中医院绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇中医院绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：医院；人力资源管理；绩效考核；运用

随着社会经济和科学技术的发展，医院的医疗水平得到了很大提升，因此对医生和护士提出了更高的要求，医护人员必须要具备良好的职业素质和较高的专业水平才能顺应医院发展。当前医院管理中不断加强了人力资源管理力度，从根本上提升了医院的管理水平，但是，随着社会的发展，当前医院的人力资源管理不能满足医院发展需求，因此，医院制定了绩效考核制度，通过绩效考核制度的应用，有效优化了医院的人力资源，提升医护人员的工作热情，有效提高了医院服务质量，促进医院健康发展。

一、医院人力资源管理中绩效考核的作用

绩效考核在医院人力资源管理中发挥着积极作用，首先，通过利用绩效考核制度，医院能够详细了解全体医护人员的技术水平，有助于医院挖掘人才。在人力资源管理过程中，会定期对全体医护人员进行绩效考核，通过考核结果医院便能了解每一位员工的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，通过这些数据可以准确的将工作能力强、有潜力的员工挖掘出来，并对其进行深入培养，有利于提升医院整体医疗水平[1]。其次，利用绩效考核制度能够让员工的薪资福利待遇更加公平。当前很多医护人员认为付出与回报不成正比，大大降低了医护人员的工作积极性，但是利用绩效考核制度就能有效解决这一问题，通过编制科学合理的绩效考核标准，建立有效的绩效考核制度，实现了按劳分配制度，使医院的薪资待遇更加公平化。再次，绩效考核制度能够提升医护人员的综合素质。通过绩效考核之后，人力资源管理部门会将考核结果公布出来，医院中的所有员工都能看到考核结果，员工会了解自身的欠缺之处，同时也看到其他员工的闪光点，会促使员工积极向其他员工学习，努力赶超他人，因此有效提高了工作效率，提升了员工的综合素质，有效强化了医院的实力，可见绩效考核在医院人力资源管理中有重要意义。

二、当前医院人力资源中绩效考核管理存在的问题

1.忽视绩效管理

医院应重视绩效管理，这样才能让绩效考核真正发挥出应有的价值，在绩效管理的过程中，为了有效达到管理目的，相关管理人员要认真分析绩效考核的结果，以便于采用合理的方案进行管理，从而优化全体医护人员的专业技术水平和职业素养等。但是，当前很多医院都忽视了绩效管理的重要性，在理解上都存在误区，进而在实行绩效考核制度时，并没有完全将绩效考核的作用发挥出来

2.医院过于重视经济发展

随着社会经济的不断增长，医疗体制改革的不断深入，促使医院在市场中的竞争压力增大，医院在发展的过程中更加看重经济利益，忽视了医院的公益性。在绩效考核的过程中，将指标设置为薪酬核算、医院经济效益方面，严重制约了医院公益性的发展，同时也使绩效考核制度存在一定的不科学性，引起了医院人员的不满[2]。

3.忽略与医护人员之间的沟通

当前医院人力资源管理部门在进行绩效考核的过程中，常常忽视与员工之间的沟通，过于看重考核结果，从而导致绩效考核的作用没有完全得到发挥，医院的整体医疗水平和服务质量无法得到提高[3]。为了真正发挥出绩效考核的作用，在考核结果公布之后，人力资源管理人员应该积极与员工进行沟通，鼓励员工之间互相学习，互相进步，同时还要在制定绩效考核制度的过程中，积极听取员工的意见和建议，科学合理的制定绩效考核制度，从而打消员工对绩效考核的抵触心理，促进绩效考核工作顺利开展。

4.没有完善的绩效评价体系

首先，医院人力资源管理中的绩效考核属于医院专有，国家和医疗卫生行业并没有出台统一的绩效评价规范，导致医院建立的绩效考核评价体系缺乏针对性和实用性。其次，在医院绩效考核评价体系的建设过程中，并没有将业绩评价指标体系纳入到绩效评价体系中，导致在实际的绩效考核过程中，考核的项目单一，无法有效利用绩效考核结果对员工进行准确的评价。

三、加强医院人力资源管理中绩效考核的应用对策

1.科学、合理的制定绩效考核目标

为了提高医院人力资源管理的水平，将绩效考核纳入到人力资源管理中有一定的必要性，在应用绩效考核的过程中，必须要重视绩效考核管理工作，科学、合理的制定绩效考核目标，这样才能切实提升医院人力资源管理的水平。在制定绩效考核的目标时，人力资源管理部门应该先对医护人员进行科学合理的绩效考核，人力资源管理部门通过考核结果能够明确当前医院所有员工的工作状态、专业技术水平等内容，从而优化绩效考核制度，制定合理的绩效考核目标[4]。医院的隐性资产中包括人力资源，医护人员专业技术水平高、服务意识强，才能提高医院整体的医疗水平，促进医院健康发展[5]。为此，医院领导应该支持人力资源管理中的绩效考核工作，在制定医院发展目标的同时，也为人力资源管理部门提供绩效考核的发展方向，使绩效考核的目标更加科学有效，能够顺应医院的发展需求。

2.绩效考核标准、内容细致化

为让绩效考核真正发挥出应有的作用，在制定绩效考核制度的同时，要重视分类细化绩效考核标准以及内容，从而保证绩效考核更加科学、有效。医院人力资源管理部门必须要明确人力管理目标和特点，充分将勤劳、能力、成绩、智力、品德等方面划分到绩效考核标准中，细化绩效考核标准，保证绩效考核标准的科学性和合理性。在制定绩效考核内容的过程中，要根据医院部门和科室的制定不同的考核内容，从而保证绩效考核的有效性，这样产生的考核结果就可以作为有效的数据依据，有利于医院人力资源管理部门掌握医护人员的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，能够有效挖掘出优秀人才，同时也能为医院领导在决策时提供有效依据，全面提升了医院人力资源管理的水平。例如，在对后勤、行政管理人员进行绩效考核时，要进行考勤、投诉数量、执行能力、管理能力等方面的考核；在对卫生部专业技术人员进行考核时，要进行患者满意度、管理住院病人的数量、药品使用合理情况、门诊量以及检查报告的准确率等方面进行考核[6]；在对急诊部医护人员进行及绩效考核的过程中，应该进行急救药品使用数量、急救仪器操作方法等内容进行考核。

3.绩效考核工作职责合理划分

为让绩效考核能够有效提高医院人力资源管理的水平，人力资源管理部门首先应该明确绩效考核的工作职责，有效进行岗位划分，这样便能各司其职，具备较强的工作责任心，保证医院的运营体系正常，提升医院的医疗水平和服务质量。通过明确工作职责和岗位划分，有助于提升人力资源管理水平，促进绩效考核更有效的将作用发挥出来。在绩效考核的分工中，主要分为人力资源部部门、质量控制部门和专业委员会。其中，其中人力资源部门负责开展绩效考核工作，制定各科室绩效考核的时间、内容等，同时负责考核结果。质量控制部门主要负责绩效考核评价，积极与员工沟通，促进员工之间互相学习、互相进步，提升员工的综合素质。专业委员会主要负责收集医院全体员工的意见和建议，从而使绩效考核制度更加完善，提高医院人力资源管理的水平。

四、结束语

绩效考核对医院人力资源管理水平有促进作用，在当前医院竞争压力极大的环境下，应该加强绩效考核管理力度，科学、合理的制定绩效考核标准和内容，完善绩效考核评价体系，促进医院人力资源管理水平不断提高，推动医院健康发展。

参考文献

[1]卢志华.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用分析[J].黑龙江科学，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2014，（10）：58-59.

[3]康振.绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].中小企业管理与科技，2016，（20）：18，19.

[4]侯丽红.绩效考核在医院人力资源管理中的运用探讨[J].决策与信息（中旬刊），2016，（3）：176.

[5]龙婉如.绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].决策与信息（中旬刊），2016，（5）：125.

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关键词:全成本核算经济管理模式；医院；绩效考核；应用研究

随着我国医疗体制改革的推进，医院要在当前发展基础上取得更好的前景，必须对其经济管理加以强化，保证绩效考核制度的严格落实，并合理配置医疗资源。全成本核算经济模式在医院绩效考核中具有良好作用，能使其服务水平得到提升，并保证医院的有效工作率。

一、简析全成本核算经济管理模式

在我国医院内部运行中，全成本是其中较为常见，且十分重要的经济管理模式，相比较于医院科室自行展开的成本核算，两者具有很大差别。在医院成本方面，所包含的内容较多，其主要针对在医疗服务中因为患者所产生的物资消耗，以及劳动价值等。成本核算是对其通过相应的管理方法和手段，明确每个科室项目进行的成本，达到医院运营成本整体下降的目的。同时，全成本核算具有丰富的成本内涵，可以对当前成本状况准确做出判断，为制定医疗付费标准和相关决策方案等做出重要参考，并能达到政府部门的相关管理标准，指导医疗卫生事业的持续发展。

二、全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中的应用

(一)管理机制的定制

医院管理人员通过全成本核算的基本要求，结合医院实际情况制定一套健全的全成本核算经济管理体系。要信息化的实现成本核算管理流程，可以应用现代化网络技术和计算机技术等，其不仅能准确核算医院的成本效益，还能对医疗收入和各类报表等相关数据进行管理。这种管理系统能使损益表数据有效保证其全面性，并能为相关工作的制定作为参考指导，对不同科室的收支明细有全面了解，通过分析和整理相关数据可以有利于管理人员检查、管理，继而保证合理可行的经营决策。

(二)数据处理的不断强化

在核算医院全成本时，对于其采集数据和整理数据是必须重视的环节，其能有效提高核算质量。同时，根据不同类别成本的特异性，可以分别制定不同的数据信息，分摊核算不同科室的成本，并分析各个科室的诊次和科室医疗床日等，以将成本分析动态逐渐形成在医院内部。同时，报表的相关信息应当第一时间上报给管理部门，为管理部门作出相关决策提供有效参考，提高医院管理水平。

(三)数据网络传输的建立

要有效实现数据信息的共享，可以利用网络查询系统和网络数据传输来进行，科室人员要对该科室成本信息和医疗现状进行查询，只需通过医院的局域网，对共享平台进行信息访问即可进行查询，有利于各科室医疗工作效率。

(四)绩效考核指标的明确

定量考核的措施应根据医院实际情况进行定制，明确考核指标，其中包括个人效益、科室效益等。保证医院服务质量的提升和经营效益的发展是定量考核的目的，合理利用相关信息数据，为绩效考评提供准确的信息支持。每个科室可以将相关绩效考评指标引入年度综合评价中，保证更加合理、客观的评价体系，并有效督查工作人员在有效保证工作效率和服务质量的同时，重视该科室经济成本的实际情况，采取能动性的主观意识，对其制定科学有效的解决方案，加强患者满意度，提升服务质量，最终达到节能降耗的目的。医院管理人员必须对医院实际情况加以结合，确定合理、真实的绩效考核标准，并保证其有效的进行。

三、全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中的作用

全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中能发挥明显作用，其可以通过几个方面来具体体现。第一，全成本核算经济管理模式能有效提升医院的核心竞争力，将绩效考核引入医院成本核算中，通过其相关措施，可以使医院经营成本明显降低，在保证医院服务水平的同时，促进医院的进一步发展。第二，全成本核算经济管理模式有利于医院经济效益的提高，通过其核算管理模式，医院不同科室都能被医院管理方直接进行管理和协调，以使各科室都能发挥出最大潜力，保证工作人员的主观能动性充分发挥，使成本核算能够更加准确完整，达到经营管理成本在每个科室都起到降低效果。医院的发展需要各科室进行整体带动，以不断提高医院的经济效益。第三，全成本核算经济管理模式可以保证管理水平和效率都进一步提高。当前，成本核算在医院的应用需要涉及多方面内容，要对成本管理工作做到准确到位，态度的端正是第一点，其协调内容需要从整体角度进行考虑。将成本核算经济管理模式合理应用到医院绩效考核中，在提升绩效考核的同时，更能提高相关部门的工作效率。另外，通过对绩效考核的评估结果，能够利于医院内部的选拔工作，并能进一步完善医院的晋升制度和薪酬制度等，提高整体管理水平，保证医院的持续发展。

四、结束语

综上所述，医院在市场经济快速发展的大条件下面临巨大的竞争，要使其能不断壮大发展，必须对自身核心竞争力加以提升。全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中具有良好作用，其能保证医院的工作效率和管理质量，提升医院的市场竞争力，进一步推动医院的持续发展。同时，医院需要不断完善相应管理制度，确保全成本核算经济能发挥其最大应用空间。

作者:庄婧 单位:第四五六医院

参考文献：

[1]牛慧丽,马惠,郑淑华,刘璇,黄海燕,刘洁.卓越绩效管理模式在医院绩效考核中的应用[J].中国医院管理,2015,12:59-60

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（1）绩效考核实施方案的确立：绩效考核奖励项目：①加奖：依据《工作质量考核标准》对符合条件者发放。②效益奖金：根据各科经济收入，按照效益奖金分配办法进行效益提成。③院长奖励基金。包括：A.科级干部、负责主治医师、护士长、班组长津贴。B.用于专业理论和专业技能考试、各种竞赛成绩优异者。C.奖励新技术、科研获奖者。D.奖励在有一定影响期刊发表有价值论文者。E. 医疗、护理、管理工作实践中做出贡献及其他需奖励者。

绩效考核标准:绩效加奖考核办法：A.加奖：300元/（月・人）。当月质量考核合格者全额发放：B工作质量考核扣罚标准：一档扣罚300元、二档扣罚200元、三档扣罚100元、四档质量否决（质量否决以分值计算，每分折合人民币10元，否决的分数在1~10分之间）：B.依据《工作质量考核细则》进行考核，凡违反考核细则中有关条款者按档进行扣罚。考核周期为月，不实行个人累加扣罚，扣罚额度最高300元，当月发生2次（含2次）以上一档扣罚者，按待岗1个月处理（拿待岗工资，60%开资，取消所有奖金）。

效益奖金分配考核办法基本原则：效益奖金要体现以经济效益为主、社会效益和经济效益并重的原则；药品收入不与效益奖金挂钩的原则；所有有收入科室实行统一的核算政策，对一些政策性亏损科室实行收入差额补贴。有收入科室效益奖金分配方案：医保收入与现金收入的总和减去科室职工基本工资、计提费用、设备折旧、医疗器械维修费、各项材料消耗和能源交通费的总和，计算出科室净收入以此做为提取效益工资的基数，按一定比例提取效益奖金,如无净收入时足额发放基本工资。无收入科室的效益奖金分配原则：以当月全院平均奖为基数，根据工作性质划分不同的奖金系数，按系数兑现效益奖金。

院长奖励基金中的津贴考核方法：临床科室主任津贴：与医保费用指标、药费比例、床位使用率、各项工作质量挂钩。①医保费用指标、药费比例、床位使用率。②医技科室现金净收入比上年同期增长达不到10％的，扣罚津贴的10％；负增长5%以内的扣罚津贴的20％；比上年同期减少5％的，扣罚津贴的30％。③工作质量考核：临床、医技科室在工作质量考核中有10%的人员受到一、二、三档扣罚时，扣罚科主任津贴的10%，按10%递增。④科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的100％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。⑤科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的50％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。

职能处长、副处长、高级主管、支部书记津贴：在日常管理工作中因主观原因发生重大差错，给院里造成损失的，扣罚津贴的20％。在上级部门检查中被查出问题的扣罚津贴的10％。工作质量考核扣罚标准同临床、医技科主任相同。

负责主治医师、医技班组长津贴：科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的50％，科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的20％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。工作质量考核的扣罚，同临床科主任相同。

护士长津贴：科室内出现重大护理差错、事故，给医院带来了严重后果的，扣罚津贴的50％。科室内出现一般护理差错、事故，24小时内未及时上报的扣罚津贴的20％。科室内出现护理投诉，给医院带来不良影响的，扣罚10％。工作质量考核的扣罚同临床科主任相同。

后勤、机关班组长津贴：由于主观原因管理不当，工作中发生差错、事故，给院里造成损失，扣罚津贴的50%。工作质量考核同临床科主任相同。

（2）绩效考核标准的制定：绩效考核工作是一项组织严谨、操作细致、涉及面广、政策性和科学性极强的工作，要坚持以下五个原则：①客观、公正、公开的原则, 即考核标准要客观，组织评价要客观。②科学评价的原则,即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程要符合客观规律，正确运用现代化的科技手段，准确地评价各级各类人员的行为表现。③简便、易操作的原则。考核标准简便、易操作，有利于职工明确标准，确定努力方向；便于管理人员实施考核；可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。④注重绩效的原则。在实施考核过程中要引导职工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。⑤分类别与分层次考核的原则。 医院有医、护、药、技、管理、后勤等不同职称、职务类别，各个类别中又有不同的级别。 在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能客观地评价各类人员。

《工作质量考核细则》是医院绩效考核的理论依据。我们根据医院绩效考核工作的管理目标,针对不同科室的不同岗位和不同职责要求,进行了有效的工作分析,确认每个部门与科室的绩效考核指标,分别制订岗位工作标准、考核标准、扣罚标准。按管理职能分别制定了医疗、护理、文明服务、劳动纪律、机关后勤处室等分类的绩效考核细则。

医疗（医技）组考核的内容：对医疗质量、效率指标的分项考核,其中医疗质量包括执行医疗工作制度、病案质量、专科专治、院感管理、医疗缺陷,各类申请单、记录单、处方合格率等,效率指标包括床位使用率、平均住院日、抢救危重病人数、手术比例数等。医技科室重点在医技质量、室间(内)质控、疑难病例的随访率、报告的及时性、报告与临床诊断的符合率、成本控制、设备的使用率与完好率、科研教育等方面进行考核。

护理组考核的内容：对执行护理工作制度和护理服务规范,护理病历书写、急救物品完好、病房管理、消毒隔离、基础护理、技术操作、病情观察、健康教育、一级护理床日数等护理质量的考核。

文明服务组考核的内容:包括执行指令性任务、执行收费标准、病人满意率、投诉与缺陷、媒体表扬等。

劳动纪律组考核内容：对执行基本工资制度、职称评审、养老保险，人事档案存档、劳动纪律检查、考勤等项工作质量的考核。

机关后勤职能科室考核内容：包括年度计划、月计划完成情况,指令性任务执行,解决科室实际问题能力,能否及时为基层提供有效、准确的服务。着重从工作效率、工作作风、工作态度、工作能力、协作精神、政策水平等方面进行考核。同时,我们还根据不同的考核指标,设置了不同的权重分值,使其更能体现医院管理所要达到的目标要求。

（3）绩效考核周期的确定：在实施绩效考核过程中,我们采用了双重考核制,根据不同的绩效指标采用不同的考核周期。主要依据是《工作质量考核细则》。实行月度考核主要是针对各岗位员工；季度考核主要针对专业管理人员科主任、主管层面上的人员、进行考核。

（4）绩效考核效果的体现：绩效考核结果与专业技术人员任职资格评审、聘任、薪酬增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩。①绩效考核是科级干部考核依据。②绩效考核是劳动竞赛的评比依据。③培养造就了一支敢于管理、善于管理的高素质干部队伍。④建立了优胜劣汰竞争激励机制。

绩效考核的难点及对策

绩效考核是现代管理工作中的一个新生事物，没有统一的模式和方法，在探索中前行，我们

在工作中也遇到一些难点问题，有待进一步解决。①思想观念更新难。②绩效考核定位难。③绩效考核指标确定难。④绩效考核标准确定难。

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［关键词］人力资源;管理;绩效考核

1前言

福建省泉州市第一医院(下简称我院)创建于1936年，经历了80多个春秋和数代医务人的不懈努力，现已发展成以医疗为主，集科研、教学和预防保健为一体的综合型公立三甲医院，全院职工3220人，其中高级职称379人、中级职称827人，博士、硕士550人，国家级学术团体常委、委员25人，省级学术团体常委、副主委、主委70人。近年来卫生部门不断颁布相关政策，有效提高了国内医疗技术水平和治疗水平，同时在政策优化下，各级医院开始进行体制改革，对于医院整体治疗水平、服务质量的提高有着良好的促进作用。随着医院之间竞争逐渐激烈，医院内部的人力资源管理是提高医院竞争力的有效措施，是促进医院持续发展的重要组成部分。［1，2］绩效考核模式是现代人力资源管理体系中的重要内容，可对医护人员的工作效率进行评价，我院从2013年开始尝试绩效考核，在不断地探索和实践中，通过绩效考核，医院的各方面实力得到了大幅度的提升，文章综述了绩效考核在医院人力资源管理中的重要性。

2绩效考核和人力资源管理的概念

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。［3－4］绩效考核是人力资源管理中的重要内容，能够及时总结医护人员的工作业绩，考核医护人员的工作效率以及工作质量，便于确定符合医院实际的发展标准和指标，将绩效考核、人力资源管理和医院发展作为一个整体，能够促进医院良性发展。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，可调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。［5－6］人力资源管理可分为六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

3绩效考核在医院中的重要作用

3.1可明确医院的发展方向。医院的建设具有企业发展的特征，根据医院实际情况对发展目标进行确定，能够促进医院得到更好的发展。［7］医院的发展理念同人力资源管理理念相关，而绩效考核能够更加明确医院的发展理念，进而明确医院发展方向。绩效考核在考核结果的同时，也可制定阶段性目标，从而逐渐实现医院终极目标。实施绩效考核后，我院2018年门诊人数达到183万人次，相比绩效考核前增加了60万人次;出院人数9.46万人，相比绩效考核前增加4.06万人。3.2可及时掌握存在的问题。医院机构、组织目标管理模式均比较复杂，因此在医院人力资源管理方面存在的细小问题不容易发现。绩效考核能够细化各种任务、绩效，从而发现个人或团队隐藏的细小问题，通过制定阶段性的目标进行纠正，进而优化医院的人力资源管理。我院药品费用比例一度达到50.7%，通过绩效考核2018年下降至29.1%，超额完成了上级部门要求的目标。3.3可提高医护人员的工作能力。绩效考核制度在医院人力资源管理中包括员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬等内容，能够充分运用激励机制，可促进医院健康发展。另外，医院通过绩效考核可对医护人员的实际工作情况进行及时的了解，肯定和表扬工作质量优的医护人员，对存在问题的员工及时进行纠正，有助于医护人员工作积极性的提高，明确自身存在的不足，并能够自行改正，从而促进自身工作能力的提高。［8］2018年我院住院手术28872例次，同比增长9.38%，其中Ⅲ、Ⅳ类手术18622人次，占64.5%，同比增加10.28%。3.4可提高医疗服务水平。在医院人力资源管理中，良好的绩效考核能够提高医院医疗服务水平。有效落实绩效考核制度，能够提高医护人员的工作热情和积极性，以高质量的服务水平开展工作，从而提升医疗服务水平。通过绩效考核，2018年我院平均住院日7.99天，同比下降2.5%;病床使用率99.11%;有效缓解群众看病难的问题，患者满意度不断提升。

4绩效考核在医院人力资源管理中存在的问题

4.1绩效考核的认知不足。绩效考核为医院人力资源管理中的重要部分，绩效考核的重点在于分析绩效考核的结果，并结合医院实际情况制定并实施相应的完善对策，从而提高绩效管理水平。但部分医院对绩效管理的重要性认知不足或存在错误认识，无法准确定位工作安排，进而会影响实际工作的开展。医院无专业管理人员负责绩效考核工作，会导致人力资源管理效果不佳。4.2绩效考核评估体系不完善。绩效管理模式在国内各个类型企业中均有较长时间的运用，发展模式趋于完善，促使标准的发展体系逐渐形成。在我国的医院人力资源管理中，由于对绩效考核的认知度不足、不够重视，导致绩效考核在医院管理中的发展形势不容乐观，不利于提升医院竞争力，其中影响绩效考核工作的重要原因在于医院绩效制度的不完善、绩效指标的不健全。同时，国家和医疗服务行业无统一的医院绩效管理评估体系标准，不同医院人力资源管理中的绩效考核标准也有着较大的差异，因此不利于绩效管理活动的开展。4.3绩效考核的评价标准不明确。我国大部分医院都十分重视人力资源管理，但对医院医护人员的绩效考核标准不够明确，不能根据不同机构、不同部门的医护人员实施不同标准的考核，上述医护人员的侧重知识、负责的工作内容存在差异，采用统一的考核标准无法将绩效考核的作用充分发挥出，不能客观、有效地评价医护人员的工作效率以及工作质量。4.4缺乏沟通。绩效考核在医院人力资源管理中有着提高医护人员工作能力、综合素质的作用，为了充分发挥绩效考核的作用，医院在制定绩效考核制度时，应积极与医护人员进行沟通，结合实际情况进行调整，促使医护人员对考核指标以及标准能够认同和理解，而实际工作中，部分医院未在与医护人员充分沟通的情况下制定和执行绩效考核，从而导致医护人员存在抵触情绪，影响绩效考核工作的开展以及医护人员的工作质量。

5优化绩效考核的措施

5.1强化医院绩效考核管理思想。医院领导管理层加强对医院绩效考核的重视，根据医院发展以及大多数人的发展需求制定相关评估标准以及措施，且医院全体人员提高绩效考核管理意识，并在实际工作中支持绩效考核的实施，从而促进工作积极性、医疗服务水平的提高，提升医院管理水平，有助于医院的可持续健康发展。5.2完善医院绩效考核评估体系。绩效管理水平的提高有助于绩效考核评估体系的完善，提高医院内部人员对于绩效管理的重视，并由专业且高素质的管理人员负责绩效考核以及评估工作，建立以绩效考评委员会为核心、人力资源部门为辅助、各个科室为基础的绩效考评体系，能够合理调配医院人力资源管理系统。5.3明确考核目标。结合医院发展需要以及人力资源管理的目的，明确医院的绩效考核目标，能够提高绩效考核的科学性，进而能够为医护人员实施合理的绩效考核，有利于医院人力资源管理工作的顺利开展。5.4细化考核标准。合理的绩效考核标准应在体现医护人员实际工作状况和工作质量的同时，提升医护人员的工作积极性。根据不同部门的实际情况对绩效考核指标进行量化，提高绩效考核在医院人力资源管理中的公平公正性，如医院行政人员的考核，应结合其学历、计算机管理水平等内容进行考核，根据实际收治患者数、门诊人数等对临床医护人员进行绩效考核，根据不同结构工作人员的工作内容、技术难度、专业特点、风险系数、劳动强度等情况制定相应的考核标准。将考核、评价结果作为薪酬发放、职务升降的依据以及培训工作的优化标准。5.5建立薪酬激励机制。医院对绩效和薪酬关系进行固定，并明确考核标准和建立合理的薪酬激励机制，根据考核结果公平、公正地进行薪酬分配，有效整合和优化人力资源管理，提高医护人员的工作积极性。［9－10］5.6加强沟通医院与上级政府、相关企业进行沟通交流，对医院绩效管理体系进行完善，同时提高医院内部人员对于绩效考核的认知水平，并通过与医护人员进行沟通，了解其个人需求，结合医院发展需求制定绩效考核标准，便于在医院人力资源管理中顺利实施绩效考核。

6结论

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【关键词】医院；绩效考核；联合确定基数法

我国新医改政策的普及，对医院的发展建设起到了很好的导向作用。绩效考核作为医院内部结构体系中的重要环节，是医院工作质量的保障措施，可以对各个部门的工作起到很好的鼓动作用，但是在现实实际中，医院的绩效考核工作还存在着很多的缺陷需要改善。由于医院和医务工作人员之间是属于一种委托的关系，两者在信息构成上存在着不对称的现象，这会影响到绩效考核的公平性，基于此，就需要采用联合确定基数法来进行解决。

一、联合确定基数法的综述

联合确定基数法在现代社会中有广发的普及应用，它的目标是尽可能的激励企业的管理者可以对企业的目标实现不断的建设完善自身实力，按照这样的形式来处理人与委托人之间的相关利润技术确定过程中的对策和博弈问题。在具体的应用过程中，需要首选的人确定出一个可以实现的最大工作量基数A，然后把委托人对人的要求的基数量为B，再把A、B两者之间进行加权平均的形式，在这种形式下，对于人的相关考核指标可以有准确的掌握。与此同时，要把人实际的可以在年终实现的工作量表示为C，一旦C的数值超过了相关考核的指标，就需要把超出的部分再返还给人，如果低于考核的指标就需要根据缺少的部分以一定的比例予以惩罚。

二、联合确定基数法在医院绩效考核中应用的意义

医院因为自身的服务特殊性，它的工作具有很强的稳定性，医务工作人员在日常的工作中会有一种不会失业的优越感，这就会造成很多的医务人员对于工作的态度有很大的随意性，会出现对病患者服务态度不好、工作不认真负责等问题，这是不利于医院工作质量的提高的，虽然很多的医院采取了绩效考核的管理办法，但是还是会不可避免的出现不良现象。例如，很多医疗技术高超的医生会因为自身技术的优势，在上报工作量的时候会刻意减少，这与其自身的薪资是很有影响的，会出现实际的薪酬发放与应有的工作投入不相符的状况，这是绩效考核管理中较为复杂的方面，刻意采取联合确定基数法来解决应对，在这一方法下，医院与医务人员之间的交流沟通逐渐增多，对于工作量的确定是联合确定的，这样就可以规避一些虚报任务量的现象发生，真正的发挥医务人员在工作中的实际水平，使薪资的发放和工作量趋于一致，进而也就确保了医院的工作质量。

三、联合确定基数法在医院绩效考核过程中的高效应用

绩效考核管理是医院的管理者与医务人员两者之间的管理沟通性活动，最终目的就是使员工的组织行为更加的合理，充分激发出其内在的潜力，为医院质量管理活动的进一步完善奠定基础，从而使医院的各项管理活动都可以实现经济效益的增加、成本的降低。它是采用较为系统的原理和方法来实现对医院职工的岗位工作行为和工作效果评估和测量的一种很有效的方法。

近年来，随着联合确定基数法的实施推广，医院在采用此种绩效考核的方法下，使医务人员可以对其工作量的相关绩效进行考核，全部工作人员的工作量都按照百分比的形式来进行折算，然后再进行绩效考核，这种方法在应用的过程中，需要医院首先把相关参数进行设定完成，医院与医务人员之间有相应的协商，把实际的参数进行准确确定，对所有的工作人员设置一个基本的工作量基数。这样，医务人员在进行自身绩效工作量的计算时可以按照这个基数以及要求的考核指标来进行。从它的实际应用效果来看，虽然很多的医务人员在绩效考核上得到了一定的超额奖励，但是也因为工作量的少报而受到了相应的惩罚措施，其他的医务人员的绩效工作量和所上报的工作量是一致的，但是其实际的工作量和上报的工作量却明显高于绩效考核的指标，可以获得应有的全部的绩效奖励。通过上述现象可以看出，联合确定基数法在其自身的运作原理下，可以把委托过程中出现的信息失衡现象予以正确的处理，对于一些谎报任务工作量的医务人员也有相应的惩罚，在绩效惩罚的作用下让医务人员的应有实力予以发挥，体现出最佳的绩效，从而提高了工作质量，也为医院的后期正常稳定发展打下了坚实的基础。

四、总结

人们在经济生活水平提升的前提下，对于医疗事业的服务改革有了更多的关注，客观上需要医院管理者不断的加强自身建设，提升整体形象。在医院内部管理活动中，绩效考核管理是对医务人员工作量的反应，在以往的绩效考核模式下，对于出现的很多问题缺陷并不能完美的解决，很多的医务人员在实际的工作量上报和实力水平的发挥上并不一致，导致医院总体工作质量的下降，联合确定基数法可以对绩效考核中出现的问题漏洞有很好的解决应对，可以最大限度的发挥医务人员的实际工作水平，进而使医院整体形象和工作质量得以确保。

参考文献：

[1]陈仁昌.医院绩效考核中联合确定基数法的应用效果分析[J].财经界（学术版），2014（24）：124.

篇6

关键词 中医古籍 古籍保护 数字化建设 高校图书馆文献研究

我国古籍文献以纸质文献延续最久、流传最广、存数最多,但纸质文献易于老化，尤其是古籍文献，历时久远，不少已成为世间珍宝，一旦损坏，将造成不可估量的损失。

我国中医古籍品种多达13455种，约占国内全部现存古籍的十分之一，且不乏珍稀版本。我国政府对中医古籍保护和抢救发掘工作一向高度重视。2009年国务院《关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》，明确提出“开展中医药古籍普查登记，建立综合信息数据库和珍贵古籍名录，加强整理、出版、研究和利用”，强调了对中医药古籍的普查、抢救、整理、研究、出版和利用工作。目前，中医药古籍破损严重，43%～56%的中医药古籍有濒临绝迹的危险。因此，如何对现存的古籍进行综合保护，并在此基础上进行数字化开发与利用，是高等中医院校图书馆在今后一段时期的重中之重工作。

中医药古籍的收藏是全国中医院校图书馆的主要特色之一。以浙江中医药大学为例，馆藏特色表现在以下几个方面：一是馆藏丰富。目前收藏中医古籍1614种，约1万多册线装古籍，其中善本115种，孤本12种；二是特色鲜明。以中医中药为主，涵盖内经、伤寒、金匮、温病，兼有妇儿、骨伤，侧重收藏医家以江浙名家为主，浙江籍作者的古籍达311种，其中最早版本为明宣六年（1431）的《素问病机气宜保命集三卷》。

作为中医药古籍馆藏的主力军，高等中医药院校图书馆必须积极利用各种技术手段对中医药古籍加以整理及抢救性保护,使它能传承于后世,更好地为人类的健康服务。浙江中医药大学图书馆自上世纪90年代以来就系统开展了善本古籍保护工作，取得了较好的成效。

1 改善古籍藏书环境

浙江中医药大学图书馆专设古籍阅览室，制作了古籍函套及双面本书橱，使其存放条件大大改善。古籍书库内配备了中央空调，专用防紫外线窗帘，气体灭火系统，去湿机，恒温装置，

烟雾报警器，使古籍书库基本保持恒温，除湿、防尘、防火的要求。

2 开展古籍系统整理

浙江中医药大学图书馆积极参与中国中医科学院自主选题团队建设，一是通过中医病症古代文献整理研究，系统收集1949年以前中医文献中噎嗝反胃、黄疸、呕吐、痢疾、呃逆5种病症的相关内容，原则上从如下几个方面，按文献成书的时代先后排列进行分类整理：①释名；②病因病机；③症状；④诊法；⑤治则治法；⑥）方剂；⑦药物；⑧特殊疗法；⑨医案医话；⑩收录文献名录及版本。二是加强古籍目录加工，在原有古籍书目基础上，对馆内在藏的古籍目录进行系统加工处理，完善了古籍基本著录：书名、著者、版本、朝代、分类号等。

3 加强古籍专业人员培训

中医药图书馆古籍整理是一项学术性强、知识面广的专业工作。如在古籍图书的题签、牌记、藏书印等处，不时有一些古文字的出现。在古籍的各种刻本、抄校稿本上，经常会遇到隶书、草书等字体，各类汉字体式往往是鉴定版本的重要依据。还经常会遇到异体字、繁简字等，即便是不断建立的中医古籍书目数据库和古籍图像数据库中，也会遇到很多同样的问题，对于青年工作者，如果缺乏相关知识，将很难胜任古籍整理工作。因此，在目前专业古籍保护人才稀缺的情况下，加大对专职人员的培训就显得尤为重要。

在政府大力推进古籍保护工作的形势下，浙江中医药大学图书馆也多次派人员参加由国家古籍管理权威机构举办的“古籍保护与修复”等有关培训，如2008年10月参加了国家古籍保护中心与中国中医科学院中医药信息研究所在北京联合举办了“全国中医古籍保护工作”培训班；2009年3月参加了国家古籍保护中心和浙江省古籍保护中心（即浙江图书馆）在杭州联合举办的“全国古籍普查培训班”；2009年7月参加了国家古籍保护中心与中国中医科学院中医药信息研究所、贵阳中医学院、贵州省古籍保护中心在贵阳市联合举办的“全国中医古籍编目培训班”。通过系统培训，提高古籍整理人员的专业水平，使浙江中医药大学图书馆中医药古籍综合保护工作得到了进一步加强和提高。

4 中医古籍的数字化建设

古籍是文化遗产，保护的最终目的是为了充分挖掘其价值，并有效利用。因此，古籍保护宗旨应当是”重藏但不轻用”。而许多图书馆为了达到古籍保护的目的，严格限制古籍的使用，善本书库常年紧锁，佳刻罕传秘不示人，但这显然违背了这一宗旨，因此将古籍产品数字化，利用数字产品易于保存的特点，以达到永远保存古籍的目的是十分必要的。

古籍数字化可以有效地解决古籍保存与使用之间的矛盾，是对馆藏古籍开发利用的最佳途径，其可以降低纸质古籍的流通量，减少人为的使用性损伤机率，信息技术的迅速发展使我们依托网络解决古籍文献的继承和利用成为可能，通过缩微、影印、复制等手段，还可以相对真实、永久地保存古籍原貌。因此，加大古籍的数字化进程，是保障古籍利用与流传的一项有效措施。古籍数字化对古籍研究工作必将产生巨大的推动作用。通过古籍数字化建设，可以对古籍资料信息做到快速检索和处理利用，对系统开展中医理论文献研究工作非常重要。

浙江中医药大学图书馆为充分体现中医古籍藏书的特色优势及资源共享，承担了浙江省高校数字图书馆（ZADL）特色资源数据库项目研究，开展“浙江省中医古籍数据库”建设，主要对浙籍医家古籍目录、浙籍医家传记、馆藏古籍全文、医案、浙医流派、浙医古籍导读等数据进行加工整理，扫描录入全文75万页，约3万多条数据，初步形成了具有较强检索功能的动态的中医古籍数据库，实现了浙江中医药古籍文献资源的共享。

此外，浙江中医药大学图书馆还开展了善本古籍数字化

保护工作，已完成62种中医善本古籍扫描并制作出多媒体中医善本古籍电子版光盘，并积极参与《国家珍贵古籍名录》编制工作，完成浙江省中医药善本古籍多媒体数据库建设。

5 结语

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关键词：平衡计分法；医院；财务人员；构建；绩效考核；研究

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

随着我国近几年来经济发展进程的不断推进，我国卫生体制也得到了深入的改革和完善，我国的医学模式也得到了较大的改变。知识经济和大数据时代的到来直接给各大医院带来了挑战，要求医院从各个不同的方面进行改革，从战略上的需要出发找到医院自己的医疗重点。医院在现在的社会和经济状况下要积极寻找适合医院自身实际情况的管理方法和改革方案，制定有效合理的绩效考核体系，公平透明的对财务人员的绩效进行严谨的考核，提高医院的工作效率和竞争力，以便实现医院自身的竞争优势并获得人民的认可和信任。平衡计分法就是医院在对财务人员进行绩效考核中常常使用的重要方法之一，它已经成为医院的战略性绩效管理工具，有利于医院制定良好的绩效考核管理方案，为医院实现现代化奠定基础，推动现代医院管理的发展进程。

平衡计分法具有独特的定义，它是一种组织战略管理和绩效管理的办法，具有科学性、可操作性和有效性，该方法由戴维・诺顿和哈佛商学院罗伯特・卡普兰两人于20世纪90年代共同提出。平衡计分法主要以信息作为基础，由财务指标、客户指标、内部运营情况和财务工作者的学习指标四个重要指标构成，对企业的绩效驱动因素进行较为系统和整体的分析，然后采用多维度方法对指标评价因素进行平衡。该方法打破了传统的财务衡量绩效方法，不再仅仅是采用单一的指标对绩效进行考核，而是在财务指标上加入了相应的客户因素、内部经营和员工学习成长等未来驱动因素，并对这四个主要因素之间的相互影响和作用进行分析。简而言之，平衡计分法就是制定各个财务工作岗位的职责和考核标准，然后对其实际工作进行打分，以便实现量化的标准。这将更加科学而且合乎实际的对绩效进行有效的评估，为医院提高绩效考核管理的水平和实现医院具体的战略目标提供了重要条件。

二、医院对财务工作者绩效考核的现状分析

医院财务工作者的工作内容一般不相同，而且各个财务部门之间的岗位职责也有较大的差异，因此不容易对医院财务工作的成果进行量化，这也就直接加大了对财务工作者的绩效考核工作的难度和复杂程度，因此在对医院财务人员进行绩效考核时或多或少的都存在着一些难以避免的问题和不足。

（一）绩效评价的整体性不强

通常情况下，绩效评价更多的只是反映了某个科室或者个人的目标取向，比如综合目标责任制和年终考核等，缺少能够全面反映医院组织目标的考核方法。而且较多的医院的控制手段就是调节科室的奖金和年终奖金额度，并没有对科室的整体运作做出应有的评价。有时候在考核过程中没有掌握绩效考核管理的核心，没有真正实现绩效管理的作用。

（二）绩效考核指标权重具有主观性

一些医院在绩效考核中的权重规定方面存在着较强的主观性，多采用主观赋权的办法，没有对客观因素进行充分的考虑和分析，忽视了客观赋权办法，不够重视因子评价法和相关系数法在绩效考核中的作用。医院在绩效考核工作中没有严谨的态度，对工作进行量化评价时只是当做填表游戏，机械的填入绩效评价分数，完全不能激发财务工作人员的积极性、

（三）对财务人员绩效考核趋于平均化和简单化

财务人员的工作成果通常不易被量化，而且财务人员工作的强度也无法按照明确的标准进行考证。财务工作不同与其他的工作，其对财务人员的压力较大，要求财务人员在工作中及其细心和有责任感，因此对医院内部的财务人员的绩效考核难度较大。这也就会导致在考核过程中考核人员为了避免困难和复杂，通常采取平均化和简单化处理，导致对财务人员的绩效考核管理工作的质量下降，效率不高，无法激发员工的积极性和创造性。

三、医院财务部门岗位设置以及绩效考核工作的量化标准的探讨

根据以上医院财务部门绩效考核中存在不具有量化标准的问题，以下将对财务各个部门设置的岗位应该承担的责任和建立量化标准进行分析和探讨：

（一）出纳岗位职责及其量化标准

出纳岗位通常设有现金出纳和银行出纳两个不同的岗位。现金出纳必须要严格实行医院规定好的现金管理制度，不能随意更改或者怠慢遵守，现金出纳需要核对各个科室上报的报销单据和费用与实际是否相符，保证单据费用与实际发生的具体情况相符。现金出纳要负责医院的门诊收取的费用和住院处发生的现金业务的处理工作，要严格的保证医院的现金业务，并按照医院或者银行的具体要求将医院的现金转入银行存储。现金出纳还要核对医院现有的备用金额，保证医院的现金流动性和安全性，并对医院的应收款项进行核对和管理，及时进行催收，保证医院有序的运转。同时出纳要做好日常的工作，做好相应的现金日记账。现金出纳的考核指标有现金安全性、现金管理制度的遵守情况、借款管理和服务质量及态度等，在对现金出纳进行绩效考核时可对以上的指标进行打分，然后将分数汇总，以便达到对现金出纳进行的量化标准考核。

银行出纳需要对银行的收支业务负责，每个月都要严格的编制相应的银行存款余额调节表，还要及时的对医院的未达账项进行核查并积极与银行进行核对，找到未达账项的原因。银行出纳还要编制资金日报表，并想银行报送资金日报表，及时查出与银行现金日报表差异之处并找出原因，以免给医院后期财务工作添加麻烦。银行出纳还要及时核对并管理借出和借入的支票，及时对预付款项进行结算，并要积极与医院各个部门和科室进行沟通。对银行出纳进行绩效考核需要的指标有支票管理是否得当、银行账务核对情况、日记账管理质量、服务态度和质量、银行出纳的出勤情况是否符合医院规定，在考核过程中可以对以上指标进行打分对其工作进行量化，以便进行科学严谨的考核。

（二）收入会计岗位的职责和量化标准

医院的收入会计需要对医院的收入十分熟悉，并能够熟练掌握医疗款项的结算流程，以便保证工作的高效率。收入会计工作者要对医院发生的各项收入进行及时的处理，要将该收入准确真实的反映在会计科目之中，要严格遵循会计准则，做到账实相符，账单相符。要严谨对待医院票据并及时进行审核，对医院的未结款项进行有效的处理并跟踪，做到账款两清。在绩效考核中可以观察账务处理质量、医疗款清算、收据管理质量、收入会计人员的出勤情况和其服务质量进行分析，根据具体情况给出不同的分数，达到量化的目的。

（三）支出会计的职责和量化标准

支出会计工作人员在日常工作中要严格遵守医院规定的报销手续和流程，对票据进行严格细心的审核，保证单据的金额和用途等实质性内容的一致性，并且支出会计人员要及时审查票据，并对票据进行管理和登记，要做到支出款项的明确性和用途的清晰性，要积极做好医院的成本核算和结算工作，保证工作的质量和效率。支出会计人员的工作绩效考核指标通常有现金支付和银行支付手续质量、账务处理的质量和效率、票据管理工作的质量、出勤情况和工作服务质量等，可以根据以上指标对支出会计人员的工作进行科学的量化，进行对其进行绩效考核。

（四）工资会计人员的职责和量化标准分析

工资会计人员需要严格保证全院职工的工资的定时发放，保证全院职工的工资金额和奖金金额要与现实应得金额相符，要做到准确和真实，避免出现误差而打击员工的积极性。同时，工资会计人员要对职工的疑问进行耐心的解答，并积极学习国家相应的政策，比如要全面了解国家个人所得税和住房公积金等，要对职工的个人所得税等进行及时的申报和缴纳，并及时做好相应的账务处理。工资会计岗位工作的绩效考核指标有工资奖金发放的质量、账务处理质量、工资奖金档案管理质量、服务质量和工资会计人员的出勤工作情况等，可以根据以上的职责对绩效考核标准进行构建，以便对其绩效进行量化分析。

（五）主管会计工作人员的职责和量化标准的分析

主管会计需要认真核对医院的库存物资，包括药品和设备等材料，要严格对其进行核查和管理，并做好相应的记录以便对账，做到账实相符。主管会计工作者还要根据会计信息准确的制定并提供各类会计报表，在会计期间内要对资产和负债进行详细的记录，要对债权债务进行准确的登记和及时的管理。主管会计工作人员要及时整理会计档案工作，定期对收费部门进行检查，并监督收费部门的工作，提高工作效率和质量。还要积极协助财务主管部门进行财务预算和结算等工作，做好财务控制管理。对主管会计工作人员进行绩效考核可以从以下指标入手：财务报告是否及时或者是否可靠、账务处理的质量和效率的高低、会计档案管理的清晰程度和质量、主管会计人员工作的态度和质量、主管会计人员的出勤情况是否符合医院的规定等。在绩效考核中，可以根据上述指标对主管会计人员实际工作质量进行衡量和量化，以便得出真实可靠的考核成绩。

（六）稽核会计工作人员的职责和量化标准的分析

稽核会计人员主要工作是要对医院内部的会计系统账务进行审核和核查，保证会计系统账务工作的质量和效率，保证医院的良好运行和发展。稽核会计人员要严格监督财务工作的工作质量和效率，要对内部会计最基础的工作负责和对其进行监督，并为会计岗位技术的培训工作的开展创造机会。稽核会计人员要明确清晰的制定稽核会计工作计划和方案，并对账务审核结果进行整理，并按时报告账务审核结果，还要及时对会计法规和政策的改变做出放映，要积极学习和研究新的会计法规和政策，并为医院的会计工作质量的改进和效率提高提出建议和意见。稽核会计岗位绩效考核的标准有账务审核的及时性、撰写审核报告的质量、稽核会计人员作出提议的质量、学习和指导情况、服务的态度和质量的高低、稽核会计人员的出勤情况，绩效考核可以从以上的指标进行具体的分析和量化，以便做好绩效考核的后续工作。

在对以上各个财务工作部门和岗位进行了绩效考核的量化工作之后，按照各个指标重要性的不同规定不同的分数，总分实行百分制。在得到各个财务工作岗位的分数之后要再加上医院按照一定的比例分配到该科室的绩效，求出总和，该绩效之和就是财务岗位工作的实际绩效成果。

四、平衡计分法在绩效考核中的作用

在医院的绩效考核中应用平衡计分法有利于体现“按劳分配”的原则，可以相对实现多劳多得，优劳多得的绩效考核原则，填补了原来的绩效考核相对平均和考核简单化的缺陷与不足，充分考虑了绩效考核中需要考虑的因素，健全了绩效考核体系，从而有效的达到了绩效考核促进财务工作人员积极性的目的。同时，平衡计分法的应用更是对医院目标管理的一种深化和发展，它将医院的前景与工作人员目标的制定进行了有机的结合，平衡计分法给予了每个财务工作者不同的工作目标，并给予了各个财务工作者清晰明确的考核标准，使得财务工作者能够了解工作的重点，有利于员工制定相应的工作目标并为实现该目标而积极工作。医院财务工作者的各个分目标的实现有利于医院总体目标的实现，因此，平衡计分法是医院目标管理的重要条件，为医院的良好发展和高校运作提供了重要作用。

五、结语

平衡计分法虽然是为公司而设计的，但是也同样适用于我国的医院的绩效考核体系之中，平衡计分法是一套科学全面的理论，具有很强的操作性。医院在实行平衡计分法时要根据医院自身的具体情况进行应用，要严谨的分析财务人员的工作性质并制定符合医院实际情况的考核标准和指标，不断的完善医院绩效考核体系，以便为医院的良好发展提供必要的制度基础和条件。

参考文献：

[1]国家财政部社会保障司、卫生部规划财务司编写组.医院财务制度讲解[M].北京：中国财政经济出版社，2011.

[2]于洪.哈佛财务管理制度全集[M].2卷.北京：中国物价出版社，2004：757-758.

[3]彭顺秀，郑洁，陈君华，等.“平衡记分卡”在手术室奖金分配管理中的应用[J].现代医院，2005，5（2）：70-71.

篇8

[关键词] 护士长管理；护理；绩效考核

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02

对于护理人员的绩效考核评价属于医院管理的重要工作，科学合理的绩效考核评价体系能够激励护理人员的工作积极性，并且有利于快速提高护理工作的综合效益[1]。所以，如何提高护士长的综合管理水平，从而有效调动所有护理人员工作的积极性， 充分地发掘护理人员的工作潜能，最终让护理工作可以有力与高效的运行，这是长期以来摆在护理工作管理者面前一个非常重要和严峻的问题考验[2]。该院自2010年1月―2011年12月间，实行对护理人员开展绩效考核评价工作，探讨和分析护理人员绩效考核评价在提高护士长的临床护理管理水平和有效开展护理质量控制工作中的效果，现报道如下。

1 护士绩效评价表的构成

1.1 参照标准

依据综合医院管理年评价标准和卫生关于医疗机构护理质量的有关管理规范，并结合我们医院的实际状况，通过护理部明确制订护理人员绩效考核评价量表，再由护士长负责落实和监督执行。

1.2 主要构成内容

该量表主要包含有4个大项，即护理人员思想素质、护理质量控制和护理安全评价以及在职教育情况等等，每一个大项又由很多要素来组成，并根据其重要性制定不同的分值标准。其中思想素质又包括医德医风和劳动纪律与仪容仪表。在职教育内容主要包括对于各级护士的成绩考核、是否参与学历教育及学分的完成情况等。护理安全评价包括患者的投诉和护理差错、或者护患纠纷等。附加分包括科研成果、全院提名表扬、加班抢救患者、省级以上和参加比赛为医院获得荣誉以及出院患者的电话回访率等。在具体的实施运行工作当中，护士长应当针对于临床护理工作的实际情况，来进行不断的修改、调整与完善，努力使护理人员绩效考核评价表更加科学化和规范化，从而使其发挥应有的价值。

2 具体评价方法

遵循实事求是的评价原则，由护士长担任考核评价小组的组长，由3～5人的主管护师或者护师共同来组成考核评价小组；护士长对于考评结果进行定期或者不定期的考核或者抽查，并将评价的结果记录在护士绩效评价表中然后直接反馈给个人，按照评分的标准来进行评分，每月月底，再针对患者开展满意度问卷调查，最后在1个周期末，再由护士长来填写护理人员绩效考核评价表，并在该表上详细标明扣分的原因并及时地上报。具体方法是用全年的总分数去除以参加评价的实际月数，扣除护理人员的孕产病假与工休假期，其最终获得的平均分就是每位护理人员最终的考核得分，并由护士长把分值记录到护理人员的技术档案。另外，由护士长要在每个月的月初在护理工作会议上把考核评价的结果进行通报与分析，不仅能够接受全科护理人员的全程监督，还可以真正体现出考评工作公平、公开和公正的结果与原则[3]。

3 参照评价标准

将每月护理人员绩效考核评价结果进行分数汇总，方法采用百分减分法，并确定：70分的为合格，得分>80分的为优秀，得分>80分的为优秀。对于考评结果，必须认真做到奖罚分明，并且要让结果和劳务费等职工实际利益实现挂钩，对于评分不合格的护理人员，不仅要给予其警告处理，还要努力帮助她们去分析产生问题的原因，帮助她们查找在护理工作当中所出现的最薄弱环节，从而得到尽快的整改。

4 结果

在护士长开展护理人员绩效考核评价工作以后，医院护理工作的质量和患者满意程度较以前有了明显的提高，使患者的满意程度从2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通过住院患者的满意程度调查，显示满意度上升幅度最为突出。各个项目的得分也呈现出逐渐上升的势头，这充分地说明：开展护理人员的绩效考核评价，属于提高护士长管理水平行之有效的方法，也能够为打造医院优质护理品牌的奠定坚实的基础。

5 讨论

5.1 护士责任心得到加强，患者的满意度大大提升

为了能够在护理人员绩效考核评价中得到好成绩，护理人员必须在工作中有较强的责任心，那么责任护士也就能够全身心地开展病房护理工作，以积极主动的态度去做好病人的护理，一方面积极为住院病人制订科学的健康教育方案，还会在全程护理中注重患者的心理护理。特别是对于已经出院的病人能够进行积极地电话回访，使得护理服务获得了有效延伸，不仅增进了护理人员和病人之间的心理交流，而且还能及时收到病人的反馈意见，以便于在工作中及时的进行改进，大大地提高患者的满意程度。

5.2 护理人员的质量管理意识明显增强

实施综合考核评价以后，护士长和考评小组一般会在每周开展不定期或者定期的抽查，再加上护士长每个月底的集中讲评，病房护理人员的护理理念很快有了较大转变，所有护理人员都能够充分地认识到，护理质量控制不仅仅是医院护理部和护士长等某个部门和某个领导的工作，还必须落实到每一位护理人员每时每刻的工作当中，必须加强护理质量的控制[4]。 每一位护理人员必须从自身工作做起，要把护理质量标准和自己的具体护理实践实际紧密结合，对于自身岗位认真负责，尽可能地避免护理工作中的失误，力争努力减少护理纠纷的发生，从而使护理的质量得到全面提高。

5.3 提高了护理人员的参与竞争意识，并有利于量化评估

护理人员绩效考核评价属于医院护理管理的重要工作，作为科学合理的绩效考核评价体系，对于激励员工工作热情和提高工作效率大有裨益。在开展了护理人员的绩效考核评价以后，每月的护理质量的综合考评结果都得到了公开，能够有效地激发了全体护理人员的积极性[5]。与此同时，通过积极开展护理人员的绩效考核评价，护理业务相关的上下级面对面交流机会明显增多，护理管理人员也可以了解到每一位护理人员的具体目标需求与工作的绩效。在每月与年底总结中的纵向和横向护理工作比较当中，也能够通过绩效考核评价表对于每一位护理人员的工作进行严谨正确和科学的综合评估，全面了解到护理工作当中所存在的具体差距，以便于其尽快地改进工作，这都将针对护理人员的综合业务素质提高发挥积极的指导作用。

5.4 提高了护士长的管理效能和临床护理管理的工作效率

把每年的护理人员绩效考核评价表的平均分做为护士长年末对于每一位护理人员进行综合考核评分，并且记录到护理工作人员的技术档案，这种长效的护理质量考核机制，能够有效地避免护士长对于护理人员以往的片面性和回顾性的年终考核的缺陷[6]。这也有助于全面解决护理质量问题和确定检点，从而保证了医院护理工作的良性运转。另一方面，作为护士长，不仅要在日常做好的护理质量监督工作， 还必须要记录的详细的管理资料。对于这类临床护理中存在的大量繁重的工作，在相对有限的时间范围内很难完成。这就使护理管理工作效率有了较大幅度的提高。

[参考文献]

[1] 盛洁华，叶志弘.护士绩效评价与管理在该院的实践[J].中华护理管理，2006，6（10）：11.

[2] 孙燕，张玲娟，曹洁，等.三级综合性医院护士绩效评价指标的定性研究[J]. 护理学杂志，2010（9）：64.

[3] 艾桂花.护士绩效考核与管理在我科的实践[J]. 中国医疗前沿，2008（2）：72.

[4] 郑艳，王艳，贾世英，等.量化管理在护士长工作质量控制中的作用[J]. 武警医学，2006（7）：45.

[5] 张桃兰.护士长在现代护理管理中如何提高自身管理水平[J]. 基层医学论坛，2010（33）：66.

篇9

春节前，东北的杨先生因忍受不了胃疼的折磨，坐了一天一夜的火车，来找北京中医医院消化科主任张声生看病。因为看西医都要做胃镜，治疗后也不见好，所以他想用中医调理一下。

张声生询问病情很详细，包括发病过程、饮食起居，甚至连天气都问了。然后，给他开了几服汤药，还有20贴健脾温肾的穴位敷贴。杨先生总共花了300多元，比他来北京的路费都便宜。服药加敷贴才两天，杨先生的胃疼就大大缓解。

杨先生想不明白，为啥在北京能看上如此便宜的好中医?

“要想让中医院保持特色，离不开政府的扶持。在财政补偿不到位的情况下，与西医院相比，中医院更多的是生存问题。”北京市中医管理局局长赵静说。2007年前，北京市各级财政对公立中医医疗机构的人员工资拨款仅占医院人员工资支出的13.8%。在区县所属中医院中，有10家在职人员工资财政拨款为零。

北京中医医院党委书记陈誩算了一笔账：以针灸为例，每人次半小时费用4元，一张床位一个上午满负荷服务6—7名患者，收入不过30元，根本无法养活医生。为了增加医疗收入、解决生存问题，不少中医院转而引进“高、新、尖”的技术与设备，大量开展收费高、见效快的西医学检查、治疗和手术。

为了让中医院姓“中”，回归其廉价收费特色，2008年底，北京市政府出台《关于促进首都中医药事业发展的意见》，提出建立对政府举办的中医医疗机构实行中医特色服务年度绩效考核制度，并与财政补偿挂钩，考核合格的中医医疗机构人员基本工资、国家规定范围内津贴由财政全额拨付。这项改革措施解除了中医院生存压力，实际上是政府为群众“购买”廉价的中医服务，不仅中医院能够得到健康发展，群众也能得到实惠。

根据2009年度北京市属各级公立中医院的绩效考核，市属19家公立中医、中西医结合医院，共有在职在编职工6300多人，实行中医医疗机构人员基本工资、国家规定范围内津贴由政府全额拨付，全市一年财政新增支出2亿元。

赵静坦言，改革的目的不是为了“扶贫、扶弱”，而是要通过“扶优、补廉”，确保群众得到更好的中医药服务。“扶优”是扶持中医药的特色优势，“补廉”就是要补上中医药的廉差价，最终让中医院能够按照中医自身的规律发展，满足群众对“简、便、验、廉”中医药服务的需求。

中药处方比例增加

今年元旦，北京下大雪。51岁的赵女士在赶汽车时，不慎造成脚踝三处骨折。急救车把她送进一家西医院，需要3万元的手术费，但不能保证功能康复。

曾在北京丰盛中医骨伤专科医院住过院的赵女士，想起这家医院治疗骨折有绝活。第二天，她就转院到丰盛医院。在全麻的状态下，病房主任叶枫利用中医正骨手法进行复位。第四周，去除石膏。第五周，换上纸夹板进行固定。第六周功能基本恢复。整个过程无创无痛，不用开刀，手术费只有3000多元，赵女士连连称赞中医的神奇。

处于北京协和医院、北京大学人民医院等全国知名大医院的包围圈，丰盛医院是一家集体所有制医院，1999年财政拨付的经费也只有47万元。院长陈福林说，医院的发展坚持继承不泥古、发扬不离宗，保持了中医特色专科的优势。去年，经北京市中医绩效考核，得分在90分以上，领到190多万元的人头经费。陈福林认为，这笔钱解决后顾之忧，医院可以更好地坚持中医特色优势。

赵静介绍，按照考核办法，中医院今后能否获得人员工资全额财政拨款，需要进行全面考核，考核关键是中医药服务数量和质量，使其能促进中医院更好地开展特色服务，最终获得政府的财政补偿。

这项政策保证了中医药服务和质量，也降低了患者的看病费用。据测算，在全市公立中医院，中药饮片在全部处方中的比例提高一个百分点，一年全市可节省450万元药费。

中药代煎纳入医保

在北京中医医院中药代煎室，一位老大爷说：“一般人不太会煎药，煎出的药往往药效不理想，交给医院煎效果就不同了。现在医院的煎煮机都带有挤压功能，煎出的药汁比原先的中药更浓了。”

自去年4月1日中药代煎费纳入医保报销范围以来，该院的中药代煎量迅速增加，代煎室每天都在超负荷运行。为满足广大患者的需求，北京中医医院对中药代煎室进行改建。新代煎室面积增大了，是老代煎室的一倍多;煎药设备增多了，现有煎药锅74个，包装机20台，其中新增煎药锅50个，且都是十功能二煎煎药机，能够通过二次煎煮更好地煎出有效成分，提高药液质量。在代煎室的改扩建过程中，还特意设计了一个预备煎药室，一旦现有代煎室无法满足需求，预备代煎室就被启用。

中药汤药最能体现中医的经验和特色。北京市中医管理局办公室副主任陈勇认为，中药汤剂已列入医保报销目录，而中药饮片的煎煮属于中药汤剂的最后加工过程，因此煎煮过程也应纳入医保报销范围。医保政策对中医药的倾斜，可以有效引导患者更多地使用中医药，有利于中医药特色优势的发挥。

特色疗法体现价值

北京西城区的李先生患有溃疡性结肠炎已经20年了，从18岁第一次手术后，先后做了10多次手术，再做手术连下刀的地方都找不到了。在北京中医医院住院，医生采用的都是中医特色疗法，包括好多医院不开展的中药灌肠、中药泡洗等，免去了开刀之苦。

中医特色疗法得以开展，归功于北京市实行的绩效工资制度。陈誩说，医院吃上皇粮不等于端上铁饭碗。除了基本工资和津贴，绩效工资部分需要医院发展特色中医服务，如非药物中医技术、医院制剂、中药饮片等，通过增加中医药特色服务提高效益。

陈勇说：“全额拨款能保证吃饱，要想吃好还需增加中医药特色服务，此举能保证医院和医生保持扩大中医药特色服务的工作积极性。”

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【关键词】绩效管理；中医特色；持续发展

【Abstract】Chinese own evaluation system can only Chinese law to formulate their own development, through the assessment of economic performance and service performance, service performance clearly only the first place, can we truly achieve economic performance, hospitals can take the road of long-term development; strengthening performance Management, while maintaining outstanding characteristic of TCM is a new way of modern Chinese medicine hospital.

随着改革的深化和市场经济体制的建立，各行各业都要围绕市场需求决定自己的发展方向，中医院也是如此。每个中医院院长首先想到的是要如何拓宽占领医疗市场，增加收入，求得生存，加快发展。使中医药屹立于世界医药之林，成为每个中医药人员的重任。西方国家较早开始了公共部门的绩效管理, 其绩效管理实践从20世纪70年代开始到90年代基本发展成熟【1】。Landrum 和Baker (2004)则在对美国公共卫生部门的绩效管理调查中提出了一个“四因素模型”，包含绩效标准、绩效测量、发展报告和质量改进【2】。绩效，performance，是“成绩”与“表现”的意思。也即所谓的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。近年来，“绩效”的概念越来越强调公共服务的质量和顾客的满意度。在新的价值取向的引导下，地市级中医院深化绩效工资改革，有效发挥医院职能，最大限度的满足社会成员的医疗保健需要。

作为地市级中医院，加强绩效管理的同时坚持突出中医特色是现代中医院的新出路，其中主要是评价经济绩效与服务绩效。

服务绩效：主要指医院工效率、服务能力和服务水平，包括服务数量、服务质量等方面。患者是医疗服务的使用者，医疗服务的安全性和质量直接影响到患者的切身利益。同时患者是决定医院生存发展的最终力量，医院的发展最终要依赖患者的认同来实现。深厚的文化内涵，是中医院文化建设取之不尽、用之不竭的思想宝库。“以人为本”、“医乃仁术”、“大医精诚”至今仍是中医院的人文价值观念。如何让患者在获得健康的同时，获得新的人生意义；如何在提供医疗服务的同时，使服务对象的价值取向和人格尊严得到尊重。医疗服务质量是指医院治疗结果达到患者期望值的可能程度，和在当前的医疗知识的情况下，将有违人愿的负效应的风险最小化的可能程度。

经济绩效：主要包括医院经济效益和资金使用的合规性(资金使用过程中法律法规的执行情况、管理是否符合规定的程序)、经济性(是否符合预算)、效率性(使用是否合理)及效果性(目标的实现程度)等方面的内容。

遵循绩效管理原则，全面推行聘用制度，完善绩效考核，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众的满意度等挂钩，做到多劳多得，优绩优酬。提出实现目标与分配制度相关的要求和奖惩细则，充分相信和依靠广大中医工作者进行公立医院改革，充分维护和发挥广大中医工作者在中医院改革中的地位和作用，要让广大中医工作者在改革中受益；遵循中医药事业客观发展规律和本地区、本医院的社会经济历史现状和发展特性，建立中医药特色科室与普通科室既差别化考核管理又相辅相成的机制；在中药材管理上强调质优价廉、质量为主的原则；树立中医药传承与创新、充分利用现代科技文明成果，提高中医药服务质量理念；事实上，西方绩效管理理论不仅提供了“平衡计分卡”的绩效手段，还有“模糊评价法”等绩效评价方法供选择【3】。由于中医院的行业特点,中医院绩效评价具有很大的模糊性和非确定性,对中医院的绩效指标进行分层，通过利用模糊分析方法, 对各分层指标体系之间以及各分层内部指标的相互关系进行衡量，综合评价各科室绩效【4】。壮大中医药事业发展主力军，从服务的数量、质量、反应的时间和成本上设计绩效目标，但最终还要以病人对服务的满意度这个组织总目标来设计衡量绩效的指标落实到具体员工。

提起效益大多数人会想到经济效益，其实效益除了包括经济效益，还包括社会效益。经济效益是关系到医院生存问题的大事，没有经济效益医院就不能够生存，员工不能够满意，医院更不能够发展。但是只讲经济效益，甚至惟利是图的医院，其结果虽然能够生存下来，但是走得不快，做得不大，发展不远。医疗行业的分配制度已经到了必须改革的地步。而绩效改革、规范分配行为，是个长期、复杂、艰巨的系统工程，它不仅关系到医院职工的积极性、主动性、创造性，关系医院的盛衰荣辱和改革成败，关系到病人的根本利益，关系社会资源有效利用，为推动医院改革、建立和谐医院提供保证。

参考文献

［1］唐琦玉. 西方公共部门绩效管理探索及启示[J]. 湖南行政学院学报，2007，（1）：43.

［2］孙骏. 当代西方政府绩效与绩效管理理论研究综述[J].宁波党校学报，2005，（4）：16.

［3］武继兵. 模糊评价法在医院绩效管理中的应用[J].中国医院管理，2006，24（6）：37-38.