劳动与社会保障专业十篇

劳动与社会保障专业篇1

劳动社会保障的专业建设和发展与社会经济紧密联系。自新世纪以来，特别是2011年以来开始逐步实行新的社会保障制度，对社会保障需求的快速增加进一步推动了劳动社会保障专业人才的需求，为高校劳动与社会保障专业的发展提供新的历史机遇。本文阐述目前的发展现状，并提出相应对策。

一、SWTO矩阵概念模型

由管理学大师韦里克提出的SWTO矩阵和波士顿咨询集团开发的企业组合矩阵一样，可以反映系统中各关键变量的关系，最初主要用来制定公司战略规划。后来，由于SWTO强大的解释力而逐步扩展到从用于制定个人生涯战略到更高层组织或系统的战略规划中，高校中的专业建设规划也可以采用SWTO矩阵分析法分析某专业内部环境和外部环境，进而明确专业战略定位和发展方向。

在高等学校中，明确专业发展方向可以促使专业建设快速的稳定和成熟，形成专业特色和专业优势。专业战略发展规划的确定，需详尽分析该专业内部的薄弱环节（W）和优势（S）。同时，还应考虑该专业所在院系、学校和区域环境等外部环境，这些外部环境对系统产生威胁（T）或提供机会（O）。

二、劳动与社会保障专业的SWTO战略分析

劳动与社会保障专业自开始创建，在经过初步发展阶段之后，专业建设特色逐步确定，但仍然存在师资力量不足、学科建设水平不高等问题，具体如下：

（一）内部优势（strengths）

经过几年发展，劳动社会保障专业目标逐步明确，特色逐步体现，专业培养目标逐步明确，主要面向海峡西岸经济区中型企业和基层事业单位，培养掌握劳动社会保障专业技能的高级应用型人才。

（二）内部劣势（weakness）分析

1.师资过于薄弱，缺乏高水平专业教师。缺乏高层次劳动社会保障专业教师人才，是全国大部分地方普通高等院校的共同现状。2.科研薄弱，专业团队建设有待提高。新专业的发展，专业学科建设是关键，优秀的科研建设是专业发展的学术基础。地方普通高校的专业学科科研应首先体现为专业课程建设，每位教师形成相对固定的任教课程体系，并以此为基础形成不同的学科发展方向，从而构建系统的学科体系。教师集中于社会保障政策和社会保障类基础课程方面，而其他方面的课程则聘请外系教师或外校教师，教师任教课程不稳定且较混乱。同时，由于专业地位的边缘化和弱势，教师团队科研积极性明显不足，教师科研成果数量少，高水平的科研成果更少。

（三）外部机遇（opportunities）分析

国家社会保障体系处于快速发展。随着我国经济的发展，社会保障体系逐步完善，特别是2011年通过的《社会保险法》，使我国社会保障体系建设进入了新的历史阶段，地方基层政府需要大量的社会保障专业人才以实施新的社会保障体系。同时，随着宏观经济环境的变化和劳动力成本攀升等因素，企业社会保障制度也逐步完善，各种类型的企业需要大量懂人力资源和社会保障方面的综合人才，以便为企业的精细化发展提供支持。

（四）外部威胁（threats）分析

1.专业地位尴尬。全国高校中的劳动社会保障专业因为学校不同而设在不同的学院或系，有的设在财政学院或财政系，如江西财经大学和广西财经学院，更多的则设在公共管理学院。设在财政系的主要是部分财经院校，重点大学则单独设置，如中国人民大学的劳动人事学院。师范院校或其他综合性大学则设在公共管理学院。对于地方普通高等院校来说，新专业的设置需要原来专业的支撑，但本系的其他三个专业在学科建设上难以支持劳动社会保障专业的建设，又难以引进高水平的专业教师，专业建设和发展困难较大。同时，系里的优势学科为历史学，作为管理学的劳动社会保障专业由于自身师资水平和其他历史原因，难以成为我系未来发展的方向，导致劳动社会保障专业处于尴尬的境地。2.缺乏外部资源支撑，包括学校内和学校外的资源支持。作为传统学科的历史学，由于就业和学科建设等原因难以获得学校的扶持性发展，学校的资源更多集中在如汉语言文学等传统优势学科和计算机、化学等与国民经济发展紧密相关的学科，历史与社会学系在学校地位边缘化，使系里能从学校获得的资源相对较少。在校外方面，如实习基地、横向课题等方面，也要付出相对较多的努力才能争取，甚至无法争取到。资源的匮乏威胁着专业建设和发展。

三、促进劳动与社会保障专业建设的对策与建议

专业建设和发展与其战略定位密切相关，根据韦里克的四种战略选择，基于我校内涵式发展战略选择和国家社会保障体系的快速发展，劳动社会保障专业在近期应采用WO战略选择，远期可逐步过渡至SO战略选择。即近期的发展多利用外部良好的机遇来克服专业本身的劣势，远期则可使自身专业优势与外部良好的社会保障制度建设相结合。为促成这一战略选择，加速专业发展，可采取以下措施：

（一）加快学院发展，改革学校组织结构体系

在扩大招生的过程中，各系新专业不断增多，甚至出现多个系开设相同或类似专业的情况。历史社会学系因为历史专业发展前景等原因，系里先后开设了社会工作专业、人文教育专业和劳动与社会保障专业。四个专业分别授予历史学、教育学、法学和管理学学士学位，各专业之间相互支持性弱，学科的发展也难以形成整合力量。劳动社会保障专业涉及到经济学、管理学、保险学、人口学和社会学等学科，跨学科的专业属性特别明显，即使在本专业内，各教师的学科方向也难以整合。因此，学校组织体系的改革有助于各教学单位明确未来发展方向，也有利于整合有限的师资资源，为新专业的发展提供的师资支持。

（二）进一步推动与共建单位的合作

劳动社会保障专业既具有很强的理论性，还具有强烈的实践性，因此，加强与校内外各合作共建单位的合作，可为专业的发展提供更多的资源。共建内容包括提供学生实习、聘请共建单位内高层次的专业技术人才为学生进行专业和实务能力讲座，为教师科研提供各种数据资料和进行调查所需要的方便，学科专业教师进行最新政策和专业讲座等。特别是由共建合作单位各技术骨干开设的劳动社会保障专题讲座选修课程，深受学生和学校好评。这些合作既丰富了专业建设内容，也使专业服务于社会，使学生的理论与实践相结合。

（三）大力引进师资、加强学科建设

劳动与社会保障专业篇2

关键词：劳动与社会保障专业；本科生；就业能力

本科毕业生的工作能力满足度普遍下降，是导致就业难题的重要原因。有专家指出，由于缺乏实践与创新发展能力，我国劳动与社会保障专业的本科毕业生不能有效服务于各行各业的社会保障事业。劳动与社会保障专业本科生立足于专业特点，脚踏实地地积累和提升就业能力，是十分必要的。

一、根据对口职位的要求，打造就业核心竞争力

从专业人才的角度看，核心竞争力是指具有专业的积累性学识，特别是与专业对口岗位群的特点相契合的关于如何协调不同岗位的职位要求和有机结合多种技能的学识，以及专业人才开发职业素质、发展独特竞争优势的能力。专业人才的核心竞争力，是知识、技能和态度有机结合的一种能力体系，这种能力体系的构建应该以用人单位的要求为依据。通过对宾果求职网、新职业网等专门为大学生就业提供信息和服务的网站信息的分析，劳动与社会保障专业的对口职位要求可以汇总为：（1）熟悉国家和单位所在地区的社保政策和人事政策。（2）精通与社保、劳动关系相关的法律、法规，熟悉单位劳动合同的签订、解除、续签，员工档案落户等手续的办理；善于处理员工纠纷。（3）熟悉社保管理流程，包括员工社保的申请、转入、转出、提取、退保，每月的社保缴费及与社保机构的对账，公司员工社保数据库建立与更新等；并能为员工提供社保咨询、查询服务。（4）了解人力资源六大模块基础知识和实务操作技能，熟悉劳务派遣业务。（5）熟练使用office、Excel等各类办公软件和社保相关办公软件。（6）系统掌握社会保障专业理论知识。（7）热爱劳动保障工作和人力资源工作。（8）热爱基层工作，自愿从事基层公共服务事业。（9）能够适应经常外出的工作。（10）有一定的相关工作经验。（11）具有良好的职业操守、敬业精神、责任感与服务意识。（12）普通话标准，会公文写作，具有良好的书面、口头表达能力。（13）有团队合作精神，具有良好的亲和力，倾听能力、理解能力、人际沟通能力、组织协调能力强。（14）积极努力，不怕吃苦，心态良好，具有很强的抗压能力。（15）领悟能力强，执行力强。（16）工作认真，仔细，耐心，踏实，稳重。（17）具有独立解决问题的能力。（18）工作有条理性、计划性，原则性强。（19）具备良好自我学习能力。（20）身体健康，无重大疾病。在这些职位要求中，（1）-（10），是对毕业生专业技能的要求。打造专业技能，是进入相关岗位群的“敲门砖”。而（10）-（20）是对专业能力之外的能力要求，职业教育界称之为“关键能力”或“通用能力”。通用能力是保住岗位和晋升职务的筹码；从职业角度来讲，通用能力是所有职业均可适用的能力，是对职业适应和流动具有普适性的、可迁移性的能力要求，是一种“可携带的”、跨职业的综合能力。打造通用能力，既是获得自身职业可持续发展的客观要求，也是在劳动市场瞬息万变的时代以不变应万变的必要途径。

具体来说，劳动与社会保障专业本科生应该打造如下就业能力：

1.掌握社保理论知识和精通社保实务操作技能

学习社保理论知识和社保实务操作技能，有助于形成本专业人才特有的积累性学识。

长期以来，我国大学教育存在理论性和共性教育过度、实践性和个性教育不足的弊端。为了提高大学生的就业能力，近年来，各高校在教学方面进行了改革探索，其中最突出的一点，就是针对，在加强实践教学上下工夫，通过实践教学环节，把职场的环境引到学生身边来，使学生有针对性地获得较为系统的基本技能训练和综合职业能力开发。如在实验室，大学生可以通过软件系统，进行工作流程的模拟仿真操练；在职场情景再现的系列实验课程教学中，大学生可以体验相关职位的工作要求和方法；在实习基地，大学生参与实际的业务操作，可以获得社保实务操作技能的实训。在专业老师的指导下，有的学校成立了劳动与社会保障协会，在校内开展面向师生的城乡居民社会保险、大学生医疗保险、大学生就业劳动保障等政策和实务的咨询服务，在校外开展面向社会福利机构和社区的公益活动，本专业大学生可以借此获得实战经验。因此，大学生在学好基础理论知识的同时，要积极参与以学生为主体的实践教学改革，以提高实务操作技能。同时，参与科技创新活动，也是大学生提高技能创新、理论创新和创业能力的有效途径，还可以培养独立思考的能力和团队合作的能力，增强了解社会、发现问题和解决问题的能力。另外，加入社保实务专业论坛，不失为自主学习社保实务的一条便利途径。例如，由我国社保实务界知名人士余清泉创建的“我要社保网”就是一家有影响力的劳动和社会保障从业人员的工作经验交流论坛，它同时提供免费的社保实务难点热点问题的咨询服务和社保实务教材，大学生可以通过这一平台自学很多社保实务知识与技能。

2.掌握人力资源管理能力

据学者对劳动与社会保障专业毕业生就业去向的统计分析，接近80%的毕业生去了企业。他们大多是在企业人力资源部的薪酬管理、社保专员、劳动关系专员等岗位工作，也有少数人是在企业的行政管理岗位。因此，对于劳动与社会保障专业的大学生来说，掌握人力资源管理的知识和技能是十分必要的。

首先，大学生要认真学习本专业开设的人力资源管理课程，系统把握人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理这六大模块的理论知识。与此同时，大学生要充分利用实验室的人力资源管理模拟软件，掌握人力资源六大模块实务操作技能。在课余时间，从“中国人力资源开发网”下载一些实务手则，进行自学，也是十分必要的。

从岗位竞争的角度看，由于去企业的本专业大学生主要是在人力资源部门寻求就业机会，所以，必然面临着来自人力资源管理专业和工商管理专业大学生的竞职挑战。为了化解竞争压力，本专业大学生应该报考“人力资源师”，通过人力资源师的培训与考试，提升人力资源管理能力。人力资源管理能力加上劳动与社会保障的专业特色，能形成独特的综合竞争优势。

3.增强计算机运用技能

社保经办与管理越来越依赖于信息技术和网络系统，从事社会保障工作要求具有较高的计算机运用技能。例如，有的用人单位设置的是网络管理员兼劳动保障咨询员岗位，要求工作人员精通计算机软件硬件维护，熟悉多种网络安全技术，对各种常见的安全产品，如在防火墙配置、防病毒、入侵检测等有良好的理论基础和实践经验，精通局域网、服务器的维护，熟悉宽带技术原理，熟悉使用路由设备，精通共享技术，具有独立分析和处理网络故障的能力。因此，本专业大学生要有意识地增强自身的计算机运用能力。

4.提高英语应用能力

相对于小企业内部分工不够细化而言，大中型企业和外资企业的人力资源部门在岗位设置上一般都有较细的分工，它们大多设置了社保管理员或劳动关系专员等直接与本专业对口的职位，因而，提高英语应用能力，有助于本专业大学生把握大中型企业和外资企业提供的就业机会。

5.提升综合素质

学者对综合素质有不同的理解。从打造核心竞争力出发，笔者认为本专业大学生应该重点在四个方面下功夫：在IQ方面，关键是提升自主学习的能力，要有自学的积极性和热情，掌握有效的方法；在AQ方面，关键是学会心理调适和身体调理，增强抗压能力；在EQ方面，重点是学会与人相处，具有较强的交际能力，具有团队合作能力；培养良好的职业操守、敬业精神、责任感与服务意识。

6.积累工作经验

企业在招聘人员时，有工作经验者一般是优先录用的。因此，大学生要有计划地积累工作经验，可以利用寒暑假做兼职，也可以应聘用人单位的实习生岗位。

二、摆正就业心态和掌握求职技巧

大学生只有从自身实际出发，摆正就业心态，才能找准就业层次定位，也才能根据就业层次定位，积极乐观地规划大学学习和生活，从而缓解就业焦虑，使自身潜力得到更充分的挖掘。大学生要清醒地认识到，随着我国高等教育从精英教育向大众化教育转型的完成，大学毕业生的就业也由“精英”走向“大众”，只有少部分毕业生能够处于岗位金字塔的顶端，而其余的大部分毕业生将在“非精英”岗位层面就业，进入普通劳动者的序列。在劳动与社会保障职业领域，人才缺口最大的也是在社区和企业。所以，本专业大学生要培养自身对基层工作和普通岗位的职业热情。

求职技巧和专业能力、通用能力一起构成就业能力的三个维度，因而大学生要掌握简历的写作、面试的准备、面试的技巧性回答等求职技巧。这些技巧既可以通过参加培训班而习得，也可以从网络或书本自学，关键是要在日常生活中养成良好的行为习惯，使得学来的技巧在运用中显得自然而贴切，从而受到招聘方的欢迎。

三、通过报考研究生提高就业层次

在我国劳动与社会保障行业，高级管理人才、社保基金投资与决策人才、社保基金精算人才等高层次人才严重不足。据专家估计，社会保险基金管理人才的需求量将超过万人。我国社会保险精算师是奇缺的，不少高校的保险精算课程教学甚至因师资不够而大打折扣。近两年，劳动与社会保障管理部门在招聘本行业人才时，也逐步提高了对学历层次的要求。这些社会急需的高级人才需要通过研究生、博士生层次的教育来培养。因此报考研究生，是本科生提高就业层次的有效途径。

参考文献：

［1］ 麦可思研究院.2010年中国大学生就业报告［M］.北京：社会科学文献出版社，2010.

劳动与社会保障专业篇3

关键词：劳动与社会保障专业；实践课程；模拟实验室；实践基地

劳动与社会保障专业是适应我国社会主义市场经济发展的需要而建立起来的一个新专业，以培养复合型、应用型的劳动与社会保障专门人才为己任，是一门应用性很强的学科。［1］为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从而更好地服务于劳动就业及社会保障领域。近年来，一些开设劳动与社会保障专业的高等院校已经认识到了实践教学的重要性，加强了实践教学环节的建设，但是劳动与社会保障专业实践教学仍然滞后于高等教育发展的形势和社会需求，还没有建立起科学的实践教学模式。

广西地区劳动与社会保障专业建设起步较晚，2005年，广西财经学院财政系开设劳动与社会保障本科专业并开始招生，成为目前广西地区唯一的开设此专业的本科院校。自专业开设以来，我们一直都在进行实践教学的探讨和研究。

一、广西财经学院劳动与社会保障专业实践课程的设置情况

广西财经学院是从原来的专科院校合并而成的新的本科院校，一直以来都十分注重学生实践能力和动手能力的培养，现有财政实验室、税收实验室，还有一些会计、证券操作模拟等ERP实验室，在实践教学方面已经形成了自己的特色和优势。目前广西财经学院的实践教学分为校内实践和校外实践两部分，校外实践让学生自己到相关单位实习，或者是参观观摩相关部门的工作过程或流程，校内实践一般是让学生在实验室进行模拟操作。自劳动和社会保障专业设立起，我们就认识到了实践教学的重要性，充分利用本院实践教学的优势来发展劳动与社会保障专业的实践教学，以期在社会保障业务实践操作方面建立自己的专业优势。

按照目前的人才培养方案，劳动与社会保障专业的学生在校4年需要修满160学分，其中理论课程132学分，实践课程28学分。其中实践课程分为两个模块，模块一5个学分，全校所有学生都必须学习，包括军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导。模块二23个学分，除了毕业实习和毕业论文外，各专业根据需要自由选择开设哪些实践实习课程。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有会计综合模拟实习、社会保障业务实习、行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实验、社会调查。这些课程有的是校内实践课程，有的需要学生到校外相关单位和部门去实习，但大部分是校内实践课程，需要学生在校内进行。

与其它高校相比，广西财经学院劳动与社会保障专业的实践课程在整个课程体系中所占比重较高，实践课程门类较多，基本围绕着当前劳动与社会保障领域的实际工作需要以及学生就业需求来进行，校外实习和校内实践相结合，实践课程体系初步建成。

二、广西财经学院劳动与社会保障专业实践课程存在的问题

1.偏重理论课程，对实践课程的重视度不够。虽然在人才培养方案中，我们赋予实践课程相当大的比重，但是长期以来高等教育形成的重理论轻实践的弊病很难一下子改变。在专业课程的教学中，教师仍将重心放在理论的传授上，忽视了课程实践环节的设计，大大影响了学生的动手能力和实践操作能力。［2］虽然学校也一再强调实践性教学，但是由于客观条件的限制，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节，但也流于形式，不能够适应培养应用型人才的需要。而学校对于课酬的设计也明显地偏向理论课程，从事实践教学的课酬偏低，实践课程的报酬只有理论课程的80%，使得担任实践课程的教师缺乏积极性，很难把实践课程提高到理论课程一样的高度来对待。

2.实践课程体系设置不完善、缺乏系统规划和研究。自2005年开设劳动与社会保障专业以来，我们一直在对实践课程设置进行调整和优化，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大，往往是借鉴区外其他高校实践课程设置的经验，或者是觉得哪门实践课程有利于学生就业或者便于开设就开哪门课程，造成了实践课程设置较混乱，缺乏深入、系统地研究与规划。实践课程的任课教师各自为战，很多时候仅仅是为了应付差事完成教学任务，教学内容的选取过多依附于某门理论课或现有教材，缺乏实际岗位所需要的实用性内容，在实践教学的内容与形式上比较随意，使得各门实践课程的教学内容无法衔接起来，无法形成一个有机的整体。［3］

3.实践课程的教学条件滞后。近年来，广西财经学院加大了对实践教学的硬件投入力度，增设了一些实验室和实验设备，实践教学的条件逐渐改善，但是劳动与社会保障专业的实践教学条件没有太大改善，滞后于实际需求。学校对该专业实验室的建设和实训软件的开发引进重视不够，以至于劳动与社会保障专业的模拟实验室至今还没有建立起来。当然这也有客观条件的限制，当前劳动与社会保障专业的实验室建设在国内其他高校没有先例，对于建立什么样的实验室只是一个模糊的概念，没有实际经验供借鉴和参考。至于社会保障方面的实训软件建设更是处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。［4］

4.实践教学的师资力量不足。教师队伍的实践技能水平直接影响实践教学的效果，高素质的指导教师队伍是实践教学水平持续发展的前提。由于专业建设时间短，广西财经学院劳动与社会保障专业教师队伍整体力量比较薄弱。目前劳动与社会保障专业的教师多是最近引进的硕士研究生，教师整体的学历水平普遍偏低，并且这些教师多是从学校毕业直接就进入我校从事教学工作，缺乏实际部门的工作经历，自身操作能力不强。可以说，现有教师的理论水平和实践能力都难以适应实践教学发展的需要。

5.实践教学管理不规范。目前，广西财经学院已经将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的制度作支撑，在管理方面较主观、随意［1］，缺乏规范的实践教学管理制度，使得原有教学计划中规定的实验实训课程难以达到预期的目标［5］。比如考核环节，实践课程一般重参与而不注重考核，往往是只要学生参与实践过程，按规定填写相关表格就可以通过，造成学生积极性不高，主动参与性差，以学分为目的，能力未见提高，实习流于形式。

6.实践教学基地建设滞后。当前劳动与社会保障专业已经建立了一批实践教学基地，但是这些实践教学基地数量少、种类单一、接收能力有限。我们的实践教学基地多是街道、社区居委会，因为街道、居委会工作任务繁杂，对学生接受度高而且接受能力强，但是学生普遍对这类实习基地不感兴趣，觉得社区的工作比较繁琐并且对本专业没有太大的实践价值，他们一般对社会保障行政管理部门、社会保险经办机构以及企业的人力资源管理部门的工作比较感兴趣，但是学校目前还没有与这些部门建立稳定的关系，并且这些部门的工作涉及到民生问题，很难让大批学生直接到这些部门去实践。由于诸多条件的限制，实习基地建设没有取得实质的进展，难以满足教学的需要。

三、加强实践课程建设的建议

1.建立具有特色的实践课程体系。劳动与社会保障专业包括劳动和社会保障两层意思，内容涉及到劳动经济、劳动关系、社会保障、人力资源管理、劳动安全与劳动卫生等众多领域，如果每个方向都开设一些课程，这种“大而全、小而全”的培养模式，只能使学生无所适从，专业没有特色。因此，必须根据院校的特色和优势选择一两个专业发展的方向和重点，并根据此方向设置相关的实践课程，形成完整的课程体系和专业特色。

根据广西财经学院的优势和特点，我们认为劳动与社会保障专业目前的发展应该突出两个重点：社会保险和员工福利。这两个方向的社会认同度高，社会需求也比较直接。社会保险作为一个特色方向，主要是适应社会保障主体多元化趋势的需要，特别是商业保险成为社会保险的重要补充形式，应培养学生成为既懂劳动与社会保障专业知识，又懂商业保险管理的专业人才。这一方向可以开设社会保险职位模拟实习实训课程，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等各种业务模拟实习、社会保障会计模拟实习、社会保障软件操作模拟实习等。［6］员工福利作为一个重要的方向，主要是考虑到毕业生大多进入企业从事微观的行政人事工作，加强这一方向的培训便于学生毕业后在企事业单位从事员工福利的筹划和设计、员工社会保险的管理等工作。可以开设劳动力计划与招聘职位模拟实习、工资福利管理职位模拟实习、劳动力培训职位模拟实习、绩效考评职位模拟实习等加强这一领域的锻炼。

2.建立模拟实验室。劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，为此，我们要建立社会保障业务模拟实验室，让学生在实验室中模拟劳动与社会保障业务操作的全过程。首先，要建立社会保险业务模拟实验室，通过引进相关教学软件，模拟和实验我国社会保险体系结构和运作模式，让学生亲自动手进行社会保险登记、基数核定、缴费申报、费用征缴及个人账户等业务操作，走上工作岗位后能尽快适应岗位实际操作。其次，建立企事业员工福利管理模拟实验室，让学生模拟进行劳动力计划、招聘、工资福利管理、劳动力培训、绩效考评等职位的工作。此外，建立劳动关系模拟实验室，通过模拟法庭的形式，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决，培养他们独立判断的能力，使他们可以正确处理劳动关系争议［7］。

3.建立相对稳定的实践教学基地。教学实践基地的建设可以使实践教学制度化、规范化，增强专业建设与发展的生机与活力。实践教学基地可以直接接纳学生在相关机构实习，使其理论与实际相结合的能力、分析和解决问题的能力不断提高。［8］要充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，为学生完成实习、毕业论文等实践活动提供相应的条件和必要的服务。为此，学校需要加强与企业以及社会保障局等实际工作部门的联系和沟通，不断扩大校外实训基地的种类和数量，与劳动和社会保障行政管理部门、社会保险经办机构、企事业单位人力资源管理部门等单位和部门建立长期的合作关系，将其列为实践教学基地，定期有计划地安排学生前往实习和见习。

4.加强师资队伍实践能力的建设。实践教学对教师的理论和实践指导能力要求较高，为了培养高素质的实践教师队伍，我们可以采取走出去和请进来的办法。首先，加强现有教师实践能力的培养，鼓励骨干教师从事实践教学工作，积极创造条件使教师进入社会保障管理部门、经办机构或企业开展科研立项、管理咨询等活动，提高其业务能力。其次，采取“请进来”的办法，聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员，人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的实践教学师资队伍。［9］此外，学校要建立科学有效的管理机制和激励竞争机制，提高实践教学工作量的计算标准，适当增加实践课程的报酬，充分调动教师投入实践教学改革的积极性和主动性。

5.完善实践课程教学管理制度。为了提高实践教学质量，保证教学效果，劳动与社会保障专业要建立并不断完善实践教学管理制度，强化实践过程管理，使实践教学逐步成熟和完善。每学期由专业教研室确定实践课程的门类和开设实践课程的班级，制定详细的实践教学计划，指导教师负责具体实践方案的制定、实践单位或实验室的落实、实践过程的日常管理，指导学生解决实践过程中遇到的问题。在成绩考核阶段，要根据学生的出勤情况、日常表现、实习报告质量等综合评定学生成绩。实践教学结束后，进行实践评估和反馈，根据实践情况，结合学生的意见，由指导教师就实践过程中遇到的困难和问题、解决方法、改进措施等进行总结，以进一步提高实践教学质量。

参考文献：

［1］ 郭荣丽，陈淑君.分类制定劳动与社会保障专业课程实践教学大纲的研究［J］.经济研究导刊，2009，（23）：218-219.

［2］ 刘苇江.劳动与社会保障专业实践教学问题初探［J］.科教纵横，2008，（11）：232-233.

［3］ 陈淑君.劳动与社会保障专业实践教学“分类化”管理模式探讨［J］.黑龙江教育学院学报，2009，（6）：168-170.

［4］ 刘苇江.劳动与社会保障专业实践教学问题初探［J］.科教纵横，2008，（11）：232-233.

［5］ 李艳波，刘松先.实践教学是地方高校经管类人才培养的主体性教学活动［J］.徐州教育学院学报，2008，（6）：68.

［6］ 陈建梅.劳动与社会保障专业实践课程建设刍议［J］.经济研究导刊，2009，（29）：219-220.

［7］ 蒋蔷.普通本科教育劳动与社会保障专业的课程设置［J］.科教文汇，2009，（7）：17.

劳动与社会保障专业篇4

【关键词】人才培养 社会需求 胜任素质模型

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）28-0012-04

一 研究背景

随着经济体制改革的不断深化，社会保障作为一种弥补市场缺陷的政府行为正日益显示出重要的意义。我国的人力资源与社会保障事业近几年持续快速发展，社会对劳动与社会保障专业人才的需求日趋旺盛。面对社会经济发展的要求，劳动与社会保障专业也成为很多高等院校普遍开设的重要专业。根据中国教育在线和研究生招收信息网的相关信息，截至目前我国有160所院校开设了劳动与社会保障本科专业，有92所院校招收社会保障专业的研究生。

随着劳动与社会保障专业的发展，有关本专业教育教学的研究也成为学者关注的重点，主要集中在以下几个角度：（1）基于院校学科优势凝练劳动与社会保障专业人才培养特色的研究――财经院校（曹信邦，2006；曹永红，2014）、理工类院校（张军，2012）、工科院校（唐运舒，2008）、农林院校（林建鸿，2014）、医学院校（吴传俭，2011）；（2）关于劳动与社会保障专业课程体系设置的研究（杨立雄，2003；黄任民，2009）；（3）关于劳动与社会保障专业实践教学体系的研究（刘媛媛，2013）；（4）关于劳动与社会保障专业就业现状分析与调查（徐丹，2015）。上述学者大都立足本校特色对劳动与社会保障专业的人才培养提出了不同的思路和看法，但是本专业学生的人才培养与社会需求的匹配度如何一直未见系统深入研究的成果。

本文基于胜任素质模型设计调查问卷，通过对本专业本科毕业生开展问卷调查，深入了解本专业学生所学知识与社会需求的契合度，进而提出本专业人才培养与社会需求契合的最佳路径，最终促进本专业学生的就业率和社会适应度的提高。

二 研究方法和数据来源

1.研究方法――胜任素质模型

胜任素质由美国心理学家麦克利兰提出，指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为”。麦克利兰认为胜任素质包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，这六个方面构成了一个有机的层次体系，也就是胜任素质模型。胜任素质模型被描述为一座在水中漂浮的冰山，知识和技能是胜任能力最表层的内容，如同冰山的水上部分；而社会角色、自我概念、特质和动机是胜任能力中比较深层的内容，如同冰山隐藏在水下的部分，但它们是决定人们行为和表现的关键因素①。

麦克利兰的研究无论是对学术界还是商业界都产生了关键的影响，使人们认识到应切实关注那些能够真正带来实际工作绩效的胜任素质。这一胜任素质正是提高人才培养与社会需求契合度的关键因素。本文基于胜任素质模型，提炼劳动与社会保障专业毕业生所从事职业的胜任素质，并提出劳动与社会保障专业人才培养的相关对策。

2.数据来源――问卷调查

调查方法：采取整群抽样的调查方法，以某医学院院校近三年劳动与社会保障专业本科毕业生为调查对象，通过发放调查问卷的形式开展调查，共回收有效问卷114份。

调查内容：本次调查的内容通过胜任素质模型来设计，主要包括三部分：一是所从事职业的基本信息；二是胜任素质调查；三是对本专业人才培养的建议。第二部分主要是根据胜任素质模型，将调查内容分为大学所学知识和职业素质调查。大学所学知识内容在胜任素质模型中主要指冰山的水上部分，主要为知识和技能；职业素质即为胜任素质模型中冰山的水下部分。

分析方法：第二、三部分的题目设计为多选题，因此在分析过程中采用多重响应的分析方法。既统计响应百分比（某选项被选的频率占所有选项被选总数的比例），也统计个案百分比（某选项被选的频率占调查者总数的百分比）。

三 研究结果

1.基本信息统计与分析

根据问卷调查所得数据，可知劳动与社会保障专业本科毕业生从事行业的性质比例最大的为企业（64.9%），其次为事业单位（17.5%）和政府部门（12.3%）。分析原因在于我国政府和事业单位的用人机制为逢进必考，而且有编制限制。同时，随着企业管理者越来越重视劳动者的福利，社会保险日益完善。因此，本专业毕业生在政府和事业单位就业人数偏少，而在企业的就业人数偏多。

劳动与社会保障专业本科毕业生所从事的岗位分布是人力资源管理岗位占比最大，为38.6%；会计、营销等岗位（15.8%）、文秘行政岗（14%）、社会保险岗（12.3%）人数所占比重相差不大。访谈中了解到，很多毕业生尽管在人力资源管理岗位上工作，其所从事的工作内容既有人力资源管理方面的内容，也有社会保险实务的内容。分析原因在于我国社会保障事业起步较晚，很多企事业单位的社会保险岗位没有独立出来，大部分仍包含在人力资源管理工作者的工作内容中。

2.胜任素质调查结果分析

第一，大学所学知识与社会需求契合度的整体分析。大学所学知识主要包括六方面：（1）公共基础知识（英语、数学、计算机等）；（2）专业基础（管理学、经济学、统计学等）；（3）专业理论（社会保障、人力资源管理、保险学原理等）；（4）专业技能（社会保险模拟软件操作、人力资源管理软件等）；（5）社会实践（见习实习、大学生科技创新、三下乡社会实践等）；（6）其他综合知识（公文写作、普通话、文献检索等）。

根据表1数据显示，本题目设计的所有选项都有响应，也就是说整体来看，大学所学知识对本专业毕业生的工作均是有帮助的。从比例来看，公共基础知识所占比重最大，占总数的22.1%，从个案百分比来看有56.1%的被调查者选择了该项，这说明公共基础知识对工作的帮助是最大的；其次为专业理论知识、公文写作等综合知识以及专业基础知识，而专业技能和社会实践所起的作用偏低。分析原因一方面在于本专业学生从事的岗位很多为非社会保障岗位，另一方面也说明人才培养过程中应该强化专业技能和社会实践的水平。

第二，公共基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，最能契合工作需求的基础知识为计算机（个案百分比为66.7%），其次为公文写作（个案百分比为59.6%）。统计学、英语和数学的契合度较高；在此需要说明的一点就是对与医学院校劳动与社会保障专业是否开设医学概论的问题，从选项结果来看，医学概论课程对部分同学（个案百分比为10.5%）仍然是有帮助的，也就说明该课程不能贸然取消。

第三，专业基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在专业基础知识中，人力资源管理类课程（个案百分比为60.7%）与工作需求的契合度最高，其次为管理学类课程（个案百分比为50%），社会保障学类课程和会计财务管理等课程在个案中所占比重均为46.4%，占比最低的为经济学类课程。分析该结果与毕业生大部分从事人力资源管理岗位有关，也体现出管理学、社会保障、人力资源管理、会计财务管理等课程为本专业的核心课程。

第四，基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在本专业所学的基础技能中，与工作需求契合度最大的是数据统计与处理（个案百分比为65.3%），其次为信息系统操作（个案百分比为32.7%）、外语（个案百分比为23.8%）。由此可以看出，在今后人才培养过程中应该加强数据统计与处理的技能培养。

第五，基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在本专业所学的专业技能中，人力资源管理技能（个案百分比为59.6%）、管理基础技能（个案百分比为52.6%）所占比重最大，其次为会计统计等技能（个案百分比为47.4%）、社会保险操作技能（个案百分比为35.1%）。该结果与专业基础知识的分析结果相似，也进一步说明管理学、人力资源管理、社会保险以及会计统计在本专业人才培养中的地位。

第六，职业素质与社会需求的契合度分析。将表2中多重响应总计的数据与表1比较，可知，表2的总计数据为410，个案百分比总计为366.1%，远远高于表1的总计数据（频率总计为282，个案百分比总计为247.4%），由此可以看出职业素质对工作起着十分重要的作用。这也与麦克利兰的胜任素质理论相对应，即隐藏在冰山水下的部分是决定人们行为和表现的关键因素。这也说明在人才培养过程中，除了知识技能的培养以外，尤其应该重视学生素质的培养。

结合本专业毕业生的工作经历，本专业人才培养中应该重视的素质为社会交流能力、解决问题的能力、组织协调能力，其次为团队合作精神和创新精神。而科学研究能力所占比重较低的原因主要为本调查的对象是本科毕业生。

3.关于人才培养的建议

根据问卷调查所得数据可知，本专业毕业生在能提高学生专业技能的方法中选择比重最大的为人力资源管理和社会保险的实验（个案百分比为71.9%）以及见习实习（个案百分比为66.7%），其次为理论讲授（个案百分比为22.8%）、小组讨论（个案百分比为28.1%）和学生翻转课堂（个案百分比为28.1%）。

由表3也可以看出，毕业生对本专业人才培养的建议更多地集中在增加社会实践和重视综合能力的培养两方面。在调查中，本问卷还设计了关于人才培养建议的开放性题目，调查结果大部分仍是集中在社会实践和交流、沟通等综合能力的培养方面。这说明本专业在今后人才培养过程中应该尤其重视与学生就业有关的人力资源管理和社会保险等相关实验实践的设计，并不断创新教学方法和教育手段来提升学生的综合素质。

四 劳动与社会保障专业人才培养与社会需求的契合路径讨论

1.明确人才培养目标，优化人才培养模式

从本专业本科毕业生从事的行业和岗位来看，本专业为实践性较强的专业，大部分毕业生在企业从事人力资源管理、社会保险方面的工作。进一步结合本专业毕业生对人才培养的建议得知大多数毕业生认为应该强化实践能力的培养。因此，本专业的人才培养目标应该定位于培养应用型人才。

根据调查结果和胜任素质模型分析，提炼本专业人才培养主要模式应该为：知识―技能―素质三位一体的人才培养，其中知识包括公共基础知识和专业知识，技能包括基础技能和专业技能，素质为综合职业素质。

2.凝练专业知识结构，优化课程体系

要提升本专业人才培养与社会需求的契合度，知识的培养是前提。根据胜任素质调查结果可以得知，本专业的人才培养知识结构应该包括公共基础知识、专业知识和技能知识。

公共基础知识是整个专业培养的基础，大学英语、计算机、数学、政治、体育课程都是必不可少的。专业知识课程体系应该以管理学、人力资源管理学和社会保障学三大学科为核心，在三大核心学科基础上拓展相关知识。技能知识方面，会计学、财务管理、统计学和市场营销是本专业学生的必备技能知识，这与本专业学生的就业方向密切相关。同时，公文写作、文献检索等综合知识与本专业的社会需求契合度较高，也应该进一步强化。

3.强化实验实践环节，提升专业技能水平

要强化本专业毕业生的应用能力培养，提升学生专业技能水平，关键在于实验实践环节的设计。实验实践的内容与本专业的知识结构应该遥相呼应，实验实践内容也应当包括基础技能、专业技能和综合技能三部分。因此，劳动与社会保障专业学生技能的培养应该构建基础实践、专业实践、综合实践三大平台。

具体培养过程为：在大一、大二学年，强化专业基础实践，以校内实验室为依托，创新课堂教学方法；在大三、大四学年，夯实专业实践，以校外见习实习为途径，组织学生深入人力资源管理和社会保障相关机构见习实习；全程重视提高学生的综合实践能力。

4.重视综合能力培养，提高毕业生的社会适应性

胜任素质模型中尤其强调特质动机等综合素质在工作绩效提升中的重要性，也说明综合素质与工作需求的契合程度决定毕业生工作业绩，因此，综合素质在人才培养中应该占到举足轻重的地位。

要提升劳动与社会保障专业毕业生的综合素质和能力，创造条件使学生较早参加大学生科技实践创新活动，深入社区等基层组织开展社会调查、志愿服务、公益活动和勤工助学等社会实践活动；组织暑期“三下乡”社会实践、各种校内外竞赛、学生社团活动、社区公益服务活动等，充分提高学生的实践创新能力。

5.改进教学方法，提升教学水平

教学是人才培养的基础，教学方法是人才培养成功与否的关键。本专业人才培养的教学方法应该随着社会发展不断改进和探索。教学方法由“以教师为中心”向“以学生为中心”转变。通过采用启发式、研究式、讨论式、案例式等多样化的教学方法，扩大学生自主学习的空间，充分发挥学生学习的主体作用，促进学生的个性化发展；教师在教学过程中要注重学科间的联系和交叉，不断整合和优化教学内容；运用现代教育技术手段，让学生通过自主选课和充分利用优质网络教学资源，主动学习，积极思考，发展个性，逐步具备自主学习和终身学习的能力。

注 释

①董克用.人力资源管理概论（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011：142

参考文献

[1]唐运舒、骆正清.工科院校劳动与社会保障专业特色培养研究――合肥工业大学社保专业建设的探索与实践[J].高教论坛，2008（3）

[2]曹信邦.财经院校劳动与社会保障特色专业人才培养的思考[J].经济师，2006（4）

[3]张军.走出理工类院校劳动与社会保障专业特色之路――重庆理工大学社保专业的建设与探索研究[J].劳动保障世界（理论版），2012（3）

[4]吴传俭、元林.医学院校劳动与社会保障专业本科生人才培养问题与对策[J].经济研究导刊，2011（34）

[5]曹永红.财经类院校劳动与社会保障专业人才培养模式的改革和创新――以内蒙古财经大学为例[J].现代营销（学苑版），2014（2）

[6]林建鸿.农林院校劳动与社会保障专业特色培养探析[J].高教论坛，2014（10）

[7]黄任民.经典著作与专业课程教学的有机结合――劳动与社会保障专业课程建设探索[J].中国高教研究，2009（10）

[8]杨立雄.是“社会保障”还是“社会保险”――劳动与社会保障专业课程设置中的社会保险偏向[J].湖南师范大学社会科学学报，2003（1）

劳动与社会保障专业篇5

关键词：劳动与社会保障；经济学；就业；课程体系

一、研究背景

1998年教育部在调整本科专业目录时减少了近一半专业，却增设了劳动与社会保障专业。劳动与社会保障专业作为一个新兴边缘学科诞生后，很多高校尤其是重点高校凭借自身原有相关学科，比如，劳动经济学、劳动关系学、社会保障学等的师资优势，办出一些特色，走在了前面。江西师范大学校2005年设立该专业，并于次年开始招生，至今已有多届学生毕业。

二、就业总量分析

为了解毕业生实际就业去向，笔者对江西师范大学劳动与社会保障专业2010届、2011届、2012届和2013届毕业生进行了调查。调查形式包括电话、短信、委托本班同学对未能联络上的同学补充联系。其中2013届和2012届有效信息获得率分别为100%和56%，而2011届和2010届毕业生获得的有效信息不足50%。表1给出的是2013届我校劳动与社会保障专业毕业生的就业去向与就业岗位的情况。（表1）

总的来看，2013届毕业生中就业单位为企业的占比为60%，党政机关事业单位占比为40%，即便把其中的大学生村官部分删掉（按协议他们极有可能将来需要面临二次就业，大约占其中的17%），即真正属于公务员及机关事业单位的部分为23%。虽然相比一些重点大学，比如，中国人民大学比率仍属较高水平（后者2013届毕业生该项比率仅为6%）。而去往企业的比率高达60%，中国人民大学为86.5%。

在岗位方面，去往企业就业的21人中有15人前往私营企业，其中10人从事经营类工作；3人前往国有企业，其中1人从事经营类工作；2人前往地方银行，均为经营类工作。按此计算，从事经营类相关工作的比例占32%，高于预期。意味着将近三分之一的学生从事的是经营类岗位，在所有类别岗位中比率最高（在所有类别中占比最高的是行政类岗位，但如果除去大学生村官部分，则占比和经营类岗位占比相等），远高于我们对从事经营类岗位的学生数量的预期，偏离了我们最初认为大部分毕业生应该去机关事业单位工作或企业人事、工资与福利部门工作的判断。这种误判体现在就业比例与和服务于相应就业类别的课程或学分比例之间的对比关系上。2013届毕业生培养计划共开设了25门课程（专业必修课程，不含公共必修课），其中经济学类课程7门（不包括相关课程，如高等数学等），占28%，略低于经营类岗位就业同学的占比，考虑到大学生村官二次就业问题，则两者差距可能会更大，经营类岗位就业比例将显著高于经济类课程的比例。

三、就业结构分析

学生培养计划中经济类课程的开设和学生就业选择情况并不匹配，即经济类课程安排落后于学生就业需求，不仅体现在总量上，在结构上也很明显。

根据就业反映情况，经营类就业全部集中在企业，没有人在政府相关部门从事经营类工作，但为这些部门就业而开设的经济学课程却占全部经济学类课程的43%，主要有公共财政学、公共经济学概论和政府经济学，它们没有给学生就业带来直接的促进作用。其他几门经济学类的课程情况稍好，除西方经济学原理作为基础性课程外，其他课程如货币银行学、劳动经济学和福利经济学原理等都有服务对象，即可以在毕业生就业岗位中找到其影子，如有学生从银行业务工作，有同学从事劳动保障工作以及企业人事管理工作。

在2013届毕业生就业中，另一个值得关注的现象是升学比例非常低。在41个同学中仅有2个同学选择升学或升学成功，比例为5%，远低于中国人民大学的37.1%，南京农业大学的17%。从升学方向看（2012届类似），这个专业主要有两个去向，一是经济学，可以选择劳动经济学、政治经济学、西方经济学、国民经济学和产业经济学等；一是社会保障。对升学选择经济学方向的同学而言，现有经济学课程安排对他们并不利，主要表现为课程杂、方向不明确、缺少核心课程，导致学生在向经济学专业升学过程中遇到障碍。如果升学方向是社会保障，其相应课程则开设较为齐全，一共开设了7门核心课程。但在这种“完美”的课程设置下，选择社会保障作为升学方向的同学仅有1人（2012届为2人），和选择经济学作为升学方向的人数相当，令人质疑其价值。

四、学科建设科学定位

根据以上对毕业生就业状况分析可发现，经营类岗位和行政管理类岗位总的占全部就业的比重高达78%，而社会保障类以及人力资源管理类等其他岗位占全部就业的比重不到22%，这种反差显示出当前学科建设定位不够理想等问题。首先体现在办学单位设置不合理。据了解，中国人民大学和首都经济贸易大学设立了专门学院外，其他高校，比如，福建师范大学和湖南师范大学均则将其设置在公共管理学院，依托管理学平台办出了特色，对学生培养和就业有利。省内某高校将劳动与社会保障专业设置在经济管理学院（前身为经贸学院），定位为培养学生向劳动与人事、社会保障与商业保险及相关领域扩展渗透的能力，为此开设了共计10门经济类课程，也办出了特色。江西师范大学则把它放置在了政法学院，目前状况难以显示该平台为专业特色建设带来帮助。当然，新办学科问题在所难免，关键是要面对问题提出解决办法。

基于目前收集到的毕业生就业信息可得出一些有价值的结论。首先是培养计划中应该对核心课程进行模块化管理，通过模块引导学生明确对未来的定位。根据历届毕业生就业呈现出在某些岗位类别上的集中趋势，可考虑设置若干模块，比如，经济类模块、行政管理类模块、社会保障类模块等。这里仅关注经济类模块建设。

五、经济类模块建设

对就业信息的纵向比较，有助于产生更加清晰的认识。如果不苛求严谨，可以把历届学生培养计划中，经济学课程的变化与历届学生中经营类岗位就业和升学情况作个对比。这里仅以信息收集情况稍好的2012届和2013届毕业生为例。2013届毕业生从事经营类有关工作占就业学生中的比例高于2012届毕业生。相应，2013届毕业生的培养计划中经济类课程的门数为7门，比2012届毕业生多1门。同时，部分课程的学分也有所增加，如果算上一些课程，则相差更多。经济学课程的变化和学生在经营类岗位的就业存在正向相关性，建设好经济类模块有助于学生就业。

经济类模块建设可从两方面考虑，一是服务和致力于经营类岗位的同学， 一是服务于在其他岗位的同学。两类同学就业目的不同，对经济学课程体系的需求不同，因此可分别设立两类经济学模块课程供选择：经济类模块I和经济类模块II。

经济类模块I。主要面向将来准备在就业或升学时向经营类岗位或经济类专业发展的同学。该模块在原来经济学课程中进行整合，主要对原来一些就业贡献小且内容非常相似的课程，比如，公共财政学、公共经济学概论和政府经济学进行精简，同时增加一些核心课程和有利于拓宽学生就业面的课程，例如，国际贸易理论与实务等。该模块具体包括以下课程：西方经济学，计量经济学，货币银行学，证券投资学，国际贸易理论与实务，劳动经济学，福利经济学。从课程数量上看，该模块所包含的课程数量与原来的经济学课程数量相比并无变化，但从就业的现实角度看，则显然设置更加优化，且更贴近当前学生就业的实际情况，具有明显的针对性。学生在这些课程的基础上再根据自己的兴趣，选修或旁听其他课程，再如，消费者行为学等。

经济类模块II。该模块旨在为往其他方向发展的同学提供经济学基础知识，传递经济学思想，为其他课程的学习提供工具。具体开设的课程包括：西方经济学、福利经济学原理、公共财政学、劳动经济学。从课程数量看，该模块包含的课程比原来培养计划中的经济学课程减少3门，学分数量减少9分。这些课程主要是经济学思想、经济学相关知识的普及，它们或者有利于学生学习其他知识，或者有助于学生形成科学决策的思维。这个模块课程尽管精简了，但传递经济学基本知识与经济学思想的目的更突出，反而有助于学生未来发展。

六、结论

劳动与社会保障专业是新设置专业，各高校兴办该专业的时间差距不大，关键在如何结合高校自身资源办出自身特色。作为文科院校，江西师范大学在资源上具备一定优势。但要把这一优势发挥出来，需要做好以下两个方面工作。

第一，学校应该重视新专业的建设。平台对一个学科的发展重要性是不言而喻的。政法学院这个平台对劳动与社会保障专业发展的贡献并未显现出来，对学生就业非常不利。另一种选择是设立公共管理学院。江西师范大学管理学科实力并不弱，但却分散分布在商学院、教育学院、文旅学院和政法学院中，无法发挥规模办学优势。

第二，以服务学生就业为导向，重新明确学科建设定位。就业不能仅依靠学生毕业时学校搭建的各种平台，关键还在学生自身素质、知识和能力。因此，学生在培养过程中必须明确未来方向。要实现这一点，学科建设定位必须科学合理，并建立在以就业为导向基础上，只有全面综合分析学生就业情况，才能实现科学合理的学科定位。这种科学合理的学科定位必须最终体现在学生培养计划和课程设计上。而模块化的课程体系建设有益于学生定向培养。在当前学生课时不断被压缩背景下，模块化课程体系有助于缓解课时紧张现象，避免教学质量和培养质量下降，达到培养有用人才的目标。

参考文献

[1]白凤峥.劳动与社会保障专业建设探索[D].山西财经大学学报（高等教育版），2008（03）.

[2]谢勇，李放，周蕾.劳动与社会保障专业毕业生就业状况调查―以南京农业大学为例[J].中国农业教育，2013（04）.

[3]宗惠.提高劳动与社会保障专业本科生就业能力的对策研究[D].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2014（01）.

[4]朱梅.劳动与社会保障专业本科生如何提升就业能力[J].职业时空，2011（04）.

劳动与社会保障专业篇6

摘要：劳动与社会保障专业作为一个新开设专业，在科学定位和课程设计上存在诸多不完善之处在所难免。本文在对江西师范大学劳动与社会保障专业历届毕业生就业情况调查基础上，从总量、结构的角度，分析了课程开设与学生就业去向不匹配问题，提出课程设计模块化建设思路，就经济学课程模块建设提出具体设想，并就如何进行科学合理的学科定位提出思路。

关键词 ：劳动与社会保障；经济学；就业；课程体系

一、研究背景

1998年教育部在调整本科专业目录时减少了近一半专业，却增设了劳动与社会保障专业。劳动与社会保障专业作为一个新兴边缘学科诞生后，很多高校尤其是重点高校凭借自身原有相关学科，比如，劳动经济学、劳动关系学、社会保障学等的师资优势，办出一些特色，走在了前面。江西师范大学校2005 年设立该专业，并于次年开始招生，至今已有多届学生毕业。

二、就业总量分析为了解毕业生实际就业去向，笔者对江西师范大学劳动与社会保障专业2010届、2011届、2012届和2013届毕业生进行了调查。调查形式包括电话、短信、委托本班同学对未能联络上的同学补充联系。其中2013届和2012届有效信息获得率分别为100%和56%，而2011届和2010届毕业生获得的有效信息不足50%。表1给出的是2013届我校劳动与社会保障专业毕业生的就业去向与就业岗位的情况。(表1）

总的来看，2013届毕业生中就业单位为企业的占比为60%，党政机关事业单位占比为40%，即便把其中的大学生村官部分删掉（按协议他们极有可能将来需要面临二次就业，大约占其中的17%），即真正属于公务员及机关事业单位的部分为23%。虽然相比一些重点大学，比如，中国人民大学比率仍属较高水平（后者2013届毕业生该项比率仅为6%）。而去往企业的比率高达60%，中国人民大学为86.5%。

在岗位方面，去往企业就业的21 人中有15人前往私营企业，其中10人从事经营类工作；3人前往国有企业，其中1人从事经营类工作；2人前往地方银行，均为经营类工作。按此计算，从事经营类相关工作的比例占32%，高于预期。意味着将近三分之一的学生从事的是经营类岗位，在所有类别岗位中比率最高（在所有类别中占比最高的是行政类岗位，但如果除去大学生村官部分，则占比和经营类岗位占比相等），远高于我们对从事经营类岗位的学生数量的预期，偏离了我们最初认为大部分毕业生应该去机关事业单位工作或企业人事、工资与福利部门工作的判断。这种误判体现在就业比例与和服务于相应就业类别的课程或学分比例之间的对比关系上。2013届毕业生培养计划共开设了25门课程（专业必修课程，不含公共必修课），其中经济学类课程7门（不包括相关课程，如高等数学等），占28%，略低于经营类岗位就业同学的占比，考虑到大学生村官二次就业问题，则两者差距可能会更大，经营类岗位就业比例将显著高于经济类课程的比例。

三、就业结构分析

学生培养计划中经济类课程的开设和学生就业选择情况并不匹配，即经济类课程安排落后于学生就业需求，不仅体现在总量上，在结构上也很明显。

根据就业反映情况，经营类就业全部集中在企业，没有人在政府相关部门从事经营类工作，但为这些部门就业而开设的经济学课程却占全部经济学类课程的43%，主要有公共财政学、公共经济学概论和政府经济学，它们没有给学生就业带来直接的促进作用。其他几门经济学类的课程情况稍好，除西方经济学原理作为基础性课程外，其他课程如货币银行学、劳动经济学和福利经济学原理等都有服务对象，即可以在毕业生就业岗位中找到其影子，如有学生从银行业务工作，有同学从事劳动保障工作以及企业人事管理工作。

在2013 届毕业生就业中，另一个值得关注的现象是升学比例非常低。在41个同学中仅有2个同学选择升学或升学成功，比例为5%，远低于中国人民大学的37.1%，南京农业大学的17%。从升学方向看（2012届类似），这个专业主要有两个去向，一是经济学，可以选择劳动经济学、政治经济学、西方经济学、国民经济学和产业经济学等；一是社会保障。对升学选择经济学方向的同学而言，现有经济学课程安排对他们并不利，主要表现为课程杂、方向不明确、缺少核心课程，导致学生在向经济学专业升学过程中遇到障碍。如果升学方向是社会保障，其相应课程则开设较为齐全，一共开设了7门核心课程。但在这种“完美”的课程设置下，选择社会保障作为升学方向的同学仅有1人（2012届为2人），和选择经济学作为升学方向的人数相当，令人质疑其价值。

四、学科建设科学定位

根据以上对毕业生就业状况分析可发现，经营类岗位和行政管理类岗位总的占全部就业的比重高达78%，而社会保障类以及人力资源管理类等其他岗位占全部就业的比重不到22%，这种反差显示出当前学科建设定位不够理想等问题。首先体现在办学单位设置不合理。据了解，中国人民大学和首都经济贸易大学设立了专门学院外，其他高校，比如，福建师范大学和湖南师范大学均则将其设置在公共管理学院，依托管理学平台办出了特色，对学生培养和就业有利。省内某高校将劳动与社会保障专业设置在经济管理学院（前身为经贸学院），定位为培养学生向劳动与人事、社会保障与商业保险及相关领域扩展渗透的能力，为此开设了共计10门经济类课程，也办出了特色。江西师范大学则把它放置在了政法学院，目前状况难以显示该平台为专业特色建设带来帮助。当然，新办学科问题在所难免，关键是要面对问题提出解决办法。

基于目前收集到的毕业生就业信息可得出一些有价值的结论。首先是培养计划中应该对核心课程进行模块化管理，通过模块引导学生明确对未来的定位。根据历届毕业生就业呈现出在某些岗位类别上的集中趋势，可考虑设置若干模块，比如，经济类模块、行政管理类模块、社会保障类模块等。这里仅关注经济类模块建设。

五、经济类模块建设

对就业信息的纵向比较，有助于产生更加清晰的认识。如果不苛求严谨，可以把历届学生培养计划中，经济学课程的变化与历届学生中经营类岗位就业和升学情况作个对比。这里仅以信息收集情况稍好的2012 届和2013 届毕业生为例。2013届毕业生从事经营类有关工作占就业学生中的比例高于2012届毕业生。相应，2013届毕业生的培养计划中经济类课程的门数为7 门，比2012 届毕业生多1门。同时，部分课程的学分也有所增加，如果算上一些课程，则相差更多。经济学课程的变化和学生在经营类岗位的就业存在正向相关性，建设好经济类模块有助于学生就业。

经济类模块建设可从两方面考虑，一是服务和致力于经营类岗位的同学，一是服务于在其他岗位的同学。两类同学就业目的不同，对经济学课程体系的需求不同，因此可分别设立两类经济学模块课程供选择：经济类模块I和经济类模块II。

经济类模块I。主要面向将来准备在就业或升学时向经营类岗位或经济类专业发展的同学。该模块在原来经济学课程中进行整合，主要对原来一些就业贡献小且内容非常相似的课程，比如，公共财政学、公共经济学概论和政府经济学进行精简，同时增加一些核心课程和有利于拓宽学生就业面的课程，例如，国际贸易理论与实务等。该模块具体包括以下课程：西方经济学，计量经济学，货币银行学，证券投资学，国际贸易理论与实务，劳动经济学，福利经济学。从课程数量上看，该模块所包含的课程数量与原来的经济学课程数量相比并无变化，但从就业的现实角度看，则显然设置更加优化，且更贴近当前学生就业的实际情况，具有明显的针对性。学生在这些课程的基础上再根据自己的兴趣，选修或旁听其他课程，再如，消费者行为学等。

经济类模块II。该模块旨在为往其他方向发展的同学提供经济学基础知识，传递经济学思想，为其他课程的学习提供工具。具体开设的课程包括：西方经济学、福利经济学原理、公共财政学、劳动经济学。从课程数量看，该模块包含的课程比原来培养计划中的经济学课程减少3门，学分数量减少9分。这些课程主要是经济学思想、经济学相关知识的普及，它们或者有利于学生学习其他知识，或者有助于学生形成科学决策的思维。这个模块课程尽管精简了，但传递经济学基本知识与经济学思想的目的更突出，反而有助于学生未来发展。

六、结论

劳动与社会保障专业是新设置专业，各高校兴办该专业的时间差距不大，关键在如何结合高校自身资源办出自身特色。作为文科院校，江西师范大学在资源上具备一定优势。但要把这一优势发挥出来，需要做好以下两个方面工作。

第一，学校应该重视新专业的建设。

平台对一个学科的发展重要性是不言而喻的。政法学院这个平台对劳动与社会保障专业发展的贡献并未显现出来，对学生就业非常不利。另一种选择是设立公共管理学院。江西师范大学管理学科实力并不弱，但却分散分布在商学院、教育学院、文旅学院和政法学院中，无法发挥规模办学优势。

第二，以服务学生就业为导向，重新明确学科建设定位。就业不能仅依靠学生毕业时学校搭建的各种平台，关键还在学生自身素质、知识和能力。因此，学生在培养过程中必须明确未来方向。要实现这一点，学科建设定位必须科学合理，并建立在以就业为导向基础上，只有全面综合分析学生就业情况，才能实现科学合理的学科定位。这种科学合理的学科定位必须最终体现在学生培养计划和课程设计上。而模块化的课程体系建设有益于学生定向培养。在当前学生课时不断被压缩背景下，模块化课程体系有助于缓解课时紧张现象，避免教学质量和培养质量下降，达到培养有用人才的目标。

参考文献

[1]白凤峥.劳动与社会保障专业建设探索[D].山西财经大学学报(高等教育版),2008(03).

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[4]朱梅.劳动与社会保障专业本科生如何提升就业能力[J].职业时空,2011(04).

劳动与社会保障专业篇7

关键词：社会保险法；日本，社会保险劳务士法；启示

中图分类号：D93/97 文献标识码：A 文章编号：1004-2458（2013）03-0086-06

一、引论

2010年10月28日，十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过了《中华人民共和国社会保险法》，该法的颁布与实施，是中国社会保险法制建设中具有里程碑意义的大事，有力推动了我国社会保险事业的发展。然而，这一关系到千家万户的重要法律，在实际运行过程中却存在诸多问题。这些问题的存在，严重影响了《社会保险法》的有效实施。

这些问题的出现，除了立法方面的因素，例如《社会保险法》在整体上过于笼统，在具体的制度上仍有待细化等原因以外，一个非常重要的问题就在于社会保险相关配套制度不健全。在这些相关配套制度中，社会保险服务的专业化和社会化是影响《社会保险法》顺利运行的一个重要方面。在当前社会保险事业日益复杂化的背景下，社会保险服务的专业性和社会性要求越来越高，但实际情况恰恰相反，中国当前社会保险服务相关制度在整体上极不完善，缺乏统一的规范，远远落后于社会保险服务社会化、专业化实践的需要。这一现状的存在，在一定程度上影响了《社会保险法》的顺利实施，成为中国社会保险事业发展进程中的重要障碍。因此，探索中国社会保险服务社会化、专业化的有效路径已经成为当前我们需要解决的重要问题。

2011年11月6日，日本全国社会保险劳务士会联合会会长金田修先生一行访问北京大学法学院。访问团成员对日本社会保险劳务士相关法律制度进行了较为详细的介绍，其中包括日本《社会保险劳务士法》的相关内容。在这一交流过程中，笔者开始对日本《社会保险劳务士法》对中国社会保险服务社会化、专业化问题的借鉴作用进行了初步思考。日本与中国同属于东方国家，在政治、经济、文化等各个方面有着诸多相似。笔者直觉上日本的《社会保险劳务士法》将会对中国当前社会保险服务社会化与专业化建设具有十分重要的借鉴和参考意义。

后来，通过实际调研，笔者了解到，在中国社会保险法律制度运行的实务中，一些地方（如上海市）在事实上存在与日本社会保险劳务士角色和职能类似的劳动社会保险师，这一方面说明社会保险劳务士的角色在我国劳动与社会保险实践中是客观需要的，同时也从一个侧面进一步印证了中国借鉴日本《社会保险劳务士法》的必要性与可行性。有鉴于此，笔者对日本《社会保险劳务士法》的发展历程、职业资格准入制度、主要业务等方面的内容作了进一步的研究，并对该法对中国的借鉴意义和启示进行了初步思考，以期对中国社会保险社会化、专业化进程有所帮助。

二、日本《社会保险劳务士法》基本情况①

“社会保险士，就是基于社会保险劳务士法，参加每年一次的由福利劳动机构实施的社会保险劳务士考试合格的人，并且须有2年以上实际工作经验，并登录到全国社会保险劳务士联合会的名单中的人员”[1]。日本在1968年颁布了《社会保险劳务士法》，初步建立了完善的社会保险劳务士相关法律制度，有力地推动和促进了日本社会保险事业的发展，保障了日本社会的和谐与稳定，为日本经济的快速发展提供了重要的条件。

（一）日本《社会保险劳务士法》产生的历史背景与发展历程

日本社会保险劳务士制度建立于1968年，这与日本当时的经济形势和社会保险制度发展密切相关。“从20世纪60年代中期开始，日本经济飞速发展，进入了战后经济发展的黄金时期，由此推动日本的社会保险事业也进入了发展的黄金时期。1961年国民健康保险制度和国民年金（养老金）制度全面实行，实现了‘国民皆保险、国民皆年金’的目标”[2]。在经济不断发展，企业规模不断扩大的过程中，社会保险制度取得了长足发展。随着社会保险需求多样化的发展，社会保险制度也变得更加复杂，迫切需要一批专门从事社会保险服务的专业人士以应对这一社会现实。

为了适应这一变化的需求，有力保护社会保险当事人的合法权益，日本最终于1968年通过了《社会保险劳务士法》，有力推动了日本社会保险服务的专业化和规范化。日本《社会保险劳务士法》之后，依据该法建立了一支专业化的社会保险服务队伍，广泛深入地参加到各项社会保险服务之中。由此可见，日本《社会保险劳务士法》的出台可以说是社会保险社会化发展的必然结果，但该法的出台同时又反过来推动了日本社会保险社会化、专业化的进一步发展，这对保障日本社会的稳定和经济的发展起到了积极的促进作用。

日本通过《社会保险劳务士法》创建社会保险劳务士制度以来，至今已有四十多年的历史。其间，为了适应日本社会经济生活尤其是社会保险事业发展的需求，日本《社会保险劳务士法》曾经经历了七次修改，大大拓展了社会保险劳务士的业务范围，已经广泛涉及到劳动和社会保险事务的方方面面。与此同时，随着日本社会保险劳务士业务的不断扩展，日本社会保险劳务士的队伍也在不断扩充，据日本全国社会保险劳务士会联合会统计，当前日本的社会保险劳务士已有三万五千人左右②。这些活跃在日本各地社会保险服务行业的专业人士，已经成为日本社会保险事业发展不可或缺的重要力量。

（二）日本社会保险劳务士的资格取得与管理

在日本，要成为一名社会保险劳务士，必须要经过两个环节。只有通过这两个环节，才能正式成为社会保险劳务士，从事社会保险服务相关业务。

第一个环节为专业技能考试。申请人要通过每年一次的社会保险劳务士考试，这是实质性的环节，主要考核申请人对社会保险相关业务技能的掌握程度。按照规定，日本的社会保险劳务士考试，由厚生省委托社会保险劳务士会管理[3]。近些年来，日本社会保险劳务士考试竞争非常激烈，据日本全国社会保险劳务士会联合会提供的数字，2009年日本报名参加社会保险劳务士考试的人数已经达到67000多人，而最终通过该项考试的合格人数只有4019人，通过率不足6%③。由此可以看出，日本通过严格的资格考试，保证了日本社会保险劳务士队伍的专业化水平。

第二个环节是入会登记程序。通过日本社会保险劳务士考试的申请人还要在其所在地的都、道、府、县的社会保险劳务士会联合会办理相应的登记入会手续，参加当地的社会保险劳务士联合会并接受其业务管理，并且被记载于全国社会保险劳务士会联合会名册。这一环节虽然是程序性的环节，但却是必不可少的重要环节。通过这一环节，一方面可以加强对社会保险劳务士的管理，同时也有助于社会保险劳务士的业务交流和能力提高。

经过以上两个环节，申请人才能成为正式的“社会保险劳务士”，被允许从事社会保险服务相关业务。需要注意的是，在第二个环节，也就是入会登记环节，原则上还要求申请人要有两年以上的劳动和社会保险方面的实务经验，同时还需要参加指定的讲座并取得结业证书。申请人成为正式社会保险劳务士之后，要接受全国社会保险劳务士会联合会和地方社会保险劳务士会的管理。由此可见，日本的社会保险劳务士队伍体系建设是非常严格和完备的。

（三）日本社会保险劳务士的主要业务

日本早期社会保险劳务士的业务相对来讲比较单一，但随着社会经济的不断发展，日本《社会保险劳务士法》也在不断扩展社会保险劳务士的业务内容。依据当前的《社会保险劳务士法》，其业务内容十分广泛，不仅包括劳动社会保险手续业务、劳动管理咨询指导业务，同时还有劳动与保险争议解决程序业务、年金咨询业务等方面的内容。此外，从服务的对象来看，日本社会保险劳务士不仅为企业管理者和劳动者服务，同时也为劳动者的家属提供社会保险服务。作为日本社会保险服务的专业人士，他们每天活跃在民众从出生到死亡中所有社会保险事务的全过程。

1. 提供劳动与社会保险相关手续业务

劳动与社会保险相关手续服务是社会保险劳务士服务业务中最基本、最核心的内容。劳动与社会保险相关手续涉及到从企业录用到员工离职的全过程，包括劳动社会保险的适用、劳动保险的年度更新、社会保险的计算基础报表、各种补助的申请、劳动者名册与工资账簿的调整制作等相关手续。从社会保险的项目内容上看，劳动社会保险相关手续不仅包括养老金手续，包括因生育、受伤及疾病而无法工作时的各种社会保险手续。

随着日本社会经济的发展，劳动社会保险相关手续对于企业的重要性也在不断提高，其原因是多方面的。首先，对于企业来讲，依法加入劳动社会保险是增强企业凝聚力、构建和谐劳动关系不可或缺的条件，这一点从企业的社会责任和合法经营的视角来讲是十分重要的。其次，随着劳动社会保险制度的不断复杂化，劳动社会保险的各种手续对于用人单位来说是一个很大的负担，需要专业人士予以提供服务以提高工资。再次，如果企业因为繁忙或者不了解制度而未能及时履行上述手续，可能会给雇员在工伤、失业、疾病及受伤或者退休年金待遇方面，造成无法弥补的重大经济损失。因此，企业对这方面业务需求非常强烈。

2. 劳务管理咨询指导业务

劳务管理咨询指导业务也是社会保险劳务士的重要业务。劳务管理咨询指导业务包括四个方面，即就业规则的制定及变更咨询，用工管理、人才培养等相关咨询，人事、工资、劳动时间咨询，劳动监察咨询等方面的咨询。劳务管理咨询指导业务对企业而言同样非常重要。当代企业管理需要以人为本，重视和谐劳动关系，这为劳务管理咨询指导业务提供了广阔的应用空间。而且通过提供劳务管理咨询来促进日本劳动关系的和谐稳定也是日本社会保险劳务士制度设立的重要目的之一。《社会保险劳务士法》第一条明确规定，社会保险劳务士制度的目的是“为促进企业的健康发展与劳动者等的福祉提高”。

3. 争议解决程序业务

争议解决程序业务是社会保险劳务士提供的又一业务。争议解决程序业务包括斡旋申请相关咨询及手续、人意见的陈述、与争议相对人的和解交涉及和解协议签署的等内容。在市场经济条件下，发生劳动与社会保险相关争议已经是在所难免。尤其是在社会保险领域，由于社会保险涉及的险种众多，而且其计算方法也十分复杂，因此很容易发生各种纠纷。当这些纠纷发生的时候，社会保险劳务士作为社会保险服务的专业人士，更熟悉这些纠纷发生的关键点和矛盾点，对社会保险相关制度也更加了解，因此在处理此类纠纷时也更有优势，可以高效、快捷、准确地处理纠纷。当前，这类业务已也经成为社会保险劳务士的重要业务之一。

4. 年金咨询业务

年金咨询业务也是社会保险劳务士的重要业务。在日本，年金咨询业务包括年金的加入期间、领受资格等的核实业务，裁定请求书的制作与提交业务。随着日本社会经济的不断发展变化，劳动社会保险的各项具体制度日益复杂，特别是在年金制度方面，相关制度的每一次的修改，都会使其计算异常的复杂化。普通公民很难有时间和精力去关注年金制度的每一次变化以及由此带来的复杂计算，因此很有必要就年金问题对社会保险劳务士进行咨询。这直接导致了社会保险劳务士年金咨询业务的快速发展。

以上大致介绍了日本社会保险劳务士四个方面的主要业务。这些业务虽然在具体项目方面与中国有较大差别，但从这些业务的种类方面与中国社会保险实务的相关内容却是基本一致的。

三、日本《社会保险劳务士法》对中国的启示

日本《社会保险劳务士法》对日本社会保险制度乃至整个社会保障制度的顺畅运行起到了重要的作用。同时，日本《社会保险劳务士法》及其实际运行效果，对于当前中国的社会保险制度完善，也具有十分重要的参考价值和意义。

（一）日本《社会保险劳务士法》对中国的特殊意义

《社会保险劳务士法》作为日本独创和特有的法律制度，不仅从总体上体现了东方国家社会保障的文化传统，同时还体现了特定经济发展阶段的客观需求。因此，作为东方国家在经济发展中的宝贵经验，日本的《社会保险劳务士法》对中国具有十分特殊的意义。

首先，从地缘关系的角度来看，日本《社会保险劳务士法》对中国具有特殊的借鉴意义。较之于欧美其他各国，中国与日本同属亚洲国家，在很多方面都具有高度相似之处。这种地缘关系在法律制度的移植和借鉴中具有十分重要的意义，“橘生淮南为桔，生淮北为枳”，缺少了地缘关系层面的契合点，国外的相关法律制度很难在国内得到有效对接。而日本的许多法律制度由于地缘关系的原因，在社会文化层面上与中国比较契合。

其次，从法律文化传统的角度来看，日本《社会保险劳务士法》对中国同样具有特殊的借鉴意义。由于日本对中国古代法律文化非常推崇[4]，其法律制度中也吸收了中国古代法律的内涵，与中国法律文化理念相当接近。日本作为东方国家，虽然在其法律现代化进程中融入了许多西方的因素，但其相关法律制度仍然保留不少的东方文明特色，因此也更加容易为中国社会所接受。

再次，从经济发展阶段和劳动用工制度现状来看，日本《社会保险劳务士法》同样对中国具有特殊的借鉴意义。随着中国社会主义市场经济体制的建立与完善，社会保障社会化水平的不断提高，中国在经济社会整体实力已经与日本接近。但从经济发展阶段的角度来看，当前中国经济发展阶段与日本二十世纪六七十年代比较接近。因此，日本在这个阶段建立的相关经济与社会保障制度对中国当前相关制度的完善也有十分重要的意义。

2011年3月的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》也明确指出，“以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，深化改革开放，保障和改善民生”，这充分体现了中国经济社会未来的发展方向。在当前中国经济发展方式转变和民生改善的双重背景下，社会保障社会化的进程必将加快，社会公众对社会保险服务的要求也会进一步提高，因此，更有必要深入研究日本相关制度，并结合中国国情对其合理之处进行充分借鉴。

（二）日本《社会保险劳务士法》发展历程对中国的启示

日本的《社会保险劳务士法》产生和发展的历史背景告诉我们，建立社会保险劳务士制度是实现日本社会保险服务专业化和职业化的客观需要。同样道理，在当前社会保险社会化的中国，建立社会保险师（社会保障师）法律制度也具有其客观必然性。

从国际化的视角来看，在现代社会，社会保险服务具有高度的专业性和技术性，很有必要通过建立完善的社会保险师制度予以保障。“目前，世界上绝大多数国家都建立了自己的职业资格制度，尤其是在欧美日等发达国家，已经形成了比较完善的职业资格制度，建立了专业化水平很高的资格认证机构，职业资格证书已成为各个行业上岗工作的一个最重要的标准和依据。[5] ” “在日本，社会保障人才的培养已经细化到每一项工作，如分为社区、青少年、老年等多个细分专业，而且都要进行考核认证，在对人才培养上也注重实践”[6]。由此可以看出，社会保险服务专业化和职业化已经成为世界的普遍趋势。

从中国现实情况来看，近些年来，随着中国经济、社会的进一步发展，社会保障公共服务的专业化也显得越来越重要。然而，当前社会保障服务的现实情况却让人不容乐观，在社会公众对社会保障服务需求量日益增加的背景下，无论是公共社会保险服务机构还是社会化的社会保险服务机构中，都未能提供充分专业的社会保障服务，各种社会保险服务机构的社会保障服务的专业化水平都很低。

从公共社会保障服务机构的性质、职能和定位来看，“相关立法对于社会保险经办机构的法律定位尤其是社会保险经办机构性质和职能的法律定位并不明确，《社会保险法》中也并未完全解决这一问题，现实生活中人们对于社会保险经办机构性质和职能的理解和看法也并不统一”[7]。因此，从目前情况来看，社会保险公共服务职能的机构由于其本身性质和职能的模糊混乱状态，很难在短期内实现清晰化，更难以提供有效的社会保障专业化服务。

从各类社会保障相关从业人员的人数和专业水平来看，“目前，我国在各行各业从事劳动保障工作人员大约有100多万人，而且大部分是‘半路出家’，劳动与社会保障科班毕业的不到百分之一，目前在岗的从事劳动保障工作的人员大部分是以前从事劳动、人事等方面工作转行的，虽然不少人也经过培训，但仍缺乏专业化的素质”[8]。因此，在当前情况下，社会上相关社会保障机构也很难为社会公众提供有效的社会保障专业化服务。

由以上分析可以看出，社会保险服务专业化的滞后将会成为制约中国社会保险制度进一步发展的瓶颈。在社会保险服务专业化已经成为世界潮流与国内社会公众对社会保险服务专业化水平要求不断提高的背景下，这一问题的解决更加具有紧迫性。从日本《社会保险劳务士法》出台的历史背景来看，20世纪60年代，日本通过建立社会保险劳务士法律制度的方式有效解决了这一问题。日本《社会劳务士法》的发展历程启示我们，在中国当前面临类似问题的时候，也必须认真对待社会保险服务专业化和职业化这一客观趋势。由此可见，在当前形势下，建立社会保险师制度，充分发挥社会保险师的重要作用，是实现中国社会保险服务专业化的重要途径。一方面，建立社会保险师制度，有助于提高社会保险服务的水平和质量；另一方面，完善的社会保险师制度也有助于吸引更多的人才进入到社会保险服务职业之中，规范社会保险服务人员的管理。

（三）日本《社会保险劳务士法》资格管理制度对中国的启示

日本的《社会保险劳务士法》中有关资格管理制度的相关内容启示我们，建立中国社会保险师制度需要准确定位中国社会保险师的性质和职能定位，完善社会保险师资格考试制度至关重要。

在整个社会保险师制度中，对社会保险师的性质和职能进行准确定位至关重要，在此前提下，严格规范的考试制度是保证社会保险师制度顺利运行的必要条件。日本的社会保险劳务士考试十分正规，通过这些严格的考试和认定程序，充分保证了社会保险劳务士专业化和职业化，推动了日本经济社会的繁荣和可持续发展。

中国当前存在的劳动和社会保障岗位资格证书考试（CLSSEP）虽然具有社会保险师资格考试的初步功能，但在性质和职能定位方面是很不准确的，在资格考试方面也是很不完善的。根据官方考试网站介绍，劳动和社会保障岗位资格证书考试（CLSSEP）是根据劳动和社会保障实际工作需要，为了促进劳动和社会保障系统业务培训，提高劳动和社会保障工作人员的业务素质、管理水平和职业能力，推进劳动和社会保障岗位用人制度改革，由（原）劳动和社会保障部人事教育司、教育培训中心与全国高等教育自学考试办公室共同推出并组织实施的岗位资格证书。

由此可见，这种资格考试名义上是一种资格考试，但实际上却与自学考试学位相联系，不仅混淆了劳动与社会保障学位与资格证书的界限，致使该资格证书定位与职能不明，同时也降低了该资格证书的层次和门槛，不利于真正实现劳动和社会保障服务的专业化。因此，很有必要借鉴日本《社会保险劳务士法》的做法，把中国社会保险师定位为提供社会保险服务的专业人士，并真正把社会保险师的考试纳入到国家职业资格考试体系之中。

（四）日本《社会保险劳务士法》中有关业务内容相关规定对中国的启示

日本《社会保险劳务士法》中关于社会保险劳务士业务内容的相关规定同样启示我们，社会保险劳务士除了提供相关社会化服务之外，还能起到预防社会保险争议发生、缓和劳动关系的重要作用。

在日本，这种作用主要体现在3个方面。第一，随着劳动社会保险制度的不断复杂化，非专业人士办理社会保险相关事务很容易出现失误，而社会保险劳务士通过专业化服务为客户办理社会保险事务，减少了社会保险业务办理中的失误概率，起到了降低社会保险争议发生率的重要作用。第二，社会保险劳务士通过企业咨询服务，使得各项社会保险事务处理依法进行，有效预防了社会保险争议发生的可能性。第三，社会保险劳务士通过社会保险相关争议业务，可以准确高效地解决相关争议。

在中国，随着社会保障制度社会化进程的不断推进，劳动和社会保险相关争议不断增多。相关争议的不断增多，使得争议的预防和高效处理意义重大。这是因为，一方面，争议的预防和高效处理可以减少司法部门的压力，有效节约司法资源；另一方面，相关争议的专业化处理可以减少劳资纠纷，缓和社会矛盾。

从劳动争议的角度来看，《劳动合同法》实施之后的第一年，中国劳动争议案件大幅度增长。据官方统计，2008年中国劳动争议当期案件受理数达到了693465件，比起2007年劳动争议当期案件受理数350182，几乎增长了一倍，呈现出了井喷式的爆发。这种情况使得劳动争议的预防和高效处理非常迫切。

从社会保险争议的角度来看，按照现行《社会保险法》之规定，社会保险争议有可能发生在社会保险缴费、待遇支付、账户管理（信息披露、权益记录、社会保险关系转移等）等社会保险体系运行过程中的各个环节，已经呈现出复杂化趋势。如何有效化解社会保险争议、缓和社会矛盾已经成为中国迫切需要面对的问题。

面对这一现状，日本的《社会保险劳务士法》为中国劳动和社会保险争议的解决提供了有益的思路。通过专业化的劳动和社会保险服务，可以有效预防和化解相关争议，促进社会的和谐与稳定。

四、结 论

《社会保险劳务士法》作为日本在劳动和社会保障方面独具特色的法律制度，带给我们的启示是多方面的。从社会保障服务专业化的发展趋势来看，中国需要通过相应立法予以规范；从职业资格完善的角度来看，中国亟待建立与社会保障服务相适应的职业资格制度；从提前预防和有效化解劳动和社会保障争议的角度来看，中国需要通过建立一支高效专业的社会保险师（社会保障师）队伍予以实现。这些都是通过日本《社会保险劳务士法》所直接得到的启示。但遗憾的是，长期以来，学界对于这方面的研究相当缺乏。文章从日本《社会保险劳务士法》的基本内容出发，探讨该法对中国的启示和借鉴意义，以期引起学界和政府有关部门的关注和重视，从而推动中国社会保障法制建设进程。

此外需要说明的是，从中国社会保障服务体系建设的宏观架构来看，社会保障服务社会化服务体系建设不仅应当包括社会保险师制度建设，同时还涉及到社会保险经办机构职能的准确定位、社会保障行政机关公共服务水平的提高等其他内容和配套制度。但这些方面的问题虽然与日本《社会保险劳务士法》也有一定的联系，却并不能直接从《社会保险劳务士法》中找到答案。同时，由于这些方面内容也更具有中国特色，因而更需要对中国国情的研究分析和实践把握。基于上述考虑，对于其他相关内容，则另行成文予以分析，此处不再赘述。

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劳动与社会保障专业篇8

关键词 劳动就业 社会保障体系 档案管理

一、引言

我国当前的经济工作的重点是坚持以人为本，努力实施我国社会主义制度，构建和谐社会。其主要内容就是扩大就业面，努力完善当前社会保障体系，按照我国人民群众的是情况发放补贴，加快社会事业发展。然而就当前的社会形式来看，我国的劳动就业和社会保障体系专业档案管理严重落后各项业务工作。给管理工作带来严重的困难。

二、劳动就业专业档案管理现状

劳动就业装专业档案主要指的是在各个事业单位、行政部门以及相关企业在人力资源管理上的就业管理，并对劳动者的权益进行维护，以及个人信息统计，形成的专业档案。由于当前的工作流动性非常强，然而在为了保障已在企业的、事业单位的员工其切身利益，就需要对其就业档案进行相关的整理保存。目前，无论是企业单位、行政部们还是事业单位，在社会经济发展的同时都需要具备一定的档案管理能力以及欧管理方案。

然而当前在劳动就业档案管理中存在的不足之处：原国有企业、事业单位因为自身的原因导致企业破产、改制。这样来就会涉及到很多的员工档案在人才市场上流转，这样一来就使得其他的私营企业或者外资企业出现大量的人员流入，使得企业的员工档案管理进行更新，同时由于档案管理的数量增多，使得各个私营企业或者外资企业加快劳动就专业档案管理创新模式；同时各个档案管理中还存在一系列的问题，档案管理随意、基础档案管理设施差、档案管理监督力度不够、劳动就业档案内容存在缺失，以及档案转交手续不全面等现象还有待解决。

除此之外，由于我国的经济以及地域的影响，导致我国城市和农村出现管理上的区别。因此在加强城市事业单位、行政单位、企业单位劳动就业专业档案管理同时，还需要对农村企业的档案进行管理，同时对大量的农民工企业劳动就业专业档案进行整理齐全。由于当前的农民工受教育的程度不够，无法认识到劳动就业档案管理的重要性。而对企业要求填制的一系列档案不重视，对农民工的劳动利益存在的一定的影响；另外现在农村人口流动性强、受教育程度不够、档案管理意识差，对当前的农村社会建设管理造成非常大的障碍，严重影响农村人员的劳动权益。因此，当前的农村企业劳动就业专业档案管理部门要针对这一现象及时上报企业单位或者政府部门，建立农村劳动力资源档案、农村劳动力输出档案，将农村输出档案进行归类、汇总。在农村建立劳动资源信息库，对当前农村的劳动力信息进行集中管理，保证农村劳动力档案管理完善。

三、社会保障体系专业档案管理现状

社会保障体系按照保障方面的不同，可将其分为社会保险体系和社会救助体系。

（一）社会保险专业档案

社会保险是社会保障体系的组成部分，主要有养老保险、医疗保险、生育保险等。根据相关的数据统计，在2013年12.月底，我国参与养老保险的人数为1.9427x108，办理医疗保险的人数为1.1243x108，办理生育保险的人数为5.247x107，面对如此庞大的数据，以及庞大的档案资料，在当前的相关档案管理部门方面，社会保险部门出现严重的管理失衡，各种规章制度知识表面上的存在，社保部门档案管理部人员对工作的积极性也越来越低，工作效率不够导致很多的缺档、漏档现象。对社会人们的切身利益造成严重的影响。

当前一些地区的档案管理局以及劳动和社会保障厅，针对社会保险专业档案上出现的问题进行一系列的改革，在促进社会人民的切身利益的前提下，制定新的社会保障档案管理方法。随着心的社会保障专业档案管理方法的提出，对社会保障专业档案进行规范整理，讲不同地区的档案进行归类，然后在当地进行集中式管理。同时针对医疗保险方面加强定点医疗机构的管理机制，对保险目标进行管理考核，推动各级医疗保险标准化，使得医疗保险服务流程规范化，被保险者信息网络化，实现多层次，多方面的而集中式管理。

（二）社会救助专业档案

社会救助体系主要包括，社会救助、社会福利以及社会上举办的各种慈善事业。社会救助专业档案指的是档民政部门在对各种社会上的各种救助事情进行处理的过程中形成的专业档案。然而随着当前社会的进步，社会救助档案体系也得到了进一步的完善，同时也是对社会上救助档案管理服务提出了更高的挑战。同时，民政部门对社会救助专业档案上提出大力推进城乡社会救助体系的建设，将社会救助档案管理的整体工作水平进行一个提高，从最基本的标准入手保障社会群众的生活水平，维护社会的稳定，建设公益性社会。

除此之外还需要，建立完善的社会救助事务处理机构，对社会救助对象的个人档案、综合档案进行信息化管理，及时的采集社会救助对象的信息，并及时对救助对象的信息进行更新，使档案与社会救助人员的是信息保持同步。同时建立完善的分来档案管理制度，主要以“三无人员”为社会救助的对象，并及时的掌握对象家庭人员减少现象，实施定期更新原则，并对收入来源明确，经济环境差的家庭，每年进行复审制度，并按时给予一定的人均经济补偿，对于外地户口同样进行社会救助专业档案管理，但是由户籍所在地发放救助资金。

劳动与社会保障专业篇9

为促进开发区农村劳动保障和社会救助服务顺利开展，根据《关于加强社会保障基层平台建设和开展网格化管理的意见》文件精神，现就切实做好开发区劳动保障工作平台建设提出如下方案：

一、目标任务

2010年12月底前，管委会以及所辖所有行政村都必须建立社会保障工作平台，健全三级社会保障体系。到2011年底，逐步完善基层社会保障工作平台服务功能，使劳动保障和社会救助管理覆盖到所有居民、用人单位及其职工。

二、开发区劳动保障工作平台建设

1、机构设置。根据市统一规定，设立“经济开发区劳动保障所”，同时挂“经济开发区劳动保障监察中队”的牌子，办公地点暂设在劳动保障科，全面组织、协调辖区内劳动保障工作，行政上归口社会发展局领导，业务上接受市人事劳动社会保障局指导，与企业相关的各项工作接受经济发展局指导和领导。

2、工作职责。开发区劳动保障所在管委会和人事劳动社会保障局的领导下，全面开展就业服务、社会保障、网格化管理，指导和管理辖区内村级劳动保障和社会救助站工作。具体职责是：宣传贯彻执行劳动保障法律、法规和政策；进行求职登记、培训登记、职业指导、职业介绍、失业登记、就业登记、用工登记，做好信息、信息查询、咨询服务等工作；开发公益性岗位和社区就业岗位，开发创业项目，开展创业引导服务，实施就业困难人员的就业援助；进行社会保险参保登记、参保业务审核、信息查询、失业人员的失业确认；做好退休人员社会化管理和服务工作；协助工伤调查取证工作；接受涉及劳动保障方面的投诉、举报案件并开展调处（监察）工作；负责辖区内劳动争议预防和调解（仲裁）工作；做好信息、统计报表上报，做好档案管理和综合利用，做好信息网络日常维护及运行情况反馈；开展对辖区内劳动保障和社会救助站的业务指导、监督管理、考核评估；完成上级劳动保障部门交办的工作。

三、开展村级劳动保障和社会救助站建设

开发区村级劳动保障服务平台统一称为“××村劳动保障和社会救助站”，作为农村公共服务“一站式”办理的重要窗口，协助开发区做好劳动保障和社会救助工作。具体职责是：开展辖区内劳动力资源登记管理和就业服务，负责录入和及时更新劳动力资源数据库；协助做好富余农村劳动力转移培训、就业指导和农村低保家庭的就业援助工作；协助社会保险经办机构做好辖区内城乡居民社会养老保险参保人员的基本信息收集、费用征收、待遇支付和领取资格认定等工作；提醒参保人员按时缴费，通知参保人员办理待遇领取手续，并协助做好政策宣传与解释、待遇领取资格认证、摸底调查、居民基本信息采集、情况公示等工作；协助做好被征地农民基本生活保障及社会保险的管理工作；协助开展劳动保障监察执法和劳动争议调解工作；协助开展劳动保障法律法规及政策的宣传、咨询工作；协助做好五保对象的认定和供养协议签订工作以及散居五保对象的日常服务工作；协助做好申请低保、医疗救助、临时救助、住房救助、教育求助等专项救助家庭的入户调查、民主评议、收入核定、张榜公示、定期复核、公益劳动管理、走访慰问等工作；承办上级劳动保障和民政部门交办的其他工作。

四、人员配置

经济开发区劳动保障所相关人员编制纳入社会发展局管理，确定胡法归同志为劳动保障所专职干部。同时根据文件精神配备一名负责农村劳动保障和社会救助站的专职人员，面向社会公开招聘，签订不少于三年的劳动合同，具体由社会发展局落实。村级劳动保障和社会救助站工作人员原则上由村二委成员或村会计或大学生村官兼任，具体人员由村二委确定，社会发展局审批，报市人事局和民政局备案。

五、资金保障

事业编制人员工资待遇按事业编制干部享受；专职人员工资待遇按政府买服务标准执行；兼职的村级协理员补助标准由《市人民政府关于做好就业工作促进社会和谐的实施意见》规定执行。市政府对年度考核合格的劳动保障和社会救助站，按以奖代补方式给予补助，所需资金从就业专项资金中列支。

劳动与社会保障专业篇10

开展酒店、餐饮和娱乐业劳动合同和社会保险专项行动检查活动，是强化企业依法用工、依法参加社会保险的法律意识的重要举措，开展这样的监督和检查工作，将有利于行业内社会保障政策的落实和实施，有利于劳动保障部门行政执法工作的开展，有利于加强劳动监察部门队伍建设，更有利于保护广大劳动者的合法权益，为经济社会做好服务工作，意义深远而重大。下面，我将几点意见。

一、提高思想认识，为顺利进行好专项检查行动奠定坚实基础

2009年，全省各级劳动保障部门深入学习实践科学发展观，面对国际金融危机不断加深的严峻形势，认真落实中央和省里“保增长，保民生”等一系列重大部署，解放思想，趋利避害，团结奋进，务实开拓，推动全省劳动保障工作不断取得新进展，培养了一批作风扎实、业务过硬的行政执法队伍，建立了一套较为完备的规范服务的制度体系，维护劳动者合法权益、维护社会稳定、行业监管、反腐倡廉、行风建设等各项工作都取得明显成效。上述成绩的取得，得益于国家劳动保障政策的大力扶持，得益于省委省领导的正确领导，得益于全省劳动保障部门广大职工的务实拼搏和无私奉献。但是成绩的取得同时，我们必须清醒地认识到，社会保障工作的推广过程中还存在很多矛盾和问题，最为突出的就是全省酒店、餐饮和娱乐业劳动合同和社会保险缺失严重、行业普遍不重视、劳动者保障受到威胁的严峻挑战，产生这一问题的主要原因：一是一些地方劳动监察部门对于行业研判和行业保障合同组织指导不力。二是一些地方劳动监察部门管理酒店、餐饮和娱乐业对劳动保障基本观念和大方向认识不清，把以往的劳动保障常规性操作当做常态，在观望中退出监管、让出阵地。三是行业潜规则作怪，许多企业仍然沿袭自己做主、单打独斗的传统用工方式，组织化监管程度低、重视度不够等等。我们一定要正确认识存在的问题，增强危机感、责任感，在今后的工作中认真加以理解。

二、认清形势，完善措施，努力推动酒店、餐饮和娱乐业劳动合同和社会保险专项行动取得新的突破

这次专项活动的指导思想是：坚持以科学发展观为统领，准确把握劳动合同法的深刻内涵，从“保民生、促民生、为民生”的角度出发，深刻分析酒店、餐饮和娱乐业劳动合同和社会保险问题产生的原因，全面制订整改措施和办法，以保障劳动者合法权益为根本目标，以合同保障的顺利实施为核心和重点，全面解决酒店、餐饮和娱乐业劳动合同和社会保险中出现的各种问题，提升劳动监察部门的行政执法能力，推动全省劳动保障工作更好更快发展

为了贯彻上述指导思想，必须在以往工作的基础上，在全省组织开展一次行政执法检查活动，通过深入地调查和认真整改，务求专项活动取得实效，努力实现“三个突破”：

（一）在调查问题上做文章，努力在劳动者劳动保障基本情况了解上实现新的突破。这项工作的目标是：劳动保障监察过程中，有权做好下面的调查和检查工作，详细调查好劳动者的实际工作情况。进入到劳动场所进行检查时，就检查事项询问好相关工作人员，了解到工作人员的实际劳动合同和社会保险的签订和投保情况，并要求用人单位提供与调查和检查相关的文件材料，并作出相应的解释和说明，同时要与委托的会计师事务所的会计工作人员一起，对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计，确保情况调查到位、了解到位、掌握到位。

（二）改进工作作风，努力在调查方式方法上实现新的突破。要坚决按照法律赋予的权限和法定程序执法，严格遵守省厅规范监察执法的十大制度和劳动保障监察执法“四不准”纪律，做到严格执法、公正执法、文明执法，杜绝违法执法、随意执法、粗暴执法等违法乱纪问题的发生，调查过程中要进一步转变工作作风，按照打造劳动保障监察品牌的要求，规范执法言行，平等对待行政相对人，树立劳动保障部门及执法机构的良好形象。要牢固树立寓服务于执法之中的观念，认真贯彻教育与处罚相结合的原则，建立预警执法制度，积极推行劳动保障监察网格化管理，进一步加大劳动保障法律法规的宣传力度，指导和帮助酒店、餐饮和娱乐业等行业及时纠正违法法规行为，按照“广宣传、全覆盖、促整改、重维权、少处罚”的原则，把执法的重点放在预防违法上，把办案的重点放在维护广大劳动者的权益上。

（三）加大依法监管的力度，努力在劳动保障履行程序上实现新的突破，对劳动者实行必要的劳动保障和签订劳动合同，是《劳动保障监察条例》赋予我们劳动监察部门的重要职责，一是要突出加强劳动合同的监管。要在7月末之前，各地要对全省酒店、餐饮和娱乐业劳动合同和社会保险进行一次全面彻底核查清理，按执法程序、纪律和要求对用人单位施行实地执法检查，对未参保、参保人数或缴费基数不实的用人单位，依法下达整改指令；对规定时间内未完成整改的，予以行政处罚；对拒不参保缴费的，除依法处理处罚外，还应依法公开曝光。二是要对劳动合同和社会保险做好内容监管。劳动合同方面主要包括：（一）用人单位落实劳动合同制度情况；（二）用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止和解除劳动合同情况；（三）用人单位资产性质、经营方式变化后，劳动合同的履行情况；（四）用人单位劳动合同管理工作和人员配备情况等。通过检查，要重点解决好“有劳动无关系”和“有关系无劳动”的问题。社会保险扩面征缴方面主要包括：（一）用人单位办理社会保险登记、变更登记或者注销登记情况；（二）用人单位办理缴费申报情况；（三）用人单位缴纳社会保险费情况；（四）用人单位代扣代缴个人社会保险费情况等。所有劳动监管部门人员要做好对内容的理解上，充分做好统计指导工作。四是要做好人员库的存续监管。在10月之前，各地要根据实际调查情况认真填报《专项执法检查情况汇总表》，详细分析专项执法检查的统计数据，总结工作经验、取得的成效以及存在的问题与建议，以市州为单位形成书面材料上报，同时要加强备案管理工作。

三、加强组织领导，为各项重点任务落实提供坚强保障

专项行动的工作思路与工作任务、措施已经确定，能否达到预期目标，关键要在落实上下功夫。各级劳动监察部门要切实组织领导，严格落实责任，狠抓落实和保障工作，为顺利完成行动任务奠定坚实基础。

一要狠抓贯彻落实，加强领导。各单位要按照江总书记“三个代表”和讲政治的高度，充分认识这次执法检查的重大意义。要把这次执法检查作为贯彻全国全省再就业工作会议精神，规范劳动用工，促进就业、再就业，实现“两个确保”，维护社会稳定的重要举措，抓的越细、越严、越实越好。要加强与法院、工商、公安、税务等部门的联系配合，发挥建委、经委、内贸、民经委等部门的职能作用，积极争取他们的支持。要成立执法检查领导小组，在监察机构设立办公室，做到领导到位、检查力量到位、措施到位、后勤保障到位。市局成立了以张海田副局长为组长的专项检查领导小组，办公室设在法规监察科（监察大队），由局有关科室和仲裁办、就业办、社保经办机构主要负责同志为成员，充实力量，集中办公，配合联动，突击检查，明确目标与分工，确保实效。监察机构与社会保险经办机构、劳动合同管理机构要建立并完善情况通报制度，严格执法程序，提高执法效率，避免社会保障费长期欠缴问题。

二要狠抓宣传力度，开展上门送政策活动。要向社会公布举报电话，及时受理群众监督投诉。在通过新闻媒体广泛宣传的同时开展向用人单位送政策活动，将有关劳动保障法律法规送到用人单位，宣传到法人代表，宣传到广大劳动者，使他们了解法律法规规定和违反规定应承担的责任。《劳动法》、《省劳动合同条例》、《省劳动力市场管理条例》、国务院令第259号《社会保险费征缴暂行条例》规定：用人单位应在成立后30日内到当地劳动保障部门的社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。用人单位必须在劳动者第一个工作日之前订立劳动合同。对未按照规定办理社会保险登记、变更登记、注销登记或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，在责令限期改正的同时，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元到10000元罚款。对伪造、变造、故意毁灭有关帐册、材料，或者不设帐册的，给予行政处罚、纪律处分、刑事处罚并依法征缴。迟延缴纳的，可加收滞纳金，并对直接负责的主管责任人员和其他直接责任人员处5000元至20000元的罚款。未按规定缴纳社会保险费的，除补缴欠缴的社会保险费外，从欠缴之日起按日加收2‰的滞纳金。劳动者已经提供劳动、用人单位未与其订立劳动合同的，用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，还应给劳动者支付当地最低工资标准三倍的补偿金，对未按规定办理招用手续、签订劳动合同的用人单位可处2000元至30000元的罚款。