中专学校管理制度范文

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关键词：中医院校;康复治疗学;教学管理制度

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）36-0016-02

近年来，随着康复治疗专业在国内迅速开设，其教学管理制度也越来越受到高校的重视，教学管理制度的优劣直接决定了教学水平的好坏。本文以培养学生职业能力为核心，以提高现有教学水平为目的，通过网络信息化管理，对学生学习进度、学习纪律、就业情况及发展提升情况进行跟踪调查，建立适应中医院校康复教育规律及康复专业特点的全程监控、多元评价、动态响应的康复治疗学教学制度[1]。

一、建立创新“一体化、二转变、三选择、四跟踪、五调整”教学管理制度

根据我院高职康复教育教学管理的规律和特点，对现有的基本教学管理制度进行系统化建设和完善，如《教师教研和培训制度》、《教师激励制度》、《教师考核考评制度》、《成绩管理制度》、《课堂教学管理制度》、《晚自习管理制度》、《学生实习成绩管理办法》、《技能等级考核办法》、《学生实习纪律管理办法》等;对重要的教学管理制度如学分制、弹性学制、选课制等进行完善和创新。通过完善和创新，实现教学管理制度建设的科学化和先进化，为教学改革提供制度上的保障，为此我们建立创新“一体化、二转变、三选择、四跟踪、五调整”教学管理制度[2]。

一体化：即建立学校与教学医院对学生实施开放式一体化管理。校企双方同共修订学生守则、管理制度，共同参与学生管理，分享学生管理数据档案。

二转变：即对教师的评价机制转变为对教师自身的职业能力和教学能力的评价;对学生的考核制度转变为全程性综合评价体系。

三选择：即学院建立由专业教师、行业专家、学生管理工作者组成的“职业规范咨询中心”，以“导师制”形式指导学生选择专业方向;学生结合自身情况和职业规划灵活选择课程学习;学生从专业方向出发，合理选择授课教师，每一专业修满学分即可毕业。

四跟踪：即了解学生学习及就业、发展情况，建立学生质量跟踪机制――跟踪学习进度、跟踪学习纪律、跟踪就业情况、跟踪发展提升。

五调整：即根据市场需求调整专业方向，根据行业标准调整课程设置，根据专业发展调整教学内容，根据学生学情调整教学进度，根据教学效果调整教学方法。

二、建立“自主式”选课制度

在“四模块、五方向”的康复课程体系[3]基础上，我们创建了“自主式”选课制[4]，即全部学生在完成三大模块的学习后，根据自己的特点和需要，选择专业拓展模块课程，决定自己的发展方向。

三、建设高质量教学保障体系

通过有效的过程管理和制度保障，强化师生自我监控意识，充分发挥教师的积极性、主动性和创造性，激发学生的内在动力，调动学生自主学习的积极性，全面提高教学质量。具体建设措施如下。

（一）建立校内教学质量多元化评价体系[5]

校内教学质量监控保障体系包括四个层面（学校层面、用人单位层面、学生及家长层面、行业组织层面），内容包括教师修养、教学改革、教学效果等方面。

1.学校督导评价的信息采集方法是三级（学院―二级学院―教研室）教学督导小组成员听课检查后填写“课堂教学质量测评报告表”。

2.用人单位评价的信息采集方法是由“医院信息员”反馈信息。

3.学生及家长评价的信息采集方法是由教学办公室负责组织学生填写“课堂教学质量测评报告表”以及由家长和班主任动态沟通信息反馈。

4.行业组织评价的信息采集方法主要是全国康复治疗师（士）执照考试通过率、学院技能抽考成绩和中国康复医学会举办“康复技能”大赛比赛结果。

5.着眼于教师的培养和提高，通过评议为院领导提供加强师资队伍建设的决策信息，为教师职务聘任、表彰奖励和津贴发放等提供依据，调动教师搞好教学工作的积极性和主动性，促进教师教学水平的提高。

6.逐步建立科学的教学质量检查评议办法，探索建立科学的教学质量保障的标准和方法。

（二）建设校外精细化准岗实习质量监控[6]

进一步完善由学院实习就业处、医技学院实习科、医院科教科与康复部、学生实队、学生家长参与的精细化准岗实习管理制度。每个实习单位指定一名专任教师负责，从送学生到达实习单位、与实习单位科教科和康复科交接学生、安排学生住宿、定期与实习单位沟通联系、下病房指导学生实习及参与对学生的考核等，全程配合医院或社区卫生服务中心对学生实习的管理考评;同时参与顶岗实践，随时了解临床康复发展动态、学习康复新知识、掌握新技术，了解实习单位对康复教学的意见和建议。校院合作对学生的准岗实习实行全程监控。

（三）完善毕业生跟踪反馈制度[7]

完善毕业生信息跟踪与质量反馈机制，建立稳定的多维信息跟踪渠道，建立毕业生信息档案。完善“学院实习就业毕业生信息员―医技学院实习专干―班主任”毕业生信息采集系统[8]，随时收集毕业生的就业与发展信息。同时，依托我院的58家实习就业单位，建立医院信息员制度，定期反馈我院毕业生的就业及发展信息，以及医院对毕业生的数量需求、质量要求等，以此及时修订人才培养方案，调整教学内容，改进教学方法与手段。

四、结语

本文对现有教学管理制度进行总结，丰富教学管理制度内容，构建康复治疗学教学管理新理念，对提高教学管理水平、提升康复治疗学人才质量具有巨大的意义。

参考文献：

[1]黄毅，于景龙.中医院校康复治疗技术专业人才培养模式特色的分析[J].按摩与康复医学，2012，12（36）：175-176.

[2]蓝巍.中医院校康复治疗技术专业课程设置探讨[J].课程改革与教材建设，2005，23（15）：109-110.

[3]胡鸿雁.康复治疗专业人才培养方案的实践与研究[J].管理观察，2010，12（36）：171.

[4]周立峰，付青兰，李海舟.构建基于就业为导向的中医院校康复治疗技术专业实践教学体系的探讨[J].中国高等医学教育，2010，4（160）：72-73.

[5]吴小平.对康复医学专业医师学历教育的思考[J].广西医科大学学报，2005，9（22）：98-99.

[6]尹宪明，吕俊峰，蔡小红，等.中医院校康复治疗学专业的专业基础课内容设置的研究[J].中国康复医学杂志，2007，22（11）：1036-1037.

[7]吴弦光.康复医学导论[M].北京：华夏出版社，2003：14-15.

[8]刘忠良，崔立晶，黄强，等.寓情感教育临床康复医学教育之中[J].中国康复理论与实践，2006，12（12）：1108-1109.

Research on the construction of teaching management system of rehabilitation therapy in traditional Chinese Medicine College

LI Yue-bing1，GONG Tao2

（1.College of Acupuncture and Message， Hunan University of Chinese Medicine，Changsha， Hunan 410208，China;2.College of Physical Education， Hunan Normal University，Changsha，Hunan 410012，China）

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关键词：校企合作；管理机制；内涵要素

Teaching school level enterprise management mechanisms

and the connotation of elements

Wang Jia-Feng

Abstract: Construction of teaching vocational schools must be cooperation at the school level management mechanism, and promote multi-level and all-dimensional pattern of school-enterprise cooperation to further explore and practice. System through the agreement and make the school-oriented school-enterprise cooperation activities have been integrated into the management of the business and cultural characteristics, and promote reform of the school curriculum and professional construction to develop in depth.

Key words: school-enterprise cooperation; management mechanism; content elements

在双元制教学理念的支配下，在学校校企合作大政方针的引领下，通过学校构建的组织网络的布置实施，经由一系列教学制度的保障，形成适合于校企合作最佳的运营方式――工学交替教学运营方式和工作过程导向课程的运营方式。

理念政策、组织构架、制度保障、运营方式等教学层面校企合作管理机制的内涵要素共同在教学运行、管理过程中相互作用、相互影响、相互促进形成了教学层面校企合作管理机制的最佳的运营环境。

职业学校应该理性地思考和建构教学层面校企合作管理机制中的内涵要素，建立和完善其运行机制或建立长效机制，构建校企合作和谐、互动、耦合、提升的动态结构，最大限度并持续不断地发挥校企合作对专业发展的推动力。

校企合作是职业学校与地方经济和企业协力合作，实施有效职业教育的形式。校企合作涉及物质、人力、文化三个层面，文化层面的融合是校企合作的最高层次。双元制教育模式已证实，校企合作是职业教育持续高效发展的必由之路。在紧密的校企合作的背景下，职业学校以健全的组织为基础，以完善的制度作保障，将教学管理的各要素最优化地调配、最合理运作，使之形成相互作用、相互影响、相互促进、良性互动校企合作管理机制。从而达到学校与企业双赢的局面。

教学层面校企合作管理机制的内涵要素主要包含以下四个方面的内容：方针政策、制度保障、组织构架、运行方式。

一、教学层面校企合作管理的方针政策

思想是行动的基础，职业学校应把校企合作设定为学校发展的大政方针，在思想上统一和提高学校上下对校企合作的认识，促使各专业积极走向社会、走近企业，真正实现与企业、社会无距离对接的积极尝试。学校需要以创新思路，积极探索，拟定全新的政策，从政策层面促成利于校企合作管理机制的建构，以保障职业学校全方位、多层次、立体构架的校企合作活动的展开。

① 在学校的总体发展规划、专业建设规划、学期、学年的工作计划、工作指导意见中，把校企合作作为学校发展的一种宏观的战略思想。

② 在制定教学管理制度和实施管理过程之时，把校企合作作为核心要素。围绕这一核心，有效地部署各条线有计划、有步骤地开展校企合作活动。

③ 出台一系列具体细则，充分挖掘学校现有的潜力，上下一心，群策群力，全方位、宽领域、多渠道拓展校企合作的创新样式。

二、教学层面校企合作管理的各项制度

学校制度是一所学校在长期教育实践中形成、积累起来的、行之有效的、相对稳定的规章制度、工作规范和传统风气。教学层面校企合作管理制度包括：

1．教学层面校企合作管理的保障制度。

包括：自主招生制度；自由雇佣制度；学分管理制度；专业辅导员制度。

2．教学层面校企合作管理的运行制度。

包括：①人力资源资格方面的制度。其中，第一、教师培训上岗制度；第二、学生考试准入制度。②工学交替运行方面的制度。其中，第一、教学计划一体化制度；第二、部分时间制度；第三、课程模块式制度。③“双师型团队”工作方面的制度。其中，第一项目经理负责制度；第二、教师课程承包制度；第三、交流沟通制度。

3．教学层面校企合作管理的评价制度。

包括：学习反馈制度；第三方考试毕业制度；过程式评价制度；跟踪反馈制度等。

一系列管理制度和措施的建立是校企合作蓬勃开展的前提。构建校企合作教学管理的制度体系，对于深化职业教学的改革具有重大的意义。唯有建立起相关、配套的管理制度，方能促使全校呈现出积极主动的、多层次、立

体构架、整体联动的校企合作局面，促进校企合作活动的高层次、全方位发展，使职业学校和专业建设呈现和谐向上的良好态势。实践证明，要切实构建好教学层面校企合作制度，必须强化制度编制的科学性、强化制度内容的发展性、强化制度体系的整合性。

三、教学层面校企合作管理的组织网络

职业学校教学层面校企合作管理机制的组织构架基本依据学校教学的日常运行的组织架构。校长室以学校发展规划、学期工作计划、工作意见为蓝本，下达学校校企合作管理的总体战略思想和战术方针；下属各行政处室以教学管理处为主，具体设计学校校企合作管理的战役计划和提供战役战术指导以及后勤保障；各专业部为具体执行战役计划的战斗序列单位，统一指挥和部署本专业部所属各教研室、各专业、各班级、各位老师的校企合作的战斗任务。其中，专业教研室应该是校企合作的最基本的战术实施单位，是专业建设和校企合作的主力军。

职业学校的专业教研室是最基本的校企合作践行单位，有校企合作战略计划的确立能力和校企合作战役行动的实施能力。专业教研室建设的重点应该是它的外向功能即校企合作的功能。职业学校应该明确和强调专业教研室的校企合作功能，建立相应的引导政策和管理机制，给专业教研室布置具体的校企合作任务，例如“101001工程”――即每个教研室必须与10家企业建立紧密的合作伙伴关系，建立由30位左右企业人员组成的的专业辅导员队伍，与企业合作完成一件有创新意义的实事等。强化专业教研室外向功能，提高校企合作的能力。

在实施校企合作的组织构架中，可以贯彻以专业部、专业教研室为主的纵线，还可以佐之以专业部、班级为主的横线――即以班级为单位，形成以班主任为核心的教师工作团队，聘请专业辅导员，带领学生深入企业，进行专业教育。纵横两个方向上的各种校企合作措施，从组织上构建职业学校一张校企合作的组织网。

四、教学层面校企合作管理的运营方式

学校通过教学层面校企合作管理机制诸要素的有机运营，逐步推进校企合作层次，积极吸纳企业文化，把宣传企业理念和企业精神作为校企合作的重要内容，努力引进企业的文化特质，学习现代企业管理的机制和精华，推进校企合作朝向纵深方向发展，促进学校文化的流变，进而带动学校成员和行为的变迁，使职业学校的运作真正带有企业的特征，形成校企合作的学校文化，达到职业学校发展的理想境界－文化管理的境界。

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关键词：高校 科技管理 专业化

中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0200-01

高校在科研创新方面具有重大的贡献，高校的科技管理队伍作为学校科技工作的主要管理团队，对学校的整体科研能力的发展具有直接的影响作用。随着当前各个高校对科技管理工作的逐渐重视，管理队伍的专业化程度成为了衡量学校科研能力的重要指标之一。如何建立一支具有高水平、高质量的科技管理队伍是学校科研事业发展的关键，笔者在下文中主要就科技管理队伍如何实现专业化做出详细的探讨。

1 强化科技管理人员的专业性

强化科技管理人员的专业性，就是要通过提升管理人员自身的素质和能力达到专业标准的过程，在管理工作中遵守专业规章制度，成为合格的高校科技管理人员。增强管理人员的专业性是综合化的过程，不仅包含了知识能力的提高还包括了管理理念的创新以及工作态度的转变。

1.1 强化专业知识和能力的培训

拥有专业的知识和技能是高校科技管理人员专业化的核心。专业知识不仅仅是指管理人员处理科技事务时表现出来的能力，还包括了在应对突发事件时的应急管理，在整合学校资源，促进科技创新方面具有的能力，此外还包括了引导、协调、组织、决策、创新上体现出来的能力，具体来说则是指管理人员承接科技活动的能力、举办科技活动的能力以及组织高校科技学习研讨的能力，此外还包括基础能力，例如沟通能力、表达能力、计算机操作能力等。

1.2 养成专业化的管理态度

专业化的管理态度是从思想态度上对高校科技管理人员提出的要求，高校科技管理人员的自我发展是提升高校科技质量的关键所在，是指在管理中不断进步，在管理服务中不断充实自己，发展自身修养和能力，并且端正工作态度，通过专业化的服务来促进信息的沟通和技术交流。此外管理人员还应该在工作中严格遵循法律法规的要求，遵循道德规范，在管理中做到“以人为本”，促进高校科技管理的人性化。

1.3 明确专业化的管理目标

目标对行动具有重要的导向作用，高校科技管理人员只有充分利用自身优势，结合专业化的管理规范，树立明确的管理目标，更好地服务于高校的科技工作，为学校科技研究人员提供更加优质的研究环境。专业化的管理目标是要从管理制度建设、服务质量标准、管理业绩等多方面制定明确的目标，并且要做好与校外企业的联系，将学校的科研成果应用到现实中去，切实将知识结晶转化为经济效益和社会效益，从而进一步提高学校的科技创新积极性，营造良好的学术氛围。

2 如何建立专业化的科技管理队伍

要实现高校科技管理队伍的专业化不仅仅只是一种理念，也不是一句口号，更是高校科技管理的系统化制度建设。高校科技队伍的专业化是要从理论上、制度上及知识和技能上综合完善，从而建成科技管理队伍专业化的发展模式。

2.1 更新管理理念

在新的时代背景下，高校科技管理工作也呈现出了新的特征，管理人员要实现科技管理工作的专业化，则更加需要学习新时期的理念和方法，更好地将其运用到实际中去，更新传统管理理念，转变原有僵化的管理思想，积极主动地转变工作方法和态度。高校科技管理队伍的专业化实现前提是要在理念和观念上转变传统思想，以人为本，坚持改善服务质量，通过实践不断积累经验，从管理服务的理念、人本观念及信息沟通理念上与时俱进，开拓创新。

2.2 扩充专业化管理的内容

扩充高效科技管理队伍的专业化内容，就需要从管理人员的专业化标准及目标制定上出发，与管理人员自身的专业化程度，专业知识和技能的水平紧密相连。丰富和发展科技管理工作的专业化，还应该从提升管理人员的专业态度和专业意识出发，促使其以更加专业的知识、技能服务与学校的科技管理工作。

2.3 建设专业的管理组织

组织机构的完善是高校科技管理工作专业化的重要依托和基础，通过搭建专业的科技管理机构，对于提升管理工作的专业化具有重要意义。从目前我国高校科技管理工作的发展现状来看，大多数学校尚未具备专业的科技管理中心，从而导致管理队伍的专业化建设得不到组织保障。因此需要建立专门的职能部门，集中管理科技工作的相关事务。充分发挥组织机构的功能，提高管理的专业性。

2.4 建设规范的管理制度

规范的制度建设从制度化的角度保障了高校科技管理队伍的专业化，为科技管理人员的专业化要求提供了标准和机制。虽然目前大多数高校已经制定出了专业的管理制度，但是这些制度尚且缺乏科学性和规范性，许多制度模棱两可，实际应用性不高。因此在新的管理模式下，在制定中应该坚持以人为本，注重管理人员能动性和创造力的激发，正确引导科技管理人员的行为规范，提升工作绩效和质量。

2.5 加强培训

培训是高校科技管理人员提升自身能力，实现继续教育的重要手段。继续教育不仅仅在于弥补员工的不足，而在于秉承终身教育的理念，让员工不断提升和完善自我，在专业知识和技能上不断补充和拓展，提升管理人员的管理水平。高校科技管理人员的培训工作是不断深入发展的，要做到理论联系实际，不断在实践中总结经验，促进管理人员的个人发展和提升。完善的培训体系是管理人员专业化发展的重要保障，在培训中注重理论与实践相结合，将学历的提升作为高校科技管理人员培训和发展的重点。培训的内容不仅包括了针对管理人员知识体系、能力的培训，还包括了对管理人员价值观及管理意识的引导。及时更新知识库，向管理人员传递管理技巧和专业信息，从而促进管理人员的不断成长。培训的方式应该充分利用当下多元化的多媒体技术，通过搭建网络学习平台、网络课堂、经验分享等方式促进管理人员的专业交流，提升学习兴趣。

3 结语

综上所述，高校科技管理队伍的专业化发展是当前高校科技工作的专业化要求的必然趋势，只有通过不断强化理论建设和实践操作，才能综合推进管理队伍的专业化进程。管理队伍的专业化发展建立在管理意识和观念的转变，对法律法规的认识及专业化的管理知识和技能基础之上，要从观念、知识技能及态度上提升专业化管理水平。

参考文献

[1] 陈淑媛.浅谈科研管理队伍建设[J].承德石油高等专科学校学报，2008（4）.

[2] 周倩，薛天祥.高等学校科技管理队伍专业化实现模式探析[J].辽宁教育研究，2005（1）.

[3] 郑存库.论专业化科研管理队伍建设[J].科技・人才・市场，2003（4）.

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[关键词]高校；专项资金；管理体系；绩效预算

近年来，高校专项资金使用效果不理想，在高校发展资金紧张的情况下，仍存在着大量的专项结余、甚至是净结余现象。随着高等教育事业的不断发展，高校发展资金匮乏与专项资金浪费的矛盾也日渐突出。如何加强专项资金管理，努力提高其使用效益，成为高校亟待解决的问题。对此，笔者认为，必须积极推进高校预算管理体系改革，将“绩效预算”的管理理念引入专项资金管理领域，构建一个良性互动的专项资金预算管理体系。

一、高校专项资金预算管理现状及成因分析

回顾近年来高校专项预算管理的现状，总结起来存在以下问题：一是“重专项争取，轻支出管理”。在高校教育事业经费支出的资金中。有相当大的比例来源于专项资金，由此导致各高校对专项资金的过度依赖。为谋求自身建设与发展，各高校都把争取专项资金视为办学经费来源的主渠道。至于争取了这些专项经费以后如何使用、如何管理，则考虑和研究不够。二是管理措施不到位。政府只是在专项申报或项目完成后，委托专家或审计机构在限定时间内对其进行评估审查，政府很难了解到高校专项资金管理现状的真实性，也无从获取具体详实的第一手资料，对高校提供的信息材料的真实性、科学性、可行性也就无法加以甄别，致使高校把申报专项作为其预算管理的起点和终点，“申报时，精心组织，积极面对；资金到位后，消极组织，粗放管理”。三是专项资金使用效率低下。作为专项资金预算约束体的高校，对专项预算管理缺乏源动力，高校在专项资金到位后，不能积极采取措施组织实施，专项资金执行进度迟缓，支出效益低下，在高校形成了“专项用不完，基本支出经费不足”的怪现象。

不少高校认为拨款方式不合理，专项资金占预算资金比重太大：专项拨款滞后，往往到年度终了时，专项资金才到位，造成各高校申报的专项项目无法按原计划组织实施；上级财政部门对专项资金统得过死，各高校在专项资金使用上无自等，是造成上述现象的主要原因。笔者认为，这些只是表象，关键问题还在于以下三方面：

(一)预算拨款制度不健全

预算拨款制度是高等教育财政政策的核心内容之一，其财政拨款体系应完全体现“高校人才培养、科学研究和社会服务”三大职能。而我国现行的预算拨款制度由于“财政支持手段不精细、导向不明确，不能实现分类支持和引导；缺乏高校绩效监测和考评机制”(财教[2008]232号)等，导致财政拨款体系服务功能缺失。体现在专项资金管理领域，主要是高校法人管理的责任主体意识不强，难以消除传统预算管理观念的束缚，严重削弱了专项资金在财政预算拨款机制中所应有的功用。

(二)高校财务分级管理体制不完善

高校在推行财务分级管理体制改革过程中，大力倡导“财权下放”或“理财重心下移”，过度强调“财权”与“职权”的统一，从而出现新的问题。一是高校除预留一部分经费用于负担教职工人员经费支出、水电暖及物业费等日常保障运行经费支出外，将经费全部切块下放到各二级单位自主掌握使用，由该经费所形成的资产资源也被归并到二级单位使用管理。不但让高校丧失了对资产资源的统筹整合权力，也给高校盘活全部资源带来了一定阻力。二是“细化预算，重视预算执行管理”的理念难以在高校得到真正落实。各高校在实行财权下放时，并没有采取积极的应对措施规范和约束二级单位的行为，学校只是变相地成为了它们的记账员。三是高校在组织专项申报立项时，缺乏科学的论证评估机制。对立项前的可行性调研不足，监督不力。如二级单位在申报设备购置专项时，一味求好，不计效益，只注重选择性能好或配置高的设备，造成设备重复购置率、闲置率高，匹配率差，设备利用率低下等现象，带来专项资金的极大浪费；有些专项申报理由及项目综合效益陈述和事实不符，项目完成后的综合效益评价与申报陈述甚至存在逆转现象。

(三)政府拥有的专项资金信息资源匮乏

高等教育现代管理体制的基本特征，就是所有权与管理权的分离。这种政府与高校之间潜存的委托一关系。一定程度上滋生了政府和高校在信息掌握和追求目标利益上的不一致。这种现象同样存在于高校专项资金预算管理领域。近几年，尽管政府把提高预算资金、尤其是把提高专项资金的使用效益，作为提高预算管理水平的重要标志之一，并出台了相关的管理办法，但这并未引起高校对专项资金管理态度的实质性改变。专项预算管理也并未在高校取得显著成效。其原因归结为。因政府拥有的专项预算管理信息资源匮乏而导致其管理主体缺位。而代替政府对高校实施专项资金预算管理权的财政及教育主管部门，仅能从指派的专家或委托的专门审计机构对高校专项申报、验收等进行评估审查时，或从高校上报的年终决算报表中获取极少量的信息资源，即便这样，也无法避免有些高校为谋取自身利益而提供不真实的信息材料，使得专项资金无法在高等教育事业领域完成政府赋予它的特殊使命。

二、高校专项资金预算管理体系构建

2005年财政部制定的《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行》(财预[2008186号)，开始将“绩效预算”引入到高校预算管理领域。随着中央部门预算改革的不断深化，“绩效预算”已从当初的预算评价方法，被诠释成～个全新的预算管理理念，“强调的是结果导向”，即“责任”与“效率”。因此，若想从根本上改变专项资金管理现状，应以“绩效预算”的管理理念为指导，在高校建立起新型的专项资金预算管理体系。

(一)完善专项资金预算拨款机制

《财政部教育部关于完善中央高校预算拨款制度的通知》(财教[2008]232号)文件，已提出了完善中央高校预算拨款制度的总体思路和主要政策措施。这项工作系统性强，对可操作性的要求也极高，要将其真正落到实处，除尽快建立一个与公共财政相适应的绩效评价体系外，还须考虑以下几方面的问题：

1　对传统的专项资金分类方式进行适当调整。目前，我国的高等教育尚处于“大众化”教育阶段，绝大多数高校还是以教学型为主，主要任务是培养社会各行各业发展所需要的合格毕业生，因此，在进行专项资金分类时，应充分考虑专项建设与教学的相关度。将“师资队伍建设专项”、“学科建设专项”从“211”工程项目中独立出来，归并到高等教育类预算科目；增设“大学生培养质量”、“研究生学术成果”及“研究生创新实践”专项等，把它作为学生生均定额拨款标准的修正指标；增设“大学科研创新专项”，将它与科研孵化成果挂钩。作为对具有较强科研能力的高校所取得的科研成果奖励。

2　将专项项目量化成定额拨款标准。在合理分类的基础上，还应将量化专项拨款标准纳入高校预算拨款机制改革中。将“实验室建设专项”分成国家级、部级、省级三类，与之相对应的专项定额拨款标准也

划分为三类；将“学科建设专项”比照“实验室建设专项”分类方法，增加“特色学科”、“创新学科”两类，同时结合专业类别确定不同的定额拨款标准。一般来说，高校“大学生培养质量”与同类专业大学生相对就业率水平、大学生实践创新水平、大学生参与课题研究取得的成果等密切相关，其专项定额拨款标准的制定应以此为依据。按同样的方法，也可将“研究生学术成果”、“研究生创新实践”、“大学科研创新专项”等专项量化成定额拨款标准。把专项项目量化成定额拨款标准的意义，在于可以增加专项拨款的透明度，避免产生不必要的内耗性费用支出。从某种程度上讲，还可以防止高校在争取资金资源过程中，滋生腐败现象，充分发挥预算的杠杆与导向功能，提高高校预算管理水平。

3　强化专项预算管理，将专项资金考评结果引入预算拨款机制。随着国库集中支付在高校全面推进，对高校专项预算管理提出了更高的要求。教育主管部门应督促高校细化专项预算编制，提高专项预算编制的科学性、准确性。进一步加强对高校专项资金的支出与结余管理，建立专项资金执行分析制度，严防执行与预算脱节，增强预算的约束力和权威性。同时。改进预决算报表，可在中央部门年终决算报表附列资料中，增加专项资金执行情况分析表及其文字说明。通过上述举措，把专项资金执行情况作为考评高校以后年度审批立项及专项拨款增减的依据，从而实现将专项资金考评结果引入专项预算拨款机制的目标。

(二)建设专项资金信息管理系统

教育主管部门应以教育信息网络平台为依托，面向高校开发一套专项资金信息管理系统，并分别与国家“金财工程”中的“财政业务应用系统”、高校“会计核算系统”进行对接，将所需的相关数据信息导入该系统，对专项资金实施动态监管，随时掌握专项资金流向。这样，可把对专项资金的事后监督，改为事前控制和事中监督，增强专项资金使用的透明度，防止专项资金被违规置换或挪用等，为专项资金管理设置一道“防火墙”，解决政府与高校之间获取信息资源的不对称性，彻底改变目前专项资金的“粗放式”管理模式。专项资金信息管理系统构成如下图所示：

(三)督促高校建立科学有效的专项资金评价机制

在不同高校之间，其管理水平及内部管理机制存在着极大的差异，有些高校没有建立专项资金管理的评价机制，还有些高校甚至没有制定专项资金管理的具体办法。教育主管部门必须督促高校，在其内部建立起科学有效的评价机制，主要包括科学的申报管理程序、健全的管理制度和有效的绩效考评办法三方面。

1　建立规范的申报管理程序。具体步骤依次为：(1)各职能部门将申报材料报财务处。(2)财务处组织人员对专项申报材料进行整理，汇总排序后交学校专家委员会评估。(3)专家委员会组织人员对其客观性、科学性、效益性进行甄别。提出同意或不同意其申报的理由、评估金额确定的依据、或支出项目调整的原因等建议，并进行重新排序。(4)分管财务工作的校领导召集由财务处负责人、专家委员会指派专人参加的评审会，综合专家委员会、财务处及申报部门意见，对专项申报材料进行二次评议。然后根据评议结果，对专项申报材料进行重新汇总排序。(5)学校党委常委会讨论确定后，由财务处负责完成专项申报的终稿整理工作，待上级指派的专家或委托的评估机构审定后，上报教育部。(6)预算批复下达，财务处将预算批复材料，分别递交项目单位或负责人、招标办、审计处，并组织预算执行与监督管理。

2　健全全过程内部监控管理制度。高校在制定相关的管理制度时，应充分考虑专项资金的特殊性。如专项资金所具有的政策性、专用性、技术性、效益性以及支出项目一致性等属性。一是重视事前的立项申报，成立专家评估委员会。其成员结构应科学合理，具有权威。一般来说，它应由分管校领导、财务处、国资处、设备处、基建处、招标办等部门负责人、专项项目负责人或熟知设备性能等技术指标、国家相关法律政策、学校资产资源的整体状况、具备相关专业知识的专家或相当于专家水平的人员参加。二是注重专项资金使用的过程控制与管理。它是加强专项资金管理，提高预算管理水平的关键环节。为严防预算与执行脱节，高校应把专项资金支出管理作为重点监管对象，将支出预算、支出审批程序、支出内容、专项使用进度、结余管理、支出的监督检查及考核管理等内容，纳入专项管理办法中予以规范。

3　制定科学有效的绩效考评办法。由于绩效具有多因性、多维性和动态性的特点，而绩效评价又是一项复杂的系统工程，它具有极强的导向功能。因此，高校应遵循“科学、有效、便于考核与操作”的原则，制定相应的专项资金使用绩效评价办法，并注意以下几点：

(1)设定绩效考核的关键责任人。高校应将分管校领导、单位或项目负责人、项目使用人、相关财务及内审人员等，设定为绩效考核的关键责任人维度，并建立经济责任网络图，进行责任目标分解，以形成对专项资金的协同共管。

(2)设置关键考核指标。专用性、时效性、计划性与效益性并存，是专项资金特有的属性，高校将绩效评价的多因性特点与其结合，按“相关性、重要性、可比性、经济性”原则，设置下列指标，可按某项、某类或专项汇总分别进行考核：

当年执行进度比率=(当年实际执行金额÷年度预算金额)×100％

累计执行进度比率=(项目未完成前的累计支出总额÷预算总额)×100％

时间效果=(实际建设期一预算建设期)×100％

资金使用效果=(项目完成后实际支出总额÷预算总额)×100％

资源优化配置率=(∑分值÷100)×100％(可按设备重置率、配置匹配吻合度、设备或项目利用率等设分值)

执行差错率=(∑分值÷100)×100％(按违规支出金额、次数、性质等设分值)

同时，学校应引入外部考评机制，在学科、实验室等专项建设项目完成后。对项目给学校、社会所带来的效益进行综合评价。

篇5

在专升本院校行政管理精细化实现进程中存在着一些不可忽视的问题，表现为:行政管理组织结构不合理，缺乏先进科学的行政管理理念，行政管理人员综合素质参差不齐，行政管理监督评价体系缺失，校务公开制度不健全。实现专升本院校行政管理精细化的路径有:建立简约扁平化的行政组织结构，树立“以人为本”的管理理念，优化专升本院校行政管理队伍，建立科学完善的监督评价体系，建立健全专升本院校的校务公开制度。

关键词:

专升本院校;行政管理;精细化;路径

高等院校的行政管理，是高校各职能部门通过合理分工、相互协作，以学校教学为中心，充分调动并利用学校内外有限的资源，保障高校教育教学的顺利完成，为培养优秀人才这一目标提供服务和帮助。高等院校的行政机构为高等教育事业发展服务，为教学和科研服务，具有权利主体和服务机构的双重角色。精细化管理作为一种新型的管理模式，它具有规范化、标准化、信息化、全面系统、高效率等特点，将一切管理内容优化为有规可循、有章可依的管理活动。精细化管理通过科学细化分工、注重工作细节、优化资源配置、合理降低管理成本等措施实现提高管理效益的目标。在专升本高校的行政管理体系中引进精细化管理的概念，通过建立规范化、标准化、数据化、信息化的精细化管理体系，有利于提升专升本院校行政管理的聚合效应，利于增强专升本院校的活力和竞争力。

一、实现专升本院校行政管理精细化的现实意义

(一)有利于推动高等教育内涵式发展中国是教育大国，但并非教育强国，尤其是在我国进入高等教育大众化阶段后，在教育资源有限的情况下，我国高等教育必须从外延式发展模式向内涵式发展模式转变［1］。专升本院校实现行政管理法治化、规范化，为提升高等教育人才培养质量、优化教育经费的投入与使用效率、完善高等教育师资队伍建设和现代高校管理制度建设打下坚实的基础。有利于优化高等教育结构，提升高等教育效益和教育质量，促进教育公平;有利于推动以提高质量为核心，高等教育质量、规模、结构、效益、公平的统一协调的高等教育内涵式发展。

(二)有利于建立健全现代大学制度现代大学制度［2］是处理大学与政府、大学与社会的关系，包括处理学校内部各种关系的规范化的制度体系，其核心是在国家的宏观调控政策指导下，大学面向社会依法自主办学和实行科学管理，其实质是大学的组织体系、管理体制、学术治理结构以及相应的运作机制的整合。专升本院校实现行政管理精细化，转变了行政管理职能和管理方式，完善了高校制度建设，倡导教职工积极参与学校管理与监督，实施民主管理，协调行政权力和学术权力间的关系，在一定程度上有利于促进现代大学制度的建立。

(三)有利于强化专升本院校行政管理的服务特性专升本院校实现行政管理精细化，用规章制度规范和约束各利益相关者的行为意识。同时，高校行政管理人员树立“以人为本”的管理理念和服务大局的管理思想，通过不断提升自身的综合素质和服务水平，把为学校全体师生服务作为高校管理的出发点和落脚点，努力为师生的工作和学习提供良好的环境和优质的服务。专升本院校实现行政管理精细化，强调人人平等，充分考虑并积极维护全体师生员工的合法权益，提高他们在学校决策和管理过程中的参与程度。高校行政管理部门及时向全体师生等利益相关者公布学校重要信息，使高校管理和决策活动更加公正化、透明化，有利于强化专升本院校行政管理的服务特性。

(四)有利于促进专升本院校绩效管理高等院校绩效管理，是通过对高校发展战略的建立、目标分解、业绩评价等将绩效成绩用于高等院校日常管理活动中，以激励全体教职工持续提升工作业绩并最终实现学校战略发展目标的管理活动［3］。专升本院校实现行政管理精细化，建立完善的高校管理制度体系，倡导行政服务人员服务标准化、精细化，鼓励教职工积极参与学校运行的监督与管理，实施科学的沟通反馈机制，保障了专升本院校行政管理科学化、透明化，有利于提升专升本院校管理水平及办学效益，有利于促进专升本院校绩效管理。

二、专升本院校行政管理现状分析

(一)行政管理组织结构不合理目前，我国高校行政管理实行长官负责制且套用机关行政级别，沿袭了科层式体制且其组织结构体现为金字塔式的分层等级结构，其权利由低到高逐级集中。科层制式的组织结构存在管理层级多、队伍臃肿且职能分工界限模糊等不可忽视的弊端。首先，专升本院校管理层级过多体现为:即便仅限于探讨行政职能管理部门的范围内，从书记、院长(校长)首层管理层级开始，下设有副校级、正处级、副处级、正科级、副科级、以及职能部门普通工作人员等共7个管理层级。加之，通过多个专科院校合并而成的专升本院校，每个职能部门都拥有超过10名普通职员，队伍臃肿现象严重。管理层级过多及队伍臃肿的现状，造成信息失真风险增加、机构运行成本增加、工作效率降低及强化官僚作风的结果。其次，各职能部门职责分工多有交叉、管理界限模糊且缺乏合作意识。各行政部门多以部门利益至上而缺乏全局意识，不能从单位整体利益出发思考和解决问题。各部门虽能做到各司其职，但却各自为政且仅完成自己部门职责范围内工作任务，而且部门间缺乏有效的沟通合作，一项工作需要在多个部门之间经过多次周转才可以完成，这无形中增加机构运行成本且降低工作效率。另外，日常行政管理活动中行政人员大多习惯于机械式地照章办事，缺乏随机应变的灵活性和创新力。因为僵化的科层制组织中要求职能个体按照一系列的客观标准来处理问题，却不鼓励根据个人判断寻求创造性解决问题的办法。

(二)缺乏先进科学的行政管理理念长期以来，我国高等院校的行政管理组织中存在着作风严重的现象。专升本院校缺乏先进科学的行政管理理念，表现为:其一，“官本位”理念严重。传统的科层制的管理方式强调分工、规则，制约以及等级，把“管理”理解为“管制”，管理者与被管理者的关系是存粹的等级制度下的权威关系，管理者凭借手中的职权发号施令，被管理者只能服从并且执行命令，压抑和限制了被管理者的主观积极性和创造性。由此一来，专升本院校的行政管理工作中“官本位”意识凸显，过分强调长官的权威性，唯长官意志是从，管理的科学性、规范性被长官意志取代。其二，部门间缺乏团队意识及合作理念。管理过程中，过分强调部门利益，缺乏全局意识。各部门各司其职，仅仅限于完成自己部门职责范围内的工作任务，与其他部门缺乏有效沟通。另外，官僚制的行政管理方式缺乏人本精神。专升本院校行政管理采用科层建制，重机构设置、重权力分配、重章法，却唯独忽视了以人为本。在行政管理实践中倾向于刚性管理，为了管理而管理，忽视了行政人员的主动性，导致行政人员习惯于机械式地照章办事，变得墨守成规、不思进取，缺乏随机应变的灵活性和创新力。专升本院校缺乏先进科学的行政管理理念，已经严重桎梏了现代高等院校自身发展的需求，高校的行政管理职能由管制向服务转变势在必行。

(三)行政管理人员综合素质参差不齐制约专升本院校行政管理效能的众多因素中，行政人员的综合素质是尤为重要的一个。当前专升本院校行政管理中却存在行政管理人员队伍建设滞后的现状，表现有:首先，存在着行政管理人员结构不合理、学历职称偏低、行政管理观念落后、服务意识差、专业知识陈旧、知识面狭窄、计算机应用技术掌握不熟练，无法充分发挥计算机技术在现代行政管理方面的优势。其次，专升本院校的管理层忽视对行政人员的定期培训和继续教育工作，限制了行政人员综合素质的提升，打击了行政人员的工作积极性，导致行政人员因循守旧、仅仅凭经验办公，缺乏创新意识。面对专升本院校行政服务范围的不断扩张和行政管理活动内容的不断丰富，行政人员综合素质参差不齐的现状已经阻碍了专升本院校行政服务水平的提高。

(四)行政管理监督评价体系缺失专升本院校的行政管理监督评价体系在监督评价的方式、立法等方面存在着亟待解决的问题，影响了专升本院校行政管理监督评级体系整体效能的充分发挥。表现为:首先，监督评价执行主体缺乏独立性和权威性。目前，专升本院校的行政监察机构须接受高校同级党委或同级行政单位的领导，容易受到同级主管人、财、物等其他职能部门的牵制，有时甚至会屈从于其他外部压力的影响，导致监督评价执行部门难以独立开展工作，监督评价工作缺乏必要的独立性和权威性。其次，缺乏科学完备的监督评价法律法规。目前，专升本院校的行政管理监督评价的立法体系不够科学完备。表现为:法律法规内容残缺不全，立法层次低，权威性不足，对具体怎么监督评价缺乏详细的描述。最后，社会及舆论监督薄弱。目前，在专升本院校的行政管理监督评价体系中，广大社会群体及群众参与高校行政管理监督评价的渠道不畅通，其知情权、决策权、表决权缺乏有效的表达机制，加之新闻舆论监督的力度不足，难以形成有效的“民意压力”，不能充分发挥其监督评价作用。

(五)校务公开制度不健全高等院校行政管理工作中，校务公开的内容应该是学校工作的重点和难点，是全体教职工最关心的热点问题。校务公开应该做到政策公开、过程公开，结果公开，保障全体教职工的知情权、参与权、决策权和监督权。但是，专升本院校目前的管理制度中普遍没有制定详细可行的校务公开制度，针对需要公开哪些事情以及公开程度如何等问题没有法制化的标准和尺度，导致在校务公开的内容、公开程度和形式上体现出较大的随意性。另外，专升本院校的实际管理工作中存在着仅重视结果公开，而忽视政策公开和过程公开的现象，导致在重要决策过程中难以借助全体教职工的集体智慧和事前监督、事中监督的缺失。此外，专升本院校的校务公开工作中还存在重视形式但不讲求实效的现象。校务公开工作常常体现为口头上重视，在实际工作中却表现为表面上被动应付的“要我公开”，校务公开工作表面化，只搞形式主义，一味地敷衍了事。

三、专升本院校行政管理精细化的实现路径

(一)建立简约扁平化的行政组织结构高校行政管理机构膨胀，势必会导致高校行政管理效率低下。专升本院校应当根据自身特征和实际改革需求，改垂直集权的组织机构为简约扁平化组织结构，减少管理层次，实现行政权力下移，提高行政管理效率。组织结构扁平化，就是通过破除组织自上而下的垂直高耸的组织结构，减少管理层次，增加管理幅度，裁减冗员，建立一种紧凑的横向组织结构，达到实现组织灵活、敏捷、富有弹性和创造性的目的。扁平化的组织结构强调组织管理层次的简化、管理幅度的增加及权力下放。扁平化的组织结构具有管理层次少、管理成本低、信息传递度快、信息失真率低、管理跨度大等方面的优势。扁平化的行政组织结构灵活、民主，减少了官僚作风，便于组织内部信息沟通，有利于高层领导清楚地了解基层现状，有利于提高组织管理效率和应变能力，有利于密切管理者和被管理者之间的关系，有利于激发并调动师生的积极性、创造性。

(二)树立“以人为本”的管理理念，强化人文管理官僚制的行政管理方式缺乏人本精神的管理理念，已经严重桎梏了现代高等院校自身健康发展的需求。因此，高校的行政管理职能由管制职能向服务职能转变势在必行。高等院校行政管理的主要目标在于通过各职能部门合理分工及相互协作，以学校教学为中心，充分调动并利用学校内外有限的资源，保障高校教育教学的顺利完成，并激发师生的积极性、主动性和创造力，培养符合社会发展需求的优秀人才，实现教育资源的优化配置。“以人为本”要求肯定并尊重每个个体作为人的价值、尊严和自由，树立“以人为本”的管理理念，不仅仅要求把学校师生作为平等个个体看待，更要求把维护学校师生的根本利益放在高校行政管理的首要位置。另外，规范化的高校行政化管理并不支持无序的个人自由。在高校的行政管理制度中树立“以人为本”的管理理念，并不是不依照规章制度管理高校，而是要把“管理”和“服务”和谐融合，既要求严格遵循科学的高校行政管理制度，弱化行政管理的强制性，又要求遵守高等教育发展的客观规律，全心全意为教育教学服务，为科研服务，为师生员工服务［4］。

(三)优化专升本院校行政管理队伍建设首先，选拔接受过高等教育且德才兼备的年轻人从事高校行政管理工作，且以德才兼备作为选拔的首要标准。要选拔既具有较高思想道德素质，又具有从事高校行政管理工作所具备的的专业知识技能的年轻人，构建知识化、专业化、年轻化、法制化的行政管理人员队伍。其次，建立健全行政管理人员的科学培训体系。专升本院校以岗位责任制为基础，从实际出发制定科学完善的行政人员培训制度，通过采取灵活的培训形式，促进专升本院校行政管理队伍的健康成长。比如定期举办形式多样的培训班进行岗前培训，进行先进管理理论研究，组织最新的管理制度学习以及开展管理经验交流等，同时，还应该建立行政管理人员轮训制度和年度集体培训制度。通过形式多样的培训，为高校培养一批素质精良、作风过硬、专业的行政管理人才。第三，建立完善的奖惩机制。完善奖惩机制有利于调动行政管理人员的积极性与创造性，提高专升本院校人力资源使用效益。具体措施有:(1)采用岗位津贴与业绩津贴相结合的收入分配方式，鼓励能者多劳、多劳多得，扭转部分行政人员人浮于事的工作态度。(2)引入岗位竞争机制，并采用奖优惩措施，帮助优秀管理人才脱颖而出。建设民主型、学习型、专业性的高校行政管理队伍，从而实现高校行政管理工作专业化、法制化。

(四)建立科学完善的行政监督评价体系科学完善的监督评价体系，是对高校行政管理人员日常管理、服务等方面工作的综合考核和科学评价，实现对行政人员服务质量和服务方式的有效监督及控制，是高校行政管理实现精细化不可或缺的重要环节。具体措施有(1)建立健全行政管理监督立法。专升本院校高级管理层要尽快制定《行政管理监督法》和《学校干部行政监督工作条例》等法律法规，使高校行政管理监督有法可依，实现高等教育行政监督法治化。(2)明确行政监督评价主体的责任与权力。专升本院校高级管理层通过立法，明确规定行政监督评价体系的执行主体及其具体的权责范围，赋予行政监督评价工作更强的可操作性。(3)引入外部监督机制。行政监督评价体系的外部监督包括来自上级行政主管机构的监督和社会群众的监督。其中，针对来自社会群众的监督，高校应给予应有的重视确保渠道的畅通，充分发挥社会舆论的监督作用［5］。

(五)建立健全专升本院校的校务公开制度校务公开，是学校党政领导班子以及相关职能部门将学校的发展规划、改革方案、招生就业情况、学科学位建设、财务收支、干部选拔、人事管理、收入分配等关系到本校教职工切身利益的一切重大事项，通过一定的形式公诸于众并征求全体教职工意见，接受全体教职工监督，组织教职工评判和管理的一种民主管理制度。在专升本院校全面推进校务公开工作，是学校行政管理工作中依靠教职工办好学校，教职工积极参与学校管理，加强民主监督，实现学校管理决策民主化、科学化的重要举措。有利于调动教职工的工作积极性，维护教职工自身合法权益，增强高校领导干部的自律意识。只有坚持实施学校校务公开，通过政策公开、过程公开、结果公开，使学校教职工了解学校发展面临的机遇与挑战，明确学校的奋斗目标，全体教职工才能坚定信念、努力拼搏，实现学校的跨越式发展。

参考文献:

［1］王战军．推进内涵式发展提高高等教育质量［J］．北京联合大学学报:自然科学版，2013(2)．

［2］邹晓东．对构建现代大学制度的内在因素的思考［J］．河南大学学报:社会科学版，2012(1)．

［3］祁占勇．高校绩效管理的本质特征及价值取向［J］．教育研究，2013(2)．

［4］张英杰．以精细化管理加强学校内涵建设［J］．云南民族大学学报:哲学社会科学版，2011(5)．

篇6

关键词:高校管理;管理制度;培训;考核;聘任制

收稿日期:2006―04―29

项目来源:电子科技大学中山学院教学研究基金项目(2005YJ105)｡

作者简介:邓雪琳(1976―),女,湖南双峰人,电子科技大学中山学院讲师,硕士,主要从事:高校人事管理研究｡

一､重视高校管理工作专业化

发达国家高校高度重视高校管理的专业化,主要表现在:一是要求高校管理人员专职从事管理工作｡美国校内管理人员一般都不由教师兼任｡二是按照职――能相配的原则配备管理人员,从事行政管理工作者要求具有相应的管理能力｡三是岗位设置体现了管理的专业性｡岗位的按照决策层､管理层､事务层来设置｡岗位设置合理,管理机构精简,人员分工细致､明确｡四是有一支高水平的高校管理研究学术队伍支撑,并取得了丰硕的研究成果｡如《大学的功用》､《高等教育系统》､《高等教育哲学》这些著名的研究成果对世界各国的高校管理工作都产生了很大影响,为提高高校管理的专业化水平起到了指导作用｡

二､建立一套适应高校管理人员特点的管理制度

(一)以聘任制为主的用人制度

发达国家高校实施以聘任制为主的用人制度,激发了高校管理者的职业热情､责任感和使命感,激活了用人机制,为建设一支相对稳定､合理流动的高校专业化管理队伍提供了保证｡

发达国家高校用人制度的特点主要有,一是高校大部分管理者一般都面向社会公开招聘｡美国的校长和大部分管理人员由董事会负责招聘｡日本高校则以面向社会公开招考公务员的形式来招聘管理者｡澳大利亚高校一般管理人员的选拔也是采取公开招聘的办法｡二是辅之以任命制｡发达国家认为,高校领导有时可能会出台一些不受欢迎的政策,任命的领导不会因为他们的决策缺乏民意支持而不采取行动｡在发达国家高校诸如董事会成员､院长等高级管理人员一般实行任命制｡三是强调合同管理｡如美国高校的非终身制管理者､澳大利亚高校的一般管理人员都是合同管理,聘用人员合同到期后就可以解聘｡四是招聘方法多样化｡为了测试应聘者的管理潜能,以便被选中的人能有效地开展高校管理工作,发达国家高校往往不惜重金,通过多种渠道运用多种方法招聘人才｡如美国高校借鉴商界､工业界和政府部门选拔工作人员的方法,结合高校管理实际,采用诸如“评价中心技术”等多种测试技术,择优聘用管理人员｡

实践证明,发达国家高校实行以聘任制为主的用人制度,适合高校管理队伍的特点｡

其一,实施教育管理职业资格证书制度｡有教育管理职业资格证书是进入发达国家高校管理队伍的必备条件之一｡职业资格证书制度,是发达国家明确高校管理队伍专业标准的法律依据｡“专业标准的重要性体现在两个方面:一是指出了从事某种专业应具备的知识和制度;二是可以用来剔除不合格者｡发达国家通过实施高校管理人员职业资格制度,规范了高校管理队伍的准入制度,为高校从人才市场中选聘到专业管理人才提供了制度保证,为高校推行聘任制度创造了有利条件｡

在发达国家,要获得高校管理的职业资格证书,必须具备与高校管理实践要求相一致的条件｡如在美国,要获得高校管理人员职业资格证书一般需符合三条标准:一是参加管理培训之前,作为一名教师,工作令人满意;二是有学士学位并至少完成了高校学校管理专业研究生的教学计划中的一门课程:三是在一所学校或学区机关出色完成见习实习的工作｡

同时,发达国家要求高校管理职业资格证书每隔几年就要更换一次,要求持证人再次参加管理方面的课程培训｡另外,如果管理者更换工作,如由一般管理者升为高级管理者,要求更换工作者重新进修并获得更高一级证书｡这些规定为高校管理队伍的良性循环创造了条件｡

其二,机构精简､科学设岗｡良好的组织机构是科学设岗的前提,而科学设岗是实施聘任制的关键｡发达国家高校的机构设置坚持了精简原则,管理机构少而精,可设可不设的机构坚决不设:在某时期因特殊任务必须设置的机构,坚持临时性原则,任务完成了就撤销｡例如在日本高校中,全校的行政工作由事务局来统管｡事务局下再分设各部､科､室｡这种设置的好处是:机构少,管理人员视高校管理为专业,尽职尽责且安心于管理工作｡日本高校的事务办公室多为大房间,一科甚至一部所有人员在一起办公,这可以收到信息公开､通力合作之效,从部长､科长到办事员一起工作,平等相处,相互关心,使集体焕发出生机与活力｡

发达国家高校管理岗位有稳定岗与临时岗,或称全职与兼职｡对管理者知识能力要求不是很高的岗位基本上是临时性岗位｡临时性岗位的好处在于一方面大大节约了成本,另一方面精简了高校管理队伍的规模,提高了工作效率｡如日本的“事务职员”(行政职员),就分为管理职､一般职和时间职(类似临时工)｡

(二)以人为本的考核制度

帮助管理者发展自己的专业能力是发达国家高校考核管理者的重要目的｡发达国家高校对管理者的考核体现了以人为本的特点｡通过对管理者的考核,帮助管理者认识自己的优点与不足,及时调整自己的专业理念及专业行为,明确专业发展目标,以不断提升自己的专业水准,促进自身的专业发展,最终为提高学校的管理水平服务｡具体说来表现在以下方面:

第一,考核主体与被考核者是典型的师生关系｡被考核者要经常向考核者汇报工作进展情况,存在的问题等;而考核者的角色就是指导被考核者改进工作,帮助他(她)实现预定的工作目标｡澳大利亚高校考评者是被考评者的导师(supervisor),考评分为过程检查与年度考评｡过程检查次数不定,主要由被考评人向导师汇报个人年度计划完成情况,然后两人共同讨论工作进展､已取得的成绩､存在的问题､下一步应采取的措施或是否要改变个人年度计划等｡年度考评是在被考评人写出个人总结,并与导师经过多次磋商达成一致意见后,在本人工作单位汇报个人一年的工作情况,听取大家的意见,最后形成考评结论｡这种建立在帮助个人实现个人计划基础之上的年度考评,目的不在于惩罚人,而在于帮助个人进一步明确目标,制定出更适合于自己的个人计划,以改进方法,提高个人的能力,争取取得更好的成绩｡美国的情况也是如此｡

第二,考核内容细化､具体,且形成制度,考核便于操作｡如日本高校管理者一般随身带上工作手册,因为在该手册上,什么事情在什么情况下才能做､什么情况下不能做都规定得十分具体,可随时对照｡

第三,注重目标管理､淡化过程管理｡发达国家通常对管理人员实行目标考核,即做某件事要达到的最终目的,只要达到目的､行为合法合规就行,而不管你采取什么具体办法｡考核目标,为高校管理人员创造了宽松的工作环境｡目标管理的目标明确,管理人员可以本着实事求是的原则,积极创新,集思广益,多种手段和方法并举｡

第四,考核参与者多元化｡考核结果将关系到被考核者的晋升和续聘问题,也关系到管理者的职业发展前途问题｡因此,发达国家高校对管理者的考核结论持非常谨慎的态度｡为了避免考核结果过于主观臆断,参与考核工作的除了有专门的考核委员外,还有被考核者的同事､上级､下级,甚至还有与之相联系的校外机构或相关人士｡同时,被考核者自己也是考核工作的参与者,其角色一方面是提供相关的考核材料,另一方面对考核仲裁､对不符合实际的考核结果可向相关部门申诉｡多元化的参与者有效地保证了考核过程的透明性､民主性和考核结果的合理性｡

考核是促进高校队伍专业化的重要形式｡实践证明,发达国家高校以人为本的考核制度,提高了高校管理人员的工作效率,促进了高校管理人员的专业发展｡发达国家高校为实施以人为本的考核制度进行了多种专题及相关研究,其中最有代表性的是重视对高校管理人员胜任力(Competence)研究｡胜任力研究指的是对一个人在给定工作岗位上应该表现出的能力､应该实现的目标的行为描述,强调工作胜任力的基本标准｡发达国家重视对高校管理人员胜任力研究,无非就是为了了解高校管理者的能力,促进其专业发展,提高其管理效率与水平｡胜任力研究成果为高校制订考核指标体系提供了科学依据｡

(三)因校制宜的薪酬管理制度

所谓因校制宜的薪酬管理制度,就是指发达国家高校管理人员的工资水平受到高校规模､类型､高校所在地的经济发展状况以及管理岗位在高校发展战略中重要程度等因素的影响｡合理的薪酬管理制度激励了发达国家高校管理人员不断追求专业发展与职业的自我实现｡主要特点有:

第一,岗位工资标准具有可比性｡发达国家高校管理岗位的工资标准通常要考虑高校管理岗位的市场价值标准和内部公平等因素｡具体操作程序是先从比较机构获取相关岗位的工资标准,再结合岗位所需的工作经验和能力水平,确定一个与比照机构工资标准要高的百分数｡因此,高校管理岗位的工资标准一般与其他机构相应岗位的工资水平持平或略高,具有一定的可比性｡

第二,工资待遇高｡一般而言,发达国家高校管理人员的工资水平比较高｡在英国,高校管理者初期的的工资水平大约是15 000英镑,等级差别是22 000―30 000英镑,高级管理者的工资水平约为35 000―60 000英镑｡

第三,重能力工资,轻资历工资｡工资决定因素有职位的市场价值､任职者原有工资水平､工作经历和在任职期内所表现出的工作能力｡发达国家高校管理者的工资主要取决于管理者对岗位的胜任力,能力强,工资就高,反之,工资就低｡

第四,工资稳步增加｡发达国家高校管理者在任职期内工资水平会按一定的比例逐年增加｡增加比例至少等同于与管理者相同职衔的同事的平均百分数,并与教师工资具有可比性｡教师兼任管理者则可拿双份工资｡稳定而丰厚的经济收入,是发达国家激励高校管理人员不断追求专业发展的基本动力｡

(四)完善的培训制度

发达国家高校十分重视管理人员的进修与培训,认为培训是推进高校管理人员专业化的有效手段,主要包括入职培训和在职培训两种形式｡其特点是:

第一,有相应的法规和政策规定｡接受培训是发达国家高校管理人员的基本权利之一｡在日本,高校管理人员都是国家公务员,根据日本《国家公务员法》第73条､《地方公务员法》第39条､《教育公务员法》第19条的规定,公务员必须努力进修提高,所在机构要提供便利和支持,文部省依法管理高校管理队伍的培训工作｡

第二,培训制度化｡在美国,高校管理人员的培训一般实行学分制与证书制,并且若不具备与岗位要求相符合的职业资格证书,是不能申请相应的管理职位的,即使担任行政领导,也要先参加培训｡澳大利亚高校从新职工进校开始,建立职工培训档案,并有专门的职工培训部负责培训的组织､检查及建档工作｡基本做到培训有计划､上课有教材､课程安排早预告､上课采取上网预约､出席课程签到､每堂课程人人参与评价,到课状况进入个人档案｡职工每年述职要总结进修情况,主管可以随时查阅培训档案｡职工培训记录是职工考评､提升的一个重要考察内容｡

第三,培训专业化｡发达国家设置了专门的高校管理人员培训机构｡日本的文部省负责举办对日本国立大学管理人员的培训,具体分为国立学校校长级培训､国立学校课长级培训､国立学校事务长级培训､国立学校课长(事务长)助理培训等项目｡此外,日本各大学还自办各种专题培训,管理人员都可以参加｡澳大利亚高校设有专门的机构及经费,为不同的培训对象设置不同的培训内容｡美国各种机构为高校管理人员的进修和提高提供了多种途径,各种学会､协会和基金会在开展高校管理人员培训中起到了关键作用｡目前,美国约有十多家机构开展此类培训,对高校管理人员培训内容讲究实用｡在美国,初级管理人员要求进修行政管理基础和督导基本原理;中级管理人员要求进修学校法规､人事管理和教育中的劳资关系等课程;高级管理人员还要求进修教育管理研究､组织理论和设计等10门课程,合计30个学分,相当于管理硕士文凭｡澳大利亚高校对新职工主要是进行校史､办学目标､机构设置､学校主要负责人､规章制度及办事程序等内容的培训;对老职工主要进行学校改革､新政策､新教育理论等增长职工知识､提高职工技能的培训｡在培训方式上以研讨为主｡发达国家高校管理人员培训目的是为了提高管理人员的问题分析能力､判断决策能力､语言交流能力等,培训也不是单纯的学习知识,更重要的是提高解决问题的能力｡特别是在短期培训中,要求管理者对现实的管理问题展开研讨｡在日本,除部长级培训一般以听课为主外,其他培训还要开展研讨实习,学习结束时学员需要解说测验或者提交小论文等｡

第四,培训常规化｡工作即学习,学习即工作｡发达国家高校管理人员提供的培训机会相当多｡除了各管理人员的主管领导经常关心､教育他们外,在校内还经常有各种专题讲座,在各种专业组织的网页上有各种专题讨论,管理人员可随时参与学习｡发达国家高校培训呈现出市场化趋势,各种盈利性机构经常为高校管理人员提供短期或长期的培训机会｡

参考文献:

〔1〕世界银行联合国教科文组织高等教育与社会特别工作组编著.蒋凯主译.发展中国家的高等教育:危机与出路.第1版. 北京:教育科学出版社,2001,55.

〔2〕Sykes, G. The “New Professionalism” in Education: An Appraisal. In J.Murphy&K.S.Louis(Eds.) , Handbook Research on Educational Administration (second edition) . San Franciso:Jossey-Bass Publishers, 1999

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〔4〕Review and Evaluation of Academic Administrators. www1.umn.enu/ ohr/ ohrpolicy/Performance/Reviews/evaluation. htm.2006-01-05.

〔5〕Handbook of Operating Procedures. utsa.edu/hop/chapter1/1-2.cfm.2006-01-05.

篇7

【关键词】人力资源管理 校企合作 困境 对策

基金项目：本文为陕西职业技术学院校级课题“校企合作背景下高职院校人力资源管理专业教学改革的研究――以陕西职业技术学院为例”的阶段性成果，课题编号：Y1211，主持人：宋战路。

问题的提出

校企合作办学是高等职业教育改革发展的根本出路和价值取向。无论何种类型的高职院校，何种类别的高职专业都必须紧紧依托于校企合作办学这一平台才能获得生存和发展，才能办出特色。党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”。指明了今后一个时期我国高等职业教育改革创新发展的中心工作就是以“产教深度融合、校企紧密合作”为主线。唯有如此才能实现高等职业教育的“五个对接”，即专业与产业、职业岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身教育对接，才能为国家和社会源源不断地创造人才红利。

人力资源管理专业高等教育在我国虽然只有20余年的办学历史，虽然目前全国已有150余所高等院校开设此专业教育，但该专业在深层次校企合作办学方面却寸步难行。以陕西职业技术学院为例，自2004年开办此专业以来，虽然院系两级管理者都十分清楚校企合作办学对该专业生存发展的“生命”意义，虽然院系两级管理者在该专业校企合作办学方面进行了长期不懈的努力和艰难的探索，但目前，没有一家企业与该专业进行完全产教融合的深层次校企合作办学。

困境分析

为什么高职院校人力资源管理专业校企合作深度办学举步维艰呢？以陕西职业技术学院该专业的校企合作办学为例，答案有以下两个方面原因：

1.学校方面原因。虽然在人力资源管理专业校企合作办学中，校方的积极性相对于企业方要高，但学校存在以下方面原因会无形中影响该专业校企合作办学的深层次展开：一是该专业校企合作办学体制机制尚未完全建立并运行，无稳定的实训基地。该专业学生的“顶岗实习”存在盲目性和随意性，势必影响学生“顶岗实习”的质量，并造成与日常教学管理经常发生冲突和矛盾。最终导致校企双方只能建立低层次的校企用工合作关系。二是该专业人才培养方案应进一步优化并落实，虽然当前该专业的人才培养方案与研究型大学同类专业的人才培养方案的趋同性相比几年前大大减少，但在实际操作过程中，真正进行“工学结合”讲授的课程非常少，其主要原因是师资队伍现状制约，由于多数教师的经历为从学校到学校，从学生身份到教师身份，真正有过企业实践经历的教师少，“双师型”教师少，导致课堂教学常常表现为从理论到理论，从教材到黑板，主要为“灌输式”教学方法，教师实践技能的缺失使得基于工作过程的实践教学难以有效开展。加之该专业人才培养方案中对学生的考核评价虽然较前有了大的改进更加贴近对高职学生的考核要求，但在实际操作中大多数课程沿用对本科生的考核评价，采用期末笔试考核方式，课程试题多为理论性试题，死记硬背的题型较多，实践应用型操作型试题少，一定程度上影响了校企合作办学的深入开展。三是该专业课程建设没有紧密贴近工学结合的教学理念，企业没有全方位参与课程建设，人才培养方案中提升学生素质类型课程设置少，校企合作开发的实训教材少。

2.企业方面原因。企业一般不愿意与人力资源管理专业建立深度校企合作办学关系，究其深层次的原因一是人力资源管理岗位在企业属核心岗位、敏感岗位，这类岗位涉及企业的核心机密，而现阶段的高职学生一般为90后独生子女，他们个性张扬、诚信缺失、保密意识不强，企业往往不愿意接收学生在这类岗位“顶岗实习”，因此大多数院校该专业学生的“顶岗实习”岗位为营销等非对口岗位，造成该专业校外实践基地建设雪上加霜。二是因为每一个企业的人力资源管理岗位所需从业人员数量的少量性和该类岗位对人的体力劳动所需强度的相对弱小性以及该类岗位受他人尊重程度相对较高原因，致使该类岗位吸引了众人（包括高校毕业生）的眼球，成为很多人羡慕想从事的工作岗位，该类岗位人才需求始终处于供给远远大于需求状态。人力资源管理岗位不像物流管理岗位、建筑工程技术岗位、酒店管理岗位、工程监理岗位存在行业淡季和旺季，也不像上述这些岗位需要大批比较偏体力劳动的高职生。上述因素的现实存在使以盈利为目标的企业权衡校企合作办学的利益比较，对人力资源管理专业深度校企合作持消极被动态度。

对策建议

要建立行之有效的人力资源管理专业的深层次校企合作办学，需要从以下几个方面进行综合性改革：

1.政府转变职能，推动校企合作体制机制创新

校企合作办学从表面上看好像是学校和企业之间的事，其实校企合作办学不单纯是企业和学校之间的简单意向合作，如果没有政府的政策支持、统筹协调、监督落实，“产教深度融合、校企紧密合作”永远是一句空话。市场经济使学校与企业两个经济主体在校企合作中寻求自身利益的最大化同时并进行利益博弈，人力资源管理专业校企合作办学的特殊性，导致学校与企业在校企合作办学利益博弈中往往呈现出学校“剃头挑子一头热”、企业“犹抱琵琶半遮面”的尴尬境地。政府作为市场经济的监管者、服务者，在校企合作办学中要充分扮演好规则的制定和努力做好服务的角色。首先政府要以立法形式制订具有可操作性的该专业校企合作办学的法规和条例，明确政府、行业协会、学校、企业的权利和义务，特别是要明确企业在校企合作办学中的具体权利和义务，关键是要出台有关支持高职院校进行股份制改革，支持企业参与公办高职院校办学入股，参与公办高职院校利润分红等政策。激发企业参与的积极性和主动性。其次政府要做好学校和企业在校企合作办学中的行为监管工作，具体讲就是运用已经制定好的校企合作方面的法律规则条款约束学校企业在校企合作办学中的行为，惩罚双方中任何一方的“不为”或“出轨”行为。校企合作办学中，政府要当好“裁判员”，而不该当“运动员”，政府应有所为有所不为。在政策环境支持、监管协调服务等方面政府要有所大为；但在校企合作办学中某些应由市场这只“看不见的手”发挥主导作用时政府要有所不为，比如在行业标准的制订、从业资格证书的评定考核等应交给人力资源管理行业协会去做。做到不干预不干涉校企双方正常的办学行为。

2.创新校企合作办学体制机制，促进校企合作可持续发展

在实行党委领导的校长负责制下，积极探索设立董事会、理事会、监事会领导下的新型校企合作办学体制机制，以陕西职业技术学院城镇化建设职教集团为平台，积极吸纳教育主管部门、政府人力资源管理部门、行业协会、人才交流中心、企业人力资源管理部门以及中高职学校，参与到学院人力资源管理专业的办学中来，整合教育资源、优化资源配置、促进资源共享、拓宽办学空间，形成人力资源管理专业的“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型校企合作运行机制。同时建立互利共赢机制、沟通交流机制和考核激励机制等保障机制。努力探索让企业参与该专业的招生，设置企业订单班。同时笔者也赞同江西工业贸易职业技术学院孙莉老师的观点：“在条件允许情况下，学校可以利用自身的资源创办人力资源管理公司”。笔者认为该公司的职能应界定为：为刚进校的大一新生提供职业生涯规划的微观服务；为将要毕业的所有专业学生提供就业指导和就业中介的微观服务；为企业提供各种人才信息服务；最重要职能是为人力资源管理专业学生提供真实的实践场所，学生在该公司可全程参与员工招聘、员工培训、绩效管理和薪酬管理关键技术的现实运作。

3.创新人才培养，保证校企合作稳定运行

我院当前的人力资源管理专业人才培养方案在整体安排上虽然较之前几年强化了实践教学，但在实际教学过程中该专业的多数课程教学却依然照搬本科院校的教学模式，整个教学过程中实践教学少之又少，仅有的教学实践载体是该专业的校内实训室模拟软件，而实训室模拟软件仅仅限于个别综合性实训课使用。因此在校企合作背景下，很有必要邀请该专业的行业协会、人才交流中心、政府人力资源管理部门以及企业人力资源管理部门的专家组建我院该专业的专业建设委员会和实训与就业指导委员会。专业建设委员会和实训与就业指导委员会要深入该专业的人才培养的制订和具体实施中来，特别在课程建设、师资培训、实习实训、学生就业等方面与企业深度融合。使课程建设无论是课程开发、课程教学还是教材建设积极吸纳企业行业专家参与其中；使学院成为企业员工理论培训和技术研发的基地；使企业成为教师和学生实践培训、顶岗实践的基地。

4.提升教师专业素养，提升校企合作办学层次

“产教深度融合、校企紧密合作”是高职院校教学改革的终极目标，而教学改革的中坚力量是教师，因此提升教师的专业素养是该专业在校企合作背景下进行教学改革的当务之急。只有具备“双师型”素养的教师，才能适应该专业校企合作办学的深度融合。因此我们要在促进青年教师下企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。当前，学院在创建国家示范性骨干高职院校建设中已经认识到这点也已经采取了一系列措施，但是在“双师型”教师素养的培养中该专业教师真正下企业锻炼笔者以为还是不够，笔者认为所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于半年。而且将之作为硬性规定，一以贯之。所以针对该专业的校企合作，我们必须出台针对该专业“双师型”教师培养和引进企业兼职教师的具体措施办法，比如通过将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核等，激励教师积极投身技术开发和开展社会服务的热情，通过物质和精神方面的刺激积极引进企业兼职教师，为该专业教学改革提供坚实的师资保障，推进校企合作向纵深方向发展。

总之，只有地方政府切实转变职能，做好服务于高等职业教育改革发展工作；只有学校创新校企合作办学的体制机制，建立一套适应市场经济的职业教育健康发展的体制机制；只有企业着眼长远利益，积极履行其承担的社会责任，才能从根本上破解制约人力资源管理专业“产教深度融合、校企紧密合作”的瓶颈。参考文献：

[1]河南工业职业技术学院创新校企合作为国家骨干高职院校建设助力[N].河南日报，2013-7-3.

[2]黄继胜.高职院校校企合作办学体制机制障碍及对策研究[J].安徽商贸职业技术学院学报， 2013，02.

篇8

关键词：高职院校；酒店管理专业；现代学徒制；问题与对策

现代学徒制基于校企合作，以学生为本，以政府为主导、以学校和企业为主体，由学校老师与企业师傅联合培养，适应时展和企业需求的高素质人才。由于高职院校酒店管理有着很强的实践性，采用校企合作的现代学徒制育人合作，不仅促进校企合作和谐发展，还能提高高职院校酒店管理专业的时效性，为酒店管理和发展培养优质的专业应用人才。

1高职院校酒店管理专业实施现代学徒制的背景与意义

（1）高职院校酒店管理专业实施现代学徒制的背景。当前，我国职业教育的一个改革热点就是现代学徒制，将传统学徒培训方式与现代学校教育相结合，属于学校与企业合作式的职业教育制度，以学生为本，以企业为主的人才培养方式，具有多元参与和国家战略层面及统一规范的特点。由教育部于2014年9月对外颁布《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》之后，现代学徒制在国内高职院校酒店管理专业兴起，并由部分院校积极探索和实施。不过，在教育部出台试点现代学徒制的文件前，各个职业院校关于现代学徒制的实施多局限在对国外的学习和研究，例如，我国高职院校教学中积极借鉴德国“双元制”、澳大利亚“新学徒制”等，关于现代学徒制的实践应用，依然停留在对校企合作与工学交替的体现。由于高职院校酒店管理专业有着较强的实践性，实施和应用现代学徒制，有助于为行业发展和企业岗位需求培养高水平应用型人才，有助于实现专业设置与产业需求的对接，实现课程内容与职业标准、教学过程与生产过程、职业教育与终身学习等的对接，提高人才培养的质量和人才培养的针对性。（2）高职院校酒店管理专业实施现代学徒制的意义。高职院校酒店管理专业有着较强的实践性，实施现代学徒制培养模式，有助于实现酒店企业参与到专业人才的培养中，克服和改善学校教学内容与企业岗位技能脱节的弊端，提高学生的职业就业能力。现代学徒制最为突出的特点就是“师傅带徒弟”的模式，这种培养模式在高职酒店管理专业中被广泛应用，例如《客房服务与管理》与《餐饮服务与管理》两大核心课程，其中客房服务技能和餐厅服务技能，均可以通过“师傅带徒弟”的方式进行指导。酒店管理专业采用现代学徒制培养模式，不仅可以让学生以学徒工的身份获得相应的生活补助，还能够通过体验酒店日常管理的工作流程，利用企业资源进行实践锻炼。现代学徒制的应用充分整合学校与企业资源，提高专业学习水平，有助于理论知识与实践操作的结合，在实际运用中解决问题，推动培养学生的职业道德精神。

2高职院校酒店管理专业实施现代学徒制的问题

近年来，随着社会经济的快速发展，我国酒店业发展速度快、规模不断扩大，对专业人才的要求越来越高，不仅要具备良好的职业道德和专业知识技能，还要具备创新精神，由此促使我国高职酒店管理专业不断创新教学模式，提高教学管理质量。现代学徒制的应用，有助于提高酒店管理专业教育的实效性。当前高职院校酒店管理专业普遍重视现代学徒制人才培养模式，不过在具体工作实施过程中依然存在诸多问题，我们主要从以下几个方面介绍：（1）企业缺乏主动性，校企利益融合度低。企业与学生是酒店管理专业现代学徒制度实施过程中两个重要的利益主体，不过两者对现代学徒制度的实施与应用缺乏热情和参与积极性。通常酒店参与高职院校人才培养，主要是为了引进人才，弥补酒店经营中基层岗位需求，从而对酒店管理专业制定和教学实施缺乏关注和重视。在当前高职院校酒店管理专业现代学徒制实施中，一般由学校作为主导，酒店企业处于配合，虽然学生进入酒店企业中担任“学徒”的时间不短，可是很难取得良好的实践效果。同时，由于现代学徒制背景下，高职院校酒店管理专业人才培养与酒店企业实际运营存在矛盾，例如酒店经营中师傅带徒弟导致工作效率低下、影响部门生产质量、校企合作开发课程资源企业获益不明显、对学徒制前景持不乐观态度等，导致部分酒店会从现实利益着手，不与学校合作或者难以进行深入合作。由于现代学徒制缺乏深入实践，全面影响教学改革成果，不利于人才培养质量，在此背景下，高职院校酒店管理专业现代学徒制缺乏经验，虽然有意向与企业合作，但是合作的企业层次普遍不高，且合作内容受到局限。（2）校企缺乏共建共管机构。当前高职院校酒店管理专业现代学徒制实施，缺少相应的机构，导致很多高职院校实施现代学徒制过程中处于被动，导致课堂教师理论授课与企业师傅实际操作脱离，难以实现两者的有效融通。加之，酒店企业师傅待遇和绩效考核缺乏完善成熟的标准，在管理学生过程中遇到突发情况缺乏明确主导人等问题，这些问题的解决迫切需要高职院校和酒店共建一个管理机构。（3）缺乏健全的保障机制。高职院校酒店管理专业现代学徒制度推行，离不开一套健全完善的制度体系。只有在一定的准则规范背景下，才能明确校企双方的权利义务，确保酒店管理专业现代学徒制全面贯彻与落实。自教育部颁布《关于开展现代学徒制试点工作的意见》后，虽然有了实质性的发展，不过从国家层面分析，我国尚未制定统一的学徒培训教学标准，没有明确教育培训具体内容，也没有明确培训结束后学徒应该掌握的知识和技能水平。高职院校酒店管理专业与酒店企业合作之间，依然存在诸多问题亟待规范和明确，例如，课程开发与实施的方法、酒店岗位聘用师傅的标准、学校对师傅的认证标准及培养学徒的标准、考核评价标准及学生管理遇到突发情况时的处置预案等。（4）教学管理与课程体系不完善。高职院校酒店管理专业现代学徒制实施过程中，缺乏完善的管理体系，在实际应用中，学校与酒店沟通不到位、学生对工作不满意、同事关系不融洽、工作不熟练等问题，极易出现消极懈怠的悲观情绪。同时，由于高职院校在教学中疏于管理，导致学生对现代学徒制缺乏深刻的认识和理解，在从事学徒制试点企业工作中缺乏热情，过于关注福利待遇，缺乏长久的职业规划。同时，酒店也只是将学生当作廉价的劳动力，忽略对学生的长期培养，不愿意充当家长或者老师的身份去约束和管理学生。现代学徒制人才培养需要由学校和酒店双方共同制定人才培养方案，在制定过程中充分考虑酒店岗位人才的需求。不过，当前酒店管理专业现代学徒制课程设置，多是沿用原有普通教学管理模式和课程体系，或者错误理解现代学徒制下只是在现有课程基础上增加酒店岗位实践课程，学校相应的教学组织没有创新改变，导致当前高职院校酒店管理专业现代学徒制依然停留在校企合作的表面层次。（5）考核机制不匹配。当前高职院校酒店管理专业现代学徒制实施中，学校和酒店企业对现代学徒制缺乏全面和深刻的认识与理解，导致考核主体不明确、考核标准不明确及考核方式不明确。首先，考核主体是学校还是酒店不明确；其次，高职院校与酒店没有深入研究制定考核标准，导致学徒考核方式缺乏科学性与合理性；最后，考核方式多是照搬考核员工或者准员工的方式，对学徒能力的考核多片面化。（6）师资队伍建设不完善。高职院校酒店管理专业现代学徒制人才培养模式的实施与执行，离不开专家乃至教学团队的支持。不过，当前高职院校教学团队中，多存在专业教师高学历、低技能和低应用能力的情况，老师们专业理论知识虽然扎实，但是缺乏实践教学技能。酒店企业中的师傅虽然实践应用能力高，但是缺乏教学经验和教育教学能力，也无法保证学生的全面发展与提高。

3高职院校酒店管理专业实施现代学徒制度对策

（1）深度推进融合校企合作利益。高职院校现代学徒制的实施，应充分结合校企双方利益，寻找学校和酒店利益的平衡点，实现二者的双赢，才能从根本上深入推进现代学徒制的发展。高职院校酒店管理专业应与企业紧密合作，将人才培养方案与酒店岗位需求计划相联系，从科研、服务、培训及人才推送等方面，与酒店建立紧密的合作关系，帮助企业深刻认识现代学徒制的重要意义，高职院校通过推荐学生到酒店实习的数量和稳定性，强化校企合作关系，推进现代学徒制的实施与应用。（2）共建共管机构。为全面落实现代学徒制，解决校企合作的矛盾，推进现代学徒制实施的稳定性与持续性，应从组织上保障人才培养的质量。例如，可以效仿优秀学校和酒店建立现代学徒制理事会，下设教学委员会、学生管理委员会，或者建立构建校企合作管理委员会，下设教学管理部、研究管理部及学生管理部，并赋予这些部门相应的权利与职责，确保其在现代学徒制的实施中发挥组织协调功能。（3）由政府主导，不断加强和完善保障机制。由政府主导现代学徒制工作，将学徒制试点纳入政府相关部门的年终考核中，并制定人社、财政、税务及教育等部门共同推进，建立学校和企业共同参与的机制，由劳动纠察、财政及税务等部门定期督查，对从事学徒制试点效果显著的企业按比例减少税收，用于对实习学生的补贴。通过构建完善的规章制度，规范学校和企业及相关部门的职责权利，构建可量化、可靠和及可评估的学徒制，推动高职院校酒店管理专业现代学徒制的科学化、规范化及标准化发展。（4）选择具有实力的酒店，明确校企双方的责任，不断完善管理工作。高职院校酒店管理专业现代学徒制的事实，应当将人才培养与企业用人相结合，学校应选择合适的旅游酒店作为合作单位，通过学校专业负责人、企业负责人建立指导委员会，定期开展联席会议，开展研讨会，由学校和企业共同制定人才培养方案，明确校企双方的责任，指出现代学徒制中的重点与难点，确保现代学徒制人才培养模式的顺利开展。加强双方沟通，强化落实现代学徒制的落地执行，定期或不定期的研究和考察工作，与企业和学生保持沟通，让三者成为一个紧密合作共赢的有机体，及时解决校企合作中出现的问题。同时，不断完善学校酒店管理专业的招生、人才培养及就业等环节，与酒店企业构建良好的合作关系，实现实习人才与企业用工的完美衔接。（5）构建专兼职师资队伍。结合酒店管理专业人才培养方案，聘请企业中优秀的技术人员担任核心课程的教授工作，同时选拔年轻教师到企业中进行帮扶，提高专业技能，制定科学的发展规划，进而解决学校师资力量薄弱的问题。鼓励年轻老师到酒店锻炼实习，深入实践开展符合专业教学的实践活动，与酒店人员加强交流，及时调整人才培养内容和方案。在培养师资力量过程中，学校可以制定考核奖励机制，鼓励教师重视和加强业务发展，带动学习的积极性。此外，还要不断创新改革课程体系，由学校和企业基于岗位人员实际需求共同设计课程教学内容，实现校企一体化育人。同时，帮助学生树立科学的职业规划，重新进行价值定位，不断增强职业竞争力。

4结束语

高职院校酒店管理专业现代学徒制的实施，就是为了保证学生走向工作岗位前，具备丰富的实践经验，熟练掌握实践技能，提升综合职业能力。本文探讨高职院校酒店管理专业现代学徒制的背景和意义，分析当前存在的问题，并就实践应用提出相应的对策，以推动实现校企深入合作，全面提高酒店管理专业的教学质量，为酒店行业发展培养高素质技能型应用人才。

参考文献

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[6]程姗姗，罗元.高职酒店管理专业实施现代学徒制存在的问题及对策[J].学园，2018（18）.

篇9

一、高职院校教学管理队伍专业化

高校的教学管理工作即通过对教学活动的调节和控制，保障教学活动的顺利开展，本质上将就是为教师和学生创造良好的教学环境，在这个过程中，高校需要将教学管理队伍专业化建设作为一项重要工作开展，通过对教学管理者进行专业化的培训，不断提升其的专业知识和职业水平，同时注重相关考核制度的建设，注重高水平专业教学管理人才的引进，从而保障高校教学管理目标的实现。

二、高职院校教学管理队伍专业化建设存在的问题

（一）教学管理理念落后

很多高校职院校由于办校时间短、办学层次不高、办学地点经济文化发展水平低等移速，在学校发展的过程中过于注重师资队伍建设和基础设施建设，忽略了教学管理工作的重要性。教学管理的目的是为教师和学生营造良好的教学氛围，但是往往被错误地定义为一种行政性、事务性工作，缺乏对实际教学管理工作的研究，不能很好地适应高校教育事业的发展。

（二）教学管理人员地位不明确

在传统高等教学中，往往是注重教学和科研、轻视管理，这就导致对教学管理人员的地位的忽视。教学管理者在日常工作中疲于应付繁杂的具体事务，忽视对教学管理的科学研究，因此在教学管理活动中的影响力较低。在高职院校中，教学管理工作者在职称评定和职务晋升方面也存在着实际的困难，这在一定程度上打击了其工作积极性，也不利于稳定教学管理队伍，长期以来，教学管理队伍定位不明确导致其在教学活动中不能发挥出应有的影响力。

（三）教学管理制度不完善

总体上看，部分高职院校的教学管理制度建设不能跟上教学管理实践发展的步伐，现有的教学管理制度也是内容模糊、操作性和适用性欠缺、执行性差。教学制度的不完善直接导致教学管理的模式、手段和方法的落后，这种情况不利于发建设和发展专业化的教学管理队伍，进而影响高校的教育事业的推进。

（四）教学管理队伍结构不合理

教学管理水平的提升、教学质量的提高是重要的教学任务，这不仅取决于学校的师资队伍和教学设施，而且很大程度上收到教学管理工作者素质的影响。目前的高校教学管理者由于年龄、学历、性别等各方面的不均衡，队伍结构不合理、不科学，比如有的教学工作者虽然具有丰富的管理经验，但是欠缺高等教学的管理理论知识。这样一支年龄结构老龄化、专业知识不足的教学管理队伍已经不能够适应科学化、专业化教学管理工作的实际需要。

三、高职院校教学管理队伍专业化建设方法

（一）提高认识，转变观念

在高职院校进行教学管理一项比较繁杂的工作，必须要对提高对教学管理队伍专业化的认识，通过科学化、专业化的教学管理的理念和方式来促进学校的发展。针对于目前高职院校教学管理工作仅仅是一种简单的“安排性”工作的状况，高职院校必须从学校层面转变观念，充分认识到建设高水平的大学，不能仅仅依靠师资队伍建设和基础设施建设，而是必须要重视教学管理队伍专业化建设的重要作用。通过制定与高职院校本身的学科建设和师资队伍建设相匹配的教学管理队伍建设方案，努力培养综合性的教学管理者，同时为他们提供关于岗位编制和人事待遇上实质性支持，增强教学管理工作人才的工作地位，保证高职院校的教学管理工作能够顺利开展和进行。

（二）结合实际，优化教学管理队伍专业化结构

高职院校在开展教学管理队伍专业化建设时，一定要根据自身的实际情况，通过设计教学管理岗位来明确岗位职责和任职条件，来优化教学管理队伍专业化结构。对于教学管理队伍人员的知识储备、管理能力、专业学习技能和人际交往能力都要进行严格考核，这些是促进教学管理队伍专业化结构优化的重要因素，同时在优化结构的过程中还要充分考虑到学历、性别、年龄等方面的均衡，以保证教学管理队伍充满活力、学科背景和职称结构科学化。

同时，随着科技的不断发展和进步，以视频教学资源为代表的多媒体教学管理就是一项应用比较普遍的方法，利用丰富的互联网资源增加自身专业知识的储备，同时也可以充分了解和借鉴国内外高校的教学管理方法，结合本学校的实际情况，不断调整和改进教学管理方式，为更好地推动高校教育工作的顺利进行。

（三）建立完善的培训考核制度

在高职院校进行教学管理是一门综合性的艺术和科学，教学管理者在进行策划、组织和管理教学活动过程中，不仅要掌握高等教育学、管理学、社会心理学等学科的知识，而且还要对专业教学改革和学科建设有充分的了解。结合现代经济和社会都处在一个不断变革之中的情况，教学管理者还要结合实际工作，不断发现问题、处理问题、总结问题。

通过建立完善的培训考核制度，提高教学管理人员的能力和素质是教学管理队伍专业化建设的核心。高职院校通过设立专门的建设经费预算，来保证教学管理人员的学习、培训和考核。通过对教学管理队伍的专业化建设，教育管理人员的专业知识和职业道德素养都会得到提升，进而通过良好的服务意识和能力，为不断发展高校的教育事业贡献力量。

（四）提升待遇，稳定专业化的教学管理队伍

教学是高职院校各项工作的的中心，因此教学管理工作具有繁琐和复杂的特性，尤其是当前社会发展迅速、知识更新加速、生活和工作的竞争加剧，教学管理人员承担着比较繁重的工作任务和压力。因此高职院校需要建立适当的利益机制，提升教育管理人?T待遇，改变先有的管理队伍不稳定的现象，同时还可以吸引优秀的教学管理人才。

为提升教学管理的工作质量，高职院校建立了针对性较强的考核评估机制，在督促教学管理工作人员突出日常管理工作重点的过程中，也为他们提供了晋升的计划，有助于稳定化地推进教学管理队伍专业化建设。

篇10

1各高职院校酒店管理专业校企合作情况

此次调查的内容主要围绕酒店管理专业校企合作的模式、合作程度、合作内容、合作效果、合作相关制度、合作中遇到的问题、合作评价体系等问题展开。具体情况如下:

1.1校企合作的模式

这个情况主要通过合作类型和合作程度两个问题进行调查。对于校企合作的类型，采用最多的是“2+1”的合作类型，另外比较多的就是采用“订单式”和“工学交替式”。个别高职院校，主要是旅游类院校或者酒店管理专业非常强势的高职院校，如浙江旅游职业学院、宁波商业技师学院等，这类院校该专业招生人数比较多、专业班级设置多，他们可以同时采用多种合作形式。在合作程度方面，有10所学校的酒店专业采取了校企联合培养，有7所学校为企业配合，另有2所学校为校企实体合作。

1.2校企合作的内容

校企双方合作最多的领域为实习实训，18所高职酒店专业都有涉猎，其次为就业、专业讲座等方面的合作，在这两方面有合作的学校在10所以上。合作最少的是校内实训室建设方面，一共有2所学校与企业有这方面的合作，其他如教材建设、课题研究、专业课程教学等方面的合作也不是很多。

1.3校企合作的效果自评

在问到“贵校酒店管理专业校企合作的效果如何”这一问题时，有12所学校认为自身的校企合作效果“好”，有7所学校认为“一般”，认为“非常理想”、“不好”、“非常不理想”的没有。

1.4校企合作的制度建设

在19所高职院校中，11所学校的酒店管理专业在与企业合作过程中有配套的制度，8所学校目前为止还没有相应的配套制度。这些配套制度中比较多的为实习实训管理规定、实习协议等内容，个别在校企合作方面比较成熟的学校，他们的制度建设相对比较完善，制订了如教师企业挂职管理制度、订单管理制度等方面的制度。但是从这11所学校的制度实施的效果来看，有5所学校认为这些校企合作配套制度“效果一般，很多制度形同虚设”，6所学校认为“非常有效，对校企双方的行为具有很好的制约作用”。

1.5校企合作中存在的问题

“学生实习不稳定，不愿去酒店实习就业”、“校企合作在合作内容和文化等方面的融合缺乏深度”，是12所学校认为其专业在校企合作过程中最大的两个问题。有8所院校认为校企合作中“弹性学制的建立缺乏深度”。其他也有4所学校认为“店方太忙，无法参与酒店专业建设”、“认识不到位使学校校企合作流于形式”、“对校企合作，政府缺乏有力的财政和政策、法规的支持”也是校企合作中存在的主要问题之一。

1.6校企合作评价体系

在调查的19所高职院校中，到目前为止所有的学校都没有建立校企合作评价体系。

2高职酒店管理专业校企合作中存在的问题

2.1校企合作主体对酒店专业校企合作的认识不到位

调查显示，几乎所有的被调查院校在主观上表示非常重视酒店管理专业的校企合作问题，但是从具体的实施情况来看，大部分院校对校企合作的重要性及具体实践和运作模式的认识比较模糊。比如说一些采用“2+1”酒店人才培养模式的高职院校认为，校企合作就是2年在校学习，1年在酒店实习，学习是学校的事情，而实习则是酒店的事情，把学习和实践割裂开来，这就显示出这些院校并没有真正认识到校企合作的内涵，没有充分实现学校和企业之间的资源共享。另外，作为校企合作主体之一的酒店来说，也存在着认识不到位的倾向。目前，酒店业普遍存在着用工短缺的问题，这就驱使他们纷纷把人才来源指向各高职院校。大部门酒店与学校合作，其目的就是为酒店找到员工，对学生利用有余、培养不足，企业行为短期。而对于校企合作的另一方主体———学生来说，他们对“学习”的理解比较狭隘，缺乏在实践中总结和学习的能力，因此学生在酒店实习的普遍反映就是“除了重复简单、繁琐的劳动外，学不到东西”。由此可见，作为校企合作的三方主体都存在着观念偏差、认识不到位的问题。

2.2酒店专业校企合作的深度和广度不够

从“酒店管理专业校企合作的领域”这一调查项的调查结果显示，学校与酒店合作最多的就是实习实训、就业、讲座这三个领域，尤其是实习实训。这三个项目有一个共同特点，就是操作的集中性和相对独立性，合作项目可以在校企的一方进行，由一方主要运作和管理，另一方委派专人联系或落实即可，操作起来相对简单。但是其他的合作项目如教材建设、课题研究、专业课程教学等，往往受到很多客观因素的影响而不能得到真正落实，比如说酒店业务繁忙或者人员文化素质不高等因素，导致酒店方没有时间或者没有能力参与到这些合作项目中;学校由于弹性学制的建立缺乏深度，以及专业教师教学任务繁重等原因，导致其没有足够多的精力深入酒店行业一线进行调研，与企业方交流和沟通。因此，从目前的酒店专业的校企合作内容来看，其合作的深度和广度还远远不够。

2.3校企合作的规范约束机制不健全

就目前来讲，校企合作相关的法律、制度、规范等约束机制缺失或者不完善。从政府层面看，国家和一些地方教育部门也陆续推出了提高高等职业教育、促进职业教育校企合作的相关政策、意见或办法。由于学校和酒店企业所处的领域不同，高职教育的相关政策可以对高职院校具有一定的激励或促进作用，但对酒店的约束作用几乎是没有，这就会造成酒店的短期利益行为，不利于校企之间稳定、长期的合作。从学校层面看，学校与酒店之间的约束机制主要体现在实习相关的一些制度和协议，侧重于对学生实习纪律、实习安全等方面的规定，或者对酒店实习待遇等方面的规定。由于酒店的工作性质、过高的员工流动率以及90后较少学生浮躁、现实、自我、逐利、吃不了苦等特点，学校的这些制度对学生的约束力非常弱，学生在实习期间随意离职的现象非常普遍。而学校制度对酒店来说几乎没有约束力，对酒店忽视实习生的学生身份，少引导教育、多劳力压榨等现象，学校一般无法对酒店进行干预，而是通过调换实习基地来解决。

2.4校企合作的效果评价机制缺失

从调查的结果来看，目前各大高职院校酒店管理专业还没有建立起校企合作的效果评价机制。效果评价机制的缺失，容易导致合作酒店调换频繁、学生实习动态监控不力、酒店与学生冲突频现、校企合作相关制度形同虚设等问题。这些问题都能造成校企合作不稳定的现象。关系不稳定、不紧密就非常不利于校企双方之间的深入沟通与合作，无法实现教学、科研、实践的全方位合作。比如说，有些学校在选择合作酒店时是有一定的考虑因素，如酒店星级或性质、酒店提供的实习津贴、实习生生活条件、双方沟通的顺畅与否等，但并没有形成定性甚至是定量的考核标准。再比如说学生实习管理，即使学校委派专门实习指导老师对学生进行实习跟踪和指导，但是在整个实习过程中，学校对学生、对实习单位、对指导老师的考核评价标准模糊甚至没有。没有明确的考核评价机制，学生、老师以及实习单位的行为就会自由散漫，责任心也许就成为维持实习稳定的主要力量。

2.5学生对酒店管理专业的忠诚度低

“学生实习不稳定，不愿去酒店实习就业”是被调查的各高职院校普遍反映的问题。特别是对于采取订单培养模式的学校，校企双方在面对投入大量心血培养出来的学生不愿去酒店实习就业时，就会陷入非常尴尬的局面。学生不愿去酒店实习就业反映出其专业忠诚度不高。导致专业忠诚度低下既有学校教育的因素，也有社会因素。总的来说，社会对酒店行业的认可度比较低，觉得其社会地位不高，这种观念在很大程度上影响了学生的择业观。另一方面，学校人才培养目标定位偏差、人才培养方式不当、职业观教育不到位等问题也会影响学生对酒店行业的正确认识，从而造成其择业观的偏差。另外，酒店把高职学生与社会雇工同等对待，不在如何留住毕业生方面下功夫，也是造成学生专业忠诚度低的原因之一。

3对于如何加强高职酒店管理专业校企合作的建议