大学后勤社会化改革方案十篇

大学后勤社会化改革方案篇1

    论文关键词 法治视野 高校后勤 社会化改革

    一、引言

    高校后勤改革关系到高校教育体制改革进度,高校后勤的改革经历了三个时期,由单个项目的承包制,到全面承包责任制,发展到如今的后勤社会化的改革方向,后勤改革进程有利于为高校教育提供强有力的保证,有利于调动后勤人员的工作热情,有利于转变后勤工作人员的思想,提高服务质量,使高校后勤能够不断满足广大师生的要求。但是,近年来由于改革出现了一些问题,比如改革目标不明确,改革热情较弱,改革步伐减慢等,这些都影响后勤社会化的进程。对高校后勤社会化的现状进行相应的分析已经是迫在眉睫的问题。本文将从法治视角下分析高校后勤社会化改革中面临的问题及其相应的解决措施。

    二、高校后勤社会化改革的法治依据

    1.1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中指出“高等学校后勤服务工作的改革对于保证教育改革的顺利进行,极为重要。改革的方向应该实行社会化”。这一文件的颁发第一次使高校后勤社会化出现在人们的视线之中。在高校后勤社会化的改革方向上中央不断颁发条例给予支持,比如在1999年元月,国务院批准了国家教育部制定的《面向21世界教育振兴行动计划》,对高校后勤社会化改革提出了相应的改革措施,规定要加快后勤社会化步伐,争取3至5年大部分地区实现高校后勤社会化。在1999年,国务院还在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出实现后勤与学校脱离。2000年国务院颁布《关于进一步加强高等学校后勤社会化改革的意见》,对高校后勤社会化的改革提出了一系列指导思想、改革目标与改革步骤。财政局和国家税务总局也制定了《关于高校后勤社会化改革有关税收政策的通知》,对从高校行政脱离出来的具体法人资格的实行独立核算的后勤经济实体提出了八条税收方面的政策。国家为了高校后勤社会化改革的发展成立了高校后勤社会改革部际协调办公室。2005年教育部袁贵仁副部长对后勤社会化改革提出“政府宏观调控,市场提供服务,学校自主选择,行业规范自律,职能部门监督”,这是高校后勤社会化改革应该遵循的相关思路,也是在不断的实践中提炼出的宝贵经验。

    2.省市两级政府也制定了相应的高校后勤改革方案,对高校后勤社会化改革给予了很大程度的重视。如四川省政府了《关于批转四川省高校后勤社会化改革实施意见的通知》,对高校后勤社会化的相关指导思想、目标、步骤进行相应的明确。各地区在开展高校后勤社会化改革进程中坚持实事求是的原则,坚持政府为主导,教育行政部门实施,学校和社会共同参加的做法。在对高校后勤社会化进程的探讨中基本实现了高校后勤社会化改革的任务。

    三、高校后勤社会化改革的法治行为

    我国现在实行市场经济,因此高校后勤社会化的改革也要适应市场经济的发展规律。市场经济从本质来说是一种法治经济,只有在法律允许的范围内办事才能保证高校后勤社会化改革的稳步实现。后勤社会化改革涉及到方方面面,涉及到行政法律、民事法律、经济法律,因此在高校后勤社会化改革中对法治行为的充分认识是一件十分必要的事情。下面对后勤社会化中应用最广泛的合同行为进行相应的分析。

    1.学校与后勤实行合同化。高校在实行高校后勤社会化改革中,高校要从后勤系统中脱离出来,在没有实行社会化改革时学校在后勤中扮演行政管理的角色,在实行社会化改革之后要将行政管理职能交出。在实行后勤社会化过程中学校可以加强对后勤集团的监督能力,实行合同化是实行监督的最有效的一种方式,在合同中明确规定双方的职责,管理目标,相关职责内容,这样可以不断提高后勤的服务质量,重视安全生产,不断满足师生的需要,维护学学校的稳定,同时实现高校后勤社会化有利于维护职工的合法权利。

    2.后勤集团和部门之间合同化。一个后勤集团往往是由多个部门组成的,各个部门之间为了实现各自的利益要订立双方需要履行的义务的相关合同,采取合同制度可以实现安全操作流程,避免一些不必要的安全事故。

    3.后勤与员工的合同化。后勤实施正确的方案必须要有相应的实施人员,这就要求招聘一批从业人员,后勤与员工之间要订立合同,在员工履行自身义务的时候后勤也要尊重合劳动合同法的相关规定,保证员工享有相关的合法权益,比如休息休假的权利,比如社会保险的权利,劳动条件和职业病危害的相关防护的权利,只有与后勤集团确立相应的合同才能从根本上调动员工的工作热情,只有满足了员工的需求才能使后勤的服务更加有成效。

    4.后勤集团服务内容的合同化。随着近年来高校人员的增多,后勤服务范围的增大,后勤的服务活动也在增加,大量的后勤服务需要通过招标的形式完成,比如后勤购买米面油,后勤对宿舍的维修等一系列活动都需要在各个部门的配合下完成,各个部门通过招标,投标,中标,签订合同等一系列规定进行,从而使招标过程公平公正。

    后勤与各部门与职员的关系合同化有利于避免在后勤管理中出现责任不清,执行目标不明确,能够最大限度的提高后勤的运行效率,能够为广大的师生提供更好的校园环境,但是这一切的前提是要实现合同的合法化,在制定合同的时候要保证合同双方权利义务的合法化,合同的合法化是后勤提供更好服务的法律依据,使后勤管理的各项事务都能够做到有法可依。

    四、高校后勤社会化改革的法制措施

    1.加大宣传力度,提高后勤人员的法律观念。高校后勤人员的法律观念淡薄,对于国家出台的高校后勤社会化的相关法律政策认识不清,把握力度不准确,这就会造成高校后勤社会化在法治进程下的一部分障碍,因此加强后勤人员的法律观念刻不容缓,后勤管理人员要加强自身的法律意识同时也要加强对后勤员工的法律培训,让员工认识到法的重要性,让员工在对法的充分了解之上更好的维护个人利益。在进行法律宣传时要做到循序渐进,有步骤的实施,不可操之过急,在宣传人员上要以骨干为重点,通过对骨干的宣传进而加强对基层员工的宣传,这样有利于形成周密的宣传方案,提高宣传效率。后勤集团可以通过对经典案例的分析,调动员工的积极性,让学法活动由被动转化为主动。通过对员工法律的宣传使后勤部门的法律意识增强,这样对后勤管理的法制化是大有益处的。

    2.加大研究力度和深度。由于我们国家高校后勤社会化改革起步晚,对高校后勤社会化改革的深入研究是很有必要的,尤其是相关法律的研究。高校后勤社会化改革中遇到的法律问题很多,但是高校后勤社会化的法律盲点较多,这些原因决定了我们国家要加大法治的管理研究力度。只有将高校后勤社会化改革中遇到的问题进行相应的研究并且制定正确的法律依据才能使高校后勤社会化改革能够依法进行,才能促进高校后勤社会化改革的顺利完成。

    3.加大立法力度。历史经验告诉我们任何一项政策的实施都需要法律的保驾护航,离开了法律的强制性的支撑政策都很难实现,作为高校后勤社会化改革也是如此,我们国家的高校后勤改革经历了三个阶段,都是在实践基础上不断升华的,目前我们国家高校后勤社会化改革的初步目标已经基本完成,后勤体系已经基本从学校管理分离出来,但是由于我们国家高校后勤社会化改革涉及面相对来说不全面,对高校后勤的支撑政策不到位这些都会影响到后勤的体制改革。因此在立法方面要加大立法力度,只有保证立法的强制性和全面性才能保证后勤改革的全面开展。因此国家对后勤改革应该加大法律和政策支持,为高校后勤社会化改革保驾护航。

    4.加大执法力度。任何政策的实施需要法律的保驾护航,任何违法的情况的发生都需要法律的制裁。高校实现后勤社会化的改革是将后勤体系与学校完全脱离,使后勤成为自负盈亏的市场主体,因此在实现改革的过程中要加大执法强度。首先要建立以总经理为首的管理机制,在管理体系下进行各种活动的分配,使得后勤各项活动都能按照流程执行;其次对改革中存在的一些问题给予相应的分析与解决,由于学校后勤管理体制的不完善,其中必然存在着一些不合理的因素,这就要求在执行的过程中要对不合理的方面给予调整,为后勤改革提供更为完善的制度体系;三是加强监督。后勤部门要建立相应的监督体系,监督是实现后勤部门效率提高的有效手段,同时政府有关部门也应该对后勤实体给予相应的监督,学校要监督其职能的发挥并对后勤工作给予相应的协调。

大学后勤社会化改革方案篇2

【关键词】高校后勤管理变革；高校后勤社会化；新公共管理

一、问题的提出

2010年颁布的《国家中长期教育改革发展规划纲要》明确规定了未来十年高等教育的毛入学率要达到40%，而扩大招生规模首先要解决的是后勤保障问题。1999年―2002年，国务院连续四年召开高校后勤社会化改革工作会议，有力地推动了高校后勤社会化改革。《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010―2020年》中提出，要继续推进高校后勤管理社会化改革。2011年高校系统以全国教育工作会议精神和教育规划纲要为指导，进行了一些大胆尝试，已建立高校后勤保障体系为动力，以建立行业组织为保障，以重大项目为依托，继续推进高校后勤社会化改革。目前高校后勤管理改革取得了一定成绩，主要表现在以下几个方面：一是通过改革，实现了高校资金筹集的多渠道化，为高校后勤设施建设奠定基础；二是通过改革，高校后勤管理适应了市场经济的劳动关系；三是通过改革，使市场机制在高校后勤管理和资源配置中的基础性作用加强；四是通过改革，建立了成本分担机制。但是，现阶段我国高校后勤实体以准企业化运行模式为主，缺乏现代企业的管理模式，在经营策略上普遍存在市场意识不强、成本控制差不严、资本运营差等问题。

文章将以贵州大学后勤实体为具体对象，从其现状、管理模式和经营策略构建等方面进行研究，以小见大，找到适合现阶段我国高校的后勤实体管理模式和运作模式。

二、相关文献综述

美国学者约翰・科特在《变革的力量》中谈到，由于高校后勤实体决策机制具有时限性强、服务对象反馈性快等特征，要求高校后勤实体在对决策机制进行创新时，必须做到：（1）确定企业经营方向―对未来，通常是遥远未来的情况高瞻远瞩，并为实现远景目标而制定变革策略；（2）联合群众―对需要其合作的人讲明这一既定经营方向，以形成联盟，对远景目标形成共识并投身于实现这一目标；（3）激励和鼓舞―通过唤起人类非常基本但常未得到满足的需求、价值和情感，来使群众战胜阻碍变革的各种障碍，沿着正确的方向前进。

前国务院副总理李岚清指出：“高校后勤社会化改革，不是不要高校后勤，也不是简单地把学校后勤推给社会，而是要动员社会的力量，把高校后勤搞得更好，建立起一种新型的符合中国国情的高校后勤保障体系”；李连江指出，高校后勤运行机制应采取准市场的方法是：学校组建后勤管理部门，该部门代表学校作为“甲方”，不从事生产经营活动，只履行行政管理职能，通过招投标选定的“乙方”，承担具体的后勤服务工作，甲、乙方不再是上下级的领导与服从管理，而是契约关系；卢杰认为，我国高校后勤管理模式改革的方向是社会化，改革的模式必须同国情结合起来考虑，不是找到一种模式，把它加到某个高校头上，要创造各种条件，使各大学倡议，真理的后勤模式选择的学校，因地因学校系统，逐步实现后勤工作在高校后勤社会化；翟福生认为，目前我国在高校后勤社会化改革的方向与方式是符合我国高校需要的，应当坚定不移地坚持进行高校后勤社会化改革的步伐，在推行高校后勤服务市场化、企业化的同时，还要必须坚持高校后勤的“教育属性”和“公益性”原则。

三、贵州大学现行后勤管理分析

（一）贵州大学后勤管理现状

贵州大学自2000年起根据教育部颁布的 《关于进一步加强高校后勤社会化改革意见》，《贵州高校后勤社会化改革方案》、《贵州大学关于后勤社会化改革的实施方案》进行整改，并于2005年正式成立后勤服务集团。

贵州大学的维修、信件收发室、校医院、房改和对后勤服务的监管工作都是由后勤管理处管理的。贵州大学机构在2013年改革后，后勤管理处不在负责校医院和房改的管理。贵州大学的后勤实务都是由后勤服务集团负责的。后勤服务实体是在《贵州大学关于成立贵州大学后勤服务集团的通知》的基础上应运而生，相结合的后勤服务公司，贵州大学贵州大学南校区，后勤服务公司和贵州工业大学北勤奋服务组。

贵州大学南、北校区、蔡家关、太慈桥、茶店、小关、罗汉营七个地方的后勤工作都是由成立于2005年的后勤集团负责的。后勤服务集团借鉴公司管理的经验，利用合约的方式来保障学校的后勤服务，让契约方自己负责盈利和亏损，自己经营管理，以这种方式实现共同发展。在餐饮、住宿、修建、环卫、绿化、物业、水电等方面为教育和科研做了保障。2012蔡家关校区开设了新的贵州理工学院，学校的教职员工和学生搬进新校园，各类后勤服务部也退出了，在同年九月的贵州大学学校，同时，理工大学食堂以契约形式由贵州大学后勤集团的管理。从2005年开始，后勤服务集团经过7年的努力，虽然在体制上有障碍，在市场主体上存在问题，但在餐饮和物业管理等方面已经形成了一定的规模。

（二）贵州大学后勤管理特征

虽然和社会上的企业在自己负责盈利和亏损，自己经营，自我负责一样，但是贵州大学后勤服务集团和社会企业还是有所不同，后勤服务集团还是要接受贵州大学的监管，因为他没有设立出独立法人，所有不能真正独立出贵州大学。

（三）贵州大学后勤管理运行成效

贵州大学后勤服务集团从2005年成立以来，由原来的事业化管理到现在的模拟企业化管理，进行了体制上的转变。

后勤集团贯彻了ISO9001质量管理体系，以此来保证对学校全体职工的服务质量。经过共同的努力，后勤集团的工作已经基本达到了科学的发展，规范的进行，精细的分工。这样的贯彻完善了后勤集团的体制改革，由原来的没有到现在的基本完善，使得贵州大学后勤集团有规则有秩序，有据可依。贵州大学后勤集团为了保障服务的及时性、可持续性、有效性，由17名学生组成了学生督察员团队。这17名学生根据会在平常的生活中发现的后勤具体的不足，提出自己的意见和建议，并交到后勤服务集团的信息处，信息部门根据督察团的意见分发到后勤集团的相应的部门，并由部门提出相应的方案进行解决，督察团会在后勤集团解决之后，对解决方案进行再一次的调查了解，直到解决相应的问题。如果相应的部门不解决问题，后勤集团会对其进行相应的处罚。

（四）贵州大学后勤管理存在的问题及原因分析

贵州大学后勤集团与国内多所高校一样，虽然拥有完整、科学的工作机制，但执行力却难以提升。执行力不足主要表现为：规章制度明确，但却没有实际的执行权。具体来说包括以下几个方面原因：

1.高校后勤集团无法完全实施企业化。虽然大部分高校一直在模拟企业化，但却依然受到事业化体制的牵制，这就是现存单位体制问题。如何保证后勤集团不以自身盈利为目的为全体师生服务？相关人员务必进行监督；那么又由哪些人员进行监督？在校教师亲属也许会通过关系进行监督，但“亲属监督”缺乏相应的管理能力，并不能完全履行“有错必罚”，这就必然会直接影响后勤集团的服务质量。

2.职工聘用“关系户”居多。后勤服务集团不能保障全体师生的服务质量很大程度上是因为后勤部门的聘用问题：后勤集团聘用的普遍是职工的亲属及熟识的人，很容易出现后勤职工管理才能偏低、学历达不到要求、年龄偏大等问题，后勤集团服务质量难以保证。

3.后勤服务人才的严重缺失。后勤集团职工普遍年龄偏大且思想保守，缺乏改革积极性，管理才能缺失。在这样的情况下，引进人才是唯一的选择，但是由于工资低且得不到领导重视，后勤集团即使聘请了合适的人员担任相应职位，也“留不住人”，这也是后勤集团不能快速发展的最大原因。

为了使贵州大学后勤集团快速发展，保障后勤服务质量，必须大量引进相应的人才。同时培训固有员工，提高其自身的管理才能以及自身素质。后勤集团的现有员工应充分适应现在社会的发展，改变自身固有思想，与时俱进。这样新的体制新的思想观念才会使得后勤集团又快速的发展壮大。

四、对贵州大学后勤管理模式的新设计

新公共管理理论认为，某些公共部门应该实行私有化，或者说，通过合同出让的形式，使更多的私人部门能够参与到公共服务的供给中来，以此打破政府在公共服务提供上的垄断地位。具体说来，政府可以在公共服务提供这一块引入市场竞争、合同出租等方式，形成公共服务供给的良性竞争机制，从而保证了公共服务的质量和效率。

所以，在对贵州大学后勤管理模式的新设计中，我们可以借鉴新公共管理理论的理念，提升贵州大学后勤管理的质量和效率：

（一）完善运行机制，提高管理水平

着力完善“一个抓手”，健全科学管理机制；加强学习培训，继续面向社会公开招聘和引进后勤人才，优化人力资源结构；完善督查机制，加大督查力度；精简机构，提高效能，合理配置人力资源；加强成本核算，提高管理效益。

（二）牢固树立“师生至上、服务第一”理念

加强管理，多措并举，以高度的政治责任心全力抓好学生伙食工作，维护学校稳定；大力提升学生宿舍（公寓）管理服务水平；强化校内交通车运营管理，注重安全、文明行车，为广大教职员工提供便捷的交通服务；加强维修工程的规范化管理，保证施工质量、安全和进度。

（三）积极配合学校开展各类专项重点工作

坚决执行学校统一部署和安排，在确保各项日常后勤服务工作正常运转的基础上，做好人力、物力、资金的统筹协调，广泛动员、周密计划、精心实施，全力配合学校顺利完成各项重点工作任务。

（四）积极支持后勤研究会开展工作

按照上级组织的有关要求，继续给予省高校后勤管理研究会人、财、物等方面的支持，推进省高校后勤管理研究会各项工作的有序、有效开展。

（五）及时对改制后公司业绩进行绩效评估

做好年度后勤服务工作绩效评估和总结，肯定工作亮点并加以发扬运用，同时更要找出不足和缺陷所在，吸取经验和教训，为以后开展工作起到很好的预防和借鉴作用。

将贵州大学后勤服务集团整体改制注册为具有独立法人资格的股份有限公司，以此来提升贵州大学后勤管理的质量和效率。

五、结论与展望

高校后勤社会化改革20多年来，取得了不少成就，制度和观念也在层次上得到进一步提升。然而高校后勤社会化改革是一件循序渐进的事，由浅入深、由易到难、由体制到体制内围，渗透程度随难度增加而变慢。在市场经济不断完善的影响下，高校后勤体制也被要求不仅要遵循教育规律，更要遵循经济规律。

高校后勤服务管理是一个动态的发展过程，其管理模式与经营策略也在动态发展着，需要不断的探索和研究，从而形成与各时期、阶段相适应的管理模式和经营策略。高校后勤实体的发展已经处于一个关键时期，管理的好坏直接关系其生死存亡。本文希望借此引起广大学者和企业家对校园后勤实体的关注，共同促进高校后勤社会化改革的深入和高校后勤实体的快速和可持续发展。

参考文献

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[2] 钟顺虎.关于高校后勤社会化模式选择的几点思考[J].中国高等教育研究，2001（9）.

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[6] 李连江.高校管理与后勤社会化研究[M].北京市场出版社，2008.

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[8] 卢杰.国外高校后勤管理模式及其启示[J].企业导报， 2010（11）.

大学后勤社会化改革方案篇3

一、我国现行高校后勤资产产权界定分析

高校后勤改革近十年来，相当一部分高校并没有真正按照现代企业制度的要求推进改革，最主要的表现是考核现代企业制度的首要指标--产权明晰还没有真正的实现。产权归属明确，才能有效地形成明确的财产所有者的企业财产权，从而使企业成为独立享有民事权利、承担民事责任的市场经济主体；企业也才能以其全部法人财产依法自主经营、自负盈亏，承担出资者资产保值增值的任务；同时，通过明晰产权可以有效地发挥产权的激励功能和外部性内部化的功能，发挥产权的积极作用。高校后勤改革由于受到体制、思想、职工观念等因素的影响，并没有真正从产权层面上实现改革的目标。

现行高校后勤资产的产权界定一般分为几种情况：一是人员、机构分离，但后勤资产仍归学校；二是学校以持股的形式在后勤服务集团占有绝对话语权；三是各高校联合，组合各方优势，重新组建新的后勤服务实体，对各高校提供统一服务；四是实行后勤集团法人实体注册，从学校彻底分离，后勤法人资产构成多元化，学校优先选择其作为服务企业。在这四类情况下，第一类和第二类占有主要地位，绝大多数学校采用此种方式，但事实上这种方式是“换汤不换药”，后勤资产并未从学校剥离，学校仍要背负沉重的后勤负担，后勤人员名义上剥离，但从人事编制等方面仍属于高校，这种方式在一定程度上满足了部分后勤职工不愿脱离高校这个较为稳定的工作环境的要求，能够减少后勤改革的阻力，但是高校后勤的自主经营基本没有实现，更谈不上自负盈亏；第三类方式主要出现在国内一些大学城，各高校集中，管理方便，但在整合过程中原来不同高校后勤的矛盾突出；第四种方式采用的学校最少，但基本上后勤社会化改革较为成功的学校都采用了这种方式，这种方式最为后勤职工的反对，其主要原因就是职工不愿脱离原来学校稳定的环境，不愿放弃原有的人事编制。

以上四种形式显而易见最理想的方式就是第四种，但在实施过程中也只有第四种的阻力最大，其原因就在于没有通过真正有效的产权制度形成激励机制，员工的预期利益与实际利益差别较大。在这种情况下，通过建立真正有效的产权制度，充分发挥产权的激励功能，满足员工的利益要求，后勤社会化改革的目标才会真正实现。

三、我国后勤社会化改革产权界定的初步设想

对于如何实现产权的明晰，近年来有不少从事高等教育后勤工作多年的专家学者进行研究，提出了许多有见地的方案，有人提出推行股份制改造，实现产权的多元化；有人提出借鉴公共管理理论，把高校后勤作为公共产品来看待；还有些人提出进行后勤管理集团的实体化注册，使之具有独立法人地位等等。但是，我们必须注意到高校后勤的独特性质，比如公益性，高校后勤不能完全参照市场的要求，还要在服务中体现出育人的要求，因此在高校的后勤服务中就不能全部以经济效益为主导，而是要在满足高校师生教学、生活的基础上同时考虑经济效益和社会效益，这就为高校后勤的产权安排提出了新的要求。

基于高校后勤的特殊性，笔者结合陕西康桥集团（原西安交大后勤）、浙江大学后勤集团、保定赫达实业有限公司（原河北大学后勤）等成功范例的经验，提出以下初步设想：

1、以股份制为依托，实现产权构成的多元化。以股份制为依托对高校后勤改革的益处主要体现在三个方面：一是通过股份制改造，可以吸纳更多的社会闲散资金，提高资金的合理配置和有效利用，使更多的社会力量投入到教育事业中来；二是通过股份制改造，后勤资产的构成发生变化，风险承担方式也相应发生变化，原来由学校承担的后勤运营风险由股份制企业承担，学校只在出资范围内承担风险，大大降低了学校经营后勤的风险；三是通过股份制改造，可以采用员工持股或管理层持股的方式，发挥产权的激励功能，使员工对企业的运营更具有责任意识，并且可以通过这种方式吸引大量的社会人才聚集到后勤集团中，大大改善各高校现有管理人员、技术人员整体水平偏低的不利情况。

2、学校以其后勤资产出资，参与后勤管理。在现行的部分后勤社会化改革的案例中，许多学校强调其控股地位。但事实上，笔者认为学校在股份制改造中并不一定强求控股优势，反而通过参股可能更有利于后勤服务质量的提高。因为在长期的“总务处”模式之下工作的后勤员工习惯于原有的管理模式，突然的改革使他们要有一个适应过程，同时，由于路径依赖，管理方式不能真正体现后勤社会化，在这样的背景下，通过社会上有成功管理经验的公司的协同管理，会更有利于后勤工作思路的开拓创新。

大学后勤社会化改革方案篇4

关键词：医院；后勤；财务管理

一、医院后勤财务管理现状分析

（一）后勤财务内控机制建设的认识不足

医院因其特殊性使单位的领导者对后勤财务内部控制的重视程度不够，在工作中，一部分领导者对后勤财务内控制度抱着可有可无的态度，对内部控制的重要性缺乏了解。在实际工作当中，领导者对后勤财务内部控制的分工、权责不明确，员工的积极性以及主动性难以得到提高。同时，在医院后勤社会化的趋势中，医院对于后勤内部控制理论的研究水平还不高，医院后勤内部控制机制的建设跟不上后勤社会化改革的步伐。因此，领导者必须在工作中认识到后勤财务内部控制对于医院管理的重要性，不断地在实践过程中积累经验，提升管理的效率，促使医院后勤财务内部控制不断地得到发展与完善。

（二）后勤社会化问题突出

我国医院后勤社会化改革正在逐步加深，其含义主要包括后勤组织融入社会第三产业，实现企业化运行；引入社会力量增强后勤管理力度，形成资产多元化、服务市场化的格局。然而，在医院后勤管理中，不论是实体管理，还是后勤财务内部控制机制的建设，都存在着不足，后勤组织的企业化运行以及市场化格局的形成都未落实。因此，医院后勤的建设中，财务管理及内部控制的难度巨大，如何提高医院后勤财务内部控制质量成为了医院后勤集团发展的重大问题。

（三）财务人员素质不高

在实现医院后勤企业化之后，医院的经济业务必然增多，其管理的难度必然加大，会涉及到餐饮、物流、物业等多方面。但是，目前我国医院后勤组织中，财务管理人员的专业素质普遍不高，在实际的管理中管理者也没有对后勤组织财务管理人员素质的提高加强重视，这就会造成医院后勤财务管理人员素质不符合当前趋势的问题，无法适应医院后勤社会化改革出现的挑战，医院财务风险加大。

二、医院后勤社会化及其财务管理方案

建设并落实医院后勤社会化，需要医院进行前期准备以及建设后勤剥离后的日常财务管理制度两方面工作。

（一）医院后勤社会化的前期准备

方案

实现后勤社会化，就是要将后勤工作独立，实现后勤部门的独立核算、自负盈亏。首先，医院要对自身资产进行清查，保障国有资产安全。以往的后勤改革主要是形式上的剥离，没有真正实现医院资产后勤社会化。针对这一现象，医院可以对后勤劳务人事状况、设备及其他固定资产进行清查核实，做好产权记录登记，保障国有资产安全。同时，在后勤社会化过程中，要严格办理交接手续，以正式文件形式记录资产明细，建立明细会计账目，做到资产清查的账实相符、帐物相符。

其次，后勤社会化要做好后勤企业人员的经费测算。改革之前，医院后勤人员的工资待遇与业务人员相同，成本较高，在改革之后，医院后勤企业本质上依旧属于医院，如果完全由后勤企业承担劳务成本并不符合实际，因此，医院要对人事经费进行合理补贴。在改革过程中，可以将后勤部门工资、福利与医院逐渐脱离，设立相应过渡期，对过渡期职工予以相应补助，在这一过程中，一定要注意财务补贴额度高低，要仔细核算后勤企业的经营、经济状况，结合市场状况及医院实际情况，制定后勤企业职工补贴额度。

最后，医院要对后勤企业经营服务项目进行测算，其内容主要包括基建、公共管理等项目。在这一过程中，医院要与后勤企业制定清晰地结算关系，针对服务项目科学制定结算标准，可以通过与后勤企业签约，实现科学的经费安排。

（二）后勤社会化后后勤企业的财务管理建设

医院后勤部门在社会化之后依旧属于医院管理范围，因此，后勤企业在执行国家规定的企业财务制度的同时还应该遵循医院制定的财务管理模式，医院要针对实际情况，建立符合实情的后勤企业财务监管方案。

首先，在后勤机构不具备独立法人资格的情况下，医院可以针对后勤企业设立独立的财务机构，在开支上，可以实现分账与集中核算、独立管理与集中上报的财务管理机制，下属部门并不设立财务会计部门，由后勤中心进行统一会计分类账设置，单独核算后勤企业财务状况。在采购方面，后勤企业可以按照企业管理模式，建立物资管理、库存管理等制度，实现相对集中的采购制度，设置明细账，对实物资产进行清理盘点。

其次，在后勤机构具备独立法人资格的情况下，医院可以不设立独立财务机构。但是，由于后勤企业资产基本来源于医院，占用着医院资产，因此，医院在间接管理的过程中也应该建立有效的监察机制，关注资产占用状况以及资产折旧核算，从而保障国有资产安全及使用效率。在这一过程中，医院可以对后勤企业实行对外投资管理模式，定期对后勤企业资产状况及资产占用状况进行了解，可以实现外部审计功能，对后勤企业进行专项检查，保证医院权益，保障国有资产安全。

三、医院后勤企业的财务内部控制建设方案

医院后勤社会化之后，财务内部控制重点主要在于会计控制、财务审批控制、财务岗位控制、财务稽查审核、会计档案控制等方面。着眼于这些控制点，我们可以从以下几个方面对医院后勤财务内部控制进行建设。

（一）强化内控意识

医院应该按照相关的法律以及规定来确定后勤实体负责人的主体地位，将后勤单位负责人的责任落实，对本单位的会计报告的合理性、真实性负主要责任。责任的落实是内部控制作用发挥的关键部分，但是，责任的落实需要负责人主体意识的建立。因此，医院后勤单位应该强化单位领导对于内部控制相关知识的学习，培养负责人的内部控制意识，可以联合相关部门对领导进行分期、分批、分类型的培训，开设研讨班，提高领导对单位内部控制制度建设的认识提高医院后勤集团应对社会化改革的能力。

（二）规范业务活动

目前，我国医院后勤实体主要可以分为已注册法人以及未注册为法人两类。对于已独立注册法人的医院后勤实体，其业务活动的规范主要包括投资类、担保类以及不动产类的合同规范，对于这些合同的签订应该及时上报医院有关部门备案。对于未独立注册为法人的医院后勤实体，其业务活动规范主要可以通过建立后勤集团合同管理制度实现，包括分级授权、统一归口管理、明确职责分工、健全考核与责任追究制度几个方面。要实现管理权限的明确、合同职责范围的划分、合同统一管理，通过规范业务流程实现良好的财务内部控制。

（三）强化财务监督

医院后勤实体进入市场的时间还不长，企业化经营经验不足，内部控制机制的建设还不健全。因此，医院后勤实体应该对自身经济业务的流程进行规范，将岗位权限以及相应的监督机制落实下去，相应的内控监督机制主要包括依法建账记账、集体财务开支审批、财产日常管理、财产定期清查、风险预警机制、应急处理机制以及日常监督与专项监督机制。只有建立相应的监督机制，医院后勤实体财务管理才能够得到规范，财务风险防范才能够落实，才能够切实提高医院后勤财务管理水平。

（四）强化内部审计职能

医院后勤实体必须加强内部审计以完善风险管理，首先，医院应该设置内部审计部门，通过内部评价来找出医院在经营管理中出现的问题，使内部控制系统的合理性、完备性得到保障。其次，审计部门还应及时与管理层进行沟通，针对经营管理的控制弱点和管理缺陷进行改善，从而形成制度健全、科学规范的财务内部控制机制。

四、结束语

后勤服务社会化是医院发展改革的必然，能够提高后勤工作人员的工作效率，以有偿服务手段提高工作者的工作积极性，对于提高医院管理效率有着重要意义。在建立后勤社会化财务管理机制的过程中，医院一定要结合改革要求，着眼于市场，以提高医疗服务质量为工作核心，不断提高医院后勤单位的市场竞争力，使医院后勤向多元化产业化发展。

参考文献：

[1]蔡悦.医院后勤的财务管理[J].医药世界，2005（05）.

[2]马雅静.医院后勤社会化及其财务管理[J].医院管理论坛，2010（01）.

[3]斯虹霞.浅析医院财务管理现状及改进建议[J].财经界（学术版）， 2013（10）.

大学后勤社会化改革方案篇5

关键词:高校;后勤;社会化;财务管理

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)23-0261-02

近年来,我国高校全面开展了后勤社会化改革工作,在管理体制、运行机制和资产制度上实现了重大转变。然而在改革过程中高校的财务管理显露出一些实际问题。只有解决后勤社会化改革过程中实际遇到的各种各样问题,各方面工作才能得以顺利开展和进行。因此,如何加强和改善高校后勤社会化财务工作的管理,建立符合后勤社会化改革的管理模式,是高校后勤改革过程中急需解决的重要问题。

1高校后勤社会化对财务管理产生的影响

高校后勤社会化改革取得了显著的成效,主要表现在建立了后勤服务体系,提高了服务质量等方面。改革后,高校后勤部门与高校管理部门分离开来,实行自主经营、独立核算、自负盈亏的工作模式,然而随着这种改革方式的不断深入,势必对高校原有的财务管理体制产生影响和冲击,该体制已经不能适应新时代后勤改革的需要,财务管理工作过程中逐渐显露出一些问题,例如财务管理体制、会计核算制度等尚没有统一有效的管理办法。目前这些问题已经迫在眉睫,不容忽视。

1.1权属关系不明晰

高校后勤在与高校分离过程中,部分资产的所有权难以明确,进而导致投资者、经营者及资产所有者之间的权属关系不明确,使后勤实体在管理过程中出现盲目和不稳定。

1.2财务管理目标不明确

高校后勤实体是高校服务工作的主力军,是日常工作正常运转的重要保证,涉及餐饮、运输、维修、供水、供电等方面的内容。目前对高校后勤实体的财务工作目标仍然比较模糊,没有明确的财务工作目标科学理论和方法,需要不断的探索和完善。因此在实际工作中,目标的模糊导致现实工作路径不清晰,遇到问题左右不定。

1.3财务管理体系不健全

尽管目前存在一些财务管理的指导方针,但尚不健全,亦不完善,同时缺乏对服务对象的了解和调查分析,使得相关工作难以开展。另外,很多高校后勤实体仍使用原有运营模式开展财务工作,这种模式不能满足后勤社会化的特性需求。由于对后勤实体服务满意度调查指标的量化难度大、缺少有针对性的评价标准,以及高校后勤实体尚没有将评价指标列入管理目标内,因此存在很大缺陷和不完善。

2高校后勤社会化财务管理工作对策

2.1加强创新管理,完善制度改革,适应高校后勤社会化改革需要

高校后勤社会化改革促使后勤成为独立经营实体,承担独立核算、自主经营、自负盈亏的经营模式。不同高校后勤实体应根据自身实际情况调整自己的服务方式和工作模式。总而言之,高校后勤财务制度处于逐步过渡的阶段,在实际工作中确保后勤实体能够负起自己的责任,加上改革的目标和要求,使后勤实体财务部门工作的运行等同于社会企业的运行和管理模式。

高校后勤社会化以后,财务人员应不断提高自身的管理水平及业务能力,不断从客观上提升经济效益和服务水平。财务管理信息化是一种较为先进的管理模式,有利于后勤社会化管理的进一步发展,有利于达到很好的监督和管理效果,进而促进高校后勤社会化的全面发展,提高竞争力,从而取得较好的经济效益。除此之外,实行财务预算管理是对高校后勤提出的客观要求。财务部门应该建立起比较完善的财务核算体系,使高校后勤实体参照各自特点和既定的价格体系制定财务预算方案,并围绕财务预算,落实财务制度,提高财务控制和约束力。

2.2后勤改革中财务管理应转变观念,注重实效

高校后勤社会化改革的基本目标是充分利用其后勤资源,为保证学校资产的损耗能够得到合理的补偿,确定资产保值不流失,需要高校财务部门和后勤财务部门间的通力协作。

认清产权关系,只有产权明确,理顺多种关系,才是后勤实体开展企业化管理的保障,同时也是后勤社会化改革的难点。产权明确有利于减少矛盾,同时防止学校固有资产的流失和因此造成后勤实体的物质缺乏。后勤实体作为学校服务的保障部门,其资产基本都源自学校的固有资产及相关投入,因此从学校剥离后,进入相对困难时期。此时,学校应对后勤实体给予扶持和帮助,后勤实体刚刚形成,缺乏竞争力和经济实力,除学校给予相应的政策扶持外,还需在社会化改革过程中,抓住时机,发展多元化管理模式,合理优化高校后勤资产产权结构,同时改善资产质量。另外实行后勤社会化改革,原来的行政拨款体制转变为现在的有偿收费服务制,确定后勤实体服务范围、项目内容及收费标准等。这是保障后勤实体正常运转的前提和必要条件,不仅关系后勤职工的切身利益,还与学校、师生员工的日常生活与工作密切相关。

2.3确定适宜的高校后勤社会化财务管理工作目标

在高校后勤社会化改革过程中,财务管理工作必须确立相应的管理目标,用以指导工作及发展方向,同时避免不必要的麻烦。尽管不同的高校有各自不同的后勤管理模式,在社会化改革过程中其财务管理模式也有所不同,但有一个原则是不变的,即高校后勤服务既有经营性,又必须坚持公益性。因此,可根据这一原则制定相应的财务管理目标。这一目标要体现后勤服务的公益性,为职工创建舒适的工作环境,提供多样的服务项目等。高校后勤社会化财务管理目标的制定与一般企业管理目标的制定存在不同,前者将服务对象的满意度作为衡量评价财务管理效果的范畴。因此,高校后勤社会化的发展方向具有公益性、服务性等,尽管存在商业经营手段,但其经营目标既要注重经济效益,更要考虑社会效益,即广大师生员工的日常生活和工作需求。

2.4做好后勤财务的细化管理,确保各项经济活动效率

2.4.1资金管理

采用科学方法测算未来资金流量,确定资金需求量,合理计划调配资金,增强总体资金调控力度。运用所属实体的资金存量调剂余缺,以求降低资金成本率,提高产业效益,保证资金安全和运转顺畅。

2.4.2资产管理

理顺学校与后勤集团的产权关系,使后勤集团真正拥有经营管理权,并通过对后勤实体生产经营活动的监督,促使其在规定的范围内合理优化后勤资产的产权结构,切实搞好资本运作。

将支持后勤实体建设及发展的投入资金变成借款,督促其在获得充足资金支持的条件下,努力发展多元投资主体,增加资产总量和扩大经营规模,增强经济实力和竞争能力,以求获得预期的经营效益,并以赢利还本付息。同时,在条件允许的前提下,向社会吸收资产入股,使学校后勤的资产产权结构得以合理优化,满足高校后勤实体多元化经营的要求。

2.4.3收入管理

按经济规律科学、合理地确定后勤实体服务范围、服务项目及服务标准,并严格执行相关申报、审批手续,依据国家有关规定和成本核算,进行后勤经济核算和服务收费制,参照同行业市场价,制定最合理的经营价格。

严格实行一级财务管理,杜绝任何部门坐支或截留收入,所有收入由后勤集团财务统一入账,所有内部收入凭单由后勤集团统一管理,下属各实体报账员领用并开据凭单,按期按单上缴集团财务部,集团财务部对每笔收入认真做好审核及核算工作。

2.4.4完善监督制约机制

学校需完善监督制约机制,加强对后勤实体的会计账目、会计核算、会计报表的监督,掌握后勤实体的经营运作情况,定期检查后勤实体的财务管理状况,及时发现问题,提出改正建议,督促后勤实体加强内部财务管理,并协助审计部门加强对后勤实体的指导监督和审计。

3综述

高校后勤社会化改革是一个不断探索改进的过程,后勤实体的财务管理工作也必将面临许多新问题。高效后勤管理工作必须抓好资本和运营等细节,满足高校后勤多元化格局的变化。同时,充分发挥学校的宏观管理职能,不断探索后勤财务管理的新办法。只有从实际出发,不断研究、不断创新,制定切实可行的方案,确保各项经济活动的健康发展,才能真正实现后勤的社会化。

参考文献

[1]喻问兰.高校后勤社会化改革财务管理创新初探[J].时代经贸,2007,60(5).

[2]赵大运.浅谈高校后勤社会化改革中的财务管理[J].咸宁学院学报,2009,29(4).

[3]黄文秀.后勤社会改革过渡期间财务面临问题及对策[C].高师财务管理研究.上海:百家出版社,2002.

大学后勤社会化改革方案篇6

一、存在的困境

(一)对后勤社会化的理解存在偏差。1999年高校六部委的《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》是总纲性的文件,提出了具体的改革思想和原则,改革的目标与步骤;改革的重点和办法。之后,国务院又在上海,武汉,西安召开三次高校后勤市场化改革会议。其实国务院举行高校后勤社会化的目的是明确的,是要实现高等学校后勤管理模式与运行机制的根本改变,把高校的办学力量放到教学和科研上,摆脱沉重的后勤管理成本,缓解教育经费供需矛盾。具体的做法是剥离非生产性资产,使高校后勤服务系统融入社会经营系统,按市场经济的原则实现资源的优化配置。

但是目前高校的改革方案大多没能够体现这些目标,一方面是因为高校对后勤社会化改革的目标和价值了解不透彻,应付性成分居多,另一方面是由于后勤社会化是政府主导型的改革,政府的推动不利,政策走向模糊客观上也造成了高校后勤实体缺乏改革的动力。

(二)制度预期设计与现实存在偏差,现代企业制度建立困难。高校后勤服务实体应按照现代企业制度的要求,逐步建成“产权清晰、权责明确、政(事)企分开、管理科学”的新型后勤服务实体。由于各地实际情况的不同,只有少部分经济发达,实力雄厚的高校建立了现代企业制度,大多数高校采取的是“甲方乙方”的制度安排,主要形式为“一甲一乙式”,“一甲多乙式”,“多甲一乙式”,“多甲多乙式”。但是无论采取哪种制度安排都无法解决高校后勤参与市场竞争的独立法人实体的建立,仍然会存在产权不清晰,权责不明确的情况。另外,高校后勤存在的教育与产业的双重性质让这种“甲方乙方”制度设计无法适应,客观上也造成了高校后勤仍然按照机关行政单位的做法,效益低下,无法达到后勤社会化的实质性的要求。

(三)高校无法解决的两个难点。

1、资产剥离仍在探索当中,目前无可借鉴的经验。

除了引入外部资源或政府出面筹资成立的高校后勤公司,其他成立的基本上不是现代企业制度的公司,实质上仍然是事业单位里的一个经济实体,里头的人,财物管理仍然要受学校的管理,仍然无法摆脱“甲方乙方”制度设计中存在产权不清晰,权责不明确的问题。

2、人事问题。

很多改革最终都失败在人事改革的问题上,只有解决了人的问题,其他的问题相对就变得简单。但目前高校后勤用人制度的现实是人力资源结构性矛盾突出,用工种类复杂,正式工与应聘工、临时工待遇相差巨大,职工素质低下,富余人员多。目前高校统一的做法是老人老办法,新人新办法,改革要服从稳定。在这样的论调下,人事问题得不到根本的改变,高校的后勤社会化改革只能是停滞不前,换汤不换药。

二、反思

(一)改变思想,提高认识。后勤社会化是一把手工程,高校领导对后勤化的认识直接影响到了后勤社会化的进程与最终目标的实现。高校应该树立社会主义市场经济的新理念,后勤社会化就是“后勤服务的商品化,后勤运行的市场化,后勤管理的契约化,后勤资源的社会化”。对高校的后勤工作不能认为是个包袱,但也不能放之任之,要逐步的真正做到市场化。高校后勤的职工要树立市场竞争意识,认识到后勤的社会化改革不可避免而且是必须的。高校的师生也要树立后勤市场化的观念,改变福利性的后勤的观念,要树立有偿服务的观念。

大学后勤社会化改革方案篇7

【关键词】后勤社会化财务管理问题对策

1999年12月，国务院转发了教育部等六部委《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，明确指出学校后勤工作应通过改革突出社会化。随着独立核算、自主经营、自负盈亏的后勤经营服务实体的成立，后勤工作环境发生了很大的变化，这要求与之相对应的后勤财务管理制度也要不断完善和创新。

一、高校后勤社会化改革过程中出现的新变化

1.财务管理体制方面的变化

高校后勤社会化改革首先对财务管理体制提出了挑战，打破了以往的财务管理模式，由以行政管理为主转变为以经营手段调节为主。高校后勤社会化改革之前，高校实行“统一领导，分级管理”的财务管理体制，后勤财务属于高校的二级财务；改革后，高校与后勤部门之间的财务关系发生了根本变化，后勤部门的财务管理体制需要重新构建。

2.资产管理方式的变化

后勤社会化改革前，资产是作为学校的一部分，属于非经营性资产，一般无偿使用，学校资产管理部门主要侧重于实物形态资产的管理，而后勤部门则更侧重于资产的购置和使用，不会更多考虑资产的管理。改革后，资产性质发生了巨大的变化，资产由非经营性转变为经营性，学校由直接管理转变为间接控制，由实物管理向价值管理方面转变；同时，学校也对资产的保值增值提出了明确要求，后勤集团不仅要有效地使用资产，更应该管理好资产，并做好资产成本的核算。

3.会计核算体系方面的变化

高校后勤社会化改革以前，因后勤不具有完整的自主经营权、分配权，其财务核算仅局限于由高校所需而发生的部分费用，会计核算仅以事业核算为主，这些核算内容只占财务核算体系的一小部分；高校后勤社会化改革后，财务核算的性质发生了变化（由事业财务核算逐步向企业财务核算转变），高校后勤的财务管理体制也在由一级向多级化过渡。在此情况下，高校后勤财务必须改变管理层次不明，职能不清，信息不畅的现状，必须改变原有的会计核算体系，增强成本意识，提高经济效益。

4.财务人员业务素质方面的提高

高校后勤社会化改革后，后勤作为独立法人存在，其财务体系相对独立，但高校仍然要加强对后勤财务工作的全面监督。为了进一步强化改革后对后勤财务的监督，确保后勤社会化改革顺利进行，学校应委派政治素质好、业务能力强、富有改革创新精神、具有强烈事业心与高度责任感的会计人员监管后勤财务。二、高校后勤财务管理应采取的措施

面对后勤社会化改革带来的种种变化，高校财务管理要把握机遇，积极应对目前面临的挑战,理顺高校与后勤集团的财务关系，构建科学规范的财务管理模式，真正做到既有利于高校对后勤集团的财务监督管理。

1.适应改革需要，建立决策为核心的财务管理机制现代管理理论认为，企业管理的重心在经营，经营管理的重心在决策。在市场经济条件下，财务管理的核心是财务决策，财务预测是为财务决策服务的。财务计划是财务决策的具体化，财务分析是为了肯定成绩并找出不足或失误，以利改进和正确决策。因此，后勤财务工作必须建立以决策为核心的管理制度，形成自我约束机制。在高校后勤社会化改革后，后勤财务工作必须构建以决策为核心的管理机制，做到“三个主动”。

(1)主动服务决策。高校后勤社会化以后，在决策时都离不开财务数据和市场分析等信息支持，这就要求财务人员平时要切实把握这些信息，并主动为决策者服务。

(2)主动参与决策。市场化、企业化是以经济效益为中心的，大多决策方案都需要从财务角度进行分析，这要求财务人员平时要站在领导和全局的角度主动参与决策论证。

(3)主动执行决策。高校后勤的各项工作都需要财务保障和服务，都需要财务工作的积极配合，这要求财务工作要认真执行决策，并且从财务角度对其他工作进行检查和监督，以保证决策顺利地得到执行，并使发生偏差的决策及时得到纠正。

2.借鉴他人发展经验，做好清查核资在高校后勤社会化改革过程中，要认真借鉴国有企业和其他高校发展的经验，明晰后勤资产的产权关系，切实做好后勤实体分离之前的清查核资，以便后勤实体在与高校分离后真正按市场经济和现代企业制度的要求经营运作。高校后勤集团在明晰产权的基础上，要积极推行产权多元化改革，合理优化产权结构，确保国有资产的保值增值。后勤集团作为独立法人，要利用好高等教育改革的大好时机，可以面向社会和实体内部吸收优质资产、资金，增强后勤实体自身的造血功能，从而促进后勤实体的发展。

3.加强会计核算，完善财务管理制度

改革以前高校后勤财务与学校财务的关系是资金拨付关系特别要重视完善有关制度，包括依法收费制度、成本核算制度和经济责任制度。后勤服务收费应严格遵守国家有关规定，面向校内师生的基本后勤服务，在享受国家给予的税收优惠政策的前提下，应采取不含税金的成本价收费；面向社会的服务，必须以确保教学、科研行政工作和学生的生活为前提，并实行市场定价。后勤服务是从高校整体中分离出来的，长期以来形成的资金拨给、资金使用、不定价成本核算的观念，影响着高校后勤社会化的发展，因此财务管理人员要树立成本核算观念，坚持收支配比原则，使成本核算制度化、规范化，要通过成本核算将原来的拨款驱动机制转变为市场驱动机制。后勤财务管理必须通过责任制规范后勤部门的经济行为，做到职责清晰，职能明确按需设岗，以岗择人，减员增效；对后勤所属经济实体要进行统一管理，分户核算，定期考核，奖罚分明充分调动各方的积极性。

4.加强后勤财务队伍建设

高校后勤社会化将后勤变为“自主经营、独立核算、自负盈亏”的经济实体，这样的经营实体要按照现代会计制度进行完全成本核算。后勤财务管理人员不仅要对会计理论知识、会计方法、有关经济制度和政策全面地理解并准确地把握，还要透彻地了解后勤实体的客观经济环境与经营管理目标，提高业务判断能力，当好领导的参谋和助手。后勤财务人员要加强会计业务学习，不断更新会计知识，提高专业技能和实际操作能力，从传统的记账会计向管理型、参谋型会计转变，以适应高校的后勤发展需要。

参考文献：

大学后勤社会化改革方案篇8

关键词　科学发展观　高校后勤　社会化

南京理工大学以科学的发展观做指导，紧密结合高校教育改革发展形势、学校内部管理体制改革的实际，积极稳妥地推进学校的后勤社会化改革。

1　积极推进学校后勤社会化改革，牢牢把握后勤改革的正确方向，是时代赋予学校的历史使命

学校的发展除做好学科建设、队伍建设外，还需提高后勤保障能力，积极推进后勤社会化改革；必须以后勤的持续发展支撑学校的跨越式发展；必须正确把握后勤社会化改革方向，把后勤社会化改革作为学校的一件大事来抓，确保后勤社会化改革围绕学校中心工作沿着健康有序的方向发展。主要体现在：

1.1　始终把握后勤改革的方向

学校牢牢把握后勤改革的正确方向，明确在后勤社会化改革中以保障学校发展为中心、以服务学校建设为根本，坚持“四个不能变”。即学校党委和行政对后勤改革的领导不能变，服务于学校的办学目标和中心工作不能变，为学校培养人才服务的目标不能变，坚持“三服务两育”的宗旨和为高等教育服务的产业属性不变。提出了“规范分离、集约经营；精干高效，保障有力；立足学校，面向社会”的后勤改革方针，以及“以规范分离为突破口，以改革管理体制和运行机制为重点，以建立校园管理的契约化物业管理体制和面向师生服务的社会化经营服务体系为阶段性目标”的后勤改革思路。进而将剥离后的后勤实体建设成为“管理规范化、科学化”，“服务专业化、标准化”的、有高教特色、我校特点的后勤保障与服务体系，以满足学校跨越式发展的需要。

1.2　处理好后勤社会化改革与学校发展稳定的关系

学校的发展是目的，后勤社会化改革是手段，稳定是保证。因此，正确处理好发展、改革和稳定的关系是保证后勤社会化改革有序、健康发展的根本保证。后勤社会化改革中，要认真考虑涉及师生切身利益的各个环节，认真分析后勤职工的思想动态，实事求是地制定切实可行的办法，做到改革中求发展、稳定中推进改革，分阶段地实施改革目标，确保改革中“队伍不乱、人心不乱、工作不断、质量不减”。

1.3　始终把握好对后勤社会化改革的政策扶植

后勤社会化不仅涉及到提高办学效益和办学活力，也是学校办学模式和办学思想的重大突破，必须将后勤改革纳入到学校的内部管理体制改革的全局中统一安排，必须将后勤的发展纳入到学校的事业发展中统一规划。在后勤改革中，在国家政策、法规的范围内、给与后勤政策的支持，选派一批优秀干部充实后勤领导岗位选调和引进专业技术人员充实后勤队伍。在校内提供规划用地建设、后勤服务实施的支持，以及在后勤实体扩大对外经营、服务时的有关支持等。促进了后勤的发展与壮大，使后勤逐步走上了可持续发展的道路。4年来，学校坚持不移地在发展建设中推进后勤社会化改革：改革之初组建了后勤集团，实现从学校行政管理体系中规范分离，成立了后勤集团董事会，组建了后勤集团；学校与后勤集团全面实行经营服务合同化管理。后勤集团在学校党委和行政的领导下，享有独立的用人自，实行收费服务，财务独立运行；按照市场运作规律，依靠优良的服务质量和公平的价格服务学校，在服务中求发展。

2　构筑以管理科学化、服务标准化为主要标志的新型后勤服务体系

2.1　内打基础、外树形象，提高后勤的竞争力和战斗力

2．1.1　理顺管理体制，转换运行机制

我们进行后勤社会化改革从管理体制和运行机制改革入手。对后勤原由各专业工作按照专业化、集约化的原则进行拆并调整，机构调整使管理体制更加完善，分工明确，责任分明，提高了管理功效。

实行内部企业法人制度，模拟企业运行，明确了责权利，调动了基层干部职工的积极性和主动性，工作效力、工作积极性都显著提高。

2.1.2　深化后勤改革，建立新型的人事分配制度

在后勤改革中，学校根据用工的特点，打破事业单位用人制度，按企业化管理模式，在后勤实行全员竞聘上岗和劳动合同制聘任制。通过成本核算到位、将个人收入与岗位责质，劳动贡献挂钩，激发了职工的积极性。

2.1.3　加强教育培训，提高员工素质

为适应后勤改革的需要，在学校的支持下，采取了多种形式对职工进行各种培训，选送职工进行学历教育。

2.1.4　开展文化建设，注重调查研究

在改革过程中，实时建立了相应的各级基层党组织，保证了改革的顺利实施，学校成立了教职工代表大会和工会各组织，增强了民主管理和民主监督。教代会和工会围绕后勤改革的各项工作，开展了丰富多彩的企业文化活动和企业文化建设。企业职工牢固树立了服务宗旨，强化了服务理念。与此同时每年选派干部职工到全国各地兄弟院校、优秀企业调研学习，积极组织后勤职工开展探索后勤社会化改革新课题研究。

2.2　规范管理，标准服务，全方位提高后勤工作质量

实现管理规范化、服务标准化，全方位提高后勤工作质量。为实现管理规范化和服务标准化，以学生公寓管理公司为龙头，进行ISO9000质量管理体系认证工作，2003年6月率先取得认证资质。通过认证，确立了自己的质量目标，建立了自己的质量管理体系，明确了服务范围以及服务实现的全过程，并在《质量手册》和《程序文件》中，对各方面都提出了简洁而明确的要求，初步实现了管理规范化，服务标准化。

学生公寓管理公司通过ISO9000认证之后，迅速在其他部门深入推广，进行认证贯标活动，真抓实干，全面按照ISO9000质量管理标准体系实施后勤管理和服务，全方位提高后勤工作效率。

2.3　后勤实体不断开拓市场、完善服务，走可持续发展的道路

在学校的大力支持下，后勤自筹经费，全面改造学生食堂，扩充食堂功能，提高学生食堂的使用功效，为学生提供更为全面、更为完善的学习、生活服务；紧跟时代步伐，每年度投入大量资金购置先进的生产设施、仪器设备，借用科技发展成果，改善服务条件、提升服务能力提高工作效力和工作质量。

3　深化学校后勤社会化改革的若干体会

3.1　领导的支持是后勤社会化改革成功的重要保证

4年来，学校的后勤社会化改革始终得到了上级领导部门的关心指导和大力支持。有关领导同志们多次来到我校，对后勤社会化改革给予了具体指导，就后勤改革的规划、实施方案等提供了很大的帮助，帮助我们解决了许多困难所有这些，都有力地促进了后勤社会化改革的进程。

3.2　坚持以实际出发，因校制宜是推进后勤社会化改革的关键

学校在后勤社会化改革中，坚持实事求是的原则，本着“立足服务学校、积极创造条件、将触角伸向社会化”的思路，坚持立足于现有的改革基础，突出重点，全面推进尤其是对于像南京理工大学这样有一定规模的高校，始终着眼于建立自己的后勤服务保障体系，而对于涉及后勤改革中的资产制度、社会资本投入和走向社会等方面，我们积极探索、稳妥推进，这一点对我校做好后勤社会化是至关重要的。

3.3　指导后勤正确处理好经济和社会效益的关系

在后勤社会改革中，不能片面追求经济效益而或忽视社会效益，要正确处理好国家、学校和后勤实体三者的关系。近几年来，学校后勤在确保社会效益的前提下赢得了服务的经济效益，在提高经济效益的同时提高社会效益，两者相辅相成，互为促进。在学校“211工程”项目评审、50周年校庆等重大任务中，后勤以“后勤不后，保障先行”的精神状态，以首先确保后勤保障任务的完成为第一要求，高质量高要求地完成了学校的各项任务，产生了很大的社会效益。同时，也取得了明显的经济效益。

3.4　以改革求发展，体制创新、机制创新是后勤社会化改革的不竭的动力

我们认为，没有通力合作的精神，没有相应人员的合理流动，没有激励机制，后勤改革就失去了活力，没有创新，就不能做到与时俱进，在改革中，不断抓住一些重大问题进行探索和实践，通过体制创新、机制创新、教育创新，全面推进了后勤社会化改革。4年来，我们着重在管理体制和运行机制上下功夫，通过理顺管理机构，强化标准化服务，规范岗位责职，划小核算单位，实行干部竞聘上岗和职工劳动合同制以及效益工资和劳动贡献挂钩等一系列管理体制和运行机制上的改革创新。

大学后勤社会化改革方案篇9

关键词：高职院校后勤；人力资源；改革

当前，国内包含高职院校在内的事业单位岗位设置管理工作已经进展有序、日趋深入。但高职院校因其后勤部门工作内容的特殊性和后勤人力资源管理制度的复杂性，使部分院校传统的后勤人力资源管理制度的各种问题也随着岗位设置的进行突显出来。笔者通过自身工作和学习的实践，立足于结合国家关于高校实施岗位设置工作的政策要求，拟就高职院校后勤人力资源如何深入改革进行初步的探析。

一、高职院校后勤人力资源及岗位设置现状

随着我国高等教育事业的极速发展，高职院校后勤工作内容日新月异，作用不可或缺。同时高职院校因其传统后勤人力资源及岗位设置工作尚与院校的大步发展存在着差距，影响着院校的改革发展。

（一）人力资源复杂

1.人员入职渠道复杂。由于后勤工作涉及面广，工作量大，直接为全体师生员工提供服务，高职院校中任何一员时刻都离不开后勤保障工作，因此人力资源需求大，高职院校现有编制中从事后勤服务工作的除了部分管理和技术骨干，一般都是工勤人员，长期以来，由于历史原因，其来源主要有几个途径：一是政府人事安排的在编人员，二是学校照顾的职工家属，三是当地安置的失地人员。另外，还有向社会招聘大量的非编制内的外聘人员，如下岗职工、待业青年以及农民工等，其尚未划入国家的岗位设置范围，笔者认为应该对其也进行相应的、区别的、适合的岗位设置。

2.服务技术质量偏低。正如上文所述，因后勤人力资源入职渠道的复杂性和临时性，导致高职院校后勤基层工作人员的服务素质参差不齐，后勤工作整体粗放，主要依靠普通工勤人员工作，对专业技术人员投入缺少，有些重要岗位技术工作甚至是外聘临时工来承担，大都学历偏低，比如其中拥有专科及以上或者是中级以上技术等级的后勤人员只是占据后勤人力资源的一小部分，且除自入职初期的思想教育外，基本没有继续再教育。由此可见，因对后勤人员长期只重使用、轻培养和其学历素质比例不协调等现状，造成后勤队伍服务质量、技术质量偏低，而这样的现状将远远不能适应高职院校后勤人力资源优化设置的需求。

3.补充新生力量不足。当前高职院校后勤人力资源呈现较为严重的老龄化现象，虽然目前高职院校后勤改革轰轰烈烈，但也存在有些老的在编员工拒绝转岗，导致无法补充新生力量的现状。且高职院校后勤员工基本是在院校内进行吃、住、行等服务工作，工作较为辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，导致年轻人员、技术人员都不愿意入职后勤工作，并且目前高职院校补充工作人员招考的工勤技能岗位也正逐渐减少。综上原因，有技术、有活力的新生力量人员得不到及时补充，人力资源无法流通，导致高职院校也只能在现实中降低后勤人力资源队伍的年龄、技术等要求，以满足刻不容缓的后勤服务工作。

（二）管理制度欠缺

1.工作责任制度欠缺。在国家实施事业单位岗位设置之前，高职院校后勤各部门也形成了不少的管理文件体系，但因院校后勤部门之间的工作内容往往存在交叉现象，相互之间的配套管理制度赶不上工作变化，导致工作责任纠缠不清，极易产生矛盾；同时，工作责任制度不够详尽，常常会导致职工服务马虎，甚至造成不可挽回的损失，如因对电器的粗心维护，导致大额试验设备损毁，教学研究中断等损失。而出现这些现象，正是很多传统高职院校后勤部门人力资源的工作责任制度，事故责任制度不完善，导致教训不深，问题不断。

2.量化考核制度欠缺。目前，为实现兼顾公平、构建和谐，高职院校后勤人员工作的量化考核大多与院校机关、教学人员的考核办法一致，但往往忽略后勤人力资源的独特性和差异性，从而生搬硬套，致使后勤人力资源的考核目标过于狭窄。现实操作中有的岗位只规定要干什么，却没有定下应达到的量造成量化指标过于模糊，人员工作态度松懈，甚至逐渐形成“软懒散、人浮于事”的弊端，无法达到真正的绩效量化考核目标，影响人力资源岗位设置优化管理。

3.分配激励制度欠缺。传统的高职院校后勤人力资源管理中分配薪酬激励体系不全面，比如普遍存在的做好做坏一个样，同岗不同酬以及社会保障划分“三六九等”，这些都将极大地挫伤职工的积极性。再者“又要马儿跑，又要马儿不吃草，”比如对于安保、水电等岗位的24小时值班给的待遇却不高，对于文化素质一般化的后勤职工是很难实现的，尤其是对于以依靠到后勤“打工”收入维持生活的非编外聘人员更是不可能的。同时，没有形成“多劳多得，优绩优酬”激励机制，也将使职工的优胜劣汰无法实现，反而导致人力资源无法补充、流通。

（三）岗位设置模糊

1.岗位设置实施被动。高职院校进行事业单位改革的步伐急剧加速，而部分院校后勤因各种原因至今未及时实施，尤其是后勤人力资源岗位设置被动，仍然停留在由原来的事业型体制下的行政安排工作，吃“大锅饭”，没有变革性的措施，究其原因，主要是待遇利益冲突，大部分后勤职工，尤其是“占岗”的“老职工”往往已经享受惯了住后勤宿舍、低价水电、饮食补贴等福利优惠，而一旦新的岗位设置实施后，在津补贴上将设置得更为严密，无法占用院校“便宜”，这就将产生极大的利益冲突，造成岗位设置实施至今，后勤部门仍然被动应付。

2.因人设岗占据主导。如前文所述，后勤人力资源部分“老”的管理层、正式员工拒绝转岗，并且人情关系错综复杂，导致后勤人力资源岗位常常出现因人设岗现象，无法实现最佳配置，浪费大量考核绩效工资；加上部门各主其政，虚岗增多，直接导致有的部门人浮于事，一事无成，有的部门努力工作，加班加点，但收效甚微，种种现象表明传统高职院校后勤人力资源应该尽快按需设岗、平等竞争、择优聘任，促成实施事业单位岗位设置管理，推动院校后勤改革。

3.职责设置执行不力。当前未及时实施岗位设置的高职院校后勤部门因人设岗等现象存在，造成自身的类似“事业单位岗位设置”的职责设置执行效果不明显，无法促进职责设置、工作业绩、实际贡献相匹配，无法实现专人负责，量化考核，兑现绩效的目的。因此，随着国家事业单位岗位设置的深入，高职院校后勤人力资源应该摒弃生搬硬套、模糊的职责设置，而应综合后勤工作实际，设定更为优化的岗位管理制度。

二、高职院校后勤人力资源改革的目标及积极意义

（一）实现高职院校教书育人的需要

高职院校后勤管理目的在于保证院校通过教书育人，顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务的目标，院校后勤为教师提供较高的生活环境与品质，让教师在人文化的环境下进行教学活动可以大大提高教学质量。只有保障安全、和谐的校园环境才能促进教学工作的进步，而校园环境很大部分取决于后勤部门有序的管理，良好的管理则依赖人力资源的优化和管理。因此不断深化高职院校后勤人力资源改革对实现高职院校教书育人有着重要的意义。

（二）提升人力资源质量的需要

高职院校为社会输送人才并不是仅依靠硬件设备，主要是依靠学校的人力资源服务质量。“兵马未动，粮草先行”。后勤人员的服务在“吃、住、行”等多个方面直接与教师、学生面对面，一言一行，潜移默化地关系着学校的素质教育工作，院校后勤人力资源的质量高低即校方的软件智力资源的好坏与否，直接影响着人力资源质量的提升。因此，不断深化高职院校后勤人力资源改革，对于认识后勤工作的重要性、注重体现后勤职工劳动的价值起着重要的作用。

（三）推行岗位聘用制度的需要

随着我国事业单位新绩效工资体系出台，高职院校岗位设置管理工作已成为当前高职院校人事制度改革的一项紧迫任务。根据《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号）文件精神，建立科学合理的岗位设置管理制度，对高职院校事业单位原有人力资源的改革与完善，通过公开招聘、岗位竞争、双向选择，达到人尽其才的目的，对于打破干部终身制和职工铁饭碗的桎梏，强化全面推行岗位聘用制具有极大的现实作用。

三、高职院校后勤人力资源改革对策

（一）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的依据

高职院校为更好地实施后勤人力资源改革及岗位设置优化，必须围绕《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号），人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），人事部《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和教育部等相关文件精神进行。

笔者认为，高职院校后勤人力资源改革可将人员分成三部分进行，即管理、技术岗位人员；工勤技能岗位人员；非编外聘人员。并先将在编的管理、技术岗位人员按照院校机关的岗位设置管理。同时，按照以上文件所明确提出的“鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位”和“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”等精神，对于工勤技能岗位，临时聘用两类人员的现状要作历史客观的分析，不能急于求成，简单地裁员下岗，而应在岗位设置过程中要以工勤技能岗位的优化改革为人力资源改革重点。

（二）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的步骤

1.严格执行现有文件精神。搞好高职院校后勤人力资源改革必须严格按照人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），其指导高职院校岗位设置管理工作的纲领性文件对高职院校后勤人力资源改革提供主要依据，对人员范围、身份类别等方面进行约束，对岗位等级、晋升标准等方面进行指导，因此制度改革前务必吃透文件，领会精神，严格落实。

2.调查后勤人力资源信息。按照后勤承担的主要任务，积极开展后勤人力资源情况，临时聘用人员现状等全面、系统、深入的调查分析，针对岗位设置管理的目标，摸清底细，做好具体数据报表，并及时公示公开，为改革提供决策。并考虑高职院校的稳定和教育的诸多特殊性，把高职院校后勤和人力资源的责、权、利关系明确起来，达到人尽其才，才尽其用，从而设定具体改革和优化方案。

3.设定人力资源改革方案。高职院校后勤人力资源的完善是院校后勤服务化改革成功的重要标志之一。根据笔者划分的三大部分进行，严格按照国家事业单位岗位设置管理实施，力争做到管理岗位协调，技术岗位配套；对于在编工勤技能人员实行“对已经实行社会化管理的劳务工作，不再设置工勤技能岗位，”而对未实行社会化管理的岗位才需要按规定设置相应的工勤技能岗位的原则；而对于非编外聘人员，其虽未正式纳入国家事业单位岗位设置管理，但人力资源改革中应该做到竞争上岗，兼顾公平。

（三）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的措施

1.完善好非编外聘人员管理制度建设。高职院校后勤非编的外聘人员的主要工作就是进行高职院校的餐饮、保洁、绿化、宿管、水电、安保等事务以及相关的杂务工作，尽管此类工作性质只是简单的技能上的掌握，不要求过高的文化水平，招聘相对容易，但高职院校人力资源改革，尤其是岗位设置要实施好就必须先安顿好此类的非编外聘人员，同步配套政策，做到同岗同酬，竞争上岗，使非编外聘人员的管理制度建设完善，公平合理，实现岗位设置平稳过渡。可采取的措施：（1）高职院校后勤可以对非编外聘人员参照企业做法，采用“岗位工资+效益工资+奖励工资”分配方式，除基本工资外，皆以岗定酬，以效益取酬。这不仅有效地调动职工积极性，而且为院校后勤实体最终实现真正的社会化管理奠定了基础。（2）给予非编外聘人员合理待遇。如工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，院校后勤必须按规定交纳养老、医疗、失业和公积金等“五险一金”，并且缴交基数为在编人员同比例工资标准，实行8小时工作制或每周42小时工作制，加班享受补贴等。（3）在确定后勤非编外聘人员待遇时，高职院校后勤要定期进行市场调研，考察类似的后勤服务信息，研究行业劳务工资标准，合理确定高职院校饮食、宿管、物业、绿化、卫生等服务项目指导价格，并有一定的浮动范围，以备非编外聘人员及时调资。

2.执行好在编工勤技能岗位设置标准。目前高职院校工勤技能人员占后勤人力资源的大部分，工勤技能岗位也是国家人事制度改革中岗位设置管理工作的核心部分之一，因此在人力资源改革过程中要密切联系高职院校后勤工作需要，严格按照岗位设置文件精神进行岗位设置，执行好在编工勤人员设置标准。可采取的措施：（1）参照国人部发「2007]59号文提出“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”等标准控制工勤技能岗位总量，并严格控制工勤技能岗位结构比例，实行普通工岗位不分等级，现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级工勤技能岗位，结合实际出台相应岗位聘用及晋升文件。（2）可以实行“人员借用”模式，通过合同契约方式，加强规范工勤技能岗位管理。即以高职院校后勤作为实体，与工勤技能人员签聘用合同，在保证在编工勤人员属于学校的前提下，确认招聘到后勤的在编工勤人员属于向学校“借用”的人，工资由后勤实体发放，学校档案保留此类人员的工资、职级、职称，并正常参加职称评定，直到到龄退休后回到学校退休人事管理，回避后勤“老人”身份转换的问题，期间通过聘用合同管理，合同条款作为岗位考核的主要依据。（3）鼓励已取得专业技术资格证书，并具备规定任职资格的工勤技能人员，允许其竞聘相应的管理岗位或专业技术岗位，同时对没有招聘到后勤实体的人员则由院校通过单位内退、分流等途径解决，并充分考虑年轻的后勤“老人”，引导加强进行岗位培训，争取重新就业。

3.协调好在编与非编工勤人员的关系。随着后勤社会化覆盖面的扩大，高职院校已逐渐停止招收或调入在编工勤人员，并逐步通过退休、调出等方式自然减员，使在编工勤人员队伍呈现负增长的趋势；同时后勤员工随着后勤劳务工作更新，尤其以非编外聘工勤人员为主，因此在高职院校后勤人力资源改革的岗位设置时，应协调好在编与非编工勤人员的关系，避免出现在编人员，尤其是在编“老人”因可能涉及的竞争上岗产生消极对立现象。可采取的措施：（1）根据当前高职院校后勤人力资源岗位包括管理、技术、工勤三个类别的实际，将其中在编的管理、技术两类岗位的人员严格参照高职院校机关进行岗位设置，否则难以兑现绩效工资等收入分配，造成这两类人员消极怠工，后勤管理工作陷入瘫痪。（2）以院校后勤所设立或注册的实体的名义，如企业名义，实行合同聘任制，使全体在编后勤人员改变铁饭碗观念，淡化身份界线。实行公开招聘后，不论原来的正式在编工勤人员还是临时非编人员，一视同仁地以合同制进行约束，明确受聘岗位职责、工作条件、工资待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。（3）随着高职院校后勤社会化改革的不断深入，使在编与非编工勤人员之间共同强化技能竞争意识，通过提高整体人力资源素质，优化队伍设置结构。当前高职院校后勤整体从学校剥离已成一种必然趋势并基本实现，分离出的后勤人力资源管理制度，是今后高职院校后勤改革成功的根本保证。

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大学后勤社会化改革方案篇10

高等院校的后勤科学化管理在为大学生德育工作提供物质基础和保障的同时，也为德育教育工作提供了鲜活素材和丰富案例。从后勤管理者的视角，来探讨后勤社会化改革与大学生德育工作之间可加以科学开发和利用的纽带，是蕴含在其中的“人”的能动因素。两千多年前孟子道出其原因:“天时不如地利，地利不如人和。”“三里之城，七里之郭，环而攻之而不胜。夫环而攻之，必有得天时者矣;然而不胜者，是天时不如地利也。城非不高也，池非不深也，兵革非不坚利也，米粟非不多也;委而去之，是地利不如人和也。故曰:域民不以封疆之界，固国不以山溪之险，威天下不以兵革之利。得道者多助，失道者寡助。［12］就高等院校的后勤管理和大学生德育教育而言，在本质上所反映的都是人与人之间的关系。这就要求高等院校的后勤管理工作者要善于在科学管理中发现“人的价值”、发挥“人的潜能”和发展“人的个性”。善于开发、利用“人”的能动因素，要求我们在后勤管理和大学生德育工作中贯彻“人本理念”。随着后勤社会化改革的深入，现代管理观念的需求变得尤为迫切。其中关于“人”的因素是现代企业、人力资源管理的重中之重。现代管理所提倡的是以人为中心的人本主义管理，基本目标是实现人力资源的有效配置。管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。

通过考察高校后勤实施科学化、规范化改革中后勤工作者、基层或项目管理者的基本特点，我们不难发现，以下三种需求构成了当前高校后勤工作者们的主要需求。首先，是对知识、个体发展和事业成长的持续需求。作为企业经营者和管理者，高校后勤工作人员对自己角色的转变既兴奋又不安，因此对于新的企业经营理论和管理知识等有着强烈的渴求;希冀通过社会化改革实践，来锻炼自己、提高自己，以适应高校后勤不断发展的要求。其次，是获得与自己贡献相称报酬的需求。高校后勤管理人员、服务人员作为理性的“经济人”，通过努力工作，在深化高校后勤社会化改革取得成就后，对相应报酬的需求是符合人性的。根据马斯洛的需求层次理论，在高校后勤系统科学化管理中，后勤系统的干部职工还有一种“尊重的需要”。根据马斯洛的理论，尊重的需要包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。根据理论表述，“尊重的需要”属于一种较高层次的需要，但也如马斯洛所补充的那样，需求层次间的相互关系和次序也并不是完全固定的。在高等院校这个特殊环境中，在某种程度上，无论是在工资待遇还是职业分工上，相对于高等院校中的教学与科研人员，后勤系统的管理者和从业者都有一种“弱势群体”的自我认知。因此“尊重的需要”在这一群体中反而成为一个基本和较低层次的需求，渴望得到满足。与此同时，大学生德育教育中的人本因素则更值得我们探讨。正如张天儒老师的论述:“人本理念，归根到底就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的，即一切以人为中心，一切为了人，展示着人格主体的自我意识和独立人格的自觉理念。以人为本，是一种尺度、一种原则、一种要求、一种需要、一种体现、一种目的。”［13］130进一步来说，人本教育指的是对人主体地位的重视，对人本身的尊重，以及对人的价值和意义的肯定。这同当前大学生德育教育的本质是相契合的，是同当前的大学生德育教育所面临的困难和挑战相适应的一种理念。可以说，任何离开了人的德育教育都是没有意义的。

高等院校在德育教育中应注重从以下几个方面着眼，以真正实现德育教育的以人为本。第一，就教育方法而言，注重“唤醒”大学生作为个体所具有的积极、向上的价值感、使命感，引导大学生在思想道德领域的“自我实现”。这种“唤醒”与“引导”有别于传统的课堂教学和典型案例的宣讲，更强调对个体的关怀，是对传统意义上德育教育的丰富。［14］430第二，就教育过程而言，人本主义教育理念更注重交流与互动，是以大学生为中心，注重情感交流和个体间的互动。第三，就教育素材来说，以人为本的德育教育应该善于“就地取材”，即注重发掘和提炼同当代大学生背景相近、生活环境相似，能引起感情共鸣的典型事例。因此，如何协调“人”的能动因素，使大学生的德育教育能够受惠于高校后勤社会化改革的进程，需要高等院校的领导者们注重从以下三个基本途径入手。首先，在后勤管理的实践中，重视“人本管理”的理念。一方面，发挥后勤工作者在德育教育中的示范作用;另一方面，为参与高校后勤工作社会实践的大学生提供一个“人本管理”的环境与氛围。让大学生在课堂之外感悟人性的光辉。其次，将后勤科学化管理中的自身文化建设同校园文化建设相结合。高校后勤社会化改革不仅仅是体制和机制的变迁，更是文化的建设，向科学化管理方向发展的后勤产业更应该注重在建章立制基础上企业文化的培育。对于地方高校而言，更应该同本校的校风、校训相结合，培育有特色的组织文化和企业文化，使之与校园文化相互融合、相互促进，共同为大学生德育教育服务。第三，大学生德育教育的组织者和主管部门要善于从后勤系统员工中汲取养分和素材。从后勤管理和服务的视角反思大学生的德育教育，不容忽视的是后勤系统的管理者和从业者与大学生之间的“接触优势”。后勤管理者和从业者与大学生日常生活的密切联系，为德育教育工作者将德育教育延伸到学生社区与日常生活这个新阵地创造了条件。总之，作为高等院校后勤系统的管理者应树立较为宽广的德育教育理念，即所谓的“大政工”思想，着力开发“人”的能动因素，让高校后勤的社会化改革为德育教育工作所用。

高等院校的德育教育工作一直是我国政策调研和理论研究的重中之重。面对高校后勤社会化的趋势，象牙塔内的大学生德育教育一度有“狼来了”的困惑。但深刻认识“人”的能动因素并加以利用，是推动大学生德育教育发展的“正能量”。

作者：张国军 单位：大庆师范学院