劳动关系论文十篇

劳动关系论文篇1

国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。

2完善劳动合同期限管理

国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。

3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度

（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。

4依法处理劳动人事纠纷

（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避免出现恶性的群体性纠纷事件。（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本原因，若是属于制度问题，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理问题，那么应该重新规范相应的管理制度，避免再次出现类似案件。

5结语

劳动关系论文篇2

我国于1994年7月5日颁布了《中华人民共和国劳动法》，并于2009年8月27日对其进行了修改。2007年6月29日我国又颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，2012年又对其进行了修正。但是无论是劳动法还是劳动合同法，与其自身而言，修改前后的文本中关于用人单位对劳动者承担补偿责任的条款没有发生变化。首先，在劳动法的文本中，关于用人单位对劳动者的经济补偿的内容主要集中在第28条和第91条，分别关于解除劳动合同的补偿以及侵权补偿。其次，在劳动合同法的文本中，涉及此类型补偿的规定更为具体，集中则体现在第46条，主要也是关于解除劳动合同的补偿内容。从历史解释的角度分析，劳动关系中的经济补偿金，是由用人单位支付的，在劳动合同解除或终止后，一次性结清的，对劳动者的经济上的补助。例如1986年7月12日国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条的用语是“生活补助费”。

1994年12月3日劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确了经济补偿金的相关规定。从理论依据上看，经济补偿被看作是劳动贡献的补偿或者是法定违约金或者是社会保障金，或者是因转嫁经营风险而承担的责任，离职补贴、用人单位对劳动者的帮助等等。从社会实践的角度来看，无论劳动关系中的经济补偿金是何种性质的经济负担，它都是法律要求用人单位承担的义务。纵观劳动法与劳动合同法当中有关经济补偿的条文，用人单位需要支付经济补偿金的情形首先是包含劳动者依法单方解除合同、双方协商解除劳动合同、无过失辞退劳动者、因破产重整而裁员、劳动合同期满终止固定期限劳动合同、用人单位因破产等事由终止劳动合同等。除第一项外，用人单位支付经济补偿的前提都是用人单位提出解除或者终止劳动合同。即除了劳动者主动离职或者因劳动者存在过错而解除或终止劳动合同，用人单位在合同解除或终止时都要支付经济补偿。也就是说，当用人单位不能依法为劳动者提供合适的工作环境和工作条件或者侵害劳动者的合法权益时，当用人单位提出与劳动者解除或者终止劳动合同时，用人单位要兑现经济补偿的风险。至于此种经济风险的程度，可以从经济赔偿的范围窥见一斑。在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中，规章设定了违反和解除劳动合同的不同情形的经济补偿的标准。而劳动合同法及其相关的实施条例统一了补偿标准，以劳动者工作年限和当地工资水平为参考因素，并设置了最高和最低限额。

除此之外，劳动合同法还比劳动法增加了关于竞业限制经济补偿的规定。竞业限制首先是在公司法领域引起了学界关注。它是指义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业，被认为是为了有效保护公司及其股东的利益。随着社会经济的发展，保护商业秘密成为公司治理的重要内容。而公司雇员基于劳动关系可能知悉商业秘密，所以劳动关系与商业秘密的保护成为商业秘密保护中的一个重要话题。如前所述，处于个别劳动关系当中的劳动力使用者与劳动者不可避免地存在利益冲突。用人单位为了保护商业秘密要求劳动者承担竞业限制的义务，而这影响了劳动者的就业自由。所以应当有一个平衡工具来缓和二者的冲突。从竞业限制的强制力分析，竞业限制可以分为法定竞业限制和约定竞业限制。我国的劳动法律体系中设置了约定竞业限制的相关规定，对竞业限制的规定也趋于详细，并且对用人单位要求劳动者承担竞业限制义务的权利有所限制。如劳动法第22条规定双方可以约定保守商业秘密的事项;劳动合同法延续了劳动法关于约定竞业限制的规定，并于第23、24条增加了用人单位在享有约定竞业限制权利的同时对劳动者承担经济补偿的义务。这种经济补偿义务是具有强制性的。因为在2013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中规定:如果劳动合同约定了竞业限制的规定而没有约定经济补偿，劳动者一方履行义务后可要求用人单位支付经济补偿;并且如果劳动合同约定了竞业限制，在期限内用人单位要求解除约定的，还需要对劳动者承担额外的经济补偿。

二、经济补偿风险控制的法律途径

从前述对用人单位面临的经济补偿风险的分析，可以发现:用人单位提出解除或者终止劳动合同是其支付经济补偿的最主要因素。因此，用人单位要控制经济补偿的风险，应当合理化自身的行为。

从人力资源管理的角度，降低个别劳动关系中的经济补偿风险，要把握好“入”和“出”两个关键。首先，“入”即在选择劳动者时，要根据用人单位或者企业自身情况合理设置岗位、细化岗位标准、科学配备员工、聘用合格优秀的员工，从源头上降低后续解除或者终止劳动合同的风险。另外，用人单位要充分依法利用试用期，通过考核和鉴别，淘汰不合格、不适合的员工，降低将来运用解除或者终止劳动合同方式带来的经济风险。其次，“出”即用人单位解除或者终止劳动合同。员工不胜任工作是劳动合同法规定的企业可以解除劳动合同的理由。但要使“不胜任工作”的理由发挥法律效用，用人单位必须完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成为该理由的有力支持，所以应当用人单位在制度设计时应当明确何为胜任何为不胜任，并且要有规范的考核程序和完整的书面记录以及被考核人的确认。如此在考虑解除或者终止劳动合同时，用人单位就有据可依，降低了经济补偿的风险。用人单位还应当衡量继续聘用劳动者与解除或终止劳动合同之间的经济效益，降低风险成本。并且，在支付经济补偿时，用人单位可依法尽量将范围和金额控制在较低水平，降低风险的程度。

再次，经济补偿的重要功能之一在于补偿或者救助暂时失业者。当失业救济或其他社会福利可以代替经济补偿起到相当作用时，经济补偿的必要性即降低。因此，用人单位应当依法承担缴纳失业保险的义务。尽管目前我国的失业保险制度设定的救助标准较低，但随着社会经济的发展、制度的不断完善，社会保障制度将扮演越来越重要的角色，相应地，用人单位承担的这部分经济风险可能逐渐降低。最后，还要合理划定竞业限制的人员范围、合理约定竞业限制条款，如并不是所有的劳动者都属于可以适用竞业限制的人员范围，对于非接触商业秘密或者知识产权的劳动者，用人单位无须约定竞业限制，减少经济补偿的支出;再如法律规定的竞业限制的期限为两年，用人单位在约定时就不能违法延长期限，即使延长期限并不必然导致约定无效，但也可能造成不必要的经济补偿支出;再如在约定竞业限制的期限前，应当运用经济工具衡量限制劳动者竞业与对劳动者的经济补偿，避免因提前解除约定而造成额外的经济补偿支出。

三、劳动关系规范中用人单位面临的赔偿风险

赔偿从民法的角度看包含补偿性质的赔偿和惩罚性质的赔偿。前者在于弥补受害人的的损失，依据是实际发生的损害，范围也以实际发生的损害为限。后者不仅是弥补受害人的损失，还象征了国家对该种行为的惩罚，意在遏制相似行为的发生，范围不限于实际发生的损害。在与个别劳动关系相关的法律法规中，用人单位在特定情况下也需要承担对劳动者的赔偿责任。与用人单位的补偿风险相比，赔偿风险以用人单位对劳动者造成损失为前提。而用人单位面临的经济补偿风险和赔偿风险是可能同时存在的。用人单位可能需要承担的赔偿责任也有补偿性赔偿和惩罚性赔偿之分。由于惩罚性赔偿的金额相较于前者较大，且具有国家的惩罚意义，一般应由法律明文规定。在劳动法相关法律法规中，以补偿性赔偿为常态，以惩罚性赔偿为例外。首先，在劳动法中，有多处关于补偿性赔偿的规定。其一，用人单位制定的劳动规章制度违法，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。这种赔偿是补偿性赔偿。劳动法中关于法律责任的规范首条即关于劳动规章违法。该条规定明显是针对用人单位而设。

其二，用人单位侵害劳动者权益的，可能承担赔偿责任。其三，用人单位违法，对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。其四，与劳动合同的订立及解除相关的赔偿责任，包括因用人单位原因导致合同无效、违法解除和拖延订立合同等。从劳动法文本自身而言，并没有突出惩罚性赔偿，但是在相关的法规规章当中，劳动法当中规定的一些赔偿被赋予了惩罚性赔偿的性质。如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中出现了相应规定。被纳入惩罚性赔偿范围的行为，通常是社会危害性较大的行为。如用人单位克扣工资的行为直接危及劳动者的生存;拖欠工伤职工医疗费和赔偿金的行为体现了用人单位对受害人生命与健康权的亵渎与漠视;拒付经济补偿金的行为显著削弱失业者的经济能力，减少其重新就业的可能与机会。所以在劳动法律发展的过程中，惩罚性赔偿的规定逐渐受到重视。

其次，在劳动合同法中，关于用人单位对劳动者承担赔偿责任的规定更为丰富。当中占多数的是补偿性赔偿。其一，用人单位规章制度(直接涉及劳动者切身利益的)给劳动者造成损害的。

其二，用人单位提供的劳动合同缺乏必备条款或者不提供劳动合同，给劳动者造成损害的。其三，违法约定试用期。其四，违法收取或者扣押劳动者财物，给劳动者造成损害的。其五，因用人单位过错导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的。其六，侵害劳动者人身权益的给劳动者造成损害的。其七，当劳动合同解除或者终止时，用人单位违法不出具书面证明，给劳动者造成损害的。从这些规定中不难发现，损害的结果是赔偿的必备条件。用人单位承担的此类赔偿风险是以其行为造成的实际损害为限。

劳动合同法有3个条文涉及用人单位对劳动者的惩罚性赔偿。即第82条规定的，用人单位不订立书面劳动合同的“二倍工资”赔偿;第85条规定的，当用人单位逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，需加付赔偿金;以及第87条规定的，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付两倍于第47条经济补偿标准的赔偿金。

再次，与经济补偿风险相似，经济赔偿风险也多集中在劳动合同领域，但是与之不同的是，它还反映在劳动规章制度的合法性问题上。劳动规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。由于劳动规章制度对于个别劳动关系中的用人单位和劳动者都具有约束力，所以理应受到重视。劳动法将劳动规章违法作为用人单位承担赔偿责任的事由之一，劳动合同法则进一步指出当这种违法是直接涉及劳动者的切身利益时，用人单位承担赔偿责任。所以，依照法定程序制定合法的规章制度，是用人单位避免经济赔偿风险的重要内容。但是由于规章制度有较严格的程序要求，在实际运作中灵活性与效力受到影响，一些用人单位选择用口头通知或者临时文件来代替规章制度进行人力资源管理，这在替代性措施与规章制度冲突的情况下，容易引发法律纠纷，加大用人单位经济赔偿的风险。

四、经济赔偿风险控制的法律途径

一般而言，只要用人单位依法行为，不侵害劳动者的合法权益，未对劳动者造成损害，其经济赔偿的风险就不容易转化为实际的责任。但是在劳动规章制度制定运行和劳动合同的订立、解除或者终止问题上，用人单位还应注意以下几方面。

首先，重视劳动规章制度的制定与完善。法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等都是调整劳动关系的规范。在个别劳动关系中，劳动规章制度与劳动合同是适用频率较高的两项规范。两者的效力并没有必然的先后顺序，而是可选择的。在劳动规章制度的问题上，用人单位应重视依法定程序制定，同时要尽可能制定完善的规章制度，避免因规章制度设置不合理而引发经济赔偿责任。另一方面，在规章制度制定后，要有系统的管理理念，不仅要严格依照规章制度促进个别劳动关系的良性运转，还要定期整理规章制度，发现不足与缺漏，及时修改与完善，控制因劳动规章不合格而引发的经济赔偿风险。

其次，防止因用人单位不当行为导致劳动合同无效，降低用人单位经济赔偿风险。根据劳动合同法的规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。如果用人单位用欺诈的手段或者被认为是用欺诈的手段订立劳动合同最终导致劳动合同无效，用人单位要承担经济赔偿的风险。例如用人单位虽没有欺诈的故意，但由于招聘程序的缺陷导致法定告知义务履行不充分致使劳动者知情权受损，被认为构成欺诈。因此，用人单位应严格履行告知义务，依法将属劳动者知情权内容的相关信息向劳动者公示，并要求劳动者书面确认。

再次，在订立劳动合同层面，支付二倍工资的经济风险也应引起用人单位的重视。降低支付惩罚性赔偿金的风险，除了依法及时与劳动者签订书面劳动合同外，还要注意在一些特殊情形下劳动合同的订立问题。例如，用人单位作为母公司，向子公司委派总经理、副总经理、财务负责人时，不仅子公司与被委派人应签订劳动合同，母公司如果未与被委派人解除或者终止劳动关系，也应履行签订书面合同的义务。同样，作为总公司向分公司委派负责人时，用人单位及其分公司都应当与劳动者签订书面劳动合同。再如实践中可能出现劳动者故意拖延订立劳动合同以索要高额二倍工资的情形，尤其是高薪人员。用人单位应当完善管理制度、规范用人程序，避免此类经济风险。

最后，在解除或者终止劳动合同问题上，用人单位要有程序意识和证据意识，避免因准备工作不足而陷入违法。根据劳动合同法的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，如果已经支付了赔偿金，不再支付经济赔偿。也就是说经济补偿风险与赔偿风险通常不会同时存在。但是赔偿风险带来的经济损失往往可能大于补偿风险，所以用人单位应当予以足够的重视。与经济补偿风险不同的是，用人单位单方提出解除劳动合同，即使是过失性辞退，用人单位也可能需要支出经济赔偿。因为劳动合同法设立了工会监督的条款，即用人单位以过失性辞退的理由提出与劳动者解除合同，如果没有依法通知工会，劳动者也可以此为由要求用人单位支付赔偿金。因此，用人单位在进行过失性劳动合同解除程序时，要准备事实证据，如要有完整客观的考勤缺勤记录等、相关部门负责人及当事人的签名确认;履行送达程序，依法向劳动者本人送达解除劳动合同通知书;还应当事先将解除的理由告知工会组织，主动接受工会监督，保留书面证明材料。

劳动关系论文篇3

（一）国内劳动关系评价指标研究

尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。

（二）研究启示

纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。

二、研究设计

（一）评价指标体系设计

本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。

（二）样本选择

近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。

三、实证分析

（一）问卷信度分析

运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。

（二）因子分析

1.评价指标萃取和效度检验

利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。

2.因子分析确定指标权重

对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。

（三）相关分析

为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。

（四）回归分析

为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。

（二）管理启示

江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。

1.提高员工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。

2.创造舒适的工作环境。

访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。

4.完善员工职业生涯管理。

“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。

5.强化民主参与意识。

相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。

6.加快和谐企业文化建设。

本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。

（三）研究局限与展望

劳动关系论文篇4

关键词:事实劳动关系劳动合同制度

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。

一、关于事实劳动关系的概念及成因

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。

众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。

那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?

我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。

二、我国现行劳动合同制度存在的问题

造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:

1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。

3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。:

劳动关系论文篇5

关键词公职人员；聘用合同；聘任合同；人事关系

一、引言

纳入国家行政事业编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，称为公职人员。我国的公职人员，就其选任方式而言，目前主要分为以下几大类：一般公务员、聘任制公务员、事业单位非公务员的工作人员和机关工勤人员。值得注意的是，用人单位的性质与公职人员的法律地位并无对应关系，因此上述分类的标准并不在于用人单位是机关还是事业单位。

一般公务员通过民主选举（选任制）或政治任命（委任制）就职，对他们的监督、管理以及他们的权利、义务和任期均适用公务员法、法官法、检察官法中的公法规范。聘任制公务员通过订立聘任合同就职，其权利、义务根据民法的一般规定和公务员法中的私法规范来确定。事业单位中非公务员的工作人员包括专业技术人员、管理人员和工勤人员，均通过订立聘用（聘任）合同就职，其权利、义务根据劳动法（私法规范和公法规范混合）、事业单位聘用制度和行业性特别法（比如教师法）来确定。机关工勤人员通过订立劳动合同就业，其权利、义务根据劳动法（专门适用于企业的规定除外）和国家有关机关工勤人员工资、福利的特别规定来确定。

一般来说，一般公务员、聘任制公务员和事业单位工作人员与所在单位之间的权利义务关系称为人事关系，而机关工勤人员与所在单位之间的权利义务关系属于劳动关系。①然而，从法律适用来看，人事关系与劳动关系在名称上的差别却没有实质意义：一般公务员与所在单位之间完全不适用意思自治原则，而聘任制公务员、事业单位非公务员的工作人员和机关工勤人员与所在单位之间的劳动关系，虽然他们所受到的公法制约并不完全相同，却都是以意思自治原则为基础的。人事关系与劳动关系这两个概念之间存在着交叉关系，因为事业单位和与之订立聘用合同的工作人员之间的权利义务关系既是人事关系也是劳动关系。

二、从比较法看公职人员劳动人事关系

在市场经济体制下，社会事务一般可分为公共领域和私人领域。公共领域是指由政府控制的社会事务，私人领域是指由个人或私营机构控制的社会事务。

在美国，人们通常认为公共行政即对公共事务的控制包括服务和规制两个方面，涵盖了数量十分巨大的各种活动，上至外太空的探索、下至街道的清扫，工作人员中既有受过高等教育在专业领域中处于前沿的专业人才，也有并无出类拔萃之技能的普通人；[1]p3-4概括地讲，公共行政的范围包括公共政策制订和执行，公共产品和私营机构不能提供之服务的供给，而这也是宪法所规定的政府体系的有机组成部分。[1]p253政府机关及其他公共机构的工作人员，除选举产生或政治任命的以外，均与所在单位建立雇用关系，可统称为公务员。他们除了适用与私营机构雇员相同的一般法以外，在录用、晋升、考核、工资和集体谈判等方面还要适用一系列的特别规定。美国公共机构人事管理体制的一个重要方面是岗位分类：原则上，级别是与特定的岗位相关联的，并不是固定地赋予偶然地占据过这一岗位的个人；某个岗位上的雇员之个人特质与该岗位的分类没有关系；任何岗位上的人都被认为可以胜任任何相同层级和职责的岗位。[1]p237

一些大陆法系国家则将公共机构分为机关和非机关两类。在日本，凡市场失灵的领域，就由国家提供服务以满足人民群众生存和发展所需，并将之委托独立于国家机关之外并受国家一定程度监督的特殊法人来执行。[2]在德国，类似的职能是由公法设施来承担的。[3]公法设施由政府创办，其内部运作适用行政法，服务对象（使用人）是不特定的符合条件的公民；但其与使用人之间为民法上的合同关系，可以收费。相应地，上述两国机关与其工作人员之间的权利义务关系纯粹适用公法，而提供公共服务的特殊法人或公法设施与其工作人员之间的权利义务关系则在适用劳动法的一般规定的基础上，在一定程序上受到公法的制约。这可以说是大陆法系国家比较普遍的制度安排。

三、我国公职人员的转型

历史上，我国的公职人员曾被统称为国家干部。无论是国家机关还是事业单位，国家干部是一种法定的身份，而并不是一种职位；既有具国家干部身份的驾驶员、文员，也有以工代干的执法人员。目前，“国家干部”作为一个法律概念基本上可以说已经消失了。

1、事业单位与机关之间的职能差别

我国的事业单位作为法人的法律地位，往往使人们更多地关注其作为民事主体的一面，而忽视其服务于公共利益的职能。

所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。就其本质而言，事业单位就是一种履行国家服务职能的特殊的法人。按照美国的划分方法，我国事业单位所从事的业务活动也属于公共行政。但作为法人，我国事业单位的法律地位是由民法所赋予的，又是民事主体，其公益职能是通过民事活动来实现的。因此，设立事业单位是国家以私法的方式履行服务职能的一种途径。由于事业法人的经费来自国家，其活动不得背离公益目的，因此也要受到行政法的严格制约。

当然，国家履行服务职能并不全部是由事业单位来承担的，其中有一部分服务职能是行政机关直接根据私法来履行的，比如无线电频率的提供；还有一部分是通过公用企业来承担的，比如城市公共交通。与此同时，也有一部分事业单位具有监督管理职能，属于干涉行政和秩序行政的主体。

公益类事业单位与公用企业之间的差别，主要在于经费使用和资金运作的不同。公用企业由政府以出资设立后，原则上自收自支，国家酌情给予补贴，但并不排除盈利；而公益类事业单位由政府定期拨款，纳入预算，也可依法创收弥补经费不足，但不以盈利为目的。而差额拨款的事业单位则介于两者之间。

2、一般公务员与其他公职人员的职位差别

经过多年来事业单位用人制度的改革，我国的一般公务员与其他公职人员已经出现了明显的职位差别，主要表现在：第一，一般公务员一般都具有职责法定②的特点，其工作内容一般包含了政策的制订、执行或执法监督，以国家强制力作为实现行政目的手段；而其他公职人员则从事着大量与企业劳动者相同的工种，他们在工作内容、工作技能甚至执业资格方面来看都可以在企业劳动者中找到自己的同行。第二，除选举产生的以外，一般公务员的职务没有任期限制；而其他公职人员的任期或聘期都取决于合同的规定。

3、一般公务员和其他公职人员任用方式的差别

一般公务员和其他公务员的任用采取了两种完全不同的方式。一般公务员的选举或任免均取决于政治决定，这是因为他们的工作内容均涉及政策的制订及执行，自由裁量余地很大，只能通过民主政治机制才能将其行为约束在符合公共利益的范围之内。而其他公职人员的就职或去职均取决于法律行为，这是因为他们的工作内容均有具体的操作规则和绩效标准，运用法律机制可以最为有效地将其行为约束在符合公共利益的范围之内。本文着重探讨后者，即一般公务员以外的公职人员，他们都有一个共同的特点：都采用合同的形式与所在单位确立劳动人事关系。（1）事业单位聘用合同

事业单位用人制度近年来发生了两个根本性的转变。第一个转变是从国家用人到单位用人的转变。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。第二个转变是从身份管理到岗位管理的转变。实行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。事业单位聘用制打破传统的干部与工人的身份界限，既适用于专业技术人员、管理人员，也适用于工勤人员，从而实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。与此相应，事业单位的人员编制已不再是个体的身份标志，而只是整体的控制规模，人员流动相对灵活。与之开成对照的是，一般公务员实行身份管理与岗位管理相结合的制度，编制与个人的公务员资格挂钩，队伍相对稳定。

（2）机关工勤人员劳动合同

机关与工勤人员之间的关系适用劳动法，但并不适用其中一些专门调整企业劳动关系的规定，比如集体合同制度。与此同时，机关工勤人员的工资、福利待遇必须执行国家的特殊规定，而且列入财政预算，纳入编制管理。

从本

质上讲，机关工勤人员也是公职人员，他们所订立的劳动合同，与公务员聘任合同、事业单位聘用合同相比共同之处更多，而与企业劳动合同相比差别更多。

（3）公务员聘任合同

我国公务员聘任合同制度、事业单位聘用合同制度和机关工勤人员劳动合同制度加在一起，便与美国的整个公务员体制是基本相当。③这种在公法限制下以合同形式任用公职人员的体制，也是今后我国整个公职人员制度劳动人事关系制度可能的改革方向之一。

根据《公务员法》第十六章的规定，国家机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制，但其中涉及国家秘密的职位除外；机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。

事实上，这一规定为公务员制度的进一步改革预留了较大的空间——除《公务员法》第三条第二款规定的领导成员以及法官、检察官等，其任期、监督、管理和义务、权利均由公法调整以外，其他公务员在法律上都可以纳入专业性或辅工作人员之列。

四、事业单位聘用合同制度的解析

如上所述，一般公务员以外的公职人员，都是以合同的形式与所在单位建立劳动人事关系的，而事业单位聘用合同是最为典型的一个类型。事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。

1、聘用合同的民法调整

（1）聘用合同是劳动合同的一个特殊的类型。《劳动法》第十六条第一款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”第十七条第一款规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”聘用合同完全具备劳动合同的构成要素。为此，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条明确规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《劳动合同法》第九十六条则规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”显然，只要法律、行政法规和国务院没有作特别规定，聘用合同就适用有关劳动合同的规定。

（2）聘用合同又是民法上的一种债权合同。在英美法系国家，劳动合同就其本质而言是普通法上的一种合同类型；而在大陆法系国家，劳动合同都被写入民法典债法编或债法典的分则。在我国，聘用合同作为劳动合同的一种，自然要适用《劳动法》和《劳动合同法》；但是，《劳动法》第十六条和第十七条所规定的“平等”、“自愿”、“协商一致”的原则，就是《民法通则》所规定的当事人法律地位平等和意思自治的原则，这就决定了包括聘用合同在内的劳动合同在民法中的地位；而且，《合同法》第二条第二款排除适用的关于身份关系的协议，并不包括劳动合同，因此劳动合同也完全适用《合同法》总则。

（3）私法上的强制性规范

私法是以当事人意思自治为特征的，但私法自治是历来都是有界限的，具体表现在私法中也有强制性规定的存在。有的学者认为，在西方国家，“当劳动关系最初由民法调整时，作为雇用合同关系而存在的劳动关系只是纯粹的私法关系”；而劳动基准法等一系列有关劳动权利的以强制性规定为主的单行法出现以后，“雇主若不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。于是，劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系。因而，劳动法被称为私法公法化的法律部门。”[4]]但是，主流学者基本上仍然认为劳动关系属于私法调整的对象，比如德国的迪特尔.梅迪库斯，将劳动法称为“适用于非独立劳动④的特别私法”。[5]p16在这里，迪特尔.梅迪库斯显然撇开了有关劳动行政管理和社会保险的法律，只涉及劳动合同当事人之间的关系。他还说：“任何一个法律制度都只能是在其政治制度的框架内提供通过法律行为实现的私法自治。私法上的法律行为也不得逾越这一框架的范围。”“一个社会福利国家还要给予社会弱者提供保护。”[5]p368因此，法律中有关劳动权利的强制性规定的出现和增多，只是在私法内部对意思自治范围加以调整。

就聘用合同而言，国家的一系列强制性规定作为特别法是必须首先适用的。根据国务员经全国人大授权后批准实施的《人事部职能配置、内设机构和人员编制规定》的规定，人事部“研究拟定机关、事业单位和驻外使领馆工作人员的工资制度、政策和标准及调控措施；研究建立地区津贴制度，完善艰苦岗位津贴制度；研究完善国家机关、事业单位工作人员离休、退休政策法规并组织实施”。

2、聘用合同的公法调整

（1）对受聘公职人员权利的公法保护

公法主要是指行政法。⑤保护劳动者权利的公法主要有两个部分：第一，社会保障法。根据法律规定，劳动者在退休、患病或负伤、因工伤残或者患职业病、失业和生育等情形下，依法享受社会保险待遇；劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴；劳动者享受的社会保险金必须由社会保险经办机构按时足额支付。根据我国法律的规定，如果劳动者与社会保障行政主管部门或社会保险经办机构之间因社会保障事项发生争议，可以提起社会保障行政复议或行政诉讼。第二，劳动监督管理法。根据法律的规定，劳动、人事、公安、安全生产监督管理、卫生等行政部门，在劳动基准、劳动安全、劳动卫生等方面对劳动者负有保护职责，应当通过对用人单位遵守保护劳动者的法律法规进行监督检查，发现用人单位存在违法行为的有权责令改正并赔偿劳动者因其违法行为而遭受的损失。与此相应，劳动者在自身权利受到侵害时，有权向上述行政部门投诉和控告，要求其提供行政保护。转（2）对用人单位的公法制约

事业单位的用人自与企业相比受要到更多的限制。对于事业单位用人，国家依法实行人员编制与财政预算的相制约、公开招聘与回避制度相结合的制度，而这些制度完全是在行政管理体系内实现的，体现了对用人单位的公法制约；其作用在于：一方面保证了公共就业资源配置的平等性和效率性，另一方面保证了事业单位公益服务的质量。⑥

首先，人事部经国务院同意的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》，经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，公开招聘工作人员应在编制内进行。

其次，事业单位凡出现空缺岗位，除岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用人作人员。为了保证人员聘用人作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用人作相适应的聘用人作组织，严格执行《事业单位公开招聘人员暂行规定》以及有关事业单位人员聘用的其他程序规定。显然，事业单位聘用人员涉及到公共预算的执行和社会公共利益的实现，因此事业单位公开招聘制度在法理上是与政府采购制度相通的。

第三，事业单位人员聘用是公共就业资源的配置，因此人员聘用必须实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用人作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。与之形成对照的是，企业劳动关系在更大程度上实行意思自治原则，完全可以举贤不避亲。

五、超编用工现象及其治理

1、现状及问题的根源

根据《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第二十八条的规定，编制是指机构编制管理机关核定的行政机构和事业单位的人员数额和领导职数。而该条例的第六条则规定：“依照国家规定的程序设置的机构和核定的编制，是录用、聘用、调配工作人员、配备领导成员和核拨经费的依据。”“县级以上各级人民政府应当建立机构编制、人员工资与财政预算相互制约的机制，在设置机构、核定编制时，应当充分考虑财政的供养能力。机构实有人员不得突破规定的编制。禁止擅自设置机构和增加编制。对擅自设置机构和增加编制的，不得核拨财政资金或者挪用其他资金安排其经费。”

但是，机关、事业单位的超编用工是普遍存在的，从一些发达地区的实际情况来看，没有超编用工的机关、事业单位几乎是不存在的。超编用工的具体形态有计划内临时工、计划外临时工、长期性的劳务派遣工等等。事实上，编制的核定对于这些单位而言已根本不具备限制机关事业单位用工人数的作用，甚至在财政预算上也不完全是限制人事经费的依据，有些地方机关事业单位使用计划内临时工也可以取得相应的财政拨款。从另外一个角度来讲，编制内用工或编制外用工，往往只是同工不同酬的依据而已。

产生这种现象的根本原因是很多的。比如：有些单位的编制数额与实际工作需要不相符。比如，某些城市扩张速度很快，导致道路交通管理的警力严重不足，只好大量聘用临时工充当协警；有些偏远地区的单位，特别是农村小学，具有相应职业资质的人员不愿去工作，只好临时聘用一些不具备资质的人员代替，而无资质人员不能占用正式编制。当然，也有些单

位为了进行人情交易而超编聘用人员。

2、超编用工的法律后果

编制管理方面的规定所规范的是用人单位的招聘行为。就一般公务员而言，编制是具体落实到人的，管理上也一直较为严格，因此超编现象并不严重。问题主要出在以合同形式招用的人员。

至于与单位订立聘用合同、聘任合同或劳动合同的公职人员，他们之间已经打破身份界限，互相之间只有合同期限和岗位的区别。编制管理只针对用人单位的总体人员规模，并不针对具体的受聘人员。否则，编内、编外就成了一种身份差别的标志，这是与“从身份管理转变为岗位管理”的改革方向不相符的。因此，有关编制管理的强制性条款对于合同而言，是取缔性条款而非效力性条款，超编用工不能产生合同无效的法律后果。

另外，以超编用工为由对部分受聘人员实行歧视，不执行同工同酬原则，则是完全违反劳动法的。因此，合同中与基于编制原因对公职人员实行歧视的条款，应一律认定为无效。

3、超编用工现象的治理

编制一旦依法确定，即具有法律约束力，必须严格执行。但合同一经订立，也同样具有法律约束力，不能视之为无物。因此，治理超编用工现象，必须在两者之间达成一种平衡。

（1）非监管类事业单位变通执行编制方案。编制立法的目的在于控制财政支出，而一些事业单位利用预算外收入超编聘用人员，则并未扰乱预算秩序。因此，对这些单位完全可以实行更有弹性的编制管理制度：核定的编制数额主要用作财政拨款的计算依据，允许单位在经费自行依法筹集体的情况下，实际用人突破核定编制数额。

当然，事业单位也有可能出现预算外收入来源减少、消失或发生其他无力保障劳动者权利之情形。在这种情况下，事业单位作为法人应独立承担民事责任。但是，担负实现公益任务的事业单位，如果无限度地超编用工而造成其在经济上不堪重负，势必妨碍其履行职责，从而损害公益。因此，事业单位一旦面临经费困难致使聘用合同无法履行的情形时，可以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议为由，解除聘用合同。不过，既然编制不是个人的身份标志，合法、有效的合同都具有同等法律约束力，那么事业单位就不能把受聘人员区别为编内或编外，而在聘用合同的解除或终止等方面予以区别对待，一切都应按法定条件进行处理。

（2）机关和监管类事业单位扩大聘任范围。值得指出的是，机关和监管类事业单位应当严格执行收支两条线的原则，因此不应当存在预算外收入，因而也就不存在变通执行编制方案的余地。如果编制的核定不符合实际工作需要，那么只能在财力允许的情况下通过增加员额编制的办法来加以解决问题，但这总是受到客观条件的限制。显然，机关和监管类事业单位必须采取更加灵活的用人机制，才能更好地应对这种的情况。而用人机制的灵活性在于，以更科学、更合理地进行职位分类为前提，尽可能减少任期无限制、辞退条件法定的委任制公务员数量，而扩大合同期限灵活、解除条件可约定的聘任制公务员数量，以保证在有限的员额编制内最为有效地配置人力资源。

（2）通过深化事业单位改革减少公职人员总量。有些公益类事业单位与相关企业之间还存在着业务上的重叠，这使得他们兼具公益性与市场性。比如，某些从事文艺表演的事业单位，既有公益性演出任务，又有商业性演出活动。在这一领域中，具有娱乐性的商业性演出活动可以通过市场机制来运作，但具有公共益性的演出活动却无法通过市场机制得以实现。在市场失灵的部分，国家和政府仍然负有提供服务之职责。但是，在这一领域中还有较大的改革空间。首先，要在以转制等方式大幅度地削减其数目，仅保留少数几家作为事业单位，以可以确保国家和政府有能力举办必须举办的重大公益性项目、活动为限。而一般的公益性项目、活动，则可以通过政府采购的方式交给企业承办，并由文化主管部门加强监督管理。其次，在保留的少数事业单位中，实行按核定编制全额拨给用人经费的制度，以保证队伍的稳定性。

①参见《公务员法》第六十六条第二款、《行政机关公务员处分条例》第九条、《劳动法》第二条第二款、《劳动合同法》第九十六条、《人事争议处理规定》第二条。

②《公务员法》第二条第一款所称“依法履行公职”，即含有职责法定之意。

③当然，两者之间的差别也是明显的，比如美国公务员与雇主之间有集体谈判制度，而我国公职人员不适用集体合同制度。

④所谓“非独立劳动”，是指劳动力的所有者和生产资料的所有者相分离的情况下所实现的劳动，而独立劳动则与此相反。只有两者分离，才会形成存在双方主体的劳动关系。同样，在自耕农的劳动过程中也并不形成劳动关系。

⑤相对于私法和公法的第一次调整而言，刑法是对社会关系的第二次调整；只不过因为刑事追诉的任务由政府承担，刑法才被某些学者列入公法的范围。公法与私法是在实体法范围内的划分，诉讼法规定了保障司法机关通过适用实体法来解决权利冲突的程序，不属于私法或者公法。

⑥聘任公务员也适用类似的规则。《公务员法》第九十六条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”“机关聘任公务员应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行。”

参考文献：

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[2]刘宗德.日本公益法人、特殊法人及独立行政法人制度之分析[J].法治与现代行政法学(法治斌教授纪念论文集).台北:元照出版社,2004:388.

[3][德]哈特穆特·毛雷尔著.行政法学总论[M].高家伟译.北京:法律出版社,2000.569.

[4]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,1997:60.

劳动关系论文篇6

按照市场经济的要求，劳动关系应该是一种平等的契约关系，但劳动关系的特殊性决定了用人单位的强者地位和劳动者的弱者身份。在劳动关系中，企业掌握主动权，处于主导地位。而劳动者往往是弱势的，处于被动地位。实践表明，当前劳动关系矛盾的实质是劳动者权益受到侵害，这也成为多数劳动争议和纠纷发生的直接原因。所以必须对劳动者权益实施优先保护，这是市场经济公平竞争原则的要求，也是发展和谐劳动关系，促进社会和谐稳定的需要。工会组织就是为了解决劳动关系双方地位不对等、力量不平衡的矛盾而产生的，是组织起来的职工。维护职能是工会组织自产生之日起就具有的本质属性,是工会的基本职责。工会工作的各个方面都必须体现维护职工合法权益的特点和要求，并且要把维权作为贯穿于整个工会工作的始终。工会如果不履行维护职能，就失去了存在的理由。维护好职工的合法权益，让职工能够安心生产，更好地发挥自己的聪明才智，积极劳动，努力奉献，这也是经济发展和社会进步的基础，当然也是和谐劳动关系的前提。同时工会的维权，不仅保护了劳动者的合法权益，更重要的是保护了劳动者对企业、对政府、对社会的信任和信心。这一点对发展和谐劳动关系有着十分重要的意义。

维护职工的就业权，以及由就业关系引发的各种劳动经济权益是工会工作的重要内容。一方面，工会组织要注重源头参与，在更高层次和更广范围发挥工会作用，维护职工权益。应积极推动相关劳动法律法规和政策措施的制定，主动争取各级人大和政府职能部门开展执法检查，有效发挥工会与政府联席会议制度、劳动关系三方协商机制作用，促进各项涉及劳动关系的规章制度健全完善，及时掌握劳动关系矛盾的发展动向，做到表达职工利益诉求渠道畅通有序、调解劳动关系矛盾及时有效。另一方面就是要深入到具体的劳动关系矛盾中，密切关注职工群众的切身利益，切实增强工会工作的针对性，使广大职工群众的就业、工资、工时、劳动条件、休息休假、社会保障、民主管理等权益免遭侵害。依法监督企业严格执行各项劳动法律法规，依法督促企业履行社会责任。要注重做好职工群众工作，主动协调解决职工民生问题，积极推动争取政府实施更加积极的就业政策，扩大社会保险覆盖面，促进非公有制从业人员、灵活就业人员、农民工参加社会保险，加强劳动保护工作，开展职业病群防群治，坚决遏制重特大事故发生，等等。同时，还要加强对职工的服务工作，尤其要加大对困难职工的帮扶力度，通过送温暖、金秋助学、大病医疗互助等工会帮扶救助品牌，逐步形成集推荐就业、法律援助、困难帮扶、生活救助于一体的系统帮扶服务模式，使困难职工能够得到更多的帮扶和救助。要不断加大困难职工帮扶中心的建设力度，“拓展帮扶范围、完善帮扶方式、提高帮扶水平，把帮扶中心办成充满阳光、充满爱心的困难职工之家。”要注重帮扶工作常态化长效化机制建设，实现对困难职工的“精准帮扶”，有效帮助困难职工摆脱困境，切实为困难职工排忧解难。

二、以提高职工素质、深化劳动竞赛为着力点，促进企业发展，让职工群众共享企业发展成果

企业作为经济活动主体追求的是利益最大化。如果不能实现自己的利益,企业就不能正常生存和发展，也就谈不上贡献社会，服务人民。劳动关系是从用工开始的，如果企业不能正常生产经营和生存发展，就不能有正常的雇佣行为，也就没有了劳动关系的前提。同样，如果企业的经济效益不好，也很难保证劳动者的利益，不仅不能为劳动者提供正常的发展条件，也不能保证福利待遇的改善和提高，甚至连基本的工资保障都难以实现。从这个意义上讲，劳动关系双方又是一个利益共同体和命运共同体。所以促进企业发展，实现互利共赢，既是保证劳动关系稳定和健康发展的基础，也是劳动者实现自身权益的根本保证。工会协调劳动关系必须从两头使劲，既要在直接维护职工群众权益方面下大力气，也要在促进企业发展方面下大功夫。既要引导职工参与企业的民主管理，落实职工的各项合法权利，又要调动职工的积极性和主动性，努力提高劳动生产效率，积极完成生产任务，齐心合力为企业发展创造良好条件。为此应突出以下两个方面的工作：要以打造高素质职工队伍为重点，充分发挥工会“大学校”作用，努力实施职工素质建设工程，全面提高职工队伍整体素质，助推企业发展。

要在职工中广泛开展形势政策宣传教育，引导和教育广大职工全面理解、深刻把握全面深化改革的重大意义，促使广大职工牢固理解改革、支持改革、参与改革。要用劳模精神、中国工人阶级伟大品格教育和激励职工，统一思想，凝聚共识，把职工热爱党、热爱国家的信念转化为爱岗敬业、争创一流的实际行动。要扎实推进“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，不断提高职工学知识、钻业务、强素质的积极性，全面提升广大职工的思想道德素质和文化技术水平。要加强职工教育培训工作，拓展服务对象，丰富培训内容，完善培训方式，努力培养一大批知识型、技能型、创新型人才，为企业发展提供智力支持和人才保障。要深入开展社会主义劳动竞赛和技术技能比武活动。劳动竞赛是为充分发挥劳动者的主动性、积极性和首创精神所开展的、以普遍提高劳动生产率和工作效率为目的的群众性竞赛活动。开展劳动竞赛和技术技能比武活动可以增强职工的团队意识和集体主义精神,发挥职工的首创精神，促进新技术新材料新工艺的推广应用，对于提高劳动生产率和企业经济效益,有着积极的推动作用。无论企业是处于顺境或者逆境，工会组织都要始终坚持劳动竞赛和技术技能比武活动这个抓手，促进企业和职工的双向互动，实现企业和职工的互利共赢。

三、以推进平等协商、签订集体合同为突破点，不断改进沟通方法，畅通交流渠道，更好地协调劳动关系

平等协商，又称劳资协商，是指劳动关系双方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。劳动关系涉及的各个方面和各个环节，都需要在协商的基础上完成，所以说协商在处理劳动关系事务方面是一种常态化的手段。通过协商解决问题，可以找到双方利益的结合点，通过协商拿出的处理意见和解决方法，便于劳动关系双方接受，有利于实际操作，执行起来更加方便快捷，也可以避免激化矛盾，避免更多劳动争议和纠纷的发生。实践证明，只有采用协商方式解决劳动关系问题，才能保证劳动关系双方互利共赢，从而全面维护职工合法权益。中国特色社会主义制度为企业开展平等协商创造了更为有利的条件。随着劳动法律体系的不断完善，平等协商方式已经成为符合我国国情的最有效的解决劳动关系问题的方法和途径。可以说平等协商对发展和谐劳动关系，促进社会稳定是不可或缺的重要手段。在平等协商过程中，工会是当然的职工代表。劳动关系双方的各种事务不可能全部由单个的劳动者同企业协商解决，多数事务的协调、集体合同谈判和签约、集体合同履约监督等都必须由工会代表职工来完成。作为职工的代表，工会既是平等协商的主角，也是沟通劳动者与用人单位的中间环节。所以工会要加强同企业的沟通，做好劳动关系双方的联系和协调，促进双方的相互了解和信任。

近年来，经过各级党政、工会和社会各界的共同努力，平等协商集体合同制度正逐步实现制度化、规范化、程序化和科学化，覆盖面不断扩大，签约率和履约率不断提高,现在已初步建立了涵盖劳动关系各个方面的集体协商机制。对于职工工资福利、劳动时间、休息休假、职工培训等基本诉求，通过签订综合性集体合同进行保障；对于劳动报酬、安全生产保护、女职工特殊权益保护等方面的问题，推行专项协商，签订专项集体合同；对于劳动争议调解中发现的共性问题、因企业内外部条件发生重大变化导致企业可能发生的涉及职工权益的重大问题等情况，建立定期沟通和及时协商机制，使问题通过协商得到解决。实践证明，平等协商集体合同所产生的社会效益越来越明显，受到了各级党政和广大职工的普遍认可，通过协商解决劳动关系方面的问题，已逐步形成共识。

劳动关系论文篇7

论文摘要： 本文对研究劳动关系环境因素的理论意义，当代西方劳动关系理论系统语境中的环境因素和21世纪全球化与劳动关系环境的变迁作了深入研究。指出，劳动关系系统是社会关系系统中的子系统，环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展，因此应将它纳入劳动关系研究范畴。而当代西方劳动关系理论学界对环境因素已有广泛研究，可资借鉴。21世纪，全球化导致组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。 论文关键词：劳动关系系统 环境因素 环境变迁 一、 研究劳动关系环境因素的意义 劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因素。世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都会受到各种因素的影响，有其生存的环境条件。劳动关系同样如此，它的存在和发展也受诸多因素的影响和制约，因此劳动关系研究应当将这种环境因素纳入进来，对其环境条件加以明确，这样有助于劳动关系系统与环境的互动平衡，实现劳动关系与环境的和谐统一。 劳动关系是维系人类社会得以存在和发展的最基本的社会关系。 进一步说，劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，具体是指在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系。 从微观上讲，劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代社会中最主要的一种社会经济关系。在市场经济国家中，劳动关系是企业竞争力和国家经济发展与社会稳定的重要因素，正因为如此，市场经济国家的政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围。 按照系统论的观点，社会关系是一个由相互联系、相互影响的各个子系统所组成的要达到一定目标的开放系统，这个系统不仅要不断地与外部环境进行交流，还要不断地调整内部各个子系统之间的关系，以维持整个系统的稳定和正常运转。劳动关系是构成社会关系系统的一个子系统，因此它同样会受到社会关系外部因素的影响；此外作为一个子系统，它还要与社会关系其他的子系统发生关系，受到社会关系内部因素的影响。因此，从系统的观点出发，可以将劳动关系的环境划分为外部环境(external environment)和内部环境（internal environment）两种。 许多相关环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展。劳动关系和环境相互联系相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。劳动关系的外部环境和内部环境分别包括很多具体内容。就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。内部环境中，组织 的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素。 劳动关系的外部环境是指在系统之外能够对劳动关系运行的过程和结果（Process and Outcomes）产生影响的因素。外部环境因素对劳动关系有着非常重要的影响。外部环境因素从系统外施加影响，而在系统内发挥作用。每种因素，单个地或与其他因素结合在一起，乃至内外因素相互联系相互作用，都会使劳动关系系统的运作变得更为复杂。因此，研究劳动关系，要将它置放在特定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。 二、当代西方劳动关系系统语境中的环境因素 在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产业关系”、“劳使关系”等。 现代 西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。韦伯夫妇（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。到40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。到了50年代末，形成了较完整的劳动关系理论体系。 最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（Industrial Relations Systems ，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（the technological characteristics of the work place and work community），另一种是市场或预算的制约（the market or budgetary constrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（the locus and distribution of power in the larger society）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（cultural context，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。 到80年代中期，美国麻省理工学院的科汉（T.A.kochan）、卡茨（H.C.Katz）、麦卡锡（R.B.Mckersie）提出了“战略选择模型”（Strategic Choice Model）从而使劳动关系研究进入新的发展阶段。1986年，科汉、卡茨和麦卡锡在他们合著的《美国劳动关系的转变》（Transformation of American Industrial Relations,1986）一书中，提出了“战略选择”理论，并以此来分析美国劳动关系变化的特点。他们更关注外部环境的变化与劳动关系行为主体对环境变化的对应，在劳动关系模型中追加了“战略选择”这一动态要素，并指出劳动关系的变化是环境压力与组织对应战略的产物，劳动者、经营者以及政府等劳动关系行为主体的选择和判断对劳动关系系统的方向和结构有很大的影响。在某种程度上，“战略选择”理论是对邓洛普的劳动关系系统理论的拓展和延伸。“战略选择”理论提出的外部环境（external environment）因素包括：劳动市场、劳动力的特性及价值、产品市场、技术、公共政策等。 在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》（Labor Relations：Process and Outcomes,1987）一书中。桑德沃理论模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。在《劳动关系：过程与结果》一书中，桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了理论分析。这些影响因素主要包括：（1）环境因素。环境因素主要包括工作场所以外的对工作场所劳动关系及其管理产生影响的各种社会经济因素。桑德沃归纳的环境因素有经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素。上述经济、技术、政治和法律以及思想意识因素等环境因素是指影响劳动关系及其管理的外部环境。桑德沃在分析了这些外部因素之后，还归纳了形成某种特定的雇主和劳动者之间劳动关系及其管理模式的内部环境因素，包括工作场所因素和个人因素。（2）工作场所因素。工作场所因素主要包括：工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想。（ 3）个人因素。桑德沃归纳的影响劳动关系及其管理的个人变量主要有：经济、安全和保障需求；社会化、交往和权力需求；公平和平等需求；价值观和信仰。 三、全球化与21世纪劳动关系环境的变迁 二次大战以后，特别是最近20年，因交通资讯业与新科技的快速发展，全球的社会与经济、文化结构都有非常大的变迁，这些变迁的速度与幅度比过去数百年来所累积的变化还要快、还要大。造成社会与经济结构巨大变化的几个主要趋势是： 1、 国际化、自由化与全球化。二次大战后，交通与资讯业，特别是资讯与通讯技术（Information and Communication Technology ,ICT）发展，使交通成本大幅度下降，速度大幅度提升，过去不能移动的生产资源（如资本、技术与劳动力）现在都可以快速地、低廉地在全球各地自由流通。如此造成了全球经济的自由化、国际化，形成生产的国际分工。对各国的企业而言，他们发现了自己必须要在国际市场上作激烈的竞争才能生存。 2、 中产阶级的兴起与产品需求的多元化。二次大战后，全球各国都在努力从事经济发展，而经济发展的成功，为全球带来了大批的中产阶级，他们所需要的不再是满足基本生存条件的衣食住行，而是多样化的衣食住行。因此，给企业带来新的压力，他们必须要生产多样化、特殊化的产品，以满足中产阶级各种不同的特殊需求才能生存。 3、 IC科技的发展，使制造业与服务业有整合的趋势。制造业不再以能达成低单位成本为竞争优势的来源，而是像服务业一样追求顾客的满意，应顾客的要求而生产。服务业因为ICT与新材料的发展，使他们在过去生产与消费不可分割的情况改变。ICT的发展也使有形产品的重要性下降，而无形资产的重要性大幅度地上升，如企业顾问、工程顾问，与投资顾问的服务，以及新知识的传播结束无形的产品，但价值非常昂贵。 4、 法律的松绑。为了提升企业在国际市场上的竞争力，各国开始修改现行法律，尽量松绑以提升企业管理上的弹性与应变能力。 5、 政治民主化。经济发展提升了人民的教育程度与收入水平，这些高教育、高收入的中产阶级，要求政治民主化。政治民主化带来产业民主化，因此一定会引起企业的管理、劳动关系与人力资源管理发生重大的改变。 近年来，发达国家的实证研究显示，产业关系（Industrial Relations） 是受经济、政治和社会因素的共同作用制约的。无论是在北美还是在欧洲，产业关系的格局都发生了巨大变化。在欧洲，雇主和管理者为了追求竞争优势，表现出了很强烈的改变产业关系模式的决心和行动。雇主越来越多地行使他们在关键性商业决策上的特权，增强管理的合法性。工会无论是在数量上还是在政治上都在走下坡路。工会被迫处于“防守撤退状态”。工会在集体谈判中也处于防守状态（Baglioli and Crouch,1991）。从20世纪80年代起，北美在激烈的全球化竞争中也出现了所谓产业关系的转变（Kochan dt al.,1986）。在政治上和社会氛围上，在美国已经形成了工会运动衰弱化的趋势，美国的公司越来越倾向于在一种无工会环境中经营，这种发展战略被称为“工会替代战略”。这种战略包括将产业转移到工会运动比较薄弱的乡村中（如南部的肯塔基州）。这些产业关系的基本面发生的变化使产业关系系统的两大角色——雇主和劳动者的行为都发生了相当大的变化。 台湾学者黄越钦教授把21世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括为以下四个方面：1，扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。21世纪劳资关系的主要特质，正随着全球意识形态的退潮，而逐步浮现。首先，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶段“斗争”正逐渐消失，以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成。展望21世纪，劳动问题的核心正由过往的工资斗争，于“环境本位”的新时代中，转趋务实。不论是理论或实际，劳资政各方合作共同提升工作环境的品质，落实工作环境权，可断言将成为21世纪劳资关系体制的主轴。 2，未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。从劳资关系法制化的角度观察，21世纪劳资关系发展的基础，必然以建立完整的社会安全网为前提。二次大战后，解决劳动问题的主要手段，逐渐超出单纯 劳动法的范畴，借由社会法所建立之社会安全网共同完成。 3，经贸全球化强烈冲击劳动市场。在全球化的时代环境中，不但国际之间贸易竞争激烈，国内市场也将向世界开放，而完全暴露在全球激烈的市场竞争当中，过去以国内为基础的各国劳资关系体制将遭到严重的挑战。一方面是企业在劳动市场竞争中，跨国经营的多国籍企业与本国大企业比较利益的结果，很容易移往海外劳动成本较低的地区，而造成严重的社会治安问题。 4，资讯化造成结构性的影响。资讯化的推进，未来将深刻地影响目前劳资关系的组成与结构，不但工会的组织动员方式、劳资关系的游戏规则不断推陈出新，甚至于在雇主与劳工的个别关系，亦即劳动契约制度上，根本的转变已然形成，对于21世纪整体劳资关系体制将产生重大影响。 [12] 世界是不断变化的，特别在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益增加，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸种因素紧密相关，形成有机整体。这就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。 注释： 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.68 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.71 常凯主编.劳动关系&#8226;劳动者&#8226;劳权——当代中国的劳动问题.北京：中国劳动出版社，1995.521~522 组织与环境的相互关系，可参阅：张德主编.组织行为学.北京：高等教育出版社，2000.4~5 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.69 参阅黑启明.劳动关系研究十大基本范畴的科学界定.理论与现代化.2004,6:73~75 吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.217 John T. Dunlop. Industrial Relations Systems (1958). Revised Edition. Harvard Business School Press. 1993.48 Thomas A. Kochan ,Harry C. Katz and Robert B. Mckersie. The Transformation of American Industrial Relations(1986). 2nd ed. ILR Press. 1994.14 参见吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.219~220 [台]李汉雄.人力资源策略管理.广州：南方日报出版社，2002.301~302 M.H.Sandver. Labor Relations: Process and Outcomes. Boston: Little, Brown and Company.1987.26~34 参见郭庆松.企业劳动关系.北京：经济管理出版社，1999. 郭庆松.企业劳动关系管理.天津：南开大学出版社，2001.56~60 J. Rifkin. The End of Work: The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era. New York. G.P.Putman’s Sons. 1995 参见[台]李诚主编.人力资源管理.北京：中信出版社，2002.1~3 谢晋宇，吴国存，李新建.企业人力资源开发与管理创新.北京：经济管理出版社，2000.428 [12]黄越钦.劳动法新论&#8226;自序.北京：中国政法大学出版社，2003.1~2 主要参考文献： 1、John. T. Dun lop. Industrial Relations System(1958).revised edition. Harvard Business School Press, 1993 2、 Kochan, T.A., Katz, H.C., and Mckersie, R.B..The Transformationof American Industrial Relations (1986). 2nd ed. ILR Press, 1994 3、M. H. Sandver. Labor Relations: Process and Outcomes. Boston: Little, Brown and Company , 1987 4、Daniel Quinn Mills. Labor-Management Relations .5th ed .McGraw-Hill,Inc.1994 5、Bill Taylor , Chang Kai , Li Qi . Industrial Relations in China. Edward Elgar Publishing,Inc. 2003

劳动关系论文篇8

虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。

2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本人认为承揽合同关系和劳动合同关系的构成特征有很大不同，审判实践中也有体现。第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。

作者:刘彦博单位:中国建筑股份有限公司

劳动关系论文篇9

论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。 论文关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系 和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。 1 经济危机给企业劳动关系带来的影响 西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在: 1.1 劳动争议案件数量增加 经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。 1.2 劳动争议案件类型多样化 经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。 1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗 现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。 1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显 招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。 2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析 企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相

劳动关系论文篇10

1.加强劳资矛盾的预警构建和谐劳动关系的过程中，针对重点行业重点企业进行劳资矛盾的预警，是各级政府非常重视的工作，对预防重大劳资矛盾的发生起到非常重要的作用。例如闵行区在劳资矛盾冲突预警的机制中，基本采取充分发挥各镇、街道、工业区劳动争议调解委员会的作用，协调、综治、工会、司法、公安相关部门，条块结合、上下联动，稳妥处置劳资纠纷。首先，健全预警防控机制。一是拓宽排摸渠道，工作中各基层调委会主动加强与相关部门的沟通联系，通过日常排查、接访等多种渠道，及时掌握区域内劳资矛盾动态。二是完善预警管理，对采集信息中的不稳定因素，实行“红、橙、黄、绿”四色预警动态管理，确定预警等级，采取分类管理。其次，推行指导服务机制，加强培训、宣传政策，结合预警主动出击，上门开展指导服务。第三，探索社会参与机制，推进行政调解与人民调解的工作联动，邀请社会力量共同调解，提高调解工作群众满意度。浦东新区采取的预警政策同闵行区有类似之处，为及时掌握劳动关系动态，以街镇劳动监察协管网络为依托，安排人员对辖区单位社会保障政策执行情况进行不间断地排查，要求各网格重点关注企业“关、停、并、转、迁、裁”信息，并加强分析研判，对供应商追讨贷款、租赁场地经营企业拖欠租金（2个月以上）、企业突然停业（经营者隐匿）等敏感信息，要求各街镇在第一时间上报。另外，结合上海市人保局部署的上海市劳动关系和谐示范企业推选工作，以大企业为重点，做好推荐工作，发挥大企业以点带面的积极作用。

2.采取不同的针对性措施加强劳动纠纷的处置质量加强劳动纠纷的解决质量，避免劳资纠纷的再次发生，各级政府在这方面也积累了比较好的经验。例如，闵行搭建“一站式”调处平台。2011年汇聚人保、工会、司法、法院合力，成立闵行区人事争议工作对接中心，进一步提高公共资源的配置效率，消除了劳动者四处奔波维权的弊端，根据当事人要求，有针对性地设立法律咨询援助、心理援助、争议调解、执行申请四个工作室以及区法院劳动人事争议巡回法庭；推进调解规范化建设，实现调解工作的规范化、标准化、专业化运作；拓宽基层调解渠道，坚持“调解优先，调裁并举”的原则，探索开展先行调解和委托调解的有效方式。

二、上级工会在构建和谐劳动关系中的作用突出

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，维护职工合法权益是其基本职责。在上海构建和谐劳动关系的过程中，上海上级工会主动作为，积极参与，在依法维护劳动者合法权益，依法协调劳动关系和化解劳动争议方面，积累了一定实践经验与措施。主要包括以下几个方面：

1.维护经济转型发展过程中职工权益，预防劳资纠纷事件突发在上海率先转变经济发展方式加快转型发展的关键阶段，总工会更加注重从法律和制度上保障并发展劳动者各项权益，推动实现体面劳动，促进劳动关系和谐。首先，制定与职工利益密切相关的劳动法律法规和公共政策，积极主动地反映职工意愿和诉求，推动上海市在劳动合同、收入分配、职代会制度、安全生产等劳动领域的地方性立法进程，形成与上海经济发展水平相适应的劳动法规和政策体系，保证广大职工群众更公平地分享经济发展成果。其次，建立健全群众性劳动法律监督制度，积极会同各级政府及其有关部门、司法机关，进一步加大劳动监察执法工作力度，确保劳动法律法规和政策落实到位，坚决纠正和查处各种侵犯劳动者合法权益的行为。除此之外，上海市总工会开展上海市职工队伍总体结构的研究，为经济转型发展过程中劳动关系管理提供参考。

2.因地制宜，各区工会制定针对性措施由于上海市各区在经济转型发展中的功能定位不一样，以及经济发展过程中各区的产业格局也大不相同，因此各区工会在构建和谐劳动关系的过程中，采取的针对性措施不同，但都在一定程度上促进了本区劳动关系改善。例如闵行区，在2009年之后受金融危机的影响，该区企业关停并转现象普遍，为预防本区劳动关系状况的恶化，该区政府投入5000万元，由闵行区总工会负责，在本区企业内进行为期三年的“和谐企业”的创建活动。该创建活动主要意义体现在创建过程对企业具有一定的激励效果，引入第三方考评机制能更公开公正地评估企业的劳动关系状况，建立企业劳动关系信息化数据库，为企业的劳动关系的评估与预测提供技术支持，最为重要的是通过让企业参与创建，为企业提供一定的服务与指导，提高企业对劳动关系的自主管理。浦东新区金桥开发区则注重关注员工需求，营造快乐和谐环境。一是满足员工创新发展需求，每年开展各类劳动竞赛、职工科技创新活动。二是满足员工职业技能提升需求，组织开展职业技能大比武、高师带徒等活动。三是满足员工精神文化需求，开展各种丰富多彩的活动，创建文化活动品牌，凝聚和激发广大职工生活和工作热情。四是满足青年员工交友择偶需求，组织一系列工作措施和活动，使员工有归属感、有被关爱感。

3.在群体性劳资纠纷的事件处置中发挥重要作用在经济转型发展的过程中，劳动关系的行业特征以及区域特征，需要工会在劳资纠纷事件的过程中发挥更大的作用。例如浦东新区的金桥开发区在群体性劳资纠纷事件中积极主动，发挥了不可替代的作用。2008年金融危机至2013年6月，共处置群体性劳资纠纷124起，涉及员工11930人，没有一起事件扩大至园区外，全部就地化解。应对的核心是把关注职工利益维护职工利益作为首要职责。在处理劳资纠纷过程中，坚持运用三大工作机制：预警机制——企业工会组织第一时间预报，及时掌握案件实情，使矛盾纠纷处在可控状态；协调机制——上级工会等有关部门快速介入协调，了解情况，稳定员工情绪，防止事态发展；处置机制——依托社会资源如新区劳动、仲裁、律师等部门，就地化解劳资矛盾。除此之外，在群体性劳资纠纷事件的处理中，工会的作用不可替代，这表现为，协调企业与劳动者的各项利益，推选职工代表，推动企业工会重建，履行职能，推进集体协商，保证劳动者合法权益，劝阻劳动者不合法不理性的利益诉求等都促进了群体性劳资纠纷的事件的解决。例如2013年闵行区神明电机群体性劳资纠纷事件中，上级工会发挥了重要的作用。在事件的处理过程中，工会推选了职工代表，与企业方协商，对员工代表进行培训，推进集体协商的进行，这些做法都有利于该事件的平息。更为重要的是上级工会重塑该企业的工会职能，使企业集体协商机制建立，为预防群体性纠纷事件的再次发生发挥了重要的作用。

三、增强企业构建和谐劳动关系的社会责任

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是双方权利义务的平衡。增强企业在经济转型发展中构建和谐劳动关系的社会责任，是和谐劳动关系成败的关键因素。

1.配合经济转型发展的需要，加强企业自身的转型升级经济转型发展是国家全面深化改革的战略举措，是企业发展与改革的趋势与方向。企业自身转型升级是经济转型发展与产业转型优化的基点，是企业生存发展的需要。构建和谐的劳动关系的过程中，配合经济转型发展的需要，加强企业自身的转型升级是企业构建和谐劳动关系的社会责任体现。主要表现为，提高企业自身的创新能力，加强企业的产业结构调整，加强企业人力资源规划，增强对员工人力资本投资与培训，使得员工掌握新技术，增加企业自身转型成功的概率。例如上海宝钢自身的转型升级道路，就验证了其配合国家与上海战略发展的需要，降低产能，加强自主创新能力，妥善安置员工，创造和谐劳动关系的过程。

2.以人为本，注重民主化管理以人为本，注重民主化管理是企业和谐劳动关系构建的根本路径。民主管理的实践形式包括职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事职工监事制度、民主评议制度等基本制度形式以及实践中存在的多样的沟通表达机制、参与管理的机制。尽管近年来受到世界经济运行下行和国内产业结构调整的双重影响，但是大部分企业都建立了集体协商机制，健全民主管理机制，搭建企业与职工之间的沟通交流平台，使企业对职工最关心的问题多了关注，职工对企业工资、福利等事项的行为多了理解，促进了和谐劳动关系的构建，避免了不少职工对企业管理行为不满引起的群体性劳动争议，也推动了因少数企业转、关、停、搬等原因引发的的有效化解。除此之外，针对企业职工群体的多样化需求进行人性化的管理，真正促进企业员工的发展，最终使得企业与员工的发展互为促进。例如上海丹爱法集团公司以人为本注重民主化管理，劳动关系和谐，公司同员工一起成功渡过企业发展的困难时期。