教育行业培训范文

导语：如何才能写好一篇教育行业培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：教育培训；行业

中图分类号：G72 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-0-01

我国教育培训行业是在公办教育无法满足社会对教育需求的基础上发展起来的。经过十几年的发展，我国的教育培训行业有了突飞猛进的发展，形成了多种办学主体的市场格局。这些培训机构普遍特点是：现金流稳定，但是规模较小，多以区域发展为主，难以进行连锁，形成规模优势。由于培训机构的这些特点，使得我国的教育培训行业普遍存在一些问题。

一、我国教育培训行业目前存在的问题

1.战略盲从、定位模糊

教育培训行业是个细分程度很高的行业，包括职业教育培训、英语培训、中小学课外教育、资格认证考试培训等。一家公司如何进行战略选择是很关键的，是跟随行业翘楚，还是自己从一个大家都不是特别看好的领域入手，踏实开垦。目前很多公司在战略上对大公司盲从，不能制定自己的战略规划。此外，公司多数对定位模糊，不清楚应该主攻高端、中端，还是低端市场。战略盲从和定位模糊会制约教育培训行业的长远纵深发展。

2.业务同质化、创新力度不够

教育培训行业是个完全竞争的行业，公司的规模一般都不大，但是竞争异常激烈，而且公司受到规模小的限制，创新力度不够，这时候，如果行业内出现一家公司推出创新的课程服务或者新的营销手段，其他公司便会立刻跟风、模仿。这样，就导致尽管教育培训行业公司众多，但是放眼望去，各公司业务同质化严重，这就严重削弱了各家公司的竞争力，增强了家长和学生选择培训机构的难度。

3.管理粗放

管理粗放是我国中小企业普遍存在的问题，但是在教育培训行业尤其突出。教育培训行业还有一个特点，就是该行业前景广阔，同时准入门槛低，因此很多人涌入这个行业。这些人本身的素质并不高，当公司或学校逐渐发展壮大之后，他们的管理能力已经不适应企业发展的需要，依旧采用旧式的管理方法，而不是采用科学、现代的管理方法。

4.人才短缺

人才短缺是教育培训行业面临的又一个问题。我国不缺人，但是缺的是人才，尤其对于教育培训行业而言，更是这样。教育培训行业专门人才的匮乏，成为培训学校发展的短板。我国众多学校在发展到一定阶段，都面临一个问题，要引进人才，但是引进什么样的人才，从哪里寻找到这样的人才，这对于培训学校等都是一个不小的挑战。

二、促进我国教育培训行业发展的措施

1.构建企业文化，树立企业愿景

企业文化对于提高员工凝聚力，调动员工积极性，保证企业前进方向，构建企业价值观具有重要意义。只有员工的行为和企业的愿景一致，才能促进企业的长远发展。教育培训行业也要找准自己的企业文化。教育培训行业是个很特殊的行业，它是对我国当前教育体系的一个有益补充，对于促进国民教育的发展有重要意义。因此教育培训行业内的培训学校和企业应有远大的理想和抱负，不要单单追求利润的提升或者招生人数的增加，而要将关注的焦点转移到对教育事业的贡献上来。一流的企业讲究文化，二流的企业讲究制度，三流的企业讲究工具。企业文化的构建不在于企业规模的大小，而在于企业气度的大小，胸怀的大小以及见识的高低。

2.增加企业规模

增加企业规模，实现企业规模效益对于教育培训行业同样适用。企业不断通过增加规模，进而增加营收和利润，这样，培训学校就有更大的能力招募更多优秀的老师和管理人才，开发更多优秀的课程，采用更多的营销手段，如此一来，培训学校就可以招收更多的学生。同时培训学校规模的提升，也将大大降低企业的运营成本。这样，企业就形成了良性循环，将大大促进企业的可持续发展。

3.建立合适的商业模式

我国的教育培训行业一直都在寻找自己的商业模式。以新东方为例，新东方专注于英语考试辅导课程，并以此为核心，形成一个集教育培训、教育研发、图书杂志音像出版、出国留学、职业教育、新东方在线教育、教育软件研发等于一体的综合性教育科技集团，在行业内几乎形成垄断优势，确立起较高的竞争壁垒。新东方的模式是无法复制的，每个致力于教育培训的机构也要根据自己的企业文化和愿景，建立适合自己的商业模式。

4.引入资本

资本的力量是非常大的，如果使用得当可以极大的促进一个产业的发展，互联网行业就是一个很好的例子。很多教育培训机构正在思考的问题是到底应该把机构当公司做，还是当成学校做，这个问题想清楚了，那么是否应与资本合作也就明了了。我国教育机构如果想要实现跨越式的发展，紧靠留存收益来扩张，显然是不够的，如果能够出让部分股份，引入资本，对培训机构非常有利。同时很多风投不仅能够给培训机构带来资金，还能提供更多的资源，诸如管理、组织、人力等方面的建议，这些往往更重要。

5.关注国家政策的变化

教育培训行业属于民办教育，具有较强的政策风险，国家在政策上更倾向于公办教育，在资金、人力、税收上也向公办教育倾斜。教育培训行业能够得以发展，本身是因为国家提供教育资源的能力有限，为促进国家教育的发展，便允许和鼓励民办教育的发展，但是如果国家有足够的实力提供教育时，国家将收紧民办教育政策，那将对教育培训行业是个致命打击。

6.关注国家人口情况

人口是影响中国教育培训行业的特大因素之一。教育培训行业从业者要不仅要关注我国的人口基数，还要关注人口增长情况，同时人们的素质和生活水平也是需要关注的要素。一般来讲，人口数量越多，素质越高，对教育培训的需求越大。只有整个行业的规模大了，每一个从业者从中分得的份额才能越大。

7.提高教育培养行业企业创新能力

创新是一个企业发展的必由之路，是应该渗入到企业血液当中的。教育培训机构在开发课程以及管理方式上都应该有所创新，通过创新提高竞争力，实现培训机构的壮大。

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一、我国教育培训行业现状

有需求才会有供给，随着人们对自身能力提升需求的增加，各种培训行业也如雨后春笋般冒出。加之，教育培训行业的入行门槛很低，很多人认为这是一个充满暴力的行业，因此近年来，中国教育培训行业进入了一个快速发展的时期。局数据统计，我国的教育培训机构每年以30%的速度增加，主要针对群体是学生，比如考研培训、中小学同步班培训、管理培训、IT培训和英语培训等。根据行业粗略统计，目前全国教育培训机构大概有10000余家，其中，北京有2000余家，上海有1500余家，广州有1000余家。培训企业规模不等，开展的教育培训项目也不一样，其中，知名且能独立进行认证的培训机构有30余家，如，北大青鸟教育培训中心、新东方教育、中科院软件所培训中心等。

二、教育培训行业互联网营销现状

我国教育培训行业可以说是伴随着互联网的发展而发展起来的一个行业，因此，互联网营销在我国教育培训行业中拥有相当高的普及程度。我们可以看到，国内大部分院校和机构都拥有自己的网站，虽然普及程度很高，但是网站建设质量却严重不过关，根本起不到营销作用。因此，教育培训行业互联网营销的现状可以用“普及程度广，发展程度低”来概括。目前大部分培训机构仍热衷于传统的宣传方式，一般都选择覆盖面最广的平面媒体作为开路先锋，打造品牌知名度，再辅之以密集的地面活动和被动的口碑宣传。但是随着互联网时代的不断发展，要想在品牌竞争中脱颖而出，获得学生的青睐，有远见的教育工作者应该把互联网作为营销过程中最为重要的营销工具。

三、教育培训行业互联网营销存在的问题

营销的成功与否决定了这个培训机构的生命周期长短，相对于传统的营销方式，互联网营销拥有其无法比拟的优势，但这并不意味着互联网营销是完美的，与传统营销相比，互联网营销也存在诸多问题，主要问题集中在以下几个方面：

（1）无法覆盖全部细分市场。虽然互联网是一种覆盖面广的媒介，但仍有其无法覆盖到的细分市场，出现这种市场空缺的时候就需要互联网营销与传统的营销方式相互补充。并且，互联网营销方式的使用要求较高的营销团队和技术职称，这是目前很多小型教育培训机构无法达到的。

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关键词：岗位培训；教育；教学

长期以来，建设行业建立的教育培训可以获得岗位技能证书、职业资格证书等，证书的获得已经与职工的待遇、报酬、晋升完美结合。通过培训考核，从业人员不仅能在工作中提升技能，更新实践知识，更能实现岗位需求和个人发展的融合，提升企业核心竞争力和开拓其在行业更好的发展前景。作为培训教育教师，在完成培训教学任务的同时，更要注重培训教育理念和教学反馈，努力使培训内容具有针对性、新颖性、可持续性，在注重知识结构完善的同时，更加突出建设行业前沿的理念、技术、方法等。作者结合实践就建设行业教育教学的模式进行研究，对如何做好岗位培训教学工作的对策和实践研究分析如下。

1建设行业教育培训的模式研究

建设领域的技术、工艺、材料、方法可以说是日新月异，行业规范、规程、标准更会不断更新、补充直至完善，为了适应岗位工作和提升职业技能，教育与培训发挥重要的作用，直接成为知识与经验、技能与技术的传播载体，终身学习也将成为建设行业从业人员理应接受的理念。建设行业企业的发展和企业的资质晋升，一直与职工参加岗位培训对接，企业职工完全能体验到参与技能培训及取得岗位证书的优越感，因此在行业内职工参加教育培训学习的积极、主动和迫切意识明显增强。

1.1多元化的岗位培训教育模式

建设行业岗位从业人员的工作有其特殊性，在工程项目上工作地点不能长期固定、企业职工流动性大，工作任务繁重琐碎，可变因素较多，如果要求长时间的集中教育培训难免存在困难，培训教育的形式要求应灵活多样，丰富出彩。因此规划出适合不同岗位、不同职业和技能需求，使各类从业人员能选择接受不同层次、不同内容、不同目的多元化的岗位培训教育模式至关重要。可以组织课堂集中授课、短期技能操作培训、网络视频授课、竞赛式培训、收看录像视频、自主学习参加考核甚至培训教师送培上门服务等多种教育培训形式，使培训教育充满生机与活力。

1.2推进有效的“职业培训包”

《中国教育现代化2035》中提出强化职业学校和高等学校社会培训服务功能，其中国民经济和社会发展十三五规划纲要提出“实现国家基本职业培训包制度”，因此建筑行业开展以“职业培训包”模式的教学培训，实现面向建筑企业岗位提升技能的需求。政策层面如政府通过培训补贴和津贴的形式，鼓励和引导建筑企业，让不同层次的从业人员参与培训，如一线操作人员取得木工、钢筋工、油漆工、架子工、瓦工等岗位技能证书，技术人员取得如施工员、安全员、造价员、测量员等岗位资格证书，让部分从业人员取得注册建造师、造价师、安全管理师等高级职业资格证书。“职业培训包”培训模式要求紧密联系企业实际、行业需求、保障职业技能培训与岗位职业资格证书的紧密对接，注重前沿知识技能，如建筑信息模型技术BIM等的培训学习，保障职业培训的针对性、有效性、创新性和可操作性。

1.3创建立体化的职业教育培训体系

职业教育培训体系是否真正规范完善，主要取决于能否将人在职业岗位教育培训中牵头引领作用发挥到极致。建设行业的培训以“岗位需求”为导向，注重按需施训，以“企业发展”为主体，注重培训内容的实用性，搭建以“院校教师、行业专家、企业骨干、岗位能手”的教学团队，形成“多层次、多渠道、全覆盖”培训手段，实现优质资源的融合和配置。根据建设行业岗位需要制订月度、季度、年度教育培训计划，分专业、数量、层次、时间等制订出系统的岗位教育培训计划，做到统筹规划，循序渐进，广泛开展有质量的职业培训，实施职业技能提升运动，确保教育培训任务抓出大国工匠、技能大师、能工巧匠的新成效。

2做好岗位培训教学工作的对策研究

培训教学工作的教学环节从获取培训资源信息、备课资料整合、课堂层面教学、现场操作准备、教学手段和方法运用、考核机制等，均与传统全日制教学截然不同，建设行业职业岗位培训教学工作应该注重让学员学以致用、获得认可度和满意度，实现培训教学的良性循环。

2.1探索不同层面的岗位培训

不同层面的岗位培训是指对建设行业不同岗位层的从业人员进行的教学培训，包括项目经理、职能部门岗位从业人员、技术员工、特种操作工人等的教学培训，有时还包括对新职工的岗前教学培训，对骨干员工的脱产教学培训等。职业院校参加毕业顶岗实践学生，他们的岗前培训可以安排在企业或院校进行，可以由学校组织，企业派人，促使校企紧密合作，加强联合高效培训，通过职业能力及技能操作能力的短期培训，完成新上岗从业人员与就业岗位的零距离对接。在职岗位从业人员可以采取脱产学习、定期轮训、自我进修学习等多种形式相结合的办法，达到理论知识和实践技能的进一步更新，也可根据自身发展需求量身定制选择单元或阶段性培训。项目经理层面人员可以开发建立远程教学培训网络，以满足学员个性、自主学习需求。技术员和特种操作工可以灵活采用面授或现场实践等模式，提升其对新技术、新工艺、新设备、新材料的认识和应用能力。

2.2开发新颖实用的教学培训内容

建筑行业从业人员岗位多、专业杂、技能知识更新快，开发实用而新颖的教学培训内容是教学团队必须研究的课题，开发出既能体现企业岗位需求，又能让学员感兴趣的教学培训内容是关键问题。①要根据上级部门制定的岗位培养目标和要求，遴选与岗位一致的培训方式。②任课教师要结合岗位实际需要，研究学员工作性质、层次、喜好、技能水准等，将行业前沿技术、新工艺、新设备、最新材料等的内容备好课，制定出可操作计划。③团队教师更应深入到企业一线中进行调研，对职业岗位知识技能需求、培训效果、企业和员工发展现状和前景等进行实地调查分析，收集反馈信息资料认真分析，对教学培训内容及时补充、更新和调整。学情决定教法，新颖实用的教学培训内容的开发，一定程度上还取决于培训教师的教学方法和手段，更与课堂环境或者呈现的环境有关系。

3岗位培训教学工作的实践研究

建设项目培训的成效既取决于被培训者的来源和综合素质,更得依靠培训机构的教学团队的建设,构建良好的培训评价机制。培训机构的综合实力、教学组织的有效性、教学条件的创新性和考核体系的指导性，将对培训成效产生举足轻重的影响。

3.1培训教学团队建设

培训目标和效果的优劣与培训教学水平相关，培训水平的高低将直接影响被培训人员职业素养能否有效提升，因此构建多元化高水平的培训教学团队至关重要。培训教学团队的组建必须围绕建设行业岗位目标设置，教学团队的成员应该拥有共同或相近的专业背景，层次不同、权力和责任各异，通过合理的分工协作，来完成岗位培训任务。教学团队成员配备中应包括企业专家、岗位能手、专业教师、行业骨干、操作能手等，掌握熟练的技术技能或具备丰富的专业知识和实践经验，对行业前沿的新信息有较强的捕捉吸收能力，熟知生产一线迫切需要的新技能。加强教育培训本身是一种投资，是企业最有价值的投资，配备多元化的教学团队培训成效更为显著。

3.2培训评价机制构建

通过建立高效的教学培训评价机制，可以强化和规范培训管理工作，全面提升建设岗位人员技能素质，提升培训质量和效益。作者认为，教学培训不能停留在完成即结束的层面，教学培训评价机制应该增加前期准备和后期延伸环节，在培训前期的准备阶段做好培训需求和岗位设置分析，搭建教学培训评估数据库，实践证明，定量数据不仅使用广泛，而且极具说服力。培训结束后及时评估总结，并在企业内进行传递和沟通，总结内容有培训项目概况、培训成绩（包括通过人数，不通过人数及原因分析）、培训效果等，必要时应该设置调查问卷，根据培训项目的评估结果和反馈的信息，随时调整教学培训内容和授课方式。只有这样，才能推动教育培训工作的开展，让参加培训的人员真正能学有所获、学有所用。

4结语

建筑企业为了巩固其在行业的地位和拥有核心竞争力，满足晋升企业资质等级要求，在引进技术技能人才的同时，更加注重职业岗位人员职业素养的培育，因此行业岗位培训教育教学，已经成为培养和满足企业技术技能人才需求的日常工作。虽然培训教育教学进行已久，但实践中仍需更多地就教育教学方法和模式进行探索和研究，切实提高建设行业职业岗位培训的效果与效益。

参考文献

[1]高娟,赵枝琳.我国继续教育发展指标研究现状综述[J].继续教育研究,2014(01):17-18.

[2]宋洁心.“双师型”教学团队建设现状及对策——以民族地区高职院校为视角[J].管理观察,2015(09):114-115.

[3]高明.对职工教育培训有效模式特征与途径的思考[J].职业,2013(06):123-125.

[4]陈志光.制造强国战略下的工人职业技能提升研究[J].社科纵横,2016,31(06):32-35.

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【论文关键词】人力资源　教育培训

【论文摘 要】随着全球经济的发展，企业面临的市场竞争的加剧，企业要想在竞争环境中处于优势地位，对资源的竞争成了永恒的主题，其中对万物主宰——人的竞争的重要性提到首要地位，人力资源成了现代企业管理最核心的管理之一。本文对目前国内教育培训行业人力资源状况的分析，为国内该行业的企业管理和发展提供一定的参考。

1、研究背景

在过去30年的中国经济快速发展时期，“科学技术”成为现代社会中的第一生产力，科学技术的发展需要人来实现和完成，所以在科学技术突飞猛进发展的同时，对人的培养在我国现金时代成了重中之重，进而教育培训成了科学技术强有力的支柱。随着一轮轮新的市场需求的刺激，教育培训市场获得了最佳发展时期，而教育同时作为一个行业，在过去中国快速发展的十年内，不断得到发展与推动，走向产业化过程。根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》显示，在未来的5到10年，中国教育培训市场的潜在规模将达到5000亿元。即使在2008年全球经融风暴及国内经济大环境收到巨大冲击的时候，国内的教育培训行业仍然出现增长趋势，所以教育培训产业将是未来数年内最具发展潜力的产业之一。教育培训既然开始产业化，所有的行业内企业同样面临经营和管理问题，同时因为国内教育机构涌向国际舞台，而国际教育集团也开始瞄准中国这个庞大人口的教育大国市场来竞争这块蛋糕。国内的教育集团如何在这竞争日益激烈的环境下，让自己的企业得到发展而处于有利地位呢？人力资源的竞争成了首要问题。

2、该行业人力资源状况现状

由于前期该行业市场利润丰厚，而进入的技术壁垒和资金壁垒都比较低，各种朋友合作的私人作坊、夫妻老婆店大量出现，带来整个行业大市场、小作坊的现象很突出，导致一度这个行业的企业管理水平停留在简易起步状态，对人力资源的认识缺乏，人力资源管理处于空白状态。随着产业的快速发展，而人才储备、供给、培养跟不上，目前该行业人才竞争恶性化，机构、企业间的相互挖墙角，人为抬高人力成本，，造成现实人力状况与需求、与企业能承受的成本严重出现差距，产生大量泡沫化现象。造成整个行业的成本大量上升。加上市场细化不够，同质化产品、经营的存在，从业人员的职业素质参差不齐，研发人员的大量缺失，是现在教育培训行业所面临的共同人力资源问题。从目前的发展趋势来看，中国的教育培训业仍处于发展的初期，虽然目前国内教育培训机构近万家，但从资金经营规模上看，超过10亿元的屈指可数。正是由于教育培训产业处于发展起始阶段，相关人才的缺乏、教育研发力量的不足、管理理念的落后导致相比国外教育企业低下的管理水平等等是目前国内教育培训企业面临的共同问题。

3、优化措施

第一步：完善企业管理体系，打好管理基础。

具体措施：（1）从高层到基层管理者重视科学管理体系，将管理工作的计划、组织、领导、控制几个部分有机结合，建立完善的管理体系，这样才能让企业向整体的健康方向发展，做好公司各级组织乃至每个员工的有效管理，真正让经营流程的每个环节都在科学的管理中有序高效的运行。（2）按企业业务流程，全面梳理各职能部门的完善职能建设。避免因某些部门职能的缺失而造成的管理漏洞。

第二步：建立培训系统，逐步培养储备后续人才。

第三步：建立绩效管理制度，科学的考评员工及组织绩效。

不同业务实体所处的经营小环境、市场、地域等不同，造成制度运用时“水土不服”、线条太粗漏洞较多，建立相应的科学绩效管理体系，采用适用的绩效考核方式是目前该行业企业势在必行的人力资源管理措施之一。

第四步：建立本行业自己的能力模型，全面建立人力资源人才招聘、发展、培养方案。

第五步：建立以绩效为导向的相关激励机制，营造高绩效的企业文化。

绩效管理不是个孤立的管理工作，它是建立在一定管理基础上的从管理者到员工的全员参与的一项工作，全员认同、支持才能得以实施。所以增强员工的主人翁意识、加强员工企业归属感，是可以帮助员工更好的参与到公司绩效管理改进方案中，从方案中受益反过来可以再次调动员工作为企业一份子的工作热情和积极性。营造以高绩效为导向的企业文化，让企业员工在这种文化氛围下工作成长，是绩效管理工作得以顺利开展的保证之一。经营者们必须清醒认识到科学管理的必然趋势，打破夫妻老婆店的经营模式，让高绩效成为公司核心价值观的一种，不断强化，成为企业文化的一部分，从整体的氛围上促使绩效管理改进的顺利实施。

4、总结与展望

从中国经济高速发展的九十年代开始到现在，随着高速发展的经济，随之带来了产业升级和消费升级，居民收入的不断提高，使自古以来就重教育人的中国人和中国家庭加重了对教育的投入和支出，产生了大量的教育需求。在过去十年内，教育培训行业迅猛发展，据北大纵横统计数据显示：中国培训业规模每年的递增速度为3%，中国教育培训业从私人作坊发展到企业化经营，从兼并、收购走向产业化、集团化，目前，在这个产业内，仍然没有形式占有绝对优势的企业，但随着行业产业化、集团化的进程，加上各类国外成熟的先进的培训机构进入中国市场，国内的教育企业开始意识到企业管理必须进入科学化管理才能在竞争中占得一席之地，而科学的企业管理中人力资源的管理是当代企业管理的核心之一，要想在行业中立于不败之地，必须重视自身企业的人力资源管理。一些大规模的集团公司开始逐步改革、规范企业内管理，重视在大量引进有海外留学工作经验的管理人员的同时，建立自己的人力资源系统，逐步有序的开发、培养本行业人才，教育培训行业真正进入的人力资源管理时代。

参考文献：

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一、英国交通运输行业职业教育培训发展现状

英国作为世界上最早的发达资本主义国家，其交通运输行业职业教育培训发展经过一百多年的发展完善，已形成了一整套较为完备的体系。其发展虽然与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策和意识差异，但其在行业职业教育培训的理念、职业教育培训需求的分析研究方法、以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制，都为我国交通运输行业职业教育培训发展提供了许多值得借鉴的经验和做法。

（一）先进的核心理念助力行业发展

先进科学的发展理念，是保持事业发展活力和可持续性发展的重要保障。虽然英国综合交通运输发展与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策、意识和价值理念的差异，但其将“以人为本”、“可持续长效发展”的思想理念切实奉行在行业发展的方方面面的做法，令人印象深刻。如将“以改变公众出行习惯”作为缓解城市交通拥堵的重要措施，将公众对交通行业提供服务的满意程度作为重要的组织绩效要求;将“人力资源是发展第一资源”作为行业或单位发展的最重要理念，重视雇主和社会对员工职业技能的要求，强调从业员工职业能力发展对行业大发展的促动力;将“环境保护和可持续性发展”作为行业发展建设的重要原则，吸纳社会、行业公益性事业组织为政府发展决策提供论证、支持和服务。

（二）科学完善的行业职业教育培训标准体系

英国交通运输行业涵盖英国交通运输发展和服务领域的方方面面，各种单位、部门和机构之间都有完备的行业自律的法律法规、工作规范和标准体系相联系。其交通运输职业教育培训领域也是通过政府设定基本法律法规，公益性协会/委员会在政府法规的基础上，不断更新提升设定行业职业教育培训标准体系，如国际通行标准NQF（英国国家职业资格框架体系）和NOS（英国国家职业标准）等。因英国职业教育培训标准都建立在政府的标准法律法规智商，不同的交通运输领域既拥有自己独立的职业教育培训标准、特许职业教育培训服务机构和职业教育培训课程考核体系，又可以在一定的条件下相互交叉和延展，使得行业人员可以更为灵活、高效地对自己的职业生涯制定提升规划，为英国交通运输行业高水平人才队伍发展起到了有力的促进和保障作用。

（1）People1st（人民第一）是主要涉及于交通综合运输、客运、旅游服务的技能委员会第一人民是热情好客，客运，旅游观光部门技能委员会。致力于改变技能的部门，尤其是在管理和领导，客户服务和技工/技术技能，以满足雇主和公众服务要求。

（2）City & Guilds（英国伦敦城市行业协会），是世界顶尖的职业技能资历颁授机构之一。自1878年起，学会助数百万学员发挥潜能，为其专业知识及技能提供认证，颁授的资历涵盖各行各业，各种专业程度，共分七级，专业架构让你能循序渐进，直至职业技能的最高级。交通运输职业教育培训相关标准作为City & Guilds中的一部分，也是英国交通运输职业教育培训机构、行业内雇主和政府管理部门认可的行业标准。

（三）灵活高效的职业教育培训服务体系

重视职业教育培训需求的分析研究，政府以购买服务的形式，将行业标准协会、非营利性职业教育服务机构、雇主和行业从业者之间建立有效的效益圈，以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制。同时，政府机构还设立了Education Funding Agency（EFA，教育基金总署）、Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）等机构，向公众和雇主提供职业教育培训基金，一些符合要求的培训机构可以通过申请教育培训基金，定向或者全面向社会公众提供优质的教育培训服务。从而构成了灵活、高效的职业教育培训服务体系。以下是非营利性培训机构：

（1）The Chartered Institute of Logistics & Transport（CILT，英国特许物流与交通运输协会）是独立于政府机构的非营利性组织，实行会员制运营管理，主要致力于交通运输发展和物流领域的职业教育培训标准和培训服务的提供，尤其在综合物流发展领域具有较高的威望，对政府进行物流发展决策具有一定的建议权。

（2）Redwood（红木技能咨询培训机构），主要通过向Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）申请基金项目向企业雇主和社会公众提供职业教育培训服务，推广“学徒制培养”模式。例如，向London Underground（伦敦地铁）的职工提供继续教育培训服务。

（四）丰富多样的职业教育培训途径和模式

英国非常重视终身教育理念的推广，行业职业教育培训主要有以下四种途径：全日制教育、政府支持的培训项目、雇主资助的培训和其他形式培训;在形式上以集中培训、网络在线教育、会议论坛等多种形式组成;在培养模式上，主要有不同层级、类别的Vocational and Technical Education Curriculum（职业技术教育课程形式）、面向年轻职业技术人员职业资格和岗位能力培养的Modern Apprentice System（现代学徒制）、受雇主委托订制为雇员获取职业技能资质而免费提供的专项技能培训项目Employer Training Pilots（雇主培训计划）。职业教育与培训的工作的时效性和针对性变得越来越重要，雇主、职业培训机构和被培训者三方在培训中的联系日益紧密。

二、启示与建议（方法途径）

第一，建立行业岗位能力评价体系，做好行业职业教育培训需求分析。只有通过科学的分析方法手段，对行业职业教育培训需求进行深入具体的分析，对行业从业人员岗位能力进行客观系统评价，才能根本提升交通运输行业职业教育培训的针对性和效能，为其提供更多的智力资源保障。

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关键词：职工教育培训问题对策

中图分类号：G726文献标识码： A 文章编号：

随着入世及知识经济时代的到来, 面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备更新换代的今天, 知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。因此, 教育作为知识传播的载体,将发挥前所未有的关键性作用, 而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径—— 继续教育将是知识经济时代的必然需求。

一、职工教育的基本现状及存在的问题

近几年来,我们在职工教育上做了大量的工作基本上满足了不同岗位的职工履行职能的需要。对保持人力资源的可持续发展做出了不可磨灭的贡献。但随着知识经济信息时代的来临,随着各项体制改革的逐步完成,各部门、各岗位职能的逐步完善,职工教育培训工作中仍存在着几个不足。

1、当前教育培训没有充分满足改革的需要,没有跟随时展做到与时俱进

一方面, 近两年来,各个部门进行了一系列的体制改革,相当一部分职工的岗位进行了调整,很多人面对的是一个全新的领域,迫切需要关于新岗位、新业务的培训,以尽快适应新的岗位,完成职能的转化。但当前,基层教育培训无论是从培训对象的广度上,还是从培训内容的深度、质量上都没有完全满足新形势的发展需要。另一方面,知识经济时代的许多理念已远远超出了人们的常规理念和传统思维模式,职工培训也应顺应时代的要求,相应地对自身进行调整。但当前我们的职工教育培训尚未完全放开, 仍是传统意义上的培训, 在培训内容和教学模式都缺乏创新。

2、当前培训工作重高层次干部培训,轻一线技术人才的技能培训

技术人才是熟练掌握专门知识和技术,具有精湛的操作技能的一线岗位人才。目前,我国技术人才总量不足,比重偏低且结构失衡。特别是基层单位中青年技术骨干严重匮乏,甚至出现断层现象。然而技术工人参加培训的机会却少之又少。绝大部分培训是针对高层次的领导干部执政能力的培训,或者是针对某个具体行政岗位的岗位培训,参加培训的人员多是来自各个机关单位,一线技术工人能参加的几乎没有。

3、按需培训与重点培训不突出

当前我国各个部门岗位众多,人员素质参差不齐, 需要培训的内容相对的就应该多样化。但是我们当前的很多职工培训并没有根据职工专业、学历的不同真正做到因材施教,以至供需不平衡,在一定程度上影响了培训效果与学员的学习积极性。

二、加强职工教育培训工作的对策

1、与时俱进，更新教育培训理念

教育培训工作理念应该随着时代的发展而发展，在以人为本注重职工主体的前提下，与时俱进更新教育培训理念有利于更加有效地开展教育培训工作。一是在每年年初，企业根据自身发展的需求，制订适合本企业健康向上发展的培训计划。实现由“上订”到“下需”的培训理念的转变，使教育培训工作具有积极性、主动性和针对性。二是要实现由“广”到“精”的转变。教育培训工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培训工作搞成了“全员运动”，人人学习之风确实需要加强，但教育培训工作更要注重教育培训的质量和实际效果，在实际操作中更加注重目标的实现。三要由“重学”到“重行”的转变。“学”是教育培训工作的基本，也是基础环节，但教育培训的目的在于指导实践，提高实践能力。因此，在“重学”的同时也要“重行”，以“学”促“行”，以“行”活“学”。

2、深化改革，完善教育培训制度

教育培训工作搞得好不好，关键要看制度实不实。要不断完善教育培训制度，深化改革，把一些不符合现代要求和过时的做法剔除掉，积极引进新的有效制度的建立、完善，推动教育培训制度化建设水平的提升。一是要进一步完善教育培训评估机制。培训不能搞过场，培训完最后一问三不知。要建立健全培训的质量评估机制，对涉及到的技术、管理要求的要有内容测试、实际操作检验等方式来评估成效。二是要进一步完善教育培训考核机制。这里的考核制度指的是本单位自身的考核，将教育培训纳入绩效、职务调整、评优评先等实际的衡量标准当中去，切实增强大家对教育培训工作的重视。三是要进一步完善教育培训跟踪机制。完善培训档案和培训考察的档案，避免个人培训的内容重复，建立起定期分析个人和类别培训的成效，反馈信息来指导今后的培训工作。

3、上下联动，落实培训责任

职工教育培训要实行三层网管理体制，形成上下联动的培训格局。员工培训基地是组织培训的责任主体，各项目部是落实责任主体，车间（班组）是执行责任主体。要按照逐级负责、逐级管理、逐级把关的要求，充分发挥三级管理网络的作用，确保职工教育培训工作落到实处。

4、明确对象，有针对性地搞好职工教育工作

（1）对新职、转岗人员实行上岗前的强制性培训制度，考核合格后方可安排到新岗位工作，教育和劳人部门要建立对方签认的互控制度。对新分配的大学生、复转军人要加强其技能、宣传、管理等方面的实际培训，使其尽快熟悉施工企业的特点及作业步骤，经考试合格后充实到各项目部施工生产一线岗位。

（2）对新技术、新设备、新工艺、新材料大量投入使用前，联系厂家、技术专业部门做好施工项目部岗位技术人员的岗前培训，确保使用人员掌握必备的基本知识和专业技能。新规定实行后要对相关人员进行作业标准、技术标准培训，经考核合格后方能上岗。

（3）对特种作业人员实施资格培训制度。特种作业职工，必须分别取得职业资格证书和特种作业操作证书，方能上岗。

（4）坚持职工日常业务学习和应急性、季节性、适应性和基础性技术培训，开办职工夜校，保证职工每人每周业务学习时间累记不少于1 h。加强对车间（班组）日常业务学习的抽查，抽查结果要作为考核项目部的一项指标。

（5）做好岗位技能培训，实行以岗定薪，提高员工学习的主动性。利用施工淡季，组织有经验、有技术的专业人员进行实地教育培训，针对各岗位（初级、中级、高级、技师、高级技师）的特点，做好培训工作，坚持公开、公平、公正的原则，定期组织技能鉴定，定岗定薪，使人人有压力，人人有动力，提高全员的整体技术水平。

5、规范管理，夯实培训基础

员工教育培训基地应按照资料档案化、揭挂明示化、工作标准化、效果成果化的要求，进一步规范各类统计报表、试题、考卷、文件以及其他资料的收集、整理、归档工作，确保档案资料规范、齐全、完整、准确。要建立信息上报制度，对教育培训工作及时作好宣传报道，并主动与兄弟单位交流培训经验，取长补短，全面加强。

6、立足岗位，深化培训效果

对技术型职工的技能培训要注重实际操作业务提升。这类培训技术要新、要全、要适用，以锻炼和提升实际的技术水平为根本，提高在实际工作中的操作技能。并且定期组织全体员工进行技术比武，对在大赛中取得优秀成绩的员工除给予经济奖励外，可结合实际，安排到本工种安全生产关键岗位或技术要求高的岗位工作，发挥其技术优势，立足岗位，积极开展技术攻关，解决安全生产中的技术难题。而对普通型职工的教育培训要注重理念和内容灌输。这类培训要侧重于理念的传播和发展、一般类业务知识性的了解学习，提高对上级的决策的认识和贯彻能力，不断提升本岗位工作的水平。

7、强化师资，提升培训质量

根据铁路施工企业职工的实际需要，建设知识和技能兼备的专职（兼职）培训师资队伍。组织有关技术人员根据实际情况开发具有针对性、实用性、高质量的培训教材，并根据职工提素的实际需求，及时更新各类专业书籍，这也是职工教育培训工作的重中之重。

职工是企业的精髓，职工素质的高低直接反映着企业综合市场竞争能力，是企业长远发展的首要因素。职工教育培训工作作为知识、技能的传播载体，在知识经济时代的今天将对企业立足于市场起着前所未有的关键性作用。企业应当高度重视职工的教育培训工作，不断提高员工的整体工作素质，提高企业的核心竞争力，推进企业科学、健康、稳定、持续发展。

参考文献：

[1] 顾娟. 如何做好职工教育培训工作[J]. 文教资料, 2011,(20) .

[2] 汪红利,张俊毅,祝丽,曹艳德. 企业职工教育培训之我见[J]. 山东社会科学, 2011,(S1) .

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【关键词】远教平台；远程教育；煤炭行业现代远程教育；使用模式

煤炭行业在进入二十一世纪后获得了长足的发展，快速发展的煤炭经济和煤炭产业对人才的需求极其强烈，而煤炭行业的整体文化素质偏低，在传统意义上进行教育培训难以解决和适应快速发展的行业。全国煤炭行业现代远程教育培训网（以下简称煤炭远教网）综合利用现代信息技术和手段，建立了集在线直播平台、企业局域网平台、互联网及有线电视点播平台“一网四平台”的远程教育网络体系，构建了四种学习平台，创建了多种基于四种学习平台的使用模式，实现了煤炭行业现代远程教育培训方式的变革，形成了“推动、支撑、引领”的发展思路，开创着煤炭行业教育培训的崭新发展时代。

一、开展煤炭现代远程教育培训使用模式研究的必要性

煤炭行业的特殊性决定了煤炭企业大多地处偏远地区，信息交流和教育技术的发展相对滞后，企业员工文化素质、职业技术能力明显相对低于其他行业，职工的继续教育仍以传统教育模式为主。大多数煤炭企业无优质教育培训资源依托，培训质量不高；以院校为中心的传统模式存在企业参培人员有限、工学矛盾、培训成本高等突出现实问题。因此，利用现代远程教育培训方式，充分利用和发挥覆盖面广、传播手段灵活多样、教育资源和学习不受时空限制等的特点，探索为行业企业发展提供多层次、多样化、实时互动的教育培训服务成为了可能。

煤炭远教网自2004年成立以来，煤炭远教网会员企业已由17家发展到国有煤炭企业的一半强，覆盖了大部分的国有大型特大型煤炭企业，其中山西、河南、四川、重庆、宁夏、甘肃、青海、湖南等省（区、市）实现了国有大型煤炭企业的网络全覆盖，企业入网已经成为了行业趋势。建网已经在煤炭行业企业中实现了大的跨越，用网、用好网成为了入网企业共同面对的问题，也成为开展现代远程教育培训工作必须要很好解决的现实问题。因此，开展煤炭行业现代远程教育培训使用模式研究成为了必然。

二、“一网四平台”的平台划分和使用模式

煤炭远教网经过九年的发展，已经很好的将企业的技术条件和其自身的技术状况实现了技术衔接，将之统一整合在“一网四平台”现代远程教育培训体系之下。“一网四平台”是指煤炭远教网的在线直播平台、企业局域网平台、互联网平台及有线电视点播平台。

（一）基于在线直播平台的煤炭远程教育培训使用模式

第一种模式，建设在煤炭企业的煤炭远教网远端直播中心利用直播平台随网即时学习，企业可以现场直播平台上所播出的内容和栏目，组织好相关的教学服务，也可以为之配备相关的教师进行现场补充讲解，实现信息和资源的第一时间使用。

第二种模式，煤炭远教网数据中心定期投递多种格式的课程资源，企业远端教学中心下载后，通过自有网络或刻成光盘或通过移动存储等方式在企业集团和矿上使用，远端教学中心在资源接收、下载、分发等方面做好先关工作。

（二）基于会员企业局域网平台的煤炭远程教育培训使用模式

煤炭企业大都建立了企业自身的局域网，但是并不是所有的企业局域网都在技术上实现了统一的接口，因此，在将煤炭远教网企业局域网和会员企业局域网进行网络接口中，企业已有局域网在线学习平台的，将远教网在线学习平台和其融合后综合使用；企业没有局域网在线学习平台的，可直接使用远教网在线学习平台。企业局域网使用模式下，企业内集团、矿（二级单位）、区队及个人可以集体进行学习，也可以个人点击自主学习。这种模式下，在远教网在线学习平台上，企业可以本企业新闻和消息，上传自有资源，但仅限定在本企业内使用。该种模式的特点是，融合、自主、自有、管理。

（三）基于中国煤炭教育网平台的煤炭远程教育培训使用模式

在本文中，互联网特指中国煤炭教育网，该网是由中国煤炭工业协会培训中心根据行业需要开发的集行业教育、培训、人才招聘等为一体的人力资源方面的专业网站。在中国煤炭教育网上开设有专为煤炭远教网会员企业服务的企业网上大学学习平台。企业网上大学具有的功能：个人学习记录，学习心得，在线时间统计，管理员账号管理，新闻消息。在这种网络平台下，煤炭会员企业和煤炭企业的个人可以有两种学习模式，其一是在线点击学习，其二是下载后自主学习。这种使用模式的特点是只要网速允许，可以实现随时随地的学习。

（四）基于电视点播平台的煤炭远程教育培训使用模式

煤炭企业经济的快速发展，为煤炭企业有线电视网的建设提供了条件，现在，煤炭企业大多拥有自己的专有电视频道或内部网络条件，这为煤炭远教网实现向有限电视渠道的延伸提供了可能性。将煤炭远教网的资源通过网络体系传输到会员企业的有线电视网上，会员企业的电视台经过转换实现在内部网络的播放，企业员工可以在家中通过电视进行学习。

三、煤炭企业基于平台划分的现代远程教育培训使用模式实践

在四种平台之下，煤炭远教网会员企业进行了大量的实践和创新，将煤炭远程教育培训的应用推向了新的高度，本文在会员企业的实践中，综合以上四种平台的使用模式，以其表现出来的新的模式进行了分类。

（一）网络拓展应用模式

兖矿、新汶、开滦、徐矿、松藻等企业充分利用煤炭远教网上的资源，建立了自己的远程教育培训网，配备了专职管理人员，并利用企业局域网，将远教网延伸到矿处、区队、个人用户。目前兖矿开通远教网二、三级用户，绝大多数煤炭生产单位区队实现了覆盖。同时，他们还将自备课件挂到网上，丰富网上的资源，利用两种资源开展多种培训，效果明显。新汶集团也为在线学习制定了有力的保障措施，覆盖全集团公司的网络培训平台，已成为企业继续教育培训工作创新发展的重要保证。

在将煤炭远教网企业局域网平台和会员企业网络平台进行结合过程中，又出现了三种代表性模式，第一种是永城模式（全盘接收模式），第二种是晋城模式（嵌入模式），第三种是徐矿模式（融合模式）。

（二）随网办班应用模式

许多会员企业利用煤炭远教网随网办班。兰花集团伯方煤矿一次就组织30多人参加了中级职业经理人认证网上培训；双鸭山、太原煤气化、华晋焦煤、肥城、中平能化等集团也随网开办了各种取证的培训。另外，不少单位将远教网开设的高端栏目作为集团公司和二级单位学习的重要内容，如湘煤集团、福建煤电公司、鹤煤集团等单位充分利用远程教育直播平台的优势，及时组织领导干部在线学习了国家安监总局石少华巡视员解读23号文等等。

（三）脱网办班应用模式

中平能化集团2010年有1183名各级经营管理人员参加工商管理脱网培训，2000多人参加“653工程”的脱网培训，此外郑煤、焦作、肥城、充矿、太原煤气化、天府、潞安等集团充分利用远教网上的工商管理培训和“653工程”培训资源，为企业培训了大量经营管理和专业技术人员。

（四）井口学习应用模式

这种模式的特点是强抓终端、织网布线、机动灵活、效果凸显。徐矿、开滦将远教网的终端铺设到井口，设计了富有趣味的测试题目，充分利用煤炭企业员工入井前、升井后的空闲时间，通过一日一题的方式，发挥资源的效率效益优势，引发了生产一线工人的学习兴趣。

（五）集团统筹应用模式

川煤集团统筹下属七家公司、重庆能投集团统筹下属三家公司、河南煤化集团统筹下属三家公司，实行煤炭远教网集团统筹应用方式。这些集团的共同特点是，都健全了管理执行机构，明确集团人力资源部为总的统筹归口部门，把员工远程培训工作纳入集团年度工作计划，在“设点配人，统筹使用，分类指导”的同时，投入大量资金加强硬件建设，如河南煤化集团焦煤分公司2009年以来投入397万元更新设备，改善教学环境。

（六）特色煤矿应用模式

特色煤矿的加盟，丰富了煤炭远教网的服务内涵。而特色煤矿应用模式兼顾了通用和特色人员及内容的学习、兼顾了办公区域和特定要求区域的空间距离。太原西峪是这种模式的成功应用者。

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发达国家有关职业教育培训立法普遍较为完备，形成相对完整的体系。一般职业学校教育单独立法，相关人力资源开发、企业培训单独立法，如德国、美国、澳大利亚、日本等。近年来，一些主要经济体政府纷纷根据本国经济社会发展战略，制定国家技能战略，大力推动职业教育全民改革创新。美国2009年国会通过《技能战略：确保美国工人和行业形成具有竞争力的技能》，2011年《美国创新战略：确保我们经济增长与繁荣》，提出要以21世纪的技能教育美国人民，培育世界一流水平的劳动力资源。英国对中国、印度、巴西、德国、澳大利亚等国技能政策进行了充分研究，教育与技能部2009年颁布《实现2020目标：技能、工作和经济增长》和《技能促进增长——国家技能战略》，2010年商务创新与技能部颁布了新的《技能促进可持续增长》和《为可持续发展而对技能投入》战略性文件，2013年新的技能战略《技能的严格性和响应性》。上述法规和战略，提出要通过提高技能水平，到2020年，使每5个年轻人中就有1人接受学徒培训，把英国建成“世界级的技能基地”。澳大利亚技能署2010年《澳大利亚未来劳动力开发战略》，2011年《为了繁荣的技能——澳大利亚职业教育培训路线图》，2012年《为了全体澳大利亚人的技能开发》，对澳大利亚国家培训系统启动深入持久的改革。印度在研究发达国家政策的同时，特别对中印人口劳动力资源状况进行了比较研究，制定了《印度国家技能开发政策》，拟紧紧抓住阶段性人口红利的比较优势，提出到2022年实现培养5亿技能劳动者的目标。

二、建立国家职业资格框架并与学历教育体系相衔接

建立和实行国家职业资格证书制度已成为国际通行做法，在此基础上，为促进职业资格证书与学历教育体系互通互联，英国、澳大利亚等国家建立了国家职业资格框架，欧洲探索推进统一的职业资格框架，印度、菲律宾等发展中国家也以此为工作方向。通过建立实施职业资格框架，帮助职业教育培训学生学员在就业求学之间顺畅转换。

三、建立职业教育培训责任分担机制政府不断加大投入

一是责任分担。各国普遍意识到，职业教育培训是个社会系统工程，要充分促进社会相关利益体的全面参与，建立政府、企业、教育培训机构、行会工会、研究机构、社会组织以及劳动者个人的协调参与和责任分担机制。二是政府多部门参与。美、英、德、澳、日、韩、印等国职业教育培训都是多部门参与，人力资源(劳工)部门发挥重要作用，共同推动开展工作。三是公共财政加大投入。各国政府普遍为低收入、无业、没有技术而又面临就业严重困难的青年和失业工人提供职业培训经费资助。2008年金融危机后，奥巴马政府决定在未来十年中给社区学院投资120亿美元，帮助青年以及失业人员接受职业技能培训。2013年度财政预算建议给社区学院提供80亿美元为高增长行业训练200万工人。2010年4月，德国教育部宣布，投资近10亿美元解决离校人员就业能力低下的问题。

四、加强校企合作开展新型学徒培训渐成潮流

20世纪90年代以来，英国、德国、澳大利亚等发达国家普遍通过推行新的立法及实施模式等对传统学徒制进行改革更新。德国、瑞士等“双元制”传统国家，改革重点是将技能训练、工作实践与学校教育有效结合。澳大利亚学徒制已经与国家职业资格框架紧密结合，改革重点是向学徒体系中的利益相关者提供更优质高效的服务。英国未来学徒制改革要由雇主制定学徒培训标准。“就业学习并行”制度，是韩国产业人力公团2014年新推行的技能人才培训模式，定位为“韩国式学徒培训制度”，即学生（以高中或大学毕业生为主要对象）先与用人企业签订劳动合同，在实际岗位就业，与此同时进入职业院校学习，每周在企业工作3天，再到学校学习2天，最后通过企业的实践考核及学校的理论考核后获得相应的学历或职业资格证书。这样的模式又不同于德国的双元制，最大的优点是使企业用人得到保证，同时学生学到了实用技能，更重要的是使学生通过学校的理论学习，个人素质也得到提升，并得到了相应的学历，迅速成长为一名合格的高技能人才。

五、注重需求预测

需求预测。2010年，欧盟连续两个技能需求预测报告，对欧盟范围内2020年的技能人才需求情况提出了具体的预测结果。英国提出要加强对工作需求的预测，发展更加具有灵活性和针对性的技能开发和就业体系。澳大利亚在《劳动力开发战略》中提出，要形成一个合作性的劳动力和技能规划框架，对一些专业性较强职业的技能需求情况进行预测。新职业开发。美、英、德、日等发达国家结合经济发展技术变革，如新科技技术推动的新职业新岗位发展和绿色环保的新工作要求，不断调整更新其职业需求预测和分析分类，指导人才培养工作。注重贯穿生涯的雇佣能力培养。各国重视对基础能力或核心能力的开发和培训。韩国在《2020目标》中提出，摈弃以单纯技能为主的职业教育培训，重点培养提高学生“贯穿生涯的雇佣能力”，包括问题解决能力、沟通能力等基础职业能力素养。德国、印度等国都推行了专门的核心能力培养计划。

六、提高技能人才社会地位营

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【关键词】教育技术学；本科生；培训师；就业指导

一、困境

根据笔者的调查了解，现阶段国内教育技术学专业本科生的就业已经由专业设立之初的供不应求、高质量就业转为就业困难、就业质量难以保证。以笔者为例，笔者1999年稀里糊涂考进某省属师范大学教育学院教育技术学专业本科学习时，尽管成绩一般、缺少特长，但仍然能够进入某老牌省属本科院校教育技术学系担任教师，因为那时扩招、各高校纷纷建立教育技术学专业伊始，正是用人之际，自然好就业。到如今，非但大学教不了，连进中学教书都困难。如此困境，相差悬殊，究是为何？首先我们要对专业的人才培养目标入手。通过查阅我国多数学校教育技术学专业的培养方案我们不难发现，现阶段我国教育技术学专业本科人才培养的主要方向大致有如下5个：

（1）教育技术理论方面：主要侧重于教育技术学的基本理论和方法，从事本专业的教学工作。

（2）信息技术教育：担任中小学信息技术教师和企业培训人员。

（3）影视媒体创作：在各中小型电视台从事广播电视节目创作工作，或在一些私营影视公司从事图形图像处理工作。

（4）教育软件工程：在社会各个领域从事设计、开发和管理教育软件、教育资源、教育平台和教育游戏软件。

（5）现代远程教育：在网络学院、电视大学、函授学院、企业等单位承担远程教育系统的设计、开发、学习支持帮助及维护等服务性工作。

上述5个方向设立之初，较好的反应了社会需求，也能够体现教育技术学专业人才培养的特点和优势。但随着社会经济的不断发展、高校专业的不断细化和时间流逝，这些传统的教育技术学本科生专业的优势就业渠道已经人满为患、日趋饱和，留给后来的毕业生就业门路几近窘迫、无路可走。但以笔者所在学院为例，近3年我校该专业毕业学生186名，38名能力较强的毕业生能够考入中小学从事信息技术教育和为企业员工进行信息技术培训，在现代教育技术中心和各级电教馆工作的学生几乎没有，还有极个别的学生从事了影视媒体创作或者教育软件开发的工作，部分考试发挥较好的就读本专业或其他专业的硕士研究生，几近半数的毕业生不能再本专业或行业内就业。这既反映了我们专业培养计划的失效，也不能够真实体现专业发展的前景和魅力，更对学校的招生和学生的就业造成了巨大的压力。

二、析因

造成困境的原因一方面是前面已经讲到的外部环境问题。但单单就教育技术学这个专业而言，又可以分为专业原因和人的原因两方面。一方面，教育技术学专业本属二级学科、边缘学科、新兴学科、应用性专业，学科的历史、广度、深度不够，对于专业长远的发展、应用和学生的成长、就业缺少足够的规划设计和宣传推广。其他诸如机械制造、土木工程等等专业行业建设发展的深度、广度都比较成熟。这是专业的原因。另一方面还存在学生学艺不精和教师教授不细。有人将教育技术学专业培养的学生称为“万金油”，说教育技术学专业的学生学而不精，无一专长。话虽尖锐了一些，但也有一定的事实依据，目前多数院校教育技术专业培养的学生基本上都具有这一特点。在计算机能力方面不如计算机专业的学生，在电子技术上不如物理学专业的学生，在教学的基本技能方面不如教育学专业的学生，在影视节目制作方面不如影视专业和广播电视新闻学专业的学生。结果在日益严峻的就业形式下失去了竞争能力，造成就业困难。这个当中除了个别学生学习不努力、积累较少以外，也有专业设置的问题。太多东西要学，所花时间和精力有限，自然只能泛泛而已，比不过人家术业专攻的。同样的情况也发生在教师身上，学科中的新技术、新理论的更新，甚至部分高层次人才、高水平师资本就是稀缺资源。

三、解困

尽管由于之前讲的种种原因造成了一段时期内，教育技术学专业本科生就业的困局。但笔者发现相对于当前学校教师相对饱和、入职条件高、难度大的困境，广大培训机构、民营学校和各大企业内训中培训教师的需求大、准入门槛低、市场前景广阔，只要积极引导、切实投入、加以时日，广大教育技术学专业本科生就能从培训师这样一个岗位找着既对口、又轻松，并且发展前景可观的工作平台。

（一）什么是培训师？

培训师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师在市场上主要分为两类：企业培训师（TTT）和职业培训师（PTT），他们的主要职责和特征有：

（1）产品培训课件的制作、宣讲，对客户进行产品知识培训、答疑；

（2）擅长领域广泛，比如：团队建设、企业文化建立和企业内部流程改造、沟通学、LT思维管理、头脑风暴、企业教练、执行力提升、团队激励和个人激励、个人职业生涯开发和规划、成功学、巅峰潜能销售等；

（3）专业、高效、形象气质佳，能对客户产生一定或者强烈的思维冲击和洗礼，帮助客户有效提升进步；

（4）能适应经常出差讲课。

（二）培训师的工作内容有哪些？

（1）在特定、专长领域内不断学习研究，根据市场需要设定系列培训课程；

（2）根据不同行业、公司的培训需求的不同，有针对性的进行培训课程的开发和调整；

（3）运用各种培训方法和培训工具，讲授培训课程，实现培训目标。

（三）如何将教育技术学专业的本科生培养成为优秀的培训师？

（1）增加企业培训课程设计等相关学习课程；

（2）注重学生教师普通话、备课、教学等教师基本素质培养；

（3） 加大学生培训设计、教学实践能力的实训；

（4）打破学生一定要考编、稳定等固有“铁饭碗”就业思路的局限；

（5）培养学生职业生涯规划的能力，帮助学生结合专业、兴趣、特长合理设计学涯和生涯；

参考文献：

[1] 胡乡峰，教育技术学专业培养目标探析，通化师范学院学报，2004（8）

[2] 胡凡刚，教育技术学学科建设的困境及应对策略，当代教育论坛，2004（9）

[3] 刘志翔， 祝娟， 戚国银，浅析教育技术学科建设与教育技术专业发展，科技信息，2008（11）

[4] 孟亚玲， 魏继宗， 解文元，教育技术学专业实验教学改革中的问题及对策，中国电力教育，2008（19）

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国内的就业情况

中国近几年的就业局势总体上稳定，但是中国在就业方面仍然面临着巨大的压力。今年城镇需要安排的就业人数达到2500万人，其中超过一半是青年就业者，也就是我们每年毕业的大中专毕业生。高校毕业生的就业问题是大家非常关注的，去年高校毕业生达到了660万，初次就业率达到78%。虽然比例和前年大体上相当，但是由于人数增加，相应地也增加了20多万高校毕业生的就业。今年高校毕业生数量达到了680万，而且在整个“十二五”期间，高校毕业生仍将处于一个就业人数的高峰期，年均700万左右。从这些数据，我们充分可以看出我国在就业方面的压力有多大。

高校毕业生就业困难的原因

高校毕业生为什么会就业难呢？原因如下：

首先，我们国家一直重视学历教育，招聘单位在招新员工时，总是要看他们的学历证。学历就是他们找工作的敲门砖，没有高学历证明，想找一个称心如意的工作，那是不太可能的。因此这么多年来，各高校都致力于学历教育。而学历教育着重于培养学生的理论基础，在提高学生的专业技能、专业实践方面存在很大缺陷。同时高校又不能提供足够的实践机会。这样，高校毕业生有着很高的学历，但他们的实际动手能力，操作能力却很差，他们更擅长的是纸上谈兵。

第二，大学生对于专业技能与动手能力的重要性认识不够，大多数学生还处于一种无意识状态，缺乏主动性。

第三，高校毕业生正因为有着高的学历，他们一般对工资待遇、工作环境都要求比较高，他们不愿下基层、到中西部地区、到中小企业就业。而中西部地区、中小企业恰恰需要大量的人才，高校毕业生在这些地方能够更好地发挥自己的作用。

事实上我国不但存在着就业难现象，我国还存在着招工难的现象。招工难主要体现在技工和一线普工短缺。但是有着高学历的大中院校的学生，他们中相当一部分人不愿意从事这些技工和一线普工的职业，还有一部分学生，就算他们愿意从事，但是他们在专业技能方面和动手能力方面的缺陷，也使得用人单位不愿意招收他们。

大学生要想找到自己理想中的工作，他们就要认识到这些问题。他们要知道，有学历，更要有能力，才更具吸引力和就业竞争力。人力资源和社会保障部部长、党组书记尹蔚民发表讲话说，“要解决好重点群体的就业问题，包括高校毕业生的就业问题，农村富余劳动力转移就业的问题，城镇就业困难人员的就业问题，军队退役人员的就业问题；要大力加强职业培训，提高劳动者的就业能力。”

在大学中开展职业技能教育的必要性

职业技能教育在促进就业方面的作用日益明显。它有助于提高劳动者素质、实现经济增长方式转变和延迟就业、缓减就业压力、促进地方经济社会发展、增进社会和谐稳定。在上海、深圳、北京等大中城市中，高级技工供不应求，他们的薪酬比硕士研究生的还高；许多在职人员还纷纷参加各种技能培训。对此，人力资源和社会保障部培训就业司有关人士说，职业培养已经日益走入人们的生活，在广大劳动者的职业生涯中发挥着重要作用。

国外就业情况

从目前国际劳务市场的需求情况来看，电子、机械操作工、模具工、印刷工、缝纫工、厨师、财会、计算机、文秘等专业和工种颇受欢迎，护士人员近来在国际也越来越热门。但是各个国家的需求也不甚相同。比如在澳大利亚，医学类的工人特别好找工作；在法国则集中于餐饮、皮革、制衣、杂货、食品、珠宝等行业。 从薪酬待遇方面总体来看，境外就业的收入要好于国内。因此从1992年以来，我国境外就业人员总数已达10万人，主要分布在日本、韩国及东南亚、中东、非洲、欧洲、美洲及部分太平洋岛国，从事的工种主要为纺织、机械制造、建筑、水产品养殖加工、餐饮、护理、医疗卫生等，到境外工作人数的总量还在逐年递增……

国外就业的成功案例