员工营销培训范文

导语：如何才能写好一篇员工营销培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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贺超

为了让我们2015级新进员工尽快了解公司承担的职能工作，尽快转变自己的角色，很好的实现从学生向职工的过渡，公司将组织我们进行为期半年的轮岗实习，而我们的第一站就来到了营销部。在营销部的轮岗实习让大家受益匪浅，同时在思想认识、工作能力、服务水平等方面都有了长足的进步和提高。

首先就是增强对电力营销的认识。通过这段时间营业厅的实习，我充分认识到：电力营销部门，是我公司一个窗口与门面，公司的服务质量和最终业绩都在营销中表现出来，营销部门工作的好坏直接反映了公司工作整体绩效，在市场环境中生存和发展的电力企业，不仅要善于挖掘客户，并不断满足其需求，而且还必须积极、主动地适应不断变化的市场。自己原来所掌握的知识，主要是以书本为主，缺乏理论与实践的有机结合，更缺乏实际操作技能和实践经验。同时通过这次营业厅实习，使我增长了才干，开阔了视野，提高了能力，初步掌握了营业厅的有关知识，掌握了公司业务的操作规程，基本上能够独当一面，胜任工作。

其次就是增强了工作信心。通过这一段时间的工作学习使我了解到，公司以建设一流供电企业为主线，始终坚持"优质、方便、规范、真诚"的服务方针，不断创新服务措施和服务机制，得到了社会各界的广泛好评和上级部门的多次表彰。我能在这样的光荣集体里工作生活感到自豪和骄傲，从而也进一步坚定了做好工作信心和决心。

最后，提高了思想素质。通过营业厅的实习，认真学习党的路线方针政策，学习国家电网公司员工服务行为"十个不准"、"供电服务监管条例"和"百问百查"、国网公司"十项承诺"等政策法规，学习我们公司的服务准则和各项制度，服务群众、服务社会的理念更加牢固树立，增强了搞好优质服务的自觉性和主动性。 同时也看到了公司广大员工特别是师傅们自强不息、干事创业、争创一流的工作精神，看到了他们用心把握、用心服务、追求卓越的工作理念，使我在思想上得到升华，认识上产生了飞跃，进一步提高了思想素质。

除此之外，我还有很多其他方面的收获：遇到不懂的问题就要向师傅请教，主动并善于沟通才能更容易也更有效的从师傅们那里学到知识；很多工作并不难，不要带着畏难情绪，细心加耐心会使工作变得顺利；下现场一定带上笔和本，养成记录的习惯，以便于日后总结翻阅。

短短一个月的营销部的轮岗很快结束了，我们即将奔赴下个地点开始新的学习。在这里，我收获的不仅是营销专业知识和技能，真正的明白了学以致用的道理，同时师傅们身为电力人的责任感和使命感则教会了我如何对待工作，努力超越，追求卓越是他们不变的信仰，诚信、责任、创新、奉献在他们身上得到充分体现。作为一名即将前往基层的新进员工，这次轮岗实习机会弥足珍贵，这里学习的知识和经验在今后的工作生后中受用一生，我将会把各位师傅的谆谆教会和殷切希望化为努力工作的动力。"是人才就不会被埋没，只要你踏实肯干，在这里都能找到展现自己能力的舞台。"这是我实习以来听到最多的一句话，这句话就像黎明的阳光，为我今后的发展指引出前进的方向；更像奔腾的黄河，为我的前进注入无限力量。

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关键词：人力资本员工培训中小企业民营企业

Abstract:The article basis related newest enterprise staffs train the theory and the human capital investment theory，through analyzes the present situation which my guozhong small private enterprise staffs train，pointed out takes and strengthens the necessity and the vital significance which the staff trains，and aims at my guozhong small private enterprise the characteristic，pointed out some train the question in the staff which in the work should pay attention and proposes the corresponding countermeasure and the suggestion.

Keywords:The human capital Staff trains Small and mediumsized enterprise Private enterprise

长期以来，民营企业员工培训由于在短时间内其效果不是很明显，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一直被企业忽视，特别是中小民营企业。但是，随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，随着国内管理水平的提高以及管理观念的转变，越来越多的中小型民营企业开始更多地重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益，提升核心竞争力的关键。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。文章将就出现这种现象的原因及对策进行分析，为中小企业的员工培训提供一些必要参考。

1.研究背景

企业进行员工培训的投入其实就是在进行一项长期的人力资本投入。人力资本这一概念，早在经济学的创立之初就已经出现了。最早可以追溯到18世纪西方工业革命时期，当时著名资产阶级古典经济学家亚当·斯密在其经济学著作《国富论》（1776年）中指出，一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的主要组成部分。1892年，马歇尔在《经济学原理》一书中曾经强调：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”

《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识，提高创新能力的源泉。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

实践证明，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。德国前总理科尔也曾经说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”

2.研究现状

目前，国外学者在企业员工培训方面的研究主要是集中在：培训的现状调查，用问卷的形式收集有关数据和信息，再用相关统计软件分析；以及员工培训手段的多样性，由于国外企业在人力资源管理这方面比我国发展要快，而且企业的培训体系已经相当完整，他们现在注重的是采用什么样的方式去给自己的员工培训，才能获得最好的培训效果；还有员工培训的预算管理，国外企业也做得非常好，他们对培训经费的控制和管理等方面都有一套严格的制度，专人专款进行管理。

而在我国，由于人力资源管理的理念只是前几年才兴起，国内目前关于企业员工培训的研究还处在一个初级阶段：大部分学者还在研究企业员工培训的一般流程，培训的作用，以及培训体制的建立等。另外，根据中国国情的特殊情况，还有不少专家学者研究民营企业员工培训投资风险及规避，中外企业员工培训状况的比较及对我国企业的启示等课题。而且这些研究成果的取得对我国企业员工培训的发展也产生了很明显的效果。

本文重点从管理者的角度，分析了目前我国中小企业在员工培训方面存在的一些问题和不足，希望更多的中小民营企业的管理层，能积极转变管理理念，加强对培训的重视，扩大培训对象，加大员工培训的物质上的投入和支持。

3.中小民营企业员工培训的现状分析

3.1民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1％。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3％，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5％，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。

3.2民营企业的培训缺乏科学性与规范性。据调查，只有10%的受训的管理人员认为培训很重要，35%认为没有用，55%认为有一定作用，“听比不听好”。缺乏明确的目标设置，民营企业的员工培训，其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训计划，民营企业的老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比如：刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，什么内容呢？就看那位人才想讲什么了。然后老板就通知人事部说：“我请了某某来讲课，你布置一下会场，通知中层以上干部一定要到会，其余的人也多多益善。”

3.3民营企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低。据对部分中小企业的抽样调查显示［1］：中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。

3.4民营企业人力资源管理者自身素质限制。民营企业有相当多的企业没有人力资源部门，相关的人事工作都由办公室来执行，缺乏专业性。即使有这个部门的，有关管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业人员。

3.5我国民营企业就业人员的教育状况。民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企为低。根据对福建民营企业的调查［2］，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学13.52%，初中48.64%，高中32.44%，大专及以上640%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到68.32%。30～40岁占24.77%，两项合计占93.08%。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。

3.6我国中小民营企业的员工培训投入呈大幅度减少的不良趋势。据对部分企业抽样调查的结果显示［3］：只有6％的中小民营企业加强对员工的培训投入；22％左右的中小民营企业的教育培训费人均仅10元～30元；30％左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何的员工培训投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。

相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。可见我国民营企业对员工培训的投资力度是不够的，这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小民营企业的长远发展。

4.对策与建议

综合上面的种种问题的分析，可以给出以下解决的对策及建议：

4.1转变观念，重新认识员工培训的重要性。从前面的分析可以看出，造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，民营企业主在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。

尤其是民营企业对员工培训，不仅可以提高员工的素质，还能有效地缓和家族式企业中家族内外成员之间的矛盾。培训改变了家族成员与非家族成员之间的关系。在民营企业，家族成员与非家族成员之间常以上下级或雇主与雇员的关系存在，由于所处的位置、角度不同，容易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到提高，使得两者之间的素质逐步趋于平衡，可以减少甚至消除他们之间的隔阂。

4.2加强对人力资源专业人员的培养。民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念。在体制上保证劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。

4.3对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部经理进行培训。我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以借鉴他们的方法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。

4.4建立科学的员工培训体系。做好培训前的培训需求分析以及培训后的培训效果评估分析。组织并控制好培训过程，重视学员的参与。当一个成年学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习的效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如：进行体验性操练，开展角色扮演，提问，在培训中提供信息反馈，学员参与讲授，书面练习，趣味游戏等。

4.5注重解决员工知识技能的开发与适应岗位环境能力的开发之间的关系。在注重对员工思想观念、专业知识、技术水平培养的同时，也要注重对员工适应工作岗位环境能力的开发与培养。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，我们在努力改变这些领域人力资源不足和质量低下问题时，也要注重培养这一领域人员的工作环境适应能力。

5.结束语

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而人才的关键在于培训，关键在于企业是否有完善健全的培训体系和管理机制。所以，从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行企业员工培训，从而增强企业的市场竞争能力。从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感。

但是企业员工培训是一项长远而又艰巨的任务，对于不同行业不同规模的企业，其员工培训的重点和方法是有所不同的；对于同一个企业，在不同的发展阶段，它的培训内容也会不一样。因此，如何根据企业自身的实际，采用合理有效的培训模式，如何才能确保培训的质量，让受训者很快将培训知识技能运用到实践工作中去等等问题，这些都是有待于人们去进一步探讨和研究。

参考文献

［1］纪多多、王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径［J］.中国成人教育，2005.05

［2］胡孝德、张力.我国民营企业员工培训探析［J］.现代管理科学，2004.01

［3］杨菁、李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示［C］.北京：清华大学教育研究，2002.02

［4］孙达林.员工培训理念的革命［J］.中国人力资源开，2000.01

［5］刘茂福.民营企业人力资本投资风险及其规避对策［J］，2004.06

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技工院校实习（实训）学生（以下简称“实习生”）在增长知识和提升职业能力的同时，也伴随着一系列的安全问题，特别是与劳动环境相关的安全生产问题。一旦实习生出现安全问题，除了对学生本人及其家庭带来灾难性打击之外，同时也对实习单位和学生所在的学校带来很大的负面影响。因此，解决实习岗位安全事故预防、保护实习生人身安全问题刻不容缓。

一、教材及其出版概况

实施安全教育培训，培养安全意识，是解决预防和控制事故发生三大原因（人的因素、物的因素、环境因素）之中“人的因素”的最重要手段。2014年12月1日起实施的新修订的《中华人民共和国安全生产法》第二十五条明确规定：“生产经营单位接收中等职业学校、高等学校学生实习的，应当对实习学生进行相应的安全生产教育和培训，提供必要的劳动防护用品。学校应当协助生产经营单位对实习学生进行安全生产教育和培训。”如有违反，将受到罚款等处罚并责令限期改正，如逾期未改正将会停产停业整顿并处罚金，同时对直接责任人进行处罚。

为了避免实习生发生安全事故，让学校能够在学生进行实习实训之前强化补上安全教育这一课，也是为了让学生能够学习和掌握一些基本的职业安全卫生知识，培养今后在工作过程中的安全防护意识，中国劳动社会保障出版社出版发行了《学生实习（实训）安全教育读本》，本教材由我国著名的安全专业领域专家吴超教授主编。吴超教授是中南大学资源与安全工程学院副院长、博士生导师，享受国务院政府津贴的著名安全生产专家、教学名师，国家注册一级安全评价师，教育部高等学校安全科学与工程学科教学指导委员会委员、全国安全工程领域工程硕士培养协助组副组长、中国工程教育专业认证协会专家，公共安全科学技术学会理事等。

应中国劳动社会保障出版社的邀请，吴超教授在编写此教材的过程中投入了极大的精力与热情，紧扣实习生安全教育培训内容的需求，将本教材编写成了一本针对性和实用性强、简明扼要、易学易懂的实习生安全知识教育读本。本教材还配套了大量事故案例及其分析的PPT课件，需要的师生可以与出版社联系免费索取。

二、实习生安全教育培训重要而紧迫

据相关统计数据显示，实习生安全事故发生概率可达万分之四，基本与在岗职业劳动者持平，事故的发生贯穿于包括岗位实习、交通、住宿等环节在内的整个实习过程。这一现状侧面凸显了学生自我安全防范意识的薄弱和安全知识与能力的欠缺，也能够间接反映了一些技工院校在学生实习组织与安全管理方面仍然存在不足之处。

通过分析近些年实习生安全事故案例可以看出，导致实习生安全事故伤害的主要原因有：部分家庭和学校对孩子的安全教育仍处于缺失状态，导致学生安全意识淡薄;部分学校在教育中能够重视防火防盗、交通安全等公共安全内容，但是缺少业安全与卫生知识的普及;学生到实习岗位之前，没有进行厂、车间和班组“三级安全教育”或教育不到位，造成生产事故的发生;实习单位存在设备老化、危险源没有及时消除或安全管理不到位，存在各种安全隐患等。

因此，实习生安全教育培训和实习风险管理机制具有重要性和紧迫性，必须重视实习生的安全教育培训，使他们在实习岗位能够有安全意识，自觉反“三违”（违章指挥、违规作业和违反劳动纪律）。

三、实习生需要补充学习的安全知识内容

实习生工作岗位环境一般与普通职工相同，但是在生活环境中有与企业职工有不同之处，仍然在某些方面没有脱离教育环境下的集体生活。实习生的安全教育培训内容设定可以从以下几个方面来进行。

1.安全意识和安全观

具备科学的安全观和培养敏锐的安全意识，及了解一些基本的安全规律至关重要。可以从几个方面内容着手教育培训实习生的安全意识和安全观：树立生命安全至高无上的观念，建立“安全为天，生命为本”的安全理念等;培养时刻防范意识，认识到安全是相对的，危险是客观存在的，没有绝对的安全，而危险确是每时每刻每地客观存在的等;人人需要安全，是人类普遍性和基础性目标，安全需要人人，需要每个人付出努力去争取等;安全必须坚持“安全第一，预防为主”，安全教育是终身教育等。

2.职业安全基础知识

实习生需要补充的职业安全基础知识包括相关法律法规、政策规章、管理理论以及技术基础等，具体应该重点包括内容：事故致因方面，如事故特征、事故预防的原理，哪些行为属于不安全行为等;危险辨识能力方面，如运用已有的基础知识，分析和辨识人、机、环境潜在的可能危险源和存在的风险并正确处理或避开等;消防安全方面，如火灾的特点、原因、扑救原理等基础知识，常见灭火器及其使用方法等;机械安全方面，如常见机械伤害的类型、机械安全功能以及特种设备基本知识等;电气方面，如电气致伤致死的主要原因和预防措施，触电急救等基本常识等;交通安全方面以及公共设施安全方面等。

3.职业卫生基础知识

实习生需要补充的职业卫生基础知识主要包括以下内容：职业病的法律法规，职业性有害因素及其来源，职业病特点与损害;劳动生理与心理健康知识，女性特有的劳动保护等;粉尘与常见生产性毒物的常识，粉尘的危害、化学性有毒有害物质进入人体的途径、职业中毒表现等;一些物理性因素职业病知识，知道生产环境对人体生理功能的影响，噪声、电离辐射、射频辐射、不良照明和气象条件对人体的伤害及其预防等。

4.旅行和野外活动安全及防恐知识

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［关键词］情景模拟技术；公务员培训；能力；效果

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）9-0120-03

公务员作为政府职能的具体执行者,其能力和素质直接影响着政府工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下,国际竞争日趋激烈,我国公共管理面临严峻挑战。而在国内,进一步完善社会主义市场经济体制,加快推进民主建设,实现社会主义和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战,还是满足国内社会的需求,都需要政府执政能力的不断提高,公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径,无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段,在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用,但由于流程设计不合理、操作不规范等原因,导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计,以切实提高培训效果,真正提升公务员能力。

1 情景模拟技术及其优势

情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的训练项目,将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务,通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价,尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验,以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中,受训者不是坐而论道,而是行而悟道,更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法,这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一,不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。

2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计

要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性,必须根据公务员的特点和需求进行设计,同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。

情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图

2.1 进行以“能力”为指向的培训需求分析――提高有效性的前提

进行以能力为指向的培训需求分析,主要是解决“培训什么”的问题,目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距,更好地确定培训需求,从而提高培训的针对性,确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如,笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点,并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后,确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。

2.2 个性化培训方案的设计――提高有效性的关键

培训方案直接决定培训的具体过程,影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计,这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时,为各级各类公务员“量体裁衣”,即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。

(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题,接下来要解决的是“用什么培训”的问题,即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法,一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种,要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如,庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等,适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。

（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先,收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程,最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录,包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次,编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理,对原始资料进行典型化处理,主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节,使之符合培训目标和具体培训方法的要求,根据确定的能力培训需求,进行完整的模拟方案设计,包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等,使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后,方案的检验与修正。方案编制完成后,可以对相似的对象进行测试,检查能否达到预期目的,发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例,要能够体现法律的复杂纠纷,展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。

（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语,只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语,则最好能发放到受训者手中,在训练开始之前,由培训师带领受训者共同学习。

2.3 体验式培训的实施――提高有效性的保证

在这个阶段,我们要解决“怎么培训”的问题,即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程,包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。

场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时,场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。

分组和角色分配：不同的方法,不同的模拟案例设计,各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜,一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时,需分组进行,对于小组成员的构成及每位受训者的角色,以自由组合自行分配为主,培训师可进行适当调整。

演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前,培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排,编写演练计划,预测在模拟过程中可能出现的问题。

实施演练：课堂演练时,培训师要对自己和受训者的角色合理定位,受训者是“演员”，培训师是“导演”,要把受训者作为模拟活动的主体,培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料,说明问题的背景、演练要求,创造与设计情境相符的氛围,激发受训者参与的热情,引导受训者进入角色去表演,去体验,去思考,去争辩,去作出决策和选择,去解决情景模拟案例中的特定问题,进而从中获得某种经历和感悟,提高分析与解决问题的能力。

2.4 全方位的评价总结――提高有效性的终极因素

正如小劳伦斯•E.列恩所言,最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见,训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先,受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节,认真总结自己的感受,深入分析模拟演练成功或失败的原因,认识到自己的不足,明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次,受训者之间互相进行评价。除了互相评价,受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论,更有利于碰撞出灵感的火花,有利于受训者之间的互相学习。最后,培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发,恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足,客观公正地分析原因,并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系,还需要做好课后的评估和跟进服务。

3 应用中的注意事项

毋庸置疑,情景模拟式培训内容丰富,形式多样,对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当,也可能会适得其反,事倍功半。因此,在应用情景模拟技术进行公务员培训时,一定要注意考虑以下几方面的问题：

3.1 关于情景模拟案例的编制设计

(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的,这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段,是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动,而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面,所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取,而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事,注意扩大它的知识容量和时空跨度,充分体现短期、优质、强化及速成的特点。

(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势,结合政府当前的工作重点和难点,结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。

(3)难度适中。过难,受训者无从下手,模拟活动实施不下去；过易,受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾,培训毫无意义,总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果,不利于培训目标的实现。

3.2 关于模拟场景的设置

情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同,它是情景模拟案例的一部分,它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”,做到有情有景、有声有色、情景逼真,使培训者进入训练场地后,能够很快进入其“扮演”的角色,由触景生情,到激发其多方面的才能,去完成特定任务或处理问题。

3.3 对培训师的要求

情景模拟式培训涉及面宽,系统因素复杂,并具有一定的不可预见性。因此,相对于一般培训活动,情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者,驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任,保持谦虚,并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点,使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践,这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。

参考文献：

［1］［美］小劳伦斯•E•列恩.公共管理案例教学指南［M］.郗少健,岳修龙，等，译.北京:中国人民大学出版社,2001.

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［4］程连昌.国家公务员录用考试应试指导：面试［M］. 1版.北京：中央文献出版社,2002.

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一、电力公司营销人员培训体系的构建

（一）对员工进行培训应该遵循的原则

电力公司营销人员培训体系构建应该遵循的原则，首先要遵循战略性的原则，对员工的培训要具有战略性的眼光，使培训服从于企业的整体发展，首先企业的发展目标。第二，需要遵循学以致用的原则，一个科学的合理的培训体系，需要注重引导员工对相关知识加以运用，学会学以致用，在实际的工作中能够运用到所学的知识。第三，需要遵循多样性的原则，针对不同公司、不同员工，根据工作岗位的不同，采取不同的培训方式，培训的内容也要做出相应的调整。

（二）对电力公司营销人员进行培训的主要目标

当前电力公司人员在工作技能、业务处理、交流能力上都有欠缺，工作态度、敬业精神也有待提高，专业知识的技能还需要进一步的加强对营销人员进行培训，就是要消除员工在工作中的这些问题。因此，在培训中，要引导人员掌握电力营销的专业的知识，掌握熟练地工作技能，同时，培养营销人员具有良好的沟通能力，引导他们更好的缓解自己内心的不良情绪，以便为客户提供优质化的服务，在遇到一些难以解决的问题的时候，更好的进行沟通与协调。在培训中，主要的目的还要转变员工的工作理念，强化职工为人们服务的理念，提升他们的工作技能，更好的打开工作局面。最重要的是，在培训中要提升员工的管理能力，提升电力营销的管理效率。

（三）电力公司营销人员培训体系的构建与实施

对电力公司营销人员进行培训的课程主要包括营销的基础课程、体验类的课程、技能课程以及交流课程。在营销的课程中，主要是为员工传授电力营销的基础知识，以及营销知识相关的法律知识，引导员工更扎实的掌握一些基础知识，熟悉在营销知识中必备的法律基础知识。在体验类的课程中，在女性学员占大多数的培训班里，需要开展体验性的培训，使员工的心智得到拓展，引导他们不断地突破自我，不断地融合进团队的目标。第三个课程是核心技能的课程。在这项课程中，要让员工通过本节课的知识，通过新颖的教学方式，达到提升每一个员工实际的技能的目标。最后要引导员工之间进行交流与讨论。在大家交流与讨论中，分享彼此之间的想法，逐渐的提升自己的工作能力。在培训中，要对这些内容进行规划。首先，要树立五大优质的服务理念，建立先打的服务的价值观。在这部分的课程中，要引导学员研究新型的客户关系，结合世界上先进的企业，旨在引导学员树立正确的、优质的服务理念，树立正面的品牌形象，将服务与企业的价值直接的联系起来，建立主动的服务观念，更好的为现代的企业服务。第二，要着重提高员工的服务技能。电力营销中最终的就是沟通与倾听。管理者认为，沟通是人与人之间相互联系的过程，沟通有利于传递信息、有利于交流感情，学会洞察别人的心理，树立良好的工作上的心理心态，要让他们学会欣赏与赞美对方，要遵循科学合理的沟通原则，要学会在沟通中化解矛盾，要切切实实的展现出培训的价值。

二、对电力公司营销人员进行培训的效果评估体系

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关键词：服务营销；培训体系；城市商业银行；竞争力；

中图分类号：F832.7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00270-01

中国加入WTO后，金融银行业对外开放的步伐越来越快，外资银行进入后已经在市场、客户与从业人员等多个方面对包括城市商业银行在内的所有中资银行构成压力，城市商业银行面临十分严峻的考验。。服务营销在商业银行中的作用越来越明显，服务营销人员素质的提升显得越来越重要了。现代培训理论研究成果显示，培训是使企业人员掌握新知识、新技能，从而改变原有的行为方式和工作态度的重要途径，通过人员素质提升可以提高企业业绩、促进企业走向成功。

城市商业银行在资本规模、市场竞争能力、公司治理和管理能力及人才储备方面都存在着不足，增强银行的竞争力，关键是提高银行自身的素质，而人的因素是构成银行整体素质的重要组成部分。在服务营销越来越被重视的今天，通过提高服务营销人员的素质是提高银行的素质的重要手段。

一、商业银行服务营销培训存在的问题

银行不重视培训从我国多数城市商业银行的现状来看，服务营销培训状况不容乐观，存在一些问题，主要表现在：

（一）服务营销培训项目与内容脱离实际，产生培训无用论。在前期进行的商业银行调查中，我们发现，89.77%的职员认为培训十分必要，但培训后对于自身的影响中，认为作用十分明显的仅占10.17%。这是因为，一些银行在进行培训时只注重培训形式，不能真正了解员工的需求，照搬其他银行的培训方案，培训内容与实际联系不紧密，培训的方式比较单一，久而久之，就会产生培训无用的情况。

（二）服务营销培训资金投入不足。在一些商业银行中还认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为把钱花在培训上很难马上见到回报，更多的把员工的素质寄托于高学历，在预算上尽可能地削减培训费用。没有资金保障，培训效果难以实现。

（三）服务营销培训尚不规范。一些培训随意性较强，没有专门的培训管理制度，缺乏规范的培训指导，培训讲师临时选择。

（四）服务营销培训缺乏创新性。首先形式陈旧，一些培训依旧以课堂式教学为主，单纯进行理论灌输。讨论式、实战式的培训形式还没能普遍运用，特别是对一些新员工的培训，紧紧是从学校课堂的学习转成工作单位的课堂学习，不能真正从培训中感受真实的从业场景。

之所以存在这些情况的原因主要是我国银行才刚刚步入现代市场经济，成长历史还相当短暂，在培训管理方面还存在着很多的不足，随着社会的发展，通过培训要做到快速而有效的改变员工工作和学习状态，提升员工的工作能力，增强竞争能力，更大的发挥员工的潜力，开发员工的潜能，让员工在这样的激励氛围中实现自我价值和银行目标而积极工作，从而增加城市商业银行的吸引力。培训能否实现上述目标，培训方法的改变和培训的质量提高已经是重要的课题。

二、商业银行服务营销培训体系要分层递进，注重培训效果

根据商业银行自身特点，设计培训体系，包括培训目标、培训方案及培训效果评价，内容要分层递进，例如新进服务营销人员定向培训项目，可以包括银行首要产品、人际关系技能、团队建设、聆听技能、信息沟通、授权、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态、银行相关法律知识、员工行为规范等等。

为了达到培训目标，扩大培训成果，培训活动要随时进行评价，不仅要对学员的学习成效评价，而且还需对培训的成果进行评价。培训效果评价，则是对培训效能发挥程度或教育目标的实现程度，进行科学分析、比较、综合、判断的过程。许多银行都认为对培训结果进行评价的难度很大，尤其是对态度是否改善上，如沟通技巧、领导能力的评价，难度很大，但评价又是培训重要性的最具说服力的证明和未来培训进一步改善的依据。银行职员的学习效果，主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态。虽然并不是所有的都需要量化，但尽量应用量化的方法来进行考核。

三、商业银行服务营销培训的几点建议

为了解商业银行员工对服务营销培训的需求及要求，以黑龙江省部分银行为研究对象，进行了调查研究，为商业银行服务营销培训提出建议，从而使商业银行通过人的因素提高自身竞争实力。

（一）服务营销培训内容要适应银行发展的需求培训内容要具有针对性，要与实际接轨，在调查中58.8%的员工希望得到营销能力的培训，对于财务管理与分析的内容也是一个热点。分析可见对于与自身相关密切的内容员工们兴趣浓厚。培训内容不仅是技能培训上，还应该涉及现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发。要紧密联系实际，形成双方良性互动。还要了解员工曾接受培训的情况以免培训内容重复，无法达到培训的目的。

（二）服务营销培训的方式要创新必须改变你说我听，填鸭式的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。培训还可以根据员工的基本状况选择培训方式，，互动、讨论式的教学方式灵活、生动、活泼，易于被员工接受。当然还要注意个别员工的需要，要体现出层次性、多样性。

（三）员工培训的教师素质要提高从调查中可以看出目前银行员工学历水平较高，以该行为例本科及本科以上学历占91.4%，对于培训教师的理论水平有了很高的要求。教师的实践能力更要提高，目前金融产品和业务日新月异，作为金融院校的教师应该通过各种途径了解，学校最好能够为教师开展实践调查提供更为有利的条件，使教师大致了解目前银行乃至金融行业的发展变化，避免纸上谈兵。

参考文献：

【1】唐昕，张伟.培训项目质量管理评价体系研究[J].中国电力教育，2009，2：252-253.

【2】朱磊.如何建立有效的员工培训评价体系[J].饭店现代化，2009，6：38-41

【3】张文贤.人力资源总监人力资源管理创新[M].上海：复旦大学出版社，2005，4：76-86.

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一是“全能型”的培训老师，上知天文，下知地理，课程涵盖生产，财务，营销，人力。整个一江湖百晓生。但一看课程大纲，大都雷同，鲜见具行业特色的内容。

二是培训老师“神秘化”。和我接触的都是培训机构的客户经理，并一再向我强调他们的老师课程排得很紧，同企业沟通修改课件都由课户经理来完成。对此种老师我一般都持怀疑态度。不同行业的销售技能虽有一定共通性，但更多的是具备行业特色，比如消费品行业和机电行业的销售人员所要掌握的技能就有很大差异，而且即便是同一行业，不同企业的营销短板也是不同的。一个讲师在前期客户沟通中不亲力亲为，很难想象他的课程能真正给企业有所帮助。

三是讲师头衔和曾服务企业“雾里看花”。一次曾参加了一场某培训机构组织的一场公开课，讲师来头很大，前三星手机营销总监。培训间隙我很诚恳的向他请教起三星手机的渠道策略时，这位总监故左而言它，对我提到的三五码机等名词做茫然状。不禁让我对他的真实身份产生怀疑。还有一次认识了一位“实战派”培训老师，称其为康师傅提供过全国性的销售培训，让我肃然起敬。我问他“你是给顶益做的还是给顶津做的”。他回答“这两家公司没听说过，是哪个行业的”，我无话可说。

勿庸质疑，每个企业都有不同的营销短板，借助外部培训机构的力量，确实是一个好的方法。但问题是企业一定要有辩认南郭先生的能力，否则营销培训就真成了给员工发“福利”。

在我的眼中，在营销培训市场上，讲师的名气未必是最重要的，而且这一培训市场是最能检验讲师“成色”的市场，学员在半个小时之内就能辩别讲师的真实功力。

在未来的中国营销咨询培训市场上，感觉两股力量会成为主流，一是以麦肯锡为代表的实力派咨询公司为企业提供的涵盖研发、生产、人力、营销等模块的整体解决方案。营销咨询培训做为一个服务板块。这些公司给客户提供的是从企业整体战略角度出发的营销流程规划及岗位培训服务。二是由各行业职业经理人开创的中小型营销咨询培训机构，针对较小的细分行业提供战术性的营销培训服务，同时因为针对的细分市场明确，往往能够做的较专业，不足之处是营业额难以做大。

个人认为要成为一名优秀的营销培训师，讲师本身首先在相关营销领域要有至少8年以上的实战经历，才能够沉淀足够的经验，方才有资格对学员传道授业解惑。在进入这个行业后，首先要对自己有清晰的定位，首先定位自己要服务的行业，比如是消费品行业还是工业品行业，最好是和自己的职业背景相关度高的行业。其次要对自己讲授的课程定位，切不可贪大求全，课程的开发最好以自己的实战经历为素材编写，课程中少引用一些虚空的国际案例商战传奇。

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为提升农信社竞争力，更好的组织资金，更准确的投放贷款，吸引更多优质稳定客户，夯实市场基础，促进改革发展。4月24日至26日，上蔡联社开展了为期3天的“农信社外拓营销实战培训班”，各部室经理、信用社主任、会计、储蓄所主任、客户部全体、内训师等150余人了培训。

领导重视、员工积极。该社领导班子高度重视本次外拓营销培训，组织人力资源部、规范办、信贷业务部、电子银行部、综合部联合制定活动方案、明确活动主题，聘请了百年基业教育培训集团的营销专家进行授课。对员工层层动员，统一分工，统筹安排，不管是在营销培训班还是外拓活动现场，领导班子都能及时跟进，现场指导，鼓舞士气，大大提高了全员营销工作积极性。

形式多样、注重实战。学习了银行营销七部曲、话术设计、海报折页制作、展示分工等外拓理论，组成了14个外拓营销小组进行实战圈地、营销产品，部室经理担任组长，各外拓营销小组在维护好划定服务区域的基础上，走进企业、小区、市场开展“扫街”营销，把商务中心区、产业集聚区营销作为重点，对客户进行深耕细作，确保主要街道、市场、小区、企业全面覆盖，夯实客户，快速办理金融业务，并根据实战营销计划，14个小组进行外拓营销实战业绩评比，对业绩最好的两个小组全体人员颁发奖品。

业务丰富、效果显著。该社外拓营销人员统一工装，手拎农信社标识袋，重点推介金燕卡、手机银行、网上银行、POS机等业务和各项金融服务。对有意向办理农信社金融业务的客户进行登记，快速办理，让员工主动“走出去”，把客户“请回来”，找到“沉睡”的客户，第一时间赢得市场。本次外拓营销实战训练不仅大规模宣传了农信社各项业务，提升了农信社的整体社会形象，更在营销理念上对员工进行了激发和改变。三天的外拓营销实战训练效果显著，共建立商户档案87户，营销存款72户、金额2078.55万元，营销金燕IC卡193张，短信提醒144户，预约POS商户139户，手机银行190户，网上银行91户，预约贷款2405万元。上蔡联社将把外拓营销作为农信社改革发展过程中的一项常态化工作，靠营销做业务，持续跟进，储备优质客户，为该社今年实现组建农商行奠定基础。

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目前，国内企业普遍缺乏执行力、行动力，执行的重要性被抬举到了空前的地位。其实，知的作用更不可忽视，二者互为因果，在一定条件下，它们会相互转换，所谓知行合一，缺一不可。

知是行之始

企业培训的目的是让员工知行合一。有行无知，员工就容易失去判断能力，失去创新力，最终沦为冰冷的机器；有知无行，人就成了语言的巨人、行动的侏儒。

人之所以成为万物的主宰，成为改造世界、改变社会的主要动力，就在于人具有知性，并在知性的驱驶下不断做出新的尝试与探索。

就个人成长而言，知识的追求是众多追求的前提，因为它为个人的成长提供提升力，充当着行动的护翼。只有在知的前提下，行才有其根据。即所谓先有思路，后有出路。孔子说的“朝闻道，夕死足矣”，这里的道，也有知的意思。

然而，我们对自己知道多少呢？优秀的企业家、培训师、人力资源经理常常会运用这个命题：认识你自己。这是众多培训活动的出发点，欲挖掘、了解、发挥人的能力，就必须认识人各方面的能力，了解人的潜在能量。研究表明，人的能量如一座隐身于海洋中的冰山，其显现出来的能量只占总能量的10%，潜能占了90%。与显能、潜能对应的分别是人的意识、潜意识。在通常情况下，人们有80%以上的行为是在潜意识的作用下发生的。可见，让营销人员认识到自己的营销能量是有多么地重要。

行是知之成

人们把潜意识作用下的行为称为习惯。在意识的支配下，行为可以变成习惯。

一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事。二者的主要区别在于前者是有意识的行动，而后者更多的是通过潜意识自发形成的。人的观念具有一定的驱动力，在这种力的作用下，员工往往会有相应的行动，当一种观念具有足够大的驱动力(或诱惑力)时，行动就会持续起来。在一般情况下，某种行为连续持续21天，就形成习惯了。也就是说，21天后，某种行为会自动成为当事人生活的组成部分，成为他内心构造的一部分。在这种情况下，如果没有意外，这种习惯就会陪伴他一辈子。

水滴石穿，当一种行为逐渐演绎成习惯后，其价值就会彻底彰显。于营销人员，成功是一种习惯、一种思维的习惯、一种行为的习惯、一种快乐的习惯。当一个人具有成功者的思维习惯、行为习惯甚至快乐习惯后，他的成功是一种必然，不成功都难。

知行合一方显胜

综观中外企业的营销培训，几乎所有的培训工作都是围绕着“知行”这两个字展开的。其中差别在于理论讲解、情景培训及现场训练的方式与过程，在于对二者阐述的深入程度、训练的生动程度，优秀的培训能使企业员工知行合一，言行一致，从而产生巨大的生产力。事实表明，偏袒任何一方面的培训都是缘木求鱼。

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发展产险营销是保险市场发展的客观需要；是与国际惯例接轨，降低保险经营成本的需要；是持续发展产险业务，保持发展后劲的需要；其有利于促进保险产品的开发和产险市场的培育；有利于推动用工制度改革，调动员工的积极性。目前，潜力巨大的财产保险个人业务市场，具有一定基础的营销队伍建设以及逐步健全完善的法制建设都为发展产险营销创造了有利时机。

【关键词】

营销；持续发展

近年来，不少产险公司跃跃欲试，特设了营销渠道管理部门，专司产险营销管理业务。然而，相对于个人营销业务已占全部保费收入逾80%的寿险业来说，财产保险个人营销业务眼下“小儿科”的发展现状确实有点令人沮丧。我国现行产险营销存在诸多问题，如业务发展不平衡，营销观念不强；缺乏整体产险营销谋略；营销人员素质不高；营销机构不健全等。从总体上看，我国的产险营销的发展不容乐观。

1 首先我们要了解一下什么是产险营销

产险营销是指产险公司根据市场和客户的需求变化，采用的一种新的经营方式和系列的、动态的组织活动。它要求产险公司从保险市场和客户的需要出发，制定和实施适合自己的经营战略和策略，在整体市场营销战略目标指引下（包括直接营销和营销手段的运用），制定实施自己的新险种开发计划、险种开发策略等。可以说，产险营销的本质就是“客户至上”，用最好的方式和办法，把优质的保险品种推介给客户，实现产险公司和客户的长远利益与合作。

2 我国产险营销的发展现状

从2001年至今，产险营销体制向多元化方向发展，逐渐形成以直销、个人营销、兼业、专业中介、专属等多种方式并存的营销体系。其特点是，新型销售渠道的重要性逐渐上升，传统的直销方式受到挑战。然而，相对寿险营销制度来说，产险营销体制正处于探索和完善阶段，远不如寿险营销制度成熟。

2.1 没有适合个人营销的产品

产险公司的个人营销员主要推销的是机动车险。机动车辆保险已经有十多年的发展历史，机动车车主都有一定的保险知识和保险意识，而且其中的第三者责任险是法定保险，即使没有营销人员，车主也必须到保险公司办理保险。因此，产险公司引进个人营销员并没有起到做大蛋糕的作用，仅仅是重新划分原有的蛋糕，重新划分的结果更多的是既得利益的划出而不是划入。

2.2 与其他销售渠道产生内耗

产险公司的个人营销员与其他渠道销售的险种是相同的，渠道之间的内耗较大。特别是个人营销员与公司直销人员的冲突：一是业务范围的冲突，常见直销人员与个人营销员发生业务撞车现象；二是地位冲突，公司中普遍存在一种观念，即直销人员是“正式工”，个人营销员是“临时工”，造成销售队伍成员间的物质待遇与精神待遇的不平等。

2.3 产险公司手续费标准混乱，给个人营销的发展造成极大的障碍，体现在三个层次

一是不同产险公司的手续费标准不一样，为争抢销售人员，竞相哄抬手续费；二是同一家公司不同分支机构，甚至是同一地市分公司不同区县支公司的手续费标准也不一样；三是同一基层公司不同渠道的手续费标准不一样，“直销”业务人员、专业渠道与“个人营销员”的手续费标准不一样，即所谓的“一司三制”，从而导致内部卖单现象的出现。

2.4 产险营销意识薄弱理念落后

很多财险公司的营销理念仍停留在以自我为中心的“产品观念”或“销售观念”阶段，过分强调自身，而忽视顾客及社会的需求。产险公司整体缺乏营销意识，营销人员根本没有陌生拜访、上门推销等概念。

3 推行产险营销应采取的对策

3.1 解放思想，转变观念，为产险营销发展壮大创造条件

产险营销不仅仅是抢占市场的有力手段，更重要的它是产险经营思想和经营方式的一种变革，它摒弃了过去那种以产品为中心的经营理念，崇尚的是以客户需求为中心的经营理念，它的生存和发展有着内在的规律。正确的态度应当是认识规律，遵守规律，按照规律办事。为使我国产险营销有一个健康的发展环境，首先，为产险营销正名。

3.2 构筑产险营销体系

确立适合我国国情的产险销售模式。努力构造产险营销组织。建立社会营销网络。拓展银保合作渠道。

3.3 建立科学有效的产品开发机制

产品是推行营销、占领市场的重要武器。我国产险公司经营的产品不少，但大多数产品差异性小，替代程度高，尤其是传统产品开发老化，有的骨干产品受到市场的严重挑战。推行产险营销，从现在起应着手建立科学有效的新产品开发机制。

3.4 注重营销队伍的管理

走精兵之路是组建相对稳定高效的营销队伍的前提，而加强营销培训是提高这支队伍整体素质的必要途径。我们不妨借鉴寿险公司的营销培训机制和相关制度设计，制定具体可行的营销人才培训计划。与此相配套，要建立科学合理的薪酬制度与等级晋升机制等激励机制，打造和规划营销员的成长通道，增强其归属感和成就感，形成凝聚力和向心力。

3.5 加强产险培训

配合产险营销的转型，营销培训也应系统化，除正常的培训外，还要多加强业务知识培训。产险营销要改变单纯依靠体力劳动的展业方式，打造学习型营销队伍，依靠专业知识来争取到业务，在市场竞争中取胜。

3.6 制定具有竞争力、优秀的产险营销战略

战略是产险营销行动的规划和部署。没有战略将使营销活动苍白无力，难以达到预期的效果。一个具有竞争力的、优秀的产险营销战略，能使营销活动有声有色，无往而不胜。制定具有竞争力、优秀的产险营销战略应把握住“三位一体”。“三位一体”是指战略为本，策划为母，现实为基“。所谓战略为本，是指产险营销要以战略制胜。营销的成功，首先是战略的成功。营销的失败，首先是战略的失败。因为当今保险市场如战场，面对千变万化的保险需求，面对稍纵即逝的市场机遇，竞争既是勇的抗衡，更是智的较量。所谓策划为母，是指产险营销战略来自策划。策划是产险营销诸环节中的制高点，策划的精髓是判断力和创造性，策划人要有把握产险市场变化脉络的能力。当今中国产险营销，需要众多的策划人才，策划大家。所谓现实为基，是指产险营销战略的策划，不能盲目从事，草草规划，必须以现实为基础，它要求策划人走向市场，走向客户，了解他们的需求和支付能力，从而研究设计、规划产险营销战略和实施方案。

开展产险营销是保险市场持续发展的需要；是降低保险公司经营成本的需要；是保持产险公司发展后劲的需要；它有利于创新产品、优化业务结构、培育产险市场、增强保险意识；有利于调动直销员工积极性，推动劳动用工制度改革，培养产险营销员队伍。鉴于此，产险公司在大力发展营销模式，建立营销机制。

【参考文献】

[1]《论产险营销体制改革》.宋玲.华东师范大学.