规范人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇规范人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】任职教育；实验室；规范管理；制度建设

实验室教学是任职教育院校教学工作的重要组成部分，所占比重大，与理论教学有着同等重要的地位，对于训练学员的任职技能，培养实事求是、严肃认真的工作作风，具有着重要作用。毕业学员的实践工作能力以及专业素质的高低，很大程度上取决于实验实作教学的质量。

实验室建设水平是衡量专业教学质量和科研水平的重要标志，同时其建设与管理工作内容复杂，任务繁重，如何做好这项工作有许多值得注意研究与探讨的问题。尤其在培养“单一型”人才向“复合型”人才转变，由培养“知识型”人才向“素质型”人才的任职教育转型阶段，处在素质教育前沿的任职教育院校实验室也必然要适应这一要求。本文就如何搞好新形势下任职教育院校实验室建设谈几点思考。

1.进一步完善实验室管理制度

1.1严格登记制度

实验室是对学员开展实作技能训练的场所，所有的仪器设备都有其自身的操作使用规范，为保证实验实作的正常进行，无论是实验室工作人员还是任课教员，均应严格遵守实验室工作登记制度，准确记录实验实作时间、内容、机器设备的使用情况及其状态。防止走过场，事后登记或干脆不登记的现象，这对推动实验实作秩序是必要的；同时，作为实验室人员还应严格贯彻物品、资料借用登记制度，使仪器设备、随机技术文件的管理有序，不出现糊涂帐。

1.2保证实验课的开出量

实验实作课的开展要进行必要的细化，量化。每个项目应如何开展、实作内容是什么，要达到什么目的要求，都应有明确的概念，以便有的放矢，更好地开展实作。保证实验实作课的开出率，达到课程的实作要求，可以提高教学效果。同时，还可以通过总结提高，不断完善实作内容体系，提高教学质量。

1.3加强对实验室仪器设备的管理

仪器设备是实验教学中的核心内容，教学都是以特定的仪器设备为主要内容开展的。因此，保证仪器设备良好的工作状态，是保证实作正常进行的前提，这就需要实验室人员平时加强对仪器设备的管理和维护，随时掌握仪器设备的工作状态，严格执行周、月通电制度，及时做好记录，有问题及时维修排除或上报。

1.4完善健全实验实作教材、大纲

实验教材与大纲是实验教学的依据与纲领，产生好的实作效果，必须有相应的实作指导书与实作大纲作为依据，这样才能使实作教员目的明确，学员心中有数，更加突出实作的针对性。

1.5实施岗位工作量评定制度，提高实验室人员工作积极性

实验室工作涉及范围广，内容繁杂。既有教学、科研，又有仪器设备维修保养与实验室建设管理，且不同实验室工作量大小也会有所不同。实验室工作人员长期致力于教学改革，人才培养，自修自制等方面工作，但他们的工作往往得不到重视，更没有得到政策上的鼓励，严重挫伤了他们的工作积极性。因此，有必要建立科学的实验室工作量评定制度，系统量化出实验室工作人员的工作量，并在政策上给予适当的倾斜，这样可以调动实验室人员的工作积极性，便于实验室工作的顺利开展。

1.6建立实验室分工负责制

实验室仪器设备众多，且功能不一，涉及到的往往不止是一个专业，如果协调不好，很容易造成管理上的混乱。建立分工负责制，使每名实验室工作人员分工负责不同的实验项目或实验仪器设备，有利于人员的合理配置，增加实验室运作的有序性。也可以使实验室人员集中精力管理好自己的项目分工，更好地开展工作。

1.7开展实验室评估，促进实验室正规化建设

实验室的建设水平在一定程度上反映了任职院校教学、科研和管理工作的水平。为了适应当前优化环境、充实内涵、提高质量，讲求效益的要求和促进实验室工作，采用较为科学的方法，建立实验室评估体系，客观地评估实验室的工作量是很有必要的，这样既可以为加强宏观调控提供可靠的依据，又可以使各实验室通过评估实现自我完善，自我解剖，总结经验，找出差距，克服薄弱环节，从而加速实验室建设，提高管理水平、实验教学质量和科学研究能力。评估各条目的拟定，应该讲求实效，坚持客观性和可比性，适宜量化，便于进行，但不能给实验室人员增加额外的工作负担，避免浮夸和单纯追求名次的现象发生。

1.8推进实验室信息化管理水平

信息技术高速发展的今天，计算机已经成为人们办公不可或缺的手段之一。为了对实验室的工作进行系统的规划管理，使用计算机对实验室日常工作进行管理已经成为实验室建设的必然趋势。合理的信息管理系统可以极大提高实验室管理效率，带来方便快捷地信息存储、处理机制，必然会极大提高实验室的正规化建设。如果采用网络运行方式，还可以实现实验室与实验室、不同院校的实验室之间的信息互通，互相借鉴，达到共同提高，互通有无的目的。

总之，实验室管理制度，是实验室建设的框架，是基础，是实验室正常运作、顺利开展实验教学的前提。必须对实验室的运作机制引起相当重视，建立规范、合理、严格的管理机制，才能更好地发挥实验室在实践教学中的重要作用，达到教书育人的目的。

2.大力提高实验室人员的思想、业务素质

生产力诸要素中，人是第一性的，任何高、精、尖的仪器设备离开了人都不能发挥其独特的优越性，而人一旦真正掌握了它们，就能增添无限的生机和发挥极大的效益。因此，实验室建设也应该将人员素质的培训和锻炼作为重要任务来抓。实验室人员素质的高低，将直接影响到实验教学质量的高低。

2.1建立实验室人员导师负责制

为培养锻炼年青教员的工作与实践能力，院校实验室多充实有数量较多的青年教员担任实验员工作。这种情况下，应选派有学术指导能力、有丰富实验教学经验和关心实验人员成长的中老年教员担任年青实验人员的指导老师，负责对实验室人员的政治思想、专业知识、实验技能、实验室管理等各方面的教育和培养。特别是对大型精密仪器和设备比较集中的实验室，更应该配备责任性强、具有高级职称的教员担任实验室主任，执行室主任负责制，以加强对实验室的管理。建立实验室人员导师制，既有利于对实验人员的管理，使人才结构趋向合理，也有利于年青教员工作实践能力的培养。

2.2鼓励实验室人员进修、深造

实验室实验教学的目的，是为了训练学员的任职实践技能，满足学员工作后的任职需要。而实验课程教学好坏高低，必然会产生不同的教学效果。任职教育院校应该积极为实验室人员创造机会，鼓励他们进修、深造，开阔视野，到其它院校交流合作，把握市场人才培养需求，以全面提高实验人员的综合业务素质，更好地为实验室建设服务，更好地教书育人。

3.充分发挥现有设备潜力，构建网络教学环境

实验室建设受到人力、财力、物力等因素的制约，必然出现一定时期内先进设备与尚可使用的老旧设备同时并存的现状。充分发挥现有设备效能的同时，除了逐步更新先进设备，更应着力开发无实作设备情况下的教学方式――网上虚拟实验室。

3.1对老旧设备进行技术改造，使其“一机多用”

实验室建设，应该立足于实际，既要逐步购置新设备，提高实验室的现代化水平，又要对老旧设备进行技术改造，发挥潜力，达到“一机多用”的效果，以满足教学需要，达到较好的教学效果。例如某新型设备未配备，但是某老型号的设备与其显示内容与功能分区基本相同，这样我们可以因地制宜地使用老型号设备进行教学，克服无实装的难题。这样的举措也可以给学员建立深刻印象，提高实作教学效果。所以，结合新课程体系的要求，充分调动广大实验人员的积极性，想办法动脑筋使老设备延长使用寿命，提高技术性能，是解决新型设备到位困难的难题。另外还可以将一些老设备用在如锻炼学员的基本操作能力，进行故障排除和维修拆装实作的基本技能实验上，深层次挖掘老设备的潜力。

3.2开展网络教学，着力建设网络虚拟实验室

随着设备制造技术的不断更新和发展，院校实验设备滞后任职岗位需求的问题将会长期存在。同时从院校教学训练的实际需求看，即使有相应实验设备，一个专业有几十人，甚至上百人，在一台或几台设备上进行教学训练，不但教学效益低，且教学装备的使用寿命也不可能满足学员人数多和反复实作的训练要求。为此，建设采用先进的网络技术、计算机技术、虚拟仿真技术等现代化教育技术的基于网络的虚拟实验室是任职院校教育现代化的必然趋势。利用虚拟实验室，可以实现某学科或某课程所有实验教学功能，运用计算机软件模拟和仿真具体的实验环境、实验对象和实验过程，改善教育训练中缺乏实作设备所带来的弊端。

4.结语

实验室建设在任职院校教育中占有重要地位，搞好实验室建设是提高教学质量的保证，是培养专业技术人才必不可少的条件。加强实验室建设，是开展科学研究的物质基础，是深化实验教学改革的关键。规范管理制度，强化任职教育院校实验室建设，培养出更多合格顶用人才，是摆在我们面前十分迫切的任务。

参考文献：

[1] 韩兆福，葛银茂，吴卫玲，等.岗位任职教育实验教学的探索[j].实验室研究与探索，2007，26（12）：115-118.

[2] 齐永钦.创新教育与高校实验教学改革[j].实验室研究与探索，2002，21（3）：9-13.

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关键词:高校;人事管理制度;优化改革

引言

高校在当前的人事管理过程中还有着诸多问题存在，这对高校的进一步发展就有着阻碍作用。高校人事管理作为是高校管理体系当中比较重要的方面，在当前的人事管理制度中封闭式运行状态占据着比较重要的地位，和市场的发展已经存在这不协调的问题，所以对当前的高校人事管理制度进行改革和发展就有着其必要性。

1．高校人事管理制度的改革特征与重要性分析

1．1高校人事管理制度的改革特征分析。

高校的人事管理制度在当前发展中有着比较鲜明的特征体现，我国的高校人事制度改革发展经历了几个重要阶段，在当前的高校人事制度改革的自主性特征上比较突出，高校大多是事业单位，在行政管理的影响层面比较显著，人浮于事和效率问题一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比较突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比较突出，高校属于非盈利机构，是为人民群众提供公共服务的，并要能够对公益目标加以实现，所以这就在公共性的增强方面比较突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系统性以及开放性也有着重要体现，对当前的人事管理制度只有在系统性基础上才能够得以成功，并要能够面向各级的劳动市场开放性的实施，和市场的发展需求要能得到结合。

1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。

高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养［2］。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。

2．高校人事管理制度的改革现状与优化策略

2．1高校人事管理制度的改革现状分析。

从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。

2．2高校人事管理制度的改革优化策略。

对高校人事管理制度的改革要能够从多方面进行考虑，对其中的问题要针对性的分析，然后结合实际实施有效应对策略，笔者就当前我国的高校人事管理制度的改革优化进行探究了几项措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能从思想观念层面进行积极有效创新，高校的人事管理制度改革是系统和长期的工程，先要能够在管理思想观念上进行积极有效创新。思想观念的创新是对人事管理制度改革创新的一个先导，在当前知识经济和信息发展的时代，人的作用发挥是多方面的，管理过程中先要能够树立人本主义管理的理念，将以人为本的现代人事管理的思想得以明确化，在内容上也要能够充分重视，人力资源是高校当中最为重要和基础的资源，高校的发展目标是多方面的，所以在管理的思想上也要能够开放化。第二，人事管理制度改革过程中的服务意识要能得到有效强化，面对当前的发展压力，高校的人事管理部门在新的管理服务理念层面要能及时转变，强化服务的意识以及服务能力，对行政审批的程序要能最大化的缩减以及规范化，从而来为高校教学和学术活动创造良好的发展环境。再有是为能够保障人事管理制度的有效实施，就要能够树立民主和法制的观念，通过法律的约束促进人事管理制度改革的顺利性。同时，在管理组织以及机构层面也要能够积极的创新，对人事管理组织机构的工作职能加以明确化。第三，在用人方面要能从人事管理向着人力资源管理的方向进行转变，人力资源管理主要是在人事管理基础上进行发展的，在管理上就要能够向着以员工为导向的人本管理方向迈进。高校的人事管理要能够有着更大的包容性，将以人为本的人力资源管理机制进行推动发展，调动职工的工作积极性，在事业的发展过程中来实现个人的价值。除此之外就要能够在职员的身份方面进行改革，要能向专业岗位管理制度方向进行发展，高校要建立固定与流动以及专职和兼职得到有机结合的灵活用人制度［5］。第四，加强对高校人事管理机制的改革创新，建立全员聘任以及合同管理的岗位聘任制，从具体的实施来看要能够注重两个层面的问题，在岗位的设计以及合同期限设计方面要充分重视，确立科学以及合理化的岗位编制以及合同期限是聘任制的重要基础。在岗位聘任当中要能够实行教师的分类管理，聘任过程当中也要能够保证程序的公正公开。对人事管理队伍的整体素质要进行提升，将教育职员制得以推行，高校要按照职工的岗位要求计划性的对职工实施培训，还要拓宽高校职员的晋升渠道，并能够结合当地所实施的教育职员制度试点的高校进行调查，对职员的工资待遇问题充分重视，加强对职工的激励机制的实施，通过物质激励以及精神激励等方式来促进职工的工作积极性。

3．结语

高校的人事管理制度的改革要能够从多方面进行分析，充分重视和实际的联系，高等教育实现从外延性增长向着内涵型增长转型也是当前高校发展的一个重要目标，在这一过程中要能对各个层面的改革充分重视，加强人事管理制度的改革对整体的管理水平提高就有着实质性意义。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及现状和优化策略进行了研究，希望有助于实际的发展。

参考文献:

［1］郭龙江．我校人事管理制度改革的基本思路［J］．煤炭高等教育．1992(04)

［2］孙伟琴．高校人事管理制度创新实践［J］．管理观察．2014(21)

［3］，薛理朝．关于深化师专人事管理制度改革的思考［J］．福建师大福清分校学报．1995(04)

［4］黄莹莹，牛晓琳．当前国有企业人事管理制度问题及对策研究［J］．改革与开放．2013(02)

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福建省民办高职院校的人事管理制度相较从前已经进步了不少，且一直在进行不断的改革，但根据社会发展的情况来看，目前依旧存在着许多的弊端及不足。这些问题的存在对民办高职院校的发展有着极大的阻碍，其问题的影响不容小觑。将问题大致归总为以下几个方面:1．人事管理观念落后。福建省目前有二十几所的民办高职院校，但其中大部分的民办高职院校还实行的是“老一套”，依然以传统的人事管理制度为主要管理方法。但传统的人事管理比较单一、比较静态、且比较陈旧。虽然已经意识到这种传统的人事制度早已不再实用，但很多民办高职院校依然没有一个合适的机会去彻底改变这些问题。人事管理者通过这种传统方式去管理教职工，完全没有任何激励和引导的能力，渐渐就会不利于高职院校的发展。2．人事管理机制死板。据调查，我国高职院校的人事管理制度比较繁琐，人事调动的手续也是非常的麻烦。这一现象，在福建省内高职院校也是颇有体现。这样的人事管理制度，极大程度上限制了教职工的自主权利。这样的管理机制，不仅死板还非常僵化，一切实行的是计划的分配方式，组织上对人事调动也是管得多、管得严，流程也是比较缓慢复杂，导致一些急需的人才无法及时的进入院校，容易出现人才的流失和匮乏。虽然民办高职院校已经有了这个方面的改革，但还远远不够。比如，教职工的招聘、录用、晋升还是存在很长的一个周期，这也依然阻碍着民办高职院校的进一步发展。3．人事管理模式陈旧。目前，福建省多所民办高职院校的人事管理部门依然采取以院校规章制度为主要的管理核心，纪律摆在首位，奖惩等简单机制作为管理手段的刚性管理模式。这样的人事管理制度，使得教职工与院校之间产生了距离感，很容易产生管理者与被管理者的心态，这样明显的上下级痕迹，使得教职工对院校没有归属感和荣誉感。这种人事管理模式没有以人为本，管理模式陈旧，没有摆脱传统的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，导致教职工无法真正发挥他们的才能。4．不健全的考核体系。目前高职院校工作人员的考核体系也是不健全的，比较流于形式，没有建立起一套实打实的考核标准。因此，这样不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的结果对于教职工来说也没有太大的鞭策和激励作用。

二、公办与民办高职院校在人事管理制度上的差异

公办与民办高职院校人事管理制度最大的差异是，前者为现代的人力资源管理理念，后者为传统人事管理理念。长期以来，由于人事管理制度的落后，民办高职院校的管理理念也跟不上时代的步伐，甚至院校的管理人员对管理的基础学习基本没有。那什么是人事管理呢?是指以从事社会劳动的人为对象，在一定的管理思想和指导理念下，运用组织、协作、监督、调控的手段来形成人与人、人与事之间的相互关系，然后用以实现一个目标的管理行为总和。其实，人事管理过程非常复杂，而民办高职院校的传统人事管理制度总是强调事物本身，而忽略了人这个主体。教职工的调动，实际上就是人的调动，而人是管理的核心内容。从根本上来说，这样做消磨了教职工的积极性和创新能力，极大的束缚了他们的潜能。而公办院校在人事管理制度上，实行的是人力资源管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，运用现代化科学的方式，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列的活动。通过人力资源管理将人力物力相结合，进行合理的组织和调配，保证人力和物力维持在最佳的状态和比例，同时还能对人的心理、思想以及行为进行适合的梳理、引导以及控制，这样能促进教职工主观能动性的发挥，达到人事相宜的目的，最终实现工作目标。简单来说，就是通过科学的方式，有计划的对人力资源进行调配、开发、绩效评估等各种有效措施，让教职工产生工作热情度，提升归属感。随着经济体制改革的不断深入，使得民办高职院校一直在人事方面不断的改进，但其方式和成效不尽如人意，部分民办高职院校的人事部门依然存在传统的人事管理模式。

三、民办高职院校的人事管理制度改革建议

1．转变理念，以人为本。在一定程度上，民办高职院校要想进行人事管理制度的改革和创新，首先要把握住人事管理制度创新的方向，那就要改变传统的人事管理理念，就必须要踏出民办院校的人事管理框架，向公办院校学习，结合现代的人力资源管理的理念，合理、有效的开发利用人力资源。从管理者变成服务者，让上下级关系变成一起为院校创造更好的发展的工作伙伴关系。通过以人为本，自然而然的激发教职工的创造力。2．人才聘用机制创新，合理配置。福建省的民办高职院校人事管理制度应该选择以留住人才为重点内容。应进行科学化、合理化的人力资源配置，做到人尽其才，这样可以有效预防因人才流失而导致的不利影响，并进一步留住人才。与此同时，在优化人才选拔机制的过程中，选拔人才要充分考虑到人才的专业性、学历以及素质等问题，要结合相应的岗位要求对人才进行全方位的综合考评，并制定出相应的人力资源考核评价体系，作为绩效考核、选拔综合高素质人才的准备。除此之外，公开、公平、公正地选拔合适的人才安排在与之匹配的岗位上，也是有效防止靠关系进入组织的人员产生，在一定程度上保证了人才选拔的质量。3．柔性管理，服务人才。在社会竞争机制当中，该单位所建立的主要目的就是去实现高职院校各个岗位教职工的综合素质以及综合能力的提升，从而实现院校的持续发展。高职院校不是一个一定要用极其严格管理方式的地方，管理人员不能用强制性的手段和措施进行教职工的管理。作为民办高职院校的人事管理人员，应该从实际出发，从服务人才的角度出发，采取人本和柔性为主的管理方式。在管理教职工的同时，也应该注意提升服务意识，共同营造一个和谐又积极的工作氛围，增强教职工的认同感和归属感，最终提高教学水平和质量。4．实施绩效管理，增加管理力度。在某种程度上，要想完善基层民办高职院校的人事管理机制，保证高职院校的人事政策能够得到良好的落实，就必须要实施绩效考核等方面的工作，建立绩效评估体系，优化绩效考核体系管理制度。管理人员必须要严格依照绩效考核评价标准来执行这些制度，对于那些表现优秀的教职工给予一定的奖励和表彰，以激励教职工更好完成教学相关的工作任务。在制定绩效考核评价标准之时，就应该与每一位教职工达成绩效管理共识。考核每一位员工的绩效成果，促进民办高职院校教学工作的发展。这样做，能够极大程度上避免裙带关系，也能改进教职工的工作业绩，实现院校人事管理工作的制度化、规范化以及系统化。

四、结语

民办高职院校想要长远、长久的发展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳跃式的发展，是不可能的。只有结合现在社会的环境，紧跟着国家教育事业前进的步伐，然后摸索出一条适合于民办高职院校人事管理制度发展的道路，实现人事管理的科学化发展。在一定程度上，只有改革民办高职院校的人事管理制度体系，才能够让人事管理更为贴近当前社会实际的发展需求，从而提升民办高职院校教职工工作的积极性，激发工作活力，来促进院校的发展。需要遵循创新的原则，抓住人事管理的重点，建立有效的绩效激励和考评体系，把握人才，加快民办高职院校人事管理制度向现代化的人力资源管理模式发展。

【参考文献】

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随着新世纪的到来，人事管理工作面临着新挑战、新改革。从新时代的管理理念来说，必须要保证人事管理的动力、激励和保障三大机制的协调与整合。新时代的要求同样也给人事管理工作者提出了更高要求。换句话来说，如今人事管理工作者的素质决定着人事管理工作质量。新时期的人事管理工作要实现效率的提高，必须要采用信息化的方式，提高管理人员的必要信息处理技术。除此以外，还可改进工作方式，规范管理机制，确保人事管理工作可以适应新时代的要求，并焕发新的活力，更好地完成人事管理工作。

【关键词】

新形势；人事管理；制度革新

1前言

本文在对现行人事管理概述的基础上，深入的分析了现行人事管理存在的问题并结合如今新形势下时展背景实现人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解决的问题核心。以达到新形势下的人事管理功能的良好运转和效率提升。

2人事管理现状

2．1现行人事管理职能转变的必然性

随着社会的进步，经济全球化已经到来，中国的市场经济也得到了长足的发展，新的经济形势对人事管理制度也提出了新的要求。当新时代的企业想要长久发展，会发现旧的人事管理制度对其发展具有很大的限制作用，所以新兴企业为其发展须得积极实现人事管理到人力资源管理的职能转变，并在转变过程中发展与之相对应的人力资源管理职能。这是当今企业储备人力资源和发展高效的人事管理制度，促进单位稳定发展的必然要求。而且当今企业也应该警觉到，对于行业现行众多企业来说，加紧人事管理职能的转变，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促进员工个人价值的实现，还能激发员工积极性，起到良好的鼓励作用。近些年来，人事管理制度正在全国范围内进行改革，改革初衷即为面向国际化、市场化发展。由此可得到，在新形势下，实现当今企业人事管理职能的转变是十分重要和迫在眉睫的。

2．2现行人事管理的管理问题

当传统的人事管理制度随着时代的变化，现行人事管理制度建立之初，就表现出了需要对传统人事管理进行改革的信息，作为企业与员工之间的交互纽带，旧的人事管理制度已经无法让企业进行更好的发展。所以对于人事管理如何改革成为一个关键性的挑战。要想解决这个问题，我们就得了解目前企业人事部门在执行管理职能时存在的问题。近些年，企业中表现最突出的问题就是人事管理职能与企业发展计划不协调，企业人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。然后是奖惩机制仍不完善，解决员工待遇高低不平衡的机制的问题在事业单位中体现还是十分明显。最后的问题体现在现实中的企业人事部门在计划实施上不善于与其他部门进行沟通，这种落后的制度将使事业单位工作效率减低。这些问题的解决是人事管理改革的方向。

2．3现行人事管理人员素质问题

素质是一个人的内在表现，能够很好的表达出他的个人修养。良好的素质可以将外在的行为准则转变为自身的情感和意识，从而做出良好的情景判断，让自己表达出适当的表情。人事部门是一个很重要的职能部门，所以人事管理工作者的综合素质是一个很值得注意的问题，由此可以得出个人道德品质考察是从事人事管理工作的基本。只有具备了优秀的道德品行才能以大局的眼光看待问题、判断问题、分析问题、处理问题，才能在工作中公平、合理、正确的实用自身拥有的人事权力进行工作;只有具备了优良的道德品行，才能对企业和谐的人文氛围做出贡献，才能让企业工作环境融洽，这样才能体现人事工作者的一身正气，和蔼可亲的职业形象。

3人事管理革新

3．1动力机制的革新

人类的行动力的根源是需求，需求则是竞争的根源，人类对需求的满足绝大多数来源于公平，所以公平竞争是人事管理改革的基本点。要建立积极的人事管理动力机制，就应当将公平竞争的理念从头到尾的全新塑造并在整个革新前后达到绝对的落实。再此有几点措施以供参考。首先是利用单位的奖惩机制进行对员工的积极性调动;其次是利用员工对成功的渴望进行思想激烈。例如利用企业网广播、企业内刊以及大小会议等，宣传人事管理改革和管理的基本思想和具体要求并阐述出这些对企业成功的巨大作用。努力激发员工的竞争意识、开拓意识、创业意识和危机意识。再次是改革人事聘用制度，但是须依靠国家有关法规进行改革，有效的分步骤分序列地完善双向选择、聘用合同、保护权益的人事运作机制。最后是建立和推行职位单行管理制度，岗位可以考虑固定值岗，单人岗位会让员工的责任意识更加强烈。

3．2激励机制的革新

人类的物质需求分为物质和精神两种，其中优厚待遇的工作和宽松的工作环境是人类满足需求的重要方式。事业单位要使人力资源得到充分的发展和利用，并想做到能够留住自己的优秀人才且让其发挥出更优秀作用，同时又能吸引大批的发达地区和海外人才，就应当将工作环境进行改善并且制定更多的优惠政策。必须要保证优秀即奖励的明确意识，就是要保证其先导性、基础性的地位。在这个问题上，一套更加完备的激励机制被提出。新奖励机制中包括有明确的工作任务、职位职责以及环境压力实现竞争激励;其次是丰厚的物质回报和精神奖励实现需求激励;再次是扩大员工的人事管理参与度实现授权激励;再有创造群体性的尊重和关怀氛围实现信任激励;最后是靠先进代表和领导表彰实现形象激励。还有一些单位拥有对后进代表进行惩罚实现鞭策激励的制度。只有这样才能适应社会潮流，跟准市场发展并在西方国家对中国人力资源市场长期觊觎的情况下，保留本土人力资源，吸收国外优秀人力资源。如此，更好的发展大陆社会经济市场。

3．3保障机制的革新

不管是所处全球的任何一个事业单位，都无法脱离人事管理这一重要的职能部门，为了达到人事管理人力资源的分配效率、人员均分以及减小市场压力，都提出了需要人事管理形成一种互联共享的新机制的要求。特别适合在一、二线地域之间的职能协调。笔者认为，目前至少可以为此提出几点保障措施。三大保障措施中的外部氛围保障包括事业单位的人文关怀、安全保障、激烈竞争和努力创业等，这些都可以表达出激烈的生存意识、竞争意识、创业意识和危机意识。以此保障人才资源的整体协调;其次的实践空间保障就是可以为更多的人才提供实践基地，进一步实现市场资源的有机结合。这一切都让人力资源的成型和能力有绝对的保障。在全球化推广的基础上，还可以增加全世界的人才交流，已达到真正的人力资源充分利用和社会产能的提高。

4结语

长时间以来的人事管理制度发展造成了传统的人事管理制度在新形势下已经越显不足，逐渐展现出了许多弊端。这一切都将造成与事业单位的发展计划不协调，成为阻碍事业单位积极发展的主要因素。在这种条件下，当今社会应当积极寻求人事管理制度革新的方法。即分别要从体系、员工、工具三个方面进行创新。创新表现在体系上是要实现重点职能的转变，在员工上是要提高人事管理人员的整体素质，能够为人事管理职能转变提供人员保障，在工具上是要借助新技术和新管理模式实现人事管理的效率提升。如此做出协调，人事管理才能在新形势下帮助事业单位实现新时代下的进一步提高。

作者：刘博 单位：杜蒙县人才交流服务中心

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关键词：大数据时代 管理 创新

改革开放以来，我国综合国力不断地增强，经济飞速的发展，人们生活水平不断提高，越来越关注自身的健康状况，对医院的医疗条件和服务水平的要求越来越高。改革是医院不断发展的必然途径，完善医院的管理制度，为患者提供高质量的医疗服务，实现医院的现代化管理，医院人事管理是医院管理的重点，加强医院人事管理工作的创新，高效率的处理医院的事情，合理的分配医院的人力资源，提高医院的服务质量。

一、大数据时代的医院人事管理创新的必要性

1.我国医院的人事管理存在很多问题

大数据时代医院人事管理制度存在问题的主要原因是人事管理的规章制度不完善，导致医院的人事管理工作不能有效的展开。有些医院虽然制定了详细的人事管理制度，但是没有落实到实处，没有统一的管理标准。在有些医院里，人力资源得不到有效的资源整合，出现了自成体系的医院管理系统，导致医院自身的管理制度不能得到有效的发挥，医院的管理职能就是摆设，对医院的工作人员制约作用不明显，医院各部门和各个科室的权利和义务不明确，导致医院的管理混乱。

医院的管理人员整体素质不高。我国医院缺乏专业的管理人才，大多数的医院管理人员都不是专业的管理人员出身，没有接受过医院管理方面的培训，对医院人事管理方面的特点不是很了解，专业的理论知识不完善，专业的管理技能不熟练。有些医院的人事管理工作者对医院的管理工作不重视，工作的效率低下，不能及时的解决医院人事出现的问题，缺乏对医院人事工作进行科学系统化的管理，难以适应医院现代化的发展和管理。

除了医院人事管理制度不健全和医院的人事管理人员综合素质不高以外，最基础的原因就是医院的人事管理人员对医院人事的管理工作缺乏一个正确的认识，没有意识到医院人事管理工作的重要性，对医院人事管理工作认识不到位，认为医院人事管理的工作无关紧要，对医院人事档案工作的管理缺乏技术性，有时可能会造成档案的遗失或者损坏。

2.医院人事管理的创新意义重大

大数据时代就是新技术时代，医院的发展要紧跟时展的步伐，要引进国内外的先进科技设备，采取科学系统的人事管理方法，对医院人事的管理工作进行创新，使医院可以适应现代化的发展。

创新医院的人事管理工作，可以对医院人事的管理数据进行有效的整合，充分的利用医院的人事管理数据，把计算机技术引入医院的人事管理工作当中，整合医院的人事管理资源，使医院的访问门户得到一体化的构建，采取科学信息化的管理方式，对医院的人事工作进行精细化的管理，提高医院人事管理工作的水平和质量。

加快医院人事管理工作的创新，运用现代化的管理方式对医院的人事进行管理，可以为医院的工作提供丰富全面的档案资源，有利于医院的创新和发展。

二、大数据时代医院人事管理创新的途径

1.提高医院人事管理工作者的综合素质

大数据时代要求医院人事管理工作者紧跟信息时代的发展，所以医院人事管理工作者要具有创新的意识，掌握计算机的技术，对医院的人事档案进行信息化的管理，才能更好地实现人事管理工作的创新。医院也应该完善人事管理工作者的招聘工作，招聘专业性的医院人事管理工作者，结合社交网络形成全方位的人才招聘体系，弥补传统的招聘模式的弊端。在社交网络上进行招聘不仅可以加强对应聘者的深入了解，而且可以提高招聘和应聘的效率，节约招聘的成本。通过网络可以对应聘者进行全面的了解，通过互联网，可以了解应聘者的生活状况、专业素质，但是还要结合医院人事管理的数据资料进行分析，使新招聘的人事管理人员能够适应医院的人事管理系统，为医院人事管理工作者整体素质的提高打下基础。

医院人事管理人员还应该提高专业的管理技能，加快医院人事管理信息化的步伐，在医院的人事管理中重视网络的普及。医院要经常对人事管理部门进行培训，除了巩固医院人事管理人员的理论知识，还应该重视信息化管理理念的宣传，对医院的人事管理人员进行信息化的培训，对员工的考核也应该运用信息化的软件，方便快捷，而且准确率高，在大数据时代下对医院的人事工作进行信息化的管理，提高医院人事管理的水平和效率。

2.加强对人事管理制度的监督和管理

加强对医院人事管理制度的监督和管理，首先应该完善医院的人事管理制度，引进专门的计算机人才，重视计算机技术的使用，利用网络加强管理，运用科学的人事管理软件，形成完整的人事管理模式，营造一个良好的管理环境。医院应该制定完善的激励和惩罚制度，为医院的人事管理工作者提供动力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。

大数据时代，医院的人事管理工作重视的就是效率和质量。医院内部的人事档案数据都具有很强的保密性，在大数据时代，运用科技的手段，加强对人事管理工作的监督和管理，避免人事档案数据的丢失或者泄露等情况的发生，做好人事档案管理的保密工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机技术，减少医院人事管理工作人员的投入，有利于促进人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。

医院人事管理的方法应该创新，实现信息化的管理，医院人事管理的工作应该朝着数字化和网络化的方向发展。在医院内部要完善基础的网络建设，优化医院内部的网络布局，完善医院的通信设备和网络设备，加大资金的投入，购进扫描仪、电脑和打印机，加强医院网络一体化的进程，运用互联网技术，加快对人事档案数据的整理，把人事档案的信息进行加工整理，输入计算机内，方便日后的查询和管理，为医院人事工作的管理提供方便。

3.重视医院数据库的建立和管理工作

大数据时代下，医院的人事管理要想进行创新，需要建立完整的数据库，但是医院数据库的规模较大，耗资比较巨大，大多数医院难以承受高昂的建设费用。为此，政府应该加以支持，为医院数据库的建立提高资金和技术的支持。政府也可以出资建立一个大型的数据库，供医院使用，医院进行人事管理时，可以及时的获取数据库的人事信息，为医院人事管理的工作提供依据。

各个医院结合医院自身的条件和资金状况，可以建立小规模的数据库，在查询相关的人事档案信息或者数据时，不必进行人工的查询，可以在医院自主的数据库中进行检索，减少人力和资金的投入。在数据库录入信息时，要注意数据库录入信息的准确性，为日后的查询和管理工作做准备，提高数据库管理的科学性，引进计算机技术进行管理，避免人事档案出现损坏和遗失的现象，为医院日后工作的展开做铺垫，促进医院人事档案工作的创新和开展。

数据库建立以后，还要有相应的管理部门。以往医院对人事档案数据的管理都是实行人工的管理，难免出现人事档案的破损和丢失，为医院人事管理工作增加负担。大数据时代下，医院建立的数据库，把人事档案的信息和数据都收入到数据库当中，信息量多而杂，所以应该建立数据库管理的部门，让他们对数据库的信息进行系统化的分类和整理。还要加强对人事数据的收集和存储工作，保证医院人事管理数据信息的真实性和丰富性，在网络上实现资源的共享，为医院的人事管理工作提供丰富的资料，提高医院人事管理的水平和质量，对医院实行科学化和系统化的管理。

综上所述，大数据时代，医院面临着机遇和挑战，医院必须加快创新和改革的步伐，才能满足人们高质量的要求。医院的改革要从最基本的人事管理工作入手，加强对医院人事管理工作的创新，对医院的人事工作进行信息化的管理，引进计算机技术，建立数据库，加强对人事档案的数据收集和整理的工作，方便快捷。医院还应该加强对数据库的管理和监督，避免数据库资料的丢失。在大数据时代的背景下，健全医院的管理体制，提高医院人事管理工作者的综合素质，加快人力资源管理工作的创新步伐。

参考文献

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[文献标识码]A

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011

[文章编号] 1671-5918（2015）09-0023-03

[本刊网址] http：//hbxb.net

高校人事管理改革是教育综合改革的重要部分，深化人事制度改革必须与高校内部管理体制改革相配套，与完善内部治哩结构相适应。高校内部治理结构主要是通过制度构建来确立大学内部行政权力与学术权力的关系，以实现民主管理、科学决策，提高大学管理绩效。内部治理结构改革实际上就是指大学自身制度的建设和改革，而人事制度改革就是其核心内容。

一、高校内部治理在人事管理方面存在的主要问题

（一）行政权利泛化

目前高校的行政管理部门基本上是按照“对上”思维，参照攻府模式设置各种机构，如党政办公室、组织部、宣传部、统战部、纪委、监察处、审计处、人事处、财务处、基建处等，导致行政机构庞大，使得行政权力无处不在，居于强势地位。随之产生的行政化思维和管理模式，使高校的学术权力与行政权利长期博弈，难以制衡，权力边界无法明晰界定。严重影响了高校的民主与法治，破坏了单纯的学术环境。

（二）人力资源结构不合理

各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员（教学科研人员、教学辅助人员）、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物；在管理人员中，部分管哩者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。

（三）教职工缺乏积极性

作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位积责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升；专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。

二、产生问题的原因分析

（一）高校运行过多依赖于政府，缺少自主权

高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自主权。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。

（二）人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性

目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出.能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。

（三）人事管理制度不完善，缺少规范性

在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。

（四）考核评价体系不科学，缺乏激励性

高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低；教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。

三、高校人事管理改革方向及建议

推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。

（一）去行政化，简政放权

1.政府方面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《纲要》）中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。

2.学校层面。在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把人口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。

（二）全员聘任，岗位管理

《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。

高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

（三）精细管理，分层考核

深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。

1.推行管理人员职员制。近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。

2.专业技术岗位分类管理。施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。

（四）优化分配，激发活力

人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。

（五）畅通诉求，加强监督

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【关键词】高校人力资源 人事管理 人力资源管理

如今经济发展迅速，知识呈现出爆炸性增长，知识经济成为时下主要基调。人才是社会发展最为基础的资源，高等院校是社会中高等人才最为集中的地方。过去高校的传统人事管理方式已经无法适应目前社会对高等教育的要求，如何把现代人力资源管理引入高校的人事管理，已是迫在眉睫。

一、高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统意义上的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。高校人力资源管理是就是指：运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

所以，以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

二、当前高校人事管理存在的主要问题

当前我国高校人力资源构成大多存在以下特点：教师人员中，教学名师或科研人才相对较少；高校后勤管理人员中，多数不思进取，主动创造性思维者较少；后勤人员以教职工亲属占多数，专业水平相对不够，文化层次不高。因此，高校的人事管理向人力资源管理转变过程中存在一些问题，主要有：

（一）观念落后

目前高校人事资源管理的方式落后，在一定程度上缺乏整体性和系统性，人事部门还未完全认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。

（二）人力资源管理制度不健全

在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件，高校大都缺乏有效的人力资源长期规划， ，较少考虑实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

（三）人事制度没有积极性

改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。当前，很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但力度和效果都不够。

（四）人力资源配置不当

专任教师普遍紧缺，而人员缺乏合理流动、近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态。虽然高校去行政化的呼声已经喊了很长时间，但高校组织结构政府化专业教师无法进入市场进行调剂等，又使得非教学人员比率偏大，呈膨胀过剩态势。

三、高校人事管理向人力资源管理的有效转变的关键

要保证高校的持续发展，就要进行人事制度的改革，加快高校人事管理向人力资源管理的转变。因此，我们首先要做好以下几项工作：

（一）树立“以人为本、以教师为中心”的高校人力资源管理理念

在高校“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和发展战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。

（二）完善规范的人力资源管理制度

高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。

（三）规范分配激励机制

坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，

（四）加强高校人力资源合理配置

高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。

（五）绩效管理的思路转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

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一、经济背景下我国医院人事管理工作特点及存在的不足

1.经济背景下我国医院人事管理工作特点

纵观当前经济大环境下，很多医院的人事管理模式过于守旧滞后，以封闭式经济管理模式为主导，由此造成的相应的监管不足成为重大的弊端。实际上，目前的市场经济管理体制是趋向于公平和开放的，显然医院人事管理的这种模式是与其相违背的。

2.经济背景下我国医院人事管理工作中存在的不足

（1）不够完善的人事管理制度人事管理制度的不够完善可谓目前我国医院人事管理工作中出现的最关键问题。因为医院为公共事业单位的特殊身份，其在社会管理中的作用和地位十分重大，伴随市场经济的改革，医院人事管理方面的问题不断涌现，其中人事管理制度的不健全，致使医院的整个人事管理工作成效严重降低，其中的问题包括人员岗位、薪酬等方面所暴漏的问题，可谓限制医院走向发展和进步的根源。比如，医务人员的档案管理较为松散，人才交流中心，卫生局，医院等不同地方均有，给相关人事档案的管理工作造成很大困扰和影响。

（2）激励机制中薪酬制度缺陷对人事管理中激励机制的改善是非常必要的，符合现代企事业发展的规律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷严重阻碍了人力资源的整体管理，诸多不良现象存在医院中，医务人员薪酬分配不合理，让人事管理工作难以达到应有的效果。按劳分配的制度没有全面落实，医务人员实际获得薪酬没有达到期望值。使得医务人员在工作中普遍缺乏积极性，进而降低了医疗服务质量，难以让患者满意，此外，在多数医院当中，都讲究论资排辈、人际关系，需要看辈分、论资历、求关系才能升职加薪。

（3）激励机制中激励方式的不足虽然很多医院存在着激励机制，但激励方式固定、被动，无法激发员工工作积极性，主要体现在不分对象、场合，毫无方法地对员工进行物质奖励或口头表扬，同时，长期被动的激励方式，使员工积怨已久，对医院感到失望，产生大量人员的流失，没有保证激励的连贯性，让人才储备难以完成，严重影响到人力资源管理中激励机制的有效建立。

二、人力资源管理工作中激励机制的健全与完善途径

1.实施科学的绩效考核制度

那么，在该市场经济环境的作用影响中，医院的人事管理工作在在待遇改变、薪酬变化、人才引进与培训等方面均是有所欠缺的，相应的透明公开、公正性处理才是改革的正确方向。进而通过这种模式的转变，可以获得普通大众的全方位支持和认同，突显出应有的成效。由于市场经济本质上便是开放性的，所以医院人事管理体制在改革途径方面需要引入人本思想，保证其自主性特征，对于传统、老旧的经济体制下的上下级任命分配管理的人事模式应坚决摒弃，进而以公正、透明式的人才招聘，营造公平竞争的工作环境，为职场新人提供更多的表现机会，塑造全方面的医疗人才，规避从前以职称晋升岗位的不良现象，这种符合经济背景下的人事管理改革途径特点，必将促使医疗行业形成良好的竞争氛围，进而为医院构建规范化、科学化、系统化、统一化的人事管理制度，杜绝各类违规违法情况的发生。

2.完善激励机制中薪酬管理

改善原有薪酬结构中的众多缺陷，增强公平、公正性，在确定人员薪资时，综合考虑其职位、资历、技术水平以及绩效业绩，划分出职位工资、绩效工资以及技能工资，职位工资以岗定薪，绩效工资则看员工的工作业绩，技能工资根据员工的实际技术水平来定薪，进而使整个薪酬结构等级明确、层次清晰。

3.民主灵活的激励措施

由于经济水平的快速增长，使得我国的综合国力不断增强，市场经济体制逐步由形成到完善，激烈的竞争环境吗，促使医院的发展也面临着危机，尤其在人力资源在各类企事业单位中作用影响越来越大的情况下，人事管理工作成为最大的改革难题，如何优化改革途径成为关键。通过对企业员工实施民主化管理，将企业生产运作信息、产品材料供应及价格信息、相关要求规定等传递给员工，倡导员工参与企业的新产品开发规划、竞争模式研讨、销售目标制定等公司政策，让员工了解企业发展战略和生产流程，并倾听其意见，以便加深改革。

4.构建良好的企业文化

良好企业文化的构建，能够起到凝聚作用，不断激励企业每位员工全身心投入到工作当中。通过建立企业文化，让员工在良好氛围中耳濡目染，受到启发和激励，规范员工行为意识，并得到其认同与合作，进而达到创建文明向上的工作队伍，调动员工主观积极性的目的。

三、总结

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关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-221-02

某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。

关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。

一、民办高校人事管理的不足

1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。

2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。

3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。

二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆

就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。

三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设

对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。

首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。

其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。

最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。

四、民办高校人事管理要有创新思维

目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。

五、民办高校人事管理工作的优化

首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。

总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。

参考文献：

[1] 高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报，2014

[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011

[3] 何斌，吴晓萍.高校教师管理纠纷司法审查的判例研究[J].黑龙江高教研究，2007

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关键词：和谐铁路；人事管理；创新；建设

中图分类号：F530.3 文献标识码： A

随着铁路改革的跨越式推进,生产布局的进一步更新,铁路为国民经济发展和改革开放服务这一宗旨体现得越来越明显,也为铁路的人事管理带来了新的攻关课题。干部队伍结构的变化、职工队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等等,使得铁路人事工作正处于一个重大变革时期,不少情况需要去探索,不少经验教训也需要去总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容,整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中,还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度,对工作中的一些问题和环节没能有效地管理,这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索,找出适合自身特点的新路子和新方法。

当前和谐铁路人事管理工作现状

随着经济发展，人力资源日渐成为企业的核心资源。人事管理部门作为铁路人力资源管理过程中的管理者和实践者，其管理水平的高低直接影响铁路人力资源管理总体效率，影响铁路高素质职工队伍的建设。当前，铁路人事管理存在一系列主客观问题，主要表现在以下几个方面：

人事工作的地位和作用未得到应有的肯定。在铁路企业，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与铁路经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。

人事管理制度未形成规范化。尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，没然而并没有形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。

人事管理人员非专业化。人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前铁路人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，其管理仍然停留在传统的经验管理模式之中。

人事管理信息化建设相对薄弱。铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之铁路部门对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使铁路部门人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。

实现铁路部门人事管理现代化转变的新思路

（一）完善人事管理制度化建设。一是增强基层人事管理制度的系统性，要积极推进人事制度“从零敲碎打”向“系统配套”的转变，建立人事管理的长效机制，加快建立现代人事制度的进程。二是增强基层人事管理制度的针对性。人事部门不仅仅是上级政策的执行者，更要充分发挥主观能动性。要多深入一线，勤于调查、善于研究、交流互动，贴合基层实际细化政策措施。

（二）加快人事管理信息化建设。一是强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析功能为一体，具有数据集成、资源共享、功能完善的决策辅助平台。二是扩大应用范围，建立集政策宣传、绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台；建立健全网上干部民主推荐、民主测评、考察、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、绩、廉各方面信息。

（三）提高人事管理人员综合素质。一是强化专业练硬功。基层人事管理人员应及时更新专业知识，运用现代人力资源管理理论、手段和相关法规指导人力资源管理活动，以求得人与事的互相促进，保障人力这一重要资源在铁路建中发挥主体作用。二是提升自身软实力。基层人事管理人员除了要掌握专业知识技能以外，还要着力提升文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力等综合管理能力。才能达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。

（四）人事管理职能转变到战略管理的高度

现代人力资源管理要求铁路人事管理部门将人事管理定位在企业战略性管理的平台之上，人力资源管理部门需要对各级部门真实需求进行深入的研究，积极参与企业决策，从战略决策的高度发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能。

（五）人事管理内容结构化。

管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理,从时间上来看:人员的进、管理、人员的出;从工作性质上来看,可根据工种、岗位、年龄、身份等进行分类分层管理。所以可以将人事工作结构化;同时,有的工作可能又有交叉,形成网络结构。这样以便于工作职责明晰,更有利于人事工作形成一个有机的整体,更好地协调一致地开展工作。

（六）加强铁路干部考核、提拔任用、技术职称晋升管理

铁路人事管理不仅仅是人力资源部门的事情，更多的需要各个部门的积极配合。为了积极推行人力资源管理的制度化和信息化，也需要对各部门的干部进行考核、提拔任用、技术职称，加强干部个人综合素质的提高。

（七）建立让人才自己主动发挥创造性的激励制度

人力资源管理的核心是通过对员工的激励和考核，从而提高员工的工作绩效，进而提升企业的经济效益。作为铁路部门，也需要建立一套完善的激励制度，从而提高员工的工作积极性。进而促进铁路事业的良好、和谐发展。尤其铁路人事部门在大力引进所需要的专业技术人才的时候，应有一套完整的引得进、留得住的激励制度。

（八）强化干部职业伦理建设

铁路运输工作岗位虽小，但是事关人民生命财产安全。从事铁路运输和铁路建设的干部、工程技术人员，其职业伦理，蕴藏着对社会负责的重大责任，也反映出铁路企业的文化形象，影响着铁路内部员工的成长。强化干部职业伦理道德建设，就是要求干部遵守社会和铁路系统的道德规范，承担属于自己工作范围内的道德责任。作为铁路部门，只有不断强化干部伦理道德，才可以树立企业标杆，以干部的行为去影响员工的行为，从而形成良好的铁路内部崇尚伦理道德的企业文化，从而也可以促进铁路部门人力资源管理的发展和进步。

结束语：

人力资源管理是企业发展的核心，作为铁路部门，也不应该忽视人力资源管理工作的重要作用。各铁路局要将打造高素质的人才队伍作为一系列人才战略的落脚点，铁路人事部门需要树立科学人才观、找准铁路人事管理工作在构建和谐铁路中的结合点和着力点，充分发挥人力资源管理的各项职能，加快向现代化人力资源管理转变。中国现代化大规模铁路网建设处在一个波澜壮阔的时代，如果人事管理部门能及时把握住时代的主旋律，将现代化人力资源管理知识合理的运用到铁路现代化建设中，将会促进和谐铁路的加速发展和良性运营。

参考文献：

[1]姚玉炯. 铁路人事管理信息系统的应用与思考[J]. 企业科技与

展,2012,21:30-32.

[2]王倩. 新形势下关于加强铁路基层人事管理工作的探索[J]. 企业研究,2013,04:133.

[3]董百芬. 关于铁路人事管理工作创新思路的思考[J]. 科技创新导报,2010,15:221.