银行开展法律培训十篇

银行开展法律培训篇1

【关键词】电子银行 发展策略

一、电子银行含义

根据中国银行业监督管理委员会在《电子银行业务管理办法》中的定义，电子银行业务是商业银行等银行业金融机构利用面向社会公众开放的通讯通道或开放型公众网络，以及银行为特定自助服务设施或客户建立的专用网络，向客户提供的银行服务。

二、现今银行电子化现状

（一）传统支付手段存在的依赖

很多人对传统支付手段存在依赖，对电子银行存在误区，对交易安全信心不足，存在抵触情绪。但是传统的银行业务是吸取存款，信贷业务汇款、结算等业务，不仅业务量庞大，接触面广泛，而且主要集中在柜台交易。所以，摆脱对传统手段的依赖，通过数据通信的建立，通过电子银行的便利，可以获得对金融服务全方位的提升。

（二）电子银行使用效果不理想

电子银行是凭借高科技的手段为客户提供可靠的银行自助服务。目前电子银行业务已经慢慢普及，但也仅仅处于初级阶段，通过银行联机柜员系统的建立，为银行开发电子自助银行业务，提供了一个很好的平台，打下良好的物质基础。但目前的使用效果来看，不是非常理想，没有达到预期的效果。

（三）金融信息增值服务

银行办理客户的日常服务，并提供给客户金融服务以及新的自助银行服务，电子化银行还能为顾客信息技术提供方便，从金融交易数据中提取先相关有用的信息，将信息转化成知识，向各类客户提供具有高附加值的金融信息和增值服务。例如，银行开展的理财业务、信用信贷业务，信息咨询等业务，都成为未来发展的一项竞争优势。

（四）网上银行服务的开展

一般我们通过利用Internet及相关技术来处理银行业务，并通过新型的网上支付形式，来实现银行与客户之间，客户与客户之间的实时连接，客户可以通过网上进行开户、注销、查询、转账、投资理财等业务。通过电子银行的便利，实现客户的前方为银行业务服务。

三、发展电子银行的主要意义

我们只有充分认识到电子银行的意义，才能在未来的竞争中，彰显其竞争优势和价值，才能得到客户的广泛支持与认可，在未来的电子银行发展中，才能不间断、可持续性的发展。同时，我国的中国人民银行，作为监管机构，在调整货币政策稳定的前提下，对我国在国际市场冲击的条件下，对我国的金融市场进行宏观调控。

四、发展我国电子银行业务面临的阻碍

（一）宣传力度不够，客户认知度不高

造成目前的市场中，广大客户认知度低，客户认购热情不高。作为一种新兴产品，不仅要能够贴近顾客，还要能够形成良好的品牌效应，深入人心。任何一种产品，只要能够有针对性推广，运用良好的技术平台，做好宣传，产品使用更加人性化，得到广大的推广不是一件难事。但就是因为很多产品技术很难推广，顾客始终难以把握，导致一些低端、或零散用户不愿意去接受此类业务，所以很难再大众和群体中得到广泛使用。

（二）对于传统金融形式的依赖

社会不断进步，银行的交易形式也多种多样。由过去的现金和支票的传统模式，已经向电子银行的转账形式迈进。过去，太多的对银行人工托管的依赖，随着金融历史的变革，和金融形式的改变，人们会慢慢适应电子银行给我们带来的方便与快捷。毕竟从实物货币到纸币的发展，需要经历一个很长的发展阶段，所以当一种新的模式来临。人们也需要面对一个过渡阶段，才能适应从纸币到电子货币这种改变。

（三）培训机制不健全，缺乏专业人才

目前大部分对于电子银行的培训工作，仅限于搞搞培训，了解业务知识。而且培训的范围也非常有限。参与培训的人员所占比例非常有限，并且对于培训形式，过分单一，培训知识也缺乏全面和立体的介绍，很难再一定程度上达到学员的共鸣，实际的培训效果并不理想。而且计算机应用和互联网的使用技术还没有得到全面的掌握，仅限于部分员工熟于技术，所以对于培训机制要求比较急切。

（四）呼吁健全的法律法规维护

电子银行业务，作为新兴的服务项目，与目前国内所配套的法律尚没有形成良好体系，很多的法律法规对于电子银行服务业务没有具体的文书规定，很多不法行为都游离在法律法规的边缘，所以，造成众多的客户的权利与义务都没有具体明确，也造成很多行业内部的风险，所以电子银行要健康的发展，呼吁有健全的法律为其保驾护航，尽可量避免违规现象的出现。

五、对电子银行业务发展的建议

（一）加大力度宣传，组建专业营销队伍

扩大电子银行的影响，就必须在银行内部营造强调电子银行重要性的氛围。才能够企业内部下手，建立起一支电子银行的专业队伍，依据产品特点进行市场分析与预测，进行细分市场，确定目标人群，进行市场定位，并依此推出适合本企业的营销策略。作为电子银行的营销重点，利用产品技术优势、和其独有的市场形象，抓住客户特点，对不同的客户实施不同的营销战略。

（二）建立电子银行法律法规保障系统

市场的健康发展，需要规范和有序的成长环境，所以必须要有相应的法律、法规和制度作保证。确保电子银行的有关交易行为、交易合同以及交易双方当事人权责及消费者权益等方面，都做到有法可依、有据可寻。除了国家的相关法律法规外，相关金融监管机构、各商业银行也要落实监管措施、完善电子银行业务的管理办法和制度规定，使之具有高度的完整性，严肃性和可操作性。以促进和推动电子银行业务的快速、健康发展。

（三）对银行员工进行业务培训

通过总结国内外开发电子银行系统的经验表明，在电子化银行的今天，需要越来越多的专业复合型人才。包括既懂得C&C和IT，又掌握银行专业业务的人才，只有此类的人员有机地结合在一起，才能开发出一个好的应用性强的电子银行系统。尤其是目前，金融快速发展初期，特别缺乏这种既懂计算机、通信和信息技术，又懂银行专业的高尖端次的复合型人才。因此，应加大力度对这种人才的培养，为电子银行业务提供人力资源支持。

（四）重视安全防范，加强保障工作

如果提到电子银行的核心，那么，毋庸置疑，是安全性。银行数据的安全，直接关系到银行资金的安全，尤其是目前银行都集中于网络化、集中化的处理，以程序复杂的网上支付为主。所以，加大银行的安全性，仅靠我国立法约束还是不够的，还必须加强对目前银行网络安全性的开发与研究，拓展技术，以保障电子银行的安全。我们通过努力，不断采用新的安全保障技术，来维护网络银行的信息安全和操作稳定，营造一个我们能够信赖的网络金融环境。

参考文献

[1]张卓其.电子银行，高等教育出版社.

银行开展法律培训篇2

关键词：商业银行；合规风险管理

1　合规与合规风险

1.1　合规

“合规”一词来源于英文“compliance”，其本义是遵从、服从。依据中国银行业监督管理委员会于2006年颁布生效的《商业银行合规风险管理指引》(以下简称《指引》)，所谓“合规”是指，使商业银行的经营活动与法律、规则和准则相一致。同时，银监会在《指引》第三条将“法律、规则和准则”界定为“适用于银行业经营活动的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织的行业准则、行为守则和职业操守”。

1.2　合规风险

《指引》所称的合规风险，是指商业银行因没有遵循法律、规则和准则可能遭受法律制裁、监管处罚、重大财务损失和声誉损失的风险。巴塞尔银行监管委员会在其《银行内部合规部门》咨询文件中认为，银行的合规风险是指因违反法律或监管要求而受到制裁、遭受金融损失以及因未能遵守所有适用法律、法规、行为准则或相关标准而给银行信誉带来的损失。

2　我国商业银行合规风险管理现状

尽管我国商业银行合规风险管理起步较晚，但随着银行业对外开放力度不断加大，国内银行特别是国有银行股改上市取得初步成功并逐渐与国际接轨，加强合规风险管理成为国内银行的自主要求，加之监管部门高度重视合规风险管理，下发了《商业银行合规风险管理指引》，为合规管理工作提供了指导。近几年，我国银行业合规风险管理取得了比较大的进展，中国银行总行于2002年将其原来的法律事务部更名为“法律与合规部”，并增加了合规职能，并设立了首席合规官；中国建设银行于2003年在其法律事务部增设了合规处，专门负责反洗钱和内部规章制度的合法合规性审查等。2005年8月又新设立了独立的合规部，2008年建设银行又将法律事务部和合规部合并，组建法律与合规部，各省分行也相应的成立了法律合规部；工商银行于2004年财务重组之前设立了“内控合规部”，负责内部控制、常规审计及合规管理职能；2004年12月，交通银行为推动全行法律事务工作进一步并展，建立健全合规管理体系，法律事务部更名为法律合规部，并增设合规管理处；而光大银行、上海浦东发展银行、招商银行、民生银行、中信银行、兴业银行等股份制银行也先后成立了合规部门，开始履行全行的合规管理职能。

虽然我国银行业于2002年开始设立合规部门，但是并不意味着合规工作已经开始拓展了，因为其工作思路与原来的法律事务部门差别不大，只是名称不同而已。我国商业银行的合规风险管理工作目前还没有真正开展，其真正兴起任重而道远。原因是存在如下制约因素：(1)合规尚未真正“从高层做起”；(2)尚未建立成熟有效的合规文化；(3)外部监管机构没有建立正向激励机制；(4)专业合规人才匮乏；(5)合规工作远未实现独立性。因此，如何借鉴国际先进银行的合规风险管理及监管经验，加强我国商业银行的合规建设，成为各家银行及监管的垦待研究和解决的课题。

3　加强我国商业银行合规风险管理的对策

(1)加强合规文化建设，塑造深厚的合规文化。银行应按照全员合规、全员参与的原则，组织开展针对业务人员、各级管理人员以及合规风险管理人员的不同层次的宣传、教育和培训。对业务人员负责提供操作执行中相关法律法规、监管规定和行内规章制度的教育培训，为内外部规章制度的贯彻执行创造条件；对各级管理人员提供外部监管要求、先进管理经验、行内战略目标和内控管理规定等的教育培训，为其做好内部管理工作提供必要的智力支持；为合规风险管理人员提供法律法规新知识的培训，确保合规人员具备应有的专业素养，以能胜任合规风险管理工作。要通过合规宣传、教育和培训，尤其是对违规行为的严厉惩处，逐步将规章制度的要求内转化为员工自觉的行为规范。使全行员工形成合规思维、合规习惯和合规行为模式，从而建立和坚持良好的合规文化，形成良好的合规文化氛围。

(2)建立有效的合规风险管理组织体系。如果没有一个强有力的组织系统，合规风险管理就只是停留在嘴巴上的一个口号而难以有效落实。巴塞尔银行监管委员会的《合规与银行内部合规部门》指出：如果一家银行设有符合下述“合规部门原则”的合规部门，该银行将能更有效地管理合规风险。中国银监会颁布的《商业银行合规风险管理指引》为商业银行合规组织的建立提供了具有可行性的指导意见。因此，商业银行高级管理层应贯彻执行合规政策，按照独立性、权威性和全面性的原则建立构建合规管理组织架构，设置独立的合规部，明确合规工作体系内各部门的职责定位，以及有效的分工合作机制，完善以合规部门、风险管理部门和内部审计部门为核心的合规风险管理框架。同时，合规部门应为各业务部门和本行员工提供有关合规风险管理的咨询、指导和培训，通过提供合规性提示、评价和报告等方式，警示督促业务部门管理合规风险。

(3)采取有效措施推动合规风险管理的有效开展。监管部门要督促银行加强合规风险管理。通过合规工作指引、提供技术支持、加强合规检查等手段。保持一定的外部压力，使合规风险管理由外部监管要求转变为自身合规经营的需要。构建科学的合规工作机制做保障，合规工作机制可在合规政策等文件中做出书面规定，良好的工作机制是合规工作高效开展并取得预期效果的关键性前提并将是否满足合规要求作为对分支机构的重要考核指标，从考核导向上引导其重视合规工作。培养专业的复合型人才，从事合规工作的人员既要掌握足够的法律法规知识，更要懂得银行的各项业务和经营管理。通过外部指导、内部机制保障、考核导向和人才储备等各项有利条件的实施，探索最佳的合规工作方式和方法，从而真正实现良好的控制效果。

银行开展法律培训篇3

【关键词】邮储银行 县支行 反洗钱工作 问题 对策

反洗钱是商业银行应当履行的法定义务和职责，邮储银行成立以后，从总行到省分行、市分行，再到县支行，各级组织十分重视反洗钱工作，在反洗钱组织架构、内控制度建设、反洗钱义务履行等各方面都取得了显著的成绩。与此同时，也还存在一些不容忽视的问题。本文通过浅析邮储银行某县级支行反洗钱工作开展情况、存在问题及对策建议，以期推动邮储银行基层支行反洗钱工作的有效开展。

一、邮储银行某县级支行反洗钱工作开展情况

（一）加强反洗钱组织机构建设。

为落实《中华人民共和国反洗钱法》和中国人民银行《金融机构反洗钱规定》、《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》等法律法规，切实加强反洗钱管理工作，根据上级行的要求，邮储银行某县级支行成立了以行长为组长、副行长为副组长的反洗钱工作领导小组，领导小组下设办公室，指定兼职人员负责反洗钱日常工作，明确了领导小组及办公室和成员部门的反洗钱工作职责，并以正式文件下发到各部门，为该行开展反洗钱工作提供了有力的组织保障。

（二）建立和完善反洗钱内控制度。

建立和完善反洗钱内控制度，是有效推进反洗钱工作的保证，该行一是将反洗钱“一法四令”复印下发到各单位;二是及时转发上级行反洗钱工作的有关文件，如《中国邮政储蓄银行客户身份资料和交易记录保存管理办法及操作规程》、《中国邮储银行衡阳市分行邮政金融异常情况报告制度》、《中国邮储银行衡阳市分行反洗钱工作指导意见》等;三是县支行下发了《关于明确中国邮储银行县支行反洗钱工作组织机构和职责的通知》。为该行开展反洗钱工作提供了切实的制度保证。

（三）组织开展反洗钱宣传和反洗钱知识培训。

一是开展反洗钱宣传活动，为在行内和社会上营造反洗钱的良好氛围，该行先后通过悬挂宣传横幅、散发传单、LED电子显示屏等方式开展了反洗钱宣传活动;二是组织员工进行反洗钱知识培训，为进一步提高员工反洗钱的知识，掌握反洗钱的基本方法，该行先后多次组织了反洗钱知识培训，重点组织学习了《中华人民共和国反洗钱法》、《金融机构反洗钱规定》、《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》等相关法律法规，并组织了反洗钱知识考试，使员工进一步掌握有关反洗钱的法律、行政法规及规章制度，提高了反洗钱的工作能力。

（四）推动反洗钱内控制度的执行。

通过反洗钱组织机构建设、内控制度建设和反洗钱宣传以及反洗钱知识培训，推动了该行反洗钱内控制度的执行。一是各网点基本能够按照检查要求，建立健全客户信息档案数据库，按照“了解客户”制度原则，在为客户开户时，严格审查客户提供的证明材料和资料。二是各网点能够自觉加强帐户管理，建立健全帐户数据信息档案，保存客户的帐户资料和交易记录，实行科学有效的监测。三是各网点建立异常交易报告制度，加强了对大额交易的分析，防止不法分子利用邮储银行进行洗钱活动，各网点对大额和可疑交易报告的工作按操作规程执行。四是建立本机构的协查工作制度，协查工作建立登记簿，按时并按要求完成协查工作。五是严格执行保密制度，在实际工作中未存在不按保密要求操作的情况。六是开展了非实名制的清理工作。根据市邮政局、市分行衡邮银联文件精神，该行组织开展非实名制账户清理工作，一方面要求网点新开户必须严格执行《衡阳市邮政金融业务实名制执行细则》相关要求，从目前来看，新开户实名制执行比较到位;另一方面，对以前存量的非实名制账户进行清理，要求对持非实名制账户到前台办理业务的客户提供有效证件，通过清理，该行非实名制账户存量大量减少，成效突出。

（五）开展反洗钱日常检查和跨年度评价工作。

一是开展反洗钱日常检查，业务审计部门在日常审计检查中，重点对客户身份识别、客户资料保存、大额交易情况进行了检查，发现问题及时下发了整改通知，要求及时整改;二是开展跨年度反洗钱评价工作。为进一步推动反洗钱工作的开展，建立有效的反洗钱管理体系，根据市行的安排部署，该行组织开展跨年度反洗钱评价工作，通过开展反洗钱日常检查和跨年度评价工作，对该行反洗钱工作取得的成绩和存在的不足有了一个比较清醒的认识。

二、邮储银行某县支行反洗钱工作存在的主要问题

虽然该行在反洗钱内控制度建设、执行、反洗钱宣传和培训等方面做了一些工作，取得了一定的成绩，但是，与反洗钱行政部门和上级主管部门要求相比，还存在着不少的差距和不足，自身在反洗钱工作中还存在一些亟待解决的问题。主要表现在以下几个方面：

（一）对反洗钱工作重要性认识不足。

少数单位及员工对反洗钱工作概念、内容、要求不是很了解，对反洗钱意义不清楚，认为反洗钱工作是反洗钱部门的事，与己无关;而且还片面地认为加强反洗钱工作会制约业务的发展。因此，在某些业务办理过程中，未严格履行反洗钱义务。

（二）基层支行反洗钱力理薄弱。

虽然按照监管部门和上级主管部门的要求，成立了反洗钱领导小组和办公室，并指定县支行综合管理部负责日常反洗钱工作，明确了各部门的职责，但是由于反洗钱工作人员兼职过多，力不从心，疲于应付;而且人员变动比较频繁，不利于工作的开展;加上缺乏系统培训，对反洗钱工作缺乏系统的理论知识和足够的实践经验，工作开展有难度，特别是对可疑交易的分析、甄别、报告以及客户洗钱风险等级分类工作更是无从下手。

（三）反洗钱内控制度执行不到位。

在具体操作过程中，反洗钱内控制度未完全执行到位：一是客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存制度执行不到位，仍有小部分未进行联网核查，未留存客户身份证复印件及复印件留存不全;二是大额交易和可疑交易报告制度未落实，大额交易虽然进行了登记，但绝大部分未进行报告，特别是对可疑交易的分析、甄别、报告不到位，无法准确把握;三是客户洗钱风险等级分类及评估工作尚未启动。

（四）反洗钱宣传和培训方法有待更新。

反洗钱宣传方面主要还是利用悬挂横幅、散发宣传资料等传统方式，缺乏新意，缺乏深度和广度，使客户对反洗钱的要求不甚了解和配合，甚至产生抵触情绪;反洗钱培训方法也只是利用会议组织学习相关制度，通过文件转发相关制度，缺乏系统培训，难以加深印象。

三、强化反洗钱工作的措施和建议

（一）统一思想，充分认识反洗钱工作的重要性。

反洗钱是法律规定的商业银行必须履行的法定义务，作为新成立的邮政储蓄银行必须按照《中华人民共和国反洗钱法》等法律法规的要求，建立健全反洗钱各项内部控制制度，并切实抓好各项制度的落实，以确保反洗钱义务的履行，降低洗钱风险，因此，要通过会议、文件、培训等多种形式，广泛宣传反洗钱工作的重要性和必要性，进一步提高全行员工的思想认识，在全行上下形成自觉履行反洗钱义务的良好氛围。

（二）强化培训，提高反洗钱工作水平。

反洗钱工作内容比较多，要求比较严，要做好这项工作，首先要让员工知道如何做、从哪里入手，因此，加强反洗钱知识培训很有必要。一是建议将反洗钱法律、法规、规章制度汇编成册，做到人手一册，便于自学;二是层层抓好反洗钱知识培训，总行负责省行领导和反洗钱牵头部门人员培训，省行负责市行领导和反洗钱牵头部门人员培训，市行负责县支行领导和反洗钱牵头部门人员培训，县支行负责全行员工的培训，重点是大额交易和可疑交易的分析、甄别方法以及客户风险等级分类及洗钱风险评估方法;三是建议邀请反洗钱行政主管部门的专家进行反洗钱知识讲座，通过不同形式的培训，来提高全行员工的反洗钱工作水平。

（三）加强检查，促进反洗钱制度的落实。

充分发挥业务、风险合规、审计部门反洗钱“三道防线”作用，各部门通力协作，密切配合，在日常检查中，加大对反洗钱制度执行情况的检查力度;建立反洗钱工作激励约束机制，对反洗钱制度执行好的到位的要予以表彰奖励，对反洗钱制度执行不到位的要给予相应的处罚，促进反洗钱制度的落实。

（四）加强队伍建设，保持反洗钱工作的连续性。

随着反洗钱工作的不断向纵深推进，行政主管部门的监管力度会越来越大，要求越来越严，县支行反洗钱工作业务量和工作难度也会不断加大，因此，县支行反洗钱牵头部门必须配备专人负责本行及辖内网点反洗钱工作，县支行反洗钱岗位人员的配备必须经过市分行反洗钱牵头部门的审核，人员一旦确定，尽量保持稳定，人员调整需报经市分行反洗钱牵头部门的同意，以保持此项工作的连续性。

四、结语

随着经济发展和科技的进步，犯罪分子利用金融机构进行洗钱犯罪的活动也会更加频繁，手段也将更隐蔽，洗钱犯罪的危害极大，为维护国家和社会的稳定，相关部门对反洗钱的打击力度也会越来越大。因此，反洗钱工作是一项长期、艰巨的任务，邮储银行作为国家商业银行，必须严格按照国家法律法规的要求，切实履行反洗钱义务，只要我们统一思想，提高认识，强化培训，加强检查，加强队伍建设，认真执行反洗钱“一法四令”和上级主管的相关规章制度，把反洗钱工作落到实处，邮储银行的反洗钱工作一定会登上新台阶。

参考文献：

[1]关于明确中国邮政储蓄银行县支行反洗钱工作组织机构和职责的通知.

[2]中国人民银行反洗钱局.中国反洗钱专题研究.北京：中国金融出版社，2011.

银行开展法律培训篇4

关键词:中央银行;人力资源;培训

一、法国、德国、西班牙中央银行人力资源培训的基本情况

法兰西银行是法国的中央银行,于1800年由拿破仑创建,系私人股份公司。初创的法兰西银行主要任务是负责发行银行票据。1946年1月1日法兰西银行完成国有化。1993年法国通过立法强化了法兰西银行的独立性,保证法兰西银行在发行货币、维持货币政策连续性和稳定性方面不受国家政治变化的影响,避免货币政策目标短期化。法兰西银行共有员工1.3万人,其中总部和分行人数各占一半,管理人员占员工总数的1/4,全行平均年龄45岁。①

德意志联邦银行是德国的中央银行,共有员工1.2万人。德意志联邦银行设有“教育、培训与央行合作中心”,专门从事员工教育、培训工作。该中心的主要职责是制定培训战略、决策,负责培训课程的招标采购和培训工作的日常管理。2007年德意志联邦银行共组织培训1.5万人次,培训经费支出200万欧元。②

西班牙银行是西班牙的中央银行,现有员工2 700人,其中总行2 000人,分行700人。总行设有五个司,分别是法规司、监管司、经济统计司、总务司和支付司。人力资源部归总务司管理,下设人力资源发展处专门负责员工培训工作。③

二、法国、德国、西班牙中央银行人力资源的培训

(一)法兰西银行

1.通过立法保障员工的培训权利

第一次世界大战后,法国将职业教育培训作为恢复和发展经济的重要手段,并通过立法规定企业在职业培训方面的各种义务。1919年通过的《阿斯蒂埃法案》成为法国历史上职业培训的,构建起法国职业教育培训的基本框架。法兰西银行每年都要与员工签订《个人培训权协议》,以保障员工合法的教育培训权利。该协议规定员工每年可以享受20小时的培训时间,并可主动使用个人培训权利。

2.通过加强就业和资质的预测分析实现人力资源管理战略

法兰西银行制定了健全的人力资源管理制度,但随着新的经济形势的发展,法兰西银行也适时做出了调整,开始加强就业和资质的预测分析,并着重从以下四个方面进一步加强人力资源管理:一是在招聘和晋升中更加强调员工的业务能力,以满足法兰西银行工作日益专业化的人才需要;二是制定与职业发展相关的培训计划,使员工更好地融入法兰西银行的文化氛围,并不断提高各项业务技能;三是建立公平、公正和浮动的薪酬制度,形成正向激励机制,充分调动员工的积极性;四是主动对基层员工的职业发展进行管理,其手段主要是年度评审、工作调动和晋升制度。

3.人力资源培训的参与者分工明确,密切配合,共同制定和实施培训战略

法兰西银行的人力资源培训已经形成了比较完善的框架体系,在培训中坚持两个基本原则:第一,培训是法兰西银行对员工的投资,必须服从于法兰西银行的中心工作,要有助于履行好各项法定职责;第二,培训要有实效,要切实提高员工个人的业务能力和综合素质,让员工有很好的职业发展生涯。

4.培训内容广泛,方式灵活法兰西银行的培训内容广泛,培训内容分为两类,一是优先培训的内容,如英语、业务技能培训,这类培

训一般在工作时间内进行,且培训时间已由20小时增加到35小时,其目的是让员工尽快提高业务能力;二是非优先培训的内容,如企业文化、交际能力、管理能力等,一般在非工作时间内进行,其目的是让员工全面提高综合素质。

(二)德意志联邦银行

1.初始培训。 德意志联邦银行将员工分为两类:公务员和合同制人员,公务员主要从事管理工作,合同制人员主要从事事务性工作。毕业生进入德意志联邦银行时可以自由选择员工类别,联邦银行针对不同工作种类和不同学校毕业的学生分别开展不同类型的培训,初始培训时间一般为三个月。

2.深度培训。德意志联邦银行为提高在职员工的就职能力开展以实际业务为重点的、短期的培训。培训内容主要分为七个方面:欧洲央行体系培训、国际培训、IT培训、语言培训、管理培训、资格证书培训和专家培训。具体培训内容根据培训需求确定。培训主要采取研讨会、演讲、远程培训、混合培训、会议等形式。

3.按标准流程确定培训需求并按需求组织培训。首先,员工的培训需求由员工或其上级主管主动提出后,由员工与主管协商一致。之后,由主管与培训经理协商具体培训内容、时间、地点、形式等,由培训经理具体组织、实施培训。培训结束后,由上级主管进行培训效果评估,检查培训是否对工作起到积极作用,检查培训前后员工工作有无变化。

(三)西班牙银行

1.技能培训

技能培训分为三个方面:一是管理技能,主要是针对负责团队管理的员工;二是其他技能,比如沟通能力、演讲能力等;三是与欧洲央行合作的技能。

2.技术培训

培训内容和形式主要有:语言培训、电脑培训、银行监督司员工持续培训、经济研究研讨会、针对具体领域的培训、外部专题讲座和研讨会等。

3.横向知识培训

西班牙银行每月举行一次内部运营研讨会,每次一至两个晚上。研讨会分两种,一种是各处室向员工介绍本处室的主要职责和工作的研讨会,一种是其他一般事务研讨会。

4.职业发展

西班牙银行非常注重员工的职业生涯发展,为他们提供各种培训机会,初级高管人员的培训和内部晋升培训是其中最重要的两种。初级高管人员的培训的目的是选拔具有发展潜力的员工,为他们提供专门培训计划;内部晋升培训又分为管理人员组培训和新晋升管理人员组培训。管理人员组,是针对已经是管理人员向高一级晋升的培训。

5.外部工作经历。是西班牙西央行特别重视的培训之一。西班牙银行在员工职业生涯发展中注重增加员工的海外工作经验,让员工熟悉不同组织架构、工作方法和工作文化,同时提高技能和语言能力。

三、经验借鉴与启示

(一)人力资源培训应有章可循,应重视培训法律法规建设,切实保障员工培训权利

作为一个具有悠久职业教育培训历史的国家,法国政府高度重视对职业教育培训工作的宏观管理,并通过立法、增加投入等多种途径进行干预。在法国职业教育培训发展的每个重要阶段,我们都能看到法国政府的强力作为和所起到的主导作用。我国职业教育培训历史不长,职业教育培训法律体系尚不健全,要借鉴法国的经验,加强职业培训法律法规建设,保障员工充分享有必要的职业培训教育。④

(二)夯实人力资源培训基础工作,创新培训机制

首先,要建立培训需求分析机制,增强培训的实效性。法国、德国等国家非常重视培训需求确认、分析和调研工作,培训需求的认定、调研、分析已经形成标准化的工作流程,我国中央银行也应借鉴该种做法,每年由员工及其上级领导确定该员工下一年度所需进行的培训内容,逐级汇总,形成全行年度培训需求,根据需求制订年度培训计划和培训预算,由各培训承办部门组织实施。⑤二是要全面促进培训教学和课程改革。职业培训课程和教学,直接决定着能否实现预期培养目标,培养出的人才能否达到企业的用人标准。三是加快远程培训建设,提供标准化、普及型的培训。

(三)探索激励约束机制,努力实现培训效果

第一,要进一步深化干部人事制度改革,落实培训与使用相结合的机制。一是要营造以能力和业绩为导向的用人机制,突出“唯才是用”的基本选人用人理念;二是在干部任用考察时,应将干部接受教育培训情况作为一项重要内容。第二,建立培训绩效评估机制。培训绩效评估,就是依据培训的目的和要求,运用一定的方法,检查和评定培训效果的过程,包括对培训项目和受训人员的评估。⑥培训管理部门应当充分运用评估结果,对培训项目的建设与发展提出指导性意见。

注释:

①②③中国人民银行“培训者培训”考察团.关于考察法国、德国、西班牙中央银行人力资源培训有关情况的报告[J].中国人民银行培训信息交流,2008,(1)15-17.

④员工普通培训制度探析[J].中国培训,2005,(9)20-21.

银行开展法律培训篇5

关键词：中央银行；人力资源；培训

人力资源培训是现代人力资源开发的重要内容，中央银行的人力资源培训也不例外。随着经济全球化的发展和我国金融体制改革的不断深化，国际和国内金融环境日益复杂。在新形势下，中央银行能否更好地履行宏观决策的职能、维护金融稳定，关键在于能否培养出一批高素质、专业化的人才。同时，提高工作效能，实现知识资本可持续发展，提升员工自我价值也成为了央行加强人力资源培训的内在动因。

在人力资源培训上，欧洲发达国家的中央银行进行了有益的探索，积累了大量经验。本文主要对法国、德国、西班牙三个欧洲发达国家人力资源培训的做法进行了介绍，试图对从中借鉴有益的部分并对我国中央银行人力资源培训工作提出自己的建议。

一、欧洲发达国家中央银行人力资源培训的基本情况

法兰西银行是法国的中央银行，于1800年由拿破仑创建，系私人股份公司，初创的法兰西银行主要任务是负责发行银行票据。1946年1月1日法兰西银行完成国有化。1993年法国通过立法强化了法兰西银行的独立性，保证法兰西银行在发行货币、维持货币政策的连续性和稳定性方面不受国家政治变化的影响，避免货币政策目标短期化。法兰西银行共有员工1.3万人，其中总部和分行人数各占一半，管理人员占员工总数的1/4，全行平均年龄45岁。

德意志联邦银行是德国的中央银行，全行共有员工1.2万人。德意志联邦银行设有“教育、培训与央行合作中心”，专门从事员工教育、培训工作。该中心的主要职责是制订培训战略、决策，负责培训课程的招标采购和培训工作的日常管理。2007年德意志联邦银行共组织培训1.5万人次，培训经费支出200万欧元。

西班牙银行是西班牙的中央银行，现有员工2700人，其中总行2000人，分行700人。总行设有五个司，分别是法规司、监管司、经济统计司、总务司和支付司。人力资源部归总务司管理，下设人力资源发展处专门负责员工培训工作。

二、欧洲发达国家中央银行人力资源培训的做法

（一）法兰西银行

1、通过立法保障员工的培训权利。第一次世界大战后，法国将职业教育培训作为恢复和发展经济的重要手段，并通过立法规定企业在职业培训方面的各种义务。1919年通过的《阿斯蒂埃法案》成为法国历史上职业培训的，构建起法国职业教育培训的基本框架。法兰西银行每年都要与员工签订《个人培训权协议》，以保障员工合法的教育培训权利。该协议规定员工每年可以享受20小时的培训时间，并可主动使用个人培训权利。但是员工在行使培训权利和选择培训项目时，应该考虑业务发展的需要，并征得其上级领导和人力资源部门的同意。

2、通过加强就业和资质的预测分析实现人力资源管理战略。法兰西银行制定了健全的人力资源管理制度，人员招聘、就业、提拔等都有章可循。虽然在过去的几十年法兰西银行人力资源管理取得了很好的成效，但随着新的经济形势的发展，法兰西银行也适时做出了调整，开始加强就业和资质的预测分析，并着重从以下四个方面进一步加强人力资源管理：一是在招聘和晋升中更加强调员工的业务能力，以满足法兰西银行工作日益专业化的人才需要；二是制定与职业发展相关的培训计划，使员工更好地融入法兰西银行的文化氛围，并不断提高各项业务技能；三是建立公平、公正和浮动的薪酬制度，形成正向激励机制，充分调动员工的积极性；四是主动对基层员工的职业发展进行管理，其手段主要是年度评审、工作调动和晋升制度。

3、人力资源培训的参与者分工明确，密切配合，共同制定和实施培训战略。法兰西银行的人力资源培训已经形成了比较完善的框架体系，每项培训都要经过分析培训需求、确定培训目标、实施培训计划、评估培训效果等步骤，并在培训中坚持两个基本原则：培训是法兰西银行对员工的投资，必须服从于法兰西银行的中心工作，要有助于履行好各项法定职责；要切实提高员工个人的业务能力和综合素质，让员工有很好的职业发展生涯。

4、培训内容广泛，方式灵活。法兰西银行的培训内容广泛，培训项目共涉及到18个领域、近600个培训内容。为了保证培训的实效性和针对性，法兰西银行将培训内容分为两类：一是优先培训的内容，如英语、业务技能培训，这类培训一般在工作时间内进行，且培训时间已由20小时增加到35小时，其目的是让员工尽快提高业务能力；二是非优先培训的内容，如企业文化、交际能力、管理能力等，一般在非工作时间内进行，其目的是让员工全面提高综合素质，这类培训对员工个人而言主要是满足员工职业生涯发展的需要，培训时间可能会持续几个月或者几年的时间。

为了适应中央银行培训的需求和特点，法兰西银行还在培训过程中采取灵活多样的教学方式和方法，注重采用启发性教学，引导受训人员积极参与，充分发挥受训人员的主体作用。同时，还借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟等方式、方法，调动学员的积极性。

（二）德意志联邦银行

德国中央银行的在职培训包括两个方面的内容：技术适应培训和职务晋升培训。前者的目的是满足在职人员适应当前技术水平和胜任现时职业的要求，采用企业培训方式，使职工学习新的职业技术和知识；后者的目的是让在职者获得更多的专业知识和技术能力，提高其管理能力以使其成为企业所需要的中高级管理人才或技术人才。从培训深度而言，其培训又可以分为：

1、初始培训。德意志联邦银行将员工分为两类：公务员和合同制人员。公务员主要从事管理工作，合同制人员主要从事事务性工作。毕业生进入德意志联邦银行时可以自由选择员工类别，联邦银行针对不同工作种类和不同学校毕业的学生分别开展不同类型的培训，初始培训时间一般为三个月。

2、深度培训。德意志联邦银行为提高在职员工的就职能力开展以实际业务为重点的、短期的培训。培训内容主要分为七个方面：欧洲央行体系培训、国际培训、IT培训、语言培训、管理培训、资格证书培训和专家培训。具体培训内容根据培训需求确定。培训主要采取研讨会、演讲、远程培训、混合培训、会议等形式。

3、按标准流程确定培训需求并按需求组织培训。德意志联邦银行在确定培训需求方面，有着标准的流程。首先，员工的培训需求由员工或其上级主管主动提出后，由员工与主管协商一致。其次，由主管与培训经理协商具体培训内容、时间、地点、形式等，由培训经理具体组织、实施培训。培训结束后，由上级主管进行培训效果评估，检查培训是否对工作起到积极作用，检查培训前后员工工作有无变化。

（三）西班牙银行

西班牙银行每年年初都要下达培训计划，明确培训目标和任务。其主要围绕技能、技术、横向知识、职业发展、外部工作经验等五个方面分层次做好培训工作。

1、技能培训。西班牙银行非常重视技能主方面的培训。技能培训分为三个方面：一是管理技能，主要是针对负责团队管理的员工；二是其他技能，比如沟通能力、演讲能力、团队合作能力等；三是与欧洲央行合作的技能。

2、技术培训。技术培训对象为全行所有员工。培训内容和形式主要有语言培训、电脑培训、银行监督司员工持续培训、经济研究研讨会、针对具体领域的培训、外部专题讲座和研讨会等。

3、横向知识培训。西班牙银行每月举行一次内部运营研讨会，每次一至两个晚上。研讨会分两种：一是各处室向员工介绍本处室的主要职责和工作的研讨会；二是其他一般事务研讨会。

4、职业发展。西班牙银行非常注重员工的职业生涯发展，为他们提供各种培训机会，初级高管人员的培训和内部晋升培训是其中最重要的两种。初级高管人员的培训的目的是选拔具有发展潜力的员工，为他们提供专门培训计划；内部晋升培训又分为管理人员组培训和新晋升管理人员组培训。管理人员组，是针对已经是管理人员向高一级晋升的培训，将各个科目的教材，发给学员。每个科目都有指导老师，学员如有疑问，可以联系指导老师。

5、外部工作经历。外部工作经历是西班牙西央行特别重视的培训之一。西班牙银行在员工职业生涯发展中注重增加员工的海外工作经验，让员工熟悉不同组织架构、工作方法和工作文化，同时提高技能和语言能力。为此，西班牙设立了“国际职业发展中心”，负责管理和为西班牙银行的海外员工提供帮助。

三、经验借鉴与启示

目前，我国中央银行特别是基层央行在人力资源培训的理念、制度和实际操作层面还存在着一些问题和不足。上述发达国家给我们的启示至少在于以下方面：

（一）人力资源培训应有章可循，应重视培训法律法规建设，切实保障员工培训权利

作为一个具有悠久职业教育培训历史的国家，法国政府高度重视对职业教育培训工作的宏观管理，并通过立法、增加投入等多种途径进行干预。在法国职业教育培训发展的每个重要阶段，我们都能看到法国政府的强力作为和所起到的主导作用。这种主导作用既宏观，又具有清晰的现实可操作性；既具体，又给各培训主体留下了充分的办学自主性。比如法国对职业教育培训税的规定和统筹管理，对员工带薪培训休假的强制性要求，就具有这样的特点。我国职业教育培训历史不长，职业教育培训法律体系尚不健全，要借鉴法国的经验，加强职业培训法律法规建设，保障员工充分享有必要的职业培训教育。

（二）夯实人力资源培训基础工作，创新培训机制

首先，要建立培训需求分析机制，增强培训的实效性。法、德等国家非常重视培训需求确认、分析和调研工作，培训需求的认定、调研、分析已经形成标准化的工作流程，我国中央银行也应借鉴该种做法，每年由员工及其上级领导确定该员工下一年度所需进行的培训内容，逐级汇总，形成全行年度培训需求，根据需求制订年度培训计划和培训预算，由各培训承办部门组织实施；其次，要全面促进培训教学和课程改革。职业培训课程和教学，直接决定着能否实现预期培养目标，培养出的人才能否达到企业的用人标准。在抓好业务知识培训的同时，要更加注重员工能力的培训，即不断提高员工的管理能力、沟通能力、演讲能力、团队协作能力、写作能力、语言交流能力等；再次，加快远程培训建设，提供标准化、普及型的培训。发达国家中央银行基本都开设了远程培训项目，通过远程培训来提供普及型、标准化的培训，有效地解决了课堂培训费用高、人数少的问题。因此，应加大远程培训建设力度，建成覆盖所有分支机构的培训网络，以供各级各类干部培训使用。

（三）探索激励约束机制，努力实现培训效果

银行开展法律培训篇6

   银行新员工培训心得体会2000字

  作为新入行的员工，除了业务知识与规范制度的学习外，技能培训是必不可少的一个环节，熟练的操作能提高工作效率，节省工作时间，做到更好的为客户服务。

  我们的技能练习主要分为点钞和计算器练习。刚开始练习的时候手指僵硬，不听使唤，觉得要达到合格标准似乎遥不可及，但是老师说，技能练习很简单，就看个人能不能花时间去努力练习。大家听了这话似乎都有了信心，晚上到教室坚持练三个小时，噼噼啪啪的清脆的敲键声好似一首进行曲，大家信心十足，精神饱满。

  随着一天天的练习，我们的指法慢慢娴熟，可以盲打，而且速度也提高了，但是在这个时候又出现了一个问题，速度上去了，但是准确度却出了问题，每次打出的结果都不一样，其实归根到底还是指法不熟练，联系还不够，所以就出现了很多学员在上课的时候边听讲边练习技能，有带电脑键盘过去练的，有直接在桌子上模拟键盘练习的，大家练习技能的热情高涨，虽然我们现在的指法还不是那么熟练，但是我相信，凭着我们这份热情和执着，我们一定能把技能练好，达到合格标准，争取拿到能手称号。

  为了让新员工更快地了解公司、熟悉公司的各个业务更好的适应工作公司特地对我们新员工进行了为期5天的入职培训充分反应了公司对人才的重视和培养。参加这次培训的员工大部分都还未成为我行的正式员工分别来自各个支行的不同部门大家都很珍惜这次培训机会培训当天都充分的做好了准备精神饱满的早早的来到公司门口准备出发。

  这一次培训的主要内容主要是对公司各个业务的介绍以及公司的一些规章制度和安全防范知识的介绍是我们对公司的各项业务有了更深的了解并掌握了实际操作中的一些非常有用的技巧对我们日后的工作起到了非常重要的作用最后公司老总还对公司的企业文化、企业现状、战略规划等方面进行了精心的讲解是我们对公司的基本运作流程有了更深的认识同时更加增强了我们对公司未来发展的信心。通过这次培训让我们受益匪浅、深有体会。

  培训的第一天我们率先来到了位于平山的野外扩展训练中心这一切都是出乎我们的预料的之前只是听说过的扩展项目现在要我们亲身来体会了。

  这次扩展训练一方面是对我们肢体上和心理上的一种锻炼更重

  要的是对我们团队之间互相信任和互相帮助配合共同完成目标的一种团队精神的培养同时又是对自我的一种挑战。其中的每一个项目都是对自我心理素质的考验8米高的断桥16米高的自由落体以及2米高的信任背甩这3项都是对内心防线的突破都是对自我能力的提升它告诉我们有些事情其实只是差那么一点点成败之间也只是一纸之隔我们只要踏出了那么一步那就成功了然而这一步也许是非常艰难的我们只有充分相信自己相信同伴才能毫无顾虑的踏出这一步这是同伴队友对自己的鼓励就显的非常的重要队友的呐喊鼓气使“这一步“已经不是自己一个人的事情而是整个团队所有的事情自己所要做的也不仅仅是代表自己了这是我们相信我们有理由突破这到防线我们有理由去冒险为了团队的胜利同时我们相信我们能够成功 最后一项扩展是“攻破城墙”我们所有人要在不借助任何外力的情况下翻越4米高的城墙进入“城堡”这是一个非常艰难的任务我们所要做的就是把现场的40多余人一个不差的顺利进入“城堡”。我们互相帮助不断鼓舞最后终于踩着“人梯”顺利完成任务。在这个项目中充分体现了我们的团队合作意识在一个共同的目标下我们已经成为了一个不可分割的整体为了完成任务都奋不顾身的作出自我牺牲充分体现了“成就大我牺牲小我”的精神成功的那一刻我们欢呼喜悦教练也诚心的为我们竖起了大拇指。

  接下了就是4天的理论知识从公司的各项业务包括理财贷款信用卡储蓄等到银行的服务规范安全防范和企业文化等方面对我们进行了全方位的培训。这时经历了扩展训练的我们已经从简单的认识熟悉发展到彼此有了一定的了解并且生活在一起的一个大家庭。 这4天的培训不是枯燥无味的而是生动的有很强互动性的具有很强实践性的学习过程。在黄姐的带领下我们每个人都积极的参与到了培训中的各个环节中使知识当时就能很好的被消化对我们日后的工作提供了扎实的基础。

  作为我自己来讲我现阶段是做营销工作的在培训中我对此有了更深的认识。我们每天都要面对很多各种各样的各户这就需要我们有很好的应变能力去吸引客户当然更重要的是对客户的维持应为他可能会给你带来更多的客户。以客户为中心、客户至上、积极响应、确保提供最佳的产品和服务是我们行始终贯穿的精神也是我日常工作的准则。诚信是维系现代市场经济的基石是与客户相互沟通的桥梁在与客户打交道时只有真诚想待言行一致急客户所急想客户所想才能赢得客户的一份信赖换取客户的一份诚心。只有与客户进行经常性的沟通与交流了解客户的动向知晓客户的所思所欲才能及时调整营销策略捕捉商机在激烈的商战中抢占先机。这样我们才能更好的发展我行的各种业务同时也是我行发展的基础。

  通过这次培训使我对公司有了更深刻的了解我很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中也特别感谢公司的培养让我一天天成长我们在短时间培训中充分感受了公司对员工的态度和良苦用心也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力为我行早日达到“共享”而奋斗。

  银行新员工培训心得体会2000字

  一、法纪培训

  法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。

  人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

  法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

  二、业务培训

  作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

  储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。

  业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。

  三、理念培训

  理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。

  职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。

  成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。

  四、拓展训练

  应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。

  拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。

  拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。

  五、前景培训

  前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。

  讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。

  行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。

  培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。

银行开展法律培训篇7

[关键词] 高职教育 “双证书”制度 职业资格证书

一、高职金融专业实施“双证书”制度的意义

“双证书”制度是指接受职业教育的学生,在完成专业学历教育获得毕业文凭的同时,必须参加与其专业相衔接的国家就业准入资格考试并获得相应的职业资格证书的制度。高职毕业证书与职业资格证书紧密联系,相互补充。“双证书”制度其根本方向和主要目的都是以职业活动的需要作为基本依据,为了促进从业人员职业能力的提高,有效地促进持证者实现就业和再就业。

职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。自20世纪90年代初,国家在一些政策法规中多次提出实行“双证书”制度的要求。1996年颁布的《中华人民共和国职业教育法》第一章第8条明确规定:“实施职业教育应当根据实际需要,同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应,实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度”。 2009年2月20日教育部《关于加快高等职业教育改革,促进高等职业院校毕业生就业的通知》中进一步强调“要积极开展工作,切实落实毕业证书和职业资格证书‘双证书’制度”。这些法规为国家推行职业资格证书制度,为职业教育实施“双证书”制度提供了法律依据和政策保障。

作为现代经济的核心产业――银行业越来越需要既具有一定的经济和金融理论知识,又具有较强的动手能力的应用型、复合型人才。2006年6月,银监会主席刘明康在银行业从业人员资格认证委员会成立大会上指出,银行业从业人员资格制度“是建立银行业从业的标准和用人规范”,是“确立银行业从业人员从业的起点标准”,是金融专业毕业生职业能力和职业素养的证明。根据国家的法规政策以及银行业对其从业人员的职业素质和专业能力的要求,在金融职业教育中实施“双证书”制度已成为一种必然。

作为适应于职业教育特点的制度安排,在高职金融专业实施“双证书”制度,既是现代银行业发展对高职金融教育的客观要求,又是高职金融教育的自我完善。通过学业教育和职业教育恰当的衔接,不仅可实现高职金融教育培养过程与培养目标的有机结合,而且可突破计划经济体制下固有的教育模式的局限和束缚,使教学计划的设置,教学内容的安排更贴近银行的工作实际,培养银行业真正需要的合格人才。

二、高职金融专业实施“双证书”制度面临的问题

1.银行业从业人员资格认证尚未被纳入国家职业资格认证体系

我国与职业相关的资格认证分为两大类:一类是由劳动和社会保障部组织开展的国家职业资格认证,具有强制性的特点;另一类是由国务院有关部门、行业协会等组织按规定办理的非强制性的职业资格(水平)认证。1999年5月由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局和国家统计局共同颁布的《中华人民共和国职业分类大典》中的职业数目为1838种,而目前我国已制定出国家职业资格认证标准并实行就业准入的职业只有205个,银行从业人员的职业尚未实行国家职业资格认证。目前,银行业从业人员资格证书由中国银行业协会银行业从业人员资格认证委员会颁发并统一管理。

2.银行业就业法规体系尚不健全

银行业招聘员工的渠道一般有两条,一是在校园招聘大学毕业生;二是在社会招聘有银行从业经验者。而在我国目前就业准入法律法规体系和职业标准体系尚未建立和完善的情况下,各级政府及行政主管部门在进行行业指导和管理时缺乏依据。由此,导致银行业在招工时更看重的是学历文凭和工作能力,职业资格证书并非必备条件,仅供参考。从而导致职业资格证书可有可无,学生对职业资格证的考取也不重视,缺乏考证的内在动力。而对于用人银行来说,新员工入行,有条件的银行还要花费人、财、物力进行岗前职业培训,加大了人力资源成本;没条件的银行,只能让新员工在干中学。结果不仅有碍于“双证书”制度的实施,而且加大了银行操作风险,增加了银行监管成本。

3.高职院校尚未将职业标准纳入金融专业教学体系

一些高职院校由于对实施“双证书”制度认识层面上的差异,不同程度地存在重学历证书教育,轻职业资格证书教育的倾向。认为高职教育本身就是职业教育,无需进行资格认证。至于学生欲取得职业资格证书是学生自己的事情,与学校关系不大。因此,有些职业院校并未根据用人单位的实际需要,将职业教育的内容纳入到金融专业的教学计划;有些学校为辅导学生考取银行从业资格证,另行增开了考前辅导课,而有的学校甚至连考前辅导课也不开,并没有真正地将职业标准融汇到教学体系中,使学历教育、职业教育与银行对人才的需求严重脱节,影响了高职院校金融专业教学目标的实现。

还有的学校由于条件所限,没有建立金融实验室和实训实习基地,无法进行银行业务的实际操作和演练,使学生因职业技能的训练和动手能力的培养缺乏必要的支持而大打折扣,导致高职院校金融专业的毕业生在银行招聘中,缺乏专业技能竞争优势,使高职院校职业教育失去了应有的特色。

三、高职金融专业实施“双证书”制度的政策建议

1.健全和完善实施职业资格证书制度法律法规保障体系

一是完善相应的法律法规,以专项立法保障职业资格证书制度的实施。近年来,在高职院校实施“双证书”制度的实践证明,仅在《职业教育法》等相关法律法规中就职业资格证书制度作一般性规定是远远不够的,必须建立和完善就业准入法律法规体系,配有专项立法。“专项立法应包括职业资格证书制度的性质、内涵、就业准入、职业标准、职业技能鉴定、职业资格证书与学历证书的互通互认、激励措施、责任追究、实施证书制度相关主体的权利与义务、经费来源等重要内容,用专项条款加以规范,使其具有科学性、导向性、前瞻性和可操作性,保证职业资格证书制度的完善与发展”,从而使各级政府及行政主管部门在进行行业指导和管理时有法可依。

二是完善在高职院校金融专业实施“双证书”制度保障。就教育管理部门而言,应借鉴发达国家的先进经验,根据我国职业教育发展的客观需要,建立一套与职业教育、特别是与高职教育相配套的“双证书”制度,将“双证书”制度实施细则纳入考核评估职业院校的指标体系,将考核内容融入职业院校的教育教学体系,从制度方面保障高职院校金融专业“双证书”制度的实施。

2.完善银行业从业人员资格证书制度,严格实行行业准入

一是应建立和完善职业标准体系,将银行从业人员职业纳入国家职业资格认证体系,由劳动和社会保障部在全国范围内进行统一管理监督,并授权于银行同业协会制定行业职业标准和考试大纲,由各地授权机构如各省银行同业协会或经授权的职业技术鉴定中心等负责职业技术培训以及组织考试或鉴定。

二是充分发挥地方政府的职能作用,建立由地方政府负责的劳动、教育、财政、人事等部门参加的协调机构,负责落实在地方职业院校推行职业资格证书制度。

三是严格实行行业准入制度――持“证”入行,凭“证”就业,树立国家职业资格证书的权威性。使用人单位在招聘时有章可循,要求其严把银行准入关,以此增强银行人力资源成本意识,进而规范职业教育以及就业市场行为。促使学生高度重视职业教育,熟练掌握职业技能,达到职业标准要求,取得职业资格证书,为实现顺利就业创造先决条件。

3.构建与职业资格证书制度相融合的金融专业教学体系

一是将职业资格证书授课内容纳入金融专业教学计划,这是构建与职业资格证书制度相融合的金融专业教学体系的第一步。以国家职业分类标准为依据,将职业资格证书课程纳入金融专业教学计划之中,调整金融专业教学计划和课程体系。根据金融专业核心技能的职业资格证书的考试大纲与内容,制定相应的教学大纲,将证书课程考试大纲与金融专业教学大纲有机衔接,设置相应的授课内容,再辅以职业资格证书课程内容与金融专业课程内容相融合的配套教材,使学生在校期间,在修满学历证书课程的同时,熟练掌握职业资格证书要求具备的专业知识与技能,并获取相应的职业资格证书,从而实现高职院校金融专业实施“双证书”制度的目的。

二是将职业技能标准纳入教学评价体系。高职教育的特点是以职业能力的培养为本位,要对学生的职业能力进行科学有效的评价。应依据职业技能鉴定标准,构建职业能力评价指标体系,包括专业知识、岗位技能、职业素质等,并将职业技能鉴定标准纳入教学评价体系。使能力评价与课程教学评价合二为一,考核评价学生的职业能力。

三是建立与培养职业能力相适应的教学模式。应改革金融专业课传统的教学方法,摒弃教师“满堂灌”的教学模式,将涉及金融实务的教学内容采用实训、实验、情景模拟教学等师生互动的教学方法,到实验基地实习,加强对学生职业能力和实际动手能力的培养,使学生更好地掌握职业技能。

四是打造一支高素质的“双师型”教师队伍,保证金融专业“双证书”制度的高质量的实施。培训指导教师是实施“双证书”制度的关键条件,这些教师首先应技术过硬并持有相应的职业资格证书。另外,亦可聘请银行业务骨干作为兼职教师,从而实现通过“双师型”专兼职教师在教学上的互补,促进“双证书”制度的落实。

五是建立实验实训基地,开展“银校”合作。实验实训基地是进行职业技能训练的必备基础条件,建议那些教学实习设备数量少,设备场地等硬件设施不能满足职业技能培训要求以及没有实验实训基地的学校,加大实验实训基础设施的建设,为学生进行职业技能的训练创造条件。同时,可加强与银行的合作,与银行联手共建实训基地,实现高职金融专业教学与银行的无缝对接,收到更理想的效果。总之,高职金融专业实施“双证书”制度,一方面,需要有健全的法律法规保障体系,还要完善银行业从业人员资格证书制度,严格实行行业准入。另一方面,高职金融专业教学体系需重新构建,以实现职业资格证书教育与金融专业课程教学的有机融合,实现高职金融专业培养目标。

参考文献:

[1]王雪梅.关于在我省大中专院校中推行双证书制度的调查报告.

银行开展法律培训篇8

关键词：德国；政府扶持；中小企业

中图分类号：F276.3

文献标识码：A　文章编号：1002-0594(2008)03-0061-04　收稿日期：2007-11-21

一、引言

德国政府高度重视中小企业的发展，通过立法、政策优惠、融资支持以及建立社会化服务体系等提供全方位的支持。经过几十年的持续努力，形成了一系列的法律法规、扶持政策和促进措施，使本国中小企业得到快速发展，促进了经济增长和社会繁荣。这与我国政府强调重视对外资企业的优惠而忽略对本国中小企业发展进行扶持的做法是迥然不同的。本文通过对德国政府扶持中小企业成功经验的分析，以求对我国政府制定和完善中小企业的扶持政策，进一步加快我国中小企业的发展。

二、德国政府扶持中小企业发展的有效举措

德国中小企业的经济概念是凡雇用职工不到500人，年营业额在l亿马克(相当于人民币5.4亿元)以下的工业、商业、手工业、服务性行业中的企业以及自由职业者，均属此类。德国现有中小企业约370万家，占全部企业总数的95％，提供了70％的就业机会，全国中小企业雇员2000万，占就业总人数的78％；投资占全国总投资的46％：所创造的价值占全国国内总产值的75％，所交纳的税额占全国税额的70％：同时，还承担了全国职业培训任务的80％。中小企业在保持德国经济稳定、持久、快速发展中，发挥着重要的支撑作用。德国中小企业在发展过程中得到政府的大力扶持，具体采取了如下行之有效的措施。

(一)制定政策法规和成立管理机构德国政府对中小企业的立法支持侧重于创造良好的竞争环境，帮助中小企业在与大公司的竞争中发挥自己的优势。德国实行反限制竞争的经济政策，并于1974年对“反限制竞争法”再次进行修订，旨在禁止在大企业之间签订生产领域的卡特尔协议，而支持中小企业间签订卡特尔合同，增强了中小企业抗衡大企业的能力。制定的政策法规有《民法典》、《商法典》、《反限制竞争法》、《标准化法》、《中小企业促进法》、《关于提高中小企业效率的行动计划》等，给予中小企业专门的法律保护。此外，联邦政府经济部、财政部、研技部都下设专门负责中小企业的机构，各州政府、德工业协会、工商会也设有专门负责中小企业的促进部门，一些指定银行(如复兴银行和清算银行)也设专门负责中小企业的机构，在国外也设有中小企业促进机构。设立的官方机构主要任务是为中小企业提供信息和宣传材料，负责制订各项贷款计划，为国际技术转让提供低息贷款等。另外的管理协调机构还有各类银行等，不仅可以直接向中小企业提供各种贷款，而且还向企业提供各种信息咨询服务。纯粹的协调机构有非政府性质的中小企业协会、联合会等行业自我管理机构，主要任务是为企业提供咨询服务，协助政府监督各项计划的实行，或代表中小企业与政府有关部门对话等。德国除了法律条款比较完备外，企业和民众的社会法律意识和自我约束能力极强，只要是法律规定的，都有责任和义务去履行和认真遵守。法律明确了中小企业的地位作用和支持的要求后，社会各个方面都以服务中小企业为己任。尽一切所能，全力支持促进中小企业健康发展。

(二)提供持续有利的融资担保德国政府将每年扶持中小企业发展的资金列人年初的财政预算，联邦议会直接讨论审查通过后，由部门组织实施。在支持中小企业发展的全部资金中，政府的财政预算资金占70％。政府通常不直接向中小企业提供财政补贴，而是通过各类金融机构，向中小企业提供融资渠道和融资服务来扶持和促进中小企业的发展。一般由联邦政府出资或与各州政府合股创办专门为中小企业提供资金或融资服务的政策性银行(如德国复兴信贷银行和德国平衡银行分别直属于联邦经济部和财政部)，向中小企业贷款的银行提供利息补贴，幅度一般在2％～3％之间。同时，政府还出资在不少地方建立了信用保证协会。为中小企业向银行贷款提供信用担保，以解决中小企业的贷款困难。政府还针对中小企业发展建立不同阶段的多层次、全方位的融资体系。具体措施是：在创业阶段，政府对中小企业创业实施税收减免和适当的财政支持，并牵头联手商业银行成立非盈利性的中小企业风险投资公司；在发展阶段，以间接融资为主，成立政策性的中小企业银行，专门为中小企业发展提供资金，并为担保机构担保提供再担保，引导扶持担保机构和再担保机构的发展，扩大中小企业融资范围，发展企业间的互助合作担保贷款制度；在成熟阶段，鼓励中小企业以市场化融资为主。尤其是资本市场直接融资，包括发行股票、企业债券等。

(三)制定技术扶持政策和加强技术人才培训德国政府为了提高中小企业科研、技术开发和技术革新的能力，促进中小企业的技术创新和技术改造。制定了《中小企业研究与技术政策总方案》等有关文件，并设立专项科技开发基金，扩大对中小企业科技开发的资助。联邦研究部建立了“示范中心”和“技术对口的访问和信息计划”，为中小企业在技术转让方面提供帮助，向它们提供最新的研究成果和研究动态，帮助它们进行技术发行和技术引进。德国各级政府、金融部门和教育培训机构联手合作，在实践中逐步形成了全国中小企业孵化系统。建成了大量的高新技术企业孵化中心，拨专款实施政府资本参与计划，帮助中小企业抵御市场风险；扩建科研网络，加强产学研联合，推动和促进了高新技术产业化和中小企业高新技术化。在人才培训方面，政府把提高中小企业的整体素质、增强经营能力作为发展中小企业的重要内容，并以法律的形式予以明确。制定了《职工技术培训法》，规定青年人必须参加技术培训，企业有义务提供青年工人技术培训的岗位。政府还在各州设有跨行业的培训中心，采取脱产、半脱产和业余培训等多种方式，为企业培养各类专门人才。经过多年的发展，德国已经形成了标准较为统一的双轨制职业培训制度。所谓“双轨制”或“双元制”技术培训。就是强制要求中小企业业主、企业管理人员和初创业者、各类技术工人和青年人，在从事某种专业技术工作时，必须先经过2～3年的培训，其中一半时间为理论学习。另外一半时间为企业岗位培训。这种”双轨制”的技术培训收到明显成效。

(四)建立信息情报中心，为中小企业提供信息和服务德国政府为中小企业建立专门的网站和热线电话，如德国业者指南(existenzgruender.de)、中小企业增长(WWW.mittelstand-plus.

de)、中小企业发展战略(省略)网站，中小企业可就融资和促进措施问题向联邦经济部的相关专家咨询。同时，政府还特别重视各种半官方和半民间的行业协会的作用，利用他们为中小企业建立信息情报中心，为企业提供信息和服务。如成立于1951年的联邦外贸经济信息处。服务对象主要是中小企业。主要任务是收集各类信息，并将信息分析加工后传递给有关机构和中小企业，以带动促进联邦外贸的发展。按照德国法律，各商会设在国外的办事处、驻外使领馆有义务将驻在国的信息送给经济信息处。另外，欧盟和国际金融机构、国外驻德机构以及各类新闻媒体等，也是该机构信息收集的对象。通过这些机构和单位，联邦外贸经济信息处全面收集和处理国内外的经济发展政策和政治动态信息，并通过专业报纸、杂志、电子网页、资料片和服务电话等方式，为中小企业提供各类信息服务。此外，政府通过举办各种活动让中小企业获得信息，如联邦政府和各州政府通过各种咨询机构举办各种研讨会、信息交流会，为中小企业提供国内外市场信息咨询，并提供补贴。再次是组织中小企业参加国内外各种博览会和交易会，这样中小企业既可获得生产和市场信息。又可推销自己的产品，同时还可得到政府的一半补贴。

(五)充分发挥各类商会协会作用，为中小企业提供全面的社会化服务德国的中小企业社会化服务体系逐步形成了以政府部门为龙头，半官方服务机构为骨架，各类商会、协会为桥梁，社会服务中介为依托的全方位构架，为中小企业在法律事务、评估、会计、审计、公证、招标、人才市场、人员培训、企业咨询等方面提供全面的服务。全德国有150多个不同的商会、协会，围绕中小企业的需求，开展各类业务活动。如德国工商大会(Deutsche Industrie-und Handelstag，DIHT)有82个分会。350万个企业会员。德国中小企业联合(Zentralverband desDeutschen Handwerks，ZDH)成立于1995年，财政上由德国联邦经济合作和发展部提供资助，是包括德国小商业和手工业等商会和协会的庞大组织。有55个商会和43个部级协会的工作小组。代表德国政府及所有中央权力机构以及欧洲联盟和国际机构的小商业及手工业的总体利益。商会和协会作为中小企业的最重要的服务机构，为中小企业发挥实质上的作用，使中小企业以年净增7万户的速度增长，给社会提供了绝大多数的就业机会，促进了经济增长和社会繁荣。

三、对我国发展中小企业的启示

(一)不断完善政策法规体系，组建有综合协调能力的管理机构 完善政策法规体系是中小企业发展的重要保障。目前，我国已经制定了一些关于中小企业的政策法规，但多数有关政策法规主要是按所有制性质来制定的。《中小企业促进法》的颁布只是一个开始，应进一步完善各项相应的政策法规。这项工作从中央到地方要全面铺开，其重点应放在承认、保护、扶持和反垄断上来；同时，要围绕促进中小企业发展的融资、创新、人才培养、信息化等方面的法律法规来展开，并将其迅速落实到位。在立法的基础上，应当建立和完善中小企业管理机构，为中小企业提供服务和行使监督管理职能，调整和理顺政府与中小企业的关系，变微观干预为宏观管理和服务。从近期看，可以主要由国家经贸委中小企业司承担中小企业政策制定和管理工作；从中长期看，应借鉴德国的成功经验，将有关部门中涉及中小企业的管理职能进行归并，组建具有综合协调能力的国家中小企业管理局，维护中小企业权益，保护中小企业的发展。

(二)领导要转变观念，制定符合企业实际发展的战略我国中小企业普遍存在效率低下、亏损面大、发展停滞及寿命短等问题，有资金、经营、管理、技术和人才等方面原因，其根源在于企业领导的观念没有真正转变。作为中小企业经营者，应注重确立长远的发展观念，认准目标，企业才能专心致志，有所积累，不断发展。中小企业管理者要改变以往粗放型的被动式管理和家长式管理，发挥员工的积极l生和主动性，要认识到管理技能低下是无法使企业达到最高层次的，只有苦练企业管理内功，才会使企业不断迈上新台阶；企业要不断的吸引人才、知识和资源，并使三者能够有效的融合；同时，要建立员工激励约束机制、创新机制和组织结构等企业管理机制。只有从制度上保障，才能从根本上营造知识共享的环境，才有利于知识管理的推行，才能形成企业的核心竞争，才能促进企业的发展。

(三)改善融资环境。进一步开拓中小企业融资渠道 国家财政部副部长在2006年全国中小企业工作座谈会上说，政府对处于劣势的中小企业予以必要的扶持，“这种非对称的管理。有利于抑制垄断，有利于扶持弱者，从而促进公平竞争。”他还表示，“十一五”期间，财政部将着力营造中小企业发展的良好外部环境，建立激励中小企业发展的体制，考虑对小型微利企业给予必要的税收优惠，为中小企业融资创造更加有利的条件。[，]因此，政府应尽快建立针对中小企业发展不同阶段的多层次、全方位的中小企业融资体系。在创业阶段、发展阶段、成熟阶段，实行不同的优惠政策与措施。其一，抓好银企对接工作，切实解决好“贷款难”和“难贷款”的问题。其二，建立向中小企业融资的激励和约束机制，鼓励和支持股份制银行、城乡合作金融机构等以中小企业为主；鼓励国有商业银行在注意信贷安全的前提下，建立向中小企业发放贷款的激励和约束机制。其三，鼓励民营资本进入信用担保、创业投资等领域，鼓励具备条件的民营企业上市融资，多渠道、多途径筹措资金，切实解决民营企业融资难的问题。北京市发展改革委员会计划在2007年帮助约20家中小企业上市融资。截至2007年7月31日，深圳中小企业板上市公司共123家，融资总额为348.9亿元。其中北京有4家上市公司，融资额为10.8亿元。有机构分析师认为，北京市发改委的此项举措为效仿央企走整体上市的路子，有益于中小企业的融资。

(四)重视技术创新，提高中小企业的竞争力政府要重视中小企业的技术创新活动，给予经费支持和税收扶持政策。1　政府应拨出一定比例的研究开发经费，制定专门的技术开发补助金制度，对中小企业技术创新提供资金补助，帮助中小企业进行产品研发，并实施税费减免制度等；2　支持中小企业进行技术开发，并对处于基础一应用阶段的构思技术或自有技术的技术开发进行资助，提高与促进中小企业的技术改造；3　在全国各地设立试验机构，聘用有丰富经验的专家、工程技术人员担任顾问，就提高中小企业产品的技术水平进行可行性研究和试验，对所存在的问题提出具体建议，进一步调动中小企业开展研究试验的积极性：4　重视为中小企业培养技术人才，引导中小企业建立与科研机构、大专院校的协作关系，促进科研成果向中小企业的转化：5　支持中小企业技术交流，通过不同领域经营资源的融合开拓新的领域：6　为中小企业技术创新建立良好的信息咨询、技术服务保障体系。此外，中小企业要根据自身的情况，因地制宜的抓好核心技术能力、生产制造能力等方面的培育，进一步提高竞争力。

银行开展法律培训篇9

关键词：信贷风险;法律思维;有效资产;有效控制

一、法律思维与法律风险概述

法律思维是一种规范性思维;是一种人性恶的思维;是一种求实的以寻求利益为目的思维方法。正向的法律思维逻辑为法律主体间有关系、有义务、有责任、有能力。笔者将其简称为“四有”。银行应当运用法律思维中的“四有”逻辑对信贷风险进行开展管理活动。

二、信贷风险的法律表现形式

1.合同法律风险。（1）主体风险。银行与缺乏签约资质的主体订立借款或担保合同，导致合同效力瑕疵。如单独与未成年人签订借款合同；再如与学校、幼儿园、医院等以公益为目的的单位签订担保合同或以其公益设施设立担保或以公益设施以外的财产为他人债务设立担保等。（2）客体风险。客体风险，尤其体现在担保法律关系中。表现为抵质押物不符合法律规定；抵质押权存在其他权利限制，如留置权、建设工程承包人优先受偿权等。（3）内容风险。银行对法律规则的错误理解而修改合同内容致银行处于不利地位，如根据离婚协议财产分割将夫妻共同借款变更为夫或妻单独借款；担保合同与借款合同未建立一一对应关系；误将连带责任保证约定为一般保证；主合同无效，担保合同效力认定约定不清等。（4）操作风险。合同非本人签字；合同遗漏或错填重要信息，如借款金额、币种、利率、罚息、复利等；未及时根据法律规定进行权利公示，导致权利效力瑕疵。如抵押及权利质押未及时到登记机关办理登记。（5）行政司法风险。不同的行政司法机关对事实或法律可能存在不同理解或自由裁量行为，从而产生不同的法律后果。如对最高额的认定标准，采信“本金最高额”说的法院认定担保人应当对最高额本金及相应的利息费用承担担保责任；采信“债权最高额”说的法院则认定无论是本金还是利息或其他，总额不得超出最高额。2.有效资产控制不到位，履约保障不足。银行对还款义务人有效资产控制失效，成为信用风险化解的障碍。具体表现为：未核查资产的权属及权利负担；未及时办理抵质押登记；贷后管理中，未严密监测资产权属及其权利限制的变化；贷款风险处置阶段未对资产采取有效保全措施。3.重要法律时效节点管理不到位，债权完整性受到威胁。在借款及担保法律关系中涉及到的重要法律时效节点包括诉讼实效与保证期间。超过诉讼时效期间的，义务人获得抗辩权，债权人的权利请求无法得到法律的强制力保护。超过保证期间，债权人未提起权利主张，将丧失对保证人的追索权。4.信息不对称，权利缺乏行权基础。代位权和撤销权制度在银行维护债权方面的作用未得到有效发挥。究其原因，主要为贷后管理未实现精细化，对债务人损害债权人利益、采取各类手段转移资产逃废银行债务的信息未进行有效搜集，导致代位权和撤销权的行权基础缺失，代位权和撤销权制度形同虚设。5.不当缓释，雪上加霜。信用风险缓释是银行进行信用风险管理的一项重要措施。但在缓释过程中，因操作不当，往往风险管理效果事与愿违。如贷款展期未征得所有还款义务人同意；超出借款合同约定支用期，重新向借款人支用贷款导致新发放贷款脱保等。6.毁灭性清收，执行困难。信息的不对称，银行对借款人财产线索的缺失，常导致借款人在司法上被认定为无还款能力。抵质押物风险的存在导致押品处置难度大、成本高等现象频频出现。上述因素的综合，最终影响银行债权的全额实现，常出现赢了官司输了钱的局面。

三、法律思维在信贷风险管理中的运用

1.树立全流程法律风险控制意识。银行的各项经营管理活动必定在法治框架内进行。即使在我国具有“熟人文化”的背景下，法治也才是主线。银行信贷风险管理者必须树立起法律风险管控意识，将实现法律风险的精细化管理贯穿于信贷业务的各个环节。2.加强法律思维培训，提升法律技能。对从业人员开展培训，提升法律控制能力。银行从业人员法律培训的思路应当是通过对具体法律条文与案列的学习，逐渐培养法律思维；培训的内容应当包括刑法、民法、诉讼法等；培训方式应当实现多样化，追求培训实效。培训对象应逐渐习得并有效运用法律思维开展工作。3.以法律思维执行各项风险控制制度。“三个办法一个指引”将贷款流程划分为贷款申请、受理与调查、风险评价、贷款审批、合同签订、贷款发放、贷款支付、贷后管理、回收与处置九大环节。银行信贷风险管理也应从这九大环节着手，梳理各个环节的法律关系，运用法律思维明确各个环节的法律风险控制要点，制定并执行相应的法律审查和法律风险管控制度。4.运用法律思维做好有效资产的有效控制。银行对还款义务人有效资产的有效控制聚焦于“查”和“控”。（1）“查”即核查资产的状态，包括事实状态和权利状态，目的是核实资产的有效。对资产事实状态核查应坚持“亲见”原则。对资产权利状态核查，应以法定的权属确认标准予以判断。在信贷流程中，涉及到资产核查主要有四个阶段，贷前调查资产为信贷决策提供依据、贷款支付前核查资产确保放款条件、贷后管理关注资产变化、贷款清收查找资产以保障债权。（2）“控”即针对“查”到的资产采取措施，目的是实现管控的有效。对资产的法律控制措施主要有：一是通过担保性权利控制，如设立抵质押权。二是通过财产保全即申请查封、冻结、扣押等司法措施进行控制。对有效资产的及时保全对于银行贷款回收有着重要意义。主要表现为，一般来说对财产首先采取财产保全措施的债权人获得处置资产的优先权；若债务人为企业，财产保全措施的及时性就更为重要，甚至决定债权受偿顺序；采取保全措施后，债权人有权收取保全财产的孳息用以归还债务，如收取房屋租金。5.运用法律思维做好不良贷款处置。（1）做好诉讼时效和保证期间管理，确保债权完整性。需要注意的是中断诉讼时效的行为应当在诉讼时效进行中发生，且相关权利请求金额应当是债权余额，防止中断效力仅仅及于部分债权。对已超过诉讼时效或保证期间的贷款，银行仍应当以积极的态度清收。目前，司法解释对超过诉讼时效和保证期间的挽救措施提供了指引。（2）积极查找有效资产并及时加以有效控制。银行要充分发挥各方面力量，通过专业律师介入、法院协助等方式从信贷档案、贷后管理获取的义务人交易对手及相关凭据、征信等材料中挖掘义务人财产信息，并申请法院对查到的财产及时采取保全措施。（3）选用适当程序，防范程序风险。笔者认为，在各种法律程序中，实现担保物权及破产程序应当慎用。实现担保物权程序的启动，可能因程序尚未完结、债权数额不确定而导致法院不予受理或裁定中止审理其他程序，进而导致后期发现的责任财产无法及时执行。破产漫长的程序势必影响贷款回收的及时性。（4）合理选择责任财产清偿顺序。清收应优先处置非抵质押财产后处置抵质押财产。同时，银行的清收工作必须将成本节约纳入清收策略综合考量。如对于义务人处置难度大、成本高的资产，可考虑通过办理应收账款质押登记的方式，以收取的租金偿还贷款。

四、结语

银行信用风险管理应当运用法律思维，识别信贷合同的订立、履行、违约处置等各阶段的法律风险，通过担保、保全措施等实现对义务人有效资产的有效控制，以此做好银行信用风险管理工作。

参考文献：

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[7]国有商业银行不良资产的风险与防范[J].殷玉智,王文生.西部论丛.2002(02).

银行开展法律培训篇10

内容提要

人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营

管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。

本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发

的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。

关键词：人力资源商业银行智能开发

一、现代商业银行与人力资源的智能开发

1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义

所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目

增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。

2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义

智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。

2．1智能开发是商业银行经营管理的需要

商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。

金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。

流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。

所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。

要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。

2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要

由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。

当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。版权所有

随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。

而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。

值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。

2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要

作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们

不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技

术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路

有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。

员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。

因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。

二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位

现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。

与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。

与一般性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般企业。

与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。

与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。

现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。

三、现代商业银行人力资源智能开发的原则

为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：

1．德才兼备的原则

员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银

行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。

提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。

2．全员培训和分类培训的原则

全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。

3．严格考核和择优奖励原则

培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核

是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

4．激发兴趣原则

培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。

5．前瞻性与连续性原则

员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能

收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩

的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光

放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长

远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔

接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体

现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方

面的素质。

四、现代商业银行智能开发的形式――培训

1．培训的过程

1．1确定培训需求

培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。

1．2确定培训目标

商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。

对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。

高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。

至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。

培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。

1．3选择培训方式

培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或

是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。

除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。

1．4培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训

过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。

随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。

各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。

2．培训的形式

2．1集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利

用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。

集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。

2．2在职培训

在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。

在职培训的方法有以下几种：

（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。

这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。

（2）技术比赛

技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

（3）电话培训

一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。

2．3自我学习

就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。

为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。

3．外出研修

这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，

这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。

目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。

五、结论

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

参考文献

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3、戴相龙《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版

4、刘卫东等《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版

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