民营企业与私营企业范文

导语：如何才能写好一篇民营企业与私营企业，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

诚然，民营企业的团建工作正在逐步走向规范，但仍存在很多问题。

团建氛围不浓，思想认识不到位。目前，对民营企业建团，有些基层领导和团组织没有在思想上予以重视，企业领导更是不放在心上。对企业建团则认为可有可无，甚至担心建团以后，团组织搞活动会既花钱，又影响其正常生产经营，给企业带来麻烦而持反对态度。

民营企业团组织地位、作用不明显。一是民营企业团组织的工作与新形势的要求不相适应，工作方法、内容、手段等仍沿用旧的模式。其组织的活动大多为一些文化娱乐活动，没能围绕企业中心工作，从促进企业发展的高度出发，存在只花钱，不出力现象。二是团干部的工作能力和责任心还不强。因团干部大都是兼职的，团工作时间难以保证，加之从事团工作只有付出，没有报酬，导致某些团干部工作的热情和责任心不强。同时，由于民营企业团工作面临的许多困难，有畏难情绪、信心不足，造成工作被动，难有作为，导致地位下降。

民营企业团组织对团员青年的吸引力不强。一是由于民营企业中大多数团员青年是打工者的身份，只想做好本职工作，多做事、多挣钱，怕参加团组织活动会影响本职工作，影响其经济收入，故对团组织活动不热心，参与性不强。二是由于民营企业中团员青年的流动性很大，跳槽、换岗频繁，工作具有较大的不稳定性。而团组织对其工作稳定与否作用不大，造成团员青年对团组织依赖度不强。三是随着社会观念的不断变化，青年的价值取向和评价标准趋多元化，对团组织的认同程度各不相同。平时缺少理论学习，对团组织的政治地位认识不够。同时，由于团组织工作方法、活动形式较单一，未能对青年产生较大的吸引力。

民营企业团建力度不够，团员青年不断流失。一是有些民营企业团组织存在等、靠、要思想，一味强调非公有制企业团建的客观困难，只想等企业和上级团组织出政策、定方案，没有从主观上去重视，团建工作不积极、不主动。二是团员青年的管理制度不完善，特别是在流动团员管理上缺乏有效的办法。没有很好的办法来做好民营企业中团员组织关系的正常接转，使这些团员不断流失，造成有些民营企业无法正常建团，或已建成的团组织名存实亡。

民营企业中要提高团建工作力度，必须树立三种观念，加快四个转变。

民营企业不同于公有制企业。企业中，或多或少的存在家族化管理，在管理文化、价值取向和思想行为、生活方式与传统国有集体企业存在着十分明显的差异。针对此我们必须首先树立三种观念。

一要树立规范发展的观念。要加强团内基本制度建设。要坚持必要的团内“”和其他团内生活的考核制度。建立较为规范的团内教育制度，确保每年集中一定的时间组织团员参加学习培训。通过建立健全团员管理、民主评议、考核、团干激励、报告、民主生活会等制度来规范团内管理，确保团的活动质量和工作水平，找准适应私营企业特点并得到老板认可的有效载体，确保团组织在私营企业中发挥作用，逐步提高私营企业团建工作的整体水平。

二要树立注重效果的观念。企业追求经济效益最大化是它的唯一生存发展目标。因此企业内部所有组织和成员都应紧紧围绕生产经营的总任务，以追求最佳绩效，私营企业的团组织也不例外。因此团建工作必须融入“发展是硬道理”、“以经济效益论成败”的大潮流。在对人和事的评判上，要努力营造以发展论是非、以成败论英雄的求真务实的氛围，在团的各项活动中也要以成效为评判标准。只有这样，才能使私营企业的团建工作主动适应私营的企业文化氛围而充满生机和活力。

三要树立不断创新求变的观念。当前，人类已经开始进入知识经济时代。创新是知识经济的命脉，知识经济时代就是创新更为广泛、更为深刻、更为加速，创新已经成为时代的基本特征。处在这样一个伟大的时代的私营企业的团建工作，只有勇于创新、善于创新，才能迅速增强活力与生机。所以当前共青团要结合创新工程开展积极有效的工作。除了进行技术、管理、服务、营销四个方面的创新外，还要注重思想观念的创新和工作创新。二者缺一不可，且紧密联系、互为因果、相辅相成。操作过程中，还应注意把握以下几条：树立强烈的事业心和使命感。团干部的精神状态和精神境界直接关系到组织的生存和发展。要从团员青年中来，又要到广大团员青年中去，注重汲取团员青年的智慧。提高自身素质是创新的内在动力。同时加强学习是创新的基础，并处理好创新与经验的关系。目前非公企业团建工作并无现成经验可取。若依老经验办事，非但不能奏效，有时还会适得其反。实践使我们感受到：私营企业团建工作的突破口在创新，在于用创新的思维去处理企业中的矛盾，去接纳效果评判的标准。

三种观念的树立，在一定的程度上解决了理论和思想指导问题，而在具体的实践中还要同时加快四个方面的转变。

一是工作重心必须由“务虚型”向“务实型”转变。团的工作必须渗透到企业生产经营的各个环节中和致力于为广大团员青年办实事上。针对企业的生产经营有的放矢，且不可四面出击。如劳动竞赛、合理化建议、技术比武可适当多些，而一些服务于青年团员的寓教于乐活动要追求效果好、影响大、数量不要太大；

二是工作绩效要由“纯投入型”向“投入产出型”转变，在活动中出成绩、出效益。非公企业团组织开展的各项活动要与部门的技术指标相挂钩。“降低生产成本、提高管理绩效”永远是企业追求的主题，围绕这主题开展活动，面可大可小，但是着力点一定要少而精，在这样的基础上实行团的其他多种活动捆绑式和搭载式容易被企业管理者所接受。

篇2

【关键词】民营企业，文化，建设，问题，对策

企业文化是企业的“软实力”，企业文化竞争是未来企业更高层次的竞争。民营企业要在复杂的市场竞争中赢得优势，做大做强，必须突破企业文化的瓶颈并不断创新，才能增强企业凝聚力、向心力和持久力，形成积极进取和健康向上的企业核心价值观。通过文化制胜确立民营企业的竞争优势，在市场经济中立于不败之地。

一、民营企业文化建设存在的主要问题

伴随着民营企业快速发展，民营企业文化建设虽然取得一定的成效，但从整体上看，企业文化建设还处在初始阶段，与生产经营相比，文化建设还处于相对滞后的状态，尚存在一些不可忽视的问题：

1、部分民营企业缺乏推进企业文化建设的意识，对企业文化的概念和作用认知不足。尤其是规模比较小、成立时间比较晚的企业对文化建设的意义认识不足，认为企业文化与企业发展没有什么关系。个别经营者只关注眼前利益，不关注社会效益和企业的长远发展，没有认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争、文化的竞争，企业文化建设还没摆到应有的议事日程，建设企业文化存在“五缺”：缺少规划、缺少机构、缺少经费、缺少阵地、缺少活动。

2、部分企业文化建设的主体力量尚未形成。当前，一些民营企业家虽有敢为人先、吃苦耐劳的创业精神，但有些企业文化层次偏低，很大一部分职工没有经过专业技术学习和培训，管理能力欠缺，文化建设的理念与价值观仍停留在较低层次的经济理念、经济价值观上。

3、缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源――企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，与企业管理缺乏有机结合，与企业发展未能有效结合。阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。

4、企业文化建设的工作思路尚未形成。多数企业的企业文化属于家族情感型和制度约束型，实行家族式集权管理模式，科学民主决策机制不健全。

5、企业文化建设的有效途径尚未形成。多数民营企业的企业文化建设缺乏制度保障，载体形式、内容 、方法手段都比较单一；企业文化无特色，不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。

二、民营企业文化建设的方法与途径

针对民营企业文化建设中存在的问题，就要对民营企业文化建设采取有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道――

1、注重改进家族式制度文化进行企业文化创新。民营企业要做大做强，必须进行改革和企业文化创新。一要更新企业的经营理念。要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，要对传统的家族血缘文化进行理性的变革，在不断弱化家族意识的基础上促成企业理念的变革，使民营企业完成从习惯的人治向现代的、科学的、法治的转变，实现企业的所有权和经营权相分离，完善企业的组织结构和规章制度。二要建立科学的治理机制。企业必须树立在“分权”基础上相互协作的意识，在处理相互之间的关系时应把人当做具有平等的现代人格权利的主体来对待，企业应从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转变，实行人事聘任制度和专业化制度，以提高企业的生存能力、竞争能力和发展能力的崭新企业文化。三要积极探索企业文化建设的新途径、新方法，主动推进企业文化创新，在创新中促进企业文化的持续改善。学习借鉴优秀企业的先进企业文化建设经验和营养成份， 将企业文化系统化、规范化、科学化。四要引入“学习型组织”的理念，使企业文化与企业愿景不断融合。通过构建“学习型组织”，在企业内部营造“团体学习”的氛围，以增强企业的凝聚力和核心竞争力。

2、注重提升民营企业家的综合素质。企业领导者要注重自身素质和自我约束能力的培养和提高。一是私企业家要摒弃偏见，增强自信。应当为自己通过诚实劳动，合法经营而脱贫致富，为自己依法纳税为国家为社会创造了财富而感到光荣，切实放下包袱，坚定自己在私营企业领域创一番大业的理想，并为之付出艰辛的努力。二是加强学习，自我提高。树立依靠自身素质的不断提高来加速实现自己的理想抱负的思想；注重通过自学或进修，学习系统化、理论化的科学文化知识和市场经济知识，尤其要加强经营管理知识的学习，努力掌握现代化大生产乃至进行国际化经营所必备的财务知识、金融知识、营销知识、法律知识和外经外贸知识，熟悉本单位、本行业的经营环节、技术标准、行业规范、市场行情等情况，并在实践中不断探索，积累经验，增强驾驭市场经济的本领。三是借助外力，发展自我。自觉遵循市场经济社会化大生产程度不断提高的客观要求，不断发展壮大自我，积极与其它经营者联合起来，取长补短，增强实力，共同抵御市场风险。一些善于经营，资本雄厚的个体工商户、专业户要扩大规模，向私营企业发展，私营企业则要向股份制企业、集团公司发展。

3、注重培育民营企业的特色文化。构建一个系统的、科学的、有生命力的企业文化体系，是企业文化建设的基本要求和目标。一要制定企业文化体系建设总体规划，在全面客观调查的基础上，用创新的理念结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。二要明晰企业文化体系的内容和结构，对企业的"精神层、制度层、行为层和物质层"进行系统的梳理、归纳和提炼，使其形成系统的、规范的体系。要使企业文化的意义层面与操作层面有机结合。不仅要构建企业文化的意义符号层面，更要针对企业的操作层面，使意义体系具有可操作性，促进企业更健康、更具活力地发展。三要与时俱进不断更新和发展思想内容。根据社会主义和谐发展的新要求不断创新。在新时期、新阶段，企业要确立新的发展目标，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承发展企业文化中的精华，推陈出新、革故鼎新，使企业呈现出焕然一新的面貌，焕发新的活力。四要加强企业形象建设及全体员工的信仰、精神、价值观的培养。表层形象建设方面要加强企业的外显特征，如环境、厂徽、厂服、产品商标、包装及产品造型色彩等的修炼。民营企业形象建设应当坚持民族化、个性化、社会化和标准化。要以新的姿态焕然一新，彰显出现代化的特色。五要坚持“质量第一、服务优秀”的理念。企业始终应奉行服务宗旨，“质量第一、信誉第一、服务第一”、承诺“今天事、今天办”，为广大用户精心工作、热情服务，使用文明语言，和用户交心、贴心，依靠广大用户。

4、注重制度建设，保证民营企业文化建设健康发展。建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证。一是建立企业文化的强化制度，保证企业文化建设有效开展。使企业文化具有持续性，把企业文化与制度创新结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，让制度成为员工的自觉行动，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。二是建立企业文化培训制度，完善教育培训制度要把着力点放到员工思维方式的改进和能力的提高上，营造重视学习、善于学习的文化氛围上。把共同愿望、核心价值观、企业精神这一体系作为培训的基础内容，进行长期的灌输，达到全体员工对行为文化基本价值理念的认同。三是建立内部晋升淘汰制度，把是否适合企业文化作为内部晋升、淘汰的条件之一，“让合适的人上车，不合适的人下车”，以此净化企业文化。四是企业家要带头实施企业文化。在企业文化建设上，需要企业家将企业文化的理念融入到企业组织的结构设计，组织的系统和程序，组织的各种意识，组织的哲学、信条，有关重要事件和任务的宣传，企业标识物的设计等方面，使企业的文化理念深入人心，成为每个团队成员自觉的行动指南。国内外许多成功经验都证明，企业领导者对企业文化的重视程度起着决定性的作用。

5、注重企业文化建设与企业管理有机结合。企业文化建设只有与企业管理有机结合才会有强大的生命力。

一是要强化现代管理以人为中心的意识。无论是物质层、制度层还是精神层文化，都要体贴关心人、尊重人、理解人和信任人的观念。做到重视人的因素，发挥人的主动精神，激励人的创造热情，挖掘人的潜在能力。

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关键词：民营企业；竞争力；提升

随着我国国民经济的进一步发展，企业赖以生存的环境因素在更高层次上和更大范围内相互渗透、相互作用，并迅速改变，使得企业面临着更加激烈的竞争，而企业竞争力的高低是企业生存与发展的基础，面对国内外市场日益激烈的竞争，要想在竞争中取胜，民营企业必须注重提升企业的竞争力。

1 民营企业面临的竞争力提升“瓶颈”

（1）企业规模偏小，过度分散。

民营企业从总体上看增长方式以量的扩张为主，虽然在单位数量上达到一定的比例，但多数企业在其从事领域中产业集中度低，生产能力弱，规模狭小、过度分散、实力不强，处于小规模、低水平的运行状态，而且相互间还缺乏经济联系，其产业方向侧重层次普遍偏低，且趋同化现象严重。

（2）技术水平低，技术设备落后，产品档次低。

从民营企业的整体状况看，多数企业基础设施不完善，设备的科技水平较低，而且企业比较普遍地存在着缺乏技术渠道的弱点，技术创新投入也严重不足，多数企业技术改造能力和产品更新换代水平低，缺乏技术使其产品往往停留在简单仿制、加工的低级水平而不能及时升级换代，且资源浪费和环境污染严重；而由于技术含量低，附加值低，导致产品档次低，产品结构严重失调，市场占有能力弱。

（3）管理水平低，管理方式落后，管理中不规范行为极为普遍，财务等各项管理混乱，缺乏对生产及市场的适应和把握能力。

民营企业内部管理水平较低，管理相对粗放，有的甚至疏于管理，大部分民营企业在人事劳动、财务会计、生产经营、市场供销等各方面均缺乏严格的规范，据对部分民营企业进行的抽样调查显示：财务状况方面，多数企业账证、账册不实，弄虚作假情况严重；人事劳动上，不严格遵守《劳动法》有关规定，用工无合同、劳动无保险，劳资纠纷事件有上升趋势；在生产经营上，许多企业内部脏、乱、差，生产过程中跑、冒、滴、漏严重。

（4）企业不良短期行为严重，整体素质较差。

目前，民营企业在经营策略和经营手段上缺乏自律性，追求眼前利益的短期行为比较严重，如不正当竞争行为、侵犯消费者权益的行为、侵犯社会公共利益的行为、偷税漏税行为等，这些不良短期行为不仅扰乱了经济秩序，损害了群众利益，而且也严重损害了民营企业在社会上的整体形象。

2 民营企业竞争力提升“瓶颈”的根源剖析

（1）受家族式的管理制约，管理手段陈旧，生产经营盲目性、投机性较大，缺乏长远发展基础。

民营企业不少是从家族企业发展起来的，采取权力高度集中的家族化管理模式，这种血缘式管理容易受家庭内部人才的限制，而且由于大量使用亲属和任人唯亲的人才选拔制度，影响技术、管理等人才的引进，造成企业在家族关系之外难以培植新的动力主体，容易导致生产的盲目性、投机性，加大了企业经营的风险，企业长远发展缺乏基础。

（2）缺乏完善的管理制度，管理松散。

民营经济是在缺乏市场规则和秩序的环境中成长起来的，因而相当大部分企业在制度方面缺乏完备的内容，更缺乏通过严格有效的管理制度来出效益的手段，管理相对较为松散，这是严重影响企业效益的重要原因。

（3）人员素质较差，企业职工大多来源于闲散劳动力，受教育程度低，并且缺乏后天的技能培训及法律、法规学习等再教育。

从整体上看，目前民营企业职工素质偏低是不容质疑的事实，其职工队伍现有素质与市场激烈竞争对职工素质的要求有一定差距，职工的相应素质更带来了相应的管理障碍，加之人员流动性大，民营企业人员管理难现象非常突出。

（4）企业管理人才欠缺，领导和管理层缺乏现代管理知识及管理能力，依法经营、依法纳税及环保意识较差。

目前，民营企业中的领导、管理层素质参差不齐、悬殊较大，与其它类型企业相比，学历程度、职称情况、短期培训情况均有一定差距。从经营管理层角度看，基本上主要管理人员侧重从对企业的忠诚角度出发在企业内部选拔，忽视个人其他素质的重要，一些管理人员缺乏现代管理所需要的金融、财务、税收、外贸知识，在专业结构、年龄结构、行业分布结构上也不尽合理，由于缺乏现代管理知识及相应的管理能力，容易被短期性、临时性的因素所左右，不规范行为较为普遍。

3 提升民营企业竞争力的对策探讨

3．1 转变传统管理方式，加强内部管理，提高其自身管理水平

(1)提高认识，权衡利弊，尽快实现经营管理方式的现代化。

民营企业应该提高认识，权衡利弊，超越自己，淡化家族色彩，尽快实现由家族式管理方式向现代管理方式的转变，在此基础上完成制度创新，建立起现代企业制度。同时在今后的发展过程中，民营企业要不断学习现代企业的管理方式，注意吸收和引进先进的管理观念和方法，广泛运用现代技术管理手段，建立科学的管理体系，推动企业管理走向制度化、规范化。

(2)建立健全管理制度。

一是要根据企业的实际情况，建立和完善企业参与市场竞争和现代化管理要求的各项规章制度，尤其要坚持以企业成本管理、资金管理和质量管理为重点健全规章制度，规范企业的各项基础管理工作。二是要以强化管理为重点，从严管理，要在企业内部建立监督机制，把内部监督与外部监督有机地结合起来，保障各项规章制度真正落到实处。

3．2 增强抵御风险能力，稳步发展

(1)加强民营企业间的联合。

从现实看，民营企业建立横向联合关系，联手进行合作开发，以求达成共同目标和获取更大利润已成为当今经济发展的一种新趋向，同时在目前的经济发展现状下，结合规模发展思路及企业规模不足的现状，强调这种联合更有现实意义。另外，目前民营企业所处的许多行业面临着投资分散、内部盲目无序竞争的严重问题，尤其是在一些区域性块状经济区问题更为严重，联合可以改变众多民营企业混乱竞争的状态。总之，民营企业必须走出自我，通过进行不同层次上的联合与其它企业优势互补。

(2)正确认识经营风险，减少盲目性。

民营企业必须从根本上改变过去那种盲目跟风，照抄照搬模式，要把握自己的独到之处，分析和利用自己的比较优势，从实际、从自身出发，走出适合自己的发展道路，为此，企业应强化风险防范和业务素质教育，尽可能将风险降低到最低程度，同时要逐步建立科学化、民主化的决策制度，重大投资项目和经营业务必须慎重进行可行性论证，及对市场等方面做全面、详细的调查，并以此进行决策。

3．3 通过多种途径，提高企业人员素质

(1)企业领导层及下属管理层应注重相关知识的学习，提高自身的决策能力、组织指挥能力、创新能力等，增强依法经营、依法纳税、可持续发展等意识。

民营企业经营管理层人员应注重政策、法律、技术业务等相关知识的学习，要通过接受培训、自主学习等多种方式，不断把握先进的管理方法和信息，提高自身的决策能力、组织指挥能力、创新能力等，增强依法经营、依法纳税、环保等意识，这是民营企业正常发展的基本要求，尤其是企业主，其自身素质的高低，对企业生产经营的总体效益有着较大的影响。

(2)重视员工队伍建设及其思想建设。

民营企业应把职工队伍建设及其思想建设作为长远发展的战略大事来抓，全过程、全方位地贯穿到专业管理中，要通过职工教育和技术培训，使职工熟悉并掌握企业工艺流程、操作技术等方面知识，切实提高企业职工队伍的文化技术素质和思想素质。同时，不断深入进行职工道德、敬业爱岗、遵纪守法、科学文化教育，不断提高职工的思想道德素质和科学文化水平，培养和造就一支有道德、有文化、有纪律的职工队伍，为民营企业的发展提供强有力的精神动力、智力支持和思想保证。

(3)建设高素质人才队伍。

加速人才队伍建设可以从两方面入手：一是内部挖掘培养。要引进竞争，完善优选机制，要通过探索和实践，逐步形成与现有家族、地域等传统观念脱钩的人才优选制度，要重视人才培训工作，要不断通过选派人员进修等方式内部挖掘培养人才。二是注重专业人才的外部引进。在尽可能用活用好现有人才的基础上，采用招聘、聘请等措施积极从本地或外省市引进急需的专业人才。同时，健全企业人才的利益激励机制，留住人才，从而形成一个稳定的高素质的企业人才队伍。

3．4 提高技术含量，创优质名牌产品

(1)以名牌理念为指导，树立质量意识，加强质量管理。

民营企业在生产经营过程中，要以名牌理念为指导，克服短期行为，兼顾眼前和长远，把质量为先意识贯穿到企业经营的全部过程、全部环节当中去。要严格质量标准，包括各项技术标准及各种产品制作过程的质量管理程序标准，坚持按照高标准组织生产，这是企业提高产品竞争力和创建名牌产品的基础保证。同时，提高工艺技术装备和工艺规范，立足高技术、高起点、高水平，要广泛采用新技术、新工艺、新材料、新结构，提高产品科技含量和附加值。

(2)充分利用现有技术设备进行技术革新，推动技术进步和技术创新。

民营企业应该把自身发展与企业技术进步有机结合起来，而技术创新必须进行必要的投资，必须看到：多数民营企业的资本和利润有限，一下子拿出大量资金更新现有技术、设备有一定困难，因此，充分利用现有技术、设备进行技术革新来加大企业技术改造力度，用尽可能少的投入来创造技术基础是加快民营企业技术进步步伐、推动企业发展的必由之路。

参考文献

［1］王军.核心竞争力与民营企业人力资源开发［J］.经济论坛,2006,(6).

［2］刘克.促进民营企业核心能力的形成［J］.国民经济管理,2005,(11).

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按语：在“工业立县”战略的引领和推动下，我县工业经济呈现快速发展的态势，企业规模和数量得到壮大提升，但伴随而来的企业用工需求矛盾也逐渐显现。政府营造良好的引才、用才氛围有助于缓解这一矛盾，但根本还在于企业要提升自身的经营管理水平，实施人性化的管理模式，建立融洽和谐的企业用工关系。本文从企业家的角度总结自身几年来在企业人力资源管理方面一些心得，思路独到，很有借鉴意义，现编发给企业，以飨读者。同时希望企业经营管理者善于谋划、善于思考，充分发掘在企业管理方面好的做法和闪光点，积极报送给经贸刊物，集思广益，以促进我县工业经济又快又好发展。

坚持人本管理理顺五个关系

随着民营经济的快速发展，人力资源紧缺矛盾逐渐显现，特别是一些劳动密集型行业比较集中的区域，显得更为突出。企业间千方百计挖人才，职工间相互攀比挑岗位，工资福利待遇的高低和工作环境的好差成为影响人力资源正常流动的主要因素，给管理工作带来了困难。

人，是解放生产力的根本动力，也是构建和谐社会的主体。真心实意地维护根本权益，引导树立正确的价值观，努力提升员工基本素质，对稳定职工队伍，调动积极因素，促进企业发展具有重要的作用。本文就坚持人本管理，理顺五个关系，谈点个人的想法，供大家参考，敬请批评指正。

一、领导与职工的关系

民营企业，领导与职工的关系到底怎么摆？有的说：从“国”字号到私有制，企业的产权制度、领导体制都发生了质的变化，如今是产权私有、资金自筹、经营自主、盈亏自负、风险自担；原来是公司经理上面任，基层领导公司定，现在是产权归谁，谁领导，领导成了自然人。因此，领导与职工也就自然成为老板与雇工的关系；也有的称为企业主与打工者的关系等等，说法不一，各自有理。

在这种情况下，有的企业出现了一人化的领导体制，他们一权拿在手，别人难插手，领导说了算，职工别开口。因此，一些国有、集体转制企业的职工中，产生了“两感”。即：

失落感：有的说从主人翁到合同工，买断身份成了雇佣工，心里有点想不通；也有的感到辛辛苦苦半辈子，时隔一夜失位置（下岗）。

自卑感：有的说现在是有钱路路通，无钱寸步难，钱多重如宝，钱少像株草；也有的反映工作干了几十年，工龄补偿几千元（买断）。

一些农闲务工的企业职工碰到“两难”问题：劳动合同签订难，签订之后履行难。他们说，什么合同不合同，反正都是临时工，做天和尚撞日钟，只求工作安稳，别想其他所有。

领导有这样那样的想法，职工有这样那样的说法，都是正常的。关键在于转变思想观念，适应新的变化。那么，民营企业领导与职工到底是一个什么样的关系？笔者认为：

从辩证观点看，它好比算术数字中1和0的关系，领导为1，职工为0。任何一个企业都有1和0，1和0结合才能形成两位以上的数，如果脱离了0，只能永远是个1，就会成为光杆司令；同样，如果只有0，没有1，一万个0还是0，也会成为无头的鸟群。所以这个1，应当是德才兼备，关爱职工，凝聚人心，奋发向上的1，只有这样，职工才会坚决拥护和紧紧靠拢这个1，靠拢一个就是10，靠拢两个、三个就是成千上万，后面跟着的0越多，数字越大，力量也就越大。反之，如果这个1，只图自己私利，不顾职工死活，必然遭到职工的反对和唾弃。

再从现实情况看，应当是投资者与创业者的关系，它好比人体上的一具身子两只手，一个脑袋两条腿，投资者是身子和脑袋，创业者是双手和双腿，只有全身运动，相互配合，才能形成合力，产生巨大的活力。

企业管理者只有有了这样的思想观念，才能更加自觉地维护职工的合法权益，全心全意地依靠职工。当然，倡导依靠职工，并不否认领导在企业中所起的重要决定性作用。但如果没有职工的辛勤劳动，一切美好的设想只能流于空想，再能干的人也只能摇头干瞪眼，所以要正确认识和协调领导与职工的关系。

在民营企业，看起来领导手中的权力更大了，但肩负的责任也更重了。因此，每个职工应具有一心扑在工作上，一切为着企业想的创业精神，尤其是科室、部门直至班组长，是一支中间力量，应有“三管”管人、管事、管自己；“三会”会讲、会管、会干的工作技能，履行职责、尽心尽责，真正成为企业领导的得力助手。

实践证明：融洽领导与职工的关系，需要双方共同努力，做到“四个相互”，即相互尊重，相互信任，相互支持，相互促进。特别是企业领导，应以关爱为宗旨，体贴职工心情，关心职工生活。三年来，我们坚持职工有病上门看望，职工疾苦关心体谅。20__年是公司创建的第一年，因食堂简陋，生活艰苦，为了弥补这一不足，公司采取每餐饭菜一元钱，让职工吃饱；夏天高温季节，每天下午增加点心，免费供给稀饭或冷饮。当年公司又投资45万多元，新建了1250平方米食堂和宿舍的综[，！]合楼，改善了职工的生活环境。有个女工，一年间2次生病在家，公司领导多次上门看望，深深地感动了她。从而使他们感受到企业 的温暖和岗位的可爱。

二、严管与情管的关系

严格管理，严明纪律，是强化企业管理的客观要求，也是规范职工行为的必然趋势。因此，民营企业要根据自身的特点和有关政策法规，制订科学合理的规章制度和切实可行的管理办法。如劳动考勤、操作规程、安全生产、质量标准、岗位责任、奖罚规定等等，在职工签订的劳动合同中，对维护的权益、履行的义务、制约的措施都有明确的规定，如“劳动保护和劳动条件；劳动报酬及支付方式；社会保险与福利保障；工作时间与休息时间；劳动纪律与教育培训，以及违约责任和解决办法等等。

严管，就是对职工，尤其是有过错的职工，按照其过错的事实和企业的规章，认真对待，严肃处理，实施纪律处分或经济处罚，以达到既教育本人，又震感他人的目的，使受罚者知错则改。反之，如果对有过错的职工，视而不闻，放任自流，就会助长违规行为的发生，失去企业管理的应有效能，所谓“没有规矩不成方圆”，讲的就是这个道理，但“严”不等于冷酷无情，滥罚滥施，否则会引起职工的不满，以致造成“人争一口气，佛争一柱香”，图一时之快，伤双方感情的被动局面，结果矛盾加深，两败俱伤，此类情况，在有的企业并不少见。

当然，在实施严管的同时，必须十分注意以情相待。在运用处罚手段上，既要鼓励他们改正错误，振作精神，又要给温暖、送亲近、不歧视，以平等的态度，商量的口气，建立心里上的亲近感，促进思想转变，防止矛盾激化。在处理罚与教的关系上，要防止两种倾向，一种是以罚代教，另一种以教代罚，这两种倾向都不利于职工队伍的建设，也不利于建立企业正常的管理秩序，而应该教、罚并举，严、情结合，把处罚作为强化教育效果的一种规范手段。因此，对人、对事都应把握心态，讲究方法，因为求上进是人的共性，每个人都希望把自己的工作做好，事业成功。但由于个人的性格和素质修养程度的不同，表现形式也各有差异。有两件事给了我们深刻的启示：有个女挡车工，因纺纱时卫生未搞好，在考核检查中被发现后罚款5角钱，她心里不服，结果离岗跳槽而去；还有一个男职工要求辞退，我们同意了他，干了半年又回来了，他深有感触地说：东跑西挑，还是锡丰公司好。由此可见，改进方法，是促进和谐、凝聚人心、强化管理的有效途径。

三、公开与公正的关系

职工最关心的是工资、工时、福利、安全，这是关系职工切身利益的大事，也是维护权益的要事。能否认真做好这些大事和要事，是检验企业领导的群众观念强不强，思想观念好不好的重要标志。因此，在实施过程中必须公开透明，公正行事，特别是在劳动报酬上，应做到“三定”（人定岗、岗定责、责定酬）；“一考”（严格考核）；“四公开”（工资基数公开、考核办法公开、劳动实绩公开、发放时间公开）的岗位效率工资制，不同的工种岗位，确定不同的工资率。

公开是公正的前提，公正是公开的体现。为了公正，我们把岗位效率工资分成两块，一块是基数工资（包括技能工资、质量工资、夜餐费和全勤奖）占工资总额的10-15；另一块是产量工资（每个工种岗位，按实际产量计发到人）占85-90，这样既体现了多劳多得，又考虑到适当生活保障，并且工时按法定，加班给报酬。

岗位效率工资的实施，不仅有利于稳定职工队伍，而且促进了积极性的提高，反映了以下三个特点：一是利益直接，透明度提高。由于每个人，尤其是生产一线职工，都有自己的工作目标和岗位工资率，使他们看到每做一个班产量，就有个人的一份利益，企业的一份效益，形成了正确的劳动价值观。二是奖罚分明，激励性强。实行岗位效率工资，有效地克服了平均主义，车间、班组、个人之间都因为劳动成果的不同，所得的利益也各有高低，而且同工种、同岗位、同一个工资率，如同运动场上赛跑一样，大家争速度、比高低，激励竞争，相互促进。三是一步到位，实效性好。生产指标从车间、班组分解到个人，同劳动成果和所得的利益紧密挂钩，对每个职工，尤其是一线人员，人人头上有目标、天天都能算得到，有利于积极性的提高。从而出现了上班提前到、岗位坚守牢，出全勤、干满点、争先进、创效率的良好现象。

四、效益与素质的关系

创利增效是企业的奋斗目标。增效同企业的规模，先进的设备，优势的市场，科学的管理是息息相关的，而更重要的还在于职工素质，因为职工是效益的创造者，也是自身权益的维护者。在市场经济条件下，企业有多少资本固然重要，资本大小体现了竞争能力，但提高职工素质是企业无形资产积累的最好途径。激烈的市场竞争是企业之间的竞争，更是职工群体素质的竞争，拥有高素质职工队伍的企业才能最终产生高效益。

提高职工素质靠什么？光靠制度约束不行，制度不可不要，但不能全靠；光靠物质刺激也不灵，物质填不平人们欲望的心。只有把制度管理、物质奖励、思想教育三者结合在一起，“三管齐下”教育先行，才能有效地提高职工的素质。因此，三年多来，我们针对行业特点，结合安全生产和维护权益，认真抓了四项教育：

一、集中系统教育。每年年初，召开全体职工大会，回顾一年来的生产、工作实际，进行职业道德、行为规范、遵规守纪和维护权益的教育，表彰先进，树立典型，部署新年工作，明确维权目标。20__年9月，还专门举办了提高全员素质的培训班，对职工进行职业道德、劳动法规和安全生产三个课程的教育培训，并组织公司13名义务消防队员开展消防安全培训和实场演练，然后进行问卷考试。全公司从总经理到生产工人，从食堂炊事员到门卫值班员，人人参加学习，个个考试合格，其中，成绩得满分的达91.8。

二、平时经常教育。新职工上岗第一件事就是进行安全生产和保护自身权益的教育，提高他们的自我保护意识，增强维护权益的能力。并针对生产和维权中出现的问题，及时进行教育。这种针对性的教育，每年都要进行多次。

三、公开警示教育。在生产车间和各个岗位，把上班“三严禁”，工作“八守则”的员工行为规范基本要求、各个工种岗位的操作规程以及“严格操作规程，确保生产安全”，“违规操作，从严处罚”的规定，制作了匾牌和写成标语，上墙公布，警钟常鸣，时刻提醒。

四、个别谈心教育。职工违规，领导主动找其谈心，消除顾虑，促其奋进；发生矛盾，及时调解，增强团结，相互配合。

随着教育活动的不断深入，促进了企业安全生产的落实和职工权益的维护，达到了隐患及时消除、矛盾随时解决。20__年12月，一清花挡车工因围在头颈上的毛巾被机器转进，急需及时排除，在这危急关头，另一梳棉挡车工发现后立即拉下电源开关，避免了一起重大安全事故的发生。对此，我们立即进行通报和 奖励。通过开展培训教育，增强了员工的业务技能，提高了应变能力，从而促进了企业规模的扩大，经济效益的提高，职工收入的增加。去年，生产规模扩大了分之一，产量增长48，产值增长81，收入增长82，工资增长39，上交国家的税收增长1.4倍。

五、言传与身教的关系

领导者管理能力的关键要素在于影响力。领导者影响力由权力性影响力和非权力性影响力两个方面构成。其中非权力性影响力（自身的品德、知识、才能、体魄等因素）在一定程度上比权力性影响力更能产生领导力量。

我公司是一家上万纱绽，拥有百名职工的纺织企业，一名聘用的女厂长，是个内向型的领导者，她话语不多，但精神可佳，一心扑在工作上，一切为着企业想，关心他人比关心自己为重，职工们称赞她是“三个不计较”。

工作时间不计较。她常年早上班、迟下班，有时工作忙到深夜，第二天照常上班。有时晚上骑车到厂里看看，生产上有什么情况，职工中有什么动向。除了春节放假休息，她平时几乎没有一个节假日，天天置身于群众之中，同职工一起劳动，哪里工作忙就到哪里去帮忙，哪里有困难就到哪里去解决，20__年她儿子开刀住院十多天，她只去过三次，有时早上去，下午就回厂，有时下午去第二天早上又赶回上班，是个“闲不住的热心人”。

劳动报酬不计较。按照她的工作时间，一年该有多少超时工作日，但她没拿过一分加班费，劳保福利、生活待遇也同职工一样，毫无特殊享受。去年有个职工违规操作，影响了产品质量，几个有关人员都受到了处罚，她也带头罚款100元，这种以身作则的行动，深深地感动了职工。

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关键词：应届生；吸引

2013年，全国普通高校毕业生已进入699万人大关，比去年增加19万人。然而，我国GDP增速由2009年的8.7%下降到2012年的7.8%，今年又下调为7.5%。在博鳌亚洲论坛2013年年会中谈及中国经济前景，他预测到2020年中国的经济增长将会是7.2%，又有所降低了。就是速度再快一点，非不能也，而不为也。中国将把推动发展的着力点转到提高质量和效益上来。北京市人力社保局副局长张祖德认为，中国经济增速放缓，就业岗位需求减少，传统就业岗位趋于饱和，使得岗位需求数量下降。另一方面，部分毕业生对就业和事业的结合度以及对岗位的要求都提高了，这也相应增加了就业压力。经济增长放缓，就业压力增加，在这个大环境下，民营企业也出现了“招聘难”的现象。为形成长足发展的实力，需分析“招聘难”的主要原因：

一、偏爱“皇粮”“外国的月亮”，民企尽管工资不低，仍难受青睐

国有企业拥有得天独厚的资金保障优势、市场优先配置优势，而且工资高，福利待遇好，工作环境优越，满足了广大学生及其父母认为的“体面”工作的心里需求，每次招聘会现场可谓门庭若市，场景甚为壮观。公务员报考队伍也在逐年壮大，公务员的工资虽然没有特别优势，但是具有强大的资源分配权利，而且工作稳定，养老保障高，这对于担心工作不稳定的年轻人来说，无非是个“保全之策”。外资公司更是具有面面俱到的优势，不仅有高工资，好环境，而且流程规范、效率高。经过百年历练的外资公司在中国的土地上发展，虽然某些方面有些水土不服，但是成熟的经营管理模式已经让许多国内企业难以比及，并且人际关系相对简单，很多品学兼优、志向远大、富有激情的年轻人多以此为择业第一目标。相比之下，45%中国制造业民营企业寿命不过10年，即便走过了10年，今天又面临转型、变革的发展瓶颈。工作量大，普遍工资不高，是行业内默认的现实。即便为了吸引高端人才能给出高工资，也会因为没有更好的个人发展空间和企业坚实的发展前景为基石，让“高工资”群体难以大展宏图。民营企业希望通过提高工资吸引高端人才。

二、行业性质决定待遇空间

银行、金融、IT、计算机、电子等领域一直领跑行业高端收入，应届硕士生平均工资在6000元-9000元/月，而且2013年岗位需求比往年有不少增加，毕业生拿到这类企业录用通知书数量较之上一年增加了30%，而以上领域多被国企、外资抢占主导市场地位。民营企业涉足以上产业甚少，即便有所涉及，发展势力也难与其比拼。民营企业多从事机械、食品、快消品、农业等传统领域，应届硕士生平均工资3000-5000元/月，而且国家对食品、医药行业的监管力度逐年加强，社会舆论反响不断加大，也让这些行业面临洗牌的局面。

而且，领跑行业高端收入的专业，也是高考的热门专业，考场上的竞争和院校之间的比拼，也进一步促使了本领域人才济济，优秀资源向其倾斜。

三、就业需求与招聘需求错位

为数不少的毕业生喜欢偏管理、稳定的岗位，比如“人力资源、财务、文职、技术经理”等。还有类似“检测员、实验员、研究员”特别受女生青睐。因为，这种类型的工作稳定、有保障而且体面。然而，许多民营企业都想在生产车间、一线销售团队里充实力量，虽然有意提高工资待遇，但是因为社会地位不高，也少有人问津。同时，企业培养技术类人才不容易，在各方面会比较重视这个群体，而且技术人才一般性情钻研、沉稳，不会轻易变动工作，所以，企业这方面人才需求不会持续很长时间；人力资源、财务类人才在企业分别把握人和财两大资源，经营管理中地位至关重要，对专业性的灵活理解和经验要求更为明显，所以一般情况对应届生需求也比较少。

四、90后价值观更值得关注

90后成长在大数据时代，有着自由、独立的价值观，其中包括对工作的认知和期待。他们对于好工作有了新的标准和阐释，而这与起点较低的职场工作有些相悖，比如实习阶段的打杂，从基础一线做起等等。当现实和期望存在巨大落差时，新一代的毕业生往往选择了频繁跳槽，或者以考研、考公务员为出路。这个时代的年轻人，多是家中独生子女，父母供养一个孩子绰绰有余，而且呵护有家佳，不受一点儿委屈，所以，很多在这样环境下成长起来的应届生拈轻怕重，自我为中心，如果没有得到的“高富帅”的工作，就宁愿待业在家。当然，这一代年轻人的潜力也是非常明显的，他们需要获得亲自参与、公开平等交流的机会，需要有彰显个性、多元化的组织氛围。所以，民营企业把更多精力用来关注应届生本身的个性特点，并采取实际措施，这比硬拼工资待遇会更有效果。

通过以上分析，我们对民营企业“招聘难”现象也有了比较深刻理解。但是，民营企业发展中各种瓶颈，不能以生不逢时为借口，更不能按亲情文化、家族管理、责权利模糊的方式墨守成规。民营企业要做大做强，就要有强大人才链建设与管理，积极完善雇主品牌建设吸引优秀人才，帮助大学生发现中国好雇主，可以从以下几个方面分析：

1.走出去，做品牌

今天人们对于海尔的概念已经不仅仅停留在冰箱、洗衣机家电企业的认知上了，而是精益求精、不断推陈出新创造奇迹的品牌，能成为海尔员工都是一种荣耀，今天的海尔又跟阿里联手，世人期待着他们将如何颠覆传统企业。品牌的威力是巨大的，民营企业凡是能从品牌影响力入手，积小流成江海，善于抓住每个与市场互动的环节，紧跟时代前沿，未来更加茁壮发展将指日可待。

正如前面提到的现在年轻人思维活跃，愿意参与，而民营企业在校园影响力不大，考虑这两个方面的现状，除了设立奖学金、联合培养班等方式，也可以考虑将产品的品牌运作做进校园，比如开展有奖知识问答或表演，将企业的产品知识、市场开发创意等做成竞赛活动或演艺小品剧目，这个过程中，不仅有助于提高企业在校园知名度，而且能让企业在更真实环境下发现好苗子，招聘到能给企业带来更大价值的优秀学生。

另外，管理的品牌影响力可以通过公共微信平台来发挥，企业将自己的管理模式也纳入到公共微信平台，并公布给各大院校，学生可以自由加入，并发表评论，实时关注企业的动态。我们可以想象，学生从刚入学就开始了解这家企业，四年大学毕业和三年研究生生活后，他们的择业标准将更有针对性，更有效实现企业和学生。

2.请进来，实地参与

发挥年轻人参与的方式应该是多方面的，要让学生到企业里，实地参与企业的经营。比如暑假对于还未毕业的大学生来说，是非常宝贵的时间。很多学生暑假已经不回家了，他们走向社会寻找临时工作，一方面减轻父母经济压力，另一方面增加社会实践，为将来工作提高砝码。企业也应该发现这其中的商机，给暑期大学生一个平台，请他们来参观企业，到相关岗位实践，有结业仪式等等。对即将毕业的大学生，实习生的工作可以做的更有特色，编制实习计划，有详细的轮岗学习内容及成果呈现等等。而不是利用他们廉价劳动力，让他们做粗浅劳动增加产品数量直接让企业获利，这是短视行为，而且如果学生没有获得充分的重视和尊重，这些学生将来到社会上，将可能传播负面信息，这对企业的打击是无法估量的。所以，“请进来，实地参与”是个孕育这个巨大生机的工程，如果没有做透，还不如不做，否则将不利于企业发展。

3.项目管理，激发热情

在集团化企业管理中，每年招聘进来的应届生可能要上百个甚至更多，他们分布在不同的岗位，一般情况，平时工作时间他们之间的联系会很少。可以设置一些企业实际所用的工作环节，做成“项目制”让他们去解决，定期会议跟中项目进度，有问题可以让事先分配好的“导师”给予指导，公司管理层给予全面支持。这将作为应届生在企业试用期或过渡期一项业绩衡量的重要指标。这种方式能更好发挥他们的工作热情，提高积极创造能力。避免因为完全归属在某个部门领导下，做一些重复性简单工作而逐渐消减工作积极性和创造思维。

4.系统的人力资源管理体系支撑，让吸引策略更有生命力

再完美的思路也需要有系统的体系来支撑，对应届生的吸引要纳入到人力资源管理体系用运行。集团化民营企业要形成适合自身特点的人力资源管理体系，而不是形式主义。目前有很多民营企业都是财务负责薪酬福利，人力资源部只是象征性办理人事手续，这样的人力资源管理环境，不要谈应届生吸引，就连公司现存的劳资关系都不会有更专业的管理。所以，专业性、系统性是应届生吸引策略的基本保障。

民营企业要想成就百年基业，就要有胆识从应届生管理抓起，从根基做稳做强，在一线生产、一线销售配备优秀毕业生，所谓“根正苗红”的培养出忠诚度高、敬业度高，将来成为企业栋梁的后备军。

应届生吸引政策也是基业长青的种子工程，对这个群体倾注更多精力，增加他们对民营企业的认同感，将有助于民营企业形成强大的社会知名度，为企业做大做强埋下社会基石，获得更多社会回报。

参考文献：

[1]刘智勇著.WTO与民营企业人力资源管理.乡镇企业、民营经济，2002年5期

[2]杜玉波著.全力做好2013年高校毕业生就业工作.制富时代，2013年03期

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一、实施全面预算管理的意义

实施全面预算管理对提升企业整体管理水平意义重大而深远。首先，通过编制资源最优配置的预算方案，可以促使公司加强管理的广度和深度。其次，通过全过程、全方位的成本控制，可以实现民营企业集团公司以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心的管理模式。

二、全面预算管理的内容

全面预算是将企业的经营目标具体化为一系列表格和数字的文件。它包括经营预算、财务预算和资本性支出(投资)预算三大类。

1.经营预算

经营预算是企业日常发生的各项基本活动预算，包括销售预算、生产预算、产品成本预算、材料采购预算、期间费用预算、非经营性损益预算等。

2.财务预算

财务预算是企业在计划期内反映有关预计现金收支、经营成果和财务状况的预算，它反映各项经营业务和投资的整体计划，是企业全面预算的总预算。财务预算包括现金预算、利润预算、预计资产负债表、预计现金流量表等。

3.资本性支出(投资)预算

资本性支出(投资)预算反映企业关于固定资产的购置、扩建、新建、改造和更新、资本运作的投资情况，包括对外投资预算、固定资产预算、大修费预算、基建工程预算等。

三、全面预算编制方法

民营企业集团公司全面预算实行集团母公司与子公司两级预算编制，内容有所不同，两者各有侧重。子公司侧重于增收节支，提高效益，以安全生产、成本控制、效益最大化为中心，预算编制必须具体细致。

1.预算编制的组织机构

民营企业集团型公司全面预算管理的组织机构为预算管理领导小组，下设办公室。预算管理领导小组一般由集团公司总经理任组长，由公司高管人员、财务部门负责人组成。一般集团公司总会计师任办公室主任，成员由财务、审计、经济运行、企管、市场、人力资源等部门负责人组成。

2.子公司预算的编制

（1）编制原则：树立全局观念，搞好综合平衡；先进、经济、合理；量入为出；分清轻重缓急，精打细算；注重时效性。

（2）编制方法：费用方面的预算采取零基预算法，即不考虑上期情况，根据现状分析，每次预算从零开始；除费用性预算以外的其他预算采取传统的预算编制方法，即以上年度的实际为基数，加减本年度预计变动因素而得到本年预算数。

（3）预算编制流程及时间：一是在科学、充分的预测与决策的基础上，由预算管理领导小组制定明确、切实、可行的民营企业集团预算总体方针，具体包括经营方针、总体目标、细分目标、有关政策、保证措施等，并下达到各预算子公司(预算年度上一年的11月底之前)；二是各子公司根据下达的预算指标，组织编制各自的预算草案(预算年度上一年的12月中旬)；三是各子公司的预算草案编制完毕后，首先由预算管理办公室进行审核、平衡、修订、汇总，并报预算管理领导小组审议(预算年度上一年的12月底前)；四是预算经领导小组审查通过后，由总经理签发，下发各预算子公司，从预算年度1月1日起组织实施(预算年度的1月上旬)。

四、预算调整和追加

预算调整是指不改变预算年度民营企业集团预算总额，只是根据公司需要，经批准将月度预算额在不同月份之间或不同部门之间进行增减。预算追加是指由于公司经营情况的变化，需改变集团年度预算总额，使民营企业集团公司总预算发生了变化。

1.预算调整

民营企业公司预算调整时开预算调整会议，并形成书面决议，编制新的调整后预算表，注明调整时间、第几次调整和具体执行时间，同时编写调整说明。

2.预算追加

各子公司向集团公司预算管理办公室提出追加预算的申请，并由其对预算变更的合理性、可行性、必要性进行审核。如不符合要求，申请或不予通过或返回重新修订。预算追加申请须经预算管理领导小组批复执行。

五、预算的执行与分析

1.全面预算的执行

民营企业集团公司预算一经确定，必须严格执行。各子公司应将预算指标进一步分解，落实到公司内部的各个部门、各个单位、各个环节和各个岗位，形成全方位的预算执行责任体系。

2.预算执行情况分析

预算分析突出分析损益预算的执行情况，及时监控利润预算的执行。预算分析包括季度预算分析、年度预算分析，公司应全面系统分析企业年度预算的执行情况。

六、预算的考核

民营企业集团公司、子公司分别将预算内容、资金费用明确分解到各部门，归口负责，责权利统一。

1.考核对象

民营企业集团公司、子公司预算的考核分以下两个

层次。

（1）对全面预算管理系统进行的考核与评价。这是对集团、子公司经营业绩的综合考评，是根据各项预算指标的完成情况进行考评的。考评指标应包括销售收入、销售利润率、货款回收率、库存周转率、费用完成率等。

（2）对预算执行者进行考评。考核时要划分不同的层次，从总经理、部门负责人以及每一个员工都要进行预算考核。指标的设定要根据预算的内容而定。

2.考核内容

为保证全面预算管理切实落实到每个管理环节，不留死角，不流于形式，集团公司应制订配套的具体考核办法，下发各子公司。各子公司也要建立相应的预算管理考核制度，定期对预算执行情况进行考核，并与各职能部门、所属单位和个人利益挂钩。对不履行审批手续发生的预算外开支，要追究有关部门和当事人的责任。最终考核的结果要与经营者晋升和年度薪酬兑现挂钩。

参考文献：

[1]财政部会计评价中心.财务管理[M].北京:中国财政经济出版社,2011.

[2]王化成.财务会计教学案例[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

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关键词 公司治理视角 民营企业 约束与激励机制

中图分类号：F276 文献标志码：A

一、目前我国民营企业约束与激励机制中出现的主要问题

随着国内职业经营者的兴起和职业经经营者阶层的逐渐形成，如何有效地从治理结构的角度激励与约束经营者成为国内民营企业关注的一个重要问题。

（一）我国民营企业约束机制出现的问题。

1、董事会监督失效。

家族经营在民营企业中占很大的比重，成为民营企业的一个特点，这严重阻碍了激励机制和约束机制的有效运行。一方面，家族式管理或者类似家族式管理的企业的一个重大弊病是亲情友情代替规则。另一方面，民营企业中往往是股东会、董事会、总经理合为一体，相当于自我监督，公司管理不能真正实现专业化和职业化。

2、监事会形同虚设。

现代公司治理结构的核心是建立一套股东大会、董事会、监事会和总经理之间的制衡体系。在实践中，监事会往往难以发挥作用。监事会虽然受股东大会领导，但对董事和经理的监督又无权采取措施，而必须通过股东大会，在大股东进入董事会或担任总经理的情况下，监事会经常处于尴尬的地位。

3、市场约束不起作用。

由于信息不对称性，职业经理人市场并不完善。经理人市场上并没有形成应有的职业经理人档案，致使有关职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面的信息并不透明，从而对职业经理人的能力及道德的评价是有局限性的。

（二）我国民营企业激励机制存在的主要问题。

1、薪酬激励方式不合理。我国薪酬结构不够合理，缺乏中长期激励。另外，薪酬水平与公司经营绩效关联度差。近年来亏损或退市的公司中，因亏损而减少经营者报酬的案例却极其少见，反而是在股东收益下降的同时，经营者的报酬大幅度增加。

2、公司所有者对经营者缺乏信任。所有者追求的是长期利益，经营者追求的是短期利益，由于这些目标追求不一致使得所有者无法完全信任经营者。

二、解决这些问题的基本对策

（一）解决我国民营企业约束机制中出现的问题的对策。

1、实施职业化经理经营已成为民营企业发展的一个趋势，由于人力资本和物资资本的日渐结合、市场竞争加剧等因素，对民营企业实施职业化经理经营势在必行。另外，还要优化公司内部制衡机制，使董事会与总经理班子分离，包括职能和人员的双重分离。这样，不仅能够使其各自专注于职责内的工作，而且有利于提高职业水平，强化制衡。

2、可以考虑采取以下措施提高监事会的监督能力：第一，吸收外部监事。外部监事即独立监事，指不持有公司股票，并与公司控股股东无直接联系，不属于公司雇员的社会专业人士受聘担任公司监事。第二，严格限制监事会成员资格。必须要对监事会成员的专业素质有明确规定，严格限制监事会成员资格，监事会成员还应该具备公司治理、内部控制以及审计方面的知识与经验。第三，强化监事的义务与责任。监事如果与董事勾结，监事包庇董事监事受命于控股股东而故意实施损害公司利益的行为，或在应作为而不作为时，构成对公司忠诚义务的违反，情节十分严重的，可构成刑事责任。第四，完善对监事的激励机制。强调监事的义务与责任的同时，还应完善对对监事的激励机制，实现监事的经济利益与其监督效果挂钩。

3、建立有效的经理人市场约束机制。经理人市场越成熟，对经理行为的评价标准就会越高，公司经理人在经营管理中的机会主义行为也就越容易被发现，而一旦被发现，公司经理人将会有被淘汰的危险，从而失去获得较高收益的机会。在成熟的经理人市场中，具有较高经营能力的公司经理人将会获得较高的收益。公司经理人为了其人力资本的增值，必将会在经营中更加注重自己的声誉。

（二）解决我国民营企业激励机制中出现的问题的对策。

1、实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制。

首先，将经营者的收入与公司经营成果挂钩。在信息不对称条件下所有者要追求自身利益最大化，减少经营者机会主义行为的风险，就不得不赋予其部分剩余索取权，使其所得收入与努力程度从而经营成果挂钩，从而形成利益的共同体。

其次，将短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合。对经营者实行工资、奖金、股票期权、退休金计划等多种形式相结合的报酬方式。工资可减少风险，提供稳定的收入，但缺乏灵活性，不利于激发积极性，甚至诱发人的惰性。奖金基于公司当年的盈利状况，刺激性强，但极易引发短期行为。股票期权即允诺经理在若干年后可按现在市价购买公司一定数量的股票，这部分股票的价值是不确定的，它在很大程度上取决于公司未来几年的经营绩效；因而期权最能反映经营业绩，是激发长期行为的最为有效的手段。因此，最优的报酬设计应是不同报酬形式的最佳组合；不过其基本格局应是工资、奖金为主，股票期权次之，退休金为辅。

2、进一步优化公司绩效评价指标体系。提高经营者激励与公司绩效关联度的前提是要立足于现代公司的治理特征，努力寻求和设计一套合理有效的绩效评价指标体系，以强化经营者报酬制度的激励效应。随着时代的发展，出现了一种更为有效的激励方式———EVA管理系统。EVA（经济增加值）是公司业绩度量指标，与其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本。用公式表示即：EVA=销售额-经营成本-资金成本，亦即：经济增加值=税后利润-资金成本系数（使用的全部资金）EVA管理系统的核心是EVA与薪酬挂钩。EVA激励计划的内容是：按照EVA增加值的一个固定比例来计算职业经营者的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给职业经营者，而且奖金不封顶。并且，企业员工也能按EVA的比例获得一部分奖励。因此，EVA激励计划把企业所有者、经营者和员工三者利益很好地结合起来，使每个阶层都能够分享自己所创造的财富，满足员工个人的需要，塑造良好的主人翁意识。

三、总结

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关键词：管理创新 人力资源 民营企业

随着生活水平和受教育程度的提高，人们的价值观及行为方式也发生了潜移默化的改变。这种巨大的变化反映在务工群体中，表现出来的就是就业和择业观念的改变，机会、成长、环境、氛围等已经成为影响他们择业和工作的重要因素。实践证明，民营企业长期沿用的重“物”轻“人”管理模式已经不能适应环境的变化，创新人力资源管理模式已经成为摆在民营企业面前的一个重要而紧迫的课题。

一、民营企业人力资源管理面临的主要问题

（一）人员招聘欠规范，员工培训流于形式

人员招聘与甄选是企业选人用人的第一关，是保证企业生产经营人员数量充足胜任能力达标的基础。但是在现实中，由于许多民营企业缺乏科学规范的人才甄别测评体系，设置的用人门槛和标准存在许多误区，导致在人员招聘阶段出现许多失误。例如，在相当多的情况下，人才招聘的标准往往被招聘人员的个人喜好所替代，他们选人的标准不是严格按照岗位需求来进行，而往往凭借的是个人主观印象。这样，自然难以给企业招聘到合格的员工。

员工培训是企业为提高在职人员的业务水平和技能的需要，采用各种形式和手段对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动。员工培训对于提高职工工作技能和效率，保持较高的工作热情，丰富员工职业生涯具有重要的意义。就民营企业培训工作来看，目前存在两种现象。一是完全没有意识到企业培训的重要意义，至今未开展任何针对员工的培训活动。另一种情况是很多民营企业已经意识到员工培训的重要意义，纷纷引进、开展各种形式的培训课程。但培训过程往往流于形式，培训内容和方法脱离员工的需要，讲述的内容无法吸引员工，没有产生实际作用。

（二）激励手段过于单一，激励效果不明显

管理学理论指出，激励是促使个体的行为和目标与集体目标达成一致并努力付出的重要手段。激励的要点，在于把激励手段和方式与员工的需求和特点紧密联系起来，这样才能充分调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率。长期以来，民营企业在员工激励方面表现出来的一种现象就是只重视物质激励，轻精神激励，他们通常采用高薪酬、高奖金的物质激励模式，这对提升员工工作热情和主动性、能动性确实能起到不可替代的巨大作用。然而他们尚未意识到，人的需要并不是一成不变的，同一个人在不同时期有着不同的需要，不同的群体也有着各自不同的需要。当前，新生代务工群体已经逐渐成为民营企业员工的重要组成部分，他们的人生经历和价值观与父辈相比有着明显的不同。相对而言，他们更看重人际关系、工作参与、工作环境、职业培训等方面的需要。依然采用简单的物质激励模式已经无法满足他们的需求。需求得不到满足，导致员工频繁跳槽。

（三）缺乏专业性管理人员，管理技能偏低

由于企业规模小，大部分民营企业人力资源管理人员由非专业人也人员兼任。由于缺乏专业背景，企业的人力资源管理工作就回到了以往的传统人事管理的老路上。从工作内容上看，仅仅满足于员工招聘和工调动、记录考勤、管理档案、发放工资等一般事务性工作，而深层次的管理，如岗位设置与人员配置、员工培训与开发、薪酬和绩效管理、员工职业生涯设计等工作则难以开展。虽然许多企业引入了绩效管理手段，但在进操作时所涉及的许多关键因素往往缺乏科学的依据，无法实现规则的一致性、连续性和权威性。在实施绩效管理的过程中，企业的员工并没有真正参与到绩效评估的工作中来，对构建企业绩效评估系统及其实施缺乏发表自己的看法和意见的途径，一旦出现不合理的绩效评估结果，他们也无法进行申辩。这种情况长期存在，必然会使员工的积极性受挫，大大降低员工的工作热情。

二、民营企业人力资源管理模式的创新途径

（一）改变方法，优化流程，创新企业招聘模式

民营企业降低员工流动性的有效方法之一，就是加强招聘的领导和组织工作，通过明确招聘条件，严格招聘流程吸纳录用到适合的员工。要引进先进适用的招聘模式，充分保证企业在初始阶段就雇佣到合格的高绩效的员工。要根据岗位特质需要，按照岗位的工作特点和要求，耦合各方面特质与岗位吻合的人选上岗。人力资源部门的任务，就是发现并筛选出具有符合岗位特质的潜在的企业员工。考察遴选员工时特别要对以下方面予以充分的重视。首先是考察应聘者拥有的知识容量和结构，确保被选中的人员具有与工作岗位相匹配的文化素质和心里特质。其次是考察应聘者所拥有的专业技能，保证应聘者具有胜任岗位要求的工作能力。在这里，应特别注意在考察和遴选时吸收专业部门的人员参与招聘工作，让他们从专业的角度对应聘者进行全面的考察。第三是关注应聘者的应聘动机或真实需要。总体而言，在招聘阶段，一定要根据岗位的要求选人，结合组织的环境特征选人，确保遴选过关的员工能够胜任岗位工作，并最大程度确保其发挥最大的潜能。企业招聘模式创新，不仅可以保证企业录用到绩效水平高合乎岗位要求的员工，使人员岗位相互匹配，而且这样的员工在工作中更容易产生较高的满足感和成就感，从而大大降低员工的流失率。

（二）转变观念，科学设计，创新薪酬模式

人力资源管理的理论和实践证实，绩效工资的具有两大功效，一是可以大幅度提高员工的生产效率，二是能够大大降低员工流失率。基于以上两点，民营企业必须彻底转变原有的薪酬观念，从降低员工流失率，提高员工工作效率着手，重构薪酬体系。

首先，是要保证企业薪酬具有明显的吸引力和竞争力。科学管理之父泰勒早就指出，在薪酬管理方面，企业除了要为员工提供与期工作岗位相匹配的必须的薪酬外，还应该为其增加一份超过其薪酬标准的激励薪酬。比较来看这份激励薪酬在数量上应该是这个员工在其他企业难以或无法获得的。今天来看，这句话意味着，如果享受激励薪酬的员工一旦从企业离职，他将难以或根本不可能在其他企业得到同样优越的工作酬劳。具有较大竞争力的薪酬，将会大大提高了员工跳槽的机会成本，大大减少员工跳槽行为的发生。

其次，是确保薪酬具有的驱动作用得以完全发挥。薪酬体系设计的一个非常重要的功能是要发挥、激发员工工作积极性，确保其行为对业绩产生直接作用。心理学实验证明，薪酬是企业对员工行为进行指向性驱动，最大程度满足、改善员工生存条件和促使企事业发展的最有利的工具之一。要改变或强化员工的行为，实现员工和企业目标的高度一致，就必须设计合理的具有巨大驱动力的薪酬体系。要保证薪酬驱动作用得以发挥，离不开薪酬构建的科学性和合理性，否则有可能出现适得其反的情况。这就要求企业在薪酬制度设计时，必须做到员工的贡献程度与其待遇水平相匹配，通过多方面的比较把贡献与待遇密切结合起来，使员工获得最大程度地公平感和认同感。

（三）重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式

管理工作的实践证明，在同样的环境和工作条件下，是否接受过培训和横向调动对员工职业生涯的影响非常明显。日本丰田公司的一项调查表明，参加过企业培训或进行过企业内部横向调动的员工，其职务晋升速度比那些从未接受过培训或者没有进行横向调动的人要快得多。调查还表明，凡是获得过职务晋升的员工或者是有过平级调动经历的员工，他们在公司里稳定工作的平均时间要比其他员工更长。其背后的逻辑是，员工们普遍认为，职务升迁可以证明其有较高的工作能力，岗位调动可以丰富其职场阅历。这些经历能够大大提高他们的职场竞争力，增加他们的稳定感和自信心，提高他们对企业的认同感，进而大大降低员工离职的欲望。基于此，企业应该主动考察评估员工的能力和欲望，把员工个人的欲望、能力和企业的希望和需求高度的契合起来，帮助员工建立一个基于自身能力和欲望及其企业需求相一致的清晰、正确的目标，使企业和员工共同进步共同发展。

参考文献：

[1]张炳申，罗明忠.民营企业人力资源管理：基于企业成长的视角[M].北京：中国金融出版社，2007

[2]盖勇，李英等.论家族企业的职业化管理[J].山东科技大学学报（社会科学版）.2004（3）

[3]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）

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关键词：民营企业 档案 管理工作

中图分类号： G271 文献标识码： A 文章编号：

民营企业档案是民营企业在生产、经营和管理等各项活动中形成的有保存价值的文件材料，它是民营企业改革与发展的真实记录，是企业的重要资产和信息资源。随着民营企业在国民经济中所占的地位越来越重要,民营企业的数量和规模也在发生着非常明显的变化。档案部门如何适应新形势,找准为民营企业发展服务的切入点和突破口,成为我们面临的一个紧迫任务。

近年来,安阳建工（集团）有限责任公司档案工作在企业改制为民营企业后边实践、边摸索,收到了初步的成效, 通过调研，对民营施工企业档案工作如何去做提供了借鉴。其主要做法通过以下实际工作情况来阐述:

一、档案管理与企业现状

安阳建工（集团）有限责任公司是由五十多年历史的国家一级建筑施工企业安阳市建筑工程公司改制后成立的集团公司，是豫北地区建筑行业举足轻重的大型企业，安阳市建筑行业的旗舰。

安阳建工（集团）有限责任公司是安阳市建筑工程公司主业业务的继承和延续。集团公司控股和参股房地产开发、安装、装潢、预拌混凝土等十家子公司、三十八个项目部。

改制后的安阳建工集团在各方面有了进一步良好的发展，档案管理工作随着企业的改制在管理上也发生了转变，档案室就如何进一步做好民营企业档案工作召开调研座谈会,一是召开各部、室、负责人、兼职档案员座谈会；二是走出去，由领导带队，到控股子公司、施工现场项目部进行实地调研，听取技术人员、管理人员的意见。

通过这次企业改制，档案在为企业管理服务上抓住机遇，适应企业改革发展的需要，在工作上大胆创新服务的形式，积极参与企业阶段中心工作，改变档案服务陈旧观念，树立新时期档案工作的新形象。在这次改制后公司对档案工作给予了重新定位，给予了高度的重视，实现了档案分类分库存放。在档案管理上实现了计算机管理，档案的管理又上了一个新台阶，档案工作的发展出现了重大转机。

二、问题及主要原因

我们感到企业档案工作还存在一些不容忽视的问题：在管理形式上，大部分企业档案采用分块管理或分散管理的形式；在服务方面，还有一定差距；对于目前企业普遍开展的质量认证工作，只有部分档案部门积极参与、发挥作用；在现代化管理方面，多数企业还处在起步阶段，尚未考虑计算机配备。随着企业在网络办公自动化方面的广泛应用，电子文件的形成越来越多，而档案部门对此准备不足，由于设备设施配置落后，目前许多企业档案部门把电子档案管理“拒之门外”，而负责保管数据、光盘的部门在管理上特别是对于保管的条件及如何处理好使用和保密的关系等，存在不少问题。

对于存在的问题，究其原因，主要有这么几点：

1．企业的档案意识要进一步提高。档案工作的效益不是那么直接显现，因此往往不被重视，企业在档案管理方面存在这样那样的问题，凡是注重企业管理的，其基础工作包括档案工作一定作得好；同样，档案管理水平高的单位，其内部管理一定非常有序。

2．档案部门要更新服务观念。市场竞争带来的快捷要求、新技术的运用等等，使原来一直沿用的工作模式已发生变化，档案部门要在思维方式、服务方法上研究和创新，这样才能满足企业发展的要求。

3．对国家提出的档案工作集中统一管理的含义理解有偏差。片面地把集中统一管理理解为“大集中”存放，由此提出条件限制、利用不便等等困难。加之企业集团、控股公司的成立，使企业管理机构多了一个层次，由于这个管理层次人员编制控制比较紧，档案实体往往放在二级单位，履行全面管理的职能不顺，集中统一管理有难度。

三、几点思考

加强企业档案工作使之更好地为民营企业发展服务，是企业档案工作始终不变的宗旨。企业档案工作曾经有过灿烂，现在尽管困难比较多，仍然有不少企业的档案工作者在这个岗位上努力奉献着。档案是企业重要的信息资源，档案工作是企业管理的基础工作之一，是企业信息系统的重要组成部分。针对民营企业档案工作中存在的问题，提出以下几点思考意见：

1．坚持依法治档，增强企业的全员档案意识。民营经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业档案工作和国有企业档案工作一样，是我国档案事业的一部分。企业档案工作是企业基础管理的重要组成部分，这个基础不能松怠。既然是基础工作，体现在各个环节之中，全员的档案意识很重要。档案工作者应当积极地宣传，使企业各方人员都了解、支持我们的工作。

2． 档案人员要进一步转变观念、适应形势，创新服务，牢固树立起服务的思想。档案工作者应当有一种压力、一种责任感。国家档案局提出企业档案工作要为企业资产与资金管理、质量管理、成本管理、技术创新、市场营销、民主管理等方面服务，我们在调研中所了解的情况说明，凡是档案工作开展得正常的单位，必定是在为企业中心工作服务方面作出了成效。工作要开展才会形成影响，我们有的企业，档案部门人并不多，企业条件并不好，但工作开展得有声有色，引起关注，得到支持，他们说：“有为才有位”。很多时候，与其在那里抱怨、发牢骚，不如去尝试、做起来。

3． 正确理解集中统一管理的含义，加强对企业改制过程中档案的收集管理。集中统一管理是指统一领导、统一制度、统一管理，企业档案应当实行综合管理。多年实践证明，综合管理是有利于企业管理的，首先，减少对人、财、物的重复投入，其次，防止管理上的疏漏给企业带来损失。当然，集中保管也应视情况而定，为便于利用，可适当设立分室。从我们了解的国外发达国家的情况看，真正属于企业核心机密的文件材料，决不会由部门或个人保存的。

4． 树立企业档案是企业信息管理重要组成部分的观念，提高信息处理的能力和服务工作的质量、水平。一个企业的信息来源可分为内部信息和外部信息，内部信息主要源于企业的档案（各种资料、报表、台帐等），衡量企业档案工作做得好不好，就看能不能提供有效服务。加强业务基础工作是提供有效服务的前提，要特别注意抓住两个环节：一是材料的收集，二是服务的方式。

5． 档案管理现代化刻不容缓。国家对电子文件和电子档案的管理提出规范要求，档案室藏的载体形式和内容都发生变化，档案人员应加强对《纸质档案数字化技术规范》、《电子文件归档与管理规定》等行业标准的学习和执行。

6．积极探索民营企业档案管理模式。在民营企业开展档案工作，不同于、也不能完全照搬国有企业档案工作的做法。民营企业与国有企业档案工作既有相同之处，也有各自特点，如在档案管理方法、保管要求、技术手段等方面大致相同，但在管理体制、管理制度、指导方法、规范要求等方面又有许多不同之处。档案管理部门在对国有企业档案工作中形成的一些规章制度、标准规范，对民营企业有借鉴作用，应在摸清民营企业规模、类型的基础上，根据民营企业的实际需要，提出相应的档案管理模式。对民营企业档案工作强调统一领导、统一制度、统一管理，不要求集中统一保管，可采用集中式管理、网点式管理和寄存式管理方法，提出档案、信息、图书、资料一体化管理和动态化管理的要求。面对蓬勃发展的民营企业，要做的工作还很多，需要我们进一步探索和创新。

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[关键词]湖北外出农民工；私营企业；和谐劳动关系；公共政策；协同维权

[中图分类号]F404 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）01 — 0086 — 04

一、湖北外出农民工与受雇私营企业劳动关系现状

（一）外出农民工劳动就业状况

1.农民工大多未接受过正式技能培训，缺少专业技能

接受技能培训来看，多数农民工未接受过政府和企业组织的正规技能培训，“没参加过任何培训”和“当过学徒工”的占被调查者的85.6%。政府相关部门的统计数据同样表明，多数农民工并未参加过政府组织的技能培训。从1999年起，湖北省劳动保障厅制定并实施两期“百镇（乡）百万”农村劳动力开发就业培训计划。统计表明，截至2010年，全省累计培训农村劳动力近300万人次，占2011年湖北农村外出劳动力总量的比重不足1/3。

2.农民工主要流向中部和东部地区，极少选择其他地区

农民工流入地来看，主要是跨省就业，占52.7%；就业地区选择，在中部地区务工的占52.3%，在东部地区务工的占44.7%，很少进入东北和西部地区务工。

3.农民工就业单位基本稳定，较少进行更换

多数农民工在目前企业已就业1-5年，占被调查样本的71.3%；就业单位基本稳定，较少进行更换，近3年未更换过工作单位的占调查样本的57.0%，更换过1个单位的占23.6%。可见农民工就业单位选择趋于求稳，更换工作单位频率低。

4.农民工以从事制造业、建筑业和服务业为主，较少从事其他行业

从业部门来看，农民工目前从事制造业的比重最大，占27.4%，其次是建筑业，占19.8%，服务业占15.2%，其他行业13.1%，住宿餐饮业占12.7%，批发零售业占7.2%，交通运输、仓储和邮政业占4.6%。作为“全球制造中心”，我国劳动密集型为主的制造业结构，提供了可观的就业机会。

5.农民工与配偶共同外出打工普遍，子女随迁比例低

农民工往往与配偶一同进城打工，占被调查者的50.7%，其中在同一单位打工的占9.7%。新生代农民工是外出农民工的主体，他们更为重视家庭生活，相对于父辈，夫妻共同外出打工的比重较高。子女随迁情况来看，仅有少数子女跟随父母进城，占被调查者的23.6%，留在老家的占43.9%。

6.农民工与受雇企业订立口头劳动合同为主，书面合同短期化、格式化

农民工与受雇企业劳动合同订立形式上，口头合同为主，占51.5%，很不规范；书面合同短期化、格式化突出，签订3年以内合同的占被调查样本的31.2%，以用工单位出具格式合同形式建立用工关系的占被调查样本的32.9%。

7.企业倾向于劳动关系管制，缺少人本化管理

企业内部维持劳动关系方式上，主要通过负责招工和监工的组织和人员来实现，占被调查者的62.4%，以透明公开的制度进行人本化管理的相对较少，占被调查者的比重不足21%。

（二）外出农民工收入分配状况

1.工资收入水平相对较高，基本工资为主要收入

月工资收入总量上，以2001-3000元为主，占被调查者的45.6%。工资结构上，基本工资水平以1001-3000元为主，占被调查者的68.3%，奖金、津贴、补贴、加班费等其他形式的劳动收入很少，500元及以下为主，占被调查者的60.3%。可见，基本工资是月工资收入的绝对主体部分。中国制造的红利更多地在倾斜的劳资关系中为资本所挤占，在失衡的全球分工中为海外所汲取，在肆意的腐败蔓延中为权贵所掠夺〔1〕。

2.工资基本上按月及时足额发放，主要随个人劳动贡献增长

农民工工资发放上，基本上能够按月及时足额发放，占调查样本的60.8%，存在拖欠问题，及时但不足额发放、足额但不及时发放的情况分别占被调查样本的14.8%和16.0%。尽管2003年以来国家加大了农民工工资拖欠问题解决力度，但未根本解决。工资变动方面，主要随劳动者个人劳动贡献增长而增长，占被调查样本的52.3% ，随企业效益增长而有所增长次之，占被调查样本的25.3%。

3.农民工年打工时间超过半年，打工收入成为家庭主要收入来源

从实际打工时间来看，2011年农民工打工时间长度主要为7-12个月，占被调查者的94.5%，其中打工7-9个月、10-12个月的分别占被调查者的47.7%和46.8%。表明农民工年打工时间超过半年，打工生活成了其生活主旋律。家庭工资收入上，2011年工资收入水平集中在20001-40000元，占被调查者的43.5%，其次为40001-60000元，占被调查者的19.8%。家庭总收入上，2011年家庭总收入集中在40001-60000元，占被调查者的35.4%，其次为20001-40000元，占被调查者的31.9%。由此推算，年打工收入约占家庭年总收入的50%-67%，成为家庭主要收入来源。

（三）外出农民工的劳动条件

1.劳动时间长，加班加点普遍，劳动强度大

农民工劳动时间普遍较长，日工作时间9-10小时为主，占被调查者的54.4% ，日工作8小时及以内的仅占30.8%。每月加班天数1-5天为主，占被调查者的44.3%，不加班的情况仅占被调查者的18.1%。劳动强度方面，认为“劳动强度大，工作紧张”的占被调查者的58.2%，“劳动强度很大，工作很紧张”的占被调查者的14.8%。

2.有业余文化活动时间，缺文体活动场所

调查发现，多数农民工有业余文化生活时间，占被调查样本的54.0%，缺乏企业面向农民工的文体活动设施和场所，占被调查者的78.1%。表明私营企业对农民工文化精神生活重视不够，缺少投入。

3.劳动安全设施不够完善，存在一定的安全隐患

劳动安全方面，工作场所安全状况不容乐观，认为“安全设施一般，存在一定的生产及人生安全隐患”的占被调查样本的55.3%，“安全设施缺乏，存在比较严重的生产及人生安全隐患”的占17.3%。

4.多数企业提供食宿条件，农民工基本满意

食宿条件提供上，多数企业能够提供，占被调查样本的70.5%。农民工对企业提供的食宿条件基本满意，认为“条件一般，还行”的占被调查样本的39.7%，“条件比较好，比较满意”的占14.8%。

（四）外出农民工社会保障情况

1.多数企业没有为农民工购买社会保险，已买保险以“三险”为主

调查发现，多数企业没有为农民工购买社会保险，占被调查样本的69.6%。已购买的以工伤保险、城镇职工基本医疗保险、城镇职工养老保险等“三险”为主，分别占被调查样本的21.1%、19.4%和13.1%。

2.多数农民工愿意参加城镇社会保险，但个人缴纳部分偏高

在参保意愿上，多数农民工愿意参加城镇社会保险，占被调查者的65.4%。个人缴纳部分偏高，认为“社会保险个人缴纳部分高，但还能接受”的占被调查者的54.0%，“社会保险个人缴纳部分太高了，难以接受”的占32.5%。

3.不愿参加城镇社会保险的主要原因在于个人缴费部分高及个人流动性大

农民工不愿参加城镇社会保险的原因方面，认为“个人缴纳部分高，难以接受”的占被调查样本的16.0% ，“自己流动性大，在一个地方打工时间不固定”的占13.5%。

（五）权益维护

1.企业缺少工会组织，农民工入会比例低

工会组建率低，多数企业没有工会，占被调查者的86.9%。农民工入会比例低，加入工会组织的农民工仅占被调查者的5.1%，86.9%的被调查者并未回答是否加入了工会组织。

2.企业工会组建缺乏民主，工会组织流于形式

企业工会委员会产生方式上，“员工民主投票选举产生，由普通员工担任”的占被调查样本的3.4%，“企业直接任命产生，由企业中高层管理者担任”的占8.9%，86.9% 的被调查者没有表达看法。工会职能履行方面，认为“工会能代表农民工的利益，有效维护农民工合法权益”仅占被调查样本的3.4%，“不能代表农民工利益，没什么用处”的占7.6%，同样有86.9% 的被调查者没有表达看法。

3.劳动纠纷不多，农民工维权行为相对理性

劳资矛盾方面，农民工认为劳动纠纷不多，占被调查者的88.2%。一旦发生矛盾，解决办法上，主要选择与企业直接协和通过第三方调解，分别占被调查者的79.3%和30.4%，也会考虑仲裁和诉讼途径。维权方式选择上，农民工不赞同通过跳楼等极端方式维权，占被调查者的97.1%，也不赞同罢工，占被调查者的60.7%。

4.劳动纠纷多数情况下得到了解决，仍有努力空间

从劳动纠纷解决状况来看，认为“多数情况下得到了解决的”，占被调查样本的79.8%，但有16.0%的调查样本认为“多数情况下没有解决”。可见劳动纠纷解决的结果并非十分理想，与农民工的期望还有一定距离，化解劳动纠纷仍有相当大的努力空间。

二、湖北外出农民工对劳动关系和谐状况的评价与期望

（一）多数农民工认为与企业在利益关系上既冲突又一致

在农民工与企业利益关系的看法上，多数农民工认为“既冲突又一致”，占被调查者的40.5%，认为是“冲突的”占27.0%，是“一致的”占19.8%。劳动关系是劳动者和劳动力的使用者双方在实现劳动的过程中所结成的经济利益关系〔2〕，劳动关系运作的两种最基本形式是冲突与合作，基本方向是合作〔3〕。市场经济条件下，农民工往往追求更高的工资、更好的工作环境等以实现个人利益最大化，私营企业则努力压低农民工工资、逃避企业责任等以实现企业利润最大化，农民工与企业之间存在利益的冲突性。但劳动价值论表明，只有劳动与资本有机结合，才能创造经济财富，进而实现资本和劳动各自利益，故存在利益上一致性。

（二）农民工认为与受雇企业的劳动关系整体上是和谐的

对劳动关系和谐状况评价上，农民工认为他们与受雇私营企业的劳动关系总体上是和谐的，占被调查者的68.7%，其中6.3%认为很和谐。其主要原因在于近年来国家对农民工合法权益保护的政策与执行日益完善。劳动关系矛盾少，且一旦发生矛盾，农民工借助于个人和社会力量理性维权，多数情况下矛盾得以化解，对劳动关系形成了整体和谐的看法。

（三）农民工对与受雇企业的劳动关系有明确的利益诉求

劳动关系不满意方面，农民工十分在意收入水平、工作安全、权益维护、社会保险和食宿条件，分别占被调查者的87.8%、46.0%、43.5%、43.0%和42.2%。可见农民工有明确的利益诉求，他们不仅追求更高的劳动收入，并且追求更好的工作条件，体现了新生代农民工利益诉求的群体性特征。劳动关系是以劳动换取报酬的经济关系，劳动力作为一种商品，又具有人身和社会属性，即在获取经济利益的同时，劳动者还要从工作中获得人所拥有的体面、尊严和满足，因而劳动关系同时又是社会关系〔4〕。

（四）农民工期望通过法制化的途径维权

期望的维权途径上，农民工崇尚通过政府劳动行政部门和司法途径维权，分别占被调查者的69.2%和57.4%。转型时期，我国形成了党和政府主导的维护群众权益机制。劳动关系领域，政府部门承担劳动关系管理职能。农民工期望通过行政调解、劳动仲裁、法律诉讼等法制化的正式途径维权。

（五）农民工对政府履行劳动关系协调职能充满期待

劳动关系改善上，农民工希望政府做好农民工工资支付、完善社会保障制度、改善食宿条件、加强安全生产监督检查、农民工技能培训、权益维护工作等各项工作，分别占被调查者的88.2%、48.9%、40.9%、38.4% 、49.4%和43.9%。农民工作为现代公民，他们享有以劳动契约权为基础的包括相应的政治权和社会权在内的公民权益〔5〕，具有明确的公民权利诉求，对政府履行劳动关系协调职能充满期待，希望政府为构建和谐稳定的劳动关系提供制度保障。

三、影响湖北外出农民工与受雇私营企业劳动关系和谐的主要因素

（一）工资收入与劳动关系和谐度的相关性

1.月工资总收入与劳动关系和谐度正相关

农民工工资收入实质上属于劳动要素收入。工资收入不仅要满足农民工个人消费需求，并且需要实现部分收入寄回带回农村，承担子女教育、老人赡养等社会责任。新生代农民工持有更高的发展追求，他们希望成为城镇市民。据国家统计局调查，2009年新生代农民工平均寄回带回的金额为5564元，占外出从业总收入的37.2%。本调查中，新生代农民工所占比重超过了40%，工资收入水平直接影响他们对劳动关系和谐程度的评价。

2.月奖励等收入与劳动关系和谐度正相关

农民工就业集中在建筑业和制造业，我国总体上处于全球制造业产业链低端，低成本使用劳动力是不少企业参与市场竞争的主要手段，在竞争激烈的就业环境下，农民工的月奖励等劳动报酬十分有限。新生代农民工对公平正义十分敏感，容易将劳动报酬补充形式与劳动和谐程度挂钩，月奖励等收入越高，对劳动关系和谐程度评价越高，反之亦然。

（二）劳动条件与劳动关系和谐度的相关性

1.劳动强度与劳动关系和谐度负相关

劳动过程紧张，单位时间内体力和脑力消耗多，劳动强度大；否则意味着劳动强度小。劳动强度越大，农民工在劳动过程中的付出越多，若不能获取相应回报，他们自然会产生“资本剥削劳动”等心理认知，对劳动关系和谐度给出较低评价，反之亦然。

2.工作场所的安全设施状况与劳动关系和谐度正相关

由于缺少有效的劳动安全设施，我国农民工职业病患者比例正逐年上升，乃至出现了尖锐的劳资矛盾，如河南农民工张海超“开胸验肺”事件。为此，农民工在城镇务工过程中十分重视劳动安全设施状况。调查发现〔6〕，湖北农民工十分重视劳动安全，他们呼吁：“我们背井离乡，挣钱养家，脏活累活都不怕，关键是要把我们当人看，安全要有保证。”工作场所安全设施愈完善，劳动者劳动顾虑愈少，有利于增强他们的企业归属感，提高对劳动关系和谐程度的评价。

3.企业提供的食宿状况与劳动关系和谐度正相关

食宿开支若完全靠农民工自己解决，他们可能面临费用高但条件舒适或费用低但条件恶劣等矛盾。企业若能以人为本，免费提供食宿或进行费用补贴，为农民工提供生活便利，则有利于缩短农民工与企业之间的情感距离，让农民工感受到企业的人文关怀，进而形成对劳动关系和谐状况的较高评价。

（三）社会保障与劳动关系和谐度的相关性

据我国现行劳动保障法律法规的相关规定，农民工个人应缴纳的社会保险费至少占其工资收入的10%。在农民工工资总体水平低、增长缓慢的背景下，社会保险费无疑成为他们的一大支出。尽管社会保险坚持“先交后支”原则，但农民工个人缴纳部分的高低直接影响其可支配收入。因此，容易形成个人缴费高低与其对劳动关系和谐程度负相关的心理评价。

（四）权益维护与劳动关系和谐度的相关性

1.企业工会委员会产生方式与劳动关系和谐度正相关

农民工投票选举组建工会，是新生代农民工期望的工会建立方式，也是他们平等、公正等价值诉求的表达渠道。工会委员会产生方式的民主成分越多，则与农民工价值诉求的契合性愈强，易于让他们感受到自己的意愿得到了尊重和实现，对劳动关系和谐度评价更高。

2.企业工会职能履行情况与劳动关系和谐度正相关

工会作为工人自愿形成的合法社会组织，工会职能履行越到位，劳动关系矛盾越容易在基层得到化解，从而平衡农民工与私营企业主的利益博弈力量，促使劳动关系稳定和谐。作为工会职能履行中的受益主体，农民工对此有理性认识。

3.企业劳动纠纷多少与劳动关系和谐度负相关

劳动纠纷在劳动关系运行中具有双重功能，既是促进劳动关系和谐的动力，也是促使劳动关系紧张的张力。对农民工而言，解决劳动纠纷必须付出时间、精力、金钱等维权成本，且维权成本一般与劳动纠纷数量成正比，劳动纠纷多少与劳动关系和谐度评价自然负相关。

4.企业劳动纠纷解决的结果与劳动关系和谐度正相关

劳动纠纷解决结果是劳动者维权成败的判断标尺。若农民工利益得到了有效维护，则意味着他们成功维权。这不仅有利于增强他们参与劳资博弈、维护合法权益的信心，并且有利于提高他们对劳资双方互利合作关系的认可。农民工对劳资双方互利合作关系的认可度越高，则对劳动关系和谐度评价越高。

四、构建湖北外出农民工与受雇私营企业长期和谐稳定劳动关系的对策建议

（一）完善农民工培训政策，提高农民工技能素质

针对湖北外出农民工多数未曾接受过政府和企业组织的技能培训实际，各级、各地政府部门应以2010年国务院办公厅的《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》等有关农民工职业技能培训政策为指导，从培训资金管理、培训主体到位、培训条件保障、培训效果考核等方面因地制宜地建立健全地方农民工培训政策体系，建立有效的农民工培训机制。

（二）加强企业劳动合同管理，规范企业用工关系

省内外各级工会应依照全国总工会2010年提出的“两个普遍”（在基层、企业普遍建立工会，普遍建立“工资集体协商机制”）的目标要求，切实担负职责，督促和帮助私营企业组建、改革和加强工会建设。企业经济民主是构建和谐劳动关系的重要途径〔8〕，工会应积极充当劳资双方沟通协商的“桥梁”，在劳动保障部门协助下，充分代表农民工维权，将企业用工纳入劳动法规调整范围，根本改变企业用工不规范问题，努力构建企业与劳动者利益共享机制。

（三）提高劳动报酬在初次收入分配中的比重，提高农民工收入

农民工与受雇私营企业劳动关系是一种利益分享关系，即对劳动与资本结合所创造财富的分配关系。在性质上属于非公有制企业劳动关系，是我国在社会主义初级阶段公有制为主体前提下的一种新型雇佣劳动关系，其特点是在社会主义联合劳动占主体地位下的私营企业内部雇主和雇员地位平等基础上的新型合作关系〔9〕。农民工以劳动作为生产要素参与企业内部分配，在初次分配领域获得收入。提高湖北外出农民工收入的着力点应放在初次分配环节，努力提高劳动报酬在初次分配中的比重。

（四）强化企业劳动卫生安全检查监督，改善农民工劳动条件

各地、各级政府安全生产监督部门、劳动监察部门、卫生防疫部门、工商行政管理部门等应相互协作，定期或不定期对企业劳动安全卫生条件进行检查监督，督促不达标企业限期整改或勒令其停业整顿。同时，国家应完善《职业病防治法》等法律规范，确立职业安全卫生准入机制，将职业安全卫生条件达标与用人单位经营资格捆绑，迫使企业重视劳动安全卫生条件建设，确保农民工安全生产，健康劳动。

（五）深入改革社会保障制度，充实农民工社会保障

当前应重点解决湖北外出农民工社会保障参保率低、个人缴费比例高、异地转移接续难等突出问题。应加强政策宣传、提高农民工对社会保障功能的认识，适度调整个人缴费比例、降低农民工缴费数额；加大用工企业社会保险征缴力度、促使企业为农民工购买基本社会保险，制定全国统一的社会保险关系转续办法，逐步完善全国范围的社会保障统筹支付体系，将农民工纳入社会保障网。

（六）多方协同参与农民工维权，创新劳资纠纷化解机制

应在各级党委领导下，秉持协同治理理念，通过多元主体协同，构建利益协调型劳动关系。一是政府部门之间的协同。将劳动保障、工商、税务等部门纳入农民工维权系统，矫正企业侵犯农民工劳动权益行为，促使其依法用工、规范经营。二是政府与工会组织的协同。工会需要政府部门协同配合，共同参与职工维权。三是政府与社会组织的协同。政府部门应从登记注册等方面进行制度安排，将农民工纳入城镇社区管理范围，鼓励在农民工比较集中的社区建立农民工自治组织，提高农民工组织化程度，有效发挥劳资矛盾化解功能。四是政府与新闻媒体的协同。在政府主管部门支持下，强化媒体信息披露机制，接受社会监督。借助舆论压力，促使相关政府部门积极作为、企业自觉遵守劳动法规，防止劳动纠纷演化为劳动冲突。

〔参 考 文 献〕

〔1〕 苏北.民生拉动转型〔J〕.半月谈，2010，（14）：4-5 .

〔2〕 曹小华，欧国立.构建和谐劳动关系，保护农民工合法权益——基于经济学视角的思考〔J〕.生产力研究，2006，（06）：48-50.

〔3〕 舒博.处理劳动关系中的政府责任〔J〕.社会科学家，2010，（12）：52-55.

〔4〕 程延园.劳动关系〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2011：5.

〔5〕 冯同庆.劳动关系理论〔M〕.北京：中国劳动社会保障出版社，2009：230.

〔6〕 邹明强，刘长胜.湖北农民工三大愿望：渴望培训 工资合理 用工安全〔N〕.工人日报，2006-02-21（04）.

〔7〕 陈振明.政策科学——公共政策分析导论〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2010：52.