大学生创业宣传文案范文

导语：如何才能写好一篇大学生创业宣传文案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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又是岁末 ; 这个“又” 字到底迎来又送走了多少个春夏秋冬啊 ! 淮海园里社团活动蓬勃日上 , 真的有点势不可挡的架势 ; 大学生的校园文化生活得到了极大的提高 . 作为大学生社团里的一分子 , 在这个即将告别 XX年 迎来 xx的年际交替的日子 , 我们很有必要对过去的日子做一个总 结: 一方面总结过去的经验 , 另一方面我们要展望未来 .

XX年的这段日子里创业者协会的发展得到了进一步的提高,我们根据社会发展趋势;和未来的就业趋势,给社团内的广大会员量身定做了一系列的实践方案,也取得了很好的成果.本社团根据自身发展的需要对内部各部分做了详细的规划,主要设有会长组、秘书组、财务组、外联组、实践组和市场信息调查组.各个组在实践过程中都发挥了很好的作用,也在活动中很好的锻炼了大家,很好的为大家树立了人生价值观,为未来的工作做了很好的准备.本社团组织会员展开向成功者学习;开展登山活动,参加了淮海工学院XX年年大学生社团文化巡礼,与淮海工学院齐云苍星动漫社一起举办了“炫彩动感cosplay真人秀”等活动.在诸多实践性极强的活动中,我们会员充分发挥了他们的才能,不管是在舞台布景还是在后台管理方面都取得了显着的成绩.

一系列的实践活动,一系列的理论学习都本着为广大会员着想.我们的目的就是为广大会员创造一个锻炼自己的平台,使他们不再惧怕未来,能够拥有一个很好的择业心里素质.

我们总结过去社团的发展得出经验

一.在大学生创业者协会的工作经历有助于大学生进行自我认识与定位

大学生就业与创业 “ 难 ” ,首先 “ 难 ” 在对自我的判断与定位上。一直生活在象牙塔中的学子,在踏入社会之前,很难对自己感兴趣的领域、愿意从事的职业、擅长的职位做出客观正确的判断,之所以如此,就是因为还没有对自己的兴趣、特长、个性等有全面的认识。而大学生创业者协会所开展的活动,则有利于培养大学生自我认识和自我教育的能力。

大学生创业者协会的性质是集实践性、理论学术性为一体,并引导社团成员立志成才为主要任务的社团。通过加入大学生创业者协会,不仅可以丰富大学生的课余生活,更有利大学生认识自我,认识社会;另一方面,大学生创业者协会虽然属于学生自发组织,但是同样具有相当完备的制度和组织机构,社团活动的开展也需要有组织、宣传、外联、社会调查实践等各个部门的共同协作才能完成。因此,在社团的活动组织中,不同的尝试可以使社团成员更好地为自己定位:到底是适合做组织策划,还是更加适合做文案宣传?是擅长做外联,还是更擅长做后勤?

大学生创业者协会的活动也为广大会员提供了释放自我能量,展示自我的舞台。通过参加或管理社团活动,大学生可以直接审视和检验自己的兴趣、爱好、个性特征和各种能力,从而对自己有清醒的认识和把握,对自己的长处和不足,优点和缺点有了直接的体验。俗话说: “ 人贵有自知之明 ” ,大学生正确地评价自我既可以避免盲目自信导致自负,也可以防止自信心不足而带来的自卑心理。这些也可以说是大学生在择业之前最好的心理准备。

二.大学生创业者协会的工作经历使大学生求职更具有竞争优势

近几年来,随着普通高校和高职高专院校办学规模的持续扩大,大学毕业生人数越来越多,用人单位在招收毕业生时要求也越来越严格,大学生的就业形式也因此越来越严峻。《南方日报》曾经报道用人单位最不受欢迎的五种大学毕业生中,包括 “ 缺乏个性特点的人 ” 和 “ 只专不适的人 ” 两种。这说明了大学生应该培养具有鲜明个性特点的人,不能培养书呆子。同时也要求在校学生应该发挥主观能动性,利用学校和社会的各种条件,把自己锻炼成为个性鲜明、能够适应社会的人。

与此相对应,在各类单位招聘的过程中,学生会工作、学生社团等工作经历逐渐成为人事部门关注的重点,尤其是实践类跟学术类相结合的社团工作经历更受用人单位欢迎。用人单位为何偏爱有实践类社团工作经历的大学生呢?详细分析,在实践类性质的社团中锻炼,可以使大学生在以下几个方面拥有竞争优势:

1、有助于培养大学生良好的表达能力,更好地向用人单位推荐自己

大学生创业者协会所开展的活动,都是与社会紧密相连的。通过人与人之间的沟通,听成功人士的讲座,拉外联跟商家的谈判合作,在社会岗位上的锻炼等等,都可以使社团成员得到锻炼,增加对自己的自信度,增强与人之间的沟通能力。

2、 有助于培养大学生的组织管理能力,更加适应用人单位的工作要求

对于每一个有创业激情和创业精神的大学生来说,都有立志成才的愿望。用人单位很看重有成就渴望的人才,一个有成功欲望的人,首先要学会与组织的沟通和协调,并且还要有良好的团队合作精神,这正是社会所要求的。在大学生创业者协会,都会给每一个社团成员提供这样的发展空间。

3、有助于培养良好的政治鉴别能力

社团成员通过参加社会实践、社会调查,通过与政、工、商等各部门的沟通,有利于培养大学生敏锐的社会观察力,从而更好的认识社会,为自己的将来发展定位。

大学生创业者协会本着增强大学生社会竞争力,营造一种 “ 想创业、敢创业、会创业 ” 的社会氛围,带领广大会员共同成长 。我们将来也许会拥抱成功,也许会牵手失败。但是我们现在要培养的是坚持的勇气,同时,我们会员在大学生创业者协会的工作和锻炼中,更要有学识的增长、技能的提高、理性思维的形成、团队精神的培养等等,这些缺一不可。在此,必须记住我们的口号:

给我一个支点,我将撬起地球!

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[关键词] 高职院校；就业能力；创业能力

[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2012)03?0049?03

总书记在党的十七大报告中指出：“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。”因此，高职院校开展创业教育势在必行。为支持大学生创业，国家各级政府的有关部门相继出台了许多优惠政策，涉及融资、税收、创业培训、创业指导等诸多方面。以上海地区为例，应届大学毕业生创业可享受免费风险评估、免费政策培训、无偿贷款担保及部分税费减免等优惠政策。值得关注的是，目前教育主管部门和高职院校已将大学毕业生的创业情况作为衡量就业率的一项指标。但每年应届毕业生中，最终选择走上创业之路者仍然屈指可数。

日前，在上海举办的全球创业周峰会上，就出现了耐人寻味的一幕：与有关部门表示要继续“大力扶持大学生创业”“将创业视为就业的一项重要内容”“创业必须发挥大学生的力量”等。不同的是，大多数学生、家长和教育专家们对于学生创业的热情并不高。因此，如何正确引导毕业生创业是一项值得全社会、特别是高职院校教育工作者关注的重大课题。

一、就业能力概述

1．就业能力的定义

就业能力(employability)这一概念最早出现在20世纪的英国，其内涵随着社会和经济的发展不断演变。美国教育与就业委员会对就业能力的定义是获得和保持工作的能力，实现潜能的过程。如英国著名学者Lee Harvey认为，就业能力是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的、雇主所需要和被认为有吸引力的技能的总和。还有学者认为，就业能力不仅是获得最初就业的能力，也是维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。

2. 就业能力的构成要素

一般认为，在大学生就业能力构成要素上，有以下三个方面值得关注:一是基础实践能力——包括人际交往能力、沟通协调、获取知识、表达、动手和组织管理能力。二是知识拓展能力即知识的开拓与扩展能力，表现为知识的广博度。三是创新能力——在工作中提出新理论、新概念，发现和解决新问题、开拓新局面的能力。

从上述对就业能力的定义可以看出，就业能力是通过知识的学习和综合素质开发而获得的，能够实现就业、满足社会需求、并能实现自身价值的能力，且是一种终身学习的能力和过程。“以创业促就业”就是促进大学生就业的一个重要举措，如英国政府就高度重视创业教育，并形成了全社会参与的创业文化氛围以及支持体系。

二、开展创业能力教育的必要性

1. 创业能力的构成因素

创业能力是指一个人或是团体创业所具有的能力，涉及到人力资源、资金、风险承受能力等方面，具体来说创业能力包括创业意识、创业技能、创业品质等素质，是多种素质构成的综合素养。

2. 建立创业评价体系

我国创业教育的评估体系应包括以下几个方面的内容：评估目的、评估主体、评估程序。评估机构调查、审核分析与评估得出评估报告、高校反馈、评估报告定稿，这样才能保证评估的有效性[1]。

开展创业教育，提高创业能力就必须加大力度改革目前对大学的评价体系与指标，把每年大学毕业生的创业比例作为对大学办学水平的重要评价指标。只有设定一定的创业率来要求高职院校，才能有效引导高职院校从就业、择业教育向创业教育的转变。对大学生创业的扶持不失为解决就业问题的一条出路。要完善各种机制，创造条件鼓励大学生创业，培养更多会创业的青年，这将对社会发展产生巨大的推动力。要形成全社会支持创业的氛围，例如通过基金会、项目资助等形式加大对科技型创业企业的扶持。

资料表明，平均1个成功创业者至少能创造出3个就业岗位。就目前严峻的就业形势而言，支持创业的确不失为一个好办法。根据政府部门提供的数据显示，截至2010年，全国正在孵化的创业企业有6500家，从业人数将近100万人，其中8成以上为大学毕业生；2000多个大学生创业基地，总面积超过330万平方米。

3. 创业的艰辛与心理特质

创业教育就要使大学生明白：创业其实必须要贡献出时间、付出努力，承担相应的财务、精神和社会风险，当然也获得了相应的金钱回报、个人满足和独立自主。创业是创造具有“更多价值的”新事物的过程。它需要贡献必要的时间，付出极大的努力。对于一个真正的创业者，创业过程不但充满了激情、艰辛、挫折、忧虑、痛苦和徘徊，而且还需要付出坚定、坚持不懈的努力，当然，渐进的成功也将带来无穷的欢乐与分享不尽的幸福。心理学的有关研究文献表明，成功创业者一般具备以下心理特质：成就动机、内控倾向、风险承担倾向、不确定性容忍、自信和创新意识等，大学生创业者也不例外[2]。

三、就业能力与创业能力的关系

1. 就业与创业教育深度融和

就业与创业教育其实是一个系统工程，也是一门新兴的学科，创业其实就是对就业的全面促进。首先有必要在高职院校开设专门的课程，让大学生进行系统深入的学习。大学生就业与创业系列课程应系统地阐述大学生就业、创业的基本理论、基本方法、基本技巧；力求全面准确地贯彻和体现我国关于大学毕业生就业与创业的一系列法律法规和方针政策；介绍大学毕业生就业和创业的新内容和新做法。

2. 师资欠缺与解决办法

目前，高职院校教师数量相对不足，大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次[3]。高职院校应根据经济社会发展和产业结构调整需要，做好相关专业人才需求预测，合理调整专业设置，有针对性的进行人才培养，以适应各行各业日新月异的技术发展需要。要提高高职院校现有就业与创业指导教师的专业知识、专业技术水平，聘请企业中有专业技能和实践经验的人才到高职院校任教，培养和引进职业咨询师，把就业与创业教育纳入到整个高职院校教学管理体系中去。

3. 理念创新和形式多样

要注重将创业教育融入素质教育之中，把以创业基础知识系统传授为主的第一课堂教学与创业讲座、竞赛活动等第二课堂结合起来，形成以专业为依托，以项目和社团为组织形式的创业教育实践群体[4]。通过高职院校就业与创业教育课程以及德育工作和校园文化建设等多种教育活动形式，转变旧的教育理念，树立全新的创业教育理念，让大学生有意识、有能力创造属于自己的产业或社会新的产业， 使大学毕业生不仅是求职者， 而且是工作成就的创新者。

四、理性看待创业能力教育

1．创业能力教育的本质

从广义上讲， 创业能力教育是为了培养具有开拓性的个人。从本质上讲， 创业能力教育就是指培养大学生创业意识、创业素质和创业技能的教育活动， 即培养大学生如何适应社会、提高能力以及进行自我创业的方法和途径，是一种进取型的就业教育，它是一种培养开创性的人并使之在未来的职场上具有更大的竞争力和更好的适应力的教育。根据美国心理学家的一项研究表明， 成就最大与成就最小的人之间， 最明显的差异不在于智力水平， 而在于是否有自信心、有进取心、有坚持性、有百折不挠等良好的意志和性格品质[5]。

当前，许多高职院校设立大学生创业基金、开办创业知识讲座和培训，企业以各种名义举行创业竞赛等。尽管这些年国家出台扶持大学生创业的优惠政策越来越多，对创业的指导也越来越细，但真正在毕业后就选择直接创业的大学生在所有应届毕业生里的比重连1%都不到。其实，并非大学生热情不高，恰恰证明他们更加理性了。大学生创业其实是需要一个长期的教育和准备过程，还有社会是否存在着一种成熟的创业氛围。从某些专业方面来说，大学生创业的要求远低于找一份称心如意的工作。

2．培养创业精神势在必行

随着社会各方对大学生创业越来越重视，再加上舆论对创业成功的个案不遗余力地宣传，这些也很容易对大学生产生某些误导。鼓励大学生有创业精神是完全可以的，但对于刚毕业的大学生来说是否合适就另当别论了。相对于欧美成熟的教育体系，中国从小的“唯分数论”，根本无法要求学生到临近毕业时，都即刻拥有成熟的商业知识和创业计划。以美国为例，他们的基础教育非常重视对学生的执行力、团队精神和市场研究等方面的培养。而我国大多数教师、家长更在意地是学生考试得了多少分，全校排名第几。

3．大学生创业“软肋”众多

大学毕业生缺乏财务、税法和市场经济等相关知识是大学生创业的“软肋”所在。大多数大学生创业受本专业知识所限，缺乏财务、税法和市场等相关知识和经验。如果创业的是理科生，在财务、企划、管理、文案等方面先天不足，而文科生创业则又相对缺乏一定的技术背景，影响创业的成功率。此外，还要克服品格病毒（不公正、无礼、无信、不忠诚、懦弱等）[6]，否则将会失去团队和客户。

不可否认，随着现代大学生实践活动的增多，其组织能力、沟通能力确实有所提高，在创业一切顺利时能够起主导作用，但一旦出现不可预知的困难和问题时，他们的抵御和化解风险能力、适应能力等内在能力马上就显得比较薄弱，表现为临事慌乱、不知所措、遇难则止、知难而退，最终导致创业失败。

五、大学生创业者需了解创业的层次

1．创业的层次

在创业前应让大学生了解创业的层次，即4个阶段：生存阶段：以产品和技术来占领市场，有想法（点子）会搞关系（销售）；公司化阶段：创业者的思维从想法提升到思考的高度，规范管理来增加企业效益，依靠渠道来完成公司的销售，初步形成团队；集团化阶段：整个集团和子公司形成了系统平台，具有产业化的核心竞争力，依靠一个个团队并通过系统平台来完成管理，由人治变成公司治理，销售变成营销，区域性渠道转变成一个个地区性的网络，从而形成系统；集团总部阶段：这是一种无国界的经营俗称跨国公司，集团总部的系统平台和各子集团的运营系统形成一种体系，集团总部依靠一种可跨越行业边界的无边界核心竞争力（软实力），子集团形成行业核心竞争力（硬实力）追求和达到企业发展的最高境界。

2．大学生创业前景广阔

当前，“草根创业时代”可以用来反映出目前社会的整体状态。“把小生意做成大买卖”的普通人创业故事正在不断变换着各种花样呈现出来：安徽农民在上海开起了馒头连锁店叫板洋快餐，东北农民研制“玉米特强粉”企业资产已达5000万元，还有卖扁豆卖成“大王”的，做印花布拿到奥运会订单的，卖臭豆腐干卖到酒吧里引领饮食时尚……与他们相比，大学生创业应更具有其自身的优势，关键是如何正确引导。

创业教育是高等教育的途径和方式之一，两者是“属”与“种”的关系。高职院校开展创业教育符合高等教育的规律。高职院校只有深化教育教学改革、转变人才培养观念，把培养大学生的创业能力作为其生存发展计划，主动地构建有利于大学生综合素质和创业能力提高的新型教学模式，强调课程建设要以工作过程为导向传授知识的产生发展过程，这样才能符合大学生的认识规律，调动他们主动创业的积极性和创造性。

参考文献：

[1] 陈浩凯，徐平磊.印度和美国的创业教育模式对比与中国创业教育的对策[J].中国高教研究，2006（9）:46-47.

[2] 李莉丽，龙希利．我国大学生创业教育运行机制研究[M].济南：山东大学出版社，2009：116.

[3] 宋建军.浅析高职院校创业教育[J].中国电力教育，2009 (134)：65.

[4] 柴旭东.中国、美国和印度三国大学创业教育比较[J].高职院校教育管理，2009（1）：87-88.

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[关键词]创新创业教育；训练计划；独立学院；人才培养

创新创业教育起源于美国。早在20世纪70年代末，美国教育界在创新人才培养方面，就提出了培养具有创新精神的跨世纪人才的目标，其显著特点是注重使学生获得新知识，培养学生的分析能力和独创精神。英国政府也将大学生创新教育和创业教育视作优秀领域，在政策上给予大力支持、引导和规范，通过专利转让、创办科技园、开展合作研究项目等多种形式为社会经济与科技发展服务。

我国的创新创业教育研究起步较晚，与欧美等发达国家相比有很大差距，但随着国际形势的变化，国家经济发展与社会进步越来越依赖于科技的创新和人才的培养，我国也逐渐开始重视创新创业教育的研究与普及。2015年，总理在政府工作报告中明确提出“大众创业、万众创新”的工作思路。在这种社会大背景下，高校作为人才输出的重要源头，应转变教育思想，更新教育理念，改革人才培养模式，增强学生的创新和创业能力，努力培养适应创新型国家建设需要的高水平创新人才。

高校创新创业教育是一种崭新的教育理念。“国家级大学生创新创业训练计划”（以下简称“大创”）是推动高校创新创业教育实施的一种有益的尝试，多个省份的高校也相应推出“省大创”“校大创”项目。笔者结合自身指导学生参加2015年天津市“大创”项目的经历，对项目实施中的收获与思考作一探讨。

一、大学生创新创业训练计划项目对学生的影响

1.兴趣驱动，自主学习能力提升

“大创”项目是在导师指导下，以学生为主体完成各项创新创业工作，因而学生有很高的自。“兴趣是最好的老师”，“大创”项目很多都以学生关注的热点为出发点，结合学生的专业特点和自身优势进行选题。但对于专业知识和创业经验都有限的大学生来讲，项目实施过程中会遇到各种各样的问题，除了教师的必要指导之外，学生都需要独立探索和钻研，利用图书馆、网络等媒介搜集信息，然后整合有用信息，分析和解决出现的问题。随着项目的推进，学生自主学习能力会不断提升。

2.团队合作意识增强

目前在校大学生都是“90后”，与“80后”相比他们有着更加鲜明的个性，加之独立学院的学生家境普遍较好，因而自我意识更加强烈。在项目实施过程中，项目成员分工合作，相互交流，相互配合。有的同学负责网络线上宣传、推送育儿知识，有的同学负责线下活动，如亲子活动、幼儿武术教学等，还有的同学负责文案、经费使用等工作。工作中大家一起分担遇到的困难，一起分享成功的喜悦，从中认识到团队合作的重要性。

3.社交能力得到锻炼

而今，越来越多的大学生变成了“宅男宅女”，平时“宅”在宿舍里，放假“宅”在家里，通过网络不用出门也可以解决吃饭、购物、休闲娱乐等问题，这无形中就缺少了与他人交流的机会，甚至有的学生出现了交际障碍。我们面对的是一个需要合作共赢的社会，与人沟通已不再是一种职业技能，而是一种生存方式。在开展项目寻找市场客户时，学生体会得尤为深切。他们要根据不同的对象选择不同的交流方式；在洽谈中，要一边聆听一边分析对方的需求，还要用对方容易接受的方式尽量展现自身团队的优势，争取达到共赢。经过几次成与败，学生们在与人交谈时，少了几分稚气，多了几分成熟；少了几分冲动，多了几分沉稳。

4.创新素养不断提升

从项目的选题、项目申请的撰写到项目的实施，学生们经历了多次头脑风暴，每一环节都不是简简单单百度一下就可以解决的，需要大量理论与实践的论证。只有勤动脑、敢创新，才能在前人研究的基础上有所突破。经过项目的锤炼，学生们已经渐渐掌握了一些方法，创新素养也不断提升。

二、大学生创新创业训练计划项目存在的瓶颈问题

1.创新创业教育理念缺失

首先，在高校开展创新创业教育并不等同于举办职业生涯规划大赛或创业计划大赛，也不是鼓励学生休学创业，而是为了培养在校大学生创新创业的意识、精神和能力，为大学生的未来发展培养一种核心素质。独立学院以培养“应用型人才”为目标，在创新创业教育上更多的价值取向还是偏向于解决大学生的就业困难，这就导致创新创业教育的内涵和价值缺失。其次，一些“大创”项目并非是以学生为主体，而是指导教师的研究课题，教师借此项目丰富自己的业绩，这也违背了创新创业的教育理念。第三，部分学生对“大创”项目认识有偏差，盲目申请，但后期或因无法兼顾专业和科研，或因缺乏毅力难以坚持到底。

2.师资力量欠缺

在项目实施过程中，学生会受专业知识、创业经验和分析处理问题能力的限制而遇到各种各样的问题，如果这些问题不能很好地解决，久而久之，学生很容易放弃，最后导致项目失败。所以，指导教师在项目实施中起着很重要的作用。然而，就实际情况来说，指导教师的指导工作还存在一些不足。例如：在日常教育教学中，指导教师的科研任务过于繁重，难以有足够的时间和精力进行全程指导；指导教师大多是年轻教师或辅导员，自身创新能力不足，缺乏创业实践经验，因而在学生遇到困难时往往给不了建设性意见，失去指导的作用。

3.项目宣传力度不够

目前，许多学校对于大学生创新创业训练计划的宣传力度不够，很多学生并不了解。多数情况下都是由指导教师找一些成绩优异或能力强的学生组成一个小团队，团队成员共同完成项目，因而只有少部分学生受益，大部分学生只能当看客，因此难以形成大的教育氛围。

三、对独立学院实施创新创业教育的建议

1.深化创新创业教育改革

创新创业教育依赖于专业教育，应将其与人才培养体系有效对接，渗透到教育教学的各个环节。在教学内容方面，创新创业课程应形成体系，诸如“大学生职业生涯规划”“就业指导”“就业形势与政策”之类的系列讲座应安排固定的时间、有系统的规划，并且与专业教育有机结合。与此同时，还应探索以年级为维度的大学生创新创业教育体系。在教育形式方面，首先要打造校园创新创业教育宣传服务平台，积极宣传相关政策信息，向学生提供信息咨询服务等，达到普及创新创业理念的目的。其次要开展具有校本特色、专业特色的创新创业活动。现阶段类似大学生创业的大赛虽然很多，但缺乏针对性，且带有明显的功利色彩。在推进高校创新创业教育的进程中，应从学校类型、教育发展阶段以及所处区域差异出发，形成有特色、多样化的创新创业教育模式。

2.加强师资队伍建设

教育师资是创新创业教育的关键所在，直接影响学校创新创业教育的效果，高校要鼓励教师进行创业实践，通过实践活动获得最直接的经验，为日后指导学生提供鲜活的实例和经验。还要为参与创新创业活动的教师提供相互借鉴和学习交流的平台，不断丰富其理念，拓宽其思路，提高其专业能力。

深化高等学校创新创业教育改革，是国家实施创新驱动发展战略、促进经济提质增效升级的迫切需要，也是推进高等教育综合改革、促进高校毕业生更高质量创业就业的重要举措。大学生创新创业训练计划引导学生通过亲身体验将书本上的理论知识转化为可操作的实践活动，有助于提升学生的自主学习能力和社交能力，培养学生的科学态度和创新素养。创新创业教育就像一个新生命，她的孕育必然会经历一个较为漫长的过程，“大创”也只是其中的一小部分，如何进一步推进还需要更多探索和尝试。

参考文献：

[1]王革，曹胜利，刘乔斐.深化高等教育改革大力推动创新创业教育的发展――全国高校创新创业教育高峰论坛综述[J].中国高教研究，2009（6）.

[2]李洁瑶.高校创新创业教育的路径探索[D].长春工业大学，2011（5）.

[3]许德涛.大学生创新创业教育研究[D].山东大学，2013（7）.

[4]金京姬.关于加强大学生创新创业训练计划项目管理的几点建议[J].高教研究与实践，2014（33）.

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关键词：劳动关系；新常态；大学生职业能力；培养对策

当前，我国经济社会发展已经进入新常态，正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期的“三期叠加”阶段。其特点是中央强力推行产业结构优化升级，转换经济增长引擎，促使经济增长从需求侧投资驱动型向供给侧创新驱动型转化，从重增长速度向重增长质量转变。由此，劳动关系面临诸多前所未有的挑战与机遇，呈现出新常态下的新特点，主要表现在：劳动关系主体多元化、准则国际化、信息传播网络化、社会化、动荡化、劳动争议显性化、常态化、多样化等方面。凡此种种，使高等院校在培养大学生职业能力方面临新机遇和新挑战。

一、经济环境新常态

“十二五”后期，我国国内生产要素与约束条件发生了很大变化。第一，经过改革开放三十多年的发展，我国经济总量已经稳居世界第二位，人均国内产值5.2万元。第二，劳动力成本正大幅提高，并处于持续上升的通道，企业用人成本大大增加。第三，人工成本高企之下，其他生产成本均出现不同程度的上升，传统的、由低人工成本为基础的比较优势正在逐步丧失。第四，粗放型经济增长方式逐步被集约型增长方式所取代，政府对企业的环保要求在提高，企业生产经营的资源环境成本约束在加大，支撑高速增长的传统比较优势正在弱化。第五，国际经济环境态势疲软，各国的经济复苏之路走得并不顺畅，2013年，90%以上的新兴经济体都出现了增长减速，新兴市场经济增长态势为全球金融危机以来最疲弱的状况。在此背景下，世界各主要经济体相继实施了深度调整政策以应对危机。2015年，虽然各个经济体的情况得到改善，正在努力保持稳定并向好发展，但传统出口优势逐步削弱，投资增长后劲不足却是不争的事实。第六，产能过剩矛盾依旧突出，未来经济面临一定的下行压力，经济进入中速增长的新常态。

二、新常态下企业面临的新变化受

“三期叠加”的影响，目前我国大部分企业的经济增长调整远未到位，相当数量的企业经营困难加剧，化解过剩产能和淘汰落后产能任务繁重。天津滨海新区社保局2016年4月至7月组织开展的滨海新区劳动关系状况抽样调查数据表明，目前企业正面临着新的变化。首先，企业2013年到2015年三年间经营状况呈现出下降趋势，其变化情况都明显地体现出新常态的一些特点（见表1）。由表1可知，三年来，无论企业用工总量、企业年度收入总额、企业年度利润总额都表出现了下降趋势，四项指标的数据表现出了较强的相关性。企业的盈利在不断下滑，而用工成本却在逐年上升，更加增加了企业的压力并直接导致了企业用工总量的逐年减少。区域用工总量的减少，是造成区域劳动关系紧张的重要宏观指标，应该引起足够重视。更应引起重视的情况是，2015年企业人工成本已经占到了企业总成本的27.46%，这个比例是相当高的。而在人工成本中，从业人员劳动报酬占48.10%，保险费用占14.87%，培训费用占12.54，福利费用占0.30%，教育经费占0.33%，住房费用占5.5%，其他人工成本占18.36%。其次，人工成本居高不下也直接影响了企业的利润率，从图1可以看出，尽管企业利润率波动较小，但三年来的趋势也是下滑的。以上分析表明，在经济新常态下，企业面临的新变化有：一是企业经营困难加剧，主要表现在收入下降、订单量也呈下降趋势；二是企业用工成本呈上升趋势，占企业总成本的比例不断提高；三是利润额持续下滑，利润率也略有降低；四是用工总量下降，劳动者就业稳定性降低；五是劳动关系运行风险增加，劳动争议数量增多，集体争议占比增加。

三、企业劳动关系新常态

经济发展新常态使企业劳动关系运行的外部环境和内部构成发生了重大变化，对企业劳动关系产生着重要影响。一方面，在全面深化改革、经济增长率下降、劳动力供求状况变动、信息技术和现代传媒高速发展等因素的综合作用下，经济环境变化使劳动、资本、信息、知识、技术、管理等生产要素和资源重新配置，产业结构、生产方式和劳动过程正在并将继续发生重要变化，企业劳动关系的建构和运行更加多元化、复杂化，劳动关系矛盾触点多、燃点低、传导快、交织关联性强且更加多样、多发、多变；另一方面，在经济结构加快调整、混合所有制经济快速发展、劳动力供求状况变动、劳动者代际更替和劳动法律法规日趋完善等因素的综合作用下、劳资双方互动博弈也受到新的制约。在经济结构调整加速，劳动者利益诉求日益多元化的综合作用下，劳动关系呈现出新的复杂化特点。第一，经济新常态下，经济下行、产业转型、供给侧改革等新形势对劳动关系整体造成不良影响，劳动关系的反应更敏感、更直接、更快速，构建和谐劳动关系的任务更艰巨。产业转型、供给侧改革等都对劳动者的职业技能宽度提出了更高要求。第二，新常态下企业内部的结构调整、管理方式变更等因素对劳动关系稳定运行产生负面影响，劳动者须对变化迅速的企业文化有快速适应的能力。第三，企业面临的精细化管理、规范管理等实际问题，必须着力解决。产业升级、企业调整，人力资源成本上升、就业压力加大等引发了企业不增资、职工不增收、参保缴费不及时或不足额乃至中断缴费、规模化减员等。劳动者需要具备快速学习的能力，一定的对未来行业发展趋势的准确预测能力，同时，劳动者还应具备较强的心理素质，善于审时度势迅速调适自己的心态，以应对企业可能出现的各种意外变故。第四，在创新创业、众筹、“互联网+”等新经济模式催生的新业态之下，劳动关系主体社会化、多元化，总体更加复杂。劳动者应一专多能或者多专多能，能够同时适应多个职业角色的要求，同时胜任多项工作。第五，保障网络平台从业者权益的法律及政策、制度领域目前基本处于空白。“互联网+”服务领域的公司，大多数仅与经营管理者签订劳动合同，缴纳社保费用，而一线劳动者即使是全职员工，也极少签订劳动合同，缺少合同给劳动法律关系的认定带来了困难。另外，新业态和新生产方式催生的多种劳动关系方式，使得雇主和劳动者之间的关系不同于传统雇佣关系而更像商业合作关系，为双方劳动关系的定性增加了难度，争议经常出现。这一变化也要求高等院校在培养学生职业能力时注意增加劳动法律法规知识的普及，引入相应的案例，提高学生防范意识。第六，出于绿色环保、安全等方面的考虑，需要提升改造如化工、冶金、粮油、轻纺等传统产业，供给侧改革正是要求对这些行业去产能。在限产、减产、停产、转产时，劳动关系矛盾容易出现激化现象，劳动争议案件总量高位运行。随着经济结构转型升级，劳动就业转移分化，会加大不同群体收入分配差距，势必会增强低收入人群的不公平感。随着经济结构调整的深入进行和创新驱动发展战略的实施，一些新行业快速发展，新业态快速出现，劳动关系的构建和运行可能没有先例可循，对劳动关系主管部门和企业劳动关系管理部门形成挑战。高等院校对学生职业能力的培养，需要研究国家产业规划，预测产业发展趋势，以市场需求为指引，在培养学生过程中积极引入能够提升大学生职业快速适应能力的教学设计。

四、劳动关系新常态下人才职业能力特点

（一）交叉融合型能力

经济新常态下，产业变革正在影响用工形势，经济结构转型升级需要的人才悄然发生着变化，主要有：工业4.0萌芽下，企业技术改造升级，“机器换人”行动大规模推进，大量低端劳动力被机器替换而退出传统行业，而具有操作机器技能的中高端技术人才需求量在快速增大，2015年，浙江省这类人才的求人倍率已经达到了3.47。天津秋季人才招聘市场的情况表明，交叉融合型人才是当前和未来最受企业青睐的人才，这类人才的共同特点是“一体化”：会营销、善服务、懂设计，能够为客户提供问题的一揽子解决方案。高端服务业、先进制造业、新兴行业用工需求在迅速上升，第三产业吸纳劳动力数量逐年加大，目前已经占据用工需求的半壁江山，缺人比较严重，其中住宿餐饮业最缺人，2015上半年比下半年行业缺工率提高25%。缺人最为严重的是电商产业，缺乏专业人才成为制约产业发展的最大瓶颈，电子商务的发展带动了与之相关的计算机、文案策划、美工设计、物流等相关人才的需求上升。

（二）职业规划能力

在劳动关系新常态特征下，大学生就业难度越来越大，要求大学生调整择业观，对职业生涯进行充分的规划和准备。“铁饭碗”工作极其难找，到小企业发展不见得比到大企业发展更差，到私企发展也可能比到国企发展更为有利，薪资的高低不再是岗位吸引力的决定性条件，发展潜力成为决定岗位吸引力的关键性指标。经济新常态要求从业者必须拥有扎实的技能和真实的本领，为此，要求学生在校期间就要对未来的职业生涯进行较为成熟的规划，学习掌握优秀的工作技能，培养社会交际能力、沟通能力、专业能力、应对工作压力的抗压能力等。拥有完整的理论知识、娴熟的技能和实实在在的本领，加上成熟的职业规划是应对劳动关系新常态的组合利器。

（三）创业意识和能力

目前，我国高等院校的创新创业教育还不系统，创新创业教育的环境欠佳。在创新创业教育实施过程中，宣传多、效果差，缺少新模式，难以形成新突破，比赛多但取得成果少。大学生创业普遍存在激情有余、素质不足。具体表现在:项目方向选择脱离实际、缺乏创业基础知识的储备、团队合作意识欠缺、项目开展缺少必要的资金来源、欠缺对项目包装的能力、对项目盲目自信、过于注重高科技、忽视市场需求、创业团队延续性问题难于解决等。

（四）职业道德

我国从古至今都注重对人的道德考量。东汉时期的哲学家王符在《潜夫论•忠贵》中提出：德不胜其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。《周易》说：天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。这些典籍都认为道德对于国家的事业和个人的发展都具有举足轻重的作用，这一价值观对我国历代都影响至深并传承至今。在当代，国家机关、企事业单位和社会组织在用人时无不注重个人的修养和道德修为，职业道德在劳动者职业生涯中具有十分重要的地位。各类社会组织在人员甄选、配置、提拔时都无一例外地对职业道德提出相应要求，大学生作为社会上一个具有较高素质的群体，应该具有相应的职业道德。这不仅是时代赋予大学生群体的责任和使命，更是保证大学生职业生涯顺利发展的基础。

（五）法律意识

篇5

最近在各个社群分享的时间比较少，但是接近年底，大家的问题基本集中在用人和培养人的方面，电商行业目前有些萎靡，用人需求也不同于往日，商家越来越冷静，电商圈内的浮躁之风也开始慢慢沉寂，相信高谈阔论的越来越少，而务实的人越来越多，微博的内容趋势也是如此，谈一万字环境，不如谈一万字实操，废话不多说，开始今天的主讲内容。

首先大家可以思考一个问题，电商公司或者品牌电商的根本竞争力在哪里？

有人说是供应链，也有人说是资金实力，更有人说是技术，但弈梵从这些年的经验反观过来，对于电商公司或集团公司品牌电商化来说，最重要的，还是人。

人才的培养，一直是中型和大型公司的痛点，同时也是小公司迫在眉睫的困难，从外部聘请“专家”“大牛”“阿里小二”“技术能人”，成了大多数电商公司的选择，也成了大家逃避这些问题时，看似唯一可行的出路。

可这些人，真的能很好的融入并且按照布局者的思路进行革新改变吗？相信各位经历过的人，都深有感触，大多数外聘骨干，都不能短时间胜任，结果是大部分外聘骨干要么离开，要么一事无成。

原因不在外聘人员的能力，而在于是否完全能够理解布局者的意图和规划，能否完全参与到核心骨干该存在的环节中去，同时团队整体是否能够对于不同的管理方式和执行差异快速磨合。

那么，如果外聘骨干进行团队能力提升存在执行上的困难，也会面临付出大于结果的问题，作为布局者或者公司电商团队的核心，我们又当如何？

今天我们先从第一部分也是公司电商团队组建的第一步开始说起，如何快速的组建一个完整专业的电商团队，并且降低用人成本。

说到组建团队，也是很多品牌持有方，在面临传统品牌电商转型时，电商团队组建遇到的核心问题，在经过TP公司的“折磨”后，大多数品牌持有方，也在这两年选择了收回品牌，开始准备自主运营，可接回来才发现，一切都是那么的难以延续，原因不在别处，正在人的原因。

那么我们应该如何在这种情况下，快速组盘，应该如何选择合适的人选去执行合适的岗位呢？这里弈梵分为了三种情况，也针对不同的规模去做详细的解释：

一、集团公司上市品牌(有完备的供应体系)

二、自创品牌(淘品牌，自有供应链)

三、小而美(以当口拿货为主)

一、集团公司上市品牌

为了节省大家的阅读时间，弈梵只说重点，不做太过冗长的解释和赘述。

1.明确组织构架，应该有哪些部门？公司流程是否太过冗余？

2.明确用人标准，什么样素质的人适合电商部门？是否应该设置学历和年龄限制？

3.明确组盘完成时间，什么时候完成，完成度多少。

4.明确电商部门薪酬体系，采用什么样的KPI考核制度，采用何种晋升制度？

5.明确团队文化建设及荣誉奖惩，什么事情可以奖励？给予什么奖励？惩罚是否得当？

6.明确监察机制，采购、物流、推广、物料应该采用何种监察机制？怎么去监督管理？

以上问题基本为核心问题，如果明确不了，或者下不了决心，组建出的团队也将面临极大地问题，那么这里我们从大公司大品牌高层的角度去思考一下，这些细节到底如何把控？

1.明确组织构架，应该有哪些部门？公司流程是否太过冗余？

运营部(品牌运营总监，阿里系运营主管，品牌分销主管，品牌BD主管，平台运营主管)

看到这里大家肯定会问了，这一群中层怎么能放到一个部门呢？对，也许在传统行业这种做法肯定会出问题，但在电商行业，尤其是大公司的电商部，往往就存在非常严重的内部沟通问题，各为其事，各有各的KPI指标，阿里系和平台系打架，抢货，抢人，互相攻击，事情还没做，已经开始斗起来，这样对于整个电商团队是非常不利的组盘决策，团队流动性也会增加。部门人才流失严重，大多数原因不是事情做不好，而是中层沟通出现问题导致下属难做。

运营部是电商部的核心，也是发动机，任何环节的沟通失误，都会导致下层执行人员的徒劳无功甚至两头受气，因此，核心成员的统一协调成为了最为重要的组盘方向

审计部(财务人员，审计经理)

有人要问了，有些中小型公司，至今是不设监察审计部门的，为什么大型集团或大型电商公司要设置呢？这样不会增加公司的流程成本吗？

这里要明确两点，第一点，这里的审计经理仅做事后审计，审计投入的效果和结果以及投入中有回扣现象可能性的事项，而事前审计交由公司决策层和高层去监察。

“果不可为，而因必慎”

这样一方面，减少了公司不必要的支出与浪费，同时也避免了部门人员徇私舞弊，监守自盗，众所周知，在电商部门或者公司，物流费用、物料费用、第三方服务费、采购费用都在整体预算中居高不下，不少公司至今未能盈利，也是饱受其扰。

因此作为整个电商的监督部门，监察审计部起到了震慑作用，同时还能够进一步优化公司的财务流程，因地制宜。

监察审计部部的存在，牵涉到公司的物流成本、物料成本、推广成本、外包项目费用成本，看似鸡肋，实际上能够避免极大一部分的费用损失。

而大家都明白，费用降本，就是利润。

品宣部(品牌经理、策划主管、文案专员、新媒体专员、ECRM经理、CRM专员)

说到品宣不少人就要问了，大公司不都有市场部么？电商为啥要单独弄个品宣部？

这里说到这一点就不得不提到大公司常见的线上下内斗的问题，而内斗最主要会伤害的就是品牌宣传与产品供应链，那么解决这个问题，我们需要怎么做？

1、建立电商独立的品宣部门

2、加强电商品宣部与线下市场部的定期沟通机制(吵架归吵架，该合作就要合作)

3、电商品宣独立预算但品宣方案必须与线下明示，尽可能达成合作

那么这里要问了，你自己弄个市场部，除了品宣之外她们还能干啥？

1、新媒体营销(微博、微信、微淘、等等等等)

2、产品文案编写、详情页文案编写、营销活动文案编写

3、大型品宣活动策划、大促活动策划、品牌营销活动策划

4、写段子。

5、品牌宣传渠道拓展、品宣资源拓展、品牌对外公关

6、分销商产品课程培训

7、新员工产品课程培训

8、员工文案能力培训

9、网红渠道合作、品牌自有网红培育

10、平台、品牌、媒体、线下四方合作营销策划

11、品牌CRM客户关系管理

12、社群营销管理

13、APP微端平台营销运营管理

推广部(运营经理、推广专员、分销专员、BD专员、运营专员、店长、实习生)

注意一点，这里的所有推广人员，公司应杜绝外聘，从客服部物流部择优晋升，由公司运营部中高层进行定期带培，内部培养，增强运营部与推广部师徒关系的确立，公司内部采取师徒责任制，此方法源于古代当口的说法，同时也会加强推广人员的稳定性，开拓推广人员的晋升渠道，增加部门人员的积极性。

现在有些大型电商公司为了明确职位职级，推广专员一个月难得跟运营总监说上几句话的情况也屡见不鲜，虽然说对于中高层领导是一种尊重，但对于一线执行层面来说缺乏温度，同时一线人员也难以得到学习机会与晋升机会，总监的办公室往往也是“不敢进，不愿进，不想进”的三不之地，一线与决策之间隔阂深，也就无所谓沟通，一个没有沟通的团队，就算再专业，也会没有效率。

推广经理：(技能要求：SEO/SEM/DSP/CPS/CPT/CPM/文案编写)

设计部(视觉总监、设计主管、推广设计专员、产品设计专员、设计实习生)

作为品牌的设计部门，设计部一直都是许多公司的痛中之痛

设计部门也成了团队中饱受诟病也怨气最大的板块，为什么怨气最大呢？

推广部有要点击率，运营部要营销氛围，品宣部要高端大气上档次，就连客服部都要询盘率访问深度停留时间、物流部也要物流信息提示，审计部要产品信息无误宣传文案不违法....等等等等...几乎所有部门都会有设计需求，而承担设计需求的却往往只有一组人，且大部分电商公司的设计团队分工不明，那么如何进行设计人员的分工呢？

视觉总监：负责店铺视觉数据、实习生培训、部门团队日常管理协调、品宣部门设计需求、品宣部门物料设计需求，负责品牌整体VI把控(技能要求：AE/PS/CD/DW/FL/FW/H5/JA/AI/文案编写)

设计主管：负责品牌整体设计方向风格、各部门设计需求协调、部门成员工作内容安排、文案排查、产品信息排查

推广设计专员：负责推广部门所有图片需求、产品详情页、产品上架(技能要求：PS/CD/DW/FL/H5/FW/文案编写)

产品设计专员：负责产品详情页、产品图片等相关设计工作、同时负责产品信息编辑产品标题优化、新产品开发(技能要求：PS/CD/DW/FL/FW/SEO/SEM/文案编写)

设计实习生：学徒(技能要求：PS/DW/FL/FW/文案编写)

客服部(客服经理，三班倒各班主管，售后专员，售前专员)

现在有很多公司不设客服部，而采用第三方云客服进行外包，很多人觉得，节省了费用，但是，对于一线客服把控能力会大幅的降低，另一方面，电商公司最懂产品最了解用户的一批人也无从培养，无论是文案策划、推广品宣、视觉设计无一与产品相关，就眼前看，是节省了一大笔福利费用，但从长远看，不利于公司电商部人才培养，同时也断绝了基层员工的晋升渠道。

因此客服作为电商的根本，也必须作为电商各部门的人才库。

说一个很简单的场景，许多公司一到双十一就开始外聘兼职客服，但大家也许会发现，他们的策划人员，设计人员，文案专员，在双十一当天往往无事可做，如果公司能够执行“客服人才库”制度，到了紧要关头大部分员工都可以成为客服，又何必外聘兼职呢？

物流部(物流主管，物流专员，仓储专员)

目前大部分电商企业均采用了第三方仓储物流进行物流外包，但之后却发现，各种问题层出不穷，看似节省了费用，但对于店铺最紧要的DSR却频频报警，与第三方公司的合作也是让人头疼不已，费用不降反升，不但没有降低物流成本，反而对店铺造成了不小的伤害，原因就在于对于包装细节的失控，对于产品损耗的失控，这些问题看似如蚁，但一旦到了大促关头，也会成为公司最大的隐患和危机。

因此无论规模如何，建议一定要采用分仓物流的方式，在发展初期切忌采用外包物流，可在本地建立本地仓对全国发货，也可将物流部作为人才库，对各部门进行输出，开拓电商公司内部人才的晋升渠道，待公司物流需求超出本地仓承受范围，再开外地仓，可分为华南，华东，华北三仓，视情况，将外地仓进行第三方外包，本地仓做相邻省份发货，同时原先的本地仓工作人员做第三方仓储物流的对接监察工作，严格要求并监督第三方物流的执行，同时也可做备用仓进行临时轮替，避免了因为第三方仓储服务方的失误导致货品延期的问题，同时降低了使用第三方仓储的风险，加强了管控。

内容有些冗长，但弈梵也是尽可能说的精炼，如有不明白或者有异议的地方，欢迎评论转发进行互动讨论，弈梵也会一一回复。

2.明确用人标准，什么样素质的人适合电商部门？是否应该设置学历和年龄限制？

刚刚给大家“简略”的聊了下组织架构问题，接下来跟大家聊聊用人标准的问题。

目前大部分大型电商公司招聘电商人才，总会闹一些笑话，比如：

“某公司招聘运营总监，任职门槛要求如下：

电商从业经验10年

暂不论这个公司出于什么心态去写的这个要求，但从年限来看一定是想要一名专业的资深的人来任职，可大家想想，十年前也就是2005年，有多少人在做电商运营？而这样的人到了2015又有多少还在做电商运营？

211/985/研究生及以上学历

这里也要吐槽一下，目前做电商运营的，又有多少是名牌大学毕业，又有多少还读了研究生？

年龄35岁以上

WTF...35岁，也就是说1980年前生的人都没有机会，试问，现在有多少电商职业经理人是70后。又有多少电商职业经理人到了35岁还没有创业打算，又有多少这样的所谓电商运营，是真的一直在做电商，也请那些用人方的人事主管倒过来想想，这个35岁的年龄里，他的工作经验又有多少年与电商有关，而一个70后一个年近40的人，要如何面对快速变化的电商市场....当然这话并不绝对，也确实有今年35岁，23岁开始做电商，从Ebay开始做，或者在2003年就进入阿里或是百度腾讯，至今仍然还在做电商运营的“大牛”

操盘过销售过亿品牌

.............对销售额的要求，看似合理，看似无可厚非，但放眼看去，又有多少品牌能够年销售过亿，

身边也就有这样的真事，某运营总监在护肤品类目操盘年销售过2亿，跳槽到母婴类目某品牌，拼死拼活年销售不过5000万。

某运营总监在女装类目操盘年销售过1亿，跳槽到宠物类目某品牌，绞尽脑汁只做到了1200万。

难道她们都不约而同的能力下降了吗？

显然不是。

每一个类目的竞争烈度，业态体量，市场环境，都存在太多的不同，是否一定是大类目的运营更加优秀，而小类目、高竞争度类目的运营就更差一些呢？

看到此处，各位了解实际情况的运营，一定会有所感触。

电商本就是一个新兴行业，不少传统企业按照传统行业的标准聘请高管本不为过，但着实让电商运营们感到十分荒谬，可笑亦可悲。

当然，吐槽归吐槽，我们眼里的奇葩，在有些人眼里也许就是理所当然。

那么大型企业应当如何设立人才招募标准和门槛呢？

1、学历，学历门槛重要又不重要，有些企业认为，学历就是检验个人素质的试金石，可以淘汰掉很大一批“次品”，但目前电商人才市场火热，不少地区更是招个推广如同上刀山下火海一般难以完成，学历，不但不能成为选择优质人才的门槛，反而会成为阻碍，因此这里建议，学历仅为参考项，大专及以上即可。

2、年龄，电商行业存在不过15年，职业圈子完全形成不过10年，大批量的职业经理人出现不过5年，而各大高等院校出现电商专业更是08年之后才有的事，距此也不过7年时间，不少公司动辄10年8年的从业经验要求，看似合理，实则过份。而大部分电商用户基本为80后90后，对于公司电商人才的招聘，不建议设置最低年龄限制，但建议最高年龄限制不超过35岁，35岁是70后80后的一个分水岭，同时大部分35岁以下的人才才有可能在15~25岁的最佳学习阶段接触电商，了解电商，并且适应电商行业快速变化的节奏，应对高强度的学习压力。

3、性别，不限

4、工作经验：根据岗位要求制定

5、专业技能：根据岗位要求制定

说到这里，不得不提几个招聘电商从业人员的经验，电商招聘七不要：

1.非女装类目品牌，不要招聘女装类目设计人员

2.非大类目品牌，不要招聘大类目推广

3.非女性产品类目品牌，不要招聘女性类目品牌文案策划，同理，男性类目不要招募女性类目文案策划

4.非标品类目品牌，不要招聘标品类目客服

5.非快消品类目品牌，不要招聘快消品类目运营

6.非男装类目品牌，不要招聘男装类目设计

7.非3C类目品牌，不要招聘3C类目品宣

俗话说，隔行如隔山，电商品类之间的隔阂，如果不是亲身经历，不要轻易尝试，以上说的七点，虽然片面，但可以在很大程度上避免不必要的尴尬。

具体原因我稍作解释，但不深究，大家可以自行体会。

例如：女装一线设计，大部分时间都在上新制作简易详情页，设计功底一般比较浅薄

大类目推广操作推广费用虽多，但一般操作粗放，不适合小型类目精细化操作

男性类目文案策划多不熟悉女性市场心理，女性市场文案策划多不熟悉男性购物心理

标品类目客服多缺乏话术支持，而非标品类目客服往往话术方面要强于标品类目客服例如女装客服和3C客服之间的差别，护肤品客服和男装客服之间的差别

快消品类目运营多参与大型POP运营，例如量贩团，聚划算，聚美POP，重活动，轻视觉，运营手法多粗放暴力，其它类目不建议轻易招募，如有合适人选，也可考虑

男装类目设计，设计风格多硬朗冷峻，女性市场品牌谨慎使用，长期的设计风格熏陶，很难改变和重新培养，对于跨购物人群的设计师，就算再优秀，不要轻易招募。

3C类目品宣多通俗化，虽渠道为王，但文字能力多有不足，不建议非标品类目团队招募

以上七点可能触碰到了很多人的痛处，但还是那句话，隔行如隔山，企业别轻易招募，人才也别轻易选择，否则，尴尬的不止一天两天。

3、明确组盘完成时间，什么时候完成，完成度多少

如果方向明确组盘完成时间为30~50天，视地区人才库情况略有不同。

4、明确电商部门薪酬体系，采用什么样的KPI考核制度，采用何种晋升制度？

KPI考核部门独立化，分部门采用不同的KPI考核指标，之后我会分享一份KPI考核指标表格，有需要的也可以私信找我索取

晋升制度方面，淡化职称差异，强化职级差异，建议采用P级进行薪酬管理，P1~P12每级采用时间加绩效考核法，入职转正每6个月升级一次，连续3个月KPI合格升级一次，连续2月KPI不合格作通报警告处理，连续3个月KPI不合格降级一次，连续4个月KPI不合格，作无条件辞退。如升级到P12，无可再升，则升级至M1，享受M1福利待遇

基层KPI每季度可根据实际情况签订修改一次

基层薪酬制度

个人P级每提升一级按固定比例提升底薪，底薪与绩效无关。

团队绩效与团队个人P级总合加团队绩效挂钩，团队P级数量越高，团队固定福利越高，个人所得福利越高，福利为团队建设费，团队旅游费，团队餐补交补话补费，团队差旅标准，团队绩效2个月不合格，团队各项福利下调一级，团队3个月不合格，团队各项福利下调两级，团队4个月绩效不合格，团队警告一次，团队5个月绩效不合格，团队解散重组。

收入与贡献有关，贡献与能力有关，能力与付出有关，团队胜利大于个人胜利。

高层KPI每半年度可签订修改一次

高层薪酬制度

设立M级进行薪酬管理，M1~M12每级采用时间加绩效考核法，入职转正每6个月升级一次，年度KPI完成100%以上升级一次，半年度年度KPI未完成降级一次，如降至最低M1无可再降，则降级至P9。

个人M级每提升一级按固定比例提升底薪，底薪与绩效无关。

高层个人福利与个人M级挂钩，其个人月度年度销售提成，与负责板块绩效挂钩，负责板块的绩效考核季度达成率低于60%降级一次，半年度达成率低于80%降级一次，年度考核低于90%降级一次。

年度提成分红比例及月度提成分红比例及月度绩效奖金，应在入职转正之前协商签订完成，如未完成则视为未转正。

5.明确团队文化建设及荣誉奖惩，什么事情可以奖励？给予什么奖励？惩罚是否得当？

个人M级与P级升级做全公司通告一周，并应组织升级仪式，如因外派出差不能参与的升级成员，人事部门应协助补办，升级仪式前应提前准备好相关物料对应职级配饰，每一P级均设有不同材质外形职级戒指与袖扣、勋章、领带夹：

P1~P3，塑料材质戒指，并做数字标示

P4~P6，合金材质戒指，并做数字标示，达到P6另授予专属合金袖扣

P7~P9，纯铜材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到P9另授予专属纯铜袖扣

P10~P12，纯银材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到P12另授予专属纯银袖扣

M1~M3，玫瑰金材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M3另授予专属玫瑰金袖扣、玫瑰金领带夹

M4~M6，纯金材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M6另授予专属纯金袖扣、纯金领带夹、纯金荣誉勋章

M7~M9，铂金材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M9另授予专属铂金袖扣、铂金领带夹、铂金荣誉勋章

M10~M12，铂金镶钻材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M12另授予专属铂金镶钻袖扣、铂金镶钻领带夹，铂金镶钻荣誉勋章

公司年会与大型会议集会，应佩戴对应职级配饰。

P级、M级职级对应戒指，职级提升后后原职级戒指需归还，袖扣领带夹荣誉勋章无需归还

外聘高层管理人员，无论职称高低，均从M1开始计算。外聘基层人员，无论职称高地，均从P1开始计算。

6.明确监察机制，采购、物流、推广、物料应该采用何种监察机制？怎么去监督管理？

物料制作、用品采购、推广费用、物流费用、设立独立监察部审计制度，采用事后审计，事前审核的方式进行监察管理，各部门主管有权审核部门费用，但每季度应提交报表与监察审计部审计费用去向结果，财务流程及账目监察部有责任负责审核，电商部采用独立财务体系。

审计部主管对电商总经理负责，并做月度季度年度财务汇报及各部门审计结果汇报。

二、自创品牌(淘品牌，自有供应链)

与大型公司不同，中型电商企业往往承担不了如此分工明细的组织架构，那么作为中型电商公司，我们应该怎么去搭建自己的电商团队呢？

首先明确以下几个问题

1、明确需要花钱的岗位与不需要花钱的岗位

2、明确需要快速轮替的岗位与需要稳定性的岗位

3、明确公司内部晋升制度

4、明确公司KPI指标分配

1.明确需要花钱的岗位与不需要花钱的岗位

什么叫需要花钱的岗位？如：推广岗位、运营岗位、新媒体岗位

什么叫不需要花钱的岗位？如：设计岗位、仓储岗位、客服岗位

那么这里给大家一个万用思路：

让花钱的岗位把钱花的更有性价比

让不花钱的岗位想办法把钱花在顾客身上

不重职称，只重设职级职能

那么我们这里做两类分工

需要花钱的岗位(会有费用经手的)：

推广专员、主管

运营专员、主管

渠道分销主管

物流仓储主管

设计主管

不需要花钱的岗位(没有或很少有费用经手的)：

设计专员

仓储专员

渠道分销专员

客服专员

售后专员

对于会有经手费用的岗位，统一归于运营办公室进行管理，由运营总监负责监察审计考核

对于不需要花钱的岗位，划分为：

产品仓储中心

CRM管理中心

视觉设计中心

每个中心由对应职能的部门主管负责，并统筹中心的KPI考核。

不设审计部，客服部，推广部，品宣部。

推广人员直属运营办公室管理，客服人员品宣人员直属CRM管理中心管理

2.明确需要快速轮替的岗位与需要稳定性的岗位

所有人员均采用P级M级晋升制度，与之前提到的一样

需要快速轮换的岗位(以销售为主要目的，容易培养)

推广主管

推广专员

运营专员

运营主管

渠道分销专员

渠道分销主管

仓储专员

需要稳定性的岗位(不以销售为主要目的，较难培养)

物流仓储主管

设计主管

售后专员

客服专员

设计专员

文案策划

运营助理

这里给大家一个思路：

需要稳定性的岗位，不与销售挂钩，但与费用挂钩，KPI注重费用控制

需要快速轮换的岗位，与销售直接挂钩，不与费用挂钩，KPI注重销售结果

团队设P1~P12职级制度

统一由运营总监设定员工所属中心、办公室的KPI每月度考核

各中心、办公室岗位，由各中心、办公室负责人设定KPI每月度考核标准

各中心、办公室团体KPI连续2个月不合格，中心负责人通报警告一次，中心主管降P级一次

各中心、办公室团队KPI连续3个月不合格，中心主管降P级一次，并做职位内部竞选，新任主管从中心、办公室内部晋升，各岗位个人KPI连续2个月不合格，直接作辞退处理。

个人KPI连续3个月合格提升P级一次，入职转正满6个月提升P级一次

个人P级每提升一级按固定比例提升底薪，底薪与绩效无关。

三、小而美(以当口拿货为主)

这里将小店铺称为小而美，开个小玩笑，各位不要介意，那么对于没有自由供应链的店铺，我们应该如何去组盘，如何快速的组建团队呢？

这里明确三个问题：

1.我们有多少利润空间发工资？

2.我们的订单量有多少？

3.我们的老客多吗？

这里对于小而美的店铺，大多数是大学生创业，或者小夫妻自己开店，在当口集市拿货，或者家里或者朋友家里是开商行的，从这些渠道拿货的店铺，一定要注意以上三点问题。

1.我们有多少利润空间发工资？

一般创业型店铺一定要明确自己的店铺除去产品成本物流成本的毛利润大概有多少，有多少空间可以拿来发工资，假设初创团队有3个人，这三个人怎么分配这剩下的毛利，多少拿来储备，多少拿来分红，多少拿来发工资。

2.我们的订单量有多少？

小型店铺，如果订单量不是非常大，尽量所有人一起包货，发货，所有人一起接单，不要做明确分工，当订单量稳定在一个基数，且利润空间能够支撑聘请其他人员，再做分工的打算。

3.我们的老客多吗？

店铺如果老客的量较大，建议专门安排一个人去做老客户的QQ群营销，建立牢固的老客关系，多与老客互动，并针对不同的老客人群，做不同的营销活动，把钱花在老客户身上，把时间花在老客户身上，一定会有极大地收获。

组织架构上可以这样简单的略做分工

耐性较好的，负责文字、直通车、钻展、设计、活动报名的工作

体力较好的，负责仓储物流、采货、打包、拆包、搬运的工作

善与人打交道的，负责老客户管理、客服、售后、渠道、淘客、的工作

好了，连夜写完了这篇分享，洋洋洒洒9300多字，希望大家看了能够有所收获。