训过程，让受训者边受训、边研究，以研促训。

1.集中理论研讨与课题指导。本环节开设理论课程，邀请专家进行专题讲座；穿插参与式研讨，感悟理论，提升理念；阅读有关书籍资料，分析思考。

2.开展课程研究。主要让受训者回到各自任职学校，边实践边开展课题研究。

管理者的培训篇10

关键词：人力资源理论；培训管理；茶叶企业；经营理念

近年来，随着经济的发展和生活质量的提高，现代人越来越注重养生和健康，需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉，在知识经济时代，企业间最大的竞争就是人才的竞争，做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本，提高员工和企业的绩效。

1基于人力资源管理的培训理论概述

探索人力资源管理下培训管理的方法与模式，首先，需要了解培训管理的相关理论。一般地，学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论，体现了定期培训工人，重视教育，能够提高生产效率的思想。随着时代的发展，现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论，为实践提供理论基础。

1.1人力资本理论

对于企业经营发展来说，人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要，对于人力的投资将带来更大的经济效益，人力资本相较于物质资本，是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值，对工人进行教育和培训，传授新的知识和技能，不再是一种成本投入，而是一种有回报的投资。

1.2培训转化理论

在现代的培训管理理论中，培训转化理论对于培训方案的设计和培训效果的评估与维持具有重要意义。其中，同因素理论认为只有当受训者在接受培训时与培训后的真实工作场景相似时，培训转化的效果最好，当受训者所处的环境、使用的材料、设备、完成的培训课程与真实的工作场景相似度高时，培训转化的限度最大。另一个重要的培训转化理论是认知学习理论，该理论认为学习的内容越直观，越有助于受训者的理解。受训者对知识的理解和培训的认同至关重要，只有受训者对培训高度认同，理解培训的内容才能保持培训效果的迁移和转化。

1.3学习型组织理论

建立学习型组织，在面对高度竞争与剧烈变化的外部环境时，组织应不断精简机构，探索出一个具有弹性的、灵活的、扁平化的管理模式。学习型组织一是员工和管理者应具有共同的愿景，以此作为奋斗的目标。二是要重视团队的学习，提倡团队的共同进步。三是剔除旧思想和陈旧的制度。四是个人要有超越自我的信念，不断提高自身能力，迎接突如其来的挑战。五是全局思考。管理者和员工应看到问题的本质，而不被表象干扰。在学习型组织中，组织的知识储备与应用是快速解决问题的关键，因此企业应重视内部培训与开发。

2茶企现状分析与培训需求分析

2.1茶企业发展现状

纵观我国茶企业经营现状，茶企业的基层员工以低学历为主，员工的流动性大，缺乏在茶叶行业发展的职业规划。长期从事层次较低且重复性高、劳动强度大的工作使基层员工缺乏对企业的认同感和归属感。基层员工的服务态度和责任感较弱。而中层及高层员工大都步入中年，他们普遍缺乏管理专业知识，对外部市场的变化不敏感，内部经营理念落后。因此，针对这一现状，茶企业应明确培训管理的重要性和方向，在企业内部，高层管理者应授权并支持人力资源部门和其他职能部门对培训体系重新设计，建立能够应对内部压力和外部竞争的战略性培训管理模式。

2.2茶企业培训需求分析

茶企业的培训需求重点应兼顾组织发展的战略和绩效中存在的问题。培训的最终目标应与组织的发展战略一致，以此实现企业的愿景。培训需求应从行业性质、组织目标逐级分解，最后落实到部门、岗位和员工层面。人力资源部门和其他部门配合，通过调研，以问卷的形式收集员工的培训需求及各岗位的绩效考核状况，根据收集的问卷整理后，分析企业面临的问题，如员工态度差、出勤率低、专业知识缺乏、创新能力不足等，根据结果设计具体的培训计划。

3PDCA模式下茶企培训体系建构策略与实施

3.1基于人力资源管理的茶企培训规划

培训规划是指从企业的发展战略与培训需求出发，对企业培训过程前、培训过程中、培训过程后的安排和计划。具体来说，包括企业的培训对象人员安排、培训时间计划、培训资源应用、培训内容安排、培训方式选择、培训费用预算、培训成果考核等。设计茶企业的培训管理体系，首先应确定培训的类型，新员工的入职培训或是老员工的在岗培训。根据不同的类型，可以选择不同的师资，对于茶企业这一竞争激烈、人员流动率大的企业特点，应关注行业的发展动向。一般情况下，企业应积极培训内部的讲师，采用内部培训方式为主，外部培训方式为辅的培训模式。从而，避免过高的培训成本，防止培训后员工的离职。

3.2基于人力资源管理的茶企培训项目实施

当一个企业的培训规划设计完成后，接下来需要做的就是培训项目的实施，培训项目的实施对于整个培训管理的顺利开展有着重要的影响。对于茶企来说，培训项目的实施也是不能轻视的。众所周知，一个完整的培训项目实施过程包括实施前、实施中和实施后三个过程。在培训项目实施前，需要进一步确认和核查培训课程的内容以及一些相关的培训地点的布置等，还要和培训师沟通培训课程的安排和设置，提前将一些培训的事项跟学员说清楚，便于培训的顺利开展。在培训项目实施过程中，需要重点关注的是应急预案，以应对一些突发状况。应急预案的制定是需要相关的工作人员和管理人员共同参与完成的，这样有利于方案制定的完整性。这两个过程完成后，并不是代表培训项目已经完成了。还有一个重要的环节，也就是培训项目实施后，这一过程需要做的是安排培训项目的后续安排和工作。

3.3基于人力资源管理的茶企培训效果评估与反馈

对于培训管理，尤其是培训效果的评估和反馈，这一流程已经越来越受到管理者的重视，各个企业在这上面的投入也是越来越大。在当今的培训效果评估和反馈中，有很多的方法和方式。针对茶企这个行业的实际发展状况，再结合当前人力资源管理发展的趋势和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四层次评估模型，对于这个模型，从事管理的人员应该都不陌生。对于反应层的评估，主要是对于参加培训管理的学员在培训完成后对于整个过程的反应，包括培训的内容、培训的安排、培训的讲师等。学习层指员工培训后学到的内容与掌握情况。行为层指员工在工作中是否运用培训的内容。结果层指员工的培训为企业带来的具体收益大小，可以通过员工流动率、净收益率等指标考察。

3.4基于人力资源管理的茶企培训机制建设

培训风险防范不仅要求企业做好培训过程中的防范，而且要求企业在培训后对员工离职行为进行防范。茶企业在市场中逐渐处于激烈的买方市场，员工在一家企业学到的知识与技术如果不加防范，很容易发生机密泄漏的危机，对企业的产品和营销带来冲击。特别是在培训管理中，高层管理者应高度重视培训风险管理，统筹规划，制定相应的防范措施与应对机制；中层管理者应安排好各职能部门与人员的工作，监督并实施整个风险防范体系；基层员工应树立风险意识与道德责任感，对于企业的机密做到不外传。具体而言，茶企业的人力资源管理者和高层领导应从以下几个方面加强培训风险管理。第一，制度防范。劳动者在进入公司时，茶企业应与员工建立合法的劳动关系，清晰地界定员工和企业各自的权利、义务。如果一方违约，应承担的赔偿责任。针对培训过程涉及到的茶叶制作与运营的相关内容，企业应与新员工签订培训合同，明确规定培训的内容、项目、费用，双方各自的权利和义务及违约赔偿。针对一些的岗位培训，还应签订保密协议，明确说明保密的期限，范围，内容，违约赔偿等条目。有些培训实施的内容只适用于本企业，因此，企业还应签订竞业限制协议，限制员工在本企业工作期间，不得私自兼职同类或类似行业。第二，与培训相关的激励机制。在茶企业中，设计培训体系应考虑将培训实施的结果与绩效考核、薪酬福利、职位晋升挂钩，这样不仅有利于调动员工参与培训的积极性，增强学习的动力，而且有利于企业完善各项规章制度，整合企业人力资源管理的各个模块，促进企业战略和目标的落地。第三，企业文化。茶企业具有独特的企业文化优势，茶文化与企业文化的结合能够将员工在巨大的感召力下，树立和企业一致的价值观、目标和理想信念，在价值观的指引下，内化为具体的行动。茶企业可以倡导我国几千年来流传至今的优良传统，倡导员工精进、尚勤、学无止境、活到老、学到老。独特而有丰富内涵的企业文化可以使员工在培训时明确培训的意义，主动学习，提高自身的能力，追求自我的实现，同时为企业贡献更高价值。

4结语

培训管理的内涵丰富，对于处于转型期的茶企业而言，深入分析符合自身企业性质与发展方向的培训管理模式有利于在瞬息万变的市场中留住优秀的人才，为企业创造源源不断的价值和财富。同时，茶企业能够以人力资源管理的全新视角做好培训管理，可以摒弃传统人事管理的模式，帮助实现企业转型，创新经营管理方法，快速应对市场的变化，捕捉客户的需求，实现企业的战略目标。

参考文献

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