员工培训考核制度范文

导语：如何才能写好一篇员工培训考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：连锁企业；员工培训；问题；策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

人力资源管理工作在现代企业发展中的价值得到了众多企业领导者与管理者的普遍认可与重视，而员工培训作为现代企业中人力资源管理工作的重要内容与主要形式，是提高连锁企业员工素质以及连锁企业自身竞争力的重要保障，所以以当前连锁企业中员工培训现状与问题为依据对员工培训制度的完善作出探讨对进一步促进我国连锁企业的发展具有重要的现实意义。

一、我国连锁企业员工培训现状与问题

（一）连锁企业的自身特点对员工培训统一性的制约

从微观上看，连锁企业的模式属于单店经营，整个连锁企业的效益也取决于个体店面的营运水平与营运能力，其优点在于企业的经营可以实现较低成本的扩张，但是同时连锁企业的这一特色给企业自身培训的贯通性与统一性形成了制约，而连锁企业作为由多个单体共同构成的经营体系，其人员培训的专业化、统一化与规范化又直接影响着企业整体的形象，所以实现连锁企业人员培训的统一化应当是连锁企业员工培训制度完善中的重要工作。但是在连锁企业的经营中，由于对经营效益的重视，在经营的决策过程中往往将注意力集中于企业规模的进一步扩大而忽视了扩张过程中的平稳和稳定，对企业员工培训缺乏足够的重视导致企业员工行为与企业员工培训缺乏相对统一的规范而制约了企业员工培训的统一性。

（二）连锁企业的员工培训起点较低

连锁企业员工培训的起点较低主要体现在两个方面，首先是连锁企业员工队伍的素质偏低，导致这种现状和问题发生原因主要是我国一些连锁企业的岗前培训制度并不完善，许多员工在上岗前没有经过严格的培训就直接上岗，而这种情况不可避免的就会使连锁企业员工在专业能力上欠缺且缺乏自主学习能力，思想观念也相对保守；其次我国连锁企业中的培训人才储备不足导致培训效果相对较差，随着经济全球化的发展，我国连锁企业所面临的竞争已经从单一的国内竞争向国内竞争和国际竞争转变，而与具有发展时间较长，企业人员培训资金、制度等都较为完善的国际连锁企业相比，国内连锁企业培训人才不足所暴露出的问题越来越明显，所以在员工培训制度的完善中重视培训人才引进制度的完善是重要的工作内容，同时也是保证企业人员培训效果的关键内容。

二、连锁企业员工培训制度的完善

（一）重视培训部门的设置及其责任的明确

在连锁企业员工培训制度的完善中重视培训部门的设置以及其责任的明确是建立健全员工培训体系的重要内容，同时也是连锁企业员工培训制度具有统一性的保障。在连锁企业的员工培训制度完善中，要认识到员工培训工作作为人力资源管理工作中的重要组成部分不是连锁企业特定时期的工作内容，所以要对企业员工的培训具有长远的规划，而培训部门的设置以及其责任的明确是实施员工培训工作，贯彻员工培训制度的组织基础。所以首先连锁企业人员培训制度中要规定专门人员或者部门负责规划并实施连锁企业各个发展阶段中的人员培训工作，同时通过明确培训人员或培训部门的责任来使培训人员或者培训部门的行为具有制度保障；其次连锁企业要重视通过人才引进制度的完善来提高培训部门的整体培训素质，从而保证企业员工培训的质量。

（二）重视劳动预备制度、职业资格制度的落实

重视劳动预备制度、职业资格制度的落实是保证连锁企业员工素质的重要措施，两种制度的落实在企业员工招聘以及企业员工培训人员招聘方面都具有重要的现实意义。劳动预备制度的完善即是对先培训，后就业的落实与贯彻，劳动预备制度的完善能够从连锁企业员工招聘环节为保证企业人员的素质提供基础，同时也利于企业的人才储备和人才引进；职业资格制度即是对持证上岗的落实与贯彻，企业人员需要具备政府认定的考核机构为劳动者颁发的职业资格或者专业技能证书才能够参与相关工作，连锁企业人员培训制度中对职业资格制度的落实可以将职业劳动资格证书作为人才聘用的重要依据，从而保证连锁企业员工具备良好的专业技能。

（三）重视岗中培训制度以及继续教育制度的完善

岗中培训制度以及继续教育制度的完善是连锁企业员工培训制度完善中的主要内容，同时也是进一步提高企业员工素质的关键内容。岗位培训制度主要是以连锁企业发展的需要以及当前员工的素质为依据对企业员工进行有针对性、时效性以及实用性的培训，在这种提高员工适应性的培训工作中需要强调按需施教、学用结合，并且要用长远的发展眼光保证培训工作的动态性、预见性以及超前性，从而使员工自身的能力与素质得到完善与提高并适应企业发展的需要；继续教育制度即是针对连锁企业中具有较高学历、较高能力、重点岗位的员工进行深造教育，从而使这类员工的知识层次得到提高，专业能力得到进一步扩展。在相关制度的完善中，连锁企业要对培训对象资格作出规定，并明确培训时间、培训费用支出形式以及员工在培训期间的待遇问题。

（四）完善考核制度与激励制度

考核制度的完善目的在于对员工素质以及培训效果进行检验，激励制度的完善目的在于激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，从而使员工能够在工作中具有更大的主观能动性。在考核制度的完善中，需要以企业对员工素质的基本要求或者培训的目标为依据来进行考核标准的设定，从而帮助连锁企业进行培训经验及教训的总结与吸取。在此过程中，连锁企业考核的重点一般在于工作态度、团队意识、知识技能素质、对企业文化认知、工作绩效等几个方面，在保证企业员工培训效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激励制度的完善中，要重视实现培训、考核以及待遇的有机结合，通过培训奖惩机制的建立健全来提高企业员工参与企业培训的积极性，并促使员工通过培训工作取得良好的考核效果，在此过程中可以将培训效果与员工的奖金挂钩，从而使员工正确认识到培训工作的重要性。

参考文献：

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【关键词】 县供电企业 培训工作 考评考核

一、引言

县供电企业主要负责的业务有运行维护、配网规划、抢修以及抄表收费等，由他们来为广大居民提供安全、有效的电力服务。故县供电公司员工职业素养的高低，维修技术的熟练程度将会直接影响供电公司在社会上的口碑以及服务是否到位。因此，县级供电企业应该非常重视员工的内部培训工作。然而，应该如何保证培训工作的有效性，对培训工作的质量进行监控，保证培训工作的实用性和针对性，是困扰县供电公司多年的难题。对此，笔者结合自己的工作经验，对如何解决这些问题进行了深入研究。

二、县供电公司培训工作中存在的问题

1、没有树立正确的培训观念

在现实生活中，有许多县供电公司并没有树立正确的培训观念，他们大多存在着以下的错误观点：第一，培训是可有可无的。大多数的县供电公司把培训看作是需要花钱的交易，是公司生产成本的一部分，应该能省则省，基本土不会把培训看作是本公司的一个成本中心，忽视了培训作为管理工具的作用。第二，培训的效果应立即体现。许多县供电公司的管理层认为，可以进行培训，但是培训后的效果必须立刻体现出来，否则培训就是没有必要的。他们完全忽略了接受培训的员工消化知识后将其转化为生产力所需要的时间。即培训虽然是有效的，但效果并不会立竿见影。第三，培训是万能的。少数的县供电公司存在这样的极端想法，即通过培训可以解决一切问题，这样的极端想法对供电公司来说是有害无益的。认为一两次培训就可以解决企业问题，提高企业竞争力的想法是不切实际的。

2、县供电公司培训方式单一、内容单调

我国的县供电公司在员工培训上仍采取最原始的课堂式培训，单纯进行理论灌输，讲师授课、员工听课，缺少互动。究其根本，培训组织者缺少有关培训的专业知识，对于培训的相关内容了解也不多，对培训的认识存在本质上的错误。许多培训人员也是习惯于单纯教授理论，培训的手段十分落后，没有掌握现代化的教学方式方法，培训员工时没有效率。而有关培训的内容问题，则是县供电公司在培训员工时最容易出现问题的地方。其中一个主要的原因就是许多县供电公司在确定员工培训项目和内容的时候并没有考虑本公司和员工的实际需要，只是按照惯例或者照搬其他企业的培训方案，对培训内容没有进行必要的检查，培训课程内容与企业实际相去甚远。

三、县供电公司在培训中落实考评考核的方法

1、建立行之有效的培训分级考核制度

县供电公司的培训制度考核是以企业具体背景制度、绩效管理的成效和绩效目标为基础建立的。县供电公司针对的培训工作考核主体主要分为人力资源管理部门、各职能部门与员工三级。对于人力资源管理部门的培训制度考核体系的建立，要做到通过培训制度考核的操作，掌控培训制度考核的目标与规划，通过人力资源部门的培训制度考核，带动各职能部门的培训工作操作，要注意确定每个职能部门的培训工作考核重点。员工作为培训工作的接受者，其接受培训后的行为反映着培训的效果，通过对员工接受培训后的工作态度以及工作积极性，可以有效地对培训工作的效果进行考核。通过考核，增加员工的工作积极性，更好的促进县供电公司的稳定发展。

2、强化培训结果的考核考评

培训效果的分析与总结作为培训工作的难点和重点，是提高县供电公司培训效果的重要保障。首先，县供电公司应该把培训工作的目标根据公司的实际需要纳入公司月度、季度以及年度的绩效考核之中，以行之有效的激励机制和考核机制来促进培训工作常态化。

3、建立行之有效的激励制度

县供电公司在进行员工培训的时候，要注意建立有效的激励与考核机制。要注意把员工培训与员工职位晋升和工资待遇的提高结合起来，努力调动员工参加培训的积极性。把员工培训作为一种对于骨干员工的奖励，使骨干员工感觉到公司对于自己的重视和培养，增加他们的工作信心以及回报企业的决心。同时可以激发普通员工的工作积极性，让他们努力工作，争取培训的机会。

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关键词：企业发展；人才战略；员工培训；有效管理；创新发展

一、引言：人才是立业之本

一个企业的发展，有很多因素推动，但无论是任何企业任何情况，都离不开人才的培养与推动。可以说，人才就是一个企业的核心竞争力。许多企业在发展初期并不是很注重人才发展，但随着企业的不断前行，人才的重要性不言而喻，更有许多企业在不断发展前进的道路上，一边对员工进行培训等方式促进团队员工的成长，以不断提升企业自身的核心竞争力。现在很多企业都提倡学习型企业，学习型的企业不只是企业团队以及员工在不断成长充实，也因此带动企业自身不断去探索、成长，从而实现企业新的突破。

二、企业员工培训重要性

企业员工是企业的核心竞争力，那么对于企业来说，员工培训就不仅仅只是一项基础工作了，其意义不仅仅是为了完善企业的日常制度以及传播企业的发展理念，更在于让员工能够从中获取更多成长养分，从而不断成长，不断推动整个企业的良性发展。目前许多企业不断开始加大对员工培训的重视，尤其是世界经济日趋一体化的今天，企业如何确立有效的培训机制，如何建立完善的培训考核制度，以及如何有效的进行培训执行与管理，成为许多企业人力资源部不断追求和完善的目标。

可以说，企业之间的竞争，比拼的不只是企业的财力，更多的则是人力比拼，也就是人才竞争。科技以人为本，企业以人为核心。这就是企业员工培训的意义所在。

三、企业员工培训存在问题

那么企业员工培训到底存在哪些问题呢？我们又该如何进行有效的企业员工培训呢？作为需求相对落后于同时代的电力企业，在员工培训方面存在着以下两大问题，并且如果没有得到有效解决，将会极大的影响电力企业，甚至整个行业的发展。

首先，随着经济生活的快速进步，国家对电力部门的资金投入日趋加深，许多基础设施与设备得到完善，然而企业员工的能力与管理方面却并未得到相应提升，从基础员工到管理者都出现了知识机构缺乏、知识老化陈旧以及对新思路新方法无法适应等情况，这就导致了国家资金投入的白费，并且也无法让电力企业适应时代的进步与发展，无法适应新的需求。

其二，不只是企业员工存在问题，就连企业员工培训的机制也存在问题，缺乏一个长期有效的培训学习与运行机制，来促进企业员工与企业的发展，以适应时代的新环境和新需求。

四、如何有效处理培训存在问题

那么，在明确了电力企业在员工培训方面所存在的问题之后，我们又该如何针对这些问题进行有效处理呢？

在这里我们要分成两个方面，一个就是针对当下的企业员工培训进行有效管理，就机制、计划、流程等方面有效管控，全面实现培训的有效落实和执行，进而真正实现培训目的；其次，就是从机制、方式、理念等各方面，全面推行企业员工培训的创新，从其他行业甚至是其他领域吸取先进经验，或者针对当下的需求进行全面的综合创新，以适应新的市场环境和企业发展，进而推动企业的高速、良性发展。

五、如何有效管理企业员工培训

许多电力企业也有员工培训项目，然后由于种种原因，导致企业员工培训没有得到有效的管理和落实，从而失去了员工培训真正应有的目的和效果。所以，我们有必要要对企业原本自身所有的员工培训进行系统性的有效管理，从而真正实现有效的员工培训和成长。

那么如何进行有效的企业员工培训管理呢？

首先，要注重三个方面的改进：即战略管理、计划管理与实施管理：在战略管理层面，人力资源部门根据企业经营战略框架来制定相应的员工培训战略，并从员工的稳定性、凝聚力以及文化认同等方面着重培养，为企业培养核心人才队伍；在培训计划方面，员工的培训计划以年度为期限，并且在本年度制定下年度的培训计划，同时进行系统性的审核报批与汇总，并且在年度里分季度、月度实施，保证员工培训的安全、质量以及专业；在实施层面，人力资源部门要提升对员工培训的反馈与及时跟踪，对已经实施的培训计划进行汇总和考核，并且对未培训计划进行审核安排，同时对未按时进行培训计划的部门和个人进行警告，同时安排补训，并且在培训现场，要进行员工培训签到等系统，并且授课讲师也要严格要求，特别是电力企业的员工培训计划，必须实现统筹安排，避免培训人员因为忙等原因不到场或者错过培训。

其次，在培训管理上实现全面化的系统管理。做好企业员工培训管理，不仅仅是要从实际情况出发，更要实现各方面的全面综合配合。特别是电力企业，在员工培训管理的系统方面，要从早前的粗放管理转向精细化管理，并且以现代化设备为基础，实现绩效、能力全方位维度的精细管理，从制定培训计划开始，再到学院反馈、现场监督、实时监控、培训跟踪等，从系统化流程去进行有效的培训管理。

第三，建立有效管理的激励机制。主要有外在和内在激励两种形式，通过对员工在报酬或对内在需求的激励，让员工为了获取更多价值或者实现更多价值去不断提升自己，并且通过参与培训这样的形式去更快的提升自己。

六、如何有效创新企业员工培训

如何做好企业员工的培训呢？除了在各个环节进行有效的培训管理以外，还要进行有必要的企业员工培训创新，特别是新形势下的电力企业，如何更好的创造出理想绩效，如何推动企业发展，如何让自己在新时代新环境下创造与获取更多价值，创新必不可少。

首先，在员工培训的三个方面进行相应的创新措施：在理念上，要引导员工转变对培训的看法，让员工意识到培训是企业对员工和未来的投资，并且通过引导让员工能够明白培训的重要性，并建立类似员工自我培训、员工自我学习分享、员工之间的推举培训讲师等形式，让员工转变对培训的看法，并且主动参与到培训计划的制定，培训内容的甄选上，达到真正有效的员工培训；

其次，在培训方式上，摒弃以往的你说我听和课后考试模式，通过对不同层次的员工进行不同的培训方式，并且主要培训的互动、实用目的，并加入团队写作、团队配合和爱岗敬业的培训内容，并且积极邀请外聘专家与机构进行培训，让员工能够从中真正获取成长所需；

第三，在考核方面，企业员工培训考核并不是单单为了考核，而是要对员工的价值观、工作能力以及企业认同感进行一个考察，考核制度和模式应该不只是简单的考试而已，要注重短期考核与长期考核的配合，并且注重绩效考核与个人价值观考核的搭配，从而有效实现跟踪企业员工培训结果；

第四，培训师的选拔与培养也很重要，在培训师选拔和培养中，要以管理、精英、销售以及企业文化认同感为主综合考虑，并且让每位员工有机会参与企业培训授课或者参与培训师的选拔，让员工能够对培训本身即有认同感，同时不应当只注重学历，还要注重各方面的综合考虑，让培训师能够成为员工学习的表率榜样。

结论

本论针对电力企业当前存在的人才问题与员工培训问题出发，就如何有效的针对企业员工培训进行管理，以及如何进行企业员工培训的创新入手，为电力企业的员工培训管理与创新提供发展思路，并最终促进企业的发展进步。

参考资料

[1]郭耀文；朱宏霞；；人力资源在电力企业中的战略管理[J]；内蒙古科技与经济；2006年01期

[2]王琳；张宁；；电力企业人力资源战略管理初探[J]；经济研究导刊；2011年17期

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关键词　企业员工；培训

一、企业员工培训存在的问题

应该肯定，近年来企业员工培训工作有了长足的进步。特别是石油企业，针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质。增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效。但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感。以“忙”取代知识、技术的培训。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中。不断发展壮大。加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。

(一)观念创新是做好员工培训的前提

企业员工培训是进行人力资本投入。当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点。随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，同样。对于我们石油企业来说。人才是第一生产力要素。是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。在新形势下，提高员工素质。必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作。无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。

正确认识员工培训的内容是由市场决定的。管理者和培训部门应该深入实际，仔细了解市场变化及员工的培训需求，进行有针对性、有重点的培训。这样才能提高培训质量，才能为企业发展产生实实在在的作用，克服职工培训的盲目性。

正确认识员工培训的效果是潜在的。企业员工培训绝非企业治病疗疾的“急救药”，我们应该清醒地认识到，企业长期以来形成的人工成本偏高，劳动效率低下。产品质量缺乏竞争力的问题依然存在，员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。

充分认识高学历者和高技能人才仍然需要继续培训。当今社会，没有一种知识和技术可以受用终身，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异，所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。

(二)培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中。被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

1、培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2、培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3、培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一。情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4、培训手段创新

长期以来，我们石油企业，有许多行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备。利用多媒体进行交互式学习。利用仿真机模拟实际操作，通过计算机网络进行远程教学等。

5、培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

(三)培训机制的创新，是做好员工培训的关键

1、建立完善用人机制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，变身份管理为岗位管理。企业应转变观念，工人与干部，“蓝领”与“白领”只是分工上的不同，并无贵贱之分。我们就像尊重知识，尊重科技人才一样，给予各类能工巧匠的尊重，或者说给予技能劳动者的尊重。

2、建立考评约束机制

增强员工提高自身素质的压力和动力。制定培训考评制度，明确各级管理人员和部门责任，定期考核。并把考核结果同责任者的经济利益挂钩：同时，按照不同岗位应具备的知识水平，要求在岗者必须取得任职资格，实行任职资格制度，对未获得相应岗位资格者，实行试(待)岗或降级使用。

3、完善监督机制

实行培训质量评估制度，通过对培训组织形式，技术项目设计，教学计划编排、教学方法、手段、措施与受训方的要求和预期目标比较。评估出培训质量的优劣，这样，还可以避免出现培训中的“消化不良”和“水土不服”的现象。

4、建立完善激励机制

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关键词：人力资源管理机制 医院管理

医院对员工的技术性和专业性要求较高，是一个知识密集型的单位，对人才有很大的需求。但是，当前我国医院管理存在许多问题，不能适应新的发展趋势。因此，必须尽快从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，提高医院管理水平。

一、完善医院人力资源规划

医院根据自身的市场定位、发展战略、财务状况、医疗水平、人力资源等基本情况，制定出科学的人力资源规划方案，根据医院的整体发展规划设计出有顺序的、有层次的目标方案，确保医院各类人员的内部需求与外部供给平衡。规划方案要包括以下几方面：战略规划，规定医院人力资源开发和利用的方针策略；组织规划，是对医院整体框架的设计，如组织机构的设置、调整、评价以及岗位分析、岗位设计；制度规划，是指构建人力资源管理制度体系的步骤、管理的制度化等；人员规划；对医院员工总体数量、构成比例、人员流动等的规划；费用规划，是指人力资源费用的预算、核算、审核、结算等。总之，要建立和完善医院人力资源数据库，更好地掌握和控制人力资源的现状，为医院的发展提供有效的、具体的规划。

二、使人员聘用和配置更加科学化

随着社会的发展，为了满足人民群众对优质医疗服务的需求，现代医院必须强化人才多样性建设，选聘多种专业技术人员，如计算机管理、心理研究、工程管理、经济管理等方面的人才。在招聘过程中要根据岗位的特点和要求选择不同的招聘方式和渠道。为了确保招聘到的人员能满足岗位需求，除了通过面试、笔试等较传统的方式外，还可以通过其它方式对竞聘者的能力进行测试，如人格测试、兴趣测试、情境模拟等。与中低层人员的聘用不同，对高层次的人员，医院应该采用引进方式，以培养为辅。除了选聘方法外，医院管理者还可以利用现代人力资源管理方式对员工招聘活动进行成本效益评估、信效度评估、数量质量评估。接下来，医院管理者要对招聘到的员工进行有效配置，达到能位匹配的最佳状态，发挥员工的最大潜能。

三、构建完整的培训体系，提升员工素质

医院要切实做好员工培训和再教育工作，这是传达上级精神、落实制度要求、传授诊疗经验、展示医学技术的有效途径，是医院做好文化建设、提升医疗水平的有效方式。根据科学研究和实践经验，医院组织培训应该以员工需求为导向，进行培训需求分析。根据医院内外部环境变化，从战略层面、组织层面、员工个人层面找出差距确立培训目标。让新员工了解医院制度、战略规划、岗位职责等，让在职员工掌握新的技能，提高业务水平；让医院当前存在的问题和不足通过培训得到解决，或者是满足未来发展的需求，为将来的工作变化做准备。医院要构建系统的培训规划和员工职业生涯发展规划，创新培训方式，满足员工的个性化需求，对培训效果进行考核与评估，及时作出反馈，调整培训方法、内容、形式等。总之，通过培训提高员工的业务水平，发挥员工的潜在能力，不断壮大和更新医院人力资源的队伍。

四、建立科学的绩效考核制度

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，绩效管理是将医院发展与个人协调起来的重要工具。因此，医院要优化绩效考核制度。在构建和完善绩效考核制度的过程中，管理者要将每个工作岗位的职责标准、劳动强度和熟练度、操作难度和复杂度等影响工作质量和速度的因素考虑在内，根据岗位和职位的不同制定考核内容和考核指标。绩效考核方法要考虑到适应性、实用性和成本，确保考核结果准确、公正。此外，医院要及时通知各项考核结果，使员工对自身工作情况有更清楚的了解，明确自身优势和缺点，激发工作动机，提高工作积极性。对于医院来说，考核反馈也是对考核内容制定、考核指标选择、考核方法应用的一种检验方法，医院管理者可以根据员工反应做出相应调整，将真实的考核结果作为员工晋升、培训、教育、聘任、薪资等的依据。

五、使薪酬管理体制更加灵活化、多样化

获取薪酬是人类工作的目标之一，薪酬管理也理所当然成为医院人力资源管理的最主要内容，合理调节薪酬结构、设置薪酬数目是管理者的重要工作。员工在工作中表现出来的态度和行为会受薪酬水平的影响，可以说薪酬水平影响医院的人力资源效率和劳动生产率。医院薪酬管理体制的设置要体现公平性、竞争性、激励性的原则。现代医院采用的薪酬模式是调和性的，由基本工资和绩效工资构成，起激励和稳定作用。并且，医院还可以对员工在业务方面的成绩设置物质奖励和口头表扬、晋升职位、放宽制度等非物质奖励，如创新产品的发明、技术难点的突破、管理效率的提高、医疗成本的降低、人际关系和谐等，医院要采取灵活的管理方式，调动起员工的热情。此外，薪酬体制的制定要以医院的人力资源规划为基础，与医院的经营策略为一体，帮助医院实现发展目标。

随着人们生活水平的提高，其对医疗服务的需求也增加，医疗市场不断发展壮大，导致医院之间的竞争更加激烈。医院要想在竞争中脱颖而出，除了拥有先进的医疗器械和超群的医疗技能外，还必须拥有完善的人力资源管理机制。因此，面对激烈的竞争市场，医院管理者在日常管理过程中应该认识到科学的人力资源管理对于医院发展和生存的作用，运用现代人力资源管理机制建立健全医院内部管理机制是提升医院核心竞争力的重要举措。

参考文献：

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根据公司在新一年度的战略目标及工作布署,××小区2010年工作计划将紧紧围绕"服务质量提升年"来开展工作,主要工作计划有:

一、全面实施规范化管理

在原有基础上修定各部门工作手册,规范工作流程,按工作制度严格执行,加大制度的执行力度,让管理工作有据可依。并规范管理,健全各式档案,将以规范表格记录为工作重点,做到全面、详实有据可查。

二、执行绩效考核工作,提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准,实行目标管理责任制,明确各级工作职责,责任到人,通过检查、考核,真正做到奖勤罚懒,提高员工的工作热情,促进工作有效完成。

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针,制定培训计划,提高服务意识、业务水平。有针对性的开展岗位素质教育,促进员工爱岗敬业,服务意识等综合素质的提高。对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训,并在实际工作中检查落实,提高管理服务水平和服务质量,提高员工队伍的综合素质,为公司发展储备人力资源。

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手,责任到人,并规范监督执行,结合绩效考核加强队伍建设,加大对小区住户安防知识的宣传力度,打开联防共治的局面。

五、完善日常管理,开展便民工作,提高住户满意度

以制度规范日常工作管理,完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保,让住户满意,大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务,在给业主提供优质服务。

六、根据公司年度统筹计划,开展社区文化活动,创建和谐社区。

根据年度工作计划,近阶段的工作重点是:

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范,严格执行,逐项整改完善,按实施日期落实到位。

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习,明确岗位工作要求。

3、拟定车辆临停收费可行性方案。

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展,组织相关部门做好准备工作。

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[关键词]企业 人力资源危机 危机管理

中图分类号：D922.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）01-0078-01

人力资源危机管理所开展的一系列管理工作在企业中的作用是能够尽量降低企业所面临的消极影响，推动企业的健康发展。企业中普通员工特别是中高层管理者的突然离职，极大的影响了企业运营的稳定性，是当前我国企业人力资源管理危机主要表现形式。随之经济的快速发展，企业间的竞争越来越激烈，因此，做好人力资源危机的管理工作能为企业核心竞争力的形成以及持续发展提供强有力的支持。

1.从表现形式出发了解企业的人力资源管理危机

1.1 人才流失严重，核心竞争力削弱

人才是当前和知识经济时代联系紧密的宝贵资源，在大多数企业中，企业人力资源频繁跳槽的现象严重威胁了企业的持续健康发展，企业核心员工的离职更是企业的重大损失，核心员工一旦跳槽到竞争对手的工作单位，就会威胁企业的核心技术、先进经验以及主要客户源等商业机密，使得企业的核心竞争力削弱，大大降低了企业的经济效益。

1.2 激励制度缺乏，员工积极性不高

有效的激励制度的缺乏导致员工的工作压力加大，对薪酬不满意，自己的才能得不到发挥，便会对自己前景感到迷茫，从而导致员工积极性降低，进而影响企业的运营效率，最终威胁企业的生存与发展。

1.3 利益冲突明显，管理的矛盾激化

企业的管理层有保证企业的经济收益实现最大化的职责，而企业员工则是为了通过自身劳动获取相应的薪酬福利而为企业工作，两者之间的目的存在一定的利益冲突，因此，两者之间会产生一定的矛盾，并且一旦管理层过分强调企业利益忽略员工利益则一定会激化两者的矛盾，对企业的正常生产运营产生负面影响。

2.从危机成因出发分析企业的人力资源管理危机

2.1 缺失企业文化，人力资源管理缺乏凝聚力的支持

我国大多数企业并没有形成自身的企业文化，员工的凝聚力不够，出现人浮于事的现象，使员工难以获得工作的热情，难以拥有强烈的责任感，降低对企业的满意度，一旦员工与其他企业的报酬等进行攀比，会导致核心人才流失。大部分企业对企业文化的建设仅仅停留在表面，还有一些企业没有做好企业文化的宣传以及贯彻工作，员工不认同企业文化，有效的管理工作难以开展。

2.2 缺乏战略规划，影响企业获得长远利益

许多企业较为明确的长期发展战略的缺乏，以及可行的配套方案的缺乏，导致企业在规划人力资源管理时不能按照企业战略规划人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等，使企业在发展尤其是快速扩张阶段时缺乏前瞻性和预见性，原本制定好的人力资源规划难以有效实施，引发企业人才危机。相关企业在进行人力资源规划和管理时，没能科学结合员工个人的职责计划，阻碍了企业人力资源的有效开发，影响企业长期利益的获得。

2.3 不合理的激励机制，造成企业人才流失

在企业中，绩效考核是管理工作中一项重要且难度大的工作，企业需要合理有效、科学实用的绩效考核制度，但是，目前的情况是大部分企业缺乏科学的绩效考核制度，现存的绩效考核制度大多不符合员工的期望，激励机制也不健全，影响员工获得心理上的归属感和公平感的满足，最终造成人才流失。

3.从有效对策出发加强企业的人力资源危机管理

3.1 预防人力资源危机发生的措施

3.1.1构建企业文化，形成积极向上的工作氛围

为了提高企业员工忠诚度和向心力，必须构建企业的良好的自身文化氛围，将积极向上作为企业文化发展的目标，凝聚员工的个人目标使其为企业的目标努力。同时，企业文化还应该立足于为员工的自我价值的实现、为培养员工的合作精神等方面进行建设，不断强化员工的企业价值观。

3.1.2明确战略目标，进行人力资源规划

明确企业自身的战略目标，能为科学的人力资源规划提供支持。因此，在进行人力资源规划时，应该以企业的战略目标为依据，在分析现有人力资源状况的基础上，合理预测未来人力资源的需求与供给。只有这样，才能更好的推动企业人才储备、招聘计划、员工培训等工作的顺利开展，降低人才需求危机出现时带来的消极影响。

3.1.3构建完善的人力资源管理制度

完善的人力资源管理制度包括员工招聘制度、员工培训制度以及员工激励制度。员工招聘制度要求企业进行招聘时，要提高工作分析的准确度，对应聘人员的需求与工作岗位的信息有机结合，采取合理的招聘方式，提高招聘工作的质量。员工培训制度要求企业要提供给员工尽可能多的教育培训机会，满足员工自我提升的需要，采用多样化的培训方式，提高员工的安全意识和专业技能等。员工激励制度则是提高员工积极性和对企业的归属感，最终保障企业利益的重要途径。

3.2 人力资源危机处理措施

3.2.1做好安抚工作，缓和企业危机

人力资源危机一旦爆发便会激化平常隐藏在企业与员工中的矛盾，员工会出现情绪上的不满，因此，必须及时开展有效的安抚工作。安抚行动必须要慎重，如果在企业陷入困境时，采取的安抚行动不符合企业以及员工发展的要求，则可能导致企业危机的进一步恶化。

3.2.2调整相关政策，促进企业稳定

人力资源政策应该与企业的发展相适应，因此，要以企业的发展状况为依据及时变革企业人力资源制度，包括考勤制度、休假制度、升迁制度、培训制度等。只有人力资源政策符合当前企业的发展要求，并为企业的发展目标服务，才能促进企业的稳定发展。

3.2.3迅速填补空缺，发挥职位效应

人力资源危机的一个主要表现形式即人才的流失，为了不让人才空缺影响企业的正常运营，必须迅速填补职位空缺，继续发挥该职位的积极效应。可以通过企业内部调配和外部招聘的方式补充职位空缺。正确认识和分析人力资源危机出现的原因，才能积极开展人力资源危机管理工作，使企业走出危机，迎接发展新机遇。

结语

进行有效的人力资源危机管理能够为企业留住人才，提高员工积极性，缓和管理层与员工的矛盾，尽量使员工的利益和企业的利益得到保障，从而推动企业的持续健康发展。因此，加强企业人力资源危机管理是极为必要的，企业管理者必须重视这项管理工作，将人力资源危机出现时可能带来的损失降到最低，促进企业的稳定发展。

参考文献

[1] 张文仙.浅析人力资源危机管理[J].山西青年管理干部学院学报，2011.（06）.

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一、把握好人力资源管理的三大重要内容

招聘录用。一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，这是确保企业个人素质和群体素质的保障；员工培训。培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训、企业方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。公司的培训是以市场为导向、以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，培训工作是企业发展的基础；绩效考核。考核是对员工褒奖、惩罚、培训、调岗、升迁等执行的依据。可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度陈旧，必定会死水一潭，根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。

二、开发人力资源的关键是教育培训

要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，而这一切离不开教育培训工作。

要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，明确培训工作的目标、增强培训的科学性和针对性十分重要。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础上，要通过深入细致的人员现状调查和岗位分析，确定员工培训目标、内容和方法；第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度，这是职工培训能否落到实处的重要保障。

教育培训是一项面向全体工作人员的制度化的人力资源开发活动。这里的全体工作人员应包括管理人员和技术工人。不能只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训。建立了完整的教育培训体制后，应强化班组培训工作，发挥“三级教育网络”的功能，管理到位，使班组培训制度化、规范化。

教育培训的形式要多样化，培训内容要因人而异，要针对不同职工的不同情况进行培训，这样可以使职工之间互相有个比较，一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高职工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。

三、人力资源管理的改革与创新

第一，人力资源管理部门要把人力资源的开发与广纳人才作为工作的重申之重，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构、又是领导班子实施人才战略的参谋部。第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要正确认识人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展；其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践、依据其能否胜任其岗位、工作是否有创新来判定；再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。

第三，要以动态的目光着眼于吸引、发现人才并发挥人才的作用。在市场经济条件下，人才流动是客观法则，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业中营造尊重知识、尊重人才的氛围。

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关键词 地铁公司 新员工 培训工作 思考

新员工培训是企业竞争和发展的必然选择。地铁公司充分认识新员工培训的重要性，一直把新员工培训工作作为加快地铁公司发展的基础性工程，以满足企业生产和经营为目标，采取多种有效措施，促进员工队伍素质不断提高，较好地满足了地铁公司发展需要。但是，随着地铁公司规模不断扩大，对人才需求量不断增大，新员工培训工作与地铁公司的快速发展相比，已显现出一些不足。如何抓好新员工培训工作，为地铁公司的发展提速助力，笔者进行了探索和思考。

一、加强新员工培训的重要意义

第一，为公司提高经济效益。有效的新员工培训能够提高地铁公司员工的整体素质，为新员工提供新的知识和技能，使新员工可以实现自我价值，改变新员工工作态度，可以提高新员工适应本职工作的能力，充分适应自己的工作环境，增强自信心，减少工作中失误、有效提高新员工的工作效率和工作质量，增强新员工对地铁公司的认同感，培养新员工的团队合作精神，增强地铁公司的凝聚力，完成地铁公司的工作目标，提高地铁公司的业绩。

第二，有利于公司留住人才。通过对新员工进行培训，给新T工提供事业发展条件，从而提高他们对工作的热情，启发新员工的心智，活跃新员工的思维，消除地铁公司与新员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入生产、生活中，最大限度地引导新员工立足本职岗位进行开拓创新。防止新员工在认识及心态上出现不正确倾向，最终导致人才流失。

二、新员工培训工作存在的主要问题

第一，对培训重要性认识不足。目前，部分地铁公司对新员工培训重要性认识不足，没有像生产、党风廉政、安全管理那样明确落实责任。导致受重视程度不够，以“敷衍塞责”的态度来对待。人力资源部门缺乏统筹规划，对新员工培训工作只重眼前，忽视长远，把培训当作工作负担，培训工作流于形式，培训相应配套机制不够完善，起不到激励作用。

第二，培训方式效果不好。大多数地铁公司对新员工培训方式采取的是培训老师在课堂或现场教授，学生只是听，实际操作少，学习结束后组织考试。方式方法过于简单，导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣，培训效果并不理想，对于提高新员工的理论水平，操作技能水平帮助不是很明显。

第三，不重视培训后的考核。不少地铁公司比较重视新员工培训工作，也认真组织了培训，但对于培训结果，很多地铁公司对员工培训后的考核方式较为简单，或者是基本不进行考核，或采用简单的考试的形式及汇报形式，缺少有效的评估措施。这种考核形式对于新员工来说，被认为是走过场，没有实质性的作用，因而导致不认真参加培训。

三、加强新员工培训工作的方法与对策

第一，转变培训理念。地铁公司领导要清楚新员工培训的重要意义，要有人才的忧患意识，要明白培训可以提高员工素质，改变知识结构，是企业可持续发展的动力保证。要站在公司发展、开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，人力资源部门要统筹安排，结合公司人力资源发展战略，合理制定培训计划，并严格执行培训、不得随意变更。各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法。积极构建大培训格局，确保新员工培训率达100%。

第二，丰富培训内容和培训方法。人力资源部门在培训之前应对所有新员工的情况进行细致的分析、调研，以便制定出符合新员工实际需要的培训内容，科学、合理地选择不同的培训方式，使培训方案既可以兼顾到地铁公司的整体发展，又对不同的新员工都具有指导性。按照谁管人、谁培训的分级管理、分级培训原则组织培训。各单位可因地制宜、因材施教，选择最佳的方法和形式，拓宽培训渠道。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，送外培训与地铁公司内培训相结合，教室培训和现场培训相结合，在培训的方法上，要不断创新丰富培训形式，在课堂讲授、讲座、报告等经常使传统教学教训的基础上，还可以利用参观考察、现场操作、讨论互动、技能演练、技术比武、鉴定考试以及拓展训练等灵活多样形式，在培训方法上要把授课、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。要积极推行“导师带徒”，通过“结对子”、“传、帮、带”等形式，积极为新员工加快成长、实现自身价值创造有利条件，在培训的新员工中掀起比、学、赶、帮、超的培训，达到育才、选才、用才、留才的最终目标；要充分发挥工团组织力量，通过开展技术比武、技能竞赛、学习评比等活动，通过报刊、网络、QQ、微信、微博等新型远程学习平台培训，在新员工中大力提倡向先进岗位能手看齐，鼓励新员工自学、多渠道增加培训机会，使岗位成才成为良好风尚，使自觉自发学习成为新员工的良好习惯，为地铁公司全面构建“学习型组织”、“学习型企业”营造良好的氛围，从而不断提升地铁公司全体员工的整体素质，全面推动地铁公司健康、可持续发展。

第三，增强培训效果。要实行员工培训工作领导负责制。公司领导是培训管理第一责任人。要建立表彰和通报制度，对新工培训工作成绩显著，扎实有效的单位、部门、培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，新员工培训工作滞后的单位和部门予以通报批评。要提高培训成果效益，就要制定相应的评估办法和标准，明确落实责任工作。在新员工培训工作结束后，对整个培训工作进行相关的评估，检验培训是否达到了培训目标规划，通过评估培训对象达到的水平和目标之间的差异，找出原因，及时改进不合理的环节，提高培训的质量和效果。同时检验培训的新员工在实际工作中的是否能运用培训所学的知识，是否能给企业带来的收益。要将新员工培训效果进行定量定性，纳入考核范畴，让培训成为新员工晋升提拔的必要条件，从而提升新员工参培积极性。要实现新员工自我培训意识的提高。地铁公司还要通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种培训教育制度、培训统计归档制度和奖励制度等，鼓励新员工为争取各种切身利益而努力参加培训。要建立新员工培训情况反馈制度。可通过将培训与出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等约束机制挂钩，坚持将培训过程的检查考核情况及结果运用到新员工培训期间的工资、奖金中，为增强培训效果，要将培训与奖励、升迁等激励机制挂钩的重要手段，有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。

第四，加强培训设施建设。要高度重视培训基地建设，每年有培训资金投入用于培训设施建设。要建成集培训、考试、讲座于一体的多功能教室，充分发挥培训教室的作用，也可以加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地。要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，强化专职、优化兼职 ，要形式、多渠道选聘专兼职教师，加强对教师备课、讲课、讨论互动等环节跟踪评估。按照一定比例列支员工教育培训费用，确保培训经费投入的落实，经费由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，严禁将培训经费挪作他用。

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根据公司在新一年度的战略目标及工作布署，御苑区在2010年工作计划将紧紧围绕"服务质量提升年"来开展工作，主要工作计划有:

一、全面实施规范化管理

在原有基础上修定各部门工作手册，规范工作流程，按工作制度严格执行，加大制度的执行力度，让管理工作有据可依。并规范管理，健全各式档案，将以规范表格记录为工作重点，做到全面、详实有据可查。

二、执行绩效考核工作，提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准，实行目标管理责任制，明确各级工作职责，责任到人，通过检查、考核，真正做到奖勤罚懒，提高员工的工作热情，促进工作有效完成。

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针，制定培训计划，提高服务意识、业务水平。有针对性的开展岗位素质教育，促进员工爱岗敬业，服务意识等综合素质的提高。对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训，并在实际工作中检查落实，提高管理服务水平和服务质量，提高员工队伍的综合素质，为公司发展储备人力资源。

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手，责任到人，并规范监督执行，结合绩效考核加强队伍建设，加大对小区住户安防知识的宣传力度，打开联防共治的局面。

五、完善日常管理，开展便民工作，提高住户满意度

以制度规范日常工作管理，完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保，让住户满意，大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务，在给业主提供优质服务。

六、根据公司年度统筹计划，开展社区文化活动，创建和谐社区。

根据年度工作计划，近阶段的工作重点是:

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范，严格执行，逐项整改完善，按实施日期落实到位。

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习，明确岗位工作要求。

3、拟定车辆临停收费可行性方案。

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展，组织相关部门做好准备工作。

5、按部门计划完成当月培训工作。

2010年御苑区将以务实的工作态度，以公司的整体工作方针为方向，保质保量完成各项工作任务及考核指标，在服务质量提升年中创出佳绩。